Основные принципы правового регулирования труда. Историческая эволюция правового регулирования труда и возникновение трудового права

Зарождение трудового права было вызвано революционными преоб­разованиями общественных структур, имевшими место в Западной Европе примерно 200 лет назад. В это время в Англии, а затем и в других странах произошла промышленная революция, возник капиталистиче­ский способ производства и присущий ему свободный рынок труда, труда наемного и кооперированного, требующего особой регламентации, прин­ципиально отличной от регламентации труда в докапиталистическую эпо­ху, т. е. труда рабов, феодально-зависимых крепостных крестьян, ремес­ленников и иных самостоятельных работников.

Капитализм породил в качестве массового, наиболее распространен­ного вида труда наемный коллективный труд лично свободных, но эконо­мически зависимых от хозяев пролетариев, сосредоточенных вначале на мануфактурах, а затем на заводах и фабриках. Для регулирования этого труда возникла необходимость в законодательстве, призванном отразить реальности сложившегося капиталистического способа производства с присущими ему особенностями взаимоотношений труда и капитала.

На самых ранних стадиях развития капитализма трудовое правоотно­шение не выделялось из гражданского (имущест­венного) правоотношения. В европейских континентальных странах для регулирования отношений трудового найма свободных работников ис­пользовалась цивилистическая конструкция договора найма услуг, или личного найма, воспринятая из римского гражданского права.

Первые буржуазные гражданские кодексы (ГК Франции 1804 г. и др.) в отношении договора найма услуг следовали римским традициям. Они включали этот договор в систему гражданско-правовых сделок, но уделя­ли ему очень мало внимания. Так, в ГК Франции договору найма услуг было посвящено всего лишь три статьи, одна из которых раскрывала понятие договора найма услуг; вторая запрещала пожизненное заключение таких догово­ров, а третья предусматривала, что при определении оплаты за услуги на веру принимались только показания хозяев.

В Англии и в других англо-саксонских странах договор личного най­ма регулировался общим правом, т. е. решениями судов, которые приме­няли к трудовым отношениям модели, разработанные на почве граждан­ского права, а также специфическую конструкцию «хозяин-слуга».

Безработица, злоупотребления и произвол владельцев капитала, чрез­мерная эксплуатация наемных работников, их незащищенность от про­фессиональных рисков, их неуверенность в будущем, в стабильности сво­его положения в результате резких и непредсказуемых колебаний рыноч­ной конъюнктуры, падения производства, жестокость работодателей и менеджеров, усиление социального расслоения, имущественного нера­венства, обострение классовых конфликтов вплоть до кровавых столкно­вений рабочих и хозяев, - все эти и другие черты «дикого», «пещерного», «звериного» капитализма выявлены, глубоко проанализированы в трудах выдающихся мыслителей (экономистов, историков, социо­логов), а также в художественной литературе XIX и XX века.

Общественная практика и, прежде всего, обострявшиеся социальные антагонизмы настоятельно требовали активного вмешательства государ­ства в экономическую и социальную жизнь. К середине XIX века стал очеви­ден крах идеологии «невмешательства государства», и она была посте­пенно вытеснена идеями «государственного интервенционизма» и «соци­ального государства».

Одним из показателей несостоятельности теории и практики «госу­дарственного невмешательства» стало интенсивное развитие во всех ка­питалистических странах законодательства о труде.

Последнее, вместе с другими актами социального законодательства и сопутствующими ему институтами и учреждениями, государствен­ными и общественными, сформировали социальную инфраструктуру, т. е. систему социальных амортизаторов и стабилизаторов, которые до известной степени облагородили дикий капиталистический рынок. Многочисленные юридические акты стали инструментами обществен­ного контроля над стихией рынка, прерогативами собственника (пред­принимателя), которые ранее считались неприкосновенными, не под­лежащими каким-либо ограничению, социальному контролю и регули­рованию.

6. Фор­мирование исходных положений теории трудового права в конце XIX - первой половине XX в.

В течение второй половины XIX века и первых десятилетий XX века до начала Второй мировой войны была сформирована в первоначальном виде основа трудового права. В указанные годы в большинстве капитали­стических стран появились законы, регулирующие трудовой договор, по­ложение профсоюзов, коллективный договор, забастовки, безопасность и гигиену труда, заработную плату, профессиональное обучение, рабочее время, время отдыха, охрану труда женщин и детей, положение органов рабочего представительства на предприятиях, порядок разрешения кол­лективных трудовых споров.

В 1901 г. во Франции началась работа по систематизации чрезвычай­но разросшегося законодательства о труде. Эта работа завершилась при­нятием в 1927 г. Кодекса труда. В 1926 г. Кодекс труда был принят в Ис­пании.

Уже в самом начале XX века стало очевидным формирование в стра­нах западной Европы новой отрасли законодательства - про­мышленного (рабочего, фабричного) законодательства.

Соответственно, на рубеже XIX и XX веков произошел революционный по своему значению сдвиг в теоретическом осмыслении юридической природы до­говоров о труде. Ученые-цивилисты ряда стран (Германии, Франции, Ита­лии, России), выдвинули два принципиальных тезиса:

во-первых, наличие специ­фики гражданско-правовых договоров, имеющих своим содержанием труд, т. е. договоров личного найма, подряда, поручения, комиссии и т. п. и,

во-вторых, наличие особой, качественной специфики договора личного найма, содержанием которого является труд наемных зависимых работни­ков, т. е. прежде всего фабрично-заводского пролетариата. Последний до­говор, как утверждали эти юристы, серьезно отличается от других граж­данско-правовых договоров, в частности, от тех, чьим содержанием явля­ется трудовая деятельность.

Исследования юристов из Германии (Ф. Лотмара, В. Эндемана), Франции (М. Планиоля), Италии (Л. Барасси), России (Л. С. Таля), посвя­щенные трудовому договору, а также коллективному договору положили начало разработке теории трудового права. Этих юристов часто называют «отцами-основателями» трудового права, или - трудоправовой теории.

