Примеры лучшей нематериальной мотивации: как компании удерживают сотрудников? Нематериальное стимулирование трудовой деятельности персонала. Нематериальная мотивация

Приветствую! На работу каждый из нас ходит, чтобы заработать на оставшуюся после работы жизнь. Отсюда следует логичный вывод: люди остаются надолго там, где платят больше. Но не все так просто.

Все чаще компании указывают в вакансиях и другие (нематериальные) «плюшки» для соискателей. Есть ли в них смысл? И какие они бывают в принципе?

Итак, нематериальная мотивация примеры и способы применения в России.

Из названия понятно, что нематериальная мотивация должна без денег поощрять и повышать лояльность к компании. Другими словами, зарплату, премии, бонусы и проценты от продаж к этой категории мы не относим.

Понятно, что без солидного денежного «фундамента» нематериальная мотивация не работает. Поэтому ее, чаще всего, и практикуют крупные, а не мелкие компании.

Пресловутая «текучка кадров» в гигантах с персоналом в сотни тысяч человек снижает эффективность работы. А грамотная нематериальная мотивация заставляет сотрудников крепко держаться за рабочие места и отказываться от более высоких окладов в компаниях-конкурентах.

Почему нематериальная мотивация так эффективна? Потому что мы ходим на работу не только за средствами для пропитания. Кроме базовых, у нас есть и другие потребности: в признании, в общении, в комфорте, в самореализации. «Вторичные» потребности и удовлетворяют нематериальные стимулы.

Ведь деньги за работу платят везде (где-то меньше, где-то больше). А вот оригинальными «плюшками» российский работодатель балует нас нечасто. К счастью, в последние годы ситуация явно меняется к лучшему.

Кстати, нематериальная мотивация обычно влетает компаниям в копеечку. Но все равно это дешевле, чем регулярное повышение зарплаты всем сотрудникам или выплата премий по итогам года.

Типичные примеры нематериальной мотивации

Обучение за счет компании

Работодатель можно либо полностью компенсировать обучение, либо покрывать его большую часть (от 50%).

Первый вариант идеально подойдет для прямых профессиональных программ: тренингов, семинаров, стажировок и конференций. Если нужно поощрить продавцов-консультантов, то очевидный выбор – тренинги по продажам и ассортименту продукции, работе с возражениями и решению конфликтов. Доказано: даже самый слабенький тренинг улучшает результаты работы сотрудников! Как минимум, на пару месяцев.

Вариант с частичной оплатой работодатель может использовать для покупки абонементов в спортзал или бассейн, занятия фитнесом, танцами или йогой, курсов по изучению иностранного языка.

Такие «обучалки» не дают мгновенного роста показателей в работе. Но зато повышают лояльность сотрудников к компании и «прокачивают» важные вещи:

• Здоровье (меньше больничных)
• Конкурентоспособность (знание иностранного языка открывает новые возможности)
• Удовлетворенность жизнью (счастливые люди работают эффективней)

Комфорт на рабочем месте

Человек – удивительно капризное создание. Он должен регулярно пить, есть, спать и . В некомфортных условиях эффективность работы снижается. Поэтому часть прибыли компания должна выделять на создание в офисах максимально рабочей обстановки.

«Кофе, чай и печеньки» в России предлагают даже мелкие фирмы со штатом из пяти человек. В крупных компаниях идут дальше: оборудованные кухни и душевые, настольный футбол и столы для пинг-понга, собственные столовые и комнаты отдыха, тренажерные залы, массажные кресла, химчистки и многое другое.

Почему такая мотивация работает? Чем больше «сопутствующих» услуг сотрудник может получить на рабочем месте, тем меньше он будет пропускать работу для решения бытовых проблем.

Социальные «плюшки»

Все больше компаний оплачивают своим сотрудникам (полностью или частично) и медицинское обслуживание, расходы на транспорт и мобильную связь, траты на питание и занятия спортом. Сюда же можно отнести и всевозможные скидки: на обеды в ближайшем кафе или на собственную продукцию, экскурсии и культурные мероприятия.

