Как пройти собеседование на руководящую должность. Собеседование на должность ТОП-менеджера

Любой стартап, прошедший стадию младенчества, рано или поздно набирает обороты. И если раньше владельцу удавалось справляться с планированием, организацией и контролем продаж самостоятельно, то на этапе юности отдел из 2-5 менеджеров накрывает волной оргбеспорядка. Документы теряются, контакты клиентов исчезают, переговоры по сделкам уходят в небытие. А еще надо планировать, анализировать и генерировать идеи по развитию продаж.

Учредители решают нанять опытного управленца, руководителя отдела продаж, который систематизирует работу отдела и сможет вывести продажи на новый уровень.

Решение дается нелегко. Кроме дополнительных затрат на рабочее место и заработную плату, придется тратить энергию и время на настройку взаимодействия с новым сотрудником.

А главный вопрос повестки - как найти того, кто действительно будет полезен компании?; по каким критериям определить, что он обладает необходимым набором знаний и навыков?; как не ошибиться с выбором при проведении собеседований?

Мой опыт работы с молодыми компаниями позволил сделать один важный вывод: компания должна протестировать в работе 2-5 руководителей, прежде чем найдет «того самого».

Чтобы опыт настройки системы управления продажами с новыми руководители проходил наименее болезненно и максимально продуктивно для компании, стоит уже на стадии отбора кандидатов отсеять совсем неподходящих. Управленец может быть отличным профессионалом, но не впишется в стиль управления владельца. Или на прошлых местах работы его результативность зависела от устойчивости системы, а в компании, находящейся на стадии развития он не справится со стрессом и многозадачностью. Или окажется что его опыт не соответствует задачам компании.

Этап 1. Отбор кандидатов по резюме

Для руководителя отдела продаж важно обладать достижительной мотивацией (ориентация на результат, а не процесс). В резюме мотивация считывается достаточно просто. Результативники пишут глаголами совершенной формы: достиг, сделал, выполнил, внедрил и пр. Процессники чаще занимаются «деланием» - организация деятельности, выполнение планов, мотивация сотрудников и пр.

Отбирайте резюме, где есть цифры и показатели. Например, увеличил клиентскую базу на 25%. Руководители, умеющие работать с показателями, принесут больше пользы.

Желательно, но необязательно наличие отраслевого опыта. Продажи в В2В и В2С секторах различаются и требуют дополнительного времени на изучение и адаптацию. А отраслевая специализация тоже влияет на тип принятия решений и способность выстраивать отношения с клиентами.

Уделите внимание тем качествам, которые кандидат выделил как свои сильные стороны.

Если это: ответственный, коммуникабельный и стрессоустойчивый, то можно не отвлекаться. Эти качества не являются сильными сторонами для руководителя. Мы же не считаем сильным качеством продуктового магазина - наличие свежих продуктов. Эти компетенции относятся к необходимым для управленческой должности.

Кандидатов из оставшейся стопки можно приглашать на собеседование.

Этап 2. Отбор кандидатов по результатам собеседования

Я многократно наблюдала как в ходе собеседования собственники допускали одну и ту же ошибку. Они не задавали вопросы, пытаясь составить реальную картину, а вовлекали кандидата в свои цели. Часто это выглядит так:

- А вот мы еще хотим CRM систему внедрить, хотим, чтобы можно было вести статистику и аналитику по клиентской базе. А вы умеете все это делать?

- Да, конечно. Все сделаю.

- О, классно! А еще нам вот это надо..!

После такого собеседования победу одержит тот кандидат, который дал максимальное число обещаний.

Используйте время, отведенное на собеседование для понимания уровня профессионализма, типа принятия решений, мотивации и способности брать на себя ответственность. Стрессоустойчивость тоже определяется не пунктом в резюме.

В глубокой юности я проходила собеседование в крупном машиностроительном холдинге. Проводил собеседование директор по маркетингу. Войдя в его кабинет в назначенное время, я застала его за оперативкой с несколькими сотрудниками. Не обратив на меня особого внимания, он дал пачку бумаги в сантиметр высотой и сказал: «Пиши». И я села писать, пока он заканчивал оперативку. Тогда я поняла, что мои вопросы типа: «А что писать?», будут неуместны. Писать то, что написано в резюме - значит поставить крест на карьере в этом холдинге. Поэтому я написала какие ошибки в своей карьере я допустила, как я их устранила и какие выводы сделала. Это была проверка на стресс и на неординарность мышления.

Собеседование лучше начинать с общих вопросов о кандидате. О компании он итак должен знать, раз пришел на собеседование.

Вопрос «Расскажите о себе, чтобы мне стало интересно» отлично подходит для начала. Если потенциальный руководитель увлек вас, значит он сможет увлечь сотрудников и клиентов. Если ничего интересного кроме работы нет, вы будете вынуждены постоянно мотивировать и вовлекать его. Он сам себе неинтересен.

Пока он рассказывает о себе, задавайте уточняющие вопросы. Если говорит о своих качествах, попросите привести пример. Из примера вы узнаете то ли это проявление требуемого качества, которое необходимо для вашей компании.

- Я очень ответственный.

- Расскажите последний случай проявления вами ответственности.

- Ну, руководство поставило срочную задачу пригласить всех клиентов на промо-мероприятие. Времени на все был один день, а клиентов 500. Обзвонами мы точно бы не обошлись. Поэтому я сделал рассылку с просьбой в течение часа ответить на приглашение. Ответили 30% клиентов. А остальных уже обзвонили.

Этот руководитель действительно показал проявление ответственности. Он в деталях рассказал, что, как и для чего сделал.

Обязательно выясните, что он считает своими достижениями и почему для него именно они являются достижениями. Так вы поймете его мотивацию и уровень амбиций.

Не забудьте спросить про ошибки, которые привели к негативным последствиям и как он устранял проблемы. Важно узнать про выводы, которые он сделал и как применил выводы в своей работе. По ответам вы увидите и тип принятия решений, и уровень ответственности, и профессиональную экспертизу, и логику в мышлении.

После общих вопросов переходите к блоку профессиональных. Необязательно строго придерживаться структуры. Просто ведите диалог, а мои рекомендации используйте как чек-лист.

Хороший переход к профессиональным вопросам после обсуждения достижений кандидата.

• За счет каких решений вы смогли достичь результаты? Ответы дают понимание способности планировать решение. Расскажите как вы строите управление отделом продаж. Смотрим, умеет ли руководитель выстраивать бизнес-процессы.
• Какая воронка продаж в вашей компании. Необязательно вынуждать раскрывать коммерческую информацию. Достаточно относительных показателей. Важно, чтобы понимал стадии воронки продаж и конверсию из одного этапа в другой.
• Каким способом стимулировали клиентов делать повторные покупки?
• Какая структура отдела продаж оптимальная для нашей компании? Этот вопрос позволяет понять, узнал ли потенциальный руководитель о вашей компании и способен ли он предложить решение.
• Как вы мотивируете менеджеров по продажам? Хорошо бы обсудить и систему мотивации и нематериальные способы.
• Что вы делаете когда план продаж не выполняется?
• Каким способом лучше перехватывать клиентов у конкурентов?
• Как вы информировали покупателей о новых товарах или услугах?
• Какой средний прирост клиентской базы был при вашем управлении?
• Что потеряет компания из которой вы уходите после вашего увольнения? Важный вопрос, отражающий способность руководителя ставить систему. Если его ответом будет: «Да у них, вообще, все упадет», то это не наш человек)). Если он скажет: «Ничего не потеряет. Я внедрил систему, она работает. Разве что временно новых идей не будет», - это наш вариант!
• Что наша компания приобретет, если вы возглавите продажи? Вот тут как раз и смотрите на его планы.
• Какие методы используете для сбора и управления клиентской базой?
• По каким показателям оцениваете успешность деятельности отдела продаж?

Задавайте подобные вопросы до тех пор, пока у вас не появится устойчивый образ.

В финальной части собеседования попросите кандидата задать вам вопросы.

По ним вы определите, насколько он в теме. Интересуют ли его детали вашего бизнеса и устройства компании или нет. Правильный руководитель закидает вас вопросами, так как ему важно понять, сможет ли он достичь ваши цели. При отсутствии вопросов - пожелайте удачи и отправьте к конкурентам)).

После собеседования позвоните бывшим работодателям и спросите их мнение о кандидате. Важно слышать не только что говорят, но и как говорят. Вопросы можно задавать идентичные. Если поймете, что ответы у работодателя расходятся с ответами кандидата, поинтересуйтесь по какой причине могут быть расхождения в высказываниях.

Продуктивных вам собеседований и профессиональных сотрудников!

Если задача проведения результативного отбора кандидатов для вас актуальна и вам требуется моя помощь - закажите бесплатную консультацию или услугу по сопровождению поиска и найма руководителей у меня.

Я помогу составить вакансию на должность, вместе с вами просмотрю все резюме и покажу, какие из них подходят для следующего этапа, приму участие в собеседовании.

Для нескольких кандидатов я проведу собеседования сама, а вы будете наблюдать. Затем вы будете проводить, а я наблюдать и участвовать. По каждому кандидату я дам детальную обратную связь.

Мы можем работать по скайпу или в вашем офисе.

Кроме того, я помогу составить план для руководителя на испытательный срок.

Вакансий руководителя достаточно много на сегодняшний день. Но желающих получить эту должность еще больше. Как подготовиться, чтобы стать в авангарде этой гонки за должностью? Особенно если вы чувствуете, что работать менеджером - это именно ваш путь в жизни?

Рынок труда в современном мире похож на гладиаторские бои. И чтобы пройти этот бой, нужны значительные преимущества, воля и постоянное желание достигать максимума. В этой статье мы рассмотрим основные моменты при подготовке к собеседованию. На что нужно обратить внимание, как быть уверенным и как показать свою компетентность?

Требования работодателей

Но начнем с того, как на кандидатов смотрят работодатели? Видя ситуацию с их точки зрения, мы можем трезво себя оценить. Подкорректировать направление своего личностного роста. Что они требуют? Работодателям важно, чтобы работник полностью и безоговорочно посвящал себя нуждам их компании. В большинстве объявлений мы находим такие требования:

• Умение выстраивать взаимоотношения, договариваться.
• Оперативность принятия решений.
• Самоотдача в работе, ответственность.
• Самоорганизованность и умение организовать других.
• Скрупулезность.
• Навыки саморазвития.
• Умение ставить цели и разрабатывать планы.
• Ориентация на достижение успеха.
• Умение управлять своим временем.

Все верно. Лучше работает та компания, в которой уютный морально-психологический климат , где сотрудники совместно отвечают за результат труда, и не боятся проявлять инициативу. Для этого человек, который стоит во главе всех процессов, должен быть несомненным лидером. Он должен развивать в себе стратегическое мышление, иметь высокий уровень самоконтроля, а также необходимо понимать свои мотивы и подчиненных. Ведь если у человека нет мотива к деятельности, его невозможно «заставить» работать. Работа с людьми также предполагает большую ответственность.

Ответственность за всю работу, которую выполняют подчиненные несет руководитель. И, в случае необходимости, должен вмешаться и помочь решить возникшие трудности. А значит, ему нужно знать досконально весь процесс, которым он управляет. Нужно планировать время в соответствии с важностью задач.

Исходя из вышеперечисленных качеств, мы можем нарисовать картинку идеального менеджера. А теперь спросите себя, какова же все-таки ваша мотивация? Готовы ли вы шаг за шагом приближаться к этому идеалу, достигать лучших результатов, подниматься по карьерной лестнице, и при этом жертвовать интересами своей личности?

Создайте «лицо». Секреты имиджа руководителя

Мы выяснили, что на место руководителя устроиться больше шансов у того, кто обладает лидерскими способностями и незаурядным аналитическим мышлением. Ваша задача на собеседовании всем своим внешним видом и поведением продемонстрировать все эти качества интервьюеру.

Покажите, что обладаете собственным взглядом на окружающие вещи, события. Покажите, что вы сформировались как личность и у вас есть свой имидж. Но не перестарайтесь. Ваше поведение должно быть естественным. Иначе вы будете выглядеть смешно. Чтобы создать свой имидж, нужно немного попрактиковаться.

1. Излучайте уверенность. Поработайте перед зеркалом с мимикой и жестами. Если мимика или поза выдает зажатость, скованность, то фортуна может от вас отвернуться. Нельзя складывать руки «замком». Также не следует скрещивать ноги. Лучшая поза - сидеть прямо, положив руки на стол либо на колени. Следите за осанкой. Во время разговора, смотрите в глаза. Иначе у собеседника может сложиться впечатление, что у вас проблема с контактами.
2. Отшлифуйте свою речь. Руководитель должен выражаться четко, лаконично и по сути. Но в то же самое время речь должна быть свободной. Не позволяйте волнению портить впечатление о себе. Помните, что коммуникативные способности необходимы для руководителя.
3. Внешний вид. Вы будете в выигрыше, если оденетесь представительно и со вкусом. Продумайте, какую обувь оденете. Подберите аксессуары. Ваш вид показывает внутреннее состояние. Покажите что ваше кредо это опрятность и аккуратность. Ваша прическа, руки, манжеты – все должно выглядеть идеально. Но ни в коем случае не вычурно.
4. Открытость и оптимизм. Важно показать интервьюеру, что вы с оптимизмом смотрите в будущее: у вас есть личные цели, к которым вы стремитесь. Если интервьюер увидит, что вы полны энтузиазма и готовы горы свернуть ради цели, можете смело рассчитывать на успех. Но все же, личные цели не могут противоречить корпоративным. Наоборот, их нужно максимально сблизить.
5. Смелая, активная позиция и быстрый ум. Вы можете показать эти качества в разговоре. Для этого заранее узнайте все о компании и расскажите, что вы думаете по поводу её положения на рынке. Спросите, какие первоочередные задачи ставит перед вами директор фирмы. Узнайте, планирует ли собственник расширять свой бизнес. Все эти вопросы покажут и вашу компетентность, и зрелость, и ум одновременно.

Виды собеседований и принципы поведения

Так как конкуренция на рынке труда высокая, образование и опыт не играют решающей роли при выборе. Поэтому приготовьтесь к испытаниям и тревогам. Собеседование может быть устроено с целью проверить ваши знания, психологическую устойчивость или другие критерии. Об обычном биографическом интервью всем известно. Но расскажем о некоторых видах собеседования, которые выходят за пределы простого разговора тет-а-тет. И как себя вести на них.

Панельное . Во время такого собеседования с вами могут говорить два или три человека. Каждый из них оценивает определенный критерий. А потом выносит свой вердикт директору, принимающему решение.

Принцип поведения. У каждого интервьюера свой план вопросов. Не перебивайте его. Вы сможете задать подготовленные вопросы в конце собеседования. Не оправдывайтесь. Будьте честны в ответах и доброжелательны.

Стрессовое интервью . Его проводит один человек или несколько одновременно. Их задача – вывести соискателя за пределы зоны комфорта. То есть человека намеренно выводят из себя: могут кричать или, напротив, отвернуться и совершенно не слушать. Старайтесь быть спокойным и естественным. Кандидата намеренно злят, чтоб посмотреть, как он справляется со стрессовыми нагрузками.

Принцип поведения. Будьте приветливы и с достоинством отвечайте на поставленные вопросы. Если вы останетесь спокойным и будете вести себя уверенно в общении с явно неадекватным собеседником, вы с успехом пройдете отбор.

Интервью по компетенциям . Вам задают серию вопросов, которые будут в дальнейшем анализироваться. Вопросы будут касаться содержания вашей работы. Или моделировать ситуацию, из которой вы должны выйти определенным способом. Так работодатель извлекает необходимую информацию о соискателе и оценивает уровень его подготовки. На плечи руководителя часто ложатся проблемы психологической совместимости работников. Возможно, работодатель хочет знать о вашем опыте в решении таких проблем.

Принцип поведения. Постарайтесь представить данную ситуацию и найти хоть какое-нибудь решение.

Зная обо всех подводных камнях, которые могут преградить вам путь к обретению желанной должности, вы сможете лучше подготовиться. Работая над собой, вы непременно достигнете своей заветной цели. Ведь удача сопутствует сильнейшим.

Добрый вам день, дорогой друг!

Есть вещи, о которых большинство соискателей даже не подозревают. Сегодня ваш покорный слуга сядет по другую сторону “баррикад”. На свое привычное место, напротив соискателя. Так будет проще ответить на вопрос “ Как правильно пройти собеседование на руководящую должность?”.

Вернее рассказать об одном инструменте, который применяют опытные компетентные рекрутеры. Иногда вам встретятся и такие:)

Этот метод — считывание метапрограмм кандидата.

Это ментальные модели, фильтры, через которые человек пропускает информацию, делает выводы. Они определяют его мышление и поведение.

Всем известен пример со стаканом, в котором воды наполовину. Один человек считает, что он наполовину полный, другой — наполовину пустой. У них разные полюса метапрограмм.

Смысл в том, что для руководителей есть определенные предпочтения в профиле метапрограмм. Моя задача, как рекрутера — определить этот профиль и сравнить с оптимальным для должности, на которую претендует кандидат.

Я делаю так: предлагаю собеседнику рассказать о себе и фиксирую метапрограммы по построению его фраз.

Потом задаю и также наблюдаю за его речью. После беседы делаю выводы.

Теперь подробнее о метапрограммах. Их много, но мы рассмотрим 4 наиболее важных.

Сильно углубляться в эту тему вам не обязательно. Просто понять смысл и соотношения полюсов метапрограммы, чтобы стараться следить за своей речью.

1. Тип мотивации: стремление/избегание

Для человека основными стимулами являются или достижения или избежание проблем.

“Люди — достигаторы” большее внимание уделяют своим целям. Они встречают проблемы с открытым забралом, считая их неизбежным спутником и даже помощником в работе.

Те, кто склонен к избеганию, основные усилия направляют на то, чтобы избежать проблем и наказания.

Вопрос может быть задан такой: «Опишите идеальное для вас место работы». Или похожий.

Первый тип скажет: работа с интересными, сложными задачами, перспективой профессионального роста.

Второй: работа с понятными показателями, критериями поощрения и наказания, в неконфликтном коллективе.

Первый использует в свое речи “лидерские глаголы”. Я организую, я делегирую, я мотивирую.

Второй предпочитает осторожные формулировки, такие фразы как “Мне пришлось сделать…” , “Я вынужден был...”.

Для большинства руководящих позиций предпочтительнее профиль, ориентированный на достижения.

Соотношение полюсов этой метапрограммы 8 к 2 . То есть в 8 случаях из 10 я хотел бы фиксировать поведение, характерное для человека “достижения”.

Это не значит, что руководителю с превалирующей мотивацией избегания, — пора зачехлить карьеру. Такие люди неплохо могут себя проявить на должностях, связанным с контролем, аудитом. Они обычно внимательны к деталям.

2. Тип референции: внутренний/внешний

Показывает, на свое или чужое мнение больше ориентируется человек при принятии решения,. Что для него важнее.

Люди с внутренней референцией обычно самостоятельно решают, как поступить, опираясь на свой опыт и интуицию. “Я принял решение поступить так: ...”

Руководители с преобладающей внутренней референцией хороши на позициях ТОП-менеджеров, руководителей проектов, креативных направлений работы.

При преобладающей внешней референции , руководитель в большей степени опирается на мнения коллег, руководства, какие-то статистические данные. “ На основании анализа я предложил… исполнительный директор меня поддержал”.

Люди с преобладанием внешней референции больше подходят для работы с клиентами, а также для должностей, требующих высокой исполнительской дисциплины.

Ответы: “ Опыт подсказал”, “Я просто так вижу…” записываются во внутреннюю референцию.

Для большинства позиций в моем “толмуде” предпочтительное соотношение полюсов внутренняя/внешняя референция 6 к 4 .

Ваша задача определить какой тип референции предпочтителен для должности на которую вы претендуете и от этого строить свои примеры и фразы.

3. Фокус в работе: процесс/результат

Задается вопрос вроде этого: “Что Вам больше всего нравится в работе …?”

Человек, ориентированный на процесс, в основном и описывает сам процесс. В его речи львиную долю занимают глаголы несовершенной формы — организовывал, анализировал. Или существительные: обеспечение, привлечение и т.д.

Человек «результата» использует глаголы совершенной формы: построил, организовал, совершил. Еще их называют “лидерскими” глаголами.

Тяготение к процессу не является недостатком, но для руководителя важна в первую очередь результативная работа. Мы говорили об этом в статье

Поэтому предпочтительное соотношение полюсов процесс/результат, для большинства позиций — 3 к 7.

4. Уровень активности: активность/рефлексивность (пассивность)

Здесь, думаю, понятно без подробных комментариев.

Вопрос может быть такой: Опишите Ваш первый день на работе?

Активный в своей речи использует первое лицо в активном залоге. “Делаю, предлагаю, начинаю”.

Люди рефлексивные предпочитают множественное число: “Делаем, предлагаем”. Использует обороты типа “Надо сделать” “Нам скажут”, безличные формы типа “Будет сделано”.

Для руководителя предпочтительное соотношение полюсов активность/ рефлексивность — 8 к 2.

Многое зависит от позиции, на которую вы претендуете. Исходя из этого подбирайте примеры и то, как вы будете отвечать на вопросы.

И все же. Руководитель должен обладать лидерскими качествами. Вы никогда не ошибетесь, если будете выстраивать свой имидж руководителя на лидерской основе.

В метапрограммах, о которых мы сегодня говорим, лидерские полюса — стремление, внутренняя референция, результат, активность . Из этого и исходите.

1. В рассказе о своем профессиональном опыте, делайте больший акцент на , нежели на решение текущих проблем. Подбирайте соответствующие примеры.
2. В своей речи старайтесь меньше использовать осторожные фразы: “Мне кажется”, “Как бы”, “Вероятно”. Они вступают в противоречие с имиджем лидера.
3. Старайтесь меньше использовать частицу “не”. Она нашим подсознанием не воспринимается. Например “несложно” многие слышат как “сложно”.
4. Исключите из своей речи слова с выраженным негативным смыслом: Ужас, беда, кошмар и т.п. Они создают ненужное напряжение.
5. Используйте больше “лидерских глаголов”.

Например

Сразу может не получиться, ибо сознательно контролировать свою речь очень трудно. Но тренируясь и практикуя, вы со временем научитесь выстраивать свою речь нужным образом. И транслировать имидж руководителя-лидера не только, чтобы проходить собеседование, но и в повседневной работе.

Внимание к построению своей речи важно не только для собеседования. Постепенно будут меняться и ваши внутренние установки в сторону лидерского поведения.

Спасибо за интерес к статье. Буду признателен за комментарий (внизу страницы).

Подпишитесь на обновления блога (форма под кнопками соцсетей) и получайте статьи по выбранным вами темам к себе на почту.

Удачного вам дня и хорошего настроения!

Цель каждого собеседования – выявить положительные и отрицательные качества соискателя и принять решение о его приеме на работу либо отказе. Достаточно специфическим может быть собеседования с кандидатом на руководящую должность. В этом случае требуется определить не только профессиональные качества нового сотрудника, но и уровень компетенции в области управления персоналом. Поэтому собеседование на должность руководителя является достаточно сложным.

Вопросы, которые могут задать будущему руководителю на собеседовании, могут затрагивать различные аспекты, причем, не только , перспективное мышление, организаторские характеристики. Прежде всего, следует определить такие параметры, как:

• лидерские качества;
• уровень влиятельности на других людей;
• способ мышления;
• умение стратегического планирования;
• результативность.

В первую очередь, кадровики затрагивают тему перспективы данной должности, объясняя не только функции руководителя, но и общее направление деятельности компании. На этом этапе соискателям рекомендуется задавать больше вопросов, чтобы определиться, подходит ли им данное место.

Очень важно, чтобы во время собеседования работник отдела кадров отметил такие основные качества, как:

• коммуникабельность;
• уверенность;
• умение анализировать собственную деятельность;
• способность внедрять положительные для деятельности компании инновации;
• способность и желание поддерживать положительный настрой подчиненных.

Кроме того, будущему руководителю , задача которых – определить умение соискателя творчески мыслить. В результате собеседования кадровик должен увидеть в претенденте на место руководителя человека, ориентированного на достижение положительного результата.

Самые распространенные вопросы

Собеседование на руководящую должность включает ряд типичных вопросов, которые чаще всего задают соискателям. Прежде всего, задача кадровиков состоит в определении уровня компетентности нового руководителя. Соискатель должен рассказать о своей прошлой деятельности, а также показать свою способность сменить профиль и применить навыки в другой сфере деятельности.

Немаловажными являются лидерские качества руководителя. Нужно показать свои способности управлять персоналом, рассказать о достоинствах и при этом не сильно перехвалить себя.

Главный показатель умений – результат прошлой деятельности. Поэтому все утверждения следует подтверждать конкретными цифрами и фактами. Рекомендуется постоянно подчеркивать, что высокий уровень результатов был достигнут благодаря командной работе и сплоченности коллектива.

Для ответа на вопрос о том, как соискатель собирается достигнуть успехов на новой должности, необходимо заранее подробно ознакомиться с требованиями, выдвинутыми к вакансии. Проанализировав информацию, опытный руководитель способен наметить хотя бы приблизительное направление развития компании.

Одна из ключевых тем, которую придется обсудить на собеседовании, – управление работниками. В частности, у соискателя спросят о способах мотивации персонала, о которых он знает и которые применял ранее. Этот аспект должен касаться не только определенного отрезка времени: опытный руководитель должен знать, как в дальнейшем развивать систему взаимоотношений между сотрудниками и как усилить мотивацию.

Естественным являются вопросы о бывших неудачах претендента на вакантное место. В этом случае нужно рассказать не только о проколах и ошибках, но и проинформировать отдел кадров о том, каким образом проблемы были решены. Что касается развития персонала, практически во всех случаях можно нужно настаивать на необходимости проведения тренингов, семинаров, различных обучающих занятий, направленных на рост уровня квалификации сотрудников.

По ответам и предоставленным сведениям сотрудники отдела кадров подводят итоги, при этом учитывается возможные действия руководителя в будущем. Поэтому над каждым вопросом, особенно над таким важным, как , следует поразмыслить очень тщательно.

Все мы знаем расхожую фразу: «Плох тот солдат, который не мечтает стать генералом». Позволим себе с ней не согласиться, ведь на фармацевтическом рынке нередки примеры, когда успешные специалисты совсем не заинтересованы в карьерном росте в связи со сменой круга обязанностей. Ведь, например, для медицинского представителя более высокая позиция регионального менеджера предполагает новый уровень ответственности и большое количество командировок, а для фармацевта-первостольника должность заведующего аптекой может означать увеличение длительности рабочего дня, управленческие функции и материальную ответственность. Тем не менее данная статья ориентирована на тех специалистов фармацевтического рынка, которые заинтересованы в повышении.

Возможные варианты развития карьеры

Стоит рассмотреть отдельно два возможных варианта карьерного роста: повышение в рамках своей компании или переход на более высокую позицию в новую компанию.

Вариант «повышение в рамках своей компании» может показаться более легким: достаточно быть эффективным сотрудником и вырасти в рамках своих компетенций, обозначить непосредственному руководителю свои карьерные амбиции и ждать появления соответствующей должности. Однако далеко не всегда это легко осуществить на практике по ряду причин.

Во-первых, структура компании может не предполагать наличия соответствующей позиции, особенно если речь идет не о центральном московском офисе, а о работе в регионах.

Во-вторых, не всегда руководитель может быть заинтересован в том, чтобы эффективный специалист, стабильно выполняющий план, уходил из его команды.

Поэтому зачастую оказывается, что проще вырасти в должности в новой компании. Однако и в этом случае предлагаем запастись терпением, так как далеко не каждая компания, объявляющая конкурс на руководящую позицию, готова рассматривать кандидатов без опыта в соответствующей должности. Тем не менее такие позиции периодически появляются на рынке. Рассмотрим, как подготовиться к прохождению конкурса на руководящую должность.

Найдите наставника

Во-первых, заручитесь поддержкой кого-то из действующих управленцев - это может быть ваш нынешний руководитель, если у вас с ним сложились доверительные профессиональные отношения. Нередко бывает так, что опытный и грамотный менеджер, видя, что сотрудник его команды вырос профессионально, но региональная структура компании не предполагает возможности для его карьерного роста, сам внутренне готов к диалогу на эту тему. Ведь профессионально выгоревший сотрудник, которому уже неинтересен его функционал, зачастую перестает приносить результат команде. В этом случае можно действовать в открытую: обозначить менеджеру свои карьерные амбиции и договориться, что он поможет вам развить соответствующие компетенции. В свою очередь вы продолжите работать, не снижая эффективности, в рамках нынешней должности до появления возможности покинуть команду с повышением. Однако это идеальный вариант, который не так часто встречается на практике. Если по тем или иным причинам вы не хотите обсуждать вопрос карьерного развития с непосредственным руководителем, то вашим наставником в этом вопросе может стать менеджер сторонней компании, например, ваш руководитель с предыдущего места работы.

Обратитесь к профессиональному рекрутеру

Вы можете получить полезные рекомендации в кадровом агентстве. Сведите профессиональное знакомство с консультантом, который подбирает сотрудников на позиции региональных менеджеров. Ни один грамотный рекрутер не откажет вам в помощи и даст советы, как лучше пройти интервью в ту или иную компанию, какие компетенции важны для позиции, на которую вы претендуете, как лучше «продать» свой опыт и навыки. Кроме того, он расскажет о том, что известно на рынке о данной компании, есть ли какие-то «подводные камни». Ведь каждый консультант кадрового агентства понимает, что сегодня вы кандидат, а завтра можете стать его клиентом.

Читайте специализированную литературу

Не обладая практическим опытом выполнения тех или иных (в данном случае, управленческих) задач, нужно идеально подготовиться теоретически, для того чтобы, проходя интервью, четко представлять себе весь объем функционала. Обратитесь к профессиональной литературе. С.В. Пауков, широко известный по «Руководству для медицинского представителя фармацевтической компании», также является автором книги «Региональный менеджмент». Безусловно, есть и другие книги и публикации на эту тему, их можно найти как в Интернете, так и в соответствующих разделах книжных магазинов. Порекомендуем также чтение соответствующих форумов и тематических разделов фармацевтических сайтов.

Хотите узнать, какие навыки вам необходимо «прокачать» для того, чтобы стать хорошим руководителем? Примите участие в вебинаре Какими качествами должен обладать настоящий руководитель? 23 ноября в 13:00 Мск!

Расширьте свой функционал

Готовясь к собеседованию на более высокую должность, не стоит забывать и о практике. Если это корректно в вашем случае, просите руководителя делегировать вам ряд его обязанностей. Многие руководители с радостью передадут вам часть своих задач, так как это позволяет им разгрузить себя. Для вас же это бесценная возможность: на интервью вы сможете с уверенностью говорить, что обладаете необходимыми навыками. К тому же частью конкурса на менеджерскую позицию в фармацевтических компаниях часто бывает ассессмент-центр (метод комплексной оценки персонала, включающий в себя тесты и деловые игры), где, как правило, на конкретных кейсах проверяются навыки претендентов. В этом случае вам пригодится личный опыт выполнения ряда менеджерских задач.