Следует отметить, что юристы, разрабатывавшие вопросы трудового и коллективного договоров, подчеркивая и обосновывая большую специ­фику найма труда, на первых порах не выделяли трудовой (и коллектив­ный) договоры из системы гражданско-правовых сделок. Теоретические исследования этих юристов замыкались рамками частного (гражданского) права.

Некоторые юристы того времени, правда, делали допущение о воз­можности формирования в будущем трудового права, но только как подотрасли гражданского права. Показательно, что почти все исследователи, зани­мавшиеся тогда разработкой концепции трудового договора, подчеркнуто ограничивались только частно-правовыми аспектами правового регулиро­вания труда, «частно-правовым промышленным правом» (по терминоло­гии Л. С. Таля).

Публично-правовые аспекты регулирования труда, отразившие пря­мое императивное вмешательство государства в сферу взаимоотношений труда и капитала (регулирование деятельности профсоюзов и забастовок, законы о рабочих книжках, об охране и инспекции труда и т. п.), - все это оставалось первоначально предметом административного (полицейского) права.

Интенсивное развитие обеих ветвей промышленного законодатель­ства (частно-правовой и публично-правовой), общность предмета их ре­гулирования и ряд других обстоятельств создали условия для объедине­ния указанных ветвей промышленного законодательства и формирова­ние на этой основе трудового права как самостоятельной автономной правовой отрасли, отличной как от гражданского, так и от администра­тивного права.

Это стало предметом исследований юристов-трудовиков «второй вол­ны». В европейских странах в 20-30-е годы появились работы правове­дов, продолживших линию своих предшественников (Лотмара и др.), но идущих дальше в своих выводах относительно специфики правового ре­гулирования труда. Они отстаивали необходимость выделения всех поя­вившихся в рамках различных отраслей законодательства норм, касав­шихся наемного труда, и объединение этих норм в самостоятельную от­расль права, которая, по их мнению, должна представлять собой соединение гражданского (частного) и администра­тивного (публичного) права. Эти юристы признавали, что дуалистический характер трудового права противоречит жесткому разделению права на частное и публичное, идущему от римских юристов. Однако они справед­ливо указывали, что это традиционное положение устарело и не учитывает реалии XX века. Во втором десятилетии XX века получил признание и сам термин «трудовое право» для обозначения новой право­вой отрасли.

В этот период наибольший вклад в развитии теории трудового права, в становление этой отрасли внесли германские юристы Г. Зинцгеймер и X. Поттхоф (в 1914 г. они стали издавать журнал «Трудовое право»), французские юристы П. Пик, П. Луи, М. Капитан, К. Мадаи. В работах этих юристов определены предмет и методы трудового права, структура и нормативное содержание отрасли, заложены теоретические и практиче­ские основы главных институтов трудового права. В дальнейшем в них вносились изменения и дополнения, но, как правило, не принципиального характера. Считается, что именно юристы «второй волны» внесли ре­шающий вклад в формирование теории трудового права, обосновали не­обходимость существования трудового права как правовой отрасли и учебного предмета.

Формированию трудового права как самостоятельной отрасли спо­собствовало признание тезиса о том, что труд нельзя отождествлять с то­варом. Об этом писали ряд экономистов XIX века (например, германский экономист Л. Фон Брентано). Эта идея была поддержана главой католиче­ской церкви папой Львом XIII и получила официальное подтверждение в энциклике «Рерум новарум» (1891 г.). В 1914 г. в американском законе Клейтона (ст. 6) было провозглашено, что груд не должен рассматривать­ся просто как товар или предмет торговли. Это положение стало идеоло­гической предпосылкой создания в 1919 г. Международной организации труда и было включено в ее устав. Создание МОТ стало еще одним аргументом в пользу формирования самостоятельной отрасли трудового пра­ва. Кроме того, создание этой организации положило начало международ­но-правовому регулированию труда.

Расцвет трудового права на Западе произошел после окон­чания Второй мировой войны (40-70-е годы XX века). Во всех странах было при­нято множество правовых актов по труду, при этом главным образом в интересах работников и профсоюзов. Уровень правовых гарантий в сфере труда пошел вверх. В ряде стран были приняты социальные конститу­ции, закрепившие основные социальные и трудовые права.

Хотя трудовое право наиболее интенсивно развивалось в странах За­пада, появление и развитие этой новой отрасли права - общемировое яв­ление, затронувшее большинство стран, находившихся на определенной ступени промышленного и цивилизационного развития.

Не касаясь истории развития трудового законодательства Российской Федерации, отметим, что , принятый 30 декабря 2001 г. и с 1 февраля 2002 г. начавший действовать, — это четвертый кодекс о груде в период с 1917 г. До этого в нашей стране были приняты кодексы законов о труде (КЗоТ) в 1918 г., 1922 и 1972 гг. Кроме этого, в СССР в 1970 г. был принят другой кодифицированный нормативный акт — Основы законодательства Союза ССР и союзных республик о труде.

Сфера действия (область распространения и применения) норм трудового права очень широка и постоянно развивается. Их действие распространяется на все виды производства независимо от организационно-правовой формы и от формы собственности, в том числе на государственную службу, за исключением военной (ст. 11 ТК РФ).

Труд государственных гражданских служащих регулируется Трудовым кодексом с учетом особенностей, предусмотренных специальными законодательными актами, например Федеральным законом от 27.07.2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации».

Один из последних значимых законодательных актов — Федеральный закон от 07.02.2011 г. № З-ФЗ «О полиции», в ч. 2 ст. 34, говорит: «Действие трудового законодательства Российской Федерации распространяется на сотрудников полиции в части, не урегулированной законодательством Российской Федерации, регламентирующим вопросы прохождения службы в органах внутренних дел».

То есть практически во всех сферах трудовой деятельности наблюдается проявление РФ.

Говоря об основных тенденциях развития трудового законодательства, отметим, что тенденции как основные направления формирования и развития правовых норм данной отрасли или ее отдельных институтов во многом зависят от государственной политики. Отражая уровень общественного развития, тип демократии, достижения науки и практики, тенденции показывают, в каком направлении идут изменения в трудовом законодательстве России, позволяют успешнее совершенствовать его и практику применения норм трудового права. Тенденции связывают воедино прошлое, настоящее и будущее трудового права, его институтов и характеризуют эту отрасль в динамике.

В новых социально-экономических условиях происходит реформа трудового законодательства и его приспособление к рыночным отношениям.

Тенденции развития трудового права РФ

Анализ системы российского трудового законодательства позволяет выделить следующие тенденции развития трудового права РФ.

Проведение государственной политики в области занятости населения. Данная тенденция находит выражение в том, что с переходом к рыночным отношениям в стране проявилось такое социальное явление, как безработица, и ее рост вызвал принятие мер по обеспечению занятости. Это было закреплено в Законе РФ «О занятости населения в РФ».

Демократизация трудового законодательства. Эта тенденция касается механизма регулирования труда — установления, изменения и прекращения трудовых отношений, условий труда, участие трудовых коллективов и органов, представляющих интересы работников, разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров, повышения роли договорного регулирования, закрепления права трудящихся на забастовку. Ранее эти положения были отражены в законах РФ, а теперь закреплены в Трудовом кодексе.

Расширение сферы действия трудового законодательства. Как уже отмечалось. Трудовой кодекс распространяет свое действие на все области трудовой деятельности в России независимо от форм собственности и характера отношений, в том числе на государственную службу.

Закрепление норм в отечественном законодательстве . Применение мировых стандартов регулирования труда. Международная организация труда (МОТ), действующая при Организации Объединенных Наций (ООН), разрабатывает конвенции и рекомендации в сфере правового регулирования трудовых отношений; многие из этих норм продублированы в российском законодательстве.

Углубление дифференциации правового регулирования труда. Это не только создание специальных норм-льгот, но и норм — приспособлений и изъятий. С целью оптимального разграничения правового регулирования труда различных категорий работников. Трудовой кодекс РФ предусмотрел целый ряд новых глав, регулирующих особенности отдельных видов трудовых отношений.

Усиление правовой защищенности работников находит отражение в усилении роли договорного регулирования в этой области на различных уровнях, в установлении в централизованном порядке гарантий защищенности работников, которые не могут быть уменьшены при заключении договоров и соглашений, но могут быть увеличены. Возможность применения мер самозащиты — отказаться от работы в случае задержки зарплаты сроком более 15 дней (ст. 142 ТК РФ). Улучшение социальной защищенности работников в части применения законов об обязательном социальном страховании трудящихся.

Реформы в сфере защиты трудовых прав граждан проводятся по трем важнейшим направлениям.

Первое направление — существенное обновление трудового законодательства, которое началось с принятия Трудового кодекса РФ, но имело серьезные изменения в результате принятия Федерального закона от 30.06.2006 г. № 90 и продолжается до сих пор.

Второе направление — формирование системы специальных органов по рассмотрению трудовых споров. В связи с этим обсуждался вопрос создания специализированных судов по трудовым спорам, которые обеспечат реализацию в полном объеме конституционного права на судебную защиту, сокращение сроков рассмотрения трудовых споров и восстановления нарушенного права, быстрое исполнение судебных решений. А также был принят Федеральный закон от 27.07.2010 г. № 193-Ф3 «Об альтернативной процедуре урегулирования споров с участием посредника (процедуре медиации)», который определил возможность разрешения споров, возникающих из трудовых правоотношений с участием медиатора.

Третье направление реформирования трудовых отношений — развитие . Система социального партнерства начала формироваться в России еще до проведения экономических реформ. Одним из первых шагов было принятие постановления Совмина СССР, ВЦСПС от 06.03.1966 г. «О заключении коллективных договоров на предприятиях и в организациях». Затем был целый ряд законов «О коллективных договорах и соглашениях», а с началом реформ и усилением социальной напряженности в сфере труда был принят Закон СССР от 09.10.1989 г. «О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)», замененный в последствии

Федеральным законом «О порядке разрешения коллективных трудовых споров». После принятия Трудового кодекса РФ и внесения в него изменений в 2006 г. положения этих законов были перенесены в Кодекс, а сами законы утратили силу.

Демократизация трудового законодательства, установление и изменение трудовых отношений при активном участии работников в лице их представителей одно из перспективных направлений, хотя социальная защищенность представителей трудового коллектива с принятием Трудового кодекса значительно ослабла.

Все правовые принципы классифицируются по сфере их действия следующим образом:

• общеправовые - охватывают всю систему права (принципы законности , свободы труда и т.п.);
• отраслевые - отражающие суть и специфику норм данной отрасли права (принцип обеспечения права работников и работодателей на объединение);
• внутренние - отражающие сущность норм конкретного института данной отрасли права (принципы разрешения трудовых споров, обеспечения занятости и др.).

Таким образом, под принципами трудового права следует понимать закрепленные в действующем законодательстве основополагающие, руководящие начала (идеи), выражающие сущность норм трудового права и главные направления политики государства в области правового регулирования общественных отношений, связанных с функционированием рынка труда , применением и организацией наемного труда.

Современные принципы трудового права отражают сложившуюся систему общественных отношений по организации труда , обусловленную действием объективных экономических законов. В них должны наиболее ярко проявляться гуманистический и демократический характер всей системы российского права, тенденции развития общественных отношений в условиях рыночной экономики .

Следует различать межотраслевые и отраслевые принципы права, а также принципы отдельных институтов трудового права.

В трудовом праве межотраслевые принципы действуют, проявляются лишь применительно к особенностям регулируемых нормами этой отрасли права общественных отношений. Например, межотраслевой принцип охраны собственности проявляется через установление обязанности сторон трудового договора возместить ущерб, причиненный ею другой стороне договора . Отраслевые принципы выражают общие сущностные свойства норм только данной отрасли права, конкретизируются и проявляются в отдельных институтах и нормах в зависимости от их содержания и целевой направленности.

Современные принципы российского трудового права:

1. выражают политику государства в области правового регулирования рынка труда и эффективной занятости;
2. содержат руководящие начала в области установления условий труда работников;
3. определяют правовое регулирование применения труда наемных работников;
4. отражают главные направления правовой политики в области охраны здоровья и защиты трудовых прав работников.

Основные принципы трудового права отражены в Конституции РФ и важнейших законодательных актах этой отрасли права. Так, в ст. 37 Конституции РФ закреплен принцип свободы труда: «Труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию». Многие важные принципы есть и в ТК РФ.

Основные принципы правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений прямо предусмотрены в ст. 2 Трудового кодекса РФ. Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией РФ основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются:

• свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности;
• запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда;
• защита от безработицы и содействие в трудоустройстве;
• обеспечение для каждого работника права на справедливые условия труда, в том числе на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, на отдых, включая ограничение рабочего времени , на предоставление ежедневного отдыха, выходных и нерабочих праздничных дней, оплачиваемого ежегодного отпуска;
• равенство прав и возможностей работников;
• обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы , обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда ;
• обеспечение равенства возможностей работников без всякой дискриминации на продвижение по работе с учетом производительности труда , квалификации и стажа работы по специальности, а также на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации;
• обеспечение права работников и работодателей на объединение для защиты своих прав и интересов, включая право работников создавать профессиональные союзы и вступать в них;
• обеспечение права работников на участие в управлении организацией в предусмотренных законом формах;
• сочетание государственного и договорного регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений;
• социальное партнерство, включающее в себя право на участие работников, работодателей, их объединений в договорном регулировании трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений;
• обязательность возмещения вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;
• установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного надзора и контроля за их соблюдением;
• обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод , включая судебную защиту;
• обеспечение права на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, а также права на забастовку в порядке, установленном ТК РФ и иными федеральными законами;
• обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права;
• обеспечение права представителей профессиональных союзов осуществлять профсоюзный контроль за соблюдением трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права;
• обеспечение права работников на защиту своего достоинства в период трудовой деятельности;
• обеспечение права на обязательное социальное страхование работников.

Принципы трудового права не могут сводиться к правам и обязанностям лишь одного субъекта трудового права - работника. Они охватывают регулирующим воздействием все субъекты трудового права, включая работников, работодателей, трудовые коллективы и их представительные органы.

Содержание основных принципов трудового права

Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией РФ основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются следующие.

Принцип свободы труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается. Одна из актуальных социальных проблем - проблема свободы труда - занимает видное место в общественной жизни и мировоззрении многих поколений людей. Ее разрешение связано с обеспечением полной эффективной занятости трудоспособного населения общественно полезным трудом, свободой от безработицы, от чрезмерной эксплуатации чужого (наемного) труда. Опыт социального развития показывает, что эксплуатация наемного труда и безработица все еще являются неизбежными и постоянными спутниками общественного производства . Однако следует полагать, что социально эффективный способ производства и подлинно демократическое государство в состоянии на деле гарантировать полную и продуктивную занятость трудоспособного населения, решить проблему безработицы и тем самым претворить в жизнь принцип свободы труда. Принцип свободы труда означает прежде всего возможность каждого трудоспособного гражданина свободно распоряжаться своей способностью к труду (рабочей силой), выбирать профессию и род деятельности. Таким образом, он отражает сущностные свойства правовых норм , регулирующих привлечение трудоспособных граждан к труду в качестве наемных работников (рабочих и служащих), предпринимателей , членов кооперативов, лиц, занимающихся индивидуальной трудовой деятельностью.

Помимо ст. 37 Конституции РФ этот принцип выражен и в других нормативных актах трудового законодательства, закрепляющего право граждан на труд и обеспечивающего их занятость, ибо свобода труда немыслима без обеспечения занятости. В условиях рыночной экономики свобода труда и право на труд должны рассматриваться как объективно необходимые категории, взаимно дополняющие друг друга и определяющие правовые основы жизни и деятельности трудоспособных граждан.

Специфической социально-правовой чертой принципа свободы труда является то, что он выражает определенные отношения между работником и государством по поводу труда, при которых обеспечение работой выступает как объект права и обязанности. При этом обязанности государства по обеспечению занятости не противоречат данному принципу, а дополняют его необходимыми гарантийными свойствами.

Необходимо иметь в виду, что социальная направленность принципа свободы труда сводится к освобождению людей не от труда, а от чрезмерной эксплуатации их труда. В этом состоит одна из сторон целенаправленности принципа свободы труда. Другая ее сторона - постепенное превращение труда на свое благо и благо общества в первейшую жизненную потребность каждого трудоспособного человека. Подлинная социальная справедливость возможна лишь там, где все трудоспособные граждане имеют одинаковый доступ к общественно полезному труду на общественных и частных средствах производства, на земле, на государственных, кооперативных, акционерных и частных фабриках и заводах.

Таким образом, принцип свободы труда предполагает обеспечение эффективной занятости, выражает и аккумулирует такие нормы трудового права, которые, во-первых, предоставляют гражданам право на труд, во-вторых, гарантируют им реальное трудоустройство и, в-третьих, устанавливают социальную привлекательность и стимулы труда для граждан.

Принцип запрещения принудительного труда. В соответствии со ст. 4 ТК РФ принудительный труд в Российской Федерации запрещен.

ТК РФ определил, что принудительный труд - это выполнение работы под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия), в том числе:

• в целях поддержания трудовой дисциплины;
• в качестве меры ответственности за участие в забастовке;
• в качестве средства мобилизации и использования рабочей силы для нужд экономического развития ;
• в качестве меры наказания за наличие или выражение политических взглядов или идеологических убеждений, противоположных установленной политической, социальной или экономической системе ;
• в качестве меры дискриминации по признакам расовой, социальной, национальной или религиозной принадлежности.

К принудительному труду также относится работа, которую работник вынужден выполнять под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия), в то время как в соответствии с ТК РФ или иными федеральными законами он имеет право отказаться от ее выполнения, в том числе в связи со следующим:

• нарушением установленных сроков выплаты заработной платы или выплатой ее не в полном размере;
• возникновением непосредственной угрозы для жизни и здоровья работника вследствие нарушения требований охраны труда, в частности необеспечения его средствами коллективной или индивидуальной защиты в соответствии с установленными нормами.