Послабления в графике

«Рабский» график с 9 до 18 с понедельника по пятницу выдержать сложно.

Во-первых, многие дела (заплатить за ипотеку или вызвать сантехника) реально выполнить только в том же временном отрезке.

Во-вторых, со временем страшно напрягает необходимость вставать с утра пораньше, одеваться и по любой погоде ехать в офис, возвращаясь домой в сумерках. Ведь сегодня для работы часто хватает ноутбука, выхода в Сеть и телефона.

Новейшие методы мотивации доказали, что символические послабления в рабочем графике не снижают эффективность сотрудников. А вот лояльность к фирме, наоборот, повышают.

Что можно предложить?

• Один день в неделю работать из дому
• Сформировать «банк дополнительных выходных» кроме отпуска, праздников и субботы-воскресенья. Дни из «банка» работник может забирать на протяжении года (оптом или в розницу) для решения личных или бытовых вопросов
• Разрешить сотрудникам работать в собственном графике (если это возможно) с обязательной отработкой фиксированного количества часов за месяц

Публичное признание

Успехи сотрудников должны признаваться публично! Способов это сделать – масса. Не считая банальных грамот или статуса «работник месяца».

Лидеров можно поощрять туристическими поездками или ценными призами в конце года. Дарить сертификат в ресторан или давать два дня отгула по итогам месяца. Посвящать «герою» отдельную статью в корпоративной газете или на сайте компании. Кстати, в Сбербанке лучший работник может поужинать с Германом Грефом. 🙂

По статистике сотрудники, чьи результаты признаются публично, гораздо реже переходят в другие компании.

Примеры креативной нематериальной мотивации

В японских компаниях в дни весенних и осенних распродаж сотрудницам дают полудневные выходные на шоппинг.

Основатель The Walt Disney Company Уолт Дисней изменил названия отдельных должность и подразделений на более престижные. Прачечные и на территории отелей и парков развлечений стали называться «текстильными». После чего они стали в один ряд с клиентскими и маркетинговыми службами. Текучка среди персонала низшего звена уменьшилась в несколько раз…

В компании Microsoft есть собственный торговый центр «The Commons» с бутиками, банками и кафе. Посещать его могут только сотрудники корпорации.

Отечественная компания «СКБ Контур» организовала для своих работников детский сад с удобным месторасположением и графиком работы.

Американский банк Wells Fargo замахнулся на… настоящий хор из сотрудников. Вступают в него добровольно, а состав хора постоянно обновляется. «Поющий банк» часто выступает на спортивных соревнованиях, в школах и университетах США.

Гиганты формата Procter & Gamble, Google и Zappos оборудует под спальни несколько кабинетов в офисах.

IT-шники «Колумбис» один раз в день могут прерваться на 15-минутный массаж плеч и спины. В компании Yota раз в месяц штат сотрудников работает вне офиса: в кафе или на свежем воздухе.

Есть примеры и «негативной» мотивации, которая тоже показала отличные результаты. Компания «ВВН» разработала специальную программу «для лузеров». Менеджер с худшими показателями получает на месяц живую черепаху Дашу. Ухаживать за которой он должен только в офисе.

А какой формат нематериальной мотивации выбрали бы для себя Вы? Подписывайтесь на обновления и делитесь ссылками на свежие посты с друзьями в социальных сетях!

Нематериальная мотивация персонала применяется достаточно широко в российской производственной среде. С одной стороны, это отголоски или традиции ушедших советских времен, с другой – осознанная необходимость для руководства выражать признательность сотрудникам не только в денежном эквиваленте. Сами сотрудники также хорошо воспринимают нематериальные способы вознаграждения, обычно с удовольствием принимают награды, звания и прочее.

