Увольнение в связи с расторжением контракта. Уволить, расторгнуть, прекратить. выбор основания прекращения трудового договора
Не так редко руководитель того или иного предприятия сталкивается с увольнение какого-либо из своих сотрудников. Это происходит в тот момент, когда человек, по сути, занимает свою должность, получает оговоренную заработную плату, но является бесполезным работником или выполняет свою задачу некачественно. Но и увольняться этот человек добровольно вовсе не собирается, ведь его совершенно устраивает его рабочее место и его оклад. Так как же уволить такого нерадивого работника, но при этом сделать это правильно и законно?
Люди все совершенно разные, следовательно, выраженная нерадивость сотрудника также может быть разного вида. Вполне вероятно, что если провести с таким работником беседу, получится достигнуть договорённости и компромисса. Для этого необходимо обсудить с сотрудником, которого планируется уволить, о том какие у него цели, чего он желает добиться на предоставляемой работе, нет ли у него каких-либо неприятностей в жизни или семейных проблем. Вполне возможно, что человек просто не осознаёт того, что работает не добросовестно и не понимает, чего от него ожидают. Именно после этого разговора вполне вероятно, что удастся поставить сотрудника на правильный путь и указать ему на его ошибки, после чего он станет работать гораздо качественнее и избежит увольнения. Во - втором случае вполне вероятно, что сотрудник осознает, что работа не для него, он занимает чужое место и согласиться уволиться по собственному желанию. Но бывает и такое, что работник категорически отказывается увольняться, при этом, не улучшая свои рабочие показатели. Именно тогда руководителю приходится увольнять работника по собственной инициативе.
Причины для увольнения работника, указанные в кодексе:
- сокращение работников;
- ликвидация предприятия:
- нерезультативное выполнение работником его обязанностей, следовательно, несоответствие своей должности;
- грубое нарушение работников своих обязанностей;
- регулярное невыполнение обязанностей, без уважительной причины;
- грубое нарушение: прогул без уважительной причины, появление на работе в алкогольном опьянении, разглашение коммерческой тайны, хищение имущества и нарушение охраны труда, повлёкшее за собой тяжелые последствия;
- аморальный проступок.
Чаще всего, достаточно просто ознакомить с этим списком нерадивого сотрудника и спросить - по какой именно статье, он предпочитает быть уволенным? Обычно этого достаточно для того, чтобы работник пересмотрел свое отношение к увольнению по собственному желанию.
Если же нет - Вам придется изучить этот вопрос более подробно и выбрать оптимальный для фирмы способ увольнения конкретного сотрудника. Но, в любом случае, без определенной "бумажной" работы уже не обойтись - потребуются служебные записки о нарушениях "кандидатом на вылет" тех или иных правил и инструкций, объяснительные записки, наложенные взыскания и т.п. - дело с увольнением нежелающего увольняться человеком может затянуться недели на две, а то и три. Но в результате, вы избавляетесь от балласта, а "упрямец" получает "статью" в трудовой книжке. Честно говоря, мало кто из работников решается пройти этот путь до конца.
Правда, Вы, при этом, должны быть достаточно "подкованы" в вопросах увольнения работников.
Предположим, Вы собираетесь уволить одного из сотрудников.
Для этого требуется только расторгнуть трудовой контракт.
В принципе Вы можете сделать это в любой момент.
Однако в этом случае вам придется выплатить увольняемому сотруднику определенную денежную компенсацию. Причем размер этой компенсации может оказаться весьма значительным.
Существуют конкретные основания и порядок увольнения работников. Если Вы не соблюдаете их, значит, Вы нарушаете действующее трудовое законодательство. В этом случае вас ждут крупные неприятности.
В данной статье будут рассмотрены установленные трудовым законодательством основания и порядок увольнения персонала. Вы узнаете, что нужно сделать, чтобы увольнения сотрудников были юридически обоснованными.
2. Основания прекращения трудового договора
Увольнение с работы называется прекращением трудового договора.
Основаниями прекращения трудового договора являются:
Расторжение трудового контракта по соглашению сторон применяется тогда, когда работник хочет уволиться с предприятия, но для этого только его желания недостаточно, а требуется еще и разрешение работодателя.
Так бывает, например, при досрочном прекращении срочного трудового договора.
Поскольку увольнение происходит по соглашению сторон, то они определяют и дату окончания работы.
При смене собственника предприятия, изменении его подведомственности (подчиненности), а также при его реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, преобразовании) трудовые отношения, с согласия работника, продолжаются.
В ТК РФ закреплено правило, согласно которому допускается расторжение трудового договора при смене собственника с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером.
Расторжение трудовых договоров с указанными работниками должно быть произведено не позднее трех месяцев с момента возникновения права собственности.
Что касается остальных категорий работников, то как уже было отмечено выше, смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения с ними трудовых договоров.
При смене собственника имущества организации сокращение численности или штата работников допускается только после государственной регистрации перехода права собственности.
В том случае, если работник отказывается от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией, трудовые отношения прекращаются.
3. Расторжение трудового договора по инициативе работника
Работник имеет право расторгнуть трудовой договор по своей инициативе, т.е. уволиться по собственному желанию.
Право увольнения по собственному желанию имеют те работники, которые заключили трудовой договор на неопределенный срок.
О своем желании уволиться работник должен предупредить работодателя письменно за 2 недели.
До истечения срока предупреждения работник не может оставить работу без согласия работодателя. В противном случае это будет рассматриваться как прогул без уважительных причин.
По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.
Если заявление работника об увольнении по собственному желанию обусловлено невозможностью продолжения им работы (например, в связи с зачислением в учебное заведение, выходом на пенсию и др.), а также в случаях установленного нарушения работодателем законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора, работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.
В течение срока предупреждения работник может передумать и захочет остаться работать на предприятии.
В этом случае он имеет право отозвать свое заявление об увольнении или подать новое, отменяющее старое. В данной ситуации работодатель не должен издавать приказ об увольнении, если только на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора.
По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу.
В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет.
Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается.
Что же касается срочного трудового контракта, то он расторгается с истечением срока его действия, о чем работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три дня до увольнения.
Трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, расторгается по завершении этой работы.
Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, расторгается с выходом этого работника на работу.
Трудовой договор, заключенный на время выполнения сезонных работ, расторгается по истечении определенного сезона.
Как уже было сказано выше, до истечения срока окончания срочного трудового договора последний может быть прекращен по соглашению сторон.
4. Расторжение трудового договора по инициативе администрации
Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока их действия могут быть расторгнуты по инициативе работодателя.
Однако такое увольнение допускается ТОЛЬКО по основаниям, установленным законодательством.
Если же Вы увольняете работника по своей инициативе, но по какому-либо другому основанию, то такое увольнение считается НЕЗАКОННЫМ, а уволенный подлежит восстановлению на работе.
Основания расторжения трудового договора по инициативе администрации являются:
а) состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением;
б) недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;
Увольнение в связи с сокращением численности или штата работников организации, а также в результате обнаружения несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу.
а) прогула (отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня);
б) появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;
г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий;
д) нарушения работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;
В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенных в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этих структурных подразделений производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.
Работодатель не имеет права уволить работника в период временной нетрудоспособности и в период пребывания работника в ежегодном отпуске. Это возможно ТОЛЬКО в случае полной ликвидации предприятия либо прекращения деятельности работодателем физическим лицом.
5. Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон
Как договор, заключенный на неопределенный срок, так и срочный договор, могут быть прекращены по обстоятельствам, которые от воли сторон не зависят.
К таким обстоятельствам относятся:
По данному основанию трудовой договор расторгается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу.
6. Прекращение трудового договора вследствие нарушения установленных тк рф или иными федеральным законом обязательных правил при заключении трудового договора
Трудовой договор прекращается вследствие нарушения установленных ТК РФ или иным федеральным законом правил его заключения, если нарушение этих правил исключает возможность продолжения работы в следующих случаях:Прекращение трудового договора вследствие нарушения установленных ТК РФ или иным федеральным законом правил его заключения производится, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу.
В случае прекращения трудового договора по данному основанию работодатель выплачивает работнику выходное пособие в размере среднего месячного заработка, если нарушение правил заключения трудового договора допущено не по вине работника.
7. Расторжение трудового договора по инициативе администрации с согласия соответствующего выборного профсоюзного органа
Расторжение трудового договора в связи с:
сокращением численности или штата работников организации производится с предварительного согласия соответствующего выборного профсоюзного органа.
При принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками по вышеназванному основанию, работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному профсоюзному органу данной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.
В том случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному профсоюзному органу данной организации не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.
Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, в связи с:
8. Гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора
Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работниковПри сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается:
Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников организации, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.
При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника.
О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под расписку не менее чем за два месяца до увольнения.
Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения об увольнении за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка.
Гарантии руководителю организации, его заместителям и главному бухгалтеру при расторжении трудового договора в связи со сменой собственника организации
В случае расторжения трудового договора с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером в связи со сменой собственника организации новый собственник обязан выплатить указанным работникам компенсацию в размере не ниже трех средних месячных заработков работника.
О гарантиях и компенсациях в связи с расторжением трудовых договоров с отдельными категориями работников смотрите в статье «Особенности регулирования труда отдельных категорий работников»
Вы ходное пособие
В зависимости от основания, по которому увольняется работник, трудовым законодательством определяется размер выходного пособия.
При расторжении трудового договора в связи с:
увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).
В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.
Вы ходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка выплачивается работникам при расторжении трудового договора в связи с:
Трудовым договором или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий.
9. Трудовая книжка работника
Трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника.
Запись об увольнении вносится в трудовую книжку в раздел «Сведения о работе».
Работодатель (за исключением работодателей физических лиц) обязан вести трудовые книжки на каждого работника, проработавшего в организации свыше 5 дней в случае, если работа в этой организации является для работника основной.
В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе.
Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.
По желанию работника сведения о работе по совместительству вносятся в трудовую книжку по месту основной работы на основании документа, подтверждающего работу по совместительству.
Записи о причинах увольнения в трудовую книжку должны производиться в точном соответствии с формулировками действующего законодательства и со ссылкой на соответствующую статью, пункт закона.
Например: «Уволен за прогул, п.п. «а» п.6 ст. 81 ТК РФ».
При прекращении трудового договора работодатель обязан выдать работнику в день увольнения (последний день работы) трудовую книжку и по письменному заявлению работника копии документов, связанных с работой.
В случае, если в день увольнения работника выдать трудовую книжку невозможно в связи с отсутствием работника либо его отказом от получения трудовой книжки на руки, работодатель направляет работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте.
Со дня направления уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки.
По вопросу, касающемуся порядка ведения трудовых книжек рабочих и служащих на предприятиях, в учреждениях и организациях, смотрите Постановление Совмина СССР и ВЦСПС от 06.09.1973 N 656 и Инструкцию, утв. Постановлением Госкомтруда СССР от 20.06.1974 N 162.
10. Итоги
Нельзя увольнять работников просто так. Это можно делать только на законном основании.
Если Вы имеете достаточно веские основания для увольнения, действуйте в соответствии с установленным порядком увольнения, о котором шла речь в данной статье.
Если Вы не уверены в правильности увольнения того или иного сотрудника, лучше всего проконсультироваться по этому вопросу со специалистами.
Прочитав данную брошюру, Вы узнали, что нужно делать для того, чтобы избежать обвинений в необоснованности увольнения своего персонала.
"Кадровик. Трудовое право для кадровика", 2009, N 12
УВОЛИТЬ, РАСТОРГНУТЬ, ПРЕКРАТИТЬ. ВЫБОР ОСНОВАНИЯ ПРЕКРАЩЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА
Может ли у трудового договора быть несколько оснований прекращения? Ответ, безусловно, автор дает положительный. О правоприменительных дефектах норм, связанных с прекращением трудового договора, а также о разнице понятий расторжения трудового договора и увольнения читайте в статье.
Трудовой договор, вне всякого сомнения, является базовым институтом трудового законодательства любой страны и основой ее экономики. Важность этой юридической модели переоценить невозможно, и ее функции довольно разнообразны.
При этом обычно трудовой договор для всех граждан отдельно взятой страны является одинаковым и выступает основанием для создания модели комплекса трудовых правоотношений единого типа, т. к. на этом виде договора базируются экономика государства, его системы образования и налогообложения, национальные схемы перераспределения части доходов между различными категориями граждан и все социальное обеспечение в целом. Значительное разнообразие договорных моделей в сфере общественной организации труда привело бы к ненужным сложностям при планировании соответствующих показателей экономического развития, увеличению объема трудового законодательства, необходимости специальной длительной подготовки правоприменителей (судей, прокуроров, инспекторов по труду, профсоюзных работников и т. д.) и к возможной (и очень вероятной) дискриминации граждан в сфере труда.
Если вести речь о трудовом договоре как юридическом акте в области конкретных правоотношений, то такой договор является "рамкой" и поводом для развития трудовых правоотношений во всем их возможном многообразии. И даже если рассматривать трудовой договор как волевой акт сторон о присоединении их отношений к действующим нормам законодательства своей страны, то в любом случае императивные правила нормативных правовых актов договорное регулирование собой не подменяет в силу более низкой иерархии договора в системе юридических регуляторов. Об этом в ТК РФ прямо ничего не сказано, но дополнительно здесь можно воспользоваться соответствующей нормой общей части гражданского (частного) права.
Словарь трудового права. Юридический акт - действие, прямо направленное на достижение юридического результата, причем это результат именно юридический по характеру деятельности. Юридическим актом является регистрация рождения в органах загса, купля-продажа и иное юридически значимое поведение.
Волевой акт - сложный, многоступенчатый процесс, включающий потребность (желание), определяющую мотивацию поведения, осознание потребности, борьбу мотивов, выбор способа реализации, запуск реализации, контроль реализации.
Трудовой договор - корпоративная сделка?
Применить норму гражданского законодательства к трудовым отношениям мы можем потому, что по своей сути трудовой договор - это особый вид услуговой корпоративной сделки в широком значении последнего термина (от слова "сделать"). Его можно было бы рассматривать как допускаемую гражданским законодательством разновидность договора простого товарищества (договора о совместной деятельности), но с модифицированной до степени сущностных особенностей публично-частной природой.
Действительно, работник по трудовому договору обязан выполнять свою работу только лично, без каких-либо отступлений и оговорок, поскольку экономический интерес работодателя заключается в длительном использовании рабочей силы с конкретными индивидуально-определенными признаками и характеристиками. Такого рода договор также ориентирован на длительное использование одного работника одним работодателем, поскольку эффективное планирование карьеры сотрудника возможно только при условии его "пожизненного найма", ведь каждые несколько лет мы теряем и одновременно приобретаем те или иные деловые качества, поэтому никто из-за специфики человеческого фактора не может вечно выполнять одну и ту же работу с одним и тем же качеством и содержанием. Но экономный работодатель, понимая, что кадровое передвижение сотрудников - это объективно необходимая вещь, знает, что гораздо выгоднее не внешнее, а внутрифирменное движение кадров, когда сотруднику не нужно полностью начинать свое знакомство с компанией и ее коллективом.
Корпоративные начала договорного сотрудничества хорошо известны гражданскому праву, а многие конструкции трудового права имеют непосредственное родство с аналогичными нормативными моделями в гражданском законодательстве. Причем следует помнить, что последнее помимо функции непосредственного регулирования гражданско-правовых отношений выполняет также роль "матричной" отрасли для всех норм частного права, так как следует за нормами Конституции РФ и раскрывает значение и порядок реализации отдельных прав человека и гражданина. Следовательно, к регулированию индивидуальных трудовых отношений применение норм частного права в случае, когда они не противоречат существу и принципам трудового договора, возможно. В связи с этим обратимся к части первой ГК РФ.
В ст. 422 ГК РФ содержится положение о том, что договор должен соответствовать обязательным для сторон правилам, установленным законом и иными правовыми актами (императивным нормам), действующим в момент его заключения. Иными словами, в трудовом договоре сама договорная свобода - это начало, подчиненное общим императивам гражданского и трудового законодательства. И в части оснований и порядка прекращения трудового договора она минимальна; исключение составляют лишь отдельные договорные конструкции, в которых действует "экономически независимый" работник (руководитель организации, надомник) либо "экономически слабый" работодатель (физическое лицо либо религиозная организация).
Словарь трудового права. Императивная норма - норма, которая имеет принудительный характер и действует на участников правоотношений независимо от воли последних; такие нормы характерны для публичного права.
Прекращение трудового договора
Будучи общим сводом правил договорного права, ГК РФ в ст. ст. 450, 451 формулирует перечень причин для прекращения любого частноправового договора. Это:
Соглашение сторон (генеральное основание прекращения договора);
Существенное нарушение условий договора одной из его сторон;
Существенное изменение не зависящих от воли сторон договора обстоятельств, из которых они исходили при заключении договора.
Для прекращения действия трудового договора в ТК РФ за основу взяты именно эти основания, но в целях усиления гарантий, предоставляемых лицам наемного труда, они изложены более дробно, в т. ч. для уточнения процедурных правил увольнения сотрудников. Тем не менее ТК РФ (по аналогии с ГК РФ) нуждается не только в перечне конкретных поводов для прекращения трудовых отношений, но и в неких "остаточных" основаниях для увольнения работника, которые можно было бы использовать в случае, когда точные формулировки оснований прекращения договора работодателю не подходят.
Пример. В правоприменительной практике Омской области имел место такой казус: работника пытались уволить с работы за то, что он очень редко мылся и тем самым вызывал у соседей по цеху соответствующие реакции вплоть до угроз работодателю обратиться в суд, прокуратуру или инспекцию труда с жалобой на антисанитарные условия работы. В свою очередь, работник объяснял особенности своего поведения своим религиозным вероисповеданием. Так, сначала его уволили за появление на работе в состоянии опьянения по пп. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, исходя из аналогии состава дисциплинарного проступка, так как, по мнению работодателя, степень неприятия работника коллективом в данной ситуации идентична (в обоих случаях это административно наказуемое деяние) и, кроме того, от работника в обоих случаях плохо пахнет.
Хотя это и довольно забавный пример, но он составлял для сотрудников компании реальную проблему. Причем суд первой инстанции отказал работнику в восстановлении на работе, сославшись на ст. 10 ГК РФ, запрещающую злоупотребление своим субъективным правом в какой-либо форме и влекущую отказ в судебной защите тому, кто своими правами все же злоупотребляет. А вот суд второй инстанции работника на работе восстановил, формально воспользовавшись тем, что соответствующего основания для увольнения данного работника в ТК РФ не имеется.
Дисциплинарное правонарушение
Но в ТК РФ все же такое "остаточное" основание увольнения существует - это особая корпоративная санкция п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, которая позволяет наполнить это основание увольнения любым содержанием (что как раз похоже на положение п. 1 ч. 2 ст. 450 ГК РФ).
Данная норма основывается на локальном и договорном регулировании содержания трудовых обязанностей работника. И если весь коллектив и работодатель (либо только последний) будут настаивать на определенном способе поведения сотрудника, последнему на работе не удержаться.
При этом вряд ли стоит говорить о возможной дискриминации в данной сфере. Любое усиление требований к одному работнику при полной безнаказанности других действительно можно расценивать как незаконное. Но в случае, когда правилами внутреннего трудового распорядка соответствующее предписание или запрет формулируются в отношении всех сотрудников (например, не питаться на рабочем месте, не болтать по служебному телефону, исключить ношение ювелирных украшений, кроме обручальных колец и двух-трех других неброских аксессуаров, и т. п.), его следует считать суммарной волей всего коллектива.
Конечно, работники могут быть и против, но их голос приобретает решающее значение только при условии, что нарушено их право на условие в управлении организацией, предусмотренное учредительными документами, либо если соответствующие ограничения их прав противоречат нормам и принципам права. Например, ограничение количества ювелирных украшений у программиста - это блажь, а у работника службы социальной помощи неимущим или у государственного служащего - объективная необходимость. Смех на рабочем месте нельзя запретить дворнику, но можно - администратору бюро ритуальных услуг. Требования к форменной одежде логичны для судебного пристава, определенный стиль можно предписать и воспитателю детского сада, и священнослужителю, но нельзя требовать его от журналиста. И так далее.
Словарь трудового права. Частное право - это право, нацеленное на организацию и регулирование существования и деятельности частных лиц, индивидов и групп индивидов, рассматриваемых с точки зрения их личной независимости.
Публичное право - нормы, устанавливающие структуру и порядок деятельности государственных органов, регулирующих отношения, складывающиеся между гражданами и органами государства.
Иными словами, объективно установленные требования правил внутреннего трудового распорядка позволяют работодателю провести в жизнь его управленческие решения, дополнить нормы трудового законодательства собственным содержанием и добиться от работников надлежащего дисциплинарного поведения.
Но п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в этой связи имеет и значительное своеобразие в правоприменении. В соответствии с ч. 3 ст. 192 ТК РФ увольнение по указанному основанию является видом дисциплинарного наказания (взыскания). А в силу ч. 5 ст. 192 ТК РФ при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
Также в п. 53 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (ред. от 28.12.2006; далее - Постановление ВС РФ N 2) сказано, что в силу ст. 46 (ч. 1) Конституции РФ, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих с ней положений международно-правовых актов, в частности ст. 8 Всеобщей декларации прав человека, ст. 6 (п. 1) Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также ст. 14 (п. 1) Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной.
Работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. И если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен.
Следовательно, само по себе дисциплинарное правонарушение в виде неоднократного нарушения работником своих трудовых обязанностей - это только формальный повод для увольнения. Чтобы такое увольнение было еще и обоснованным, следует обратиться к ст. 450 ГК РФ, где сказано, что для прекращения договора нарушение его условий одной из сторон должно иметь характер существенного.
Что это значит? Во-первых, о значимости нарушения может свидетельствовать наличие материальных убытков.
Пример. При опоздании работника А. работодатель оплатил работу работника Б., который в течение часа совмещал свои основные обязанности с обязанностями опоздавшего.
Во-вторых, это могут быть потери в виде упущенной выгоды, которая с работника не взыскивается, но проблемы, безусловно, доставляет. Например, при разглашении охраняемой законом тайны, посягательстве на деловую репутацию в виде дискредитации работодателя, уходе ценных сотрудников, которые отказались продолжать работу в "одном кабинете с этим Н.".
Наконец, о существенности может свидетельствовать тип "неоднократности" нарушения трудовых обязанностей. Если работник один раз опоздал на пять минут, получил замечание, а потом отказался подчиниться указаниям своего руководителя и не передал в срок документы в другое подразделение, он совершил два разнородных правонарушения. Вряд ли здесь найдутся доказательства значительных потерь организации от его действий (бездействия).
