Незапланированное отсутствие работника - неприятная неожиданность для нанимателя. Нужно найти замену работнику, в некоторых обстоятельствах изменить график сменности, оплачивать сверхурочные. И конечно, отдельной проблемой стоит увольнение работника.

Рассмотрим вопросы, которые могут возникнуть при увольнении работника, причины отсутствия которого известны либо неизвестны, и пути их решения.

Об уважительности отсутствия работника

Безусловно, у работника могут быть уважительные причины отсутствия (либо причины, которые суд может счесть таковыми): необходимость оказать помощь больному родственнику, дождаться сантехника при прорыве трубы в квартире и т.д. Причин отсутствия может быть множество, и предсказать, как их оценит суд, заранее невозможно.

Во всех случаях необходимо подходить к данной проблеме взвешенно и осторожно, тем более что любой опытный руководитель или сотрудник кадровой службы всегда сможет выделить сотрудников, чье отсутствие чаще вызывается неуважительными причинами. К таким традиционно относятся обязанные лица, которые не хотят обременять себя необходимостью объяснений с нанимателем. К этой же категории относятся лица, испытывающие тягу к горячительным напиткам. Вместе с тем если на работу не выходит работница, имеющая маленького ребенка, то почти наверняка причина отсутствия будет уважительной и нанимателю предоставят больничный лист. Поэтому в ситуации, когда работник неожиданно не вышел на работу, нанимателю нужно быть достаточно осторожным в своих решениях. Причем во многих случаях ситуация требует не столько правового вмешательства, сколько элементарного человеческого общения.

Пока причина отсутствия не выяснена

Работник отсутствует на работе более 4 часов, что с формальной точки зрения означает прогул. Узнать о причинах невыхода на работу можно только от самого работника. До этого момента он отсутствует по невыясненной причине. В то же время наниматель не несет прямых расходов, так как оплата труда осуществляется только за фактически отработанное время. Учет рабочего времени осуществляется по табелю учета использования рабочего времени, в котором проставляется «НН» - неявка работника по невыясненным обстоятельствам до момента выяснения обстоятельств отсутствия.

При этом прекращение начисления заработной платы в данном случае не является приостановлением выплаты заработной платы в понимании трудового законодательства. После получения оправдательных документов, объяснительной работника или составления акта об отказе от объяснений данные дни либо считаются прогулом и не оплачиваются, либо производится оплата в зависимости от основания отсутствия на рабочем месте.

Ответ

Сотрудник не выходит на работу больше года. Акты о невыходе на работу, табели учета рабочего времени составлялись. Можем ли мы уволить его за прогул? Или, если срок прогула (срок дисциплинарного взыскания) больше 6 месяцев (ст. 193 ТК РФ), уволить сотрудника нельзя? И если нельзя - что можно сделать в данной ситуации?

В соответствии с пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор с работником может быть расторгнут по инициативе работодателя в случае прогула. Прогулом является отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более 4 часов подряд в течение рабочего дня (смены).

То есть основным критерием прогула является отсутствие уважительных причин неявки сотрудника на работу. ТК РФ не содержит перечня причин, которые являются уважительными, поэтому в каждом случае необходимо отдельно оценивать «уважительность» той или иной причины (определение Судебной коллегии по гражданским делам Омского областного суда от 20.10.2004 № 33-3509). И поскольку всегда существует вероятность того, что работник отсутствует по уважительной причине, увольнять его за прогул до выяснения причин отсутствия не рекомендуется. Кроме того, не исключено, что после того, как причина отсутствия сотрудника на рабочем месте будет установлена, трудовой договор с ним необходимо будет прекратить по иным обстоятельствам.

досье

Получила высшее юридическое образование, прошла курсы повышения квалификации по программе «Новое в законодательстве, применяемом юрисконсультами при оказании правовой помощи». Специалист в области трудового законодательства. Работала главным юрисконсультом в Московском городском правовом центре «Защита», представляла интересы граждан в судах по делам о защите трудовых прав, проводила лекции и семинары по трудовому праву. С 2010 года является экспертом службы Правового консалтинга ГАРАНТ.

В 2003 году закончила юридический факультет Московского экономико-статистического университета (МЭСИ). Работать по специальности начала в годы учебы, в должности помощника адвоката. С 2003 года работала юрисконсультом в организациях, осуществляющих деятельность в сфере производства. С 2007 года - эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ.

В ситуации, когда у работодателя есть все основания полагать, что причины отсутствия сотрудника на работе все же не являются уважительными, он вправе уволить его за прогул - на основании пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

При необходимости на должность отсутствующего работника можно принять другого человека по срочному трудовому договору с формулировкой: «на период временного отсутствия работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы» (ч. 1 ст. 59 ТК РФ). Также можно поручить его работу другому сотруднику без освобождения последнего от работы, определенной трудовым договором (ст. 60.2 ТК РФ). Возможен и вариант временного перевода кого-либо из сотрудников на должность временно отсутствующего работника (ст. 72.2 ТК РФ).

Таким образом, прежде чем предпринимать какие-либо дальнейшие действия, работодателю следует выяснить причины отсутствия сотрудника на рабочем месте: направить заказное письмо с уведомлением о вручении и описью вложения по последнему известному месту проживания с просьбой объяснить причины отсутствия на работе, направить представителя работодателя по адресу места проживания сотрудника и по возможности пообщаться с супругом (родственниками, соседями) для выяснения причин отсутствия работника, сообщить в полицию и т.д.

Дальнейшие действия работодателя зависят от характера сведений, полученных в результате такого розыска. Поскольку сотрудник давно не появляется на работе и попытки найти его не увенчались успехом, работодатель может подать в суд заявление об объявлении работника безвестно отсутствующим (если в течение года в месте его жительства нет сведений о месте его пребывания - ст. 42 ГК РФ). В случае признания в судебном порядке работника безвестно отсутствующим он может быть уволен по п. 6 ч. 1 ст. 83 ТК РФ. В трудовой книжке работника в этом случае делается соответствующая запись со ссылкой на решение суда (письмо Федеральной службы по труду и занятости от 05.09.2006 № 1552-6).

Напомним, что при увольнении сотрудника за прогул бремя доказывания факта его совершения лежит именно на работодателе (п. 38 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

В соответствии со ст. 192 ТК РФ прогул является грубым нарушением работником трудовых обязанностей, т.е. дисциплинарным проступком, а увольнение - дисциплинарным взысканием за его совершение. Это значит, что при увольнении за прогул работодателю необходимо соблюсти порядок применения дисциплинарных взысканий, установленный ст. 193 ТК РФ. В случае нарушения этого порядка увольнение может быть признано незаконным.

В первую очередь, работодателю необходимо уложиться в сроки применения дисциплинарного взыскания, установленные ст. 193 ТК РФ. Так, уволить за прогул можно не позднее чем через 1 месяц со дня его обнаружения, не считая периода болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого для учета мнения представительного органа работников, и не позднее чем через 6 месяцев со дня совершения проступка. Исходя из сложившейся судебной практики месячный срок для обнаружения дисциплинарного проступка в случае совершения работником длительного прогула следует исчислять с последнего дня прогула, а не с первого. Кроме того, каждый день отсутствия сотрудника на работе без уважительной причины является самостоятельным основанием для увольнения работника (см., например, определение Рязанского областного суда от 25.04.2007 № 33-580).

К сожалению, обнаружить судебную практику по вопросу о том, каким образом следует исчислять шестимесячный срок при длительном прогуле, обнаружить не удалось. Однако, поскольку прогулом является отсутствие на рабочем месте в течение рабочего дня (смены), то отсутствие сотрудника на рабочем мес-те в течение нескольких рабочих дней (смен) можно считать несколькими прогулами, т.е. несколькими самостоятельными дисциплинарными проступками, за каждый из которых может быть применено дисциплинарное взыскание. Поскольку в рассматриваемом случае сотрудник до сих пор не выходит на работу и трудовые отношения с ним не прекращены, то работодатель имеет основания уволить его за прогул, имевший место, например, 10 февраля 2012 года (ведь в этот день, как и в предыдущие, сотрудник не вышел на работу). Для этого работодатель должен в очередной раз зафиксировать факт прогула.

Вторым важнейшим условием надлежащего оформления увольнения за прогул является правильное документальное оформление (общий порядок увольнения работника за прогул приведен, например, в письме Роструда от 31.10.2007 № 4415-6).

Статья 193 ТК РФ требует, чтобы еще до применения дисциплинарного взыскания работодатель затребовал у работника объяснение в письменной форме. Сделать это, если работник не появляется на рабочем месте (да еще так, чтобы потом можно было доказать факт такого затребования), крайне трудно. Поэтому уволить отсутствующего работника за прогул практически невозможно. Многие специалисты по этой причине рекомендуют дождаться момента, когда сотрудник появится на работе и не сможет представить оправдательных документов.

Если работодатель все же решит уволить работника за прогул в его отсутствие, то стоит (на случай судебного разбирательства) собрать доказательства того, что все возможные требования к порядку такого увольнения соблюдены.