Нематериальные стимулы могут быть хорошими инструментами в арсенале управленческих приёмов руководителей. Вольно или невольно их использует каждый, у кого в подчинении есть хотя бы один сотрудник. Лучший эффект, конечно, достигается при осознанном применении нематериальных стимулов.

Виды и способы нематериальной мотивации сотрудников

Чаще всего под нематериальной мотивацией сотрудников понимают применение стимулов, не требующих дополнительных денежных расходов. Иногда к этой же категории относят все способы мотивации, которые не предусматривают выплаты каких-либо денежных сумм сотрудникам.

В данной статье будут рассматриваться способы, не требующие дополнительных денежных затрат (по крайней мере, значительных). Перечислим все способы списком:

• натуральные;
• моральные;
• организационные;
• участие в управлении;
• патернализм (забота о сотрудниках).

Каждый из них нуждается в более подробном описании.

Натуральные способы

Например, компания может предоставлять своим сотрудникам право использования имеющихся материальных благ в личных целях. Например, использование ноутбука как на работе, так и дома для личных целей; использование имеющейся в компании инфраструктуры (помещений, закрытых территорий и пр.); предоставление на время служебного транспорта. Всё ограничивается только возможностями организации и разумностью запросов сотрудника.

Также предприятие может использовать свои деловые связи для предоставления каких-либо преимуществ для своих сотрудников. Это может быть, например, предоставление мест для обучения в престижных учебных заведениях на льготной основе, или предоставление мест в детских дошкольных учреждениях; занятие в спортивных секциях или участие в работе творческих объединений.

Не стоит также игнорировать и то, что при необходимости командировок сотрудников, например, в зарубежную поездку, сама по себе такая командировка может быть значимой и ценной для сотрудников.

В качестве поощрения также можно предоставлять возможность для сотрудника взять в командировку с собой членов своей семьи, если это не приведет к существенным для компании расходам. Обычно по правилам отелей в одном номере без дополнительной оплаты могут проживать два близких человека (например, муж и жена). Особенно актуально, когда компания расположена в малых городах, вдалеке от “цивилизации”.

Моральные стимулы

Эту группу способов следует разделить на три вида (воспользуемся классификацией уважаемого проф. Герчикова В.И.):

1. Моральные стимулы общего действия
2. Целевые эталонные стимулы
3. Соревновательные стимулы

О моральных стимулах общего действия мы вспоминаем сразу, как только начинаем рассуждать о нематериальной мотивации. Это благодарности, грамоты, благодарственные письма, доски почёта, заслуженные звания и так далее. Публикация заметки в газете (местной или корпоративной) – относится к той же категории.

Особенность их применения в том, что достаточно быстро происходит привыкание к таким способам стимулирования – одна грамота воспринимается положительно, а вот третья или десятая уже вызывает, скорее, раздражение. Поэтому важно не переусердствовать.

Целевые эталонные стимулы названы так потому, что они используются для поощрения работников и коллективов, имеющих какое-то особенное, эталонное достижение в работе. Например, “отличник качества”, “коллектив образцовой культуры”, “душа компании” и так далее. Как всегда, при выборе таких поощрений важно проявить фантазию и креативность.

Соревновательные стимулы используются, как и следует из названия, для поощрения духа соперничества и соревновательности. Награждение лучшего по профессии, лучшего менеджера продаж, “чемпионов” по скорости выполнения заказа – это лишь немногие из примеров такого нематериального стимулирования.

Почему это важно? Дело в том, что награждая и поощряя лучших в своем деле сотрудников, компания задаёт уровень качества, профессионализма своим сотрудникам, к которому им стоит стремиться.

Организационные стимулы

С помощью организационных стимулов сотрудникам создаются наиболее удобные им условия работы. Это могут быть:

• индивидуальный график работы (плавающий, свободный);
• возможность работать вне расположения компании, в том числе и на дому;
• предоставление лучших рабочих инструментов;
• более удобное расположение рабочего места (вплоть до отдельного кабинета);

Не стоит недооