Информационная поддержка бизнеса 20.09.2016
Содержание:

1. Трудовой договор с работником образец 2016.

2. Форма ДСВ-3: кто сдает, сроки сдачи, образец.

3. Стала известна необлагаемая сумма пособия при увольнении.

4. Находим способы стимулировать всех - платить вовремя!

1. Трудовой договор с работником образец 2016.
С 2017 года микропредприятия могут не составлять локальные акты, а все необходимые сведения прописать в типовом трудовом договоре (Федеральный закон от 3 июля 2016 г. № 348-ФЗ ). Его форму разработал Минтруд и уже передал на рассмотрение в правительство. Для остальнных компаний трудовой договор не изменится.

• 
  Образец записи о месте работы в трудовом договоре 2016

В ст. 57 ТК РФ сказано лаконично: место работы одно из обязательных условий трудового договора. А если работника берут в филиал, представительство или обособленное структурное подразделение, которое находится в другой местности, то в договор надо включить место работы с указанием этого подразделения и его местонахождения.

	Ситуация	Комментарии	Возможная формулировка
1	Работника взяли в головной офис.	Само понятие «место работы» в кодексе не раскрывается. Но в Роструде считают, что имеется в виду, прежде всего наименование компании, с которой сотрудник заключает трудовой договор. Однако название организации приводят в первом же абзаце любого трудового договора. Затем еще раз в конце соглашения в реквизитах сторон. Поэтому дублировать его еще раз необязательно, хотя и можно. Помимо этого стоит привести фактический адрес работодателя. Некоторые компании укрупняют адрес, оставляя только город, в котором находится организация. Это не нарушение. И поступать так удобно с той точки зрения, что при переезде компании в другой офис в пределах того же города не понадобится вносить изменения в этот пункт трудового договора. Но лучше привести полный адрес с точностью до корпуса или строения. Сотрудник должен знать, куда ему выходить на работу. Иначе он сможет сослаться на свою неосведомленность, например, чтобы оспорить увольнение за прогул. Кроме того, некоторые судьи считают, что место работы это не только наименование, но и адрес организации (апелляционное определение Верховного суда Республики Татарстан от 21 июля 2014 г. по делу 33–9773/14 ). А вот номер офиса, комнаты или цеха приводить не стоит. Иначе понадобится вносить изменения в трудовой договор каждый раз, когда сотрудник будет переезжать из одного кабинета в другой.	«1.3. Место работы Работника: ООО „Торгснаб“, г. Москва, ул. Богородский вал, д. 3».
Не путайте место работы с рабочим местом. Место работы это наименование работодателя, которое обязательно приводят в трудовом договоре. А рабочее место это место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя (ч. 6 ст. 209 ТК РФ ). Это может быть офис, комната, цех, склад и т. п. Сведения о рабочем месте в трудовом договоре указывать необязательно. Совет: Адрес работодателя можно сократить до города. В качестве места работы в трудовом договоре необязательно приводить полный адрес организации. Можно указать только название компании и город, в котором она находится. Исключение: когда сотрудник принят для работы в подразделении, которое расположено в другой местности. Тогда в трудовом договоре нужно привести также данные этого подразделения.
2	У сотрудника разъездной характер работы.	Разъездная работа подразумевает, что сотрудник большую часть времени трудится за пределами офиса. Такая работа может быть: у водителей, связистов, монтажников, торговых и страховых агентов, курьеров, проводников, пилотов, стюардесс. Есть два способа обозначить место работы в трудовом договоре с разъездным работником. привести наименование и адрес работодателя; сделать запись о том, что работа носит разъездной характер.	«1.3. Место работы: ООО „Вектор“, г. Москва, ул. Богородский вал, д. 3. Работа Работника носит разъездной характер». Второй вариант подойдет для водителей. В качестве места работы можно указать автомобиль, на котором будет ездить сотрудник. «1.3. Место работы: ООО „Вектор“, автомобиль Шкода Октавия (регистрационный номер К626ХТ177)». Этот вариант неудобен тем, что при каждой смене автомобиля нужно будет вносить изменения в договор.
3	Сотрудник устраивается в обособленное подразделение.	В трудовом договоре с сотрудником подразделения в качестве места работы надо привести наименование этого подразделения и его адрес. Это обязательно, если дополнительный офис находится в другой местности. То есть за пределами территории того населенного пункта, где расположен головной офис компании (п. 16 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. 2 ).	«1.3. Место работы: ООО „Вектор“, филиал „Дмитровский“, г. Дмитров, Московская обл., ул. Большевистская, д. 13». «1.3. Местом работы Работника является местонахождение Орловского филиала ООО „Альфа“: г. Орел, ул. Гагарина, д. 22».
Обобщенное наименование всех подразделений приводить рискованно. К примеру, мало указать в качестве места работы «сеть магазинов», «холдинг», «группа компаний». Инспекторы труда считают подобные формулировки незаконными и штрафуют нарушителей (ст. 5.27 КоАП РФ ). Судьи с этим соглашаются (решение Московского городского суда от 2 сентября 2014 г. по делу 7–7508/2014 ). У организации может быть разветвленная сеть обособленных подразделений в одном городе. Тогда в трудовом договоре можно упомянуть только наименование головного офиса , а название и адрес конкретного подразделения не приводить. Ведь в этом случае перевести сотрудника в другой дополнительный офис можно без его согласия (ч. 3 ст. 72.1 ТК РФ, определение Ленинградского областного суда от 14 августа 2014 г. 33–4118/2014 ). Достаточно издать приказ и сообщить сотруднику о его новом месте работы (апелляционное определение Верховного суда Республики Татарстан от 9 июня 2014 г. по делу 33–7721/2014 ). Дело в том, что при перемещении сотруднику предлагают выполнять прежнюю работу, просто на другом рабочем месте, по другому адресу.
4	Сотрудник работает дистанционно.	В трудовом договоре с дистанционным работником помимо данных работодателя чиновники рекомендуют указать место фактического исполнения работником своих трудовых обязанностей (письмо Роструда от 7 октября 2013 г. ПГ/ 8960-6-1 ). Как правило, это домашний адрес сотрудника.	«1.3. Работник принимается на работу по адресу: г. Москва, бул. Яна Райниса, д. 11, кв. 198». «1.3. Место работы: ООО „Романтика“, г. Москва, Строгинский б-р, д. 38. Работник выполняет определенную настоящим трудовым договором трудовую функцию вне местонахождения Работодателя (по месту жительства: г. Сочи, ул. Альпийская, д. 21А, кв. 33)».
Дистанционный работник, в отличие от надомника, имеет право выполнять свои трудовые обязанности где угодно по своему усмотрению. Да и знать наверняка, где именно он работает, работодателю необязательно. Поэтому сведения о рабочем месте сотрудника на удаленке можно не указывать с точностью до квартиры. Но данные о городе укажите обязательно. Хотя бы для того, чтобы поездку дистанционного работника к Вам в офис оформить как командировку. Тогда можно будет без проблем возместить расходы на проезд и проживание и признать их в налоговом учете.

