Увольнение безвестно отсутствующего. Что делать, если пропал сотрудник

Работник пропал без предупреждения, запрашивала уведомление о дачи письменных объяснений — без ответа, председателю суда Советского р-на г. Уфы (осужден ли, для проведения процедуры увольнения) ответ нет, УФСИН России по РБ — такого нет. Как быть?

Ответ на вопрос:

Рассмотрев Ваш вопрос, можно сказать, что в данном случае законных норм позволяющих уволить отсутствующего работника не существует. При этом, продолжительность отсутствия также роли не играет.

Если сотрудник не появляется на работе и не дает о себе знать, то работодателю следует предпринять действия по его поиску. Перечень действий, направленных на поиск сотрудника, представлен ниже по тексту .

Дальнейший порядок действий зависит от результатов поиска. Следовательно, если пропавший сотрудник будет обнаружен и не предъявит уважительных причин отсутствия, то работодатель может его уволить за прогул. При этом документально необходимо подтвердить факт прогула сотрудника. Порядок увольнения за прогул указан ниже по тексту .

Если же сотрудник будет отсутствовать продолжительное время, а розыскные мероприятия правоохранительных органов не принесут результата, то работодатель имеет право обратиться в суд с заявлением о признании сотрудника безвестно отсутствующим либо умершим. После того как суд удовлетворит заявление, трудовой договор с пропавшим сотрудником можно будет расторгнуть по пункту 6 части 1 статьи 83 Трудового кодекса РФ (письмо Роструда от 5 сентября 2006 г. № 1552-6).

Также, необходимо отметить, что законодательство не устанавливает обязанность работодателю производить поиск сотрудника. Однако, до выяснения фактов о состоянии сотрудника (силами работодателя или через суд) у организации нет оснований его уволить . Так как нельзя исключать вероятность того, что сотрудник отсутствует по уважительной причине (например, находится без сознания или под арестом).

Поэтому если в подобной ситуации оформить увольнение сотрудника без установления фактов его отсутствия, то у сотрудника будут все основания обратиться в суд с просьбой восстановить его на работе.

Таким образом, можно сделать вывод, что до выяснения обстоятельств отсутствия сотрудника (т.е. до получения от сотрудника объяснительной) увольнять его за прогул не нужно. При этом, норм позволяющих уволить отсутствующего работника законодательство также не содержит .

Следовательно, Вам в любом случае необходимо либо искать пропавшего работника, либо ждать пока он появятся сам.

При этом, если Вы обратитесь в правоохранительные органы в целях поиска работника, то Вам могут дать информацию, что работник, например, находится в сизо или осужден к наказанию, исключающему возможность продолжения работы. Эта информация также поможет Вам в решении вопроса со статусом работника и возможностью его увольнения.

Подробности в материалах Системы Кадры:

Если сотрудник не появляется на работе и не дает о себе знать, работодателю следует предпринять действия по его поиску.

Законодательством обязанность работодателя производить поиск сотрудника не предусмотрена. Вместе с тем, до выяснения фактов о состоянии сотрудника (силами работодателя или через суд) у организации нет оснований его уволить. Нельзя исключать вероятность того, что сотрудник отсутствует по уважительной причине (например, задержан правоохранительными органами или попал в аварию и находится без сознания). Поэтому если в подобной ситуации оформить увольнение сотрудника без установления фактов его отсутствия, то у сотрудника будут все основания обратиться в суд с просьбой .

С учетом указанного, когда сотрудник не появляется на работе и не дает о себе знать, работодателю рекомендуется предпринять следующие действия:

Дальнейший порядок действий зависит от результатов поиска.

Например, если выяснится, что сотрудник не появляется на работе в связи с задержанием правоохранительными органами или назначением судом наказания, то это является уважительной причиной отсутствия. Работодатель может уволить такого сотрудника только при наличии вступившего в законную силу приговора суда ().

Если пропавший сотрудник будет обнаружен и не предъявит уважительных причин отсутствия, то работодатель может его ().

Если сотрудник будет отсутствовать продолжительное время, а разыскные мероприятия правоохранительных органов не принесут результата, то работодатель имеет право обратиться в суд с заявлением о признании сотрудника безвестно отсутствующим либо умершим. Гражданин признается безвестно отсутствующим, если в течение года в его местожительстве нет сведений о том, где он находится. Гражданин объявляется умершим, если таких сведений нет в течение пяти лет. Об этом сказано в статьях и Гражданского кодекса РФ. После того как суд удовлетворит заявление, трудовой договор с пропавшим сотрудником по части 1 статьи 83 Трудового кодекса РФ ().