Однако принудительный труд не включает в себя работу:

• выполнение которой обусловлено законодательством о воинской обязанности и военной службе или заменяющей ее альтернативной гражданской службе;
• выполнение которой обусловлено введением чрезвычайного или военного положения в порядке, установленном федеральными конституционными законами;
• выполняемую в условиях чрезвычайных обстоятельств, т.е. в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части;
• выполняемую вследствие вступившего в законную силу приговора суда под надзором государственных органов, ответственных за соблюдение законодательства при исполнении судебных приговоров.

Принцип обеспечения свободы трудового договора. Он выражает сущность большого количества норм, регулирующих прием граждан на работу, их переводы и увольнения (раздел III ТК РФ). Содержание данного принципа состоит в том, что судьба трудовых отношений работника с работодателем определяется трудовым договором. Именно он является основанием для возникновения, изменения и прекращения этих отношений. Посредством свободного заключения трудового договора гражданин РФ, достигший трудоспособного возраста, вправе поступить на работу, реализовать свое право на свободный труд. Изменение трудовых правоотношений (в частности, перевод на другую работу) возможно, как правило, только на основании договора работника с работодателем. Наконец, прекращение трудовых правоотношений работника с работодателем возможно по инициативе каждой стороны трудового договора (с учетом оснований и условий, предусмотренных законом).

Современное содержание принципа свободы трудового договора характеризуется деловым сотрудничеством сторон в процессе применения труда. Работник и работодатель свободны в изыскании эффективных средств повышения производительности труда, улучшения качества продукции , экономного использования сырья, энергии и т.п. Отношения сотрудничества свойственны и трудовым связям, основанным на договорах подряда и аренды, которые получили широкое распространение в последние годы во многих отраслях народного хозяйства России. Эти договоры, в отличие от обычных трудовых договоров, выступают не только как регуляторы отношений по применению труда, но и как организационно-правовые акты. Они обеспечивают большую самостоятельность и свободу работнику в проявлении своих творческих и организационных способностей, способствуют развитию предприимчивости и воспитанию чувства хозяина производства. Тем самым принцип свободы договора начинает распространяться и на организационно-управленческие отношения в сфере труда.

Принцип обеспечения равноправия в сфере труда и занятости и запрета дискриминации. Он закреплен в ст. 3 ТК РФ и конкретизируется во всех институтах трудового права. Конвенция МОТ № 111 1958 г. предусматривает искоренение всякой дискриминации в труде и занятости.

Российскому трудовому законодательству не свойственны дискриминация и привилегии в области труда тем или иным социальным группам граждан. Поэтому содержание единства условий труда как правового принципа означает, что основные нормы, устанавливающие высокий уровень условий труда, обязательны для всех организаций, применяющих труд граждан на основе трудового договора; они распространяются на всех работников независимо от сферы приложения труда, характера выполняемых трудовых функций и системы оплаты труда. В частности, указанные правовые нормы распространяются не только на рабочих и служащих государственных предприятий , учреждений, организаций, но и на штатных работников общественных организаций (профсоюзных, партийных и др.), членов кооперативных организаций, на лиц, работающих в колхозах и иных кооперативных организациях по трудовому договору, вольнонаемный состав армии и флота, вспомогательный технический персонал церковных учреждений (уборщиц, сторожей и т.п.), на лиц, работающих на частных предприятиях , в личном домашнем хозяйстве, а также на отдельных граждан (нянь, шоферов и др.).

Принцип обеспечения равноправия в труде и занятости и запрета дискриминации не только базируется на общих (единых) для всех работающих нормах, но и учитывает объективную, основанную на общественном разделении труда специфику отраслей производства, профессиональные, половые, возрастные особенности работников, территориальное расположение предприятий и иные особенности, диктующие дифференцированный подход к правовому регулированию условий труда. Эти различия неизбежно приводят к отступлению от единых правил, регулирующих применение труда, к изданию специальных норм, приспосабливающих общие правовые установления к специфическим условиям труда. В ТК РФ такие особенности регулирования труда отдельных категорий работников предусматривает, в частности, раздел XII (ст. 251-351).

Дифференциация условий труда в нормах российского трудового права проявляется главным образом по трем направлениям, т.е. в зависимости от характера и особенностей производства (отраслевая дифференциация), половозрастных, квалификационных и иных особенностей работников (субъектная дифференциация), месторасположения организаций, где применяется совместный труд (территориальная дифференциация).

Принцип обеспечения права работников и работодателей на объединение для защиты своих прав и интересов. Он находит выражение в наделении работников правом участвовать в управлении организациями через общие собрания (конференции) трудового коллектива, советы трудового коллектива, профессиональные союзы и иные органы, уполномоченные коллективом, вносить предложения по улучшению работы организации, а также по вопросам социально-культурного и бытового обслуживания (главы 5 и 6 ТК РФ).

Наиболее ярким примером непосредственного участия работников в установлении условий труда и управлении организацией является обсуждение и одобрение на общих собраниях трудового коллектива проектов коллективного договора. Опосредованное участие трудящихся в управлении производством и установлении условий труда осуществляется через профсоюзные органы, а также другие представительные органы.

В соответствии с указаниями ТК РФ проект коллективного договора подлежит обязательному обсуждению работниками в подразделениях организации и дорабатывается с учетом поступивших замечаний, предложений, дополнений. Доработанный единый проект обсуждается общим собранием (конференцией) работников организации и подписывается со стороны работников всеми участниками единого представительного органа. При недостижении согласия в едином представительном органе общее собрание (конференция) трудового коллектива принимает наиболее приемлемый проект коллективного договора и поручает профсоюзу (или иному уполномоченному работниками представительному органу, разработавшему этот проект) на его основе провести переговоры и заключить после утверждения общим собранием (конференцией) коллективный договор с работодателем от имени трудового коллектива.

В соответствии с ТК РФ установление условий труда и заработной платы, а также применение законодательства о труде в случаях, предусмотренных законодательством, осуществляется с участием профессиональных союзов.

Принцип обеспечения права работников и работодателей на объединение для защиты своих прав и интересов проявляется и в наделении трудового коллектива как самостоятельного субъекта права рядом полномочий. Коллектив решает вопрос о необходимости заключения с администрацией коллективного договора, рассматривает и решает вопросы самоуправления трудового коллектива в соответствии с уставом предприятия, определяет перечень и порядок предоставления работникам предприятия социальных льгот, определяет и регулирует формы и условия деятельности общественных организаций, решает иные вопросы в соответствии с коллективным договором.

Участвуя в управлении производством, профсоюзы в лице профкомов организаций выполняют двуединую задачу: во-первых, представляют права и интересы коллектива по вопросам организации и применения труда и, во-вторых, способствуют непосредственному вовлечению работников в управленческую деятельность. Кроме того, профсоюзы выполняют свою главную защитную функцию, осуществляя надзор и общественный контроль за охраной труда и соблюдением трудового законодательства.

Принцип обеспечения права работников и работодателей на объединение для защиты своих прав и интересов - результат развития производственной демократии и наглядное проявление начал социального партнерства в сфере труда. Формирование надлежащих условий труда высокого уровня оформляется обычно в виде локальной нормотворческой деятельности, осуществляемой работодателем, трудовым коллективом при активном участии профсоюзов.

Принцип обеспечения права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда. Данный принцип закреплен в ст. 37 Конституции РФ и получил отражение в ст. 2 ТК РФ. Трудовые доходы каждого работника определяются его личным вкладом с учетом конечных результатов работы организации, регулируются налогами и максимальными размерами не ограничиваются. Минимальный размер заработной платы означает, что работник, отработавший полностью месячную норму рабочего времени и выполнивший свои трудовые обязанности (нормы труда), не может получить оплату за труд ниже установленного федеральным законом минимума. При этом в минимальный размер оплаты труда не включаются доплаты и надбавки, премии и другие поощрительные выплаты, а также выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, за работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, иные компенсационные и социальные выплаты.

Современное трудовое законодательство делает акцент на локальное регулирование оплаты труда работников. Это касается как рабочих, так и руководителей, специалистов и служащих. При оплате труда рабочих могут применяться тарифные ставки, оклады, а также бестарифная система, если работодатель и представители работников сочтут такую систему наиболее целесообразной. Вид, система оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий, иных поощрительных выплат, а также соотношение в их размерах между отдельными категориями персонала организации определяются самостоятельно и фиксируются в коллективных договорах и иных локальных нормативных актах.

Оплата труда руководителей, специалистов и служащих производится, как правило, на основе должностных окладов, которые устанавливаются работодателем в соответствии с должностью и квалификацией работника. Однако для них может устанавливаться и иной вид оплаты труда (в процентах от выручки , в долях от прибыли и др.). Следует полагать, что конкретизация должностных окладов и видов оплаты их труда осуществляется посредством трудового договора работника с работодателем.

В соответствии со ст. 134 ТК РФ предусматривается индексация заработной платы работников в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги .

Введение конкретных систем оплаты труда и форм материального поощрения, а также утверждение положений о премировании и выплате вознаграждения по итогам работы за год происходят в соответствии с коллективными договорами и соглашениями.

Условия оплаты труда определяются трудовым договором в соответствии с действующей у данного работодателя системой оплаты труда (ст. 135 ТК РФ).

Принцип обеспечения права каждого работника на справедливые условия труда, в том числе отвечающие требованиям безопасности и гигиены. В ТК РФ этот принцип получил закрепление в ст. 22, которая возлагает указанную обязанность на работодателя. Под обеспечением безопасности труда понимается обязанность работодателя внедрять современные технические средства, предупреждающие производственный травматизм, и создавать санитарно-гигиенические условия, предотвращающие возникновение профессиональных заболеваний работников.

В современных условиях нормы права обеспечивают эффективные мероприятия по технике безопасности и массовое внедрение в производство безопасной техники: запрещается принимать и вводить в эксплуатацию предприятия, цехи, участки и отдельные производства, если на них не обеспечены здоровые и безопасные условия труда. Ввод в эксплуатацию новых и реконструированных объектов производственного назначения не допускается без разрешения органов, осуществляющих государственный санитарно-эпидемиологи-ческий технический надзор, органов профсоюзного контроля. Создание безопасных для жизни и здоровья условий труда достигается обеспечением неукоснительного соблюдения правил по охране труда, обязательных для работодателя, и инструкций по технике безопасности, обязательных для работников.

Анализ современного законодательства по охране труда дает основания полагать, что правовой принцип обеспечения охраны труда и здоровья работников характеризуется следующими основными чертами (раздел X ТК РФ):

• носит всеобщий характер, поскольку нормы трудового права предусматривают проведение мероприятий в области охраны труда во всех без исключения организациях и по отношению ко всем работникам;
• требует, чтобы наиболее высокий уровень правового регулирования охраны труды был установлен на вредных производствах, а также на тяжелых работах и в горячих цехах;
• предполагает первоочередную заботу об охране труда женщин, подростков и лиц с пониженной трудоспособностью;
• предусматривает независимый надзор и контроль за соблюдением правил по охране труда, осуществляемые специальными уполномоченными на то государственными органами, а также представителями профессиональных союзов.

Принцип обеспечения права на отдых, включая ограничение рабочего времени, предоставление ежедневного отдыха, выходных и нерабочих праздничных дней, оплачиваемого ежегодного отпуска конкретизируется и обеспечивается нормами институтов рабочего времени и времени отдыха. Законодательно он закреплен в п. 5 ст. 37 Конституции РФ, а нормативно регулируется в разделе V ТК РФ (ст. 106-128).

В Трудовом кодексе также закреплен ряд других принципов, в том числе принцип обеспечения права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту; принцип обеспечения права на обязательное социальное страхование ; принцип обеспечения права работников на защиту своего достоинства в период трудовой деятельности.

Понятие трудового права, его социальное назначение

Предмет трудового права

4. Место трудового права в системе права Украины (отграничение трудового права от смежных отраслей права)

5. Система трудового права.

Функции трудового права

Правовое регулирование общественного труда: краткий очерк истории

Труд в античном обществ:

Основа эк-ки – рабский труд. Раб – объект права, его труд не нуждался в правовом режиме. Но уже тогда в качестве особого объекта права была выделена способность раба к труду и эта способность стала своеобразным объектом правового регулирования (могли заключаться договора о передаче права владения другому лицу именно на эту способность, а не на всего раба в целом). Т.е. труд стал самостоятельным объектом оборота. Но раб не превращался в субъекта права – ответственность по договорам, заключенным им, нес господин.

Способность человека к труду реализовывалась в двух правовых формах:

Творческая деятельность свободных людей (самовыражение свободной личности)

Труд по найму за плату (несвободный труд – занятие им свободным человеком не поощрялось), регулировался договорным путем - обязательственная гражданско-правовая сделка, государство не вмешивалось.

Публично-правовое регулирование труда в феодальном обществе:

Для феодального общества характерно поглощение способности к труду личностью работника – объектом договора становилась не способность человека к труду, а сам человек, который передавал себя под покровительство хозяина. Хозяйская власть вышла на первое место; эта власть поддерживалась (и активно) государством (отношения слуги – господина; сюзерена – вассала). И крепостной крестьянин, и ремесленник основывали свой труд на личной зависимости (от помещика, от цеха); их труд организовывался в императивном порядке внешними по отношению к ним субъектами – государством, помещиком или цехом. Труд носил сословный характер (специальность приобреталась по рождению). Роль договора была ничтожной; применение труда опосредовалось патриархальным семейным, либо публичным административным правом.

Развитие наемного труда: берет начало с конца 15 – начала 16 веков.

Причины появления рынка труда:

Стремление королевской власти к абсолютизму, следствие – роспуск феодальных дружин;

Феодалы сгоняли крестьян с земли ради пастбищ;

Расхищение церковных имений.

Спрос на труд был гораздо ниже предложения, государство вынуждено было принимать какие-то меры; с развитием промышленности спрос на труд начинает расти.

Принцип свободы труда, торговли и промышленности был провозглашен как естественное право человека (по рождению) в Декларации прав человека и гражданина 1789 г. (Франция – Великая франц. рев-ция). – запрещение корпораций сословного или профессионального характера, формирование плюрализма форм трудовой деятельности. Но если лицо осуществляет свой труд не самостоятельно, а на средствах производства, принадлежащих другому – отношения м/у ними формируются на основе договора. Отношения между работодателем и работником регулировались нормами гражданского (цивильного) права, поскольку рассматривались эти отношения как обычная, известная еще в римском праве, частноправовая сделка – одна сторона продает свою рабочую силу (умение трудиться), другая – покупает ее по цене, о которой эти стороны договорились.

Усиление роли договора обуславливалось объективными условиями рыночной экономики:

Наличие товарного рынка

Наличие зависимого от него рынка факторов производства, в т.ч. рабочей силы (рынка труда).

Т.обр., способность к труду вновь становится самостоятельной имущественной ценностью, цена которой определяется конъюктурой рынка; является предметом особого договора – договора трудового найма.

На данном этапе договор является единственным средством регулирования труда. Действует абсолютный принцип «свободы договора» на фоне значительного превышения предложения рабочей силы над ее спросом. Результатом этого стало то, что работодатель просто диктовал свои условия. Зарплата была предельно низкой, едва достаточной для воспроизводства рабочей силы, продолжительность рабочего дня достигала 15-16 часов в сутки, широко применялся детский труд, охрана труда практически отсутствовала. То есть, о равноправии сторон в этой «сделке» не приходилось и говорить. Объективно требовалось вмешательство государства в регулирование трудовых отношений.

Первые законы, регулирующие трудовые отношения:

Англия, 1802, 1819 г.г. – запрещение труда детей до 9 лет, ночной работы подростков до 16 лет, ограничение продолжительности их труда 12 часами в сутки;

Франция – 1841 г. – минимальный возраст приема на работу 8 лет, запрещение применение детского труда ночью и на опасных работах; 1847 г. – закон о труде детей и н/л девушек на промышленных предприятиях;

Россия, 1845 г. – запрет на применение ночного труда малолетних до 12 лет; 1882 г. – о труде малолетних и женщин на текстильных предприятиях.

Т.обр., к концу 19-го века стало складываться законодательство, направленное на регулирование труда отдельных категорий работников – детей, женщин: ограничение продолжительности рабочего дня, запрет применения на опасных и ночных работах.

В России одним из первых, кто провел капитальное исследование правовой и экономической природы ТД был профессор Таль Л.С., его вывод:

ТД выходит за рамки простой меновой сделки, поскольку имеет своим предметом ценность особого рода – способность чел-ка к труда, которая по своей сути неотделима от личности этого чел-ка, поэтому ТД есть не только купля-продажа, но и одновременно соглашение, устанавливающее отношения господства над личностью продавца и определяющее пределы этого господства. Подобное отношение в силу особой ценности предмета требует не только его нормирования посредством трудового договора, но и особого законодательства, содержащего в значительной степени нормы императивного характера.

Основные этапы правового регулирования труда в капиталистическом обществе:

1 этап – время свободного предпринимательства; абсолютная договорная свобода при применении наемного труда; отношение входят в сферу частного гражданского права; пресечение государством любых объединений, как в сфере бизнеса, так и на рынке труда;

2 этап – государство вмешивается в процесс применения наемного труда с целью защиты наемных работников; реабилитируется корпоративность; создаются предпосылки для формирования трудового права как самостоятельной отрасли.

Т.обр. трудовое право возникло в качестве особой отрасли вследствие двух встречных процессов:

1) выделение и обособление трудового договора как совершенно специфической частноправовой сделки из сферы гражданско-правового регулирования;

2) выделение государством в качестве особого предмета правового регулирования взаимоотношений между трудом и капиталом.

История правового регулирования труда в России

1).Киевская Русь (9 –11 века) – натуральной хозяйство, княжеская дружина (сбор налогов) – преимущественно варяги, не имеющие оседлости; купечество. Военно-торговая держава – войны за расширение территорий и для захвата пленных (статья экспорта).

2).С 12 века дружина князя начинает оседать на земле, в дружине преобладает славянский элемент, вольное сельское население привлекается к работе на частных земельных участках. Русская Правда выделяет такие социальные группы:

а) служилые люди (княжьи мужья):

Бояре – вотчинники (привилегированные собственники)

Дворные люди (дворяне);

б) черные люди (податное население, городское и сельское – круговая порука):

Смерды (вольные хлебопашцы, проживающие на княжеской, т.е. государственной, земле);

Закупы (наймиты) – сельские рабочие, селившиеся на землях бояр и получавших ссуду от хозяев.

в) холопы – не платили налогов, служили не князю, а частным лицам.

3).С формированием централизованного Русского государства происходит ограничение личной свободы всех слоев населения; закрепляется «всеобщая обязанность трудиться»; развивается система поместного землевладения – т.е. обусловленного службой царю; корпоративность по родственному признаку. Крестьяне постепенно в результате невозвращения ссуд становились постоянными должниками, закреплялись на земле; при этом не переставали быть податным населением (отсюда обязанность владельца обеспечить условия, при которых крестьянин был способен платить подати – дать земельный участок, ссуду на обзаведение; эту существовало до конца 18 века – «екатерининские вольности дворянству»). В городах – торгово-промышленные общины.

4).Эпоха промышленного производства – Петровские времена. Принудительный труд рабочих – закрепление людей за фабриками, заводами; купечество превращается в сословие промышленников. Крепостное право – тормоз в развитии промышленности. Постепенно развивается применение вольнонаемного труда как наиболее эффективного.

С 1861 г. – расширение договорного применения труда, постепенное вмешательство государства в этот процесс.

1886 г. – акт о деятельности фабричной инспекции труда. Развитие трудового права как отрасли происходит с начала 20 века (именовалось «промышленное право», «фабричное право»)

Развитие отечественного трудового права в 20-м веке

Первый КЗоТ – 1918 г., затем - 1922 год. 20-годы – расширение прав работников – договорной характер привлечения к труду, сокращение рабочего времени, повышена роль коллективных договоров, расширены права профсоюзов, льготы для женщин и несовершеннолетних. 30-е – 40-е годы – ограничение трудовых прав. Восстановление трудовых прав начато с 1956 года. В 1970 году были приняты Основы законодательства о труде Союза ССР и союзных республик и на основании их были утверждены республиканские КЗоТ. За рубежом кодексы законов о труде имеют Франция, Канада.

Важную роль в становлении трудового законодательства сыграла деятельность МОТ (создана в 1919 г.). Ее цель – смягчения противоречий между трудом и капиталом и обеспечение стабильности общества. МОТ создает международные стандарты труда (трудовых норм), издавая соответствующие рекомендации и конвенции. Несколько конвенций и рекомендаций МОТ составляют фундамент международного трудового права, которое основывается на идее трипартизма – т.е. вмешательства государства с помощью издания норм трудового права в регулирование отношений между работниками и работодателями.

Источниками трудового права являются нормативные правовые акты, регулирующие общественные отношения в сфере трудовых и непосредственно связанных с ними отношений. Если нормы трудового права, которые содержатся в нормативно-правовых актах, имеющих низшую юридическую силу, противоречат Трудовому кодексу, то применяются нормы Трудового кодекса. Нормы трудового Кодекса не должны противоречить Конституции, так как регулирование трудовых отношений осуществляется в соответствии с Конституцией РФифедеральными конституционными законами:

Трудовым законодательством, которое включает в себя Трудовой кодекс Российской Федерации, принятые в соответствии с ним иные федеральные законы и законы субъектов РФ, содержащие нормы трудового права

Иными нормативно-правовыми актами, содержащими нормы трудового права

Указами Президента РФ

Постановлениями Правительства РФи нормативно-правовыми актами федеральных органов исполнительной власти

Нормативно-правовыми актами органов исполнительной власти субъектов РФ

Коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права

Нормативно-правовыми актами органов местного самоуправления, принятыми в пределах их компетенции.

Международными правовыми актами

История возникновения и развития трудового права

Трудовое законодательство в советское время уверенно выделилось из гражданского, поскольку труд не рассматривался как товар (услуга) и главным работодателем стало государство, в связи с чем возросло влияние административно-правовых приказно-надзорных, мобилизационных, централизованно-нормативных методов на наём труда (особенно явно последнее проявилось в посленэповском законодательстве).

Поскольку главным работодателем было само государство, которое и составляло законы, для работника советское трудовое право предоставляло ряд возможностей (в отношении, например, длительных оплачиваемых отпусков, гарантий трудоустройства молодёжи, женщин детородного возраста, крайне ограниченных оснований увольнения и т. п.), которые трудноосуществимы в рыночной экономике.

Вместе с тем, и в правовых системах государств с рыночной экономикойпризнаётся необходимость повышенной нормативно-правовой защиты наёмного работника как экономически более слабой стороны отношений.

Все системы трудового права прошли путь от исключительно индивидуально-договорного регулирования труда (до 19 в.) к законодательному вмешательству в свободные договорные отношения, а затем к реализации коллективно-договорных отношений в результате забастовочного движения. В настоящее время любая национальная система трудового права состоит из того или иного сочетания трёх основных элементов: индивидуальныхтрудовых договоров, коллективных договоров и законодательного регулирования. Существенную роль также играют международные договоры государств, прежде всего, конвенции Международной организации труда (МОТ). Поэтому, когда речь идёт о методе трудового права, в качестве его черт принято называть сочетание договорного и законодательного регулирования, а также равенство сторон при заключении договора с дальнейшим подчинением работника правилам внутреннего трудового распорядка.

Для России исторически характерно преобладание законодательного регулирования.

Трудовое право как отрасль сочетает в себе черты публичного и частного права.

Коллективно-договорное регулирование осуществляется на разных уровнях - от уровня одной организации, до всей страны или транснациональной корпорации на территории разных государств. В российской терминологии коллективным договором называется договор между работниками и работодателем на уровне организации, а на более высоких уровнях соответствующий акт называется соглашением.

Со стороны некоторых специалистов по гражданскому праву в течение долгого времени делаются предложения о включении трудового права в предмет гражданского. Эти предложения отвергаются учёными-«трудовиками» в связи с тем, что в отличие от гражданского права, в трудовом сильны начала публичные. Это связано с необходимостью государственного вмешательства в трудовые отношения для защиты работника.