Осенью Роструд откроет новый сервис «Проверь трудовой договор». Об этом чиновники сообщили на сайте rostrud.ru. Через сервис компания сможет проверить, нет ли в трудовых договорах с сотрудниками незаконных условий, за которые трудовая инспекция выпишет штраф в сумме 100 000 руб. (ч. 3 ст. 5.27 КоАП РФ) . Новый сервис можно будет найти на сайте Онлайнинспекция.рф и портале «Работа в России» (trudvsem.ru).
________________

ТРУДОВОЙ ДОГОВОР №

________________ «___» ______________г.

_____ в лице ____________________________,
действующего на основании ___________________________________________________,
именуемое в дальнейшем «Работодатель», с одной стороны, и____________________
________________________________,
именуем____ в дальнейшем «Работник», с другой стороны, а вместе именуемые
«Стороны», заключили настоящий трудовой договор о нижеследующем:

1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

1.1. По настоящему трудовому договору Работодатель предоставляет Работнику работу
по должности _______________________________, а Работник обязуется лично
выполнять указанную работу в соответствии с условиями настоящего трудового
договора.

1.2. Работник принимается на работу в___________________________________ отдел
организации Работодателя.

1.3. Место работы Работника – ________________________________________________ .

1.4. Работа по настоящему трудовому договору является для Работника
________________________ (основной, внешним (внутренним) совместительством)).

1.5. Условия труда на рабочем месте Работника __________________________________.

1.6. Настоящий трудовой договор заключается на ________________________________
срок.

1.7. Настоящий трудовой договор вступает в силу со дня допущения Работника к работе,
определяемого пунктом 1.7 договора.

1.8. Дата начала работы – _____________________________________________________.

1.9. Работнику устанавливается срок испытания продолжительностью ______________
месяца с целью проверки соответствия Работника поручаемой работе.

2. ПРАВА И ОБЯЗАННОСТИ РАБОТНИКА

2.1. Работник имеет право на:

2.1.1. Предоставление ему работы, обусловленной настоящим трудовым договором.

2.1.2. Обеспечение безопасности и условий труда, соответствующих нормативным
требованиям охраны труда.

2.1.3. Своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии с
квалификацией, сложностью, количеством и качеством выполненной работы.

2.1.4. Полную и достоверную информацию об условиях труда и требованиях охраны
труда на рабочем месте.

Работник имеет иные права, предусмотренные трудовым законодательством РФ,
настоящим трудовым договором.

2.2. Работник обязан:

2.2.1. Добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него
настоящим трудовым договором и должностной инструкцией.

2.2.2. Соблюдать правила трудового распорядка, действующие у Работодателя,
требования по охране труда и обеспечению безопасности труда, иные локальные
нормативные акты Работодателя, непосредственно связанные с трудовой деятельностью
Работника, с которыми Работник был ознакомлен под подпись до подписания
настоящего трудового договора.

2.2.3. Соблюдать трудовую дисциплину.

2.2.4. Бережно относиться к имуществу Работодателя, в том числе находящемуся у
Работодателя имуществу третьих лиц, если Работодатель несет ответственность за
сохранность этого имущества, и других работников.

2.2.5. Незамедлительно сообщать Работодателю либо непосредственному руководителю
о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей,
сохранности имущества Работодателя (в т. ч. находящемуся у Работодателя имуществу
третьих лиц, если Работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества),
имущества других работников.

Работник обязан выполнять другие обязанности, предусмотренные трудовым
законодательством РФ и настоящим трудовым договором и должностной инструкцией.

3. ПРАВА И ОБЯЗАННОСТИ РАБОТОДАТЕЛЯ

3.1. Работодатель имеет право:

3.1.1. Требовать от Работника добросовестного исполнения обязанностей по настоящему
трудовому договору.

3.1.2. Принимать локальные акты, непосредственно связанные с трудовой
деятельностью Работника, в том числе правила трудового распорядка, требования по
охране труда и обеспечению безопасности труда.

3.1.3. Привлекать Работника к дисциплинарной и материальной ответственности в
порядке, установленном Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами.

3.1.4. Поощрять Работника за добросовестный эффективный труд.

Работодатель имеет иные права, предусмотренные трудовым законодательством РФ,
настоящим трудовым договором.

3.2. Работодатель обязан:

3.2.1. Предоставить Работнику работу, обусловленную настоящим трудовым договором.

3.2.2. Обеспечить безопасность и условия труда Работника, соответствующие
нормативным требованиям охраны труда.

3.2.3. Обеспечивать Работника оборудованием, инструментами, технической
документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения им трудовых
обязанностей.

3.2.4. Выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в
установленные сроки.

3.2.5. Осуществлять обработку и обеспечивать защиту персональных данных Работника
в соответствии с законодательством РФ.

3.2.6. Знакомить Работника под подпись с принимаемыми локальными нормативными
актами, непосредственно связанными с его трудовой деятельностью.

3.2.7. Обеспечивать бытовые нужды Работника, связанные с исполнением им трудовых
обязанностей.

3.2.8. Оплачивать обучение Работника в случае производственной необходимости в
целях повышения его квалификации.

Работодатель исполняет иные обязанности, предусмотренные трудовым
законодательством и иными нормативно-правовыми актами, содержащими нормы
трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными
актами и настоящим трудовым договором.

4. ОПЛАТА ТРУДА И СОЦИАЛЬНЫЕ ГАРАНТИИ

4.1. За выполнение трудовых обязанностей, предусмотренных настоящим трудовым
договором, Работнику устанавливаются:– должностной оклад в размере
___________руб. в месяц;

– доплаты в размере _____________ руб. в месяц;
(если нет, ставится прочерк)
– надбавки в размере ___________________ руб. в месяц.
(если нет, ставится прочерк)

4.2. Выплата премий и вознаграждений Работнику производится в порядке,
установленном в _______________________________________________, с которым
Работник ознакомлен при подписании настоящего трудового договора.

4.3. Выплат заработной платы Работнику производится не реже чем каждые полмесяца в
сроки и в порядке, установленном ____________________________________________и
иными локальными нормативными актами Работодателя.

4.4. Заработная плата Работнику выплачивается путем _____________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
______.

4.5. Из заработной платы Работника могут производиться удержания в случаях,
предусмотренных законодательством РФ.

4.6. На Работника распространяются льготы, гарантии и компенсации, установленные
законодательством РФ и локальными нормативными актами Работодателя.

5. РАБОЧЕЕ ВРЕМЯ И ВРЕМЯ ОТДЫХА

5.1. Работнику устанавливается ___-дневная рабочая неделя продолжительностью ___
часов. Выходными днями являются ____________________________________________
____________________.

5.2. Работнику предоставляется ежегодный основной оплачиваемый отпуск
продолжительностью 28 календарных дней. Право на использование отпуска за первый
год
работы возникает у Работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы у
данного Работодателя. По соглашению Сторон и в соответствии с трудовым
законодательством РФ оплачиваемый отпуск Работнику может быть предоставлен до
истечения шести месяцев. Отпуск за второй и последующие годы работы может
предоставляться в любое время рабочего года в соответствии с графиком отпусков.

5.3. По семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам Работнику на
основании его письменного заявления может быть предоставлен отпуск без сохранения
заработной платы. Продолжительность указанного отпуска определяется по соглашению
Сторон и в соответствии с трудовым законодательством РФ.

6. СОЦИАЛЬНОЕ СТРАХОВАНИЕ

6.1. Работник подлежит обязательному социальному страхованию (пенсионному,
медицинскому, от несчастных случаев на производстве и профессиональных
заболеваний) в соответствии с Трудовым кодексом РФ и иными федеральными
законами.

7. ИНЫЕ УСЛОВИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

7.1. Работник обязуется в течение срока действия настоящего трудового договора и
после его прекращения в течение _________________________лет не разглашать
охраняемую законом коммерческую тайну, ставшую известной Работнику в связи с
исполнением им трудовых обязанностей.

С перечнем информации, составляющей охраняемую законом коммерческую тайну,
Работник должен быть ознакомлен под подпись.

7.2. В случае нарушения порядка использования и неправомерного разглашения
информации, указанной в пункте 7.1 настоящего договора, соответствующая виновная
Сторона договора обязана возместить другой Стороне причиненный ущерб.

8. ОТВЕТСТВЕННОСТЬ СТОРОН ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

8.1. Работодатель и Работник несут ответственность за неисполнение или ненадлежащее
исполнение взятых на себя обязанностей и обязательств, установленных настоящим
трудовым договором, локальными нормативными актами Работодателя,
законодательством РФ.

8.2. За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или
ненадлежащее исполнение Работником по его вине возложенных на него трудовых
обязанностей, к Работнику могут быть применены дисциплинарные взыскания,
предусмотренные статьей 192 Трудового кодекса РФ.

8.3. Работодатель и Работник могут быть привлечены к материальной и иным видам
юридической ответственности в случаях и в порядке, предусмотренных трудовым
законодательством и иными федеральными законами.

9. ИЗМЕНЕНИЕ И ПРЕКРАЩЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

9.1. Каждая из Сторон настоящего трудового договора вправе ставить перед другой
Стороной вопрос о его дополнении или ином изменении трудового договора, которые по
соглашению Сторон оформляются дополнительным соглашением, являющимся
неотъемлемой частью трудового договора.

9.2. Изменения и дополнения могут быть внесены в настоящий трудовой договор по
соглашению Сторон также в следующих случаях:

• 
  при изменении законодательства РФ в части, затрагивающей права, обязанности
  и интересы Сторон, а также при изменении локальных нормативных актов
  Работодателя;
• 
  в других случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ.

9.3. При изменении Работодателем условий настоящего трудового договора (за
исключением трудовой функции) по причинам, связанным с изменением
организационных или технологических условий труда, Работодатель обязан уведомить
об этом Работника в письменной форме не позднее чем за два месяца до их изменения
(ст. 74 ТК РФ).

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением
численности или штата работников организации Работодатель обязан предупредить
Работника персонально и под подпись не менее чем за два месяца до увольнения.

9.4. Настоящий трудовой договор прекращается только по основаниям, установленным
Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами.

При расторжении трудового договора Работнику предоставляются гарантии и
компенсации, предусмотренные главой 27 Трудового кодекса РФ, а также другими
нормами Трудового кодекса РФ и иных федеральных законов.

10. ЗАКЛЮЧИТЕЛЬНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ

10.1. Трудовые споры и разногласия Сторон по вопросам соблюдения условий
настоящего трудового договора разрешаются по соглашению Сторон, а в случае
недостижения соглашения рассматриваются комиссией по трудовым спорам и (или)
судом в порядке, установленном законодательством РФ.

10.2. В части, не предусмотренной настоящим трудовым договором, Стороны
руководствуются законодательством РФ.

10.3. Настоящий трудовой договор заключен в двух экземплярах, имеющих одинаковую
юридическую силу. Один экземпляр хранится Работодателем в личном деле Работника,
второй – у Работника.

10. АДРЕСА, РЕКВИЗИТЫ И ПОДПИСИ СТОРОН

Работодатель: ____________________________________ Адрес: ____________________________________ ИНН ________________, КПП _________ р/с _________________________________ в АКБ ___________________________________ к/с ________________________________ БИК _______________________________				Работник: ______________________________ паспорт серии _______ № _________ выдан _____________________________ ___________________________________ Адрес местожительства: _______________ ___________________________________
подпись		расшифровка		подпись		расшифровка

2. Форма ДСВ-3: кто сдает, сроки сдачи, образец.
ПФР утвердил новую форму отчетности по дополнительным взносам ДСВ-3.

1	Кто сдает форму ДСВ-3.	Сотрудник может попросить удерживать из его зарплаты дополнительные страховые взносы в ПФР. Через месяц после того как компания получит от сотрудника заявление об этом, она начнет удерживать из его зарплаты дополнительные взносы и перечислять их в ПФР. На дополнительные взносы составляют отдельную платежку. Отправляют ее в те же сроки, что и поручение по обычным взносам. Организация, которая платит за сотрудников дополнительные взносы, должна представить реестр застрахованных лиц по форме ДСВ-3.
2	Срок сдачи формы ДСВ-3.	Форму № ДСВ-3 работодатели сдают ежеквартально . Передать форму в ПФР нужно в течение 20 дней со дня окончания квартала, в котором перечисляли взносы. Например, последний день для сдачи формы ДСВ-3 за третий квартал 2016 года – это 20 октября.
3	Новый бланк формы ДСВ-3.	В конце августа 2016 года ПФР изменил бланк формы отчетности по дополнительным взносам в ПФР. Новая форма ДСВ-3 утверждена постановлением Правления ПФ РФ от 9 июня 2016 г. № 482п. Она вступила в силу 10 сентября . Прежняя форма ДСВ-3 была утверждена постановлением Правления ПФ РФ от 12 ноября 2008 г. № 322п. Новый бланк не отличается от старого. Но чиновники исправили порядок заполнения формы. В новых правилах сказано, что работодатели с численностью от 25 человек сдают ДСВ-3 электронно. Раньше порядок требовал электронный отчет при численности от 100 человек.
4	Как заполнять форму ДСВ-3.	Заполняйте форму ДСВ-3 в специальной программе . Даже если численность Вашей компании менее 25 человек, и Вы можете отчитаться на бумаге. Дело в том, что вместе с реестрами на бумаге фонд просит xml-файл. Чтобы заполнить форму и сформировать файл можно использовать программу Пенсионного фонда – ПУ-5. Сначала укажите данные о компании : регистрационный номер в ПФР; КПП и краткое название. Далее укажите реквизиты платежки , которой перечисляли дополнительные взносы. Если взносы за квартал перечисляли несколькими платежками, то для каждой сформируйте отдельную форму ДСВ-3. Далее запишите Ф.И.О. сотрудника, его СНИЛС и сумму уплаченных взносов. Если взносы перечисляете по заявлению сотрудника , то их сумму ставьте в графе 4. Если взносы работодатель платит по своему желанию , то их сумму надо указать в графе 5. Для взносов по заявлению сотрудника и по желанию работодателя формируйте отдельные формы ДСВ-3 . Для пенсионного фонда подготовьте xml–файл на флешке , реестры в двух экземплярах с печатью компании и подписанные руководителем, копии платежек (п. 2.2 порядка заполнения формы ДСВ-3). Если в реестре больше одного листа, то сшейте их в пачку . Концы скрепляющей нити выведите с тыльной стороны реестра, свяжите и заклейте листом бумаги. На нем сделайте надпись: «В реестре прошито, пронумеровано и скреплено печатью.... листов». На наклейке поставьте печать и подпись руководителя.

Форма ДСВ-3: образец заполнения.

3. Стала известна необлагаемая сумма пособия при увольнении.
Главное изменение: Минтруд пояснил, как рассчитать лимит отступных при увольнении, не облагаемый НДФЛ и взносами.
Необлагаемый лимит выходных пособий надо считать по тем же правилам, что и средний заработок. Так считают в Минтруде.

Выходные пособия не облагаются НДФЛ в пределах трехкратного среднего заработка. Такое же правило действует для страховых взносов.

Минтруд разъяснил , что надо руководствоваться Положением о порядке расчета средней зарплаты (утв. постановлением Правительства РФ от 24 декабря 2007 г. № 922 ). Значит, необлагаемый лимит можно считать так же, как средний заработок для выплат по сокращению штата (п. 4 и 9 Положения ). Даже если работник получает выходное пособие по другому основанию. Например, при увольнении по соглашению сторон.
Пример: Как посчитать необлагаемый лимит выходных пособий.

Компания заключила с работником соглашение о расторжении трудового договора 16 августа, в последний день работы. Выходное пособие по соглашению - 100 000 руб.

• 
  Бухгалтер должен определить, облагается ли оно взносами и НДФЛ:

• 
  Для этого надо взять заработок за 12 месяцев, предшествующих месяцу увольнения.
• 
  Далее разделить эту сумму на рабочие дни в данном периоде.
• 
  А полученный результат умножить на рабочие дни по графику в трех месяцах после увольнения.

• 
  Расчетный период - с 1 августа 2015 года по 31 июля 2016 года. В этом периоде сотрудник отработал 219 дней. Его заработок составил 321 428,57 руб.

• 
  В трех месяцах после увольнения 65 рабочих дней:

• 
  23 дня в первом (с 17 августа по 16 сентября включительно);
• 
  20 дней во втором (с 17 сентября по 16 октября включительно);
• 
  22 дня в третьем (с 17 октября по 16 ноября включительно).

• 
  Значит, необлагаемый лимит равен 95 401,17 руб. (321 428,57 ₽: 219 дн. × 65 дн.). НДФЛ и взносы надо рассчитать с остатка в сумме 4598,83 руб. (100 000 – 95 401,17).

• 
  Чтобы обезопасить такой алгоритм расчета на случай проверки, закрепите его в положении об оплате труда или другом локальном документе.

Законодательство требует уточнять в трудовом договоре место работы сотрудника. Но ТК РФ не дает однозначного ответа, какая именно информация является обязательной в трудовом соглашении.

У кадровиков часто может возникнуть вопрос, что именно надо вписать в трудовой договор в качестве места работы, – наименование организации, конкретное рабочее место, адрес компании, ее место нахождения или все сразу. Разобраться в этом вопросе поможет анализ норм трудового и гражданского законодательства.

Место работы по ТК РФ

Нормами Трудового кодекса РФ предусмотрено, чтобы при оформлении трудовых отношений было указано место работы. Но что включается в это понятие из имеющихся формулировок непонятно. Единственное уточнение касается приема сотрудника на работу в филиал, представительство или иное обособленное структурное подразделение организации, которое находится в другой местности. В этом случае обязывает прописывать в договоре его наименование и местонахождение.

Но что делать при приеме на работу в компанию, не имеющую филиалов? Какие сведения о месте работы указывать в трудовом соглашении: место нахождения или адрес юридического лица, а может, и то, и другое? В ТК РФ ответов на эти вопросы нет.

Место работы по ГК РФ

Для начала разберемся, есть ли разница между местом нахождения работодателя и его адресом, и в чем она заключается. Согласно , место нахождения юридического лица определяется местом его государственной регистрации на территории РФ путем указания наименования населенного пункта (муниципального образования). При регистрации указывается адрес организации в пределах места нахождения.

Само понятие «адрес» содержится в об информационной адресной системе. Из него следует, что адрес – это

описание места нахождения объекта адресации, структурированное в соответствии с принципами организации местного самоуправления в РФ и включающее в себя, в том числе, наименование элемента планировочной структуры (при необходимости), элемента улично-дорожной сети, а также цифровое и (или) буквенно-цифровое обозначение объекта адресации, позволяющее его идентифицировать.

Таким образом, место нахождения в правовом смысле – это населенный пункт, в котором зарегистрирована компания, а адрес – конкретное место, объект, где осуществляет деятельность юридическое лицо.

Место работы для трудового договора: выводы

Итак, под местом работы можно понимать:

• юридический адрес компании;
• место нахождения юридического лица;
• конкретное рабочее место работника;
• наименование организации.

Однако в трудовом законодательстве не требуется уточнять адрес юридического лица или конкретное рабочее место. А место нахождения обязательно вписывать в договоре только в том случае, если работника трудоустраивают в филиал или иное обособленное подразделение, которое находится в другом населенном пункте. Остается только наименование организации. Именно эта информация и должна содержаться в каждом трудовом договоре как идентификатор места работы.

Но конкретизировать наименование компании отдельной строкой, возможно, и не стоит. Ведь практически каждый трудовой договор начинается со слов «Компания N, именуемая в дальнейшем «Работодатель», в лице директора Иванова, с одной стороны, и…». То есть в типовом трудовом договоре уже учтены законодательные нормы.

Ознакомиться с иными тонкостями оформления трудовых договоров можно в других материалах Петербургского правового портала.

Не редкость, когда бухгалтер, выплачивая ту или иную сумму работнику, задается вопросом: а облагается ли эта выплата НДФЛ и страховыми взносами? А учитывается ли она для целей налогообложения?

Может ли быть два основных места работы

Сразу же сделаем оговорку, что прямого ответа на вопрос, может ли быть два основных места работы, мы не найдем в Трудовом кодексе РФ. Более того, действующее трудовое законодательство предоставляет работнику право работать одновременно на нескольких работах (должностях).

Однако это не должно ни работодателя, ни работника вводить в заблуждение. Официально разрешая работнику подобные действия, законодатель устанавливает особенности одновременной работы на нескольких местах.

Отличия работы по совместительству от основной работы

Выполнение трудовых обязанностей у двух, трех и т.д. работодателей называется специальным термином «совместительство» (ч. 2 ст. 282 ТК РФ). Важной особенностью работы по совместительству является возможность ее выполнения только в свободное от основной работы время при соблюдении правил ее оформления (ст. 60.1 , гл. 44 ТК РФ).

В Трудовом кодексе РФ не раскрывается понятие «основная работа». Однако сам термин используется регулярно.

Так, например, тот работодатель, у которого для работника работа является основной, обязан вести и хранить его трудовую книжку. И только этому работодателю законодатель позволяет вносить в трудовую книжку информацию о работе по совместительству (по желанию работника) (ст. 66 ТК РФ). То есть основной работой, в т.ч., считается работа у того работодателя, который ведет трудовую книжку.

Как мы указали выше, работа на условиях совместительства возможна в свободное от основной работы время. А в случае, если работа по совместительству будет с вредными (опасными) условиями труда, работнику необходимо представить справку с основного места работы о характере и условиях труда (ст. 283 ТК РФ). Ежегодный оплачиваемый отпуск при совместительстве предоставляется одновременно с отпуском по основному месту работы (ст. 286 ТК РФ). Трудовой договор может быть досрочно расторгнут с совместителем, если на его место (должность) будет принят работник, для которого эта работа будет основной (ст. 288 ТК РФ). И таких примеров из ТК РФ можно привести еще много (учебные отпуска, компенсации, гарантии и т.д.).

Но самое главное: совокупность указанных положений из Трудового кодекса позволяет сделать важный вывод о том, что основным местом работы является то место, которое для работника не является работой по совместительству.

А это означает, что у работника может быть и два, и более мест работы, но только одно из них может быть основным (там, где ведется и хранится трудовая книжка), а все остальные места работы - это работа на условиях совместительства. При этом закон не ограничивает количество работодателей, с которыми работник может работать на условиях совместительства.

Следовательно, если сотрудник работает в двух местах, то он не можете трудиться в двух организациях по основному месту работы. У одного из работодателей он должен быть оформлен совместителем. Необходимо определить основное место работы и внести его в трудовую книжку. А запись о работе по совместительству необязательна и вносится по желанию работника.

Особенности работы в нескольких местах

Работая одновременно в нескольких местах, необходимо учитывать еще несколько моментов.

Увольнение работника и прекращение трудового договора по основному месту работы не означает, что работа на условиях совместительства автоматически стала для него основным местом работы.

Работа на условиях совместительства - это самостоятельные трудовые правоотношения между работником и работодателем. Изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон договора в письменной форме (ст. 72 ТК РФ).

Поэтому, чтобы работа на условиях совместительства стала основным местом работы, работнику необходимо оформить с работодателем дополнительное соглашение (либо расторгнуть прежний договор и заключить новый трудовой договор) об изменении прошлых условий и приеме работника на основное место работы.

Здравствуйте, Константин!

В Вашем случае необязательно детализировать место работы работника. Достаточно указать в трудовом договоре название организации и адрес предприятия. Главное чтобы цеха входили в состав одной организации, а так же находились по одному адресу (скажем литеры у цехов могу различаться, но это не играет роли).