Но вот однородные (однотипные) проступки - это иная форма противоправного деяния. Когда человек планомерно совершает одни и те же правонарушения, его неосторожная вина в несоблюдении условий трудового договора после первого дисциплинарного взыскания, имеющего функцию предупреждения, превращается в умышленную. И таким образом, тяжесть двух одинаковых проступков, за первый из которых работник привлекался к дисциплинарной ответственности, выше, чем при совершении разнородных деяний. В последнем случае работник может утверждать, что позабыл свои обязанности, не так понял содержание должностной инструкции и т. п. Вряд ли этому можно поверить, когда ранее человека уже наказывали за аналогичное нарушение. Кстати сказать, в административном законодательстве отягчающим наказание обстоятельством будет совершение именно однородного правонарушения, если ранее лицо подвергалось за него административному наказанию. Аналогия абсолютна. Вполне логичным было бы вообще изменить законодательный подход к увольнению по данному основанию - либо за неоднократное нарушение однородных обязанностей, либо за систематическое (например, более трех за год или более пяти за три года) нарушение разнородных. Тогда бы все встало на свои места.
Реальная проблема
Но п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ имеет еще один правоприменительный дефект, и очень серьезный. Процитируем это основание увольнения буквально: "Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае... неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание". Но трудовые обязанности работника бывают разными - это и функциональные (технологические) обязанности, и организационно-управленческие, и имущественные, и собственно дисциплинарные (по соблюдению правил внутреннего трудового распорядка, т. е. локальных норм). И за ошибки в области технологического процесса наказание не может быть таким же жестким, как за нарушение поведенческого характера, ведь учебные заведения выпускают не только отличников, но и троечников и они признаются годными к профессии, несмотря на неполные и не вполне точные знания технологии.
Поэтому есть реальная проблема разграничения основания увольнения работника по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ и по п. 3 той же части той же статьи. В соответствии с п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ "трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае... несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации". Это увольнение за функциональное, технологическое несоответствие. Но при оценке деловых качеств работника в ходе аттестации проверяется то, как он исполнял условия своего трудового договора. Иными словами, то же самое, что и при привлечении работника к ответственности по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Это в корне неверно.
Так, счетные ошибки кассира - это основание для его увольнения только по итогам аттестации по совокупности таких ошибок, степени их серьезности и методичности их возникновения. Специфика человеческого фактора такова, что с ним нужно считаться как с неким видом форс-мажора. И если у кассира болела голова или он проходил лечение либо потерял близкого друга, расчет, сделанный им с ошибками, объясним с позиций человеческого фактора. А вот его отказ принять денежную сумму из подотчета у вернувшегося из командировки работника - это дисциплинарное нарушение, т. к. оно касается не применения профессиональных знаний и навыков, а исполнения действий организационного характера.
Грань между этими проявлениями обязанностей работника очень тонкая. В судебной практике классическим является вопрос о том, как следует расценивать отказ работника выключать за собой свет при выходе из кабинета, поливать цветы на окошке, опечатывать двери и т. п. Точку в этом вопросе должны поставить образовательные стандарты, по которым готовят практически всех специалистов. Если работник не справляется с обязанностями из области своей профессиональной подготовки (об этом свидетельствует приложение к диплому) - это основание для его увольнения по итогам аттестации. Если же он отказывается исполнять требования корпоративного сосуществования (например, ходит в пачкающей всех одежде, небрежен в местах общего пользования, хамит, громко поет, ставит музыку и т. п.) - это основание для дисциплинарной ответственности. А последняя, в свою очередь, чаще всего является следствием аналогично установленного состава административного правонарушения, т. к. связь трудовой и общегражданской дисциплины очень тесная.
Еще один способ разграничения технологической и производственной дисциплины таков: обязанности, направленные на достижение результата работы, на уставную деятельность компании, - это технология, а способ достижения такого результата - это дисциплинарное поведение. Именно поэтому за ненадлежащий способ выполнения работы работнику можно не начислять премию, если об этом в локальном нормативном акте об оплате труда имеется соответствующее премиальное условие и оно объективно.
Алкогольное опьянение
Несколько слов об увольнении работника по пп. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за появление на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации-работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. Следует обратить особое внимание на то, что речь здесь идет именно о состоянии опьянения - особом качественном изменении физиологических параметров жизнедеятельности человека. За появление на работе в нетрезвом состоянии или с похмельным синдромом наказания в ТК РФ нет. Вызовите "скорую", если работник чувствует себя неважно, или милицию. Еще одним подходящим доказательством будет служить видеозапись.
Порядок расследования дисциплинарного проступка
Вообще при увольнении работника за грубое нарушение трудовой дисциплины (к дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным п. п. 5, 6, 9 или 10 ч. 1 ст. 81, п. 1 ст. 336 или ст. 348.11, а также п. п. 7 или 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей, - об этом ст. 192 ТК РФ) следует помнить, что порядок, предусмотренный для этого ст. 193 ТК РФ, не является полным.
Так, первым этапом расследования дисциплинарного проступка должно быть оформление факта обнаружения правонарушения. Для этого в локальных актах нужно определить круг субъектов, которых можно было бы рассматривать как уполномоченных представителей работодателя, и поводы к началу дисциплинарной проверки: непосредственное обнаружение проступка, получение сообщения от других работников, анализ производственной документации и пр.
На втором этапе следует поручить ведение дисциплинарного дела конкретному лицу (лицам). Пока в законе не определен орган с правом проведения дисциплинарного расследования, в локальном акте можно самостоятельно решить вопрос о том, должно это производиться комиссионно или же единолично.
Затем, на третьем этапе должно последовать выявление, собирание, исследование и оценка доказательств дисциплинарного дела. Особым образом в рамках процедуры расследования проступка работника нужно подойти к вопросу о доказывании и доказательствах. Сегодня допустимые доказательства по трудовому спору закрепляет ГПК РФ: там названы объяснения сторон по делу, показания свидетелей, заключения экспертов (допускаются также и заключения специалистов), письменные и вещественные доказательства, а также аудио-, видеозаписи.
Словарь трудового права. Доказательствами при привлечении работника к дисциплинарной ответственности являются любые фактические данные, на основании которых возможно установить наличие или отсутствие обстоятельств, подлежащих выяснению.
Наконец, последний этап привлечения работника к дисциплинарной ответственности - это предъявление работнику обвинения в совершении должностного правонарушения. При регулировании этого вопроса следует применять общеправовые процессуальные аксиомы и презумпции: право на отказ свидетельствовать против себя самого и своих близких родственников, право на квалифицированную юридическую помощь и участие представителя (защитника) работника в дисциплинарном деле.
У работника по аналогии с административным и уголовным процессом есть право требовать приобщения к материалам дела доказательств защиты, включая характеризующие материалы, право заявлять разного рода ходатайства, право давать пояснения неограниченное число раз, а также право знакомиться с материалами дисциплинарного расследования, делать из них выписки, снимать копии, получить на руки копию итогового акта работодателя.
Кстати, в отношении указанного итогового акта (приказа, распоряжения и т. п.) особых требований к его содержанию в ТК РФ не имеется, но в любом случае это должна быть не типовая форма кадрового приказа, а более полный документ, содержащий состав дисциплинарного правонарушения, обстоятельства его совершения, отягчающие и смягчающие вину работника; выводы работодателя о применяемом к работнику наказании и нормативное обоснование принятого решения.
Механизм фиксации несовершения работником тех или иных действий в ходе служебного расследования также следует разработать и закрепить в локальном акте, причем, если работодатель планирует использовать процедуру актирования, необходимо создать орган, который будет уполномочен на такое актирование, и наделить входящих в него работников соответствующими полномочиями.
Испытательный срок
Родственным увольнению по итогам аттестации является прекращение трудовых отношений с лицом, не выдержавшим испытание при приеме на работу. Аттестация, испытание, конкурсный отбор и оценка работников при определении их преимущественного права для оставления на работе - это однопорядковые явления. Для всех этих мероприятий характерно соотнесение деловых качества конкретного сотрудника с технологическими характеристиками должности/профессии/специальности. В идеале оценка персонала должна проводиться комиссионно лицами, чей уровень профподготовки выше, чем у аттестуемых работников. Однако ТК РФ закрепляет соответствующие требования процедурного характера пока только для аттестации (ст. 82 ТК РФ).
Тем не менее нельзя уволить работника по итогам испытания за то, что он опаздывал или приходил в состоянии опьянения, ведь по ч. 3 ст. 70 ТК РФ в период испытания на работника полностью распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов. За появление на работе в состоянии опьянения следует увольнять по пп. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, а за опоздания привлекать к дисциплинарной ответственности с использованием замечания или выговора: на это есть соответствующие нормы. И только под аттестацию работник на испытании не подпадает, т. к. его фактически ждет собственная внеочередная аттестация - по итогам испытания. Вряд ли ее может всякий раз проводить руководитель единолично, ведь он не может быть профессионалом во всех сферах и профессиях. Поэтому более доказательным в суде будет, конечно же, решение комиссии специалистов о том, что лицо не прошло испытание и не соответствует той должности, на которую претендовало.
Литература
1. Анисимов Л. Н. Трудовой договор: заключение, изменение и прекращение. Практические рекомендации // ЗАО "Юстицинформ", 2005 (ИПС "КонсультантПлюс").
8. Скобелкин В. Н., Передерин С. В., Чуча С. Ю., Семенюта Н. Н. Трудовое процедурно-процессуальное право: Учеб. пособие / Под ред. В. Н. Скобелкина. Воронеж: Воронежский гос. ун-т, 2002.
Обстоятельства, не зависящие от воли сторон
Если следовать логике ГК РФ, то все основания прекращения действия договора (обязательства), кроме соглашения сторон или нарушения договора по вине одной из них, - это форс-мажор. Но ТК РФ указывает на такие основания в нормах ст. ст. 77, 81 и 83, чем создает некоторую путаницу, особенно за счет именования ст. 83 (п. 10 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) как прекращения трудового договора по основаниям, не зависящим от воли сторон.
Трудовому кодексу, как любому юридическому документу, присуща внутренняя логика его построения, причем чаще всего она имеет объективное происхождение и постепенно оказывает влияние на развитие законодательных норм. Так, при принятии ТК РФ в ст. 59 все случаи возможного заключения трудового договора на срок были разделены на две группы - обязательной и факультативной срочности трудовых отношений. Та же самая система не зависящих от сторон трудового договора факторов лежит в основании прекращения трудового договора: часть из них обязательно должна повлечь окончание трудовых отношений, а часть допускает их факультативное продолжение.
Например, смерть работника непреодолима, и это основание из первой группы факторов. Изменение же условий труда работника, влияющее на его трудовой договор, - это обстоятельство преодолимое, так как никто из нас к моменту окончания учебного заведения уже не заблуждается относительно того, что наши знания не будут актуальными на протяжении всей нашей карьеры. Следовательно, по ст. 83 ТК РФ мы увольняем работника в обязательном порядке, а по ст. ст. 77 и 81 - по его собственной инициативе или по инициативе работодателя.
Однако всякий раз, когда у нас не достигнуто соглашение сторон о прекращении трудового договора либо когда отсутствует нарушение трудового договора одной из сторон, причиной окончания трудовых отношений выступает объективная причина, не зависящая от участников трудового договора.
Продемонстрируем это утверждение на примерах. В соответствии с п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ допускается расторжение трудового договора по инициативе работника в одностороннем порядке. По ст. 80 ТК РФ работник должен известить о своем предполагаемом уходе работодателя не менее чем за две недели. А почему он может уйти из организации? Мы не рассматриваем те случаи, когда на другом месте, куда уходит работник, просто более привлекательные для него условия труда, в данном случае нас интересует ситуация, когда работник уходит потому, что его чем-то не устраивает именно данное место работы. Первая причина, соответствующая логике ст. 450 ГК РФ, - это установленное нарушение работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора. Вторая причина - объективная - это невозможность продолжения работником работы (зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию и другие случаи). Поэтому в идеале выход работника на пенсию, переезд в другую местность и прочие объективные факторы, делающие дальнейшую работу работника невозможной, должны быть поводом для его увольнения по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон.
Ликвидация организации-работодателя
То же самое касается увольнения работника в связи с ликвидацией организации-работодателя или прекращением деятельности индивидуального предпринимателя и при сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя (п. п. 1 и 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Сейчас, когда эти основания отнесены к поводам для увольнения по инициативе работодателя, создается впечатление, что работник явился косвенной причиной для собственного увольнения, ведь инициатива на такое увольнение законом передана работодателю неслучайно. Следует отличать ликвидацию организации вследствие банкротства, когда от воли работодателя зависит уже не очень многое, от ликвидации по желанию учредителей. Возможно, что в некоторых случаях банкротство компании действительно в некоторой степени обусловлено ненадлежащим качеством труда работников.
Ликвидатор или ликвидационная комиссия обладает правом наказать нерадивых в дисциплинарном порядке и уволить без тех гарантий, которые предоставляются в связи с ликвидацией, или потребовать привлечения виновных в убытках компании работников (в том числе руководителя) к материальной ответственности. Если же решения о ликвидации еще нет и идет процесс оздоровления, то может быть произведено сокращение штата, тогда будут уволены низкоквалифицированные и некомпетентные сотрудники. Возможно, такие мероприятия позволят ликвидацию предотвратить.
А ликвидация организации при благополучном положении дел, например, из-за того, что участники корпорации решили поделить прибыль и уехать жить за рубеж, не имеет отношения к работникам. Следовательно, необходимо разграничивать случаи, когда в увольнении имеется вина работника, и случаи, когда причина прекращения трудового договора - обстоятельство, не зависящее от работника или работодателя. В зависимость от этого законодатель должен поставить и выплату выходного пособия, чего сейчас нет.
Часто увольнение в связи с ликвидацией производится до регистрации ликвидации в Едином государственном реестре юридических лиц, так как никаких прямых норм по этому поводу нет ни в ТК РФ, ни в ГК РФ. И может случиться так, что работники уже уволены в связи с ликвидацией, а учредители изменили свое мнение и решили сохранить юридическое лицо. Но если работника уволить, а затем не ликвидироваться, права сотрудников будут нарушены. Получается, что проведено сокращение штатов, а увольняемым работникам не предложено никаких вакансий, не соблюдены права лиц, пользующихся льготами при сокращении. Так что не следует торопиться, выбор основания для прекращения трудового договора - важное решение.
После завершения своей работы ликвидационная комиссия должна произвести расчеты со всеми кредиторами (работники по ГК РФ - кредиторы второй очереди расчетов, поэтому в ТК РФ срок предупреждения о предстоящем сокращении совпадает с минимальным сроком предъявления требований кредиторов ликвидируемой организации - 2 месяца), ликвидировать организацию, а затем на основании выданных об этом регистрирующим органом документов произвести заполнение трудовых книжек работников и уничтожить печати и штампы.
Изменение определенных сторонами условий трудового договора
Общая объективная причина объединяет п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ и п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ - это изменение организационных или технологических условий труда. Как следствие, гарантии, установленные для работников при осуществлении данных мероприятий, являются идентичными - это предупреждение работника о намерениях работодателя не менее чем за 2 месяца (ст. ст. 74, 180 ТК РФ), обязательное предложение подходящих работнику вакансий при их наличии (ст. ст. 74, 81 ТК РФ), выплата выходного пособия (ст. 178 ТК РФ).
Их основное отличие в том, что при сокращении численности или штата работников организации (индивидуального предпринимателя), а также при отказе работника от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели исчезает сама потребность в работе определенного рода или объема. При этом остающийся объем работ можно либо разделить на всех работников и будет введено неполное рабочее время (ст. 74 ТК РФ), либо часть работников можно "нагрузить" полностью, а часть - сократить (ст. 81). То есть в случае сокращения организационные или технологические изменения затрагивают трудовую функцию работника либо по содержанию, либо по объему.
При изменении определенных сторонами условий трудового договора (за исключением условия о трудовой функции) по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, у работодателя объективно отсутствует возможность сохранить прежние условия работы, но сохраняется потребность в прежних трудовых функциях и выполняющих их работниках (с учетом их квалификации, профессионального уровня, иных деловых качеств). В такой ситуации работодатель обязан предложить каждому работнику все подходящие вакантные должности или получить их отказ от предложенной работы в новых условиях; и в последнем случае трудовой договор с сотрудниками прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
По аналогии к расторжению трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ должны применяться правила о преимущественном праве при оставлении на работе наиболее квалифицированных сотрудников (ст. 179 ТК РФ). Вообще, норму ст. 179 ТК РФ следует использовать всякий раз, когда закон обязывает работодателя перед увольнением предложить работнику для замещения имеющиеся в организации вакансии.
Например, при увольнении лиц, не прошедших аттестацию, нижеоплачиваемая и более простая работа может иметься в виде двух ставок, а претендентов на нее, к примеру, оказывается пятеро. Здесь по аналогии должна действовать ст. 179 ТК РФ: сначала работу предлагаем лицам наиболее высокой квалификации и производительности труда, а затем - гражданам, имеющим социальные приоритеты по ч. 2 ст. 179 ТК РФ. Это семейные - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лица, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работники, получившие в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалиды Великой Отечественной войны и инвалиды боевых действий по защите Отечества; работники, повышающие свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы. Перечень этих категорий может расширяться на локальном уровне (ч. 3 ст. 179 ТК РФ).
Поскольку объять необъятное невозможно и в рамках одной статьи прокомментировать все основания прекращения трудового договора нельзя (да и задача такая нами не ставилась), в заключение остановимся на понятиях, связанных с прекращением трудового договора, а также на проблеме совокупности его оснований.
Понятия и формулировки
Прекращение трудового договора - это более широкое понятие, чем его расторжение. Расторгнуть договор может только уполномоченный на то активный субъект правовых отношений, т. е. работник либо работодатель. Следовательно, по обстоятельствам, от воли сторон не зависящим, трудовой договор прекращается, а вот по инициативе сторон договор расторгается.
Увольнение - это фактическое следствие решения работодателя о прекращении трудовых отношений. Оно заключается в том, что работник сдает дела, спецодежду, удостоверения, пропуск, получает расчет и т. п. Увольнение касается только работника и, естественно, не касается договора. Поэтому серьезной проблемой сегодня стало принятие кадровыми службами решения о том, что же именно писать работнику в трудовую книжку - "работник уволен" или "трудовой договор с работником прекращен". Трудовому кодексу больше соответствует второй вариант - он прямо вытекает из формулировки ст. 77 ТК РФ.
Тем не менее написать про то, что работник в связи с этим уволен, также можно - это вполне логично, хотя причина - это прекращение договора, а увольнение - следствие такого акта. Но в случаях, когда уволить работника нельзя, а договор прекратить нужно (например, в связи со смертью работника), становится понятным первичная роль прекращения трудового договора.
И в заключение о том, может ли у трудового договора быть несколько оснований прекращения. Ответ, безусловно, следует дать положительный. Например, у работника имеется выговор, и этот работник совершил прогул. Здесь есть основания уволить его сразу же и по п. 5, и по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Или в такой же ситуации при наличии замечания он не выполнял в течение двух часов свои обязанности по причине алкогольного опьянения. Может иметь место совокупность появления на работе в состоянии опьянения и нарушения правил охраны труда, аморального проступка работника, выполняющего воспитательные функции, хищения и последующего прогула, прогула и разглашения охраняемой тайны. Вариантов множество, но в основном они находятся в области совокупности составов дисциплинарных проступков.
Использовать при увольнении совокупность оснований для увольнения работника выгодно работодателю. Если в суде будет оцениваться соразмерность увольнения и проступка работника, как это требует ст. 192 ТК РФ и п. 53 Постановления N 2, два деяния окажутся явно серьезнее одного. А при признании судом одного из них недоказанным останется второе, и суд в соответствии со ст. 394 ТК РФ только уточнит основание увольнения, но не признает его незаконным в полной мере.
Библиография
1. Анисимов Л. Н. Трудовой договор: заключение, изменение и прекращение. Практические рекомендации // ЗАО "Юстицинформ", 2005.
2. Галиева Р. Ф. Правоприменение отдельных оснований прекращения трудового договора // Социальное и пенсионное право. 2006. N 4.
3. Ершова Е. А. Трудовое право в России. М.: Статут, 2007.
4. Киселев И. Я. Трудовое право России и зарубежных стран. Международные нормы труда. М., 2005.
5. Костян И. А. Прекращение трудового договора. М., 2007.
6. Молодцов М. В., Головина С. Ю. Трудовое право России: Учеб. для вузов. М., 2003.
7. Парягина О. А. Соглашение сторон как основание прекращения трудового договора // Трудовое право. 2008. N 2.
8. Скобелкин В. Н., Передерин С. В., Чуча С. Ю., Семенюта Н. Н. Трудовое процедурно-процессуальное право. Учеб. пособие / Под ред. В. Н. Скобелкина. Воронеж, Воронежский гос. ун-т, 2002.
М. Драчук
кафедры трудового права
ОмГУ им. Ф. М.Достоевского
Трудовой договор может быть прекращен, а работник уволен лишь по основаниям и в порядке, указанном в законе. Трудовой договор прекращается только при наличии определенных оснований его прекращения и соблюдения правил увольнения работника по данному конкретному основанию. Основанием прекращения трудового договора называется жизненное обстоятельство, которое закреплено в законе как юридический факт для прекращения трудовых отношений работников.
Основанием прекращения трудового договора могут быть как действия, так и события (например, истечение срока трудового договора). Наличие основания прекращения трудового договора должно дополняться и действием, указывающим на волеизъявление на такое прекращение (приказ работодателя об увольнении работника, заявление работника о расторжении трудового договора, приговор суда и т. д.). Это волеизъявление указывает, по чьей инициативе расторгается трудовой договор:
– по инициативе работника (ст. 80 ТК РФ);
– или работодателя (ст. 81 ТК РФ);
– по другим общим основаниям ст. 77 ТК РФ, в том числе по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (ст. 83 ТК РФ).
Расторжение трудового договора с неопределенным сроком возможно согласно ст. 80 ТК РФ по инициативе работника с письменным предупреждением об этом администрации за две недели. Если же заявление работника обусловлено невозможностью продолжения им работы (переход на пенсию, зачисление в учебное учреждение, переезд супруга на работу в другую местность и т. п.), а также в случае установленного нарушения работодателем трудового законодательства, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора работодатель обязан расторгнуть трудовой договор и оформить увольнение в тот же день.
Все основания увольнения работника по сфере их распространения делятся на общие, распространяемые на всех работников, и дополнительные, применяемые лишь к некоторым категориям работников. Общие основания увольнения указаны в ст. 77 ТК РФ. Дополнительные основания увольнения предусмотрены ст. 81 ТК РФ и специальным законодательством для некоторых категорий работников (государственных служащих, судей и др.).
В ст. 77 ТК РФ закрепляет общие основания увольнения:
Соглашение сторон трудового договора. Это основание отражает договорный характер труда, трудовых правоотношений работников. Они возникают и прекращаются по соглашению. Но на практике по данному основанию трудовой договор редко прекращается; главным образом досрочно по соглашению прекращается срочный договор, хотя законодатель не ограничивает применение этого основания при любом виде трудового договора. Если стороны достигли договоренности о прекращении трудового договора, договор прекращается в любое время в срок, определенный сторонами. Аннулирование такой договоренности может иметь место лишь при новом взаимном согласии работодателя и работника.
Истечение срока договора (п. 2 ст. 58 ТК РФ), кроме случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения. По данному основанию прекращаются срочные договоры по истечении срока, а также договоры о временной, сезонной и другой определенной работе по ее окончании по требованию любой из сторон, и работник увольняется по основанию истечения срока работы со ссылкой на п. 2 ст. 77 ТК РФ. Специальными нормами для отдельных категорий работников (государственных служащих и др.) предусмотрены сроки продления срочных трудовых договоров, а также порядок досрочного из расторжения.
Перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную должность. Это основание увольнения применяется, лишь если в письменной форме ясно выражены три воли на это: работодателя (его администрации) нового места работы, приглашающего данное лицо на работу, самого работника и работодателя прежнего места работы отпустить его в порядке перевода. Тогда по старому месту работы он увольняется, а по новому принимается в порядке перевода. И ему уже нельзя отказать в приеме на работу по новому месту работы, иначе это будет необоснованный отказ, и суд при рассмотрении такого спора обяжет администрацию нового места работы заключить с данным работником трудовой договор.
Переход на выборную должность. Для применения этого основания необходим акт избрания работника на выборную освобожденную от производственной работы должность. Поэтому в приказе об увольнении и в трудовой книжке работника надо не просто указать п. 5 ст. 77 ТК РФ, а уточнить, по какому из этих двух оснований работник уволен.
Отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизации (ст. 75 ТК РФ).
Отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора. При рассмотрении трудового спора об увольнении по этому основанию суд должен проверить, было ли изменение существенных условий труда работника обусловлено теми причинами, которые указаны в ч. 1 ст. 73, т. е. изменением организационных и технологических условий труда данного производства, а также проверить, предупреждался ли об этом работник письменно за два месяца. Если не было указанных причин, то работник подлежит восстановлению на работе в прежних условиях труда, а если такие причины были, но не было лишь предупреждения его за два месяца, то суд, не восстанавливая работника, обязывает работодателя изменить дату его увольнения, отсрочив ее на два месяца с их оплатой.
Отказ работника от перевода на другую работу по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением (ч. 2 ст. 72 ТК РФ).
Отказ работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность. При переезде производства в другую местность по данному основанию увольняются те работники, которым работодатель предложил переехать вместе с ним, а они отказались.
Нарушение установленных Кодексом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (ст. 84 ТК РФ). Эта статья предусматривает следующие случаи такого нарушения правил приема на работу прием:
– в нарушение приговора суда о лишении конкретного лица права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью;
– на работу, противопоказанную по медицинскому заключению данному лицу по состоянию здоровья, если у работодателя нет подходящей другой работы для перевода на нее;
– при отсутствии документа о специальном образовании, когда по закону оно требуется (например врачом лица, не имеющего соответствующего медицинского образования), и в других случаях, предусмотренных Федеральным законом.
Если нарушение правил приема на работу было не по вине работника, то его увольнение по п. 11 ст. 77 ТК РФ производится с выплатой ему выходного пособия в размере его среднемесячного заработка (ст. 84 ТК РФ).
Основания увольнения по инициативе работодателя, применяемые ко всем работникам, кем бы и где бы они ни работали, называются общими, а применяемые к отдельным категориям – дополнительными.
Каждое из оснований увольнения по ст. 81 ТК РФ имеет свои правила применения и порядок увольнения. Поэтому увольнение по инициативе работодателя будет правомерным не только тогда, когда есть основание, указанное в этой статье, но и при условии одновременного соблюдения правил применения этого основания и порядка увольнения.
Общие гарантии при увольнении по инициативе администрации по всем основаниям, указанным в статье: запрет увольнения в период временной нетрудоспособности и в период пребывания работника в ежегодном отпуске, за исключением случаев полной ликвидации предприятия, учреждения, организации, т. е. не допускается увольнение в период отсутствия работника на работе по уважительным причинам. Не допускается увольнение по инициативе администрации как по общим, так и по дополнительным основаниям беременных женщин, кроме случаев полной ликвидации предприятия, учреждения, организации, когда можно уволить, но с обязательным трудоустройством. В случае истечения срока срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее заявлению продлить срок трудового договора до наступления у нее права на отпуск по беременности и родам.
Статья 81 ТК РФ закрепляет следующие основания прекращения трудового договора по инициативе работодателя:
Ликвидация предприятия, учреждения, организации либо прекращение деятельности работодателем – физическим лицом. Ликвидация организации оканчивается исключением ее из реестра регистрации. При ликвидации организации работник должен быть предупрежден о предстоящем увольнении персонально под расписку не менее чем за 2 месяца. Работодатель имеет право с письменного согласия работника расторгнуть при ликвидации организации трудовой договор с работником без предупреждения об увольнении, но с выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка (ст. 180 ТК РФ).
Одновременно с предупреждением об увольнении по сокращению численности или штата администрация должна предложить работнику другую работу на том же предприятии, учреждении, организации.
Сокращение численности или штата работников. Увольнение при сокращении штата, численности будет правомерно, если соблюдены одновременно следующие условия:
– действительно есть сокращение штата, численности;
– работодателем была сделана попытка внутреннего трудоустройства, но увольняемый отказался от предложенной ему имеющейся работы;
– было сделано предупреждение работника об увольнении под расписку за 2 месяца;
– было получено предварительно согласие профкома на данное увольнение;
– работодатель оставил на работе тех, кого нельзя увольнять в соответствии со ст. 179 ТК РФ о праве преимущества оставления на работе лиц с лучшими деловыми качествами (с высшей производительностью труда и квалификацией), а при равных деловых качествах – тех, кто имеет право предпочтения в оставлении на работе (семейных – с двумя и более иждивенцами или единственного работника в семье, работников, получивших трудовое увечье на данном производстве и др.), но не устанавливает для этих категорий очередности оставления на работе. При увольнении по сокращении численности, штата работодатель, прежде чем уволить, обязан предложить работнику другую имеющуюся у него работу. Только когда работник отказался от такого внутреннего трудоустройства, работодатель может его уволить с учетом мнения профкома. Статья 82 ТК РФ предусматривает, что увольнение работников, которые являются членами профсоюза, на основании ст. 81 ТК РФ (п. 2., подпункт «б» п. 3, а также п. 5) производится с учетом мотивированного мнения профкома организации. Запрос этого мнения и порядок его учета предусмотрены статьей 373 ТК РФ.
Обнаружение несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, в соответствии с медицинским заключением, или недостаточной квалификации, что подтверждено результатами аттестации. Несоответствие – это объективная неспособность работника качественно выполнять свою работу. Несоответствие должно быть доказано администрацией уже на заседании профкома, рассматривающего вопрос о даче мотивированного разрешения на такое увольнение. Такими доказательствами будут, например, систематический брак изза пониженного зрения у работника (состояние здоровья) или его квалификации, не соответствующей современным технологиям. Кроме того, необходимо решение аттестационной комиссии, которая признала его не соответствующим занимаемой должности, выполняемой работе. В состав аттестационной комиссии, решение которой может служить основанием для такого увольнения, обязательно включается член комиссии от профкома (ч. 3 ст. 82 ТК РФ).
Несоответствие по состоянию здоровья должно быть подтверждено медицинским заключением. Наличие же у работника хронического заболевания или инвалидности само по себе не может служить доказательством несоответствия, если это не влияет на качество работы и не опасно для него и окружающих работников либо обслуживаемых им граждан. Иногда в медицинском заключении прямо указано, что данная работа ему противопоказана.
Нельзя увольнять по несоответствию по квалификации лишь в связи с отсутствием диплома о специальном образовании, если по закону он не требуется. Нельзя увольнять по такой формулировке и тех, кто еще не имеет достаточного опыта изза непродолжительного срока работы (молодые специалисты и молодые рабочие), несовершеннолетних и учеников на производстве. Прежде чем уволить по данному основанию, работодатель должен предложить работнику другую работу – и если тот согласится, перевести его на эту работу.
Смена собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера). Данное основание может применяться лишь к трем указанным в нем категориям работников. Потому что это – дополнительное основание их увольнения. И применяться оно может новым собственником имущества организации не позднее 3х месяцев со дня его вступления в права собственника.
Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин своих трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. Это основание применяется к работнику, имеющему дисциплинарное взыскание за последний рабочий год, когда он вновь нарушил свои трудовые обязанности. Утратившие силу или досрочно снятые взыскания (до истечения года со дня их наложения) при таком увольнении не учитываются. Рассматривая трудовой спор о данном увольнении, суд проверяет все ранее наложенные на работника взыскания и не учитывает неправильно наложенные взыскания.
Поскольку за один и тот же проступок нельзя налагать два взыскания, то если за какойто дисциплинарный проступок уже было взыскание, а затем работник за тот же проступок уволен по п. 5 ст. 81 ТК РФ, то он подлежит восстановлению на работе. Но при длящемся дисциплинарном проступке (например отказ без уважительных причин поехать в командировку) можно наложить дисциплинарное взыскание. И если после этого работник продолжает без уважительных причин не выполнять распоряжение администрации, то его можно уволить по п. 5 ст. 81 ТК РФ.
Увольнение по п. 5. ст. 81 ТК РФ будет правомерно, если одновременно имеются следующие обстоятельства:
– дисциплинарный проступок, за который увольняется работник;
– за последний рабочий год у него есть дисциплинарное взыскание;
– соблюдены правила наложения взысканий по срокам и порядку, предусмотренным ТК РФ;
– работодатель при увольнении учитывал тяжесть совершенного проступка, обстоятельств, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника и его отношение к труду.
Нарушением трудовой дисциплины является неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов администрации, технических правил и т. п.). К таким нарушениям, в частности, относятся:
– отсутствие без уважительных причин на работе до 3 (теперь до 4) часов в течение рабочего дня;
– отказ работника без уважительных причин выполнять трудовые обязанности в связи с изменением в установленном порядке норм труда;
– отказ без уважительных причин от прохождения медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника проходить в рабочее время специальное обучение по технике безопасности, если это является обязательным условием допуска к работе.
Однократное грубое нарушение работником своих трудовых обязанностей:
– прогул (отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более 4 часов подряд в течение рабочего дня);
– появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
– разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;
– совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, умышленного его уничтожения или повреждения, растрат – что установлено вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий;
– нарушение работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, аварию, катастрофу) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.
Утратой доверия администрации к работнику, непосредственно обслуживающему денежные и товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, продажа их и т. д.), совершившему виновные действия, которые дают администрации основание для утраты доверия к нему. Указанные работники могут быть уволены при установлении в законном порядке факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений – даже в случае, когда эти действия не были связаны с их работой. К указанным работникам, как правило, относятся так называемые материально ответственные лица. Но для увольнения по п. 7 не имеет значения, в каких пределах для этих лиц установлена материальная ответственность. Если вина работника в конкретных его действиях не установлена, то администрация не может применять данная норма. Она должна обосновать свое недоверие определенными фактами вины работника (актами об обсчете, обвешивании и т. п.). Без доказательств, лишь по подозрению, нельзя применять п. 7 ст. 81 ТК РФ. Между тем обязанность доказать вину работника лежит на администрации.
Увольнение работника, выполняющего воспитательные функции, за аморальный проступок, несовместимый с продолжением данной работы. Он может быть применен только к тем работникам, которые занимаются воспитательной деятельностью – например учителям, преподавателям учебных заведений, мастерам производственного обучения, воспитателям детских учреждений. Но это основание нельзя применить к уборщицам, сторожам тех же детских садов.
Аморальный проступок – это виновное действие или бездействие, которое нарушает основные моральные нормы общества и противоречит содержанию учебнотрудовой функции воспитателя молодежи. Это оценочное понятие. Поэтому при данном увольнении надо тщательно рассмотреть все обстоятельства дела, и совершение аморального проступка должно быть доказано. Основанием увольнения может быть такой проступок воспитателя, совершенный как на работе, так и в быту. Однако при увольнении необходимо учитывать время, прошедшее с момента совершения подобного деяния, его тяжесть и последующее поведение работника.
Дополнительное основание увольнения, которое применяется лишь к руководителям организации (филиала, представительства), его заместителям и главным бухгалтерам, принявшим необоснованное решение, в результате чего был нанесен ущерб имуществу организации. Следовательно, только три указанные категории руководителей организации могут быть уволены работодателем «за необоснованное принятие решения, нанесшего ущерб организации». При рассмотрении судом споров о таком увольнении работодатель обязан доказать «необоснованность» решения. Поскольку этот термин оценочный, то его оценку дает работодатель – но не произвольно, а опираясь на факты. Ведь решение, нанесшее ущерб имуществу, может быть принято и для предотвращения большего ущерба, и по другим уважительным причинам.
Однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей. Это дополнительное основание увольнения только двух указанных в нем категорий работников. Грубое нарушение трудовых обязанностей – это оценочное понятие, и законодатель его не дает. Но имеется в виду большая степень трудового правонарушения. Относится или нет данное правонарушение к грубым – это определяет лицо, которое имеет право приема и увольнения указанных работников (данный пробел трудового законодательства требует восполнения или хотя бы разъяснения, поскольку в практике наблюдаются самые несопоставимые оценки грубого нарушения).
Представление работодателю подложных документов, заведомо ложных сведений при заключении трудового договора. Данное основание не указывает на то, кто определяет подлог документов и ложных сведений (и каких), отдавая все это на усмотрение работодателя.
Прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует такого допуска.
- Салат из огурцов на зиму «Пикантный Салат из огурцов пикантный на зиму
- Телячья вырезка в духовке
- Кукурузная крупа – что это?
- Ажурные блинчики на молоке — рецепты тонких блинов с дырочками Блины ажурные тонкие дрожжевые
- Отличается насыщенный пар
- Чем звуки отличаются от букв?
- Какой разновидности языков естественных или формальных может
- Прямоугольный параллелепипед — Гипермаркет знаний
- Рассказ о себе на английском
- Английский язык в сфере туризма Словарный запас для путешествий на английском
- Как сделать мутный бульон прозрачным
- Отстранение работника, не прошедшего в установленном порядке обязательный медицинский осмотр Отказаться от медкомиссии на работе
- Табель учета рабочего времени: расшифровка сокращений Как в табеле обозначается учебный оплачиваемый отпуск
- Какая норма продолжительности рабочего времени в неделю устанавливается данным работникам?
- Сергей михеев — железная логика (видео) последний выпуск Политолог михеев
- Евгений сатановский — последние видео Сатановский последние публикации
- Священник Игорь Затолокин
- Человек — существо духовное
- Основные ошибки заполнения
- Отчет рсв в году сроки сдачи