Когда применяется дисциплинарное взыскание - сроки. Сроки для наложения дисциплинарного взыскания

В нашей компании в период с 10 февраля 2014 года по 7 марта 2014 года проводилась комплексная документальная ревизия за прошедший год (с февраля 2013 по февраль 2014). 26 марта 2014 года был составлен акт процедуры, по итогам которого к сотруднику Д. решено объявить дисциплинарное взыскание. Однако с 14:00 13 февраля 2014 года по настоящее время этот сотрудник отсутствует на рабочем месте по невыясненным обстоятельствам, велика вероятность, что он заболел. На контакт с работодателем, включая телефонную связь, почтовые уведомления, не выходит. С какого момента пойдет отсчет срока для вынесения дисциплинарного взыскания? Не будут ли пропущены сроки, если дисциплинарное взыскание будет применено, когда станет доподлинно известны причины отсутствия, когда он выйдет на рабочее место?

Ответ

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка работника не считая времени болезни работника (ст. 193 ТК РФ). При этом, месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания необходимо исчислять со дня обнаружения проступка. Днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий (п. 34 Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Таким образом, месячный срок пойдет с 26 марта 2014 года. Но Вам надо дождаться, когда работник вернется на работу. Так как для того, чтобы применить дисциплинарное взыскание, нужно соблюдать определенные процедуры. До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение сотрудником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под подпись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под расписку, то также составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание налагается на работника не позднее 1 месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее 6 месяцев со дня совершения дисциплинарного проступка, а в случаях, установленных законами РК или обнаружения дисциплинарного проступка по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности работодателя – позднее 1 года со дня совершения работником дисциплинарного проступка.

Примечание: Бывают случаи, когда один и тот же проступок может относиться и к дисциплинарной и, например, к административной ответственности. В таком случае работодателю нужно быть внимательным при применении сроков наложения взыскания.

Следует учесть, что правило о течении месячного срока с момента вступления в силу постановления компетентного органа распространяется только на такие административные правонарушения, как хищение чужого имущества, растрата, умышленное уничтожение имущества или повреждение имущества. Что касается ситуации, когда один и тот же проступок может относиться и к дисциплинарной и к административной ответственности, то течение месячного срока начинается с момента обнаружения проступка, и работодателю не следует связывать применение дисциплинарного взыскания с постановлением о привлечении к административной ответственности. По той причине, что если работодатель будет ожидать постановления уполномоченного органа по рассмотрению административных правонарушений, то он рискует пропустить месячный срок, установленный статьей 74 Трудового Кодекса РК. Потому как в административном производстве сроки могут быть больше, чем дается работодателю Трудовым кодексом РК.

Если предположить, что работодатель налагает на работника дисциплинарное взыскание согласно описанной ситуации, то следует учитывать, что по окончанию расследования и рассмотрения административного правонарушения может быть установлено отсутствие вины работника, и тогда у последнего будут основания для обращения в суд или в государственную инспекцию труда.

Случаи, когда срок для наложения дисциплинарного взыскания приостанавливается.

Исключения составляют следующие случаи:

когда работник был освобожден от работы в связи с временной нетрудоспособностью;

период освобождения работника от работы на время выполнения государственных или общественных обязанностей;

нахождения работника в отпуске либо в командировке.

В перечисленных случаях течение срока наложения дисциплинарного взыскания приостанавливается на время отсутствия работника.

Срок действия дисциплинарного взыскания

Дисциплинарное взыскание действует в течение 6 месяцев со дня его применения. Исключение составляет применение дисциплинарного взыскания в виде расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

По истечении 6-месячного срока дисциплинарное взыскание снимается автоматически, и работник считается не подвергавшимся дисциплинарному взысканию. Акт работодателя о снятии дисциплинарного взыскания не издается. Однако, если в течение 6-месячного срока со дня применения взыскания работник будет подвергнут новому взысканию, первоначальное сохраняет силу и учитывается наравне с последним примененным дисциплинарным взысканием. Устанавливая срок действия дисциплинарного взыскания, законодатель допускает возможность его досрочного снятия.Досрочное снятие дисциплинарного взыскания возможно как по собственной инициативе работодателя, применившего взыскание, так и по просьбе непосредственного руководителя работника, который подвергся взысканию, или же по ходатайству представителя работников, например, профсоюза. Работник также вправе сам обратиться с просьбой о снятии дисциплинарного взыскания.

