18 когда трудовой договор вступает в силу. Когда вступает в силу трудовой договор с работников? Срок вступления трудового договора в силу

Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено настоящим Кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя.

Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором.

Если в трудовом договоре не определен день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу.

Если работник не приступил к работе в день начала работы, установленный в соответствии с частью второй или третьей настоящей статьи, то работодатель имеет право аннулировать трудовой договор. Аннулированный трудовой договор считается незаключенным. Аннулирование трудового договора не лишает работника права на получение обеспечения по обязательному социальному страхованию при наступлении страхового случая в период со дня заключения трудового договора до дня его аннулирования.

Трудовой договор согласно ст. 61 ТК РФ вступает в силу со дня подписания сторонами либо с даты, указанной в тексте трудового договора (если иное не установлено федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации), либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя (его представителя).
Таким образом, ТК РФ предусматривает два способа заключения трудового договора :
1) последовательное подписание трудового договора работником и работодателем;
2) заключение трудового договора путем фактического допущения к работе (в случае, когда трудовой договор не оформлен надлежащим образом).
Достаточно часто работники приступают к работе без оформления соответствующих документов. Если ситуация усугубится и работодатель будет продолжать (более трех рабочих дней) уклоняться от письменного оформления трудового договора, работникможет обратиться в суд, где он должен доказать наличие фактических трудовых отношений между ним и работодателем с помощью свидетельских показаний и письменных документов, подтверждающих выполнение трудовой функции.
Трудовой договор считается заключенным , если выполнение работы без издания приказа поручено должностным лицом, обладающим правом приема на работу, либо когда работа выполнялась с его ведома.
Отсутствие надлежащего оформления приема на работу, в частности отсутствие записи в трудовой книжке о приеме на работу и даже отсутствие соответствующей должности в штатном расписании, не свидетельствует о том, что работник не был принят на работу и не выполнял ее.
При этом фактическое допущение к выполнению работы не освобождает работодателя от обязанности оформить трудовой договор и соответствующий приказ.
Итак, не оформленный надлежащим образом трудовой договор тем не менее считается заключенным и вступает в силу со дня, когда работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя (его представителя).
Кроме того, постановлением ФАС Центрального округа от 19 апреля 2004 г. № А35-4904/03-С4 разъяснено, что при возникновении спора о дате заключения трудового договора именно «фактическое допущение работника к работе является основанием для определения момента заключения договора в том случае, если трудовой договор не оформлен надлежащим образом».
По общему правилу работник обязан приступить к работе со дня, определенного трудовым договором. Но если день начала работы не определен в тексте трудового договора, то работник обязан приступить к выполнению своих трудовых обязанностей на следующий рабочий день после вступления договора в силу.
Если работник не приступит к выполнению своих трудовых обязанностей в день начала работы, то работодатель имеет право аннулировать трудовой договор. Свое правомочие по аннулированию трудового договора работодатель реализует с помощью издания соответствующего приказа (распоряжения). Аннулированный трудовой договор считается незаключенным.
С момента вступления трудового договора в силу на вновь принятого на работу распространяются все права и гарантии работника (в том числе социальные), предусмотренные законодательством о труде, поэтому аннулирование трудового договора не лишает работника права на получение обеспечения по обязательному социальному страхованию при наступлении страхового случая в период со дня заключения трудового договора до дня его аннулирования.

Приложение

ТРУДОВОЙ ДОГОВОР N 57 (вариант)

ООО "ПАРУС"(в дальнейшем КОМПАНИЯ), в лице Генерального директора Сергеева Павла Александровича, действующего на основании Устава, с одной стороны, и Ливанова Ивана Анатольевича именуемый в дальнейшем РАБОТНИК, с другой стороны, заключили настоящий договор о нижеследующем:

1. ПРЕДМЕТ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

1.1. РАБОТНИК принимается на работ у в
______________________________________,
подразделение
на должность __________________________________________________________________
с окладом __________(_________________) рублей в месяц.
1.2. Договор является (нужное выбрать)
договором по основной работе
говором по совместительству
1.3. РАБОТНИК обязан приступить к работе с «___» _____________ _____ РАБОТНИКУ устанавливается испытательный срок продолжительностью три месяца.
1.5. Настоящий трудовой договор вступает в силу с момента подписания его обеими сторонами.
1.6. Трудовой договор заключается на срок три года
(либо РАБОТНИК принимается на работу на неопределенный срок).

2. ПРАВА И ОБЯЗАННОСТИ СТОРОН

2.1. КОМПАНИЯ поручает, а РАБОТНИК принимает на себя обязательства по выполнению конкретных трудовых функций, на условиях, определенных настоящим договором. Трудовые функции РАБОТНИКА заключаются в выполнении следующих обязанностей:
______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________

2.2. Обязанности КОМПАНИИ
КОМПАНИЯ обязана
создать РАБОТНИКУ для выполнения последним его трудовых функций условия, отвечающие требованиям охраны и гигиены труда.
предоставить РАБОТНИКУ работу в соответствии с условиями настоящего трудового договора. КОМПАНИЯ вправе требовать от РАБОТНИКА выполнения обязанностей (работ), не обусловленных настоящим трудовым договором, только в случаях, предусмотренных ТК РФ.
обеспечить безопасные условия работы в соответствии с требованиями правил техники безопасности и ТК РФ.
выплачивать причитающуюся РАБОТНИКУ заработную плату в сроки, установленные в КОМПАНИИ.
выплачивать премии, вознаграждения, оказывать материальную помощь в порядке и на условиях, установленных коллективным договором и иными локальными актами КОМПАНИИ, с учетом оценки личного трудового участия РАБОТНИКА в работе КОМПАНИИ.
осуществлять социальное страхование РАБОТНИКА от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний.
ознакомить РАБОТНИКА с требованиями техники безопасности и Правилами внутреннего трудового распорядка.
2.3. Обязанности РАБОТНИКА.
РАБОТНИК обязан:
соблюдать условия настоящего договора, а также действующего ТК РФ;
добросовестно выполнять должностные обязанности, предусмотренные должностной инструкцией;
соблюдать Правила внутреннего трудового распорядка КОМПАНИИ;
исполнять приказы и распоряжения руководства КОМПАНИИ;
соблюдать порядок работы со служебной информацией;
соблюдать трудовую дисциплину;
бережно относиться к вверенному имуществу КОМПАНИИ;
принимать меры к устранению причин и условий, которые могут привести к конфликтной ситуации в коллективе;
в срок выполнять плановые задания и установленные нормы труда;
соблюдать правила техники безопасности и пожарной безопасности;
правильно организовать свой труд;
незамедлительно сообщать КОМПАНИИ или своему непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества КОМПАНИИ.
в соответствии с Положением о коммерческой тайне, соблюдать коммерческую тайну КОМПАНИИ и принимать меры, обеспечивающие ее охрану, в связи с чем обязан не давать интервью, не проводить встреч и переговоров, касающихся деятельности КОМПАНИИ, без разрешения его руководства;
выполнять другие обязанности, связанные с реализацией его компетенции.

3. РЕЖИМ РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ И ВРЕМЕНИ ОТДЫХА

3.1. РАБОТНИКУ устанавливается пятидневная рабочая неделя продолжительностью 40 (сорок) часов. Выходными днями являются суббота и воскресенье.
Другие особенности режима рабочего времени и времени отдыха................................ неполный рабочий день, неполная рабочая неделя
3.2. Работа в КОМПАНИИ не производится в установленные нерабочие праздничные дни (ст. 112 ТК РФ).
3.3. Труд РАБОТНИКА по должности, указанной п. 1.1 договора, осуществляется в нормальных условиях.
РАБОТНИК выполняет трудовые функции, предусмотренные настоящим договором в режиме ненормированного рабочего дня – особого режима работы, в соответствии с которым РАБОТНИК может по распоряжению КОМПАНИИ при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами нормальной продолжительности рабочего времени. (данный подпункт включается только для работников, принимающихся на должность, входящую в список должностей с ненормированным рабочим днем)
3.4. РАБОТНИКУ ежегодно предоставляется оплачиваемый отпуск продолжительностью 28 календарных дней. Отпуск за первый год работы предоставляется по истечении шести месяцев непрерывной работы в КОМПАНИИ.
3.4.1. В случаях, предусмотренных трудовым законодательством, по просьбе РАБОТНИКА ежегодный оплачиваемый отпуск может быть предоставлен до истечения шести месяцев непрерывной работы в КОМПАНИИ.
3.4.2. Ежегодный оплачиваемый отпуск за второй и последующие годы работы может предоставляться в любое время рабочего года в соответствии с очередностью предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков, установленной в КОМПАНИИ. Очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемом с учетом мнения профсоюзного органа.
3.4.3. РАБОТНИКУ по его заявлению может быть предоставлен кратковременный отпуск без сохранения заработной платы, в порядке, установленном в КОМПАНИИ и Трудовым Кодексом РФ.

4. ОПЛАТА ТРУДА РАБОТНИКА

4.1. РАБОТНИКУ устанавливается должностной оклад в размере ___________ рублей в месяц.
4.2. При выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий, выполнении работы за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни и др. РАБОТНИКУ производятся соответствующие доплаты:
4.3. Работа в выходной и нерабочий праздничный день оплачивается в двойном размере.
4.4. Время простоя по вине КОМПАНИИ, если РАБОТНИК в письменной форме предупредил КОМПАНИЮ о начале простоя, оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы РАБОТНИКА.
4.5. Время простоя по причинам, не зависящим от КОМПАНИИ и РАБОТНИКА, если РАБОТНИК в письменной форме предупредил КОМПАНИЮ о начале простоя, оплачивается в размере не менее двух третей должностного оклада. Время простоя по вине РАБОТНИКА не оплачивается.
4.6. Порядок поощрения РАБОТНИКА, условия и размеры выплаты КОМПАНИЕЙ РАБОТНИКУ поощрений и премий устанавливаются в коллективном договоре.

5. ОТВЕТСТВЕННОСТЬ СТОРОН

5.1. В случае неисполнения или ненадлежащего исполнения РАБОТНИКОМ своих обязанностей, указанных в настоящем договоре, нарушения трудового законодательства, Правил внутреннего трудового распорядка КОМПАНИИ, а также причинения КОМПАНИИ материального ущерба, РАБОТНИК несет дисциплинарную, материальную и иную ответственность согласно действующему законодательству РФ.
5.2. КОМПАНИЯ несет материальную и иную ответственность согласно действующему законодательству в случаях:
а) в результате незаконного лишения РАБОТНИКА возможности трудиться;
б) причинения РАБОТНИКУ ущерба в результате увечья или иного повреждения здоровья, связанного с исполнением им своих трудовых обязанностей;
в) за задержку заработной платы;
г) в других случаях, предусмотренных законодательством РФ.
В случаях, предусмотренных в законе, КОМПАНИЯ обязана компенсировать РАБОТНИКУ моральный вред, причиненный неправомерными действиями КОМПАНИИ.
5.3. РАБОТНИК несет материальную ответственность как за прямой действительный ущерб, непосредственно причиненный им КОМПАНИИ, так и за ущерб, возникший у КОМПАНИИ в результате возмещения им ущерба иным лицам. Далее текст включается, если с работником заключается договор о мат. ответственности. РАБОТНИК несет полную материальную ответственность в соответствии со ст. 243 ТК РФ. С РАБОТНИКОМ заключен договор о полной материальной ответственности.
В случаях, предусмотренных федеральным законом, РАБОТНИК возмещает КОМПАНИИ убытки, причиненные его виновными действиями (бездействием). При этом расчет убытков осуществляется в соответствии с нормами, предусмотренными гражданским законодательством.
5.4. КОМПАНИЯ не несет материальную ответственность за сохранность личных вещей работника, находящихся на территории КОМПАНИИ.

6. ПРЕКРАЩЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

6.1. Основанием для прекращения настоящего трудового договора является:
6.1.1. Соглашение сторон (статья 78 ТК РФ)
6.1.2. Истечение срока трудового договора (пункт 2 статьи 58 ТК РФ), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения (пункт включается только в срочный трудовой договор);
6.1.3. Расторжение трудового договора по инициативе РАБОТНИКА, при этом РАБОТНИК обязан предупредить КОМПАНИЮ не позднее чем за 2 недели (статья 80 ТК РФ);
6.1.4. Расторжение трудового договора по инициативе КОМПАНИИ (статья 81 ТК РФ);
6.1.5. Перевод РАБОТНИКА по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);
6.1.6. Отказ РАБОТНИКА от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества КОМПАНИИ, либо её реорганизацией (статья 75 ТК РФ);
6.1.7 Отказ РАБОТНИКА от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора (статья 73 ТК РФ);
6.1.8. Отказ РАБОТНИКА от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья, в соответствии с медицинским заключением (часть вторая статьи 72 ТК РФ);
6.1.9. Отказ РАБОТНИКА от перевода в связи с перемещением КОМПАНИИ в другую местность (часть первая статьи 72 ТК РФ);
6.1.10. Обстоятельства, не зависящие от воли сторон (статья 83 ТК РФ);
6.1.11. Нарушение установленных законодательством правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (статья 84 ТК РФ).
6.1.12. Иные основания, предусмотренные законодательством РФ.
6.2. Во всех случаях днем увольнения РАБОТНИКА является последний день его работы.

7. ГАРАНТИИ И КОМПЕНСАЦИИ

7.1. На период действия настоящего трудового договора на РАБОТНИКА распространяются все гарантии и компенсации, предусмотренные действующим трудовым законодательством РФ.
7.2. При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией КОМПАНИИ (пункт 1 статьи 81 ТК РФ) и сокращением численности или штата работников КОМПАНИИ (пункт 2 статьи 81 ТК РФ), увольняемому РАБОТНИКУ выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным РАБОТНИКОМ в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения РАБОТНИК обратился в этот орган и не был им трудоустроен.
7.3. При расторжении договора по причинам:
несоответствия РАБОТНИКА занимаемой должности или выполняемой работе
вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы (подпункт "а" пункта 3 статьи 81 ТК РФ);
призыва РАБОТНИКА на военную службу или направления его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу (пункт 1 статьи 83 ТК РФ);
восстановления на работе РАБОТНИКА, ранее выполнявшего эту работу (пункт 2 статьи 83 ТК РФ);
отказа РАБОТНИКА от перевода в связи с перемещением КОМПАНИИ в другую местность (пункт 9 статьи 77 ТК РФ), РАБОТНИКУ выплачивается выходное пособие в размере не менее двухнедельного среднего заработка.
7.4. Коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий.

8. ВИДЫ И УСЛОВИЯ СОЦИАЛЬНОГО СТРАХОВАНИЯ

8.1. КОМПАНИЯ гарантирует обеспечение страхования РАБОТНИКА в системе обязательного социального страхования, страховым обеспечением по отдельным видам которого является:
8.1.1. Оплата медицинскому учреждению расходов, связанных с предоставлением застрахованному лицу необходимой медицинской помощи;
8.1.2. Пенсия по старости;
8.1.3. Пенсия по инвалидности;
8.1.4 Пенсия по случаю потери кормильца;
8.1.5 Пособие по временной нетрудоспособности;
8.1.6. Пособие в связи с трудовым увечьем и профессиональным заболеванием;
8.1.7. Пособие по беременности и родам;
8.1.8. Ежемесячное пособие по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора лет;
8.1.9. Пособие по безработице;
8.1.10. Единовременное пособие женщинам, вставшим на учет в медицинских учреждениях в ранние сроки беременности;
8.1.11. Единовременное пособие при рождении ребенка;
8.1.12. Пособие на санаторно-курортное лечение;
8.1.13. Социальное пособие на погребение;
8.1.14. Оплата путевок на санаторно-курортное лечение и оздоровление РАБОТНИКОВ и членов их семей.

9. ОСОБЫЕ УСЛОВИЯ

9.1. Условия настоящего трудового договора носят конфиденциальный характер и разглашению не подлежат.
9.2. Условия настоящего трудового договора имеют обязательную юридическую силу для сторон. Все изменения и дополнения к настоящему трудовому договору оформляются в письменном виде двусторонним дополнительным соглашением к трудовому договору.
9.3. Споры между сторонами, возникающие при исполнении трудового договора, рассматриваются в порядке, установленном действующим законодательством РФ.
9.4. Во всем остальном, что не предусмотрено настоящим трудовым договором, стороны руководствуются законодательством РФ, регулирующим трудовые отношения.
9.5. Договор составлен в двух экземплярах, имеющих одинаковую юридическую силу, один из которых хранится у КОМПАНИИ, а другой - у РАБОТНИКА.

Вступает в силу :

· со дня его подписания сторонами либо

· с даты указанной в тексте трудового договора (если иное не установлено федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации) либо

· со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя (его представителя).

Таким образом, ТК РФ предусматривает два способа заключения трудового договора:

1) последовательное подписание трудового договора работником и работодателем;

2) заключение трудового договора путем фактического допущения к работе, т.е. с помощью конклюдентных действий (в случае, когда трудовой договор, не оформлен надлежащим образом).

Достаточно часто работники приступают к работе без оформления соответствующих документов. Если ситуация усугубится, и работодатель будет продолжать (более трех рабочих дней) уклоняется от письменного оформления трудового договора, работник может обратиться в суд, где он должен доказать наличие фактических трудовых отношений между ним и работодателем с помощью свидетельских показаний и письменных документов, подтверждающих выполнение трудовой функции.

В связи с этим работодателю необходимо учитывать позицию судов, например, в Определении Верховного Суда Российской Федерации от 15 декабря 1998 года №5-В98-313 утверждается следующее:

«Трудовой договор считается заключенным, если выполнение работы без издания приказа поручено должностным лицом, обладающим правом приема на работу, либо когда работа выполнялась с его ведома» .

Здесь же суд пришел к выводу, что отсутствие надлежащего оформления приема на работу, в частности отсутствие записи в трудовой книжке о приеме на работу, и даже отсутствие соответствующей должности в штатном расписании не свидетельствует о том, что работник не был принят на работу и не выполнял ее.

При этом, фактическое допущение не освобождает работодателя от обязанности оформить (хотя бы с опозданием, но не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе) трудовой договор и соответствующий приказ.

Итак, не оформленный надлежащим образом трудовой договор, тем не менее, считается заключенным и вступает в силу со дня, когда работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя (его представителя). Постановлением ФАС Центрального округа от 19 апреля 2004 года №А35-4904/03-С4 также разъяснено, что при возникновении спора о дате трудового договора именно «фактическое допущение работника к работе является основанием для определения момента заключения договора в том случае, если трудовой договор не оформлен надлежащим образом».

По общему правилу работник обязан приступить к работе со дня, определенного трудовым договором. Но если день начала работы не определен в тексте трудового договора, то работник обязан приступить к выполнению своих трудовых обязанностей на следующий рабочий день после вступления договора в силу.

В случае если работник не приступит к выполнению своих трудовых обязанностей в день начала работы (день начала работы определяется в тексте трудового договора либо это следующий рабочий день после дня подписания договора сторонами), то работодатель имеет право аннулировать трудовой договор. Свое правомочие по аннулированию трудового договора работодатель реализует с помощью издания соответствующего приказа (распоряжения). Аннулированный трудовой договор считается незаключенным.

Следует отметить, что в предыдущей редакции статьи 61 ТК РФ работодатель должен был ждать работника неделю и рассматривать вопрос об уважительности причин не выхода на работу, то теперь он ждет один день и может аннулировать договор.

Поскольку с момента вступления трудового договора в силу на вновь принятого на работу распространяются все права и гарантии работника (в том числе социальные), предусмотренные законодательством о труде, законодатель специально оговорил, что аннулирование трудового договора не лишает работника права на получение обеспечения по обязательному социальному страхованию при наступлении страхового случая в период со дня заключения трудового договора до дня его аннулирования, правда не указав кто будет выплачивать ему это обеспечение.

При прекращении трудовых отношений трудовой договор подлежит расторжению.

В статье 77 ТК РФ приведен перечень общих оснований прекращения трудового договора.

1. по взаимному согласию сторон (соглашение сторон) (статья 78 ТК РФ);

2. истечение срока трудового договора (статья 79 ТК РФ), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;

3. расторжение трудового договора по инициативе работника (статья 80 ТК РФ);

4. расторжение трудового договора по инициативе работодателя (статьи 71 и 81 ТК РФ);

5. перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);

6. отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией (статья 75 ТК РФ);

7. отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (часть четвертая статьи 74 ТК РФ);

8. отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы (части 3 и 4 статьи 73 ТК РФ);

9. отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (часть 1 статьи 72.1 ТК РФ);

10. обстоятельства, не зависящие от воли сторон (статья 83 ТК РФ);

11. нарушение установленных ТК РФ или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (статья 84 ТК РФ).

Кроме общих оснований трудовой договор может быть прекращен и по другим, дополнительным основаниям, которые предусмотрены ТК РФ (например, статьи 278, 288, 307, 312, 336 ТК РФ) и иными федеральными законами. Например – смотрите статью 37 Федерального закона от 27 июля 2004 года №79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации».

Увольнение допустимо лишь по основаниям, предусмотренным трудовым законодательством.

Более подробно с вопросами, касающимися оснований расторжения трудового договора, вы можете ознакомиться в книге «Прием и увольнение работников» авторов ЗАО « BKR -ИНТЕРКОМ-АУДИТ».

Статьей 84.1 ТК РФ, введенной Федеральным законом №90-ФЗ, предусмотрен следующий общий порядок оформления прекращения трудового договора:

1) составление приказа (распоряжения) о прекращении (расторжении) трудового договора по форме №Т-8 (при увольнении одного работника) или №Т-8а (при увольнении нескольких работников);

2) ознакомление работника с приказом (распоряжением) о прекращении (расторжении) трудового договора и выдача по его просьбе надлежащим образом заверенной копии приказа (распоряжения);

3) расчет с работником в соответствии со статьей 140 ТК РФ;

4) внесение соответствующей записи в трудовую книжку и выдача ее на руки работнику.

Работнику при ув ольнении должны быть выплачены:

1) за время, фактически отработанное в месяце увольнения;

2) (за все неиспользованные отпуска);

3) выходное пособие (в определенных законодательством случаях).

Увольняемым работникам выплата всех сумм, причитающихся от работодателя, производиться в сроки, установленные статьей 140 ТК РФ, а именно, не позднее дня их увольнения.

Отметим, что днем увольнения (прекращения трудового договора) во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность) (статья 84.1 ТК РФ).

Если в последний рабочий день работник не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования об окончательном расчете. В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в установленный в статье 140 ТК РФ срок выплатить не оспариваемую им сумму.

Документальным основанием для оформления увольнения работника, в том числе для расчета всех причитающихся ему выплат, является приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) (формы №Т-8, №Т-8а).

Приказ (распоряжение) о прекращении действия трудового договора подписывается работодателем или уполномоченным им лицом, и объявляется работнику (работникам) под роспись.

В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.

На основании приказа делается запись в личной карточке (форма №Т-2), лицевом счете (форма №Т-54 или №Т-54а), трудовой книжке работника и других кадровых документах, а также производится расчет с работником по форме №Т-61 «Записка-расчет при прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)».

Существуют особенности документального оформления расторжения трудового договора по основаниям, предусмотренным ТК РФ.

Так, работодателям в целях избежания дальнейших споров и возможных судебных разбирательств, необходимо:

В случае расторжения трудового договора на основании несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации иметь документы, свидетельствующие о реальных фактах профессиональной непригодности работника (Акты о допущенном браке, докладные (служебные) записки), заключение аттестационной комиссии, письменное согласие первичной профсоюзной организации, если работник является членом профсоюза, должностную инструкцию, отказ работника от другой должности, приказ (распоряжение) о прекращении действия трудового договора;

При увольнении работника за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей иметь акты о совершении дисциплинарных проступков, докладные записки работников, объяснительные работника или составленные работодателем акты об отказе от дачи объяснений, приказы о дисциплинарных взысканиях с подписью работника об ознакомлении с данными приказами или акт об отказе работника об удостоверении факта ознакомления с приказом, а также приказ (распоряжение) о прекращении действия трудового договора (увольнении);

При увольнении за появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения иметь докладную записку от лица, выявившего факт нахождения работником на работе в состоянии алкогольного опьянения, медицинское заключение, акт о нахождении на работе в состоянии опьянения, объяснительную работника, приказ (распоряжение) о прекращении действия трудового договора;

При расторжении трудового договора за прогул иметь акт об отсутствии на работе, объяснительную работника, а в случае отказа давать объяснения – акт об отказе работника давать объяснения, приказ (распоряжение) о прекращении действия трудового договора.

Более подробно с вопросами, касающимися особенностей документального оформления процедуры увольнения, Вы можете ознакомиться в книге «Справочник по кадровому делопроизводству» авторов ЗАО « BKR -ИНТЕРКОМ-АУДИТ».

В день прекращения трудового договора работнику выдается трудовая книжка с внесенной в нее записью об увольнении, а также по его письменному заявлению, в соответствии со статьей 62 ТК РФ, выдаются копии документов, связанные с работой (копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, приказа об увольнении с работы; выписки из трудовой книжки; справки о заработной плате, о начисленных и фактически уплаченных страховых взносах на обязательное пенсионное страхование, о периоде работы у данного работодателя и другие).

Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками ТК РФ или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи ТК РФ или иного федерального закона.

В случае внесения в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника, если такая формулировка увольнения лишила работника законной возможности трудиться, работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок (статья 234 ТК РФ).

Более подробно с вопросами, касающимися заполнения и ведения трудовых книжек, Вы можете ознакомиться в книге авторов ЗАО «BKR-ИНТЕРКОМ-АУДИТ» Трудовые книжки: порядок заполнения».

Если в день увольнения работник отсутствует на работе либо отказывается от получения трудовой книжки на руки (об отказе получить трудовую книжку должен быть составлен акт, подписанный свидетелями), и по этим причинам невозможно выдать трудовую книжку, работодатель должен предпринять следующие действия. В адрес работника направляется заказным письмом с уведомлением письменное требование явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте, поскольку пересылка трудовой книжки почтой допускается только с его согласия. Работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи работнику трудовой книжки со дня направления такого уведомления (статья 84.1. ТК РФ).

Кроме того, законодатель дополнил перечень случаев, когда работодатель не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки, а именно:

1) в случаях несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника по основанию, предусмотренному подпунктом «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ или пунктом 4 части 1 статьи 83 ТК РФ;

2) при увольнении женщины, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности в соответствии с частью 2 статьи 261 ТК РФ.

Работник, не получивший трудовую книжку в день увольнения может после увольнения обратиться к работодателю в письменной форме о выдаче трудовой книжки и работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника (статья 62 ТК РФ).

Своевременно выдать трудовую книжку работнику в первую очередь в интересах работодателя, поскольку согласно пункту 35 Правил ведения и хранения трудовых книжек, а также статье 234 ТК РФ, при задержке выдачи работнику трудовой книжки по вине работодателя, работодатель обязан возместить работнику не полученный им за все время задержки заработок.

Если работодатель увольняет работника без достаточных на то причин либо его действия не соответствуют законодательно установленному порядку, он не выплатил суммы, предусмотренные трудовым законодательством, это является нарушением порядка увольнения.

В целом лица, ви новные в нарушении трудового законодательства, привлекаются в установленном законом порядке к дисциплинарной, административной и уголовной ответственности.

Более подробно с вопросами, касающимися ответственности работодателя и должностных лиц, Вы можете ознакомиться в книге «Судебный порядок рассмотрения трудовых дел. Правовое регулирование. Практика. Документы» авторов ЗАО « BKR -ИНТЕРКОМ-АУДИТ».

В такой ситуации работник вправе обратиться в суд за защитой своих трудовых прав.

Нарушение процедуры увольнения может служить основанием для восстановления работника на работе даже в том случае, если у работодателя имелись основания для увольнения работника. Поэтому специалистам кадровых служб следует особенно ответственно относиться к соблюдению процедуры увольнения работников, в том числе ее документального оформления.

Более подробно с вопросами, касающимися судебного порядка разрешения трудовых споров, восстановления на работе, Вы можете ознакомиться в книге «Судебный порядок рассмотрения трудовых дел. Правовое регулирование. Практика. Документы» авторов ЗАО « BKR -ИНТЕРКОМ-АУДИТ».

Более подробно с вопросами, касающимися особенностей заключения трудовых договоров с совместителями, временными и сезонными работниками, Вы можете ознакомиться в книге авторов ЗАО «BKR-ИНТЕРКОМ-АУДИТ» «Трудовой договор с совместителями, временными и сезонными работниками. Правовое регулирование. Практика. Документы».

Согласно ст. 61 Кодекса трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено федеральными законами, иными нормативными правовыми актами или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.

Под вступлением в силу понимается момент, с которого трудовой договор начинает действовать, применяться, влечь юридические последствия для сторон. Понятие "вступление трудового договора в силу" по своему содержанию в основном совпадает с понятием "заключение трудового договора". Трудовой договор, вступивший в силу, - это договор, "заключенный" надлежащим образом, или в случае, предусмотренном ч. 2 ст. 67 Кодекса, трудовой договор, который "считается заключенным". Заключенный трудовой договор является юридическим основанием для оформления приема на работу в соответствии со ст. 68 Кодекса.

В статье 61 Кодекса в качестве общих правил прямо названы два варианта определения даты вступления трудового договора в силу: а) со дня его подписания работником и работодателем, о) со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя либо его представителя.

Второй из указанных вариантов может иметь место в случаях, когда трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, но работник фактически приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. В таких случаях работодатель обязан оформить с работником трудовой договор в письменной форме не позднее трех дней со дня фактического допущения работника к работе (ч. 2 ст. 67 Кодекса).

Кроме того, в самом трудовом договоре можно установить и иную дату его вступления в силу. При этом следует иметь в виду, что дата вступления трудового договора в силу в принципе может не совпадать с датой начала работы (см. ч. 2 и 3 ст. 61 Кодекса).

Вступление трудового договора в силу в ряде случаев может осуществляться по правилам, установленным федеральными законами и иными нормативными правовыми актами. Например, в соответствии с постановлением Правительства РФ от 16.03.2000 г. № 234 "О порядке заключения контрактов и аттестации руководителей федеральных государственных унитарных предприятий" (СЗ РФ, 2000, № 13, ст. 1373) заключение, изменение и расторжение контрактов с указанными руководителями осуществляются соответствующими федеральными органами исполнительной власти по согласованию с Мингосимуществом РФ (подп. "а" п. 1) или его территориальным органом. Следовательно, в Мингосимущество РФ или его территориальный орган представляется на согласование подписанный работодателем и работником контракт, который вступит в силу лишь с даты его согласования.

Правила определения начала практического исполнения работником обязанностей, возложенных на него вступившим в силу трудовым договором, установлены в 2 и 3 ст. 61 Кодекса. Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором. Если в трудовом договоре не оговорен день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу.

День, в который работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей, должен быть установлен трудовым договором. На основании заключенного трудового договора издается приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу. Работник считается принятым на работу с даты, указанной в приказе, которая должна соответствовать дате начала работы, предусмотренной трудовым договором.

В случае, если стороны трудового договора при его заключении не оговорят дату начала работы, применяется императивная норма - "работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления трудового договора в силу".

Если работник не приступил к работе в установленный срок без уважительных причин в течение недели, то трудовой договор аннулируется. Данное правило установлено ч. 4 ст. 61 Кодекса впервые. Аннулирование трудового договора практически означает, что такой договор признается несуществующим и не влечет юридических последствий для сторон со дня его заключения. Под "установленным сроком" здесь следует понимать день начала работы, определяемый по правилам ч. 2 и 3 данной статьи. Течение недельного срока, предусмотренного ч. 4 ст. 61 Кодекса, начинается со дня предполагавшегося начала работы.

Использованное в рассматриваемой норме словосочетание "не приступил к работе" предполагает не только отсутствие работника в рабочее время на рабочем месте. Работник может находиться на работе, но не приступать к исполнению своих трудовых обязанностей.

Факт неисполнения работником трудовых обязанностей в течение недели со дня предполагаемой даты начала работы может быть удостоверен путем составления соответствующего акта. Если работник не представит доказательств наличия уважительных причин неисполнения своих обязанностей в этот период, то на основании указанного акта возможно издание приказа (распоряжения) работодателя, отменяющего ранее изданный приказ о приеме соответствующего работника на работу

Вступление трудового договора в силу – это момент, после которого начинают исполняться условия, указанные в , то есть с этого времени возникают трудовые отношения между сотрудником и работодателем.

Чтобы трудовое соглашение приобрело юридическую силу, оно должно быть оформлено по всем правилам в соответствии с законодательством. Ст. 68. ТК РФ говорит о том, что трудовой договор – это основание для официального приема на работу.

Трудовой договор может вступить в силу уже с момента его подписания

Процесс вступления трудового договора в силу подробно прописан в ст. 61 трудового законодательства. Когда работодатель и работник уже договорились будущего сотрудника, составляется письменное соглашение, определяющие условия работы и оплату.

При этом возможны два варианта вступления договора в силу:

1. С момента его подписания сторонами. Пока договор не подписан, в него можно вносить любые изменения и уточнения, а после того, как стороны поставили подписи, он приобретает юридическое значение.
2. С момента, когда работник фактически приступил к своим с разрешения руководителя. В некоторых ситуациях сотрудник приступает к работе еще до того, как будут официально подписаны бумаги, однако уже с этого времени он выполняет свои обязанности и должен получать зарплату. До официального оформления трудового договора может пройти не более трех дней с момента фактического начала работы.

Кроме того, возможны различные особые случаи. В тексте договора может быть прописано время вступления в силу. Например, сотрудник подписал 1 апреля, но в нем присутствует отметка, что договор начнет действовать только с 10 апреля. Именно с этого дня начинаются трудовые отношения, и начисляется оплата за выполненную работу.

Аналогичная ситуация возникает, если необходимо утвердить в должности. В этом случае трудовой договор будет подписан до того, как сотрудник официально получит право приступить к своим обязанностям.

Если работник приступил к своим обязанностям до того, как был подписан трудовой договор, то по статье 67 ТК РФ у работодателя есть только три дня на то, чтобы оформить документы в установленном порядке. К работе сотрудник может приступить по поручению руководителя организации или его законного представителя.

В договоре подробно прописывается структурное подразделение, куда устраивается сотрудник, его , квалификация, а также условия оплаты. Помимо основной зарплаты, в договоре прописываются надбавки, премии, страховые и иные выплаты. Также в договоре необходимо прописать наличие испытательного срока: он не должен составлять более 3 месяцев, и этот период также должен оплачиваться.

Более длительный испытательный срок (до 6 месяцев) возможен для сотрудников, занимающих руководящие должности. Если в трудовом договоре ничего не говорится по испытательный срок, значит, работник трудоустраивается сразу.

Когда приступать к исполнению обязанностей?

Трудовой договор теряет силу, если работник не приступил к своим обязанностям через 2 недели

Вторая и третья статьи ТК РФ регламентируют процесс вступления договора в силу и определяют порядок, по которому работник должен приступить к выполнению своих обязанностей.

Дата вступления в должность должна быть указана в договоре, а если ее нет, значит, первым рабочим днем считается день, следующий за датой подписания договора.

Для официального начала трудовых отношений оформляется не только трудовой договор, но и приказ руководителя организации о трудоустройстве. С даты, которая была указана в приказе, работник считается трудоустроенным, и это день должен совпадать с датой, стоящей в трудовом договоре.

Если должность требует утверждения, то в приказе ставится дата, в которую сотрудник был утвержден в должности руководством.

Работнику отводится неделя на то, чтобы приступить к исполнению своих обязанностей. Если он не начнет работать, то трудовой договор считается аннулированным по ст. 61 ТК РФ. При аннулировании договора он будет считаться несуществующим, поэтому никаких последствий для работника и работодателя он нести не должен.

При этом под формулировкой «не приступил к работе» понимается прямое выполнение сотрудником возложенных на него обязанностей. Если он был на рабочем месте, но не выполнял своих функций, то договор также будет аннулирован. Факт неисполнения обязанностей должен быть подтвержден документально.

Составляется специальный акт, и если работник не может подтвердить наличие уважительной причины для неисполнения обязанностей, то . В этом случае работодатель издает приказ, отменяющий предыдущий приказ о трудоустройстве.

На практике быстрый выход из подобной ситуации возможен далеко не всегда. К примеру, если сотрудник заболел или получил травму сразу после подписания трудового договора, законом не определен срок ожидания сотрудника на рабочем месте. При этом работодатель уже не имеет права просто аннулировать через неделю договор, так как формально у работника есть уважительная причина для отсутствия на рабочем месте.

Ожидание может продолжаться долгое время, и все это время невозможно нанять на работу другого сотрудника. В этом случае работодатель имеет право письменно уведомить сотрудника об аннулировании договора по истечении разумного срока ожидания, договор будет считаться расторгнутым после получения подтверждения уведомления.

На практике сложно определить, какой срок ожидания является достаточным, поэтому каждый подобный случай рассматривается индивидуально.

Ответственность за отсутствие трудового договора

Трудовой договор оформляется в письменной форме

Трудовой договор в обязательном порядке оформляется в письменной форме, при этом один экземпляр остается у работодателя, второй у сотрудника. На практике во многих организациях сотрудники длительное время работают вообще без оформления каких-либо документов, что является прямым нарушением их законных прав.

При обнаружении таких фактов для работника никаких негативных последствий не наступает: работодатель обязан выплачивать с момента фактического начала трудовых отношений, кроме того, засчитывается трудовой стаж.

Работодатель в этом случае может привлекаться к административной, дисциплинарной и уголовной ответственности. Поскольку при отсутствии официального оформления работодатель не платит налоги, налоговая инспекция потребует компенсации всех положенных выплат, а также наложит на работодателя крупный .

Если нарушение прав работников повлечет серьезные неприятные последствия для сотрудников, возможно возбуждение уголовного дела по факту халатности работодателя.

Срочный и бессрочный трудовой договор

Трудовой договор бывает срочный и бессрочный

Как правило, при оформлении трудового договора не оговаривается срок его действия, в этом случае он считается заключенным бессрочно. Срок действия договора нужно четко оговаривать в нескольких случаях:

• При найме сотрудников на сезонную работу. Это касается сельхозпредприятий, строительных организаций и других фирм, деятельность которых зависит от погодных условий.
• При найме работника для замещения временно отсутствующего сотрудника. В этом случае работник должен быть обязательно оповещен о времени прекращения действия договора, и увольнение при истечении срока считается законным. Аналогичным образом трудовой договор заключается на определенный срок, если сотрудница предприятия уходит в декрет по беременности, и для нее нужно найти замену.
• При найме сотрудника для работы . Прописывается время заграничной поездки, соответственно оформляется рабочая виза.
• Срочные договоры имеют право заключать индивидуальные предприниматели, если количество работников в штате не превышает 40 человек.
• Также срок договора указывается, если на работу принимается сотрудник, достигший пенсионного возраста. В дальнейшем работодатель может пролонгировать договор на тех же условиях.

В законодательстве строго запрещается необоснованный отказ в трудоустройстве. Работодатель не может отказывать в приеме на работу на основании пола, расы, национальности, религиозной принадлежности, женщинам не может быть отказано в трудоустройстве из-за или наличия маленьких детей.

Договор о материальной ответственности — дополнение к трудовому договору

Во всех случаях работодатель должен принимать решение, ориентируясь только на деловые качества сотрудников, а не на их личные особенности. Если работодатель отказывает соискателю в приеме на работу, тот имеет право потребовать документ с письменным указанием причины отказа.

Если эта причина является недостаточной, то соискатель имеет право обращаться в суд, чтобы восстановить свои права. Как правило, в судебных процессах суд встает на сторону работника, если работодатель не может предоставить дополнительное обоснование отказа в трудоустройстве.

Однако на практике трудоустройство происходит не так уж часто. Даже если суд пойдет навстречу работнику, в дальнейшем работодатель сможет уволить его по самым разным причинам, и взаимовыгодного сотрудничества все равно не получится.

Трудовой договор – основной документ, позволяющий работнику и добиться соблюдения положений трудового кодекса. При трудоустройстве необходимо внимательно ознакомиться с текстом договора и прояснить все условия.

Как правильно составить трудовой договор, можно узнать из видеоподсказки: