Как уволить работника по истечению трудового договора? Истечение срока трудового договора: как уволить работника В связи с окончанием срока договора.

Бывают случаи, когда организация не нуждается в оформлении бессрочных трудовых отношений. Это может быть связано с разовыми событиями (период прохождения компанией аудита), с проведением работ по сезону, с необходимостью замещения постоянного сотрудника в длительном отпуске и другими случаями, точный перечень которых содержится в ст.59 ТК РФ.

Для того, чтобы нанимателю не приходилось без необходимости заключать бессрочные контракты, Трудовой кодекс РФ в ст. 58 предусматривает возможность временного сотрудничества с работником на любой удобный для сторон период, не превышающий пяти лет, в форме срочного трудового договора.

Когда заканчиваются трудовые отношения?

В тексте действующего срочного договора должен быть чётко указан период работы временного сотрудника. Это может быть как упоминание события (например, подписание акта выполненных работ или возврат на занимаемую должность постоянного сотрудника), так и конкретная дата. Последним днём работы сотрудника, если календарная дата окончания договора выпадает на выходной или праздник, считается следующий за ним рабочий день. Заявление от работника с просьбой увольнения не требуется.

Пока срок временного соглашения не истёк, стороны могут расторгнуть отношения в обычном порядке, предусмотренном для постоянного трудового договора (по заявлению работника, переводом и пр.).

Когда приближается дата окончания срочного трудового договора, сотрудник и работодатель должны определить для себя, желают ли они продолжения сотрудничества и в какой форме. По истечении срока договора возможны варианты:

1) Трудовые отношения прекращаются. В этом случае, согласно ст.79 ТК РФ, наниматель минимум за три дня должен в письменной форме напомнить работнику о том, что ему предстоит увольнение, и получить подпись уведомленного сотрудника. Если трудовой договор прекращается в связи с выходом на должность замещаемого постоянного работника, то уведомление не требуется.

ВАЖНО : Даже если сотрудник не выходит на работу, оформив больничный лист, это не повод откладывать уведомление об окончании срока сотрудничества (например, телеграммой) или само увольнение.

2) Продолжаются трудовые отношения срочного характера:

Заключается новый временный договор. В момент окончания срока предыдущего контракта проводится документальное увольнение сотрудника.

Продлевается срочный договор, закончивший действие. Этот вариант встречается реже, так как законом запрещается продлевать срок действия временного договора, за исключением трёх случаев:

• Срочный договор прекращает действие, а работница находится «в положении». Тогда трудовые отношения должны быть продлены на весь период беременности. Чтобы работодатель мог правильно определить момент расторжения контракта, сотрудница по требованию нанимателя (но не чаще, чем раз в три месяца) представляет справки из мед. учреждения, подтверждающие её положение. Важно: нахождение в отпуске по уходу за ребёнком не может стать препятствием для увольнения сотрудника.

• Срочный договор предусматривал научно-педагогическую работу, а по окончании договора работник получил эту же должность по конкурсу.
• Срочный договор заключался между профессиональным спортсменом и его временным нанимателем, желающим продолжения сотрудничества.

3) Трудовые отношения продолжаются и переходят в статус бессрочных. Ст.58 ТК РФ подтверждает, что если ни одна сторона не выказала желание прекратить сотрудничество, срочный договор становится постоянным. Но, несмотря на то, что трансформация договора по закону автоматическая, стоит учесть письмо Роструда № 1904-6-1 от 20.11.2006 и узаконить последующие отношения с работником путём подписания дополнительного соглашения к трудовому договору. В трудовую книжку ничего вписывать не придётся.

Важно! Если работодатель по каким-то причинам пропустил срок уведомления сотрудника о прекращении трудовых отношений по окончании трудового договора или замешкался с проведением самой процедуры увольнения, договор всё равно автоматически переходит в статус бессрочного. После этого уволить сотрудника можно будет только на общих условиях, действующих для постоянных работников.

Оформление увольнения по окончанию договора

Когда принято решение о прекращении трудовых отношений с временным сотрудником, в последний день его работы проводятся стандартные процедуры процесса увольнения: оформляется приказ (или по форме, закреплённой в учётной политике работодателя), работник под подпись знакомится с этим документом, получает по расчёту все причитающиеся ему суммы (заработная плата, компенсация за неиспользованный отпуск и пр.) и забирает трудовую книжку с записью: «Уволен в связи с истечением срока трудового договора» и ссылкой на п.2 ч.1 ст.77 ТК РФ.

Увольнение по окончании срока действия трудового договора – это одна из тех ситуаций, когда о прекращении сотрудничества знают обе стороны заранее и не возникает недопонимания из-за причин расставания работника и нанимателя.

В случае, когда стороны довольны друг другом, сотрудничество легко переходит в статус постоянного. Но если требуется провести процедуру увольнения после окончания временного контракта, это не должно вызвать сложностей у работодателя.

Расширение области использования срочных трудовых договоров (СТД) обусловлено существующими особенностями российской экономической системы. Порядок оформления, изменения и прекращения СТД достаточно четко регламентирован целым рядом статей Трудового кодекса. Однако многие специалисты отмечают низкую эффективность их применения, поскольку, благодаря разрозненности, они нередко полностью выпадают из зоны внимания тех, кому адресованы.

Правовой характер действующего Трудового кодекса таков, что, по умолчанию, трудоустройство работников предполагает наличие бессрочной основы. Перечень имеющихся исключений является исчерпывающим: в законе приведен конкретный список ситуаций, в которых особенности и условия трудовой деятельности требуют или позволяют работодателям оформлять СТД - контракты с точным указанием момента их завершения. В силу разъяснения, приведенного в п.14 Постановления Пленума ВС РФ №2 от 17.03.2004года, при решении вопросов об обоснованности оформления с сотрудниками СТД, необходимо учитывать, что такие контракты подписываются, когда трудовые правоотношения не подлежат установлению на неопределенный срок из-за особенностей предстоящей трудовой деятельности (ч.1 ст.59ТК РФ). В подобных договорах отражается или дата их окончания или событие, после совершения которого услуги специалиста больше не потребуются.

Согласно ч.2 ст.58 ТКРФ в ситуациях, предусмотренных ч.2 ст.59ТКРФ, СТД оформляются и без учета особенностей предстоящей работы. Однако такие контракты могут быть признаны правомерными и обоснованными, если имеется взаимное согласие сторон (ч.2 ст.59ТК РФ).

В соответствии с законом, каждый случай увольнения предполагает наличие основания, отражаемого в кадровых документах организации. При этом для СТД характерна лишь единственная частная причина увольнения, которая не присуща бессрочным договорам, - истечение периода действия контракта. Прочие основания увольнения являются общими для договоров, имеющих как срочную, так и бессрочную природу.

Что говорит Трудовой кодекс об увольнении по срочному трудовому договору

Период действия СТД не может превышать 5 лет (ч.1 ст.58ТК РФ). По окончании этого срока контракт с работником должен быть прекращен по причине истечения максимального срока действия такого договора (ст. 79ТК РФ). Возможными причинами прекращения СТД являются:

• истечение срока действия (ч.1 ст.79ТК РФ);
• завершение работы, для выполнения которой заключался СТД (ч.2 ст.79ТК РФ);
• выход на работу отсутствовавшего специалиста, ставку которого занимал увольняемый работник (ч.3 ст.79ТК РФ);
• завершение сезона, если СТД заключался для выполнения сезонных работ (ч.4 ст.79ТК РФ).

Нередкими являются случаи увольнения сотрудников, работающих на основании СТД, и по согласованию сторон (ст.78 ТКРФ), инициативе со стороны временного специалиста (ст.80 ТК РФ); инициативе администрации (ст.81 ТК РФ).

Особенности и порядок увольнения при срочном труд. договоре

Если срок действия контракта истекает, то есть наступает событие, с которым закон (ст.79ТК РФ) связывает возможность прекращения трудового договора, работодатель должен предпринять ряд действий:

1. Предупредить увольняемого сотрудника в письменной форме не менее, чем за 3 дня до момента увольнения. Предупреждение осуществляется при помощи уведомления, текст которого должен содержать сведения о реквизитах трудового контракта, причинах и дате его прекращения, а также информацию об увольняемом лице. Отсутствие подобного уведомления влечет значимые правовые последствия: в этом случае считается, что работодатель не требует прекращения договора. При этом, по истечении срока контракта и нежелании работника его расторгнуть, договор признается бессрочным (ст. 58ТКРФ), что означает продолжение трудовых правоотношений. Кроме того, если работодатель своевременно не заявил о своем желании расторгнуть СТД, то впоследствии он утрачивает право на прекращение контракта по такому основанию, как окончание его срока.
2. Ознакомить работника с уведомлением об увольнении. Данный документ должен быть составлен в двух экземплярах, один из которых передается сотруднику. Второй экземпляр, с подписью работника, которая свидетельствует об ознакомлении, направляется на хранение в кадровое дело.
3. Издать приказ о прекращении СТД с работником, ввиду истечения срока действия. В тексте упомянутого приказа должны содержаться сведения о номере трудового контракта, дате его прекращения, правовых основаниях прекращения (п.2 ч.1 ст.77ТКРФ), а также о документах (в частности, уведомлениях), которые послужили основанием для увольнения.
4. Ознакомить с приказом о прекращении СТД увольняемого сотрудника под подпись.
5. Внести запись об увольнении в трудовую книжку сотрудника. При этом запись должна содержать информацию о правовом основании прекращения договора (со ссылкой на статью ТКРФ), дате и номере приказа об увольнении.
6. Выдать трудовую книжку и расчет увольняемому сотруднику.

Образец заявления на увольнение при срочном трудовом договоре

Увольнение в связи с прекращением СТД не требует оформления заявления об увольнении сотрудниками. Достаточным основанием для расторжения контракта служит собственно факт истечения срока действия СТД.

Заявления об увольнении по собственному желанию потребуются только в единственном случае - если работник намерен расторгнуть трудовой контракт досрочно. В ситуации досрочного прекращения СТД по инициативе сотрудника должна быть применена норма ст.80ТК РФ, предусматривающая обязанность работника о письменном предупреждении работодателя об увольнении не позже, чем за 2 недели.

Выплаты при увольнении, положенные сотруднику

Согласно ст.140 ТКРФ, при расторжении трудовых контрактов, включая СТД, работодатели обязаны обеспечить выдачу всех сумм, положенных увольняемым сотрудникам, не позже дня увольнения. Если в этот день работники, с которыми прекращены трудовые договора, отсутствовали на работе, все требуемые выплаты должны быть произведены не позднее суток, следующих за днем предъявления уволенными специалистами требований об осуществлении окончательных расчетов.

Если имеется спор о размере выплачиваемых сумм, то в силу ст.140 ТКРФ у работодателей возникает обязанность в указанные сроки выплатить неоспариваемую величину денежных средств (включая часть зарплаты и компенсационных выплат за неиспользованный отпуск).

В частности, при расторжении СТД сроком до 2 месяцев увольняемому специалисту положена компенсационная выплата за отпуск, исходя из расчета 2 дня за каждый из месяцев работы. Если прекращению подлежит СТД продолжительностью более двух месяцев, компенсации подлежат 2,33 дня за каждый полный месяц работы.

Запись в трудовую книжку

На основе приказов о расторжении СТД работодатели обязаны выполнять записи в таких документах, как трудовые книжки увольняемых специалистов. При этом вносимая в них информация должна содержать аналогичное приказу основание, по которому производится увольнение: истечение срока трудового договора (п.2 ч.1 ст.77ТКРФ).

Выполненные в трудовых книжках записи должны быть заверены подписями кадровых работников и печатями организаций (п.41 Постановления Правительства России №225 от 16.04.2003года). Выдача работодателями экземпляров трудовых книжек должна быть осуществлена в день расторжения СТД (ст.84.1ТК РФ, п.35 Постановления Правительства РФ №225 от 16.04.2003года).

Процесс передачи работникам данных документов фиксируется в личных карточках и журналах учета движения трудовых книжек.

Сроки увольнения

СТД прекращаются с истечением сроков их действия, в частности:

• заключенные на определенное время - по наступлению указанной в договоре даты;
• оформленные на период определенных работ — по их фактическому выполнению;
• подписанные на время исполнения функций отсутствующих работников - по моменту их возвращения к работе;
• заключенные в целях исполнения сезонных работ - по окончании сезона.

При этом, согласно положениям ст.ст. 57 - 59 ТКРФ, дата начала исполнения работником обязанностей, а также срок действия СТД и причины оформления срочного контракта являются его обязательными условиями.

Обжалование увольнения

Как правило, уволенные в связи с истечением срока действия СТД сотрудники обращаются за судебной защитой исключительно после увольнения. Это объясняется и лояльностью к организации, и стремлением исключить конфликты, и ожиданием исполнения данного работодателем обещания со временем заключить бессрочный договор. Однако при возникновении корпоративных проблем нередко работодатели отказывают в продолжении трудовых правоотношений именно работниками, с которыми были заключены СТД.

Следует учитывать, что незаконность увольнения предполагает или отсутствие законных оснований увольнения, или наличие нарушений в порядке увольнения. В силу п.23 Постановления Пленума ВС №2 от 17.03.2004года каждое из этих обстоятельств, подтверждающих законность увольнения сотрудника, в суде обязаны доказывать работодатели.

Нередко контракты срочного характера оформляются на испытательный период. Это логично, поскольку уволить сотрудника, который не справился со служебными обязанностями, значительно проще, если с ним заключен СТД.

Сотрудники, уволенные по причине прекращения СТД ввиду истечения срока его действия, нередко обращаются с судебными исками о признании заключенных ими договоров бессрочными. Важнейшим правовым последствием удовлетворения подобного иска является восстановление уволенного специалиста на работе. Если для оформления СТД не было значимых оснований, исчерпывающий перечень которых приведен в ст.59ТК РФ, суд встанет на сторону сотрудника. Удовлетворяя требования работника, суд обязывает работодателя обеспечить:

• отмену изданного приказа об увольнении;
• аннулирование записи в трудовой книжке;
• оформление бессрочного трудового договора;
• выплату среднего заработка за время вынужденного прогула.

При рассмотрении подобных исков суды особое внимание уделяют контролю над исчислением сроков давности. Порядок их определения находится в зависимости от формулировки исковых требований.

Так, распространенным вариантом является оспаривание сотрудником оснований, по которым с ним организация заключила СТД, а также требование признания подписанного контракта бессрочным. В подобной ситуации срок давности составляет 3 месяца с момента оформления договора. Такой правовой подход объясняется тем, что в данном случае о нарушении своих прав работник узнает в день заключения трудового контракта. При ознакомлении с его условиями специалист имел возможность либо отказаться от подписания, либо потребовать внесения в контракт изменений. К подобному выводу пришел и Верховный суд РФ, указавший в определении №20-В10-4 от 08.10.2010года на необходимость исчисления сроков обращения в суд с иском о признании трудовых договоров бессрочными именно с даты их подписания. Данный вариант очень благоприятен для работодателей, поскольку короткий 3-месячный срок, определяемый с момента заключения контракта, не пропустить достаточно сложно. В данной ситуации работодателю следует не забыть заявить в судебном заседании о пропуске срока.

Еще одним вариантом является случай, когда работники в судебном порядке требуют признания незаконным увольнения в связи с прекращением СТД. Исчисление срока давности, который составляет 1 месяц, в этой ситуации ведется с даты выдачи сотруднику при увольнении трудовой книжки либо копии приказа об увольнении. К данному выводу пришли, в частности, Мосгорсуд (в апелляционном определении №11-28852/2013 от 22.10.2013 года) и Иркутский областной суд (в апелляционном определении №33-8657/2013 от 14.11.2013года).

Если сотрудником заявлены оба варианта исковых требований, работодателям приходится ходатайствовать перед судом о признании пропуска срока по каждому из заявленных требований (о переквалификации трудового контракта в бессрочный и о признании увольнения незаконным). При этом судом может быть удовлетворено лишь одно из них.

На чтение 14 мин. Просмотров 3.9k. Опубликовано 11.11.2018

Как уведомить работника о расторжении трудового договора в связи с истечением его срока

Пунктом 2 ч. 1 ст. 77 и ст. 79 ТК РФ предусмотрено одно из оснований прекращения трудового договора — истечение его срока. Прекращение трудового договора по такому основанию возможно только в том случае, если договор заключен на определенный срок (п. 2 ч. 1 ст. 58 ТК РФ).

Срочный трудовой договор прекращается согласно п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ по истечении указанного в нем срока.

Важно! Срочный трудовой договор расторгается в связи с истечением его срока, кроме случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения. Если ни одна из сторон не предпримет никаких действий к прекращению трудового договора, то срочный трудовой договор автоматически будет считаться заключенным на неопределенный срок.

В соответствии с ч. 1 ст. 79 ТК РФ о прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения. Исключения составляют случаи, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника. Следовательно, работодатель обязан известить работника о прекращении договора, направив ему уведомление. В нем необходимо указать, что заключенный с работником срочный трудовой договор расторгается в связи с истечением срока его действия. Уведомление подписывает руководитель организации или лицо, исполняющее его обязанности или имеющее надлежащим образом оформленные полномочия на уведомление о предстоящем увольнении. Если документ подписан неуполномоченным лицом, увольнение может быть признано неправомерным.

Рекомендуется, чтобы работник расписался на уведомлении в том, что он его получил. Уведомление составляется в двух экземплярах, один из которых остается у работодателя, а другой передается работнику. Оно может быть составлено также в одном экземпляре, и по просьбе работника работодатель может сделать для него копию такого уведомления.

Если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, то главным условием его прекращения является выход последнего на работу (ч. 3 ст. 79 ТК РФ). В противном случае увольнение признается незаконным, а работник подлежит восстановлению на работе (Определение Московского городского суда от 24.08.2010 по делу N 33-26386).

Ситуация из практики. Можно ли уволить во время больничного в связи с истечением срока трудового договора?

В данной ситуации трудовой договор с работником можно расторгнуть и в период его временной нетрудоспособности , поскольку истечение срока трудового договора не относится к увольнению по инициативе работодателя.

В соответствии с ч. 6 ст. 81 ТК РФ не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и пребывания в отпуске.

Истечение срока действия договора является одним из общих оснований расторжения трудового договора. Следовательно, работник может быть уволен в период временной нетрудоспособности, поскольку прекращение трудового договора в связи с истечением срока его действия не является инициативой работодателя.

Если срочный трудовой договор не будет прекращен в установленный срок, то согласно ст. 58 ТК РФ он будет считаться заключенным на неопределенный срок.

Ситуация из практики. Можно ли уволить по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ работника, с которым заключен срочный трудовой договор на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, если последний прекратил трудовые отношения, не выходя на работу после отпуска по уходу за ребенком?

Работодатель не имеет законного основания для увольнения временного работника по истечении срока трудового договора (п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ), если постоянный работник, не выходя на работу, уволился с занимаемой должности.

По общему правилу временный работник, принятый для исполнения обязанностей отсутствующего работника, увольняется в день выхода последнего на работу (ч. 3 ст. 79 ТК РФ).

Постоянный работник вправе прекратить трудовые отношения с работодателем по собственному желанию (п. 3 ч. 1 ст. 77, ст. 80 ТК РФ) в период временной нетрудоспособности или нахождения в отпуске. Если работник предупредил об увольнении в срок, указанный в ч. 1 ст. 80 ТК РФ, то работодатель не вправе ему препятствовать. Для оформления расторжения трудового договора постоянному работнику не обязательно выходить на работу, т.е. работодатель готовит необходимые документы без его непосредственного участия.

После увольнения постоянного работника у работодателя отсутствует основание для прекращения трудового договора с временным работником по п. 2 ч. 1. ст. 77 ТК РФ, поскольку постоянный работник больше не приступит к работе. Если работодатель не хочет продолжать трудовые отношения на постоянной основе с временным работником, то представляется, что их прекращение возможно по другим основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом РФ.

Если по истечении срока трудового договора стороны не потребовали его расторжения, условие о срочном характере договора утрачивает силу автоматически и он считается заключенным на неопределенный срок (ч. 4 ст. 58 ТК РФ). Заключать дополнительное соглашение в таком случае необязательно, хотя Роструд рекомендует это сделать (письмо от 20.11.2006 N 1904-6-1).

Ситуация из практики. Как правильно отразить в трудовом договоре условие об окончании срока срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника?

В срочный трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, нередко включается следующая формулировка: «Срок действия трудового договора с 04.01.2010 по 15.06.2012», где последняя дата может соответствовать, например, дате окончания отпуска по уходу за ребенком работника, на период отсутствия которого заключен такой договор.

Эта формулировка чаще всего применяется, чтобы избежать риска возможного спора о конкретном дне прекращения трудовых отношений с временным работником. Однако подобное условие может привести к другой сложной и неоднозначной ситуации, когда после выхода на работу постоянного работника ранее даты окончания срочного трудового договора одну штатную единицу будут занимать два работника, которых работодатель обязан обеспечить работой и зарплатой (ч. 2 ст. 22 ТК РФ).

Если временный работник все же будет уволен на основании ч. 3 ст. 79 ТК РФ, может возникнуть спор о том, что трудовой договор был прекращен в нарушение его условия, которым определена конкретная дата окончания договора, независимо от того, приступил к работе постоянный работник или нет. Как решит суд в каждой конкретной ситуации, заранее предугадать невозможно.

В такой ситуации рекомендуем не указывать в трудовом договоре конкретную дату его окончания, а включать следующую формулировку: «Срок действия трудового договора — настоящий срочный трудовой договор заключен в соответствии с ч. 1 ст. 59 ТК РФ на время исполнения обязанностей Гавриловой Марии Сергеевны, отсутствующей на период отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет».

Ситуация из практики. Можно ли уволить работника в связи с истечением срока трудового договора, заключенного на время отсутствия основного работника, если работница, находящаяся в отпуске по уходу за ребенком, приступила к работе на условиях неполного рабочего времени?

Трудовые отношения с работником, принятым в соответствии с ч. 1 ст. 59 ТК РФ на условиях срочного трудового договора, прекращаются в связи с выходом на работу основного работника (ч. 3 ст. 79 ТК РФ). При этом режим рабочего времени, в котором будет трудиться работник, приступивший к работе, не имеет значения.

На период отсутствия работника, находящегося в отпусках по беременности и родам и по уходу за ребенком, работодатель вправе принять другого работника на условиях срочного трудового договора (ч. 1 ст. 59 ТК РФ).

В свою очередь, работник в период отпуска по уходу за ребенком вправе работать на условиях неполного рабочего времени (ч. 3 ст. 256 ТК РФ). Фактически работник одновременно будет находиться в отпуске по уходу за ребенком (т.е. будет освобожден от исполнения трудовых обязанностей ст. ст. 106, 107 ТК РФ), а вместе с тем будет выполнять свою трудовую функцию. Но при этом у него меняется режим рабочего времени. Данный факт должен подтверждаться соответствующими обозначениями в табеле учета рабочего времени (форма № Т-12 или № Т-13).

На практике высказывается такая точка зрения. Если отпуск по уходу за ребенком не закончился, то нет оснований для увольнения временного работника. Тем не менее следует учитывать, что ст. 79 ТК РФ связывает прекращение трудового договора в данном случае именно с выходом основного работника на работу, а не с прекращением его отпуска.

Поэтому, несмотря на двойственность такого положения, представляется, что трудовые отношения с другим работником должны быть прекращены в связи с выходом на работу другого работника, за которым законодательством сохраняется место работы (ч. 3 ст. 79, ст. 256 ТК РФ).

Если трудовой договор не расторгнуть, то у работодателя возникает риск, что трудовой договор будет признан заключенным на неопределенный срок, поскольку при выходе основного работника на работу он не был прекращен (ч. 4 ст. 58 ТК РФ).

Однако если работодатель заинтересован во временном работнике, то он вправе не прекращать с последним трудовые отношения. Для этого достаточно в день выхода на работу постоянного работника не издавать приказ об увольнении временного работника и внести изменения в штатное расписание, добавив штатную единицу. Таким образом, трудовой договор становится заключенным на неопределенный срок, а условие о срочном характере утрачивает силу.

Оформление приказа о прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия и составление записки-расчета

Прекращение срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия оформляется приказом (унифицированная форма N Т-8). В графе «Основание» указывается конкретный пункт договора, которым установлен срок его действия, и (или) реквизиты направленного работнику уведомления о прекращении трудового договора.

С приказом (распоряжением) о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. Если данный документ невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, в приказе делается соответствующая запись (ст. 84.1 ТК РФ).

Помимо приказа составляется записка-расчет.

Оформление прекращения трудового договора в связи с истечением срока его действия, когда окончание срока обусловлено не датой, а конкретным событием

Существует несколько случаев заключения срочного трудового договора, когда окончание срока его действия обусловлено не конкретной датой, а наступлением определенного события. Например, договор заключается на время исполнения обязанностей отсутствующего работника или для выполнения заведомо определенной работы, завершение которой не может быть определено конкретной датой.

Как оформить увольнение в связи с выходом основного работника

При прекращении срочного трудового договора с работником, замещающим основного, рекомендуется документально оформить выход на работу основного работника. Лучше всего составить приказ, в котором будет указано, что в связи с выходом на работу основного работника трудовой договор с работником, его заменяющим, прекращается. Реквизиты такого приказа отражаются в графе «Основание» унифицированной формы N Т-8.

Важно! Работника, заменяющего основного, не нужно предупреждать за три дня о прекращении трудового договора (ч. 1 ст. 79 ТК РФ).

В случае заключения срочного трудового договора для выполнения заведомо определенной работы, завершение которой не может быть определено конкретной датой, основанием для прекращения договора служит документ, подтверждающий окончание (завершение) работы.

Если работник принимался для выполнения работы в рамках осуществления организацией функций подрядчика по договору подряда, то таким документом является акт сдачи-приемки выполненных работ. Его реквизиты следует указывать в графе «Основание» унифицированной формы N Т-8.

Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 предусмотрена унифицированная форма N Т-73 «Акт о приеме работ, выполненных по срочному трудовому договору, заключенному на время выполнения определенной работы». Этот акт также может служить основанием, во-первых, для выплаты работнику денежных сумм, во-вторых, — для прекращения с ним трудового договора в связи с завершением работы, для выполнения которой принимался работник.

Внесение записи в трудовую книжку при прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия

Сведения о расторжении трудового договора вносятся в трудовую книжку. При этом указывается, что работник уволен в связи с истечением срока его действия по основаниям п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Трудовая книжка выдается работнику в день прекращения трудового договора (ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ). При ее получении он должен расписаться в личной карточке и в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них (п. 41 Постановления Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 «О трудовых книжках»).

Запись о прекращении трудового договора заверяется подписью работника, ответственного за ведение трудовых книжек, печатью работодателя и подписью увольняемого работника (п. 35 Постановления Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 «О трудовых книжках»).

Оформление личной карточки при прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия

В личную карточку (унифицированная форма N Т-2) вносится запись о прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия по основаниям п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. При получении трудовой книжки работник должен расписаться в личной карточке (п. 41 Постановления Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 «О трудовых книжках»).

Выплаты при прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия

При расторжении трудового договора в связи с истечением срока его действия работодатель обязан выплатить заработную плату за отработанный период, включая премии, надбавки и иные выплаты, а также компенсацию за неиспользованный отпуск. Данные суммы выплачиваются в день прекращения трудового договора, которым признается последний день работы (ст. 84.1 ТК РФ).

В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан выплатить не оспариваемую им сумму (ч. 2 ст. 140 ТК РФ).

Выдача документов при увольнении в связи с истечением срока действия трудового договора

Согласно ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ в день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику по его письменному заявлению заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой. Кроме того, в соответствии с пп. 3 п. 2 ст. 4.1 Федерального закона от 29.12.2006 N 255-ФЗ работнику должна быть выдана справка о сумме заработка за два календарных года, предшествующих году прекращения работы (службы, иной деятельности).

С просьбой выдать указанную справку может обратиться и ранее уволенный работник. В этом случае работодатель должен выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня подачи письменного заявления. Заявление работник может подать лично, через своего законного представителя (доверенное лицо) или направить по почте. Если заявление подается через доверенное лицо, то необходимо представить документы, удостоверяющие личность и полномочия данного лица. Работодатель несет ответственность за достоверность сведений, содержащихся в справке (ст. 15.1 Закона N 255-ФЗ).

Форма справки и Порядок ее выдачи утверждены Приказом Минтруда России от 30.04.2013 N 182н.

Направление информации об увольнении работника

Подача в военкомат сведений при увольнении работника

Работодатель обязан в течение двух недель сообщить в военкомат и (или) органы местного самоуправления об увольнении работника, подлежащего воинскому учету. Сведения об увольняемом подаются по форме, указанной в Приложении N 9 к Методическим рекомендациям по ведению воинского учета в организациях, утвержденным Генштабом Вооруженных Сил РФ (пп. «а» п. 29 Рекомендаций).

За неисполнение этой обязанности виновному (руководителю организации или работнику, ответственному за военно-учетную работу) грозит штраф от 300 до 1000 руб. (ч. 3 ст. 21.4 КоАП РФ).

Уведомление судебного пристава-исполнителя и взыскателя об увольнении работника-должника

Работодатель обязан незамедлительно сообщить судебному приставу-исполнителю и (или) взыскателю об увольнении работника, из заработной платы которого производились удержания по исполнительному документу, и вернуть им этот документ (ч. 4 ст. 98 Федерального закона от 02.10.2007 N 229-ФЗ).

Если удержания были связаны с уплатой алиментов, соответствующую информацию нужно направить как судебному приставу-исполнителю, так и лицу, получающему алименты. Срок для направления сведений в этом случае составляет три дня (ч. 1 ст. 111 СК РФ).

Поскольку срок возврата исполнительного документа Семейным кодексом РФ не установлен, целесообразно вернуть документ как можно скорее. В противном случае работодатель может быть привлечен к административной ответственности по ч. 3 ст. 17.14 КоАП РФ за неисполнение или несвоевременное исполнение обязанности, предусмотренной ч. 4 ст. 98 Федерального закона от 02.10.2007 N 229-ФЗ.

К исполнительным документам, в частности, относятся (ч. 1 ст. 12 Федерального закона от 02.10.2007 N 229-ФЗ):

• исполнительные листы;
• судебные приказы;
• нотариально удостоверенные соглашения об уплате алиментов или их нотариально удостоверенные копии.

В возвращаемом исполнительном документе необходимо сделать отметку о произведенных взысканиях (ч. 4 ст. 98 Федерального закона от 02.10.2007 N 229-ФЗ). Отметка должна содержать следующие сведения (письмо ФССП России от 25.06.2012 N 12/01-15257, абз. 2 п. 10 разд. II Приложения N 1 к Методическим рекомендациям по порядку исполнения требований исполнительных документов о взыскании алиментов, утвержденным ФССП России 19.06.2012 N 01-16):

1. общий размер удержаний;
2. сумма, удержанная на момент увольнения работника;
3. номер платежного поручения (квитанции);
4. дата перечисления;
5. остаток задолженности

Отметка о произведенных взысканиях заверяется печатью организации и подписью должностного лица.

За несвоевременный возврат исполнительного документа предусмотрен штраф (ч. 3 ст. 17.14 КоАП РФ):

• для должностных лиц — от 15 000 до 20 000 руб.;
• для юридических лиц — от 50 000 до 100 000 руб.

Казалось бы, что может быть проще, чем увольнение сотрудника, время которого по истекло. Однако эта процедура должна проводиться в строгом соответствии с нормами трудового законодательства и учитывать мельчайшие нюансы, чтобы действия нанимателя не могли быть оспорены и не являлись нарушением прав сотрудника.

Увольнение по истечении срока трудового договора – жестко регламентированная процедура, которая имеет ряд четно установленных этапов.

Говоря о сроке действия трудового договора, подразумевается срочное соглашение. Именно оно имеет ограниченную продолжительность.

Законодательные нормы гласят, что срочный трудовой договор может быть заключен:

1. С отдельными категориями работниками.
2. С четким указанием даты его окончания.
3. С условием расторжения по окончании выполнения оговоренного объема работ.

Максимальная продолжительность срочных соглашений определена в пределах пяти лет. Оговорить более продолжительный срок стороны не могут, а вот меньшую продолжительность можно установить. Разрешенный минимум законом не оговаривается, но обычно он не менее одного месяца.

Для заключения ограниченного в сроках соглашения работодатель обязан иметь предпосылки. Основания для его заключения перечислены в .

Срок действия соглашения о сотрудничестве может быть указан для:

1. Принятых на временную замену. Наиболее частым основанием является беременность сотрудницы и ее уход в декрет. На все время ее отсутствия рабочее место за ней сохраняется, а обязанности временно исполняет иное лицо.
2. Тех, кого посылают на работу за рубеж.
3. Сезонников.
4. Выполняющих временные работы.
5. Стажеров, практикантов.
6. Совместителей.
7. Студентов очных отделений.
8. Руководящих работников.

Срок действия может быть рассчитан примерно с оговоркой о том, что работник будет уволен при выполнении требуемого объема работ или выхода на рабочее место основного работника.

Порядок увольнения по окончании срока

При истечении срочного соглашения недостаточно просто уволить временного сотрудника, необходимо соблюсти установленный порядок действий. Правильная договора прописана в статье 79 ТК РФ.

Важно, если не провести процедуру в срок, то соглашение автоматически переходит в бессрочный режим, при котором увольнение по инициативе работодателя довольно сложная и трудоемкая процедура.

Чтобы оформить своевременное расторжение срочного контракта наниматель обязан:

1. Уведомить работника письменно о своем намерении.
2. Получить письменное подтверждение того факта, что сотрудник был ознакомлен с уведомлением.
3. Издать приказ о прекращение сотрудничества.
4. Произвести окончательный финансовый расчет с увольняемым.
5. Подготовить все документы работника, в том числе внести .
6. Выдать личные документы на руки увольняемому в последний рабочий день вместе с расчетными средствами.

В общих чертах процедура увольнения не слишком отличается от стандартной, она также подразумевает сначала документальное оформление, а затем с сотрудником. Однако существенные различия все же существуют и заключаются они по большей части в сроках уведомления сотрудника.

Вручение уведомления

Первый шаг на пути к расторжению – это письменное предупреждение от работодателя о том, что такое действие будет произведено. В общих случаях наниматель обязан известить увольняемого о прекращении работы за три дня до увольнения. Из данного правила могут быть исключения, например, в случае, когда на рабочее место возвращается основной работник. Извещение работодателем также составляется, но вручаться может без соблюдения минимальных сроков, прописанных в статье 79 ТК РФ. Крайне важно, чтобы в самом соглашении была отметка о том, что работник принят на замену временно отсутствующего человека. Без упоминания данного факта реализовать скоростное прерывание взаимоотношений до истечения срока действия контракта будет невозможно.

Уведомление пишется в произвольной форме. В нем следует указать:

1. Название организации.
2. Должность руководителя.
3. ФИО директора.
4. ФИО и должность срочника.
5. Причину увольнения.
6. Ссылку на статью Трудового кодекса, которой руководствуется наниматель.
7. Дату последнего рабочего дня.

Извещение подписывается директором предприятия, а также на нем ставится печать организации.

Вручить уведомление следует лично на работе либо через курьера или заказным письмом. Главное, чтобы результат вручения был письменно зафиксирован. Сотрудник должен поставить подпись о том, что с извещением он ознакомлен и не возражает.

После того как уведомление вручено, а подпись работника на нем проставлена, издается приказ по организации.

В приказе прописывается:

1. Реквизиты организации.
2. Номер бланка.
3. Дата издания приказа.
4. Место написания документа.
5. ФИО работника.
6. Табельный номер увольняемого.
7. Структурное подразделение, к которому он был временно причислен.
8. Причина расторжения договоренности.
9. Законодательное обоснование, ссылка на статью 79 ТК РФ.
10. Основание для расторжения, имеется в виду уведомление. Указывается номер и дата извещения.

Приказ визируется директором организации, а подпись заверяется печатью. Увольняемого необходимо ознакомить с приказом под подпись.

Обратите внимание, что отказ работника от письменного ознакомления не является основанием для . В этом случае составляется комиссионный акт об отказе работника проставить подпись, в остальном процедура идет тем же чередом.

Запись в трудовую книгу

Еще одним обязательным документом, который необходимо заполнить в строгом соответствии с нормами Трудового кодекса РФ, является . Запись в нее вносится в последний рабочий день. Для заполнения строк трудовой книжки нужно иметь данные приказа об увольнении, потому что формулировка о причине расторжения должна быть идентична.

В трудовой книжке прописывается поочередно:

1. Порядковый номер записи.
2. Дата увольнения.
3. Причина расторжения отношений со ссылкой на ТК РФ.
4. Основание, а именно приказ, его номер и дата.
5. Должность кадрового работника, который внес запись.
6. ФИО кадровика.
7. Личная подпись кадрового служащего.
8. Подпись заверяется печатью.

Все записи вносятся четким почерком, без помарок и . Не допускается корректировать записи корректором.

Выплаты при увольнении

Окончание отношений всегда сопровождается полным расчетом с увольняемым.

Так как сотрудники, принятые на работу по срочным соглашениям, не ущемляются в своих правах и выплатах по сравнению с бессрочными сотрудниками, то они также могут претендовать на:

1. Компенсацию за дни не отгулянного отпуска.
2. Полный расчет заработной платы за отработанный период.
3. Начисление иных гарантируемых контрактом выплат.

Примечательно, что все расчеты производятся заранее потому, что сами средства должны быть перечислены не позднее последнего рабочего дня. Выдача начисленных сумм производится тем же способом, что и перечисление заработной платы или авансовых платежей. Если в организации был принят наличный расчет через кассу, то расчетные суммы выдаются также. При безналичном расчете производится перечисление на банковский счет уволенного.

Продление срочного трудового договора

Нередко возникают случаи, когда стороны желают продлить оговоренное время действия соглашения. Может быть, работы еще не выполнены в полном объеме или основной сотрудник задерживается и не вышел в установленную дату. Что делать в этом случае?

Трудовой кодекс не дает возможности продлить срок действия уже подписанного контракта на какое-то определенное время. Стороны могут только расторгнуть старый договор и заключить новый. А вот при желании перевести соглашение из срочного в бессрочный не нужно производить вообще никаких действий. По закону, если работодатель не известил сотрудника о расторжении контракта, а сам работник не написал заявления на увольнения, договор автоматически переходит в разряд бессрочных. Если такая мера была сознательно принята, то стоит пересмотреть трудовые обязанности сотрудника или внести дополнительным соглашением иные изменения.

Особенности увольнения беременных

Трудовой кодекс регламентирует невозможность . Расторгнуть с ними договор можно только в одном случае, если предприятие ликвидируется. Но что делать, если сотрудница была принята по срочному контракту, а уже в процессе работы узнала о беременности?

Теоретически работница должна быть уволена по окончании срока действия соглашения, но практически сделать это можно только в одном случае, если она была принята на замену, а основной сотрудник вышел на свое рабочее место. В остальных случаях уволить женщину не получится, если только она сама не подаст заявление на увольнение.

При поданном беременной прошении о продлении срока договора работодатель не имеет права ее уволить, а обязан будет продолжить с ней сотрудничать, вплоть до окончания беременности, а если она берет отпуск по БиР, — до его завершения.

Одной из причин расторжения трудовых отношений в трудовом законодательстве предусмотрено увольнение по истечению срока трудового договора, статья 77, пункт второй Трудового Кодекса РФ.

Заключение срочного контракта о трудовых отношениях, согласно законодательству предусматривает установление определенных сроков.

Это может быть выражено как окончанием выполнения оговоренных в условиях договора видов работ или оказания услуг, так и определенной датой, а также на период отсутствующего временно работника (к примеру, на время родов и отпуска по уходу за ребенком или продолжительной болезни). Договор на время заключается в том случае, если нет возможности принять человека на бессрочное время работы (к примеру, выполняемые согласно условиям срочного договора работы имеют сезонный характер).

Если по окончании срока заключенного соглашения работодатель не планирует продолжать дальше работать с данным сотрудником на договорной основе, происходит увольнение в связи с истечением срока контракта.

Здесь важно учитывать, что в том случае, если по окончании срока договора ни одна из сторон не проявит инициативу о прекращении трудовых отношений, автоматически действие трудового соглашения продлевается на неопределенное время.

Поэтому, чтобы прекратить отношения с данным работником, руководитель предприятия, минимум за 3 дня до окончания срока действия срочного контракта, должен письменно уведомить сотрудника о том, что срок заключенного с ним договора заканчивается определенного числа, и он будет уволен.

Для того, чтобы, в случае обращения работника в суд по вопросу незаконного прекращения трудовых отношений и возможности его восстановления на работе, не было неприятным сюрпризом, что человека восстановят на работе за незаконное увольнение, соблюсти все моменты, предусмотренные процедурой увольнения.

Необходимо, чтобы сотрудник расписался в уведомлении с указанием даты, когда он был ознакомлен.

В случае отказа работника расписываться, составляется акт, обычно за подписью двух свидетелей, о том, что уведомление об увольнении было доведено до сведения увольняемого работника определенного числа.

Отличительным моментом увольнения работника, работавшего по срочному договору от сотрудников, принятых на работу на постоянной основе, является срок предупреждения об увольнении: по срочному трудовому договору он уменьшен до трех дней, по сравнению с четырнадцатью днями, если увольняют сотрудника, принятого по штатному расписанию.

Это связано с тем, что сроки заключенного трудового соглашения могут быть довольно-таки незначительными и составлять от нескольких недель до двух – трех месяцев.

Срочный договор может быть расторгнут также раньше времени.

1. Инициатором расторжения его раньше срока может быть работодатель, в тех случаях, когда его не устраивает работа сотрудника, на основании норм, предусмотренных законодательством.
2. По личному желанию работника, если есть на то веские причины.
3. По причинам, не зависящим от работодателя и работающего сотрудника.

Важными моментами при увольнении по окончании срока действия договора являются предоставляемые беременным женщинам льготы.

Они не могут быть уволены до окончания срока беременности на основании соответствующих медицинских справок, подтверждающих, что женщина действительно ждет ребенка.

Порядок увольнения

Увольнение по окончании срочного трудового договора происходит аналогично увольнению по инициативе руководителя по любым основаниям, хотя является не зависящим от воли сторон по сути.

1. Предупреждение об увольнении по срочному трудовому договору вручается сотруднику лично в руки под роспись в уведомлении о том, что он предупрежден, что будет уволен в связи с окончанием договорных отношений определенного числа, с указанием даты получения предупреждения.

При отказе расписываться в уведомлении, за подписью двух – трех свидетелей составляется акт о том, что работник ознакомлен с тем фактом, что будет уволен после окончания срока договора.

Если сотрудника нет на работе, ему отправляется предупреждение по почте с уведомлением. Доказательством того, что человек был предупрежден, будет почтовое уведомление.

Датой вручения считается почтовая отметка о вручении письма адресату.

Здесь нужно учитывать одну деталь. Нанятый временно работник на время отсутствия по болезни или другим причинам сотрудника, работающего на постоянной основе, не предупреждается заранее об увольнении.

С ним расторгаются трудовые отношения сразу по выходу на работу основного сотрудника.

Также не предупреждаются заранее и сезонные рабочие и при заключении договора на выполнение конкретных работ или на оказание услуг.

В таких случаях договор прекращает действовать по факту окончания определенного сезона, выполнению обозначенных в договоре работ или оказанным в полной мере услугам.

2. Издается приказ определенной формы Т – 8, в котором указывается основание увольнения: по истечении срока договора, согласно второму пункту 77 статьи ТК РФ.

Приказ об увольнении по истечении срока трудового договора предусматривает указание ссылки на заключенный срочный договор (его номер и дату заключения).

Приказ регистрируется в установленной форме, и не может быть издан раньше, чем получено уведомление о том, что работник ознакомлен и предупрежден о том, что будет уволен.

Так же, как и предупреждением об увольнении, с приказом работник должен быть ознакомлен под личную роспись.

В случае отказа от подписи, составляется акт и делается отметка о том, что человек ознакомлен, но от подписи отказался.

3. Запись в трудовой книжке должна соответствовать основанию, указанному в приказе на увольнение сотрудника.

Увольняемый человек расписывается в книге учета изменения записей трудовых книжек и получает документ на руки, не позднее следующего дня после увольнения.

В тех случаях, если дата окончания срока договора приходится на нерабочий день (праздничный, выходной), днем увольнения и получения документов и полного расчета будет первый рабочий день после выходных.

4. Кроме трудовой книжки готовится и выдается на руки увольняемому сотруднику справка о средней заработной плате за время работы на предприятии, в случае, если работал до года по контракту.

Если контракт был заключен на срок дольше года, то за последние двенадцать месяцев.

5. Денежные выплаты при расчете увольняемому сотруднику выплачивается также в последний рабочий день.

В них входят:

• денежные средства за выполненную работу или отработанное время;
• компенсация за положенные дни отпуска, если таковые остались неиспользованные;
• если предусмотрены премии и другие денежные вознаграждения;
• различные компенсации, которые могут быть предусмотрены законом или коллективным договором в зависимости от специфики деятельности предприятия.

Инициатором прекращения трудовых отношений по окончании действия контракта может быть и сам работник.

В этом случае он пишет заявление на увольнение по истечении срока трудового договора.

Заявление пишется как обычно. Указывается:

1. Кому оно адресовано (фамилия, имя, отчество руководителя предприятия).
2. Название предприятия.
3. Полностью свои паспортные данные, от кого написано заявление.
4. Прописывается само слово «заявление», после которого идет текстовая часть.
5. В текстовой части в произвольной форме излагают суть вопроса. В данном случае, – это просьба уволить в связи с окончанием срока действия трудового договора, с указанием даты регистрации трудового соглашения, номера и даты заключения.
6. Ставится личная подпись и дата написания заявления. Обычно при срочном договоре заявление пишут за три дня до того, как закончится срок договорных отношений.

Образец, как написать заявление, можно взять в отделе кадров предприятия, или скачать в интернете.

Запись в трудовую книжку

Окончание срока действия контракта, заключенного на определенное время или на время выполнения обусловленных условиями контракта работ и услуг предусматривает прекращение трудовых отношений по независящим причинам от работодателя и наемного работника.

Если сроки контракта не продлеваются, трудовые отношения заканчиваются на основании условий договора, по письменному предупреждению руководителя предприятия или личному заявлению на увольнение в связи с окончанием срока трудового договора.

После издания приказа делается запись в трудовой об увольнении по истечении срока трудового договора, указывают номер и дату приказа, на основании которого уволен работник.

Также изменения в трудовой книжке фиксируются в журнале специального учета всех изменений под роспись наемного работника.

Выплаты при увольнении по истечении срока договора

Как при прекращении любых трудовых отношений физического лица с предприятием, организацией, учреждением, при увольнении в случае истечения срока договора с увольняемым работником в последний рабочий день производится полный расчет положенных ему выплат.

К обязательным выплатам относят: не выплаченную на день увольнения заработную плату, если положен отпуск, – то компенсация за неиспользованные дни.

Остальные выплаты (выходное пособие, премия) в каждом случае индивидуальны.

Максимум срок выплаты причитающихся уволенному сотруднику средств может быть перенесен на следующий день после увольнения.

Если возникают спорные ситуации по размеру насчитанных денег, которые выдают работнику, значит необходимо обязательно выплатить ту часть, которая не вызывает споров.

Спорную часть выплачивают после решения этого вопроса по существу комиссией по трудовым спорам или в судебном порядке.