Договор подряда или срочный трудовой договор. Отличие договора подряда от трудового договора

Трудовые споры, связанные с заключением договоров подряда с физическими лицами, вместо трудовых договоров – в наше время совсем не редкость. Трудовая инспекция и налоговая служба видит в таких правоотношениях признаки трудового договора.

Каковы штрафы за неприменение трудовых отношений? Чем отличается договор подряда от трудового? Где находится та грань, когда один договор трансформируется в другой?

Верховный Суд РФ в своем Определении ВС РФ от 25.09.2017 N 66-КГ17-10 , наконец – то, поставил все точки над «и», и назвал отличительные признаки. Знание этих признаков поможет работодателю обезопасить себя от нападок со стороны фискальных органов, поможет решить какой именно договор с физлицом надо заключать в конкретной ситуации, обеспечит правовую позицию в суде.

Договор подряда или трудовой договор?

Итак, о чем сказал Верховный суд?

Во-первых , цель договора подряда - получение конкретного результата, а не выполнение работы как таковой. Трудовой подряд должен быть заточен на достижение определенных целей. Если физическое лицо работает, выполняет определенную функцию и никаких видимых целей в договоре подряда не преследуется, то эта работа имеет признак трудового договора.

Во-вторых , подрядчик остается самостоятельным хозяйствующим субъектом и действует на свой страх и риск. Получен результат – приняты работы, нет результата, плохо сделал-работы не приняты.

В-третьих , подрядчик не подчиняется режиму труда, Он работает либо по согласованному графику, если это, скажем, строительство, либо в любое удобное для него время. Он может работать и ночью, и в выходной день, главное – чтобы был достигнут результат работ.. Если же “подрядчик” каждый рабочий день приходит в помещение заказчика, чтобы поработать в часы определенные трудовым распорядком заказчика, на основных средствах, принадлежащих заказчику, то налицо трудовые отношения.

Причины, почему работодатели так любят договора подрядов.

Причин много, и это не только снижение налоговой нагрузки по страховым взносам. Гражданско-правовой договор не обременяет работодателя целым рядом обязанностей:

1. Не надо обеспечивать работой или оплачивать время простоя;
2. Не надо оплачивать отпуск и выплачивать компенсацию при увольнении;
3. Не надо своевременно выплачивать заработную плату;
4. Не надо оплачивать больничные;
5. Не надо расторгать договор только по основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом;
6. Не надо платить страховые взносы на обязательное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний (если только обязанность начислять их, прямо не оговорена условиями договора),
7. Не надо платить страховые взносы в части ФСС.

Как еще можно экономить на договоре подряда?

1. Если заключить договор подряда с ИП, то не надо платить страховые взносы. Предприниматели обязаны самостоятельно перечислять их за себя.
2. Заключая договор подряда с иностранцами или лицами без гражданства, временно пребывающими в РФ страховые взносы не начисляются вообще (подп. 15 п. 1 ст. 422 НК РФ).
3. Заключая договора подряда со студентами, обучающимися на очной форме в вузах РФ, в рамках студенческих отрядов, компания освобождается от уплаты страховых взносов в ПФР (п. 3 ст. 422 НК РФ).Перед заключением договора подряда необходимо тщательно проанализировать его содержание на предмет наличия спорных моментов, позволяющих трактовать его как трудовой.

На что обратить внимание при заключении договора подряда?

Нюансы, которые необходимо учесть при составлении договора подряда:

1. В тексте должен быть четко указан период, в течение которого работы должны быть выполнены;
2. Сумма вознаграждения должна быть отражена за весь объем работ, она не должна делиться по временным периодам;
3. В договоре не должно быть ссылок на должностные инструкции либо на режим работы предприятия;
4. Необходимо отразить перечень работ (услуг), которые должно выполнить (оказать) физлицо;
5. Необходимо отразить порядок сдачи-приемки, факт выполнения полного объема работ (услуг) должен подтверждаться актом приема выполненных работ (услуг), подписанным обеими сторонами;
6. Работа должна носить разовый характер;
7. Необходимо отразить требования к качеству работ;
8. Необходимо отразить ответственность сторон за нарушение условий договора;
9. В случае если организация заключила гражданско-правовой договор с работником, который состоит в штате данной организации, то перечень работ по заключенному договору работник должен выполнять в нерабочее время, иначе, данная работа будет считаться работой по совместительству.

Последствия подмены трудовых отношений гражданско-правовыми

Не вызывает сомнения тот факт, что гражданско-правовой договор намного выгоднее для работодателя, чем трудовой договор. Но здесь таится опасность в виде признания судом заключенного с физлицом договора не гражданским, а трудовым. Суд может сделать это как по требованию трудовой инспекции, так и по желанию самого физлица. Кроме мер административной ответственности, в случае подмены трудовых отношений гражданско-правовыми, организации придется произвести в пользу признанного сотрудника (ч.4 ст. 19.1 ТК РФ) расходы по оплате всех предусмотренных трудовым законодательством льгот, гарантий и компенсаций.

В соответствии с ч. 3 ст. 5.27 КоАП РФ подмена трудовых отношений гражданско-правовыми наказывается штрафом:

1. на должностных лиц в размере от 10 000 до 20 000 руб;
2. на ИП от 5000 до 10000руб;
3. на организацию – от 50 000 до 100 000 руб;

Кроме того, существует ответственность за повторное нарушение;

1. дисквалификация должностного лица на срок от 1 года до 3 лет;
2. на ИП от 30000 до 40000руб;
3. на организацию накладывается штраф от 100 000 до 200 000 руб.

Согласно действующему законодательству организация вправе сама определять, какой договор ей нужно использовать: трудовой или гражданско-правовой. Подойдите к этому выбору очень ответственно, не стоит рисковать, если в вашей конкретной ситуации действительно присутствуют трудовые отношения. Если же, вы заключаете договор подряда, то постарайтесь учесть все его нюансы не только в самом договоре, но и фактически старайтесь их соблюдать.

Отличия трудового соглашения от договора подряда необходимо знать как работодателю, так и работнику.

В первом случае физическое или юридическое лицо сможет существенно сэкономить в процессе найма одного или нескольких лиц для выполнения каких-либо работ. Во втором, эти знания помогут защититься от недобросовестных работодателей, которые часто используют подобные приемы для экономии на налогах и социальных гарантиях. Сегодня поговорим о том, чем отличается договор подряда от трудового соглашения, разобрав все основные отличия документов.

В чем разница

Важно помнить, то действующим законодательством разрешено оформление официальных отношений между работодателем и наемным рабочим на основании обоих документов. Однако разница между ними очень велика. Прежде всего, стоит акцентировать внимание на регулирование отношений:

1. Заключение трудового соглашения регулируется нормами Трудового кодекса Российской Федерации.
2. Договор подряда заключается исходя из норм Гражданского кодекса РФ.

Соответственно, регулирование отношений осуществляется при помощи различных документов, со всеми дальнейшими последствиями. Разберем наиболее существенные отличия.

Трудовое соглашение, в отличие от договора подряда, обременяет обе стороны рядом обязанностей. Так, в нем в обязательном порядке указывается, что сотрудник работает в компании на какой-либо должности. Он обязан выполнять все правила внутреннего распорядка, и он может привлекаться к дисциплинарной ответственности за невыполнение каких-либо обязательств. В трудовом соглашении прописывается следующая информация:

• реквизиты наемного рабочего;
• реквизиты лица или компании, которая является работодателя;
• дата начала выполнения сторонами своих обязательств;
• должность и квалификационную категорию сотрудника;
• права и обязанности сторон;
• вред и опасность условий работы со всеми соответствующими послаблениями и компенсациями;
• условия оплаты труда сотрудника (оклад, премии, доплаты, компенсации и т. д.);
• социальное страхование;
• условия отдыха (в случае, если они будут отличными от остальных сотрудников учреждения).

Важнейшими обязательствами работодателя являются обеспечение оптимальной оплаты труда (не ниже предусмотренного законодательством минимума) и предоставление условий, подходящих для выполнения работы. В соответствии с нормами ТК РФ, компания обязана вести всю необходимую документацию, отчитываться перед ФНС, производить необходимые перечисления. Также наемный рабочий по трудовому соглашению способен получить право на определенные социальные гарантии. К тому же работодатель не может освободить сотрудника от занимаемой должности без особой процедуры.

Что касается договора подряда, он гораздо более любим работодателями, поскольку это гораздо менее хлопотное дело. Если заключать соглашение подобного рода, работнику вообще не предусмотрены никакие компенсации, которые ему гарантирует ТК РФ. Да и принципы, на которых основываются документы подобного рода. Договор подряда не заставляет компанию выполнять целый ряд обязательств, далее перечислим некоторые из них:

• учреждение не обязано постоянно обеспечивать сотрудника работой либо же компенсировать ему время, которое он находился в бездеятельности;
• договор подряда не заставляет предприятие предоставлять сотруднику ежегодный оплачиваемый отпуск и освобождает от целого ряда выплат, указанных в ТК РФ при расторжении соглашения;
• компании не нужно прописывать соцгарантии (например, в виде компенсации больничного), переводить деньги в ФОМС, в ПФР, прочие ведомства;
• договор подряда не вынуждает компанию перечислять заработанные работником деньги в установленный день. Работник не может требовать соблюдения данных норм в суд и компенсации за несвоевременную выплату денег.

Это еще далеко не все нюансы, отличающие договор подряда от трудового соглашения. Главный принцип подобных документов – итог деятельности, но не ее процесс. Как именно работник будет добиваться поставленного результата, работодателя не волнует. Вместе с тем компания не может контролировать соблюдение рабочего графика, не вправе требовать от него исполнения штатного расписания. Соответственно, минимальная ответственность и отсутствие необходимости произведения большого количества выплат в самые различные фонды делают договор гораздо более выгодным для компании, чем для сотрудника.

Сравнительная таблица документов

Итак, выше мы перечислили некоторые отличия договора подряда от трудового соглашения. Систематизируем всю перечисленную информацию и кратко представим ее в таблице ниже.

Нанимая человека на работу, организация, как правило, заключает с ним срочный договор. Однако альтернативой подобному контракту может быть договор подряда. Что представляет собой каждый тип соглашения?

Что представляет собой договор подряда?

Договор подряда между физическим лицом и компанией-работодателем (правильнее именовать ее «заказчиком», но неофициально указанный термин также употребляется в РФ) регулируется положениями ГК РФ. Поэтому отношения между его сторонами - не трудовые, а гражданские. Компания-работодатель, заключая с человеком договор подряда, поручает ему выполнение конкретной работы, которую необходимо завершить в определенный срок и предоставить заказчику требуемый результат. После - исполнитель получает компенсацию в соответствии с контрактом.

Подрядчик в общем случае не должен исполнять свой заказ на территории заказчика. Он может изготовить заказанную вещь либо выполнить необходимую работу в любом месте, где посчитает нужным. Компания-работодатель не вправе отдавать ему каких-либо распоряжений.

Тот факт, что физлицо успешно исполняет заказ, не гарантирует последующее заключение между ним и партнером нового контракта. Каких-либо записей в трудовую книжку исполнителя не вносится. Компания-работодатель не должна выполнять перед подрядчиком никаких социальных обязательств.

Оплата по гражданско-правовому договору подряда предполагает исчисление и уплату в бюджет 13 % от компенсации, выплачиваемой исполнителю заказчиком, в виде НДФЛ, а также внесение платежей в Пенсионный фонд и ФФОМС. Отчислений в ФСС производить не требуется.

Стоит отметить, что исполнителем по договору подряда может быть не только физлицо, но также и организация (либо ИП). В этом случае заказчик не должен исчислять и переводить в бюджет налоги с компенсации подрядчику - соответствующие платежи, предусмотренные текущим налоговым режимом (например, ОСН или УСН), исполнитель уплачивает в бюджет самостоятельно.

Что представляет собой срочный договор?

Срочный договор , в свою очередь, регулируется положениями ТК РФ. Таким образом, отношения между его сторонами - трудовые. Компания-работодатель, заключая с человеком срочный договор, нанимает его как полноценного работника на определенный период времени и платит ему зарплату. Данное физлицо назначается на определенную должность и начинает выполнять конкретную трудовую функцию, прописанную в контракте.

Добросовестная работа по срочному договору может стать поводом для его продления. Несколько контрактов данного типа, идущих подряд, могут образовать право сотрудника на требование заключить с работодателем уже бессрочный трудовой договор, гарантирующий постоянную занятость.

Человек, подписавший срочный договор, должен (если иное не предусмотрено соглашением) приходить работать на территорию компании-работодателя в соответствии с установленным графиком. Ее представители - руководство или менеджеры - вправе отдавать своему сотруднику распоряжения, связанные с выполнением с его стороны трудовой функции.

Компания-работодатель, подписав с человеком срочный договор, должна завести на него трудкнижку. Кроме того, она обязана выполнять перед ним социальные обязательства - по обеспечению выхода в отпуск, оплате больничных, декретных.

Зарплата по срочному договору предполагает уплату с оклада, а также прилагающихся к нему премий 13 % в бюджет в виде НДФЛ, а также отчислений во все государственные фонды - ПФР, ФСС и ФФОМС.

Стоит отметить, что по срочному договору можно нанять только физлицо, но не организацию. Однако наладить сотрудничество с юрлицом в формах, близких к трудовым отношениям, допустимо через аутстаффинг - приглашение на работу лиц, нанятых специализированным агентством. Расчеты в этом случае работодатель будет осуществлять не с ними, а с данным агентством как с юрлицом. Но в то же время - сможет пользоваться результатом труда приглашенных сотрудников примерно так, как если бы они были наняты посредством заключения срочного договора.

Сравнение

Главное отличие договора подряда от срочного договора в том, что первый находится в юрисдикции гражданского законодательства, второй регулируется Трудовым кодексом. Отсюда остальные различия - в обязательствах сторон, в особенностях исчисления налогов, в специфике продления контрактов.

Стоит отметить, что договор подряда, заключенный между работодателем и физическим лицом, может быть теоретически конвертирован в срочный или даже бессрочный трудовой договор, если Трудинспекция или суд обнаружат, что взаимоотношения между сторонами в целом соответствуют тем, которые регулируются нормами ТК РФ. То есть, например, если фирма обязует подрядчика каждый день приходить на работу, следовать графику, выполнять распоряжения менеджеров.

Определив то, в чем разница между договором подряда и срочным договором, зафиксируем ее ключевые критерии в таблице.

Таблица

По каким признакам разграничить трудовой договор и договор подряда?

Одной из проблем в оформлении трудовых отношений является стремление работодателя охотнее выстраивать отношения с работниками на основе договора подряда, а также фактическая подмена реальных трудовых отношений гражданско-правовыми. И практика, к сожалению, знает немало случаев, когда граждане выполняют все обязанности, а, следовательно, рассчитывают и на все права, которые вытекают из трудового договора, в действительности имея на руках договор подряда.

На первый взгляд - почему нет? Гражданин получает за свой труд вознаграждение, работодатель - снижение расходов на оплату труда и отсутствие всяких обязательств при подобном сотрудничестве, да и относительную свободу при расторжении подобного договора. Работодателем двигает желание уменьшить расходы и ответственность: отказ от предоставления ежегодного оплачиваемого отпуска, оплаты больничного листа, сохранения декретного места, уплаты соответствующих налогов и т. д.

Выгода работодателя при заключении договора подряда вместо трудового договора абсолютно очевидна, однако совершенно различная квалификация указанных договоров в случае, если дело доходит до суда, - проблема весьма острая и требующая разрешения. Всё дело в том, что в российском законодательстве существует некая альтернатива при оформлении отношений с лицами занятыми в какой-либо деятельности организации. Они могут быть оформлены как с помощью трудового, так и с помощью гражданско-правового (в данном случае подрядного) договора.

Для того чтобы обезопасить себя от всех прелестей судебных разбирательств, а если они неизбежны, с достоинством отстаивать свои интересы, необходимо четко уяснить основные различия трудового договора и договора подряда.

Как следует из определения договора подряда, стороны абсолютно равноправны и между ними не возникает отношений власти и подчинения, чего нельзя сказать об отношениях между работником и работодателем. Работодатель всегда имеет влияние на работника посредством установления, в первую очередь, правил внутреннего трудового распорядка. При этом заказчик вправе лишь проверять ход и качество выполняемой подрядчиком работы, но не вправе вмешиваться в его деятельность.

Предметом договора подряда является результат работы подрядчика, а не выполнение им определенной трудовой функции, как это имеет место в трудовом договоре. При этом работник выполняет любую порученную ему работу по определенной специальности, квалификации или должности, а подрядчик выполняет конкретное индивидуальное задание, определенное в договоре.

Если иное не предусмотрено договором подряда, подрядчик выполняет работу своим иждивением, то есть из своих материалов, своими силами и средствами. Работодатель же обязан обеспечить работнику соответствующие условия труда, организовать рабочее место и предоставить необходимые материалы.

По договору подряда взаимоотношения сторон оформлены надлежащим образом, если ими подписан соответствующий договор. Документом, подтверждающим отношения работника и работодателя, является приказ о приеме на работу, трудовой договор, и трудовая книжка работника.

Работник выполняет предусмотренную трудовым договором функцию всегда лично, то есть своими силами. Подрядчик, если из закона или договора подряда не вытекает его обязанность выполнить предусмотренную в договоре работу лично, вправе привлечь к исполнению своих обязательств других лиц (субподрядчиков).

Подрядчик несет риск случайной гибели или случайного повреждения результата выполненной работы до ее приемки заказчиком. В трудовых отношениях все имущественные риски ложатся на работодателя.

Начальный и конечный сроки являются существенными условиями договора подряда, следовательно, он не может быть заключен на неопределенный срок. Трудовой договор, наоборот, может быть срочным, только когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок.

Кроме того, цена работы в договоре подряда не относится к числу его существенных условий, в то время как условия оплаты труда должны быть отражены в трудовом договоре обязательно.

Все созданные работником по трудовому договору вещи принадлежат его работодателю. Вещи, созданные по договору подряда, до момента приемки их заказчиком принадлежат на праве собственности подрядчику.

И наконец, работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности. Материальная ответственность работника наступает только в случае его вины, и ее пределы ограничены пределами его среднего месячного заработка; законом могут быть предусмотрены случаи полной материальной ответственности работника. В договоре подряда возмещение убытков подрядчиком может быть полным, с уплатой неустойки, кроме того, договором может быть предусмотрено возмещение упущенной выгоды, что прямо запрещено Трудовым кодексом Российской Федерации.

Указанные признаки позволят избежать тех конфликтов, которые возникают между работником и работодателем. Однако необходимо знать, что при заключении договора следует внимательно изучить содержащуюся в нем информацию.

Проблему разграничения необходимо решать путем тщательного анализа реальных взаимоотношений сторон, складывающихся в ходе выполнения работ, которые должны быть отражены в таких договорах.

Трудовым кодексом определено, что во всех случаях, когда в судебном порядке установлено, что гражданско-правовым договором фактически регулируются трудовые отношения, к ним должны применяться положения трудового законодательства. Данная норма включена в Трудовой кодекс Российской Федерации с целью предотвращения нарушений со стороны работодателя и защиты прав работников. Но для ее применения необходимо, чтобы работник доказал в суде несоответствие между фактическим характером отношений, которые сложились между ним и работодателем, и содержанием самого договора как письменного документа. То есть буквальное содержание договора в случае возникновения судебного спора не будет иметь приоритетного значения.

Старший специалист 2 разряда отдела законодательства

субъекта Российской Федерации, ведения федерального регистра

и регистрации уставов муниципальных образований

Управления Минюста России по Липецкой области

Сарафанова Наталия Николаевна