Работник, с которого досрочно снято дисциплинарное взыскание, считается не подвергавшимся взысканию. О досрочном снятии дисциплинарного взыскания издается приказ или распоряжение работодателя наложившего дисциплинарное взыскание.

Трудовое законодательство не устанавливает какого-либо срока, по истечении которого может ставиться вопрос о снятии дисциплинарного взыскания. Возможность досрочного снятия определяется исходя из конкретных обстоятельств, поведения работника и инициативы лиц, имеющих право ходатайствовать о снятии взыскания.

Начало формы

В соответствии со статьями 22 и 192 ТК РФ работодатель, обладая правомочиями дисциплинарной власти, в случае совершения работником дисциплинарного проступка самостоятельно осуществляет выбор мер дисциплинарного взыскания. При этом, по мнению многих руководителей частного бизнеса, понимание этого правомочия основано на принципе «что хочу, то и ворочу», и что, по их мнению, дает им возможность применять любые меры ответственности к работникам. Однако законодатель установил следующие дисциплинарные взыскания, которые могут быть применены работодателем по отношению к работникам, нарушившим трудовую дисциплину:

замечание;

увольнение по соответствующим основаниям.

Приведенный перечень взысканий, в отличие от мер поощрения, является исчерпывающим и расширению не подлежит. Дополнительные меры взыскания возможны только в том случае, если на работника распространяется специальная дисциплинарная ответственность. В части 2 статьи 192 ТК РФ указано, что федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания. Так, Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской федерации» в дополнение к общему перечню взысканий, применяемых к работникам, предусматривает такие взыскания, как предупреждение о неполном должностном соответствии, освобождение от замещаемой должности гражданской службы .

Заключение

Данная стадия не обязательна в процедуре наложения дисциплинарного взыскания, однако работодатель должен помнить, что в случае необоснованности дисциплинарного взыскания или несоблюдения правил его наложения работник имеет право на восстановление своих трудовых прав. Согласно положению ТК РФ (часть 7 статьи 193 ТК РФ) любое дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) в органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (комиссия по трудовым спорам (далее – КТС), суд) в порядке установленном законом. Основные полномочия государственной инспекции труда закреплены в статьях 356-357 ТК РФ. Компетенция и порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров КТС указаны в статьях 387-390 ТК РФ. Статьи 391-397 ТК РФ раскрывают вопрос рассмотрения индивидуальных трудовых споров в суде. На основании изложенного, обращаем ваше внимание, что при рассмотрении судебных споров о восстановлении на работе, обязанность доказать обоснованность увольнения возлагается на работодателя. При этом, в случае несоблюдения установленного порядка и (или) сроков, увольнение может быть признано незаконным, а уволенный работник восстановлен в должности, кроме того, суд обяжет работодателя выплатить работнику заработную плату за время вынужденного прогула. Трудовое право не знает понятие «погашение» взыскания и употребляет только понятие «снятие» дисциплинарного взыскания. Поэтому по истечению года со дня наложения взыскания работник считается не имевшим дисциплинарного взыскания. Такой подход законодателя, естественно, исключает запись о дисциплинарном взыскании в трудовую книжку. Однако взыскание снимается в связи с истечением указанного срока только при условии, что в течение этого срока работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию. Именно, подвергнут, то есть само по себе нарушение трудовой дисциплины в течение года после наложения взыскания не препятствует снятию взыскания по истечению года, если только собственник в пределах этого срока не успел подвергнуть работника новому взысканию. Годичный срок исчисляется со дня наложения, днем наложения следует считать день сообщения работнику под расписку об объявлении взыскания [ 3,с.79].

Сообщение работнику о наложении взыскания законодатель предусматривает как одну из стадий применения взыскания. До сообщения работнику процедура применения взыскания рассматривается как незаконченная. Собственник имеет право своим приказом снять дисциплинарное взыскание в любое время до истечения годичного срока со дня наложения. Однако ТК РФ допускает досрочное снятие взыскания при двух условия: 1) если работник не допустил нового нарушения трудовой дисциплины; 2) проявил себя как добросовестный работник. Запрещается на протяжении срока действия дисциплинарного взыскания применять к работнику поощрения.

Список использованных источников информации :

Статья 193 ТК РФ Порядок применения дисциплинарных взысканий До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения.

Момент обнаружения проступка

Непосредственный руководитель на основании моей служебной о нарушении создает приказ/распоряжение о привлечении сотрудника к дисциплинарной ответственности. Приказ подписывают руководители, управляющий, юридический отдел.

Во всех дальнейших процессах я не участвую. Проблема: в настоящее время поменялся юрист. Для себя всегда считал правильным учитывать дату совершения проступка (не более шести месяцев), а дату обнаружения, считаю (не более одного месяца), необходимо учитывать с того момента, когда работодателю (непосредственному руководителю) стало известно о проступке своего подчиненного на основании служебной (даты) или даты объяснительной/пояснительной записки (пишется на непосредственного руководителя, и в копию ставится мой директор).

Статья 193. порядок применения дисциплинарных взысканий

Можно ли привлечь сотрудника к дисциплинарному взысканию, если с момента совершения проступка прошло более 6 месяцев, но сам проступок был обнаружен меньше месяца назад? Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:Порядок применения дисциплинарных взысканий не нарушен, только если соблюдены оба срока: и срок со дня обнаружения, и срок со дня совершения проступка.Если срок со дня совершения дисциплинарного проступка (обнаруженного не по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки) превысил шесть месяцев, к работнику не может быть применено дисциплинарное взыскание. Обоснование вывода:В соответствии с частью третьей ст.

Момент обнаружения административного правонарушения

Наряду с этой нормой частью четвертой ст. 193 ТК РФ установлено, что дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.Таким образом, порядок применения дисциплинарных взысканий не нарушен, только если соблюдены оба срока: и срок со дня обнаружения, и срок со дня совершения проступка.При возникновении спора работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что им были соблюдены предусмотренные частями третьей и четвертой статьи 193 ТК РФ сроки для применения дисциплинарного взыскания (п.

Совершение проступка и обнаружение (когда стало известно о совершении проступка)

Проиграл вчера суд;(Ситуация: Работал у нас сменный механик участка (т.е. инженерно-технический работник, руководящая должность) назовем его А. Он был уволен по пп. «д» п. 6 ст. 81 ТК — нарушения работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия.

Таковым последствием был несчастный случай с подчиненным А работником (назовем его Б), который произошел 16.01.06 г. на участке А после распития водки всем составом смены. Работник Б с еще одним товарищем бухие уехали на горном механизме в шахту, в ходе поездки случилось так, что работника Б переехали горным механизмом.

На след.день 17.01.06 г. как и все остальные А написал объяснительную из которой видно что да, пили, кто именно поименно и сколько называть не стал (ну понятно чего закладывать своих), как уезжал на горном механизме работник Б – не видел.

Момент обнаружения проступка

Следует отметить, что трудовым законодательством не установлен круг проступков, за которые может быть предусмотрена мера дисциплинарного воздействия в виде выговора, следовательно, данный вопрос может быть решен работодателем самостоятельно. В силу норм абз. 6 ч. 1 ст. 22 ТК РФ работодатель имеет право привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном ТК РФ, иными федеральными законами.

Соответственно, законодательство делегирует работодателю право применять к работникам меры дисциплинарного воздействия в рамках, предусмотренных законом. Как установлено нормами п. 2 ч. 1 ст. 192 ТК РФ, за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде выговора.

Пленум Верховного Суда РФ в п.

Момент обнаружения дисциплинарного проступка

Инфо

В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Русанов Виталий Викторович (10.10.2014 в 11:14:18) Добрый день, Сергей. Как это не грустно, но Юрист прав. Если при проверке (в том числе проводимой по жалобе работника (ч.
7 ст.
ТК РФ); отсутствие работника на работе по иным основаниям, в том числе и в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), не прерывает течение указанного срока; г) к отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить все отпуска, предоставляемые работодателем в соответствии с действующим законодательством, в том числе ежегодные (основные и дополнительные) отпуска, отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, отпуска без сохранения заработной платы. Следовательно, все будет зависеть от Ваших документов и указанных в них дат.
То есть если в документах будет указано, что проступок обнаружен именно 03.03.2015 г., то и отсчет срока необходимо вести именно от этой даты, вне зависимости от того, что докладная датирована 20.03.

Момент обнаружения проступка пленум

Внимание

Опять же стоит задаться вопросом, почему докладная написана только 20.03, когда проступок обнаружен еще 03.03. Не есть ли это злоупотребление…. А соответственно, здесь будет прямая возможность работнику оспорить дисциплинарное взыскание, примененное к нему.

вопросы и др.)Профессиональный вопросот юриста / бухгалтера / ИПпо деятельности юр.
Таким образом, для соблюдения порядка привлечения работника к дисциплинарной ответственности работодатель должен истребовать с работника письменное объяснение о совершенном проступке. Кроме того, ч. 3 ст. 193 ТК РФ установлено, что дисциплинарное взыскание применяется не позднее 1 месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
Необходимо отметить, что в соответствии с нормами пп. «б» п. 34 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2 днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий.

Работник отсутствовал на работе, когда пришёл на работу было затребовано письменное объяснение. Сразу предоставлять объяснения работник не стал. И на следующий день опять не вышел на работу и отсутствует на рабочем месте почти месяц. С какого момента начнётся отсчёт месячного срока обнаружения проступка? На данный момент нам не известно, был ли первый эпизод отсутствия работника вызван уважительными причинами.

Ответ

Согласно ч. 3 ст. 193 дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка , не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда непосредственному руководителю сотрудника стало известно о нарушении. При этом не имеет значения, может такой руководитель принимать итоговое решение о наложении дисциплинарного взыскания или нет (п. 34 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2).

Однако судебная практика выработала понятие "длящийся прогул", которое предполагает, что месячный срок необходимо исчислять не с первого дня прогула, а с последнего, при условии что этот день зафиксирован. Правомерность такого подхода подтверждают и суды, см., например, .

При этом моментом обнаружения прогула является не тот день, в который было обнаружено отсутствие работника, а момент выяснения причин его отсутствия. Именно в этот момент правонарушение считается законченным и обнаруженным. См., например, Кассационное определение Красноярского краевого суда от 19.01.2011 по делу N 33-145 /2011 в конце ответа.

Подробности в материалах Системы Кадры:

2. Судебная практика:

Российская Федерация

По делу № 33-145/2011

Красноярским краевым судом (Красноярский край)

К А С С А Ц И О Н Н О Е О П Р Е Д Е Л Е Н И Е

19 января 2011г. Судебная коллегия по гражданским делам Красноярского краевого суда в составе:

председательствующего: Платова А.С.,

судей: Емельянова В.А., Ломовой Н.В.,

при секретаре: Коцаревой И.Г.,

заслушала в открытом судебном заседании по докладу судьи Платова А.С.

дело по иску Саражакова Александра Федоровича к ЗАО «Красноярская буровая компания» об изменении формулировки и даты увольнения, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

по кассационной жалобе ЗАО «Красноярская буровая компания»,

на решение Железнодорожного районного суда г.Красноярска от 03 ноября 2010г., которым постановлено:

Обязать Закрытое акционерное общество «Красноярская буровая компания» изменить формулировку причины увольнения Саражакова Александра Федоровича по приказу № 13 л/с от 27.01.2010 года на «уволен по п. 3 ст. 77 ТК РФ (инициатива работника)», даты увольнения 15.08.2008 года на 14 апреля 2010 года.

Взыскать с Закрытого акционерного общества «Красноярская буровая компания» в пользу Саражакова Александра Федоровича заработную плату за время вынужденного прогула с 01.09.2008 года по 03.11.2010 года включительно в сумме 377 577 рублей 10 копеек, в возмещение морального вреда 5 000 рублей, всего 382 577 рублей 10 копеек.

В удовлетворении остальной части исковых требований Саражакова Александра Федоровича к ЗАО «Красноярская буровая компания» отказать.

Взыскать с ЗАО «Красноярская буровая компания» госпошлину в доход федерального бюджета в сумме 6 975 рублей 77 копеек.

Заслушав докладчика, судебная коллегия,

Установила:

Саражаков А.Ф. обратился в суд с иском к ЗАО «Красноярская буровая компания» об изменении формулировки и даты увольнения, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда. Свои требования мотивировал тем, что был принят на работу 12 апреля 2005г. на должность машиниста буровой установки 5 разряда. По почте ему была направлена копия приказа № 12 л/с от 25 января 2010г. об увольнении по п.п. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ за прогулы с 14 августа 2008г. Считает, что прогула не совершал, 14 августа 2008г. он вернулся из командировки, в период с 15 августа 2008г. по 19 августа 2008г. отчитывался за командировку и сдавал авансовые отчеты. Приказ об увольнении издан с нарушением порядка применения дисциплинарного взыскания. В этой связи он просил суд изменить формулировку и дату увольнения на увольнение по инициативе работника с указанием даты, предшествующей трудоустройству на новое место работы, взыскать заработную плату за время вынужденного прогула в сумме 384 454 руб. 64 коп., компенсацию морального вреда в размере 50 000 руб.

Судом постановлено вышеуказанное решение.

В кассационной жалобе представитель ЗАО «Красноярская буровая компания» ФИО5 просит решение суда отменить, ссылаясь на нарушение судом норм материального и процессуального права, неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела.

Проверив материалы дела, заслушав объяснения представителя ЗАО «Красноярская буровая компания» ФИО5, Саражакова А.Ф. и его представителя ФИО6, обсудив доводы кассационной жалобы, судебная коллегия находит решение суда подлежащим отмене.

Из материалов дела видно, что Саражаков А.Ф. работал в ЗАО «Красноярская буровая компания» машинистом буровой установки 5 разряда участка буровых работ на основании трудового договора №21/2005 от 12 апреля 2005г. и приказа №25 л/с от 12 апреля 2005г. Приказом №13 л/с от 27 января 2010г. истец был уволен с работы 14 августа 2008г. по п.п. «а» п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ. В качестве основания издания приказа указаны рапорт мастера участка буровых работ ФИО7 от 02 октября 2008г., акт об отсутствии работника на работе от 15 августа 2008г.

Удовлетворяя исковые требования Саражакова А.Ф. суд пришел к выводу о нарушении работодателем процедуры применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения за прогул, т.к. акт о невыходе на работу составлен 15 августа 2008г., запрошены объяснения у работника, которые не были получены, данный факт не отображен документами ответчика по истечении двух дней, заработная плата истцу была начислена за 21 рабочий день в августе 2008г. (полный рабочий месяц по производственному календарю), приказ об увольнении принят 27 января 2010г.- по истечении 1 года 5 месяцев с даты обнаружения проступка, что противоречит трудовому законодательству.

Судебная коллегия с решением суда согласиться не может в связи с тем, что суд не выяснил всех обстоятельств, имеющих значение для дела, выводы суда основаны на недоказанности установленных судом обстоятельств, имеющих значение для дела.

Так, из акта об отсутствии работника на рабочем месте от 15 августа 2008г., который указан в качестве основания издания приказа об увольнении истца, следует, что Саражаков А.Ф. отказался выходить на работу с 15 августа 2008г., мотивировал свой отказ невыплатой ему заработной платы, непредоставлением отпуска.

Согласно рапорта мастера бурового участка ФИО7 от 02 октября 2008г., который также указан в качестве основания для издания приказа об увольнении истца, следует, что Саражаков А.Ф. не выходит на работу с 15 августа 2008г.

В материалах дела имеются заявления Саражакова А.Ф., содержащие его просьбу о предоставлении отпуска(л.д.85,86), а также заявления о невыплате ему заработной платы за май, июнь, июль, в связи с чем он считает себя вправе оставить работу и о выплате ему всей заработной платы(л.д.88,89).

При разрешении спора о правильности расторжения трудового договора с истцом за прогул суд должен был установить причину отсутствия истца на работе с 15 августа 2008г. до дня издания приказа об увольнении-27 января 2010г., однако указанное обстоятельство, имеющее значение для дела, судом не установлено, в решении отсутствуют выводы суда, основанные на исследованных доказательствах, о причине отсутствия истца на работе. Доводы, изложенные истцом в вышеуказанных заявлениях, а также обстоятельства, указанные в документах ответчика, судом не исследовались и оценка в решении им не дана.

Кроме того, нельзя согласиться с выводом суда о том, что ответчик нарушил процедуру применения дисциплинарного взыскания в связи с тем, что приказ об увольнении принят 27 января 2010г.- по истечении 1 года 5 месяцев с даты обнаружения проступка по следующим основаниям.

Одним из оснований увольнения за прогул может быть оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор как на неопределенный, так и на определенный срок.

Из материалов дела видно, что истец не выходил на работу с 15 августа 2008г. до издания приказа об увольнении- 27 января 2010г., т.е. совершил длящийся прогул, при котором моментом обнаружения прогула является не тот день, в который было обнаружено отсутствие работника, а момент выяснения причин его отсутствия, и именно этот момент правонарушения считается обнаруженным.

Разрешая настоящий спор суд указанные обстоятельства, имеющие значение для дела, во внимание не принял, не установил момент выяснения работодателем причин отсутствия истца на работе, что привело к необоснованному выводу о нарушении ответчиком процедуры увольнения.

При указанных обстоятельствах решение не может быть признано законным и обоснованным, подлежит отмене с направлением дела на новое рассмотрение в тот же суд.

При новом рассмотрении дела суду необходимо учесть вышеизложенное, установить причину отсутствия истца на работе, правильно определить обстоятельства, имеющие значение для дела, дать оценку доводам сторон и всем имеющимся в деле доказательствам, правильно применить нормы материального и процессуального права, постановить законное и обоснованное решение.

На основании изложенного, руководствуясь ст.361 ГПК РФ, судебная коллегия

Определила:

Решение Железнодорожного районного суда г.Красноярска от 03 ноября 2010г. отменить, дело направить на новое рассмотрение в тот же суд.

Председательствующий:

Готовый план главных дел кадровика на I квартал 2019 года
Читайте в статье: Зачем кадровику проверять бухгалтерию, нужно ли сдавать новые отчеты в январе и какой код утвердить для табеля в 2019 году

Редакция журнала «Кадровое дело» выяснила, какие привычки кадровиков отнимают много времени, но при этом почти бесполезны. А некоторые из них даже могут вызвать недоумение у инспектора ГИТ.

Инспекторы ГИТ и Роскомнадзора рассказали нам, какие документы теперь ни в коем случае нельзя требовать у новичков при трудоустройстве. Наверняка какие-то бумаги из этого списка есть у вас. Мы составили полный список и подобрали для каждого запретного документа безопасную замену.

Если выплатите отпускные на день позже срока, компанию оштрафуют на 50 000 руб. Уменьшите срок уведомления о сокращении хотя бы на день – суд восстановит сотрудника на работе. Мы изучили судебную практику и подготовили для вас безопасные рекомендации.

Новая редакция Ст. 193 ТК РФ

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Комментарий к Статье 193 ТК РФ

Что касается практики использования в компаниях дисциплинарных взысканий, то этому посвящена статья 193 Трудового кодекса РФ. Следует отметить, что здесь есть несколько спорных моментов.

Любое дисциплинарное взыскание имеет особый порядок осуществления (ст. 193 Трудового кодекса РФ).

Сначала от провинившегося работника требуется письменное объяснение проступка (опоздания, к примеру), которое он может и не давать. Затем - не позднее одного месяца с момента проступка - производится непосредственно дисциплинарное взыскание - замечание, выговор.

После этого руководство выпускает приказ и отдает для ознакомления работнику.

Помимо длительной и весьма "бумажной" процедуры дисциплинарных взысканий существует и еще один фактор, который делает эту меру наказания не очень привлекательной для работодателей. Любое взыскание может быть оспорено в суде, а суд в первую очередь учитывает тяжесть проступка. Поэтому, например, выговор за ненадлежащую форму одежды или опоздание, скорее всего, будет просто снят судом.

Однако практика показывает, что российские руководители используют выговоры достаточно часто. Тем более что после двух выговоров в течение года сотрудника по закону можно уволить. Работники в нашей стране мало знают о своих правах, потому в суды ходят нечасто. Так что работодателю очень удобно использовать выговоры в качестве угрозы увольнения и за опоздания, и за затянувшийся обед, и за "неправильный" внешний вид.

Другой комментарий к Ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации

1. Для уяснения сути проступка работника работодатель должен взять у него объяснение в письменной форме. В объяснении работник должен указать причины проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Работник может отказаться от объяснения, что не должно рассматриваться как самостоятельный дисциплинарный проступок, но тем не менее может повлиять на оценку работодателем личности работника. В случае отказа работника от дачи объяснения, работодатель по истечении двух рабочих дней должен составить акт об отказе. В этом акте необходимо указать календарную дату, место и причину составления, а также указать свидетелей, присутствующих при предложении работнику представить объяснение и его отказе сделать это. Акт должен быть подписан должностным лицом работодателя и присутствующими свидетелями.

Отказ работника от дачи объяснения не может являться препятствием для привлечения его к дисциплинарной ответственности при наличии иных доказательств совершения проступка (например, докладных записок непосредственного руководителя) и акта об отказе от дачи объяснения. Они могут являться документальными основаниями для применения мер дисциплинарного взыскания.

2. Воспитательное значение дисциплинарного взыскания сохраняется, если оно применяется непосредственно за совершением проступка. Поэтому установлено правило о том, что взыскание должно быть применено не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка. Днем обнаружения необходимо считать день, когда о нем стало известно непосредственному руководителю работника-нарушителя. В случае, когда стоит вопрос об увольнении работника за совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, месячный срок будет исчисляться со дня вступления в законную силу приговора суда или акта органа, уполномоченного на применение административных взысканий (например, постановления должностного лица органа внутренних дел). Месячный срок может быть увеличен на время:

Болезни работника;

Нахождения его в отпуске;

Необходимое для учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Под временем болезни работника понимается период временной нетрудоспособности. Под временем нахождения в отпуске следует понимать периоды всех отпусков, предоставляемых работодателем работнику (в том числе учебных, в связи с беременностью и родами, а также предоставляемых без сохранения заработной платы). В соответствии с положениями ст. 373 ТК РФ (см. комментарий к ней) при увольнении за неоднократное неисполнение работником - членом профессионального союза без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (см. п. 5 ст. 81 ТК РФ и комментарий к ней), работодатель обязан поставить в известность выборный орган первичной профсоюзной организации, с тем чтобы последний мог оценить законность и обоснованность предстоящего увольнения. Выборный профсоюзный орган не позднее семи рабочих дней со дня получения документов рассматривает представленные документы и сообщает в письменной форме работодателю свое мотивированное мнение по этому вопросу (в том числе и о незаконности или нецелесообразности увольнения). При несогласии с данным мнением профсоюзного комитета работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с работником не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного профсоюзного органа. Этот срок уже не может быть продлен на время болезни работника или нахождения его в отпуске.

Не могут служить основанием для продления сроков применения дисциплинарных взысканий иные обстоятельства, представляющиеся работодателю объективными. Так, решением Верховного Суда Российской Федерации от 24 мая 2002 г. N ГКПИ2002-375 признается незаконным продление сроков для применения дисциплинарных взысканий к работникам железнодорожного транспорта на период их нахождения в пути следования в пассажирских и грузовых поездах, а также на время использования ими суммированных дней отдыха.

Такая жесткая позиция законодателя и судебных органов обусловлена необходимостью защиты интересов сторон трудового договора. Во-первых, эффективность любого наказания зависит от его оперативности и неотвратимости. Во-вторых, работник не должен длительное время находиться под угрозой применения к нему дисциплинарных санкций.

В любом случае дисциплинарное взыскание должно быть применено не позднее шести месяцев со дня совершения правонарушения, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - не позднее двух лет. Эти сроки могут быть продлены лишь на период производства уголовного дела органами дознания и следствия.

3. По общему правилу за каждый дисциплинарный проступок работодатель может применить только одно, предусмотренное Трудовым кодексом или уставами и положениями о дисциплине, дисциплинарное взыскание. Наряду с этим возможно и необходимо одновременное привлечение работника к имущественной (материальной - по нормам трудового права) или гражданско-правовой ответственности в случае, если его проступок повлек причинение имущественного вреда. В этом случае должны быть соблюдены правила и сроки, предусмотренные трудовым и гражданским законодательством. Кроме того, к работнику наряду с мерами дисциплинарного взыскания одновременно могут быть применены меры дисциплинарного воздействия. Например, работнику может быть объявлен выговор и он может быть лишен премии за период, когда было допущено нарушение трудовой дисциплины.

