Истечение срока трудового договора: как уволить работника. Увольнение сотрудника по окончании срока действия договора Истечение срока трудового

Трудовые отношения срочного характера вызывают немало вопросов у руководителей предприятий. В статье будет сказано о возможных основаниях заключения такого договора, как в данной ситуации надлежит оформить документы, как грамотно высвободить такого сотрудника.

Срочный договор не для всех.

Договор по срочному основанию может быть заключен между сторонами, если нет необходимости сотрудничать более пяти лет. Теперь рассмотрим возможные случаи для заключения такого договора:

• нельзя заключить договор бессрочного характера. Это определяется:

1. Особенностями условий (отсутствие по каким-либо причинам основного исполнителя, сотрудник привлечен к работам, нехарактерным для деятельности предприятия, организация создавалась на непродолжительный отрезок времени, прием на время обучения);
2. Характером исполняемых работ (сезонные и временные, выборная должность);

• по соглашению, вне зависимости от характера, условий работы. На основании случаев, описанных в части 2 ст. 59 ТК РФ (численность штатных сотрудников в организации менее 35 человек, договорные отношения с работником-пенсионером, переезд в отдаленные районы, неотложная работа, устранение аварийной ситуации, избрание работника по итогам конкурса, наем представителей творческой среды, договоры с руководителями предприятий, замами, трудоустройство студентов-очников и совместителей).

Оформление записи в трудовой и другие тонкости приема сотрудника

Издается приказ о приеме на работу.

Работодатель – лицо, ответственное за хранение и запись в одном из самых важных документов принятого им на работу физического лица. Отметку о приеме в обязательно делать всем сотрудникам, кроме совместителей, исключение они составляют по той причине, что основное место работы для них – другая организация.

Даже когда договор заключается на конкретный срок, запись также обязательна.

1. Подготовка проекта трудового договора, в котором прописано, что документ носит срочный характер, а также приказа о приеме;
2. Подпись договора, приказа директором предприятия;
3. Выполнение в трудовую книжку. Следует соблюсти требования по нумерации записи, фиксации даты наступления трудовых отношений. В обязательном порядке отмечается: номер записи, фиксируется дата начала трудовых отношений, информация о структурном подразделении, должности, ссылка на приказ;
4. Фиксация данных о наличии книжки у работника в специальной книге по учету;
5. Ознакомление вновь принятого лица со всеми документами, касающихся приема;
6. Передача экземпляра трудового договора;
7. Проведение инструктажа по .

Следует немного сказать о процессе . Хоть это и временный сотрудник, но к введению его в должность следует отнестись максимально серьезно, ведь он приходит работать в организацию на достаточно длительный период.

При низком качестве адаптационного процесса компания может потерять достойного сотрудника, а менеджерам по подбору персонала снова потребуется искать специалиста, что бывает достаточно нелегко при срочном характере трудовых отношений.

Следовательно, необходимо сделать все, чтобы сотрудник максимально легко адаптировался и начал давать результат нужного уровня. Для этого можно выполнить следующее:

• ознакомить новичка со всеми необходимыми документами;
• информировать о структуре, ценностях, корпоративной культуре организации;
• рассказать об особенностях взаимодействия;
• предоставить доступ ко всей информации, которая необходима сотруднику в работе (корпоративный справочник, внутренний портал, доступ к программам учета);
• назначить наставника из числа наиболее опытных и лояльных членов коллектива;
• контролировать процесс адаптации и корректировать задачи .

Обязательное условие прекращения договора срочного характера

Часть работодателей сильно заблуждается, полагая, что увольнение сотрудника в этом случае наступает автоматически. становится бессрочным, если стороны не предприняли определенных мер, а работник выполняет вверенные ему обязанности.

Руководитель в обязательном порядке должен держать этот вопрос под контролем и известить исполнителя о планируемом завершении трудового контракта.

Увольнение по окончанию срока трудового договора

Подробная процедура увольнения.

Рассмотрим подробно эту процедуру.

1. Следует в письменной форме известить исполнителя, за исключением случая, когда нанятый по срочному договору сотрудник замещает основного. Здесь письменное извещение не нужно. Уведомление не имеет определенной формы, но обязательно должно быть предусмотрено 2 экземпляра (для работника и работодателя) с обозначением даты увольнения;
2. Визирование уведомления генеральным директором/президентом компании;
3. Документ регистрируется с обязательным присвоением ему номера;
4. Письменное ознакомление сотрудника за три дня с составленным уведомлением, передача ему одного экземпляра. На уведомлении рекомендуют делать отметку о получении данного документа сотрудником;
5. Уведомление подшивается в специальную папку, либо прикладывается к личному делу;
6. Составление распоряжения. В документе обозначается, что трудовой договор утрачивает свою силу в связи с истечением срока (п.2, части первой статьи 77 ТК РФ) с указанием на документы, послужившим основой (договор, подписанное уведомление, заявление сотрудника);
7. отправляется на подписание руководителем, а затем следует его зарегистрировать;
8. Ознакомление сотрудника с приказом (основание — ч. 2 ст. 841 ТК РФ);
9. Отправка приказа на хранение, отметка о его наличии в личном деле (можно выполнить копию и хранить ее в личном деле уволенного сотрудника);
10. Занесение данных в личную карточку сотрудника (см. данные приказа);
11. Письменное ознакомление сотрудника со всеми документами по увольнению;
12. Передача информации для денежной выплаты в бухгалтерию;
13. Внесение информации об увольнении в трудовую с обязательным заверением ответственным за документооборот лицом;
14. Ознакомление сотрудника с отметкой в трудовой книжке, выдача документа на руки.

Сотрудник должен обязательно расписаться за ее получение.

Особенности прекращения трудовых отношений с некоторыми категориями трудящихся

С беременной можно расторгнуть договор только в особых случаях.

Речь изначально пойдет о беременных и женщинах, которые пребывают в отпуске по уходу за ребенком, поскольку материнство и детство находятся под особой защитой государства. Разберемся в этом вопросе.

С беременной можно прекратить трудовые отношения в следующих ситуациях (ч. 1 ст. 261 ТК РФ):

• если с беременной был заключен договор до момента выхода основного сотрудника;
• в условиях ликвидации юридического лица, где была устроена беременная сотрудница;
• при прекращении деятельности компании.

Однако договор срочного характера продляется, если беременная сотрудница предъявила руководителю заявление на продление трудового контракта и справку о беременности. Больничный лист по беременности и рождению ребенка также оформляется на основании требований законодательства.

Если же дата окончания трудовых отношений, обозначенная в трудовом контракте, приходится на срок ее пребывания в отпуске по уходу за ребенком, следует увольнение сотрудницы при обязательном соблюдении требований закона.

Срочный контракт с данной категорией сотрудников не подлежит продлению, но возможно заключить новый.

Срок, прописанный в контракте, определяется учредительными документами, либо, как вариант, соглашением сторон.

Заключению трудовых отношений может предшествовать конкурс, либо избрание на должность.

Запись в трудовой книжке при расторжении договора

Запись в трудовой делается по всем правилам.

Рассмотрим отдельно эту процедуру, поскольку она является очень важной.

1. Запись вносится в трудовую непосредственно в день увольнения;
2. В сведениях о приеме/переводе/увольнении прописываем, что договор расторгнут в связи с истечением его срока действия (пункт 2, части первой ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации). Ссылаемся на приказ, указав при этом дату;
3. Тот, кто вносит запись, указывает свою должность, подпись, ФИО;
4. В документе ставится печать организации. Это рекомендуется выполнять аккуратно, не задевая свободные строчки;
5. Сотрудник ставит свою подпись на следующей строчке;
6. Данный документ следует передать работнику в день увольнения и попросить сотрудника расписаться в книге по учету движения книжек. Это важно, поскольку, если подпись отсутствует, получается, что работодатель оставил документ у себя и это может привести к серьезным последствиям;
7. Если сотрудник не присутствует на работе в день увольнения (причины могут быть абсолютно разные) и нет возможности выдать ему книжку, то работодателю рекомендуется поступить следующим образом:

• составить письменное уведомление работника о том, что трудовой контракт с ним расторгнут (указать основания – приказ, уведомление). Также следует указать, что для получения книжки ему необходимо прийти туда, где находится отдел кадров организации, чтобы забрать документ. Также работник имеет право письмом отправить согласие на отправку документа на почтовый адрес;
• далее в этот же день необходимо информировать работника, отправив составленное уведомление по почте. Отправлять следует заказным письмом с уведомлением о вручении на все адреса сотрудника, которые известны работодателю;
• копия/второй экземпляр письма должен храниться в личном деле.

Эти меры помогут избежать неприятностей с проверяющими органами.

Чем грозит несвоевременная выдачи трудовой книжки

Как уже говорилось выше, документ должен быть передан сотруднику в последний день его работы на предприятии.

Отдельные категории работодателей полагают, что невыдача – способ манипуляции работником. Например, в судебной практике известны случаи, когда работник не получал документ под предлогом необходимости передать дела, обучить вновь принятого сотрудника, помочь ему в освоении бизнес-процессов и т.д. Естественно, предполагается, что выполнить это работник должен на добровольных началах, без денежного обеспечения.

Такое поведение руководителя является не просто неэтичным, оно противозаконно и при обращении сотрудника в проверяющие органы работодатель будет обязан выплатить денежную компенсацию.

Образец записи в трудовой книжке.

Можно ли обжаловать расторжение подобного договора в суде

Вероятность, что бывший сотрудник инициирует обращение в суд, существует, поэтому руководителю следует тщательно соблюсти процедуру расставания с работником.

Итак, сотрудник может сделать это, представив следующие документы:

• исковое заявление;
• договор (достаточно копии), трудовую книжку (копия);
• документ, отображающий уровень дохода сотрудника (справка о заработной плате);
• документы, которые подтверждают неправомерность прекращения трудовых отношений.

Таким образом, мы выяснили, при каких обстоятельствах следует заключать договор срочного характера, как оформляется прием и прекращение трудовых отношений, какие риски могут существовать, когда договор расторгнут не корректно.

Из этого видео вы узнаете об увольнении по истечении срока трудового договора.

Форма для приема вопроса, напишите свой

• 1. Правомерность прекращения срочного трудового договора
• 1.1. Правомерно ли увольнение в связи с истечением срока трудового договора (п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ), если отсутствовали основания для его заключения на определенный срок?
• 1.2. Правомерно ли увольнение работницы в связи с истечением срока трудового договора (п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) в период ее нахождения в отпуске по уходу за ребенком?
• 1.3. Правомерно ли увольнение беременной женщины в связи с истечением срока трудового договора (п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ), если она с заявлением о его продлении не обращалась, медицинскую справку, подтверждающую беременность, не представила?
• 1.4. Правомерно ли увольнение беременной женщины, если срок ее трудового договора истек в связи с выходом основного работника (п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) и у работодателя отсутствовала возможность перевести работницу на другую должность до окончания беременности?
• 1.5. Правомерно ли увольнение в связи с истечением срока трудового договора (п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) в период временной нетрудоспособности работника?
• 1.6. Правомерно ли увольнение работника, исполняющего обязанности по должности, если истечение срока трудового договора обусловлено назначением на эту должность другого лица?
• 1.7. Правомерно ли увольнение в связи с истечением срока трудового договора (п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ), если при приеме на работу договор не был заключен либо не указан срок его действия?
• 1.8. Правомерно ли увольнение в связи с истечением срока трудового договора (п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ), если событие, с которым связано прекращение трудового договора, не наступило?
• 1.9. Правомерно ли увольнение в связи с истечением срока трудового договора (п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ), если обстоятельства (причины), послужившие основанием для его заключения на определенный срок, существовали, но не были указаны в договоре?
• 1.10. Правомерно ли увольнение во время отпуска по беременности и родам, если в связи с выходом основного работника срок трудового договора истек (п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ), но работнице не был предложен перевод на другую работу до окончания беременности?
• 2. Правомерность продления срока действия трудового договора
• 2.1. Правомерно ли увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, если срочный трудовой договор был продлен, поскольку сохранились обстоятельства (ч. 1 ст. 59 ТК РФ), послужившие основанием для его заключения на определенный срок?
• 2.2. Правомерно ли увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в случае продления срочного трудового договора, который был заключен по соглашению сторон в соответствии с ч. 2 ст. 59 ТК РФ?
• 3. Правовые последствия неоднократного заключения срочного трудового договора
• 3.1. Правомерно ли увольнение в связи с истечением срока трудового договора (п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ), если он заключался неоднократно для выполнения постоянной работы?
• 3.2. Правомерно ли увольнение в связи с истечением срока трудового договора (п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) при неоднократном его заключении с согласия работника, который относится к категории лиц, указанных в ч. 2 ст. 59 ТК РФ?
• 4. Соблюдение процедуры уведомления работника о прекращении срочного трудового договора
• 4.1. Правомерно ли увольнение в связи с истечением срока трудового договора (п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ), если работник не был извещен о предстоящем увольнении или был извещен менее чем за три дня?
• 4.1.1. Правомерно ли увольнение в связи с истечением срока трудового договора (п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ), если работник не был извещен о предстоящем увольнении (извещен менее чем за три дня) и не был ознакомлен с приказом об увольнении?
• 4.2. Правомерно ли увольнение в связи с истечением срока трудового договора (п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ), если уведомление об увольнении подписано лицом, не являющимся руководителем организации?

По состоянию на: 11.01.2011
Журнал: Справочник кадровика
Год: 2011
Автор: Батура Анна Владимировна, Потапова Лидия Александровна
Тема: Документы кадровой службы, По иным основаниям, Оформление прекращения трудового договора
Рубрика: Распорядок действий: шаг за шагом…

Шаблоны документов
Журнал регистрации исходящих документов Журнал регистрации приказов Журнал регистрации уведомлений Записка-расчет Книга учета движения трудовых книжек Сведения в военкомат Уведомление об увольнении

Нормативные документы

Трудовой кодекс Российской Федерации (извлечение)

Срочный трудовой договор расторгается в связи с истечением его срока. Это общее правило. Но должен ли работник помнить о том, когда его срочный договор заканчивается, или напомнить ему об этом - обязанность работодателя? Оказывается, все не так просто, как может показаться на первый взгляд...

Трудовой договор может заключаться на неопределенный срок или на определенный срок, но не более пяти лет. Такое ограничение срока условно возможно в двух вариантах.

Вариант 1. Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных ч. 1 ст. 59 ТК РФ.

Вариант 2. Срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения в случаях, предусмотренных ч. 2 ст. 59 ТК РФ.

Срочный трудовой договор по общему правилу прекращается с истечением его срока (ч. 1 ст. 79 ТК РФ).

О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.

Таким образом, в большинстве случаев процедура увольнения по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, начинается с направления работнику уведомления об увольнении.

Кстати сказать

Этап 1 Предупреждение работника об увольнении

Обратите внимание: этот этап отсутствует, если трудовой договор заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника. В этом случае договор прекращается с выходом этого работника на работу.

Шаг 1 Составляем проект уведомления об увольнении

Общепринятой унифицированной формы уведомления работника об увольнении нет. Как правило, оно составляется в письменном виде по форме, разработанной работодателем, в двух экземплярах.

В уведомлении необходимо указать дату увольнения.

Шаг 2 Подписываем уведомление

Уведомление должно быть подписано руководителем организации или другим должностным лицом, уполномоченным принимать решения об увольнении работников.

Шаг 3 Регистрируем уведомление

Подписанное уведомление регистрируется в специальной учетной форме, например в Журнале регистрации предложений и уведомлений работников.

При регистрации на уведомлении оформляются реквизиты «Дата регистрации» и «Регистрационной номер».

Шаг 4 Знакомим работника с уведомлением под роспись

Получение работником экземпляра уведомления об увольнении целесообразно подтвердить его отметкой на экземпляре, хранящемся у работодателя. Это поможет работодателю избежать возможных споров о соблюдении процедуры увольнения по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Работник, получив уведомление об увольнении, делает на экземпляре работодателя отметку о том, что ему вручен экземпляр уведомления, расписывается и ставит дату его получения.

Дату ознакомления работника с документом необходимо указать и в Журнале регистрации.

Шаг 5 Направляем экземпляр уведомления в дело

Экземпляр уведомления подшивается для хранения в отдельное дело или - в случае ведения личных дел - в личное дело работника. О направлении уведомления в дело проставляется отметка в левом нижнем углу документа.

Отметка о направлении документа в дело проставляется и в соответствующей графе Журнала регистрации.

Этап 2 Издание приказа о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)

НА № 6,7‘2004Согласно ст. 84 ТК РФ прекращение трудового договора во всех случаях оформляется приказом (распоряжением) работодателя. Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1 утверждены унифицированные формы первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, в частности приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) (форма № Т-8).

В приказе о прекращении

Шаг 1 Составляем проект приказа

(расторжении) трудового договора с работником указывается дата и номер трудового договора, действие которого прекращается, и дата увольнения работника.

В строке «Основание прекращения (расторжения) трудового договора (увольнения)» формы № Т-8 производится запись следующего содержания: «Истечение срока трудового договора, пункт 2 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации ».

В строке «Документ, номер, дата» делается ссылка на документы, послужившие основанием для увольнения: уведомление работника об увольнении или заявление работника об увольнении.

Шаг 2 Подписываем приказ

Приказ о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) подписывает руководитель организации или иное уполномоченное на это лицо.

Шаг 3 Регистрируем приказ

Приказ о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) необходимо зарегистрировать в Журнале регистрации приказов по личному составу. При этом следует учитывать, что приказы по личному составу регистрируются и хранятся отдельно от приказов по основной деятельности. Также отдельно регистрируются приказы с разными сроками хранения.

Соответствующий регистрационный номер и дата регистрации проставляются на приказе.

Шаг 4 Знакомим работника с приказом под роспись

С приказом работодателя о прекращении (расторжении) трудового договора (увольнении) работник должен быть ознакомлен под роспись (ч. 2 ст. 841 ТК РФ).

Шаг 5 Направляем приказ в дело

Приказ о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) является приказом по личному составу, который хранится отдельно от приказов по основной деятельности. О направлении приказа в дело делается отметка в левом нижнем углу приказа.

Этап 3 Оформление личной карточки работника

Унифицированная форма № Т-2 личной карточки работника утверждена постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1.

Шаг 1 Заполняем раздел XI личной карточки

На основании приказа (распоряжения) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) делается соответствующая запись в личной карточке работника.

Шаг 2 Подписываем личную карточку

Четвертая страница формы № Т-2 «закрывается» подписью работника кадровой службы.

Шаг 3 Знакомим работника под роспись с записями, сделанными вличной карточке

С записями, сделанными в личной карточке, в т. ч. с записью об основании прекращения трудового договора (увольнения), работник должен быть ознакомлен под роспись на четвертой странице формы № Т-2.

Шаг 4 направляем личную карточку в дело

Личные карточки уволенных работников хранятся в службе кадров отдельным массивом. О направлении личной карточки в дело «Личные карточки работников, уволенных в ___ году» Ставится отметка в Книге учета личных карточек.

Этап 4 Оформление записки-расчета при прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)

Часть 1 ст. 140 ТК РФ предусматривает правило: при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Для расчета этих сумм применяется специальный документ, заполняемый работниками кадровой службы и бухгалтерии: записка-расчет при прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении), унифицированная форма № Т-61 которой утверждена постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1.

Записка-расчет применяется для расчета причитающейся заработной платы и других выплат работнику при прекращении трудового договора и составляется работником кадровой службы. Расчет причитающейся заработной платы и других выплат производится работником бухгалтерии.

Шаг 1 Заполняем лицевую сторону записки-расчета
Шаг 2 Подписываем записку-расчет

Лицевую сторону записки-расчета подписывает работник кадровой службы.

Шаг 3 Передаем записку-расчет в бухгалтерию для расчета заработной платы и других выплат работнику при увольнении Этап 5 Выдача работнику трудовой книжки

В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку.

Шаг 1 вносим запись об увольнении в трудовую книжку работника

Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками ТК РФ. Шаг 2 Заверяем записи, сделанные в трудовой книжке, подписью и печатью работодателя

При увольнении работника все записи, внесенные в его трудовую книжку за время работы у данного работодателя, заверяются подписью руководителя организации или лица, ответственного за ведение трудовых книжек, и печатью работодателя.

Шаг 3 Заверяем записи, сделанные в трудовой книжке, подписью работника

При увольнении работника все записи, внесенные в его трудовую книжку за время работы у данного работодателя, заверяются также подписью самого работника.

Шаг 4 Выдаем работнику трудовую книжку Шаг 5 Получаем расписку работника в получении трудовой книжки

С целью учета трудовых книжек работодатель ведет Книгу учета движения трудовых книжек и вкладышей в них по установленной форме. При выдаче трудовой книжки работнику в Книге учета делается соответствующая отметка.

Этап 6 Воинский учет Шаг 1 Оформляем сведения об увольнении гражданина, подлежащего воинскому учету

Работодатель в двухнедельный срок направляет в соответствующий военный комиссариат сведения об увольнении гражданина, подлежащего воинскому учету.

В таком сообщении, направляемом в военные комиссариаты по месту жительства или месту пребывания гражданина, указывается: воинское звание, фамилия, имя, отчество, год рождения, военно-учетная специальность, состав семьи и место жительства гражданина, дата увольнения и должность, а также полное наименование организации, ее адрес и номера телефонов военно-учетного подразделения (работника, ответственного за воинский учет).

Сведения оформляются на бланке письма организации. Форма направления сведений предусмотрена в приложении № 9 к Методическим рекомендациям по ведению воинского учета в организациях, утвержденным Генеральным штабом Вооруженных Сил РФ в 2008 г.

Шаг 2 Подписываем сведения об увольнении гражданина, подлежащего воинскому учету

Сведения об увольнении гражданина, подлежащего воинскому учету, подписывается руководителем организации и лицом, ответственным за военно-учетную работу.

Шаг 3 Регистрируем сведения об увольнении гражданина, подлежащего воинскому учету

Сведения об увольнении гражданина, подлежащего воинскому учету, регистрируются в Журнале регистрации исходящих документов.

Шаг 4 Направляем сведения об увольнении гражданина, подлежащего воинскому учету, в военный комиссариат

• Кадровое делопроизводство

Ключевые слова:

1 -1

Трудовой договор (ТД) — основной документ, который заключается между работодателем и работником. Срочный трудовой договор (СТД) подписывается, когда для невозможно установить неопределенный период. Максимальный срок СТД при этом составляет пять лет. Если в договоре указан больший срок, считается, что работник принят на постоянную работу.

Прекращение срочного трудового договора

Срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. В том числе:

• заключенный на время выполнения определенной работы — по ее завершению;
• заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего сотрудника — с его возвращением;
• заключенный для выполнения сезонных работ в течение определенного периода (сезона) — по окончании этого периода (сезона).

Увольнение по истечении срока трудового договора

О прекращении ТД в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает период действия СТД, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего сотрудника.

Оригинал уведомления вручается сотруднику лично, а на копии уведомления тот должен поставить личную подпись с расшифровкой, а также указать дату получения уведомления. Копия документа подшивается в личное дело работника.

При отказе ознакомиться с уведомлением составляется соответствующий акт.

Образец уведомления о прекращении срочного трудового договора

Истечение срочного трудового договора на выполнение работ

Процедура увольнения по истечении срока трудового договора, заключенного на время выполнения определенной работы, начинается с составления акта о приеме работ, выполненных по СТД. Именно он является основанием для расторжения.

Для этого можно использовать акт унифицированной формы № Т-73, утвержденный Постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты». Однако обязательным использование этой формы не является. Стороны могут составить акт и в свободной форме.

Акт составляется в двух одинаковых экземплярах. Экземпляр работодателя при этом подшивается в личное дело работника. Датой окончания действия СТД будет являться день, следующий за датой издания акта.

Образец акта о приемке работ, выполненных по срочному трудовому договору

Приказ на увольнение по окончании срочного трудового договора

При расторжении СТД по истечении периода действия, сотрудник увольняется по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ — в связи с истечением срока ТД. При этом издается приказ о прекращении (расторжении) ТД с работником (увольнении). Унифицированная форма такого приказа № Т-8 утверждена Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1. С приказом (распоряжением) об увольнении работник обязательно должен быть ознакомлен. Копия подшивается в личное дело сотрудника.

Запись в трудовую книжку

Работодатель обязан выдать ее в день увольнения. Порядок внесения записи в нее при прекращении ТД прописан в разд. 5 Инструкции, утвержденной Постановлением Минтруда России от 10.10.2003 N 69.

Если срочный трудовой договор не истек

СТД может быть расторгнут до истечения его срока по основаниям изложенным в статье 77 ТК РФ. Процедура такая же, как и при расторжении ТД, заключенного на неопределенный период времени.

Продление срочного трудового договора

Если ни одна из сторон не потребовала расторжения СТД в связи с истечением периода его действия, а сотрудник продолжает трудиться после истечения периода действия СТД, он считается заключенным на неопределенный период. В этом случае в ТД вносятся изменения путем заключения дополнительного соглашения. В трудкнижку, напротив, дополнительные записи не вносятся. Эта позиция изложена в Письме Роструда от 20.11.2006 № 1904-6-1.

Работодатель должен иметь в виду, что он не вправе требовать выполнять обязанности по истечении периода действия ТД. Если у него есть желание продлить ТД, то необходимо предложить заключить дополнительное соглашение к договору. В противном случае сотрудник, отработав последний рабочий день, может не выйти на работу, и это не будет считаться прогулом.

Отпуск и его компенсация при увольнении

Заключение срочного ТД не изменяет обязанности работодателя предоставлять ежегодные основные оплачиваемые отпуска продолжительностью 28 календарных дней с сохранением места трудовой деятельности и среднего заработка. В соответствии со статьей 127 ТК РФ при увольнении выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска. При этом:

• Занятым на сезонных работах предоставляются оплачиваемые отпуска из расчета два рабочих дня за каждый отработанный месяц (ст. 295 ТК РФ).
• Заключившим ТД на период до двух месяцев, предоставляются оплачиваемые отпуска из расчета два рабочих дня за отработанный месяц (ст. 291 ТК РФ).

Особые случаи

Особым случаем является увольнение беременной женщины по истечении срока ТД. За исключением случая, который будет рассмотрен ниже, увольнение беременной женщины по истечении срока ТД невозможно. Работодатель обязан продлить ТД работницы, если она представит соответствующее заявление и медицинскую справку, подтверждающую беременность. Период действия ТД должен быть продлен до окончания беременности независимо от причины ее окончания.

Датой увольнения в этом случае будет:

• если работнице предоставлен отпуск по беременности и родам — день окончания этого отпуска;
• если не предоставлен такой отпуск — в течение недели со дня, когда работодатель узнал об окончании беременности.

Пособия по беременности и родам, при постановке на учет в ранние сроки беременности и при рождении ребенка рассчитываются и выплачиваются в обычном порядке. Отпуск по уходу за ребенком не предоставляется.

Работодатель вправе уволить беременную женщину по истечении срочного ТД при соблюдении следующих условий (ч. 3 ст. 261 ТК РФ):

• срочный ТД заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника;
• перевод работницы с ее согласия на другую имеющуюся у работодателя и не противопоказанную ей по состоянию здоровья работу невозможен.

При этом работодатель обязан предложить беременной работнице все имеющиеся у него в данной местности вакантные должности или работу, соответствующие ее квалификации, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу, которые женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья.

ТК РФ позволяет сторонам ограничить срок трудового договора в определенных случаях. Но не всегда его окончание означает прекращение трудовых отношений. Иногда сотрудник продолжает работать и после истечения срока действия трудового договора, при этом ни одна из сторон не требует его расторжения. Или работодатель продлевает проект, который ведет подчиненный. И это законные основания, при которых срочный трудовой договор не будет расторгнут в дату его окончания. Разберемся, какие требования в большинстве случаев свойственны спорам с данной категорией работников. Рассмотрим, как уладить конфликт, если подчиненный оспаривает саму возможность заключения с ним срочного трудового договора.

Трудовой договор может заключаться сторонами как на неопределенный, так и на определенный срок не более пяти лет, если иной промежуток времени не регламентирован ТК РФ и иными федеральными законами (п. 1, 2 ч. 1 ст. 58 ТК РФ). Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения (ч. 2 ст. 58 ТК РФ). А именно:

• на время исполнения обязанностей отсутствующего сотрудника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы;
• на время выполнения временных (до двух месяцев) работ;
• для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий трудовые функции могут производиться только в течение определенного периода (сезона);
• с лицами, направляемыми на работу за границу;
• для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности организации (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг;
• с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы;
• с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой;
• для выполнения работ, непосредственно связанных с практикой, профессиональным обучением или дополнительным профессиональным образованием в форме стажировки;
• в случаях избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, в политических партиях и других общественных объединениях;
• с лицами, направленными органами службы занятости населения на работы временного характера и общественные работы;
• с гражданами, направленными для прохождения альтернативной гражданской службы;
• в других случаях, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами (ч. 1 ст. 59 ТК РФ).

Также срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения (ч. 2 ст. 58 ТК РФ):

• с лицами, поступающими на работу к работодателям - субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность сотрудников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания – 20 человек);
• с поступающими на работу пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, разрешена работа исключительно временного характера;
• с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы;
• для проведения неотложных работ по предотвращению катастроф, аварий, несчастных случаев, эпидемий, эпизоотий, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств;
• с лицами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
• с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;
• с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности;
• с лицами, получающими образование по очной форме обучения;
• с членами экипажей морских судов, судов внутреннего плавания и судов смешанного (река – море) плавания, зарегистрированных в Российском международном реестре судов;
• с лицами, поступающими на работу по совместительству;
• в других случаях, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами (ч. 2 ст. 59 ТК РФ).

По общему правилу, если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то он считается заключенным на неопределенный период (ч. 3 ст. 58 ТК РФ). Если сотрудник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, при этом ни одна из сторон не потребовала его расторжения, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу, и он считается заключенным на неопределенный период (ч. 4 ст. 58 ТК РФ).

Важно помнить, что закон запрещает заключать срочный трудовой договор в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок (ч. 6 ст. 58 ТК РФ). Если суд установит, что сотрудник на протяжении долгого времени осуществлял одну и ту же трудовую функцию, работа имела постоянный характер, но стороны время от времени переподписывали трудовые договоры на короткий срок, такие отношения могут признать длительными, а трудовой договор – заключенным на неопределенный срок.

Порядок прекращения срочного трудового договора закреплен в ст. 79 ТК РФ:

1. трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. Работодатель должен предупредить подчиненного о предстоящем увольнении в письменной форме не менее чем за три календарных дня до прекращения трудовых отношений. Исключением является ситуация, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника (ч. 1 ст. 79 ТК РФ);
2. трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, прекращается по завершении этой работы (ч. 2 ст. 79 ТК РФ);
3. трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого сотрудника на работу (ч. 3 ст. 79 ТК РФ);
4. трудовой договор, заключенный для выполнения сезонных работ в течение определенного периода (сезона), прекращается по окончании этого периода / сезона (ч. 4 ст. 79 ТК РФ).

На первый взгляд кажется, что аргументов для оспаривания увольнений по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ не существует, но все не так просто. Судебная практика подтверждает, что и такое основание, как истечение срока трудового договора, достаточно часто становится причиной конфликтов.

Рассмотрим самые типичные спорные ситуации и их последствия для работодателя.

Попытка признать срочный договор заключенным на неопределенный период

Самые распространенные доводы работников при обжаловании увольнения по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ – это попытки признать срочный трудовой договор заключенным на неопределенный период. И зачастую такие действия не имеют под собой оснований, а лишь являются способом сотрудника заявить о нарушении своих прав.

Судебная практика

Свернуть Показать

Работник обратился в суд с целью признания увольнения по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ незаконным. Полагал, что подписанный с ним трудовой договор следует считать заключенным на неопределенный срок. Суд отказал ему, поскольку достоверно установлено, что трудовые отношения сотрудника с ответчиком носили срочный характер на время исполнения обязанностей отсутствующего специалиста, который вернулся на свое постоянное рабочее место (апелляционное определение Красноярского краевого суда от 16.11.2016 по делу № 33-15490/2016).

Сотрудница была принята на работу на время выполнения проекта, затем уволена по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в связи с истечением срока действия трудового договора. Суд признал прекращение трудовых отношений законным, поскольку надлежащих и достаточных доказательств, свидетельствующих о принуждении истицы к заключению именно срочного трудового договора, она не представила. Женщина подписала договор без каких-либо замечаний и возражений, в том числе и в части срока его заключения. При этом порядок и процедуру увольнения работодатель соблюдал (апелляционное определение Московского городского суда от 26.10.2016 № 33-42001/2016). См. также апелляционное определение Московского городского суда от 02.09.2016 по делу № 33-28273/2016, определение Московского городского суда от 22.08.2016 № 4г/8-7164.

Встречаются примеры, в которых сотрудники любыми способами пытаются отстоять свою правоту, в том числе ссылаются на давление, дискриминацию при заключении срочного трудового договора. Но при отсутствии каких-либо доказательств отстоять эту позицию не получится. Рассмотрим такой случай.

Судебная практика

Свернуть Показать

Между работодателем и сотрудницей был заключен срочный трудовой договор, поскольку женщина являлась пенсионером по возрасту. По истечении его срока трудовые отношения были прекращены на основании п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Истица не согласилась с увольнением и обратилась в суд. Она указала, что была вынуждена вопреки воле подписать срочный трудовой договор. Также при оформлении трудового договора на определенный срок, в нарушение требований ст. 3 ТК РФ, истица подверглась со стороны ответчика дискриминации в сфере труда по возрастному признаку, что повлекло отказ от заключения с ней трудового договора на неопределенный период. Суд не согласился с работницей и отказал ей. Аргументация – в оспариваемом трудовом договоре указан срок его действия и изложены обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора. Трудовой договор на изложенных в нем условиях о сроке подписан истицей, доказательств вынужденности его подписания она не представила. Кроме того, сотрудница поставила подпись об ознакомлении с приказом о приеме на работу, в котором также указан срочный характер трудовых отношений (апелляционное определение Новосибирского областного суда от 27.10.2016 по делу № 33-10559/2016).

Иногда подчиненные пытаются использовать ошибки работодателя, допущенные им при оформлении каких-либо документов , чтобы установить неопределенный срок трудовых отношений. Но если подобные недочеты не нарушают процедуру расторжения трудового договора, суд, скорее всего, увольнение не отменит.

Судебная практика

Свернуть Показать

Истица была принята на работу на период отсутствия основного сотрудника, который находился на больничном. После выхода последнего женщину уволили по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Суд признал приказ о прекращении трудовых отношений законным, поскольку из трудового договора однозначно следует, что он заключен на определенный срок. Суд отклонил довод истицы о том, что в приказе о приеме на работу и в приказе об увольнении, а также листках нетрудоспособности указаны различные отчества основного сотрудника, так как техническая опечатка в тексте документов не опровергает факта выхода на работу специалиста, на время отсутствия которого истица принималась на работу (апелляционное определение Московского городского суда от 24.10.2016 по делу № 33-38246/2016).

Принимая сторону компаний, судебные органы отмечают: истечение срока действия срочного трудового договора является объективным событием, наступление которого не зависит от воли работодателя, а потому увольнение сотрудника по данному основанию отнесено к общим основаниям прекращения трудового договора. Работник, давая согласие на заключение трудового договора в предусмотренных законом случаях на определенный срок, знает о его прекращении по истечении заранее оговоренного периода либо в связи с наступлением конкретного события, с которым связано его окончание.

Интересным является дело, в котором сотрудница обратилась с заявлением к работодателю о предоставлении длительного отпуска, а также просила продлить трудовой договор на период ежегодного оплачиваемого отпуска и считать дату ее увольнения после выхода из отпуска на работу. При этом длительный отпуск ей полагался по закону. Однако работодатель отказал в ее просьбе и уволил по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Посмотрим, как такую ситуацию разрешил суд.

Судебная практика

Свернуть Показать

В ходе рассмотрения дела выяснилось, что истица не передала работодателю необходимые документы для предоставления ей отпуска до истечения срока трудового договора. Также суд установил, что при увольнении с работницей произведен окончательный расчет, в том числе выплачена компенсация за неиспользованный отпуск, доказательств нарушения прав истицы, связанных с увольнением и выплатой компенсации за неиспользованный отпуск, не представлено. Расторжение трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ законно (апелляционное определение Московского городского суда от 10.10.2016 по делу № 33-37880/2016).

А если сотрудник представит работодателю все необходимые документы для отпуска, должен ли тот продлить договор? Вправе, но не обязан. Согласно ч. 3 ст. 127 ТК РФ при увольнении в связи с истечением срока трудового договора отпуск с последующим увольнением может предоставляться и тогда, когда время отпуска полностью или частично выходит за пределы срока этого договора. В этом случае днем увольнения также считается последний день отпуска.

Судебная практика

Свернуть Показать

Как отметил Верховный Суд РФ, предоставление отпуска с последующим увольнением по письменному заявлению сотрудника является правом, а не обязанностью работодателя и, следовательно, для получения отпуска с последующим увольнением недостаточно одностороннего волеизъявления подчиненного, требуется также согласие работодателя (решение Верховного Суда РФ от 22.04.2009 № ГКПИ09-82).

Таким образом, если руководитель решил пойти навстречу сотруднику и предоставить ему отпуск, срок трудового договора продлевается автоматически, но только на время отдыха. Заключенным на неопределенный срок договор при этом не становится. Также нельзя забывать о требованиях ст. 84.1 и 127 ТК РФ: в последний рабочий день произвести с подчиненным расчет и выдать трудовую книжку, в которой днем увольнения будет указан последний день отпуска.

Однако сотрудники не смогут воспользоваться тем, что трудовой договор был продлен на время отпуска, чтобы признать его заключенным на неопределенный срок. Дело в том, что договор продлевается на основании закона, а не потому, что сотрудник продолжает работу после истечения его срока и ни одна из сторон не потребовала расторжения.

Также существуют ситуации, в которых сотрудники правомерно настаивают на признании прекращения трудовых отношений по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ незаконным. Например, если изначально отсутствовали основания для заключения срочного трудового договора .

Как ранее отмечалось, трудовой договор может быть срочным только при определенных обстоятельствах (ч. 1 ст. 59 ТК РФ). Срочный трудовой договор может заключаться и без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения. При этом необходимо иметь в виду, что такой договор может быть признан правомерным, если имелось соглашение сторон (ч. 2 ст. 59 ТК РФ), то есть если он заключен на основе добровольного согласия сотрудника и работодателя. Если судом при разрешении спора о правомерности заключения срочного трудового договора будет установлено, что он подписан работником вынужденно, суд применит правила договора, заключенного на неопределенный срок (п. 13 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», далее – Постановление Пленума № 2).

Таким образом, если при заключении трудового договора оснований для ограничения его срока не было, как не имелось и соглашения обеих сторон, суд примет сторону сотрудника.

Судебная практика

Свернуть Показать

Истица уволена на основании п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Она не согласилась с этим и обратилась в суд, где заявила, что у работодателя не было оснований для заключения с ней срочного трудового договора, который действовал с 01.11.2013 до 31.12.2014. Ответчик в суде ссылался на то, что его потребность в персонале носит выраженный сезонный характер и с середины ноября до начала мая наблюдается спад спроса на услуги предприятия. Суд признал увольнение незаконным, поскольку указанный период не соответствует ни сезонности, ни иным обстоятельствам, по которым проведение работ возможно в срок, превышающий 6 месяцев, что свидетельствует об отсутствии оснований для заключения срочного трудового договора в связи с сезонностью выполняемой работы. Кроме этого, из текста трудового договора не следует, что в нем указаны обстоятельства (причины), на основании которых с истицей заключен срочный трудовой договор. Это является нарушением существенных прав сотрудницы, предусмотренных ст. 57 ТК РФ (апелляционное определение Московского городского суда от 16.02.2016 по делу № 33-239/2016). См. также апелляционные определения Московского областного суда от 24.08.2016 по делу № 33-21146/2016, Красноярского краевого суда от 11.07.2016 по делу № 33-9097.

Основываясь на нормах действующего трудового законодательства (абз. 4 ч. 2 ст. 57 ТК РФ), а также приведенных примерах из судебной практики, работодателю необходимо в тексте трудового договора указывать обоснование срочного характера отношений. Приведем несколько образцов возможных формулировок (Пример 1).

Пример 1

Свернуть Показать

В зависимости от конкретной ситуации работодатель может использовать следующие формулировки в тексте трудового договора:

• «настоящий трудовой договор в соответствии с ч. 1 ст. 59 ТК РФ заключен на определенный срок – на время исполнения обязанностей Ивановой Светланы Петровны, отсутствующей в связи с нахождением в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет»;
• «настоящий трудовой договор в соответствии с ч. 1 ст. 59 ТК РФ заключен на определенный срок – на период подготовки к сдаче годовой отчетности»;
• «настоящий трудовой договор в соответствии с ч. 1 ст. 59 ТК РФ заключен на определенный срок в связи с сезонностью работ – посадки леса»;
• «настоящий трудовой договор в соответствии с ч. 2 ст. 59 ТК РФ по соглашению сторон заключен на определенный срок – на время ликвидации последствий аварии на электростанции».

Вместе с тем некоторые судебные решения свидетельствуют о том, что если обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения трудового договора на определенный срок, в действительности имели место, но в договоре отсутствовало указание на них, то это не может являться основанием для признания срочного трудового договора заключенным на неопределенный срок.

Судебная практика

Свернуть Показать

С сотрудницей – пенсионером по возрасту заключен срочный трудовой договор, в котором не были указаны причины, по которым он подписан на определенный период. Затем истица уволена на основании п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Суд признал прекращение трудового договора правомерным. Аргументация – поскольку стороны достигли соглашения о срочности характера отношений при заключении трудового договора, отсутствие указания на обстоятельства, послужившие причиной его заключения на определенный срок, не является безусловным основанием для восстановления на работе (апелляционное определение Верховного суда Республики Карелия от 01.09.2015 по делу № 33-3390/2015).

Несмотря на наличие указанного судебного акта, работодателям следует соблюдать требования закона и прописывать все необходимые сведения в тексте трудового договора, в том числе и обстоятельства (причины), послужившие основанием для его заключения на определенный срок. Ведь за ненадлежащее оформление трудового договора компания может быть привлечена к административной ответственности (ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ). Отсутствие условий, обязательных для включения в трудовой договор, как раз относится к ненадлежащему оформлению трудового договора.

Нарушение порядка увольнения в связи с истечением срока трудового договора

Одной из типичных ситуаций является расторжение трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, если у работодателя отсутствовали для этого основания . Сюда можно отнести увольнение сотрудника, не дожидаясь окончания срока трудового договора. Или отсутствующий специалист еще не вышел на работу, а заменявшего его работника уже уволили. Такие действия компании приведут к восстановлению подчиненного в должности. Связано это с тем, что любое нарушение установленных законом норм влечет признание расторжения трудового договора неправомерным.

Судебная практика

Свернуть Показать

Истица обратилась в суд с требованием признать незаконным ее увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Трудовой договор с ней был заключен до выхода на работу основной сотрудницы, находящейся в отпуске по уходу за ребенком. Суд принял сторону истицы, поскольку установил, что отсутствующая сотрудница не обращалась с просьбой считать ее приступившей к работе, фактически на работу не выходила и к исполнению трудовых обязанностей не приступала. Приказ о выходе отсутствующей работницы из отпуска по уходу за ребенком не издавался. При таких обстоятельствах у ответчика не было права на прекращение трудовых отношений с истицей по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Представленный в суд табель учета рабочего времени не подтверждает довод работодателя относительно того, что основной сотрудник фактически вышел на работу, поскольку указанный документ противоречит имеющимся в материалах дела доказательствам и установленным обстоятельствам, был составлен формально для создания видимости законности увольнения истицы (апелляционное определение Новосибирского областного суда от 25.08.2016 по делу № 33-8531/2016).

А в другом деле с аналогичным предметом спора суд наоборот признал увольнение законным, поскольку было доказано, что основной сотрудник вышел на работу, хотя трудиться он будет дистанционно.

Судебная практика

Свернуть Показать

Истец был уволен по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Он обратился в суд с целью восстановления на работе, аргументировав это тем, что в момент расторжения трудового договора основная работница, на время отсутствия которой истец трудился у работодателя, фактически не вышла на работу. Однако ответчик представил доказательства, что сотрудница написала заявление о выходе из отпуска по уходу за ребенком, также с ней было заключено дополнительное соглашение, которым для женщины установлена дистанционная работа. Выход основной работницы подтверждается табелем учета рабочего времени и расчетным листком. Суд указал, что срочный трудовой договор, заключенный с истцом, был прекращен при наличии законных оснований, а именно, в связи с выходом отсутствующего сотрудника на работу (апелляционное определение Волгоградского областного суда от 25.08.2016 по делу № 33-11582/16).

Таким образом, разрешение спора будет зависеть от конкретных обстоятельств дела. Работодателю не следует забывать о соблюдении порядка увольнения и проверке наличия оснований для прекращения трудовых отношений.

Но будет ли правомерным увольнение сотрудницы по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в период ее нахождения в отпуске по уходу за ребенком ? В данном случае работодатель вправе расторгнуть срочный трудовой договор, не дожидаясь выхода женщины из декрета. Объясняется это тем, что гарантии, установленные ст. 261 ТК РФ для такой категории трудящихся, распространяются на случаи увольнения по инициативе работодателя. Истечение срока трудового договора – самостоятельное основание для прекращения трудовых отношений. Положения ч. 1 ст. 79 ТК РФ регулируют отношения, возникающие при наступлении определенного события – истечения установленного срока действия трудового договора. Это обстоятельство не связано с инициативой работодателя и наступает независимо от его воли. В связи с этим организация не обязана принимать во внимание дополнительные гарантии, установленные ст. 261 ТК РФ.

Судебная практика

Свернуть Показать

Суд признал законным увольнение истицы по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, несмотря на то что она находилась в отпуске по уходу за ребенком. Он отметил, что ТК РФ не предусматривает обязанности работодателя продлевать срочный трудовой договор с лицами, имеющими детей в возрасте до трех лет, до достижения ребенком указанного возраста (апелляционное определение Верховного суда Республики Башкортостан от 27.07.2016 по делу № 33-14381/2016). См. также апелляционные определения Московского городского суда от 08.08.2016 по делу № 33-26390/2016, Московского областного суда от 13.05.2015 по делу № 33-10869/2015.

Что касается увольнения беременной сотрудницы на основании п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, то это будет считаться прямым нарушением прав работницы и процедуры расторжения трудового договора. В случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при представлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности. Причем трудовой договор должен быть продлен независимо от причины окончания беременности – рождение ребенка, самопроизвольный выкидыш, аборт по медицинским показаниям и др. (абз. 3 п. 27 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 № 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних», далее – Постановление Пленума № 1).

Будущая мама, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности, обязана по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца, представлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. В случае рождения ребенка увольнение женщины в связи с окончанием срочного трудового договора производится в день окончания отпуска по беременности и родам. В иных случаях женщина может быть уволена в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности (абз. 4 п. 27 Постановления Пленума № 1, ч. 2 ст. 261 ТК РФ).

Таким образом, беременные сотрудницы защищены законом, в том числе и от увольнения при истечении срока трудового договора.

Судебная практика

Свернуть Показать

Суд признал незаконным расторжение трудового договора с истицей по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, поскольку, помимо прочего, на момент увольнения она находилась в состоянии беременности (апелляционное определение Саратовского областного суда от 10.11.2016 по делу № 33-8569). См. также апелляционное определение Московского городского суда от 24.03.2016 по делу № 33-8742.

Увольнение беременной женщины по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ будет законно при выполнении одновременно двух условий:

1. с ней был заключен срочный трудовой договор на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, и
2. невозможно перевести сотрудницу до окончания ее интересного положения на другую имеющуюся в компании работу, которую она может выполнять с учетом состояния здоровья.

При этом работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ч. 3 ст. 261 ТК РФ). Организациям рекомендуется письменно фиксировать направление предложения о вакантных должностях (либо вручать сотруднице под подпись, либо направлять письмо по почте с описью вложения). Если она отказывается от предложенных вакансий, нужно, чтобы она сделала это в письменной форме. Согласие на перевод тоже нужно зафиксировать. Тогда при возникновении судебного спора у работодателя будут доказательства исполнения возложенных на него обязанностей.

Приведем пример, когда организации удалось отстоять свою правоту в суде.

Судебная практика

Свернуть Показать

Истица была уведомлена работодателем о предстоящем увольнении в связи с истечением срока действия трудового договора и об отсутствии вакантных должностей. Сотрудница находилась в состоянии беременности. Суд признал законным расторжение с ней трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, поскольку основанием для увольнения будущей мамы послужило истечение срочного трудового договора в связи с выходом на работу основного сотрудника. Принимая во внимание отсутствие у работодателя иных вакантных должностей, которые истица может замещать в силу состояния здоровья и образования, у ответчика имелись законные основания для принятия решения об увольнении (апелляционное определение Волгоградского областного суда от 23.09.2016 по делу № 33-12302/2016). См. также апелляционные определения Свердловского областного суда от 01.09.2016 по делу № 33-14589/2016, Верховного суда Республики Дагестан от 03.08.2016 по делу № 33-3120/2016.

Вместе с тем нарушение работодателем правил ч. 3 ст. 261 ТК РФ о предложении сотруднице имеющихся вакансий, которые она может выполнять с учетом состояния здоровья, приведет к восстановлению будущей мамы в должности.

Судебная практика

Свернуть Показать

Беременная сотрудница, принятая на период отпуска по уходу за ребенком основного специалиста, была уволена в связи с истечением срока действия трудового договора. Суд признал прекращение трудовых отношений незаконным, поскольку установил, что в момент увольнения истицы у работодателя имелись вакантные должности, которые она могла занять. Однако указанные вакансии ответчик беременной женщине не предложил (апелляционное определение Псковского областного суда от 14.06.2016 № 33-965/2016).

Несоблюдение процедуры уведомления сотрудника о прекращении срочного трудового договора

Одним из оснований признания незаконным расторжения трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ является несоблюдение работодателем процедуры уведомления сотрудника о предстоящем увольнении. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия подчиненный должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до даты прекращения отношений. Исключением является случай, когда истекает срок действия трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего специалиста (ч. 1 ст. 79 ТК РФ). Если компания нарушит указанные требования закона, сотрудник может быть восстановлен в должности.

Судебная практика

Свернуть Показать

Истица уволена по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Суд признал незаконным прекращение трудовых отношений. В деле имелось много отступлений от норм закона со стороны ответчика. Одно из которых заключалось в том, что работодатель нарушил процедуру прекращения трудовых отношений, поскольку не уведомил сотрудницу о предстоящем увольнении в связи с истечением срока трудового договора за три календарных дня до даты его расторжения (апелляционное определение Саратовского областного суда от 10.11.2016 по делу № 33-8569).

Однако существует и противоположная позиция судов, согласно которой несоблюдение работодателем требований ст. 79 ТК РФ о необходимости в письменной форме не менее чем за три календарных дня уведомить сотрудника о расторжении трудового договора в связи с истечением срока его действия не может являться самостоятельным основанием для признания увольнения незаконным.

Судебная практика

Свернуть Показать

Истец уволен на основании п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. При этом работодатель, в нарушение ч. 1 ст. 79 ТК РФ, предупредил сотрудника о предстоящем расторжении срочного трудового договора в день окончания его срока. Суд признал законным прекращение трудовых отношений, поскольку несоблюдение ответчиком требований ст. 79 ТК РФ о необходимости в письменной форме не менее чем за три календарных дня уведомить работника о расторжении трудового договора в связи с истечением срока его действия не может являться самостоятельным основанием для признания увольнения неправомерным. Кроме того, истец, соглашаясь на заключение трудового договора на определенный срок, знал о его прекращении по истечении оговоренного периода (апелляционное определение Московского городского суда от 02.02.2016 по делу № 33-3252/2016).

Учитывая противоречие в судебной практике, рекомендуем работодателям соблюдать требования закона и своевременно уведомлять подчиненных о предстоящем увольнении в связи с истечением срока действия трудового договора. В таком случае сотрудник не сможет обвинить компанию в несоблюдении процедуры уведомления и у работодателя будет больше шансов выиграть спор. Форма уведомления законом не предусмотрена, поэтому компания может составить его в произвольном виде (Пример 2).

Истец уволен на основании п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. При этом работодатель заблаговременно направил сотруднику телеграмму с уведомлением о предстоящем расторжении срочного трудового договора. Истец получил уведомление спустя несколько дней после прекращения трудовых отношений. Суд признал увольнение правомерным, поскольку истечение срока действия трудового договора влечет его прекращение. Это не связано с инициативой работодателя и не зависит от его воли. ТК РФ не регламентирует вопрос о последствиях несвоевременного извещения о предстоящем расторжении срочного трудового договора, а лишь указывает, что подчиненный должен быть предупрежден не менее чем за три календарных дня (ч. 1 ст. 79 ТК РФ, апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 18.09.2015 по делу № 33-6154/2015).

Напомним, что условие об уведомлении сотрудника не менее чем за три календарных дня до его увольнения по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ не применяется в случае, когда истекает срок действия трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника (ч. 1 ст. 79 ТК РФ). Если подчиненный заявит о нарушении своих прав на заблаговременное уведомление об истечении срока трудового договора в такой ситуации, суд примет сторону организации. Вывод основан на том, что отсутствующий сотрудник вправе выйти на работу в любое время, поэтому точная дата прекращения срочного трудового договора с заменяющим его специалистом не может быть заранее определена. Кроме того, этот факт не является основанием для признания договора заключенным на неопределенный период.

Судебная практика

Свернуть Показать

Истица принята на работу по срочному трудовому договору на период отсутствия основного специалиста. Перед увольнением по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ она не была уведомлена о расторжении трудового договора. Суд признал увольнение правомерным, поскольку трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего специалиста, прекращается с его выходом на работу (ч. 3 ст. 79 ТК РФ). Работодатель обязан уведомить подчиненного о прекращении срочного трудового договора не менее чем за три календарных дня только в случаях, когда при заключении данного договора определена дата его прекращения (апелляционное определение Челябинского областного суда от 17.07.2014 по делу № 11-6967/2014).

Дополнительные основания для судебного отказа сотруднику в его требованиях

Нередко подчиненные отправляются в суд, не учитывая срок для обращения за защитой своих прав. Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении – в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа о прекращении трудовых отношений либо со дня выдачи трудовой книжки (ч. 1 ст. 392 ТК РФ). При пропуске по уважительным причинам указанных сроков они могут быть восстановлены судом (ч. 4 ст. 392 ТК РФ). В качестве уважительных причин могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора. Например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи (абз. 5 п. 5 Постановления Пленума № 2). При этом каждый случай рассматривается судом индивидуально.

Установив, что срок обращения в суд пропущен без уважительных причин, судья принимает решение об отказе в иске именно по этому основанию без исследования иных фактических обстоятельств по делу (абз. 2 ч. 6 ст. 152 Гражданского процессуального кодекса РФ, абз. 3 п. 5 Постановления Пленума № 2).

Предусмотренный ст. 392 ТК РФ срок для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора является более коротким по сравнению с общим сроком исковой давности, установленным гражданским законодательством. Однако такой срок, как неоднократно отмечал Конституционный Cуд РФ в решениях, выступая в качестве одного из необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, не может быть признан неразумным и несоразмерным.

Установленные ст. 392 ТК РФ сокращенный срок для обращения в суд и правила его исчисления направлены на быстрое и эффективное восстановление нарушенных прав работника, включая право на своевременную оплату труда, и по своей продолжительности этот период является достаточным для обращения в суд (определения от 21.05.1999 № 73-О, от 12.07.2005 № 312-О, от 15.11.2007 № 728-О-О, от 21.02.2008 № 73-О-О).

Судебная практика

Свернуть Показать

Суд отказал истице в ее требованиях о восстановлении на работе после увольнения по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, в том числе по основаниям пропуска установленного ст. 392 ТК РФ месячного срока для обращения за разрешением спора (определение Московского городского суда от 30.11.2016 № 4г/1-13757). См. также определения Московского городского суда от 06.10.2016 № 4г/3-11640/2016, от 14.06.2016 № 4г/3-4407/16, апелляционные определения Верховного cуда Республики Башкортостан от 05.10.2016 по делу № 33-19651/2016, от 04.07.2016 по делу № 33-12684/2016, Московского городского суда от 30.05.2016 по делу № 33-20967/16, от 04.04.2016 по делу № 33-11558/2016, Московского областного суда от 01.06.2016 по делу № 33-11514/2016.

Таким образом, если работодатель понимает, что сотрудник пропустил срок для обращения в суд, необходимо заявить об этом в заседании. Желательно письменно зафиксировать свою позицию в отзыве на исковое заявление, ходатайстве о применении последствий пропуска работником срока для обращения за защитой своих прав или ином документе.

Подводя итог вышесказанному, прежде чем расторгать срочный трудовой договор, рекомендуем работодателю:

• проверить, были ли законные основания для заключения именно срочного трудового договора, и нет ли у сотрудника доказательств обратного;
• выяснить, имелось ли соглашение обеих сторон на заключение трудового договора на определенный срок, если подчиненный не относится ни к одной категории, указанной в ч. 1 ст. 59 ТК РФ;
• узнать, не находится ли увольняемая работница в состоянии беременности;
• если будущая мама принималась на работу на время отсутствия основного сотрудника, проверить, предложили ли увольняемой женщине имеющиеся и подходящие ей вакантные должности;
• уточнить, имеются ли основания для прекращения трудовых отношений (например, если договор заключался на время отсутствия основного специалиста, необходимо сначала оформить его выход на работу, а уже потом увольнять замещающего сотрудника);
• узнать, не продолжил ли сотрудник работать после истечения срока трудового договора, и при этом ни одна из сторон не потребовала его расторжения в связи с истечением срока действия, что повлекло за собой утрату срочности трудового договора;
• проверить, уведомлен ли сотрудник о предстоящем увольнении за три дня (уведомление не требуется, если истекает срок действия трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника).

Работодатель также обязан помнить общий порядок оформления прекращения трудового договора, установленный ст. 84.1 ТК РФ: заблаговременно издать приказ об увольнении и ознакомить с ним работника под личную подпись; в день прекращения трудового договора выдать сотруднику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со ст. 140 ТК РФ; по письменному заявлению подчиненного выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.