При необходимости смены локации работника можно издавать приказы руководителя о переводе работника с одного участка на другой.

Главное чтобы при переводе работника с одного цеха в другой не менялись их трудовые обязанности. Так как давать работнику обязанности не входящие в его трудовой договор прямо запрещается трудовым законодательством.

Статья 60. Запрещение требовать выполнения работы, не обусловленной трудовым договором
[Трудовой кодекс РФ] [Глава 10] [Статья 60]

Запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Ответ юриста был полезен? + 0 - 0

Свернуть

Юрист, г. Краснодар

• 10,0 рейтинг
• эксперт

Добрый день, Константин!

Это может сыграть определенную роль при необходимости увольнения работника в частности по пункту 5 части первой статьи 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей (труднее будет применить дисциплинарное взыскание за отсутствие на рабочем месте).

Пунктом 35 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», установлено следующее:

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, или об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).
К таким нарушениям, в частности, относятся:
а) отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте.
При этом необходимо иметь в виду, что если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо локальном нормативном акте работодателя (приказе, графике и т.п.) не оговорено конкретное рабочее место этого работника, то в случае возникновения спора по вопросу о том, где работник обязан находится при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из того, что в силу части шестой статьи 209 Кодекса рабочим местом является место, где работник должен находится или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя;

То есть, в данном случае, если работник будет находится в цехе водоснабжения, но не на ремонтном участке, то применить к нему дисциплинарное взыскание за отсутствие на рабочем месте будет нельзя. Если же в договоре будет подробная детализация, то при определенных обстоятельствах в случае отсутствия его непосредственно в рабочем цехе можно будет применить дисциплинарное взыскание.

Ответ юриста был полезен? + 1 - 0

Свернуть

Уточнение клиента

Понятно. Про дисциплину я писал в тексте самого вопроса. Какие еще "неприятности", сложности и т.п. могут возникнуть у работодателя?

Юрист, г. Москва

• 9,8 рейтинг
• эксперт

В трудовых договорах с работниками условие о месте работы сформулировано так: «цех водоснабжения, ремонтный участок».
Константин Блинов

Здравствуйте. На самом деле - это палка о двух концах -

О том, что работник должен трудиться именно на ремонтном участке этого цеха, работник узнает из приказа. Т.е. указание на место работы в приказе и в ТД будут не одинаковыми.
Константин Блинов

как вы верно заметили - работодателю будет проще перемещать сотрудников

почему не стоит отказываться от «излишней» детализации места работы в трудовом договоре? в том смысле, что какие сложности или «неприятности» могут возникнуть у работодателя в будущем, если в ТД напишем просто «цех водоснабжения», в том числе, и из-за того, что описания места работы в приказе и в ТД неодинаковые?
Константин Блинов

Например: сложно будет объявить взыскание за отсутствие на рабочем месте. ОТвет прошу дать по возможности, со ссылкой, на судебную практику, или разъяснения чиновников).
Константин Блинов

как раз это и проблема- допустим он не вышел на этот участок - потом будет крайне сложно доказать где же он должен был работать если в цеху- он присутствовал.

Рабочее место - место, где работник должен находится или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

У вас получиться что прибыть он должен- в цех а уж куда там дальше - неизвестно. Поэтому вы себя этим лишаете потом возможности применять дисциплинарных взыскания вот за эти моменты.

Тоже самое - в вопросе исполнения должностных обязанностей (у вас должностная инструкция есть?)

я так понимаю обязанности на участках - отличаются - а значит если сотрудник меняет участок- др инструкция должна быть. Вот это тоже важно- допустим он не соблюдал свои обязанности… или технику безопасности если она отличалась.

Про технику безопасности- отдельно- не дай бог - чп - потом будете составлять акт и доказывать что в этом виноваты не вы. Опять встанут вопросы - где должен был быть сотрудник в этот момент- что делать, все ли он и вы соблюдали.

Это вопрос оч и оч сложный.

Ответ юриста был полезен? + 0 - 0

Свернуть

Юрист, г. Краснодар

Согласно разъяснению Пленума ВС РФ От 17.03 2004 г. О применении судами

РФ трудового Кодекса РФ:

35. При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 5 части первой статьи 81
Кодекса, или об оспаривании дисциплинарного взыскания следует
учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является
неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине
работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение
требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил
внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений,
приказов работодателя, технических правил и т.п.).К таким нарушениям, в частности, относятся:
а) отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте.
При этом необходимо иметь в виду, что если в трудовом договоре, заключенном
с работником, либо локальном нормативном акте работодателя (приказе,
графике и т.п.) не оговорено конкретное рабочее место этого работника,
то в случае возникновения спора по вопросу о том, где работник обязан
находится при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить
из того, что в силу части шестой статьи 209 Кодекса рабочим местом является место, где работник должен находится или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя;

Ответ юриста был полезен? + 0 - 0

Свернуть

получен
гонорар 42%

Юрист, г. Курганинск

• 9,1 рейтинг
• эксперт

Здравствуйте, Константин!

ТК РФ
Статья 57. Содержание трудового договора
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
В трудовом договоре указываются:
место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности , - место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения;
(...)
В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия , не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности:
об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте;

Таким образом, структурное подразделение указывается в обязательном порядке только, если это подразделение находится в другой местности.

Уточнение о рабочем месте - это дополнительное условие, которое может быть в трудовом договоре, а может и не быть.

Работодателю это «не совсем удобно»: если возникает необходимость «перебросить» работника с одного участка на другой, то приходиться делать перевод по соглашению (с уведомлением за 2 месяца), а хотелось бы перемещать всех по приказу (без согласия работника).
Константин Блинов

Согласно ст. 72.1 ТК РФ не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.

Следовательно, если Вы перемещаете работника из одного цеха в другой, но трудовая функция не меняется, то согласие работника не требуется. Перевод и перемещение - разные вещи.

Ответ юриста был полезен? + 0 - 0

Свернуть

получен
гонорар 17%

Юрист, г. Киров

• 9,1 рейтинг
• эксперт

Здравствуйте, Константин, в целом предложенный вам вариант будет работать, так как Пленум Верховного суда в пункте 35 постановления от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» указал, что конкретное рабочее место может быть установлено в локальном нормативном акте работодателя (приказе, графике и т.п. Следовательно, в случае своевременного издания приказов и ознакомления с ними работников, проблем с увольнением за прогулвозникнуть не должно

Ответ юриста был полезен? + 0 - 0

Свернуть

Уточнение клиента

Юрист, г. Краснодар

Ответ юриста был полезен? + 0 - 0

Свернуть

Уточнение клиента

Не понял. Мне поручают ремонтировать двигатель, вносят в журнал выдачи заданий, дают наряд или что-нить еще. Двигатель не отремонтирован. Понятное дело, что спрашивать начальник буде именно с меня, вне зависимости от того что написано в ТД. Можно пример, что вы имели ввиду?

получен
гонорар 42%

Юрист, г. Курганинск

• 9,1 рейтинг
• эксперт

ВОПРОС: почему не стоит отказываться от «излишней» детализации места работы в трудовом договоре? в том смысле, что какие сложности или «неприятности» могут возникнуть у работодателя в будущем, если в ТД напишем просто «цех водоснабжения», в том числе, и из-за того, что описания места работы в приказе и в ТД неодинаковые? Например: сложно будет объявить взыскание за отсутствие на рабочем месте.
Константин Блинов

Учитывая согласие работников, Вы можете свободно отказаться от этой детализации. Тогда в трудовом договоре останется только место работы, а рабочее место Вы будете определять приказами (распоряжениями), графиками и т. п. (см. пункт 35 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

Ответ юриста был полезен? + 0 - 0

Свернуть

Юрист, г. Краснодар

• 10,0 рейтинг
• эксперт

А больше это особенно ни на что и не влияет, полагаю, что работодатель никаких особых рисков в данном случае не несет.

Ответ юриста был полезен? + 0 - 0

Свернуть

получен
гонорар 17%

Юрист, г. Киров

• 9,1 рейтинг
• эксперт

Константин, добрый день. Верховный суд указал, что рабочее место может устанавливаться локальным нормативным актом, в том числе приказом.

Из судебной практики:

Судебная коллегия по гражданским делам Свердловского областного суда в определении от 18 сентября 2012 г. по делу N 33-11596/2012 (есть в консультанте плюс) указывает на неправомерность отождествления двух разных понятий (дефиниции) «рабочее место» и «место работы», первое из которых является местом, где работник должен находится или куда ему необходимо

прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя (ст. 209 Трудового кодекса Российской Федерации), а место работы - наименование работодателя, обособленного структурного подразделения и его местонахождения (ст. 57 Трудового кодекса Российской
Федерации).

Также суд указал, что работодатель своим приказом не изменял место работы, трудовые функции, а изменил местонахождение рабочего места работников.

Статья 74. Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда
[Трудовой кодекс РФ] [Глава 12] [Статья 74]

В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.
О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.
Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Если у вас все рабочие- универсалы и например, в цехе водоснабжения слесарь

ремонтного участка может выполнять работы аварийного участка и эксплуатационного и других, он проинструктирован во всех этих участках поТБ, имеет допуски на все, то в детализации нет смысла. Однако. наверняка

существует какая-то специализация работников на участках, особенно в таких цехах как транспортный, газовый. Перемещая работника с одного участка на другой вы

поручаете ему не совсем «свою» работу. В случаи аварии, несчастного случая или какой-то нештатной ситуации встанет вопрос не только об ответственности данного конкретного работника, но и того, кто переместил его без учета специализации, опыта выполнения этих работ.

В ТК РФ есть статья 72.2 о привлечении к работам в связи с производственной

необходимостью, которую можно использовать:

Перевод работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную
трудовым договором работу у того же работодателя допускается также в
случаях простоя (временной приостановки работы по причинам
экономического, технологического, технического или организационного
характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества
либо замещения временно отсутствующего работника, если простой или
необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо
замещения временно отсутствующего работника вызваны чрезвычайными
обстоятельствами, указанными в части второй настоящей статьи. При этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника.
При переводах, осуществляемых в случаях, предусмотренных частями второй и третьей настоящей статьи, оплата труда работника производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

Ответ юриста был полезен? + 0 - 0

Свернуть