4. По общему правилу полномочиями на применение мер дисциплинарного взыскания в полном объеме пользуется руководитель организации. Вместе с тем локальными нормативными актами (приказами руководителя, должностными инструкциями или правилами внутреннего трудового распорядка) может осуществляться перераспределение компетенции на привлечение работников к дисциплинарной ответственности между должностными лицами организации - работодателя различного уровня. Так, начальник цеха может быть уполномочен на объявление работникам цеха замечаний и выговоров, а руководитель филиала или представительства на основании доверенности может обладать дисциплинарными полномочиями в полном объеме, в том числе и на увольнение работников за нарушения трудовой дисциплины. В ряде случаев распределение компетенции на применение мер дисциплинарного взыскания осуществляется в централизованном порядке. Например, Уставом о дисциплине экипажей судов обеспечения Военно-Морского Флота предусматривается, что объявлять замечание, выговор, строгий выговор и предупреждать о неполном служебном соответствии может командир судна (капитан), а в полном объеме дисциплинарными полномочиями пользуется должностное лицо, имеющее право приема на работу, - командир соединения кораблей или воинской части (п. п. 15 и 16 Устава).

5. Приказ (распоряжение) о наказании объявляется работнику не позднее трех дней со дня издания под роспись. Это необходимо для подтверждения ознакомления работника с примененным к нему взысканием. Для оптимизации и фиксации этой процедуры целесообразно на самом бланке приказа (распоряжения) предусматривать отметку об ознакомлении с ним работника. Если работник отказывается от росписи об ознакомлении, то составляется акт, по форме и содержанию аналогичный акту об отказе дать объяснение по факту совершения дисциплинарного проступка (см. п. 1 комментария к настоящей статье).

6. Работник может не согласиться с привлечением его к дисциплинарной ответственности или с примененным видом взыскания. В этом случае он может обжаловать действия работодателя в органы государственной инспекции труда или в органы по рассмотрению трудовых споров.

В соответствии с положениями ч. 2 ст. 357 ТК РФ (см. комментарий к ней) в случае обращения профсоюзного органа, работника или иного лица в государственную инспекцию труда по вопросу, находящемуся на рассмотрении соответствующего органа по рассмотрению индивидуального или коллективного трудового спора (за исключением исков, принятых к рассмотрению судом, или вопросов, по которым имеется решение суда), государственный инспектор труда при выявлении очевидного нарушения трудового законодательства или иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, имеет право выдать работодателю предписание, подлежащее обязательному исполнению. Это предписание может быть обжаловано в судебном порядке в течение десяти дней с момента его получения работодателем или его представителем. Кроме того, в соответствии с положениями ст. 23.12 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях Федеральная инспекция труда и подведомственные ей государственные инспекции труда наделены правом рассматривать дела о нарушениях законодательства о труде и привлекать виновных должностных лиц работодателя к административной ответственности.

Работник при несогласии с привлечением к дисциплинарной ответственности может обжаловать действия работодателя в комиссию по трудовым спорам, кроме случаев увольнения за совершение дисциплинарного правонарушения (см. ст. ст. 385 - 391 и комментарий к ним).

Работник, с соблюдением установленных процедур и при наличии достаточных оснований, может прибегнуть к судебной защите своих прав в случае мнимого или действительного их нарушения при привлечении его к дисциплинарной ответственности. Кроме осуществления защиты своих прав в порядке, предусмотренном положениями ст. ст. 391 - 393 ТК РФ (см. комментарий к ним), работник может обжаловать действия работодателя мировому судье. В соответствии с подп. 7 п. 1 ст. 3 Закона о мировых судьях в Российской Федерации от 17 декабря 1998 г. N 188-ФЗ (СЗ РФ. 1998. N 51. Ст. 6270) мировые судьи рассматривают дела, возникающие из трудовых отношений, за исключением дел о восстановлении на работе.

Суды общей юрисдикции рассматривают трудовые споры, связанные с привлечением работников к дисциплинарной ответственности, как по первой инстанции, так и в порядке обжалования решений комиссии по трудовым спорам и мировых судей. В делах по заявлениям о восстановлении работника на работе суды общей юрисдикции обязательно являются первой инстанцией. По результатам рассмотрения дела суд выносит решение или издает судебный приказ. В соответствии с положениями ст. 211 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации решение суда или судебный приказ подлежат немедленному исполнению, если они вынесены по заявлению о выплате заработной платы работнику в течение трех месяцев и о восстановлении на работе.

• Вверх