Увольнение по сокращению штата: как избежать нарушений

Как уже было сказано, работодатель обязан известить работников о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации; согласно ч.2 ст. 180ТКРФ их нужно предупредить персонально и под расписку не менее чем за два месяца до увольнения. Отсчет этих двух месяцев начинается не со дня составления предупреждения о расторжении трудового договора, а со дня ознакомления с ним работника. Пример оформления предупреждения работника о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации приведен в приложении 4.

Нужно иметь в виду, что норма закона о предупреждении не менее чем за два месяца до дня увольнения применима не ко всем категориям работников. Предупредить работника, заключившего трудовой договор на срок до двух месяцев, об увольнении в связи с сокращением численности или штата работодатель должен не менее чем за три календарных дня (ч. 2 ст. 292 ТК РФ). В отношении работника, занятого на сезонных работах, минимальный срок предупреждения об увольнении по данному основанию составляет 7 календарных дней (ч. 2 ст. 296 ТК РФ).

Полученное работником уведомление о предстоящем увольнении еще не является поводом для обращения в суд с заявлением о восстановлении на работе, поскольку работодатель до предполагаемого дня увольнения работника вправе отменить свое решение о проведении мероприятий по сокращению численности (штата) работников организации и тем самым сохранить с ним трудовые отношения. Только с момента увольнения, оформленного путем издания работодателем соответствующего приказа, работник, считающий свои трудовые права нарушенными, вправе заявить требование о восстановлении на работе.

Часть 3 ст. 180 ТК РФ устанавливает, что работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения об увольнении за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка. Судя по обращениям граждан в инспекцию труда текст этой нормы неудачен. Возникают вопросы о том, что это за дополнительная компенсация и когда работник вправе ее требовать.

Под дополнительной компенсацией следует понимать денежные суммы, выплачиваемые вместе с выходным пособием. То есть эти суммы являются "дополнением" к выходному пособию. Право на получение данной компенсации имеют работники, согласные расторгнуть трудовой договор до момента предупреждения об увольнении в связи с сокращением численности (штата) работников, и только при наличии согласия работодателя на подобное увольнение. Если работник обратился к работодателю с просьбой досрочно расторгнуть трудовые отношения по данному основанию в период действия предупреждения об увольнении, то его отношения с работодателем в части денежных компенсаций регулируются положениями ст. 178 ТК РФ, о чем пойдет речь в следующий раз.

Для ответа на вопрос были использованы следующие документы и нормативно-правовые акты:

Исходя из предоставленной информации, считаем необходимым сообщить следующее.

Статья 82 ТК РФ перечисляет основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя, одним из которых является сокращение численности или штата работников организации или индивидуального предпринимателя. Понятие «сокращение численности» отличается от понятия «сокращение штата» тем, что при сокращении численности должность в штатном расписании остается, уменьшается лишь количество лиц, работающих в определенной должности. Например, из двух дворников на работе останется один дворник. В случае сокращения штата из штатного расписания организации (индивидуального предпринимателя) должность или целое подразделение, группа должностей, штатных единиц.

Действующим законодательством довольно детально урегулирована процедура увольнения работников (работника) при сокращении численности или штата организации. Процедура увольнения зависит от наличия среди кандидатов на сокращение членов профсоюза. В случае если среди работников, намечаемых к увольнению, есть член профсоюза, работодатель в соответствии со ст. 373 ТК РФ обязан направить в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации копии документов, которые являются основанием для принятия указанного решения и проект приказа об увольнении работника. В случае несогласия профсоюза с увольнением законом предусмотрены обязательные совместные консультации представителей профсоюза и работодателя, результаты которых оформляются протоколом. В случае не достижения согласия окончательное слово остается за работодателем и он вправе уволить сотрудника-члена профсоюзной организации, однако данное решение может быть обжаловано в трудовую инспекцию и ей же отменено. В этом случае работодатель обязан восстановить работника на работе и оплатить вынужденный прогул.

Необходимое условие для того, чтобы сокращение было признано законным – сокращение должно быть обоснованным. Верховный Суд РФ в своем определении от 03.12.2007 г. № 19-В07-34 указал на недопустимость произвольного сокращения и пояснил, что необходимость сокращения должна быть вызвана влияющими на производственный процесс факторами: экономическими, техническими, организационными и иными. Наличие указанных факторов и связь между ними и сокращением обязан доказать работодатель. Также сокращение должно быть фактическим. Например, суд вряд ли положительно оценит имевшее место исключение должности из штатного расписания, сокращение в связи с этим работника и последующее через незначительное время включение той же должности в штатное расписание снова. В этом случае суд признает увольнение незаконным и обяжет работодателя восстановить работника на работе и оплатить вынужденный прогул работника (определение Мосгорсуда от 24.06.2010 г. по делу № 33-18438).

Согласно ст. 180 ТК РФ о грядущем сокращении работодатель обязан предупредить работника под роспись не позднее, чем за два месяца до увольнения.

По общему правилу при необходимости выбрать между несколькими работниками, кого оставить, а кого сократить, должны быть уволены работники с более низкой квалификацией и низшей производительностью труда (ст. 179 ТК РФ). При равной производительности труда и квалификации предпочтение должно быть лицам, перечисленным в указанной статье ТК РФ. В соответствии с п. 5 ст. 23 Федерального закона 27.05.1998 № 76-ФЗ «О статусе военнослужащих» преимущественное право на оставление на работе имеют также бывшие военнослужащие, уволенные в запас, - при сокращении штата на работе, на которую они поступили впервые после увольнения в запас. Увольнение беременных по данному основанию невозможно (ст. 261 ТК РФ).

В случае если работодатель имеет в местности нахождения сокращаемого работника свободные вакансии, которые подходят работнику по уровню его квалификации и не противопоказаны ему по состоянию здоровья, работодатель обязан предложить занять их работнику. Желательно предложить работнику даже временную работу, т.к. в противном случае увольнение может быть признано незаконным, а работник – восстановлен на работе (определение Мосгорсуда от 01.07.2010 г. по делу № 33-19668\2010).

Увольнение в связи с сокращением численности или штата работников организации может являться массовым. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и территориальных соглашениях. В настоящее время утверждены критерии массового увольнения в электроэнергетике, лесном сельском хозяйстве, водном транспорте, угольной промышленности и пр. В случае массового увольнения выборный профсоюзный орган подлежит уведомлению работодателем не менее чем за три месяца до сокращения (ст. 82 ТК).

Также не менее чем за три месяца при массовом увольнении работодатель обязан известить об этом органы службы занятости (п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации». В случае, если критерии массового увольнения отсутствуют, органы службы занятости должны быть извещены не позднее, чем за два месяца до увольнения из организации и не позднее, чем за две недели в случае, если работодатель – индивидуальный предприниматель. В уведомлении должны быть указаны должность, профессия, специальность, квалификационные требования к работнику, условия его оплаты. Сведения предоставляются в отношении каждого из увольняемых работников.

Форма уведомления утверждена Положением об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения (утв. Постановлением Совета Министров – Правительства РФ от 05.02.1993 г. № 99). Органы государственной власти субъектов РФ в области содействия занятости населения в некоторых случаях самостоятельно утверждают такие формы. В Москве, например, указанные формы утверждены Департаментом труда и занятости населения города Москвы в соответствии с п. 4.2.3. Положения о Департаменте труда и занятости населения города Москвы (утв. постановлением Правительства Москвы от 08.02.2012 г. № 33-ПП).

В судебной практике сформулирована позиция, согласно которой нарушение порядка, сроков уведомления органов службы занятости, или отсутствие такого уведомления при отсутствии других нарушений не должно влечь признание увольнения незаконным и восстановление работника на работе, т.к. обязанность извещения работодателем органов службы занятости установлена не ТК РФ, а относится к сфере содействия работодателей в обеспечении занятости населения (определение Мосгорсуда от 26.01.2012 г. по делу № 33-1982, определение Мосгорсуда от 26.01.2012 г. по делу № 33-2127).

Организация обязана уведомить органы службы занятости о предстоящем сокращении численности или штата работников не менее чем за два месяца до увольнения. Сам по себе факт направления или не направления организацией уведомления прав работников не затрагивает и основанием для признания увольнения незаконным и восстановления работника на работе не является.

Хотите получить юридическую консультацию по Вашему вопросу? Позвоните сейчас!

Образец уведомления в Центр Занятости о сокращении штата потребуется при обращении и подаче документов в эту организацию. Массовое расторжение контракта с сотрудником компании происходит чаще всего именно из-за сокращения штата или численности.

Когда требуется подать уведомление в ЦНЗ?

Закон РФ от 19.04.1991.

Извещение в службу занятости населения о планах по сокращению, направляется работодателем в обязательном порядке. Согласно Закону №1032-1 «О занятости населения» от 19 апреля 91 года (статья №25) это относится как к юридическим лицам, так и к ИП (индивидуальным предпринимателям).

Уведомление отправляют в ЦЗН не позднее, чем за два месяца, для индивидуальных предпринимателей – минимум за 14 дней. При массовом сокращении штата срок уведомления увеличивается до 3-х месяцев до даты уменьшения численности работников.

Массовое сокращение расценивается следующим образом.

Кроме того, сокращение считается массовым, если затрагивает от 1% работников за месяц в регионе, если общее количество работающих в регионе составляет меньше 5000.

Пропуск сроков уведомления грозит организации штрафными санкциями. Личное вручение письма под расписку с отметкой о получении секретариатом службы занятости, предотвращает наложение штрафов.

Направление уведомления в службу занятости о уменьшении штата необходимо для обновления данных статистики. Кроме того, это способствует оптимальному трудоустройству уволенного работника.

Документы и процедура

Сокращение штата – это снижение штатных единиц на определенной должности, либо упразднение самой должности.

При уменьшении численности персонала автоматически сокращается количество сотрудников. И лишь в случае замены должности на новую, уменьшение числа работников по факту, не происходит.

Уведомление службы занятости о сокращении численности или штата является непростым моментом при увольнении сотрудников, ведь составление и передача документа сопряжены с бюрократическими формальностями. Нужно внимательно оформлять документы и проводить процедуру. В противном случае, это может стать причиной для разбирательства в суде.

Хотя работодатель обладает правом самостоятельно решать вопросы по количеству и составу персонала, ТК России устанавливает ограничения при увольнении на ряд лиц. Под безусловный запрет попадают женщины в положении (статья №261). До окончания декрета, уволить такую работницу можно только в двух ситуациях: инициация процедуры ликвидации компании и отсутствие возможности перевода сотрудницу на другую должность (труд) по причине ее состояния.

Факт! Непосредственно сама процедура по сокращению численного или штата, а также объем выплат и условия прописаны в ТК России в главе №27 (статья №180).

Образец уведомления в ЦЗ о сокращении

Образец уведомления о сокращении численности работников от ООО.

Единого образца по уведомлению Центра Занятости о сокращении штата не предусмотрено в Законодательстве РФ. Работодатель составляет письмо в произвольном формате, на основании распоряжения Роструда № ТЗ/5624-6-1 «О форме уведомления» от 26 сентября 16 года.

Пример документа для ИП.

Основным требованием к содержанию документа является соответствие законодательным нормам. В тексте уведомления должна содержаться информация о периоде, в рамках которого планируется уменьшение и указание на дату начала мероприятия.

Кроме того, обязательные сведения следующие:

• название организации;
• дата и номер документа;
• заголовок;
• содержание;
• подпись ответственного лица.

В письмо в ЦЗН необходимо включить следующую информацию о сотрудниках:

• список сокращаемых лиц (примерно);
• занимаемая должность;
• специализация (образование);
• полученная профессия;
• опыт работы;
• квалификационные требования;
• данные о заработной плате.

Уведомление в службу занятости о сокращении направляют по фактическому адресу расположения организации. Адреса прописки и фактического проживания работника значения не имеют.

Возможен ли отзыв уведомления?

Отзывом уведомления о сокращении численности или штата является письмо об отмене принятого ранее решения. По причине того, что уведомление не расценивается, как документ, то руководство организации вправе его отзывать.

Причины отзыва могут быть следующие:

1. Отсутствие финансовых средств для выплаты компенсации. В этой ситуации сотрудник продолжает занимать должность и работает еще какой-то период. Сроки работы определяет работодатель.
2. Непредвиденное увеличение числа сотрудников. Выплата компенсации не возможна, так как сотрудник остается на ранее занимаемом месте.
3. Перевод на новую должность с сохранением уровня оплаты труда. Зачастую применяют в государственной организации.

В частых случаях отзыв происходит по первой причине. Если происходит отказ от уведомления, то сотрудник продолжает работу на прежней должности, его оклад остается в силе, как и надбавки, объем премиальных и должная инструкция. Предупредить об отзыве уведомления о сокращении работника, работодатель должен в виде письма.

Единого формата отзыва уведомления в трудовом законодательстве нет. Поэтому письмо составляет в свободном стиле, но в нем должны фигурировать сведения о причинах отзыва (указание на номер приказа о сокращении численности), а также основания, то есть, новый приказ.

Пример такого отзыва может выглядеть следующим образом:

«Уважаемый Никита Леонидович! Письмом от 27 января 2017 года Вас уведомили о планируемой сокращении численности завода с 27 февраля 2017 года на основании приказа № 543 от 26 января 2017 года об уменьшении штата. Сообщаем, что данный приказ был отменен новым приказом от 1.06.17 года. На основании этого сообщаем, что Ваша должность сокращена не будет. Директор Васильков О.О.»

Как уже было сказано, работодатель обязан известить работников о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации; согласно ч.2 ст. 180ТКРФ их нужно предупредить персонально и под расписку не менее чем за два месяца до увольнения. Отсчет этих двух месяцев начинается не со дня составления предупреждения о расторжении трудового договора, а со дня ознакомления с ним работника. Пример оформления предупреждения работника о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации приведен в приложении 4.

Нужно иметь в виду, что норма закона о предупреждении не менее чем за два месяца до дня увольнения применима не ко всем категориям работников. Предупредить работника, заключившего трудовой договор на срок до двух месяцев, об увольнении в связи с сокращением численности или штата работодатель должен не менее чем за три календарных дня (ч. 2 ст. 292 ТК РФ). В отношении работника, занятого на сезонных работах, минимальный срок предупреждения об увольнении по данному основанию составляет 7 календарных дней (ч. 2 ст. 296 ТК РФ).

Полученное работником уведомление о предстоящем увольнении еще не является поводом для обращения в суд с заявлением о восстановлении на работе, поскольку работодатель до предполагаемого дня увольнения работника вправе отменить свое решение о проведении мероприятий по сокращению численности (штата) работников организации и тем самым сохранить с ним трудовые отношения. Только с момента увольнения, оформленного путем издания работодателем соответствующего приказа, работник, считающий свои трудовые права нарушенными, вправе заявить требование о восстановлении на работе.

Часть 3 ст. 180 ТК РФ устанавливает, что работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения об увольнении за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка. Судя по обращениям граждан в инспекцию труда текст этой нормы неудачен. Возникают вопросы о том, что это за дополнительная компенсация и когда работник вправе ее требовать.

Под дополнительной компенсацией следует понимать денежные суммы, выплачиваемые вместе с выходным пособием. То есть эти суммы являются "дополнением" к выходному пособию. Право на получение данной компенсации имеют работники, согласные расторгнуть трудовой договор до момента предупреждения об увольнении в связи с сокращением численности (штата) работников, и только при наличии согласия работодателя на подобное увольнение. Если работник обратился к работодателю с просьбой досрочно расторгнуть трудовые отношения по данному основанию в период действия предупреждения об увольнении, то его отношения с работодателем в части денежных компенсаций регулируются положениями ст. 178 ТК РФ, о чем пойдет речь в следующий раз.