Следует отметить, что при длительном отсутствии сотрудника вопрос с его заменой и штатным расписанием может быть решен несколькими способами. В частности, работодатель может:

<...>

Иван Шкловец

Понятие прогула

Прогулом признается отсутствие сотрудника на рабочем месте без уважительных причин:

Это грубое нарушение трудовых обязанностей (трудовой дисциплины, условий трудового договора и т. п.). За такой проступок (даже за однократный случай прогула) сотрудника можно уволить.

К прогулу приравниваются следующие ситуации:

Не является прогулом использование дней отдыха, если работодатель отказался их предоставить, хотя был обязан.

Когда все доказательства прогула сотрудника будут собраны, оформите по унифицированной , утвержденной , или по .

В течение трех рабочих дней после утверждения приказа с ним нужно ознакомить сотрудника под роспись. Если сотрудник откажется это сделать, составьте акт об отказе (в произвольной форме). Об этом сказано в статьи 193 Трудового кодекса РФ и .

После издания приказа внесите запись об увольнении в трудовую книжку сотрудника: «Уволен в связи с прогулом, подпункт «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации». А сотрудника закройте. Помните, что увольнение нужно провести не позднее одного месяца со дня обнаружения прогула (без учета времени отсутствия сотрудника) ().

Ответственность за нарушение процедуры увольнения

За нарушение процедуры увольнения за прогул суд может принять решение восстановить сотрудника на работе (апелляционное определение Алтайского краевого суда от 24 июля 2013 г. № 33-5782/13). Это может произойти даже в том случае, если отсутствие на работе было вызвано неуважительной причиной.

При этом организация должна оплатить восстановленному сотруднику время вынужденного прогула в размере среднего заработка (). Его рассчитайте не с первого дня невыхода на работу, а со дня издания приказа об увольнении. Только с этого времени прогул является вынужденным ().

Ситуация : Какие причины отсутствия сотрудника на работе считаются уважительными

Перечня уважительных причин отсутствия на работе трудовым законодательством не установлено. Предусмотреть все жизненные ситуации невозможно. Поэтому этот вопрос должен решить руководитель организации в каждой конкретной ситуации с учетом объяснений, которые дал сотрудник ().

На практике уважительными причинами признают:

Правомерность такого подхода и уважительность указанных причин подтверждают и суды, см., например, апелляционные определения Новосибирского областного суда от 18 ноября 2014 г. № 33-9663/2014, Московского городского суда от 10 сентября 2014 г. № 33-19228, Астраханского областного суда от 3 сентября 2014 г. № 33-2789/2014, Алтайского краевого суда от 10 декабря 2013 г. № 33-9979/13.

При этом получение от сотрудника письменного объяснения с указанием уважительной причины прогула нельзя признать достаточным оправданием его отсутствия на работе. Сотрудник должен не только назвать причины прогула, но и документально их подтвердить, например, справками из соответствующих предприятий, повестками, актами, больничными листками, выпиской из медкарты и т. п. Такой позиции придерживается Роструд в . В частности, документально подтвердить отсутствие железнодорожных билетов можно справкой из ОАО «РЖД» и докладной запиской, свидетельствующей о невозможности выехать каким-либо другим способом, с приложением подтверждающих документов ().

<...>

Иван Шкловец
заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

1. Ситуация: Как уволить пропавшего сотрудника
   • и оформлять его периодически (желательно ежедневно) до выяснения причин такого отсутствия;
   • направить сотрудника организации по местожительству пропавшего сотрудника для выяснения причин его отсутствия. При этом сотруднику желательно иметь при себе письменный запрос объяснений о причинах отсутствия на случай, если «пропавший» окажется дома;
   • в случае отсутствия сотрудника по местожительству направить запрос письменных объяснений заказным письмом с уведомлением о вручении. Важно, чтобы такое письмо имело опись вложения и объявленную ценность, иначе работодатель не сможет доказать в суде, что сотруднику был выслан запрос, а не чистый лист;
   • направить запросы в медицинские учреждения по местожительству сотрудника, связаться с родственниками, друзьями;
   • подать заявление в правоохранительные органы (полицию) по местожительству сотрудника. Сотрудники полиции обязаны принять заявление, выдать уведомление о его принятии и регистрации.
   • поручить работу отсутствующего штатному сотруднику, оформив или ;
   • принять нового сотрудника, увеличив штатную численность, или без такого увеличения, оформив на время отсутствия основного сотрудника.
2. Ответ: Как оформить увольнение за прогул
   • в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности;
   • более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).
   • сотрудник заблаговременно не предупредил работодателя о досрочном расторжении договора, об увольнении по собственному желанию (
   • невозможность явиться на работу из-за пожара или стихийного бедствия;
   • временное отсутствие транспортного сообщения или билетов;
   • предварительное уведомление и договоренность о возможном отсутствии с работодателем и т. п.
3. Судебная практика :

СУД ЯМАЛО-НЕНЕЦКОГО АВТОНОМНОГО ОКРУГА

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

Судья: Гондельева Т.С.

Судебная коллегия по гражданским делам суда Ямало-Ненецкого автономного округа в составе:

Председательствующего Наумова И.В.

судей Оберниенко В.В. Домрачева И.Г.

С участием прокурора Губайдулиной Г.А.

При секретаре М.

Рассмотрела в открытом судебном заседании дело по апелляционному представлению помощника прокурора г. Губкинский И.Н. Осадчего и апелляционной жалобе Т.О.Н.

На решение Губкинского районного суда Ямало-Ненецкого автономного округа от "22" марта 2013 года, которым,

исковые требования прокурора города Губкинского в интересах Т.О.Н. к муниципальному бюджетному образовательному учреждению дополнительного образования детей "Губкинская школа искусств" о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за период вынужденного прогула, компенсации морального вреда оставлены без удовлетворения.

Заслушав докладчика судью суда Ямало-Ненецкого автономного округа Оберниенко В.В., представителя ответчика Д., прокурора, поддержавшего доводы кассационного представления, судебная коллегия,

установила:

Исполняющий обязанности прокурора г. Губкинский Б. в интересах Т.О.Н. обратился в суд с иском к Муниципальному бюджетному образовательному учреждению дополнительного образования детей "Губкинская детская школа искусств" (далее по тексту МБОУ ДОД "ГДШИ") о восстановлении на работе в должности <данные изъяты> с 12 февраля 2012 года, взыскании заработка за время вынужденного прогула за период с 13.02.2013 года по 25.02.2013 года в размере среднего заработка <данные изъяты> рублей и денежной компенсации морального вреда <данные изъяты> рублей.

В обоснование требований прокурор указал, что Приказ МБОУ ДОД "ГДШИ" N 28-к от 2.02.2013 года о расторжении трудового договора с Т.О.Н. носит незаконный характер, поскольку в приказе отсутствуют основания по которым с работником расторгнут трудовой договор, и, кроме того, не указан период в течение которого Т.О.Н. отсутствовала на рабочем месте.

Также прокурор указал, что после восстановления истицы на работе решением Губкинского районного суда от 28.04.2009 года, ответчик не ознакомил Т.О.Н. с приказом о восстановлении на работе и пытался это сделать только 12.02.2013 года, сослался также на нарушение работодателем положений трудового законодательства в отношении истицы.

По мнению прокурора, выплата Т.О.Н. компенсации за вынужденный прогул и иных выплат по истечению 15 дней после восстановления на работе решением Губкинского районного суда от 28 апреля 2009 года, давало ей основание не приступать к работе до 31.01.2013 года по основаниям части 2 ст. 142 Трудового кодекса РФ.

В судебное заседание истица, извещенная надлежащим образом, не явилась, в предварительном судебном заседании с размером денежной компенсации морального вреда установленной прокурором в <данные изъяты> рублей не согласилась, указав, что намерена заявить иск денежной компенсации морального вреда самостоятельно и разрешить в отдельном производстве. Полагала, что компенсация, в виде заработной платы за невозможность трудиться должна быть взыскана с МБОУ ДОД "ГДШИ" с 18 марта 2005 года.

Прокурор в судебном заседании на удовлетворении иска настаивал.

Представитель ответчика иск не признал.

Суд в иске отказал.

В апелляционной жалобе и дополнениях к ней Т.О.Н. ссылается на нарушение судом ее прав в части разрешения спора, в период нетрудоспособности. Также указывает на обоснованность приостановления работы по основания ч. 2 ст. 142 ТК РФ, поскольку на ее отсутствие, на работе до 1.02.2013 года ответчик не реагировал, актов и приказов в ее адрес не направлял, поэтому необоснованными являются доводы ответчика об обнаружении проступка 31.01.2013 года.

Полагает неправильным оплату, произведенную работодателем за период с 01.02.2013 года по 12.02.2013 года, поскольку в этот период она занималась методической работой, пользовалась музыкальной и методической литературой, вела записи в рабочей тетради.

В апелляционном представлении прокурор полагает, что истица была дважды привлечена к дисциплинарной ответственности, поскольку о ее увольнении изданы два приказа. Также ссылается на нарушение процедуры увольнения и вновь указывает на обоснованность не выхода на работу истицы после восстановления ее на работ

Петиция от всех кадровиков России

В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить.

Если работник пропал и не дает о себе знать, через сколько дней начинать его разыскивать. Просьба составить четкий порядок действий. Например: прошла неделя..... звоним или отправляем документы или в милицию обращаемся

Ответ на вопрос:

Законодательством обязанность работодателя производить поиск сотрудника не предусмотрена. Поэтому, формально Вы вообще не обязаны предпринимать какие-либо действия в случае пропажи работника. Соответственно, нет жёстко определённых сроков.

Вместе с тем, до выяснения фактов о состоянии сотрудника (силами работодателя или через суд) у организации нет оснований его уволить. Нельзя исключать вероятность того, что сотрудник отсутствует по уважительной причине (например, задержан правоохранительными органами или попал в аварию и находится без сознания). Поэтому если в подобной ситуации оформить увольнение сотрудника без установления фактов его отсутствия, то у сотрудника будут все основания обратиться в суд с просьбой .

С учетом указанного, когда сотрудник не появляется на работе и не дает о себе знать, работодателю рекомендуется предпринять следующие действия:

• и оформлять его периодически (желательно ежедневно) до выяснения причин такого отсутствия (см. приложение к ответу ниже );
• направить сотрудника организации по местожительству пропавшего сотрудника для выяснения причин его отсутствия. При этом сотруднику желательно иметь при себе письменный запрос объяснений о причинах отсутствия на случай, если «пропавший» окажется дома;
• в случае отсутствия сотрудника по местожительству направить запрос письменных объяснений заказным письмом с уведомлением о вручении. Важно, чтобы такое письмо имело опись вложения и объявленную ценность, иначе работодатель не сможет доказать в суде, что сотруднику был выслан запрос, а не чистый лист;
• направить запросы в медицинские учреждения по местожительству сотрудника, связаться с родственниками, друзьями;
• подать заявление в правоохранительные органы (полицию) по местожительству сотрудника. Сотрудники полиции обязаны принять заявление, выдать уведомление о его принятии и регистрации.

Конкретные сроки данных действий работодатель может определить самостоятельно.

Дальнейший порядок действий зависит от результатов поиска.

Например, если выяснится, что сотрудник не появляется на работе в связи с задержанием правоохранительными органами или назначением судом наказания, то это является уважительной причиной отсутствия. Работодатель может уволить такого сотрудника только при наличии вступившего в законную силу приговора суда ().

Если пропавший сотрудник будет обнаружен и не предъявит уважительных причин отсутствия, то работодатель может его ().

Если сотрудник будет отсутствовать продолжительное время, а розыскные мероприятия правоохранительных органов не принесут результата, то работодатель имеет право обратиться в суд с заявлением о признании сотрудника безвестно отсутствующим либо умершим. Гражданин признается безвестно отсутствующим, если в течение года в его местожительстве нет сведений о том, где он находится. Гражданин объявляется умершим, если таких сведений нет в течение пяти лет. Об этом сказано в статьях и Гражданского кодекса РФ. После того как суд удовлетворит заявление, трудовой договор с пропавшим сотрудником по части 1 статьи 83 Трудового кодекса РФ (). Правомерность такого подхода подтверждают и суды, см., например, .

Подробности в материалах Системы Кадры:

Ситуация: Как часто нужно составлять акты об отсутствии сотрудника на рабочем месте при длящемся прогуле.

Данный вопрос законодательством не урегулирован.

Вместе с тем, следует учитывать, что каждый факт пропуска работы должен быть . Помимо непосредственного руководителя, для большей убедительности рекомендуется составлять об отсутствии сотрудника в присутствии не менее двух свидетелей.

Оптимальный вариант - составлять такие акты ежедневно в течение всего периода отсутствия. Это связано с тем, что впоследствии сотрудник может предъявить документы, подтверждающие уважительные причины отсутствия. Однако между подтвержденными периодами могут оказаться и неподтвержденные дни, и на них у работодателя будут своевременно оформленные акты.

Вместе с тем, при длительном прогуле, от недели и более, составлять акты каждый день может быть нерационально. Поэтому на практике периодичность составления актов, как правило, увеличивается с длительностью прогула. Если прогул длится не менее недели, то акт составляют ежедневно на каждый день отсутствия. Если прогул длится более недели, то начиная со второй недели акт составляют еженедельно по итогам недели. Если же прогул длится больше месяца, то начиная со второго месяца акт составляют ежемесячно по итогам прошедшего месяца. Составлять акты реже не рекомендуется, поскольку для применения дисциплинарного взыскания, в том числе в виде увольнения за прогул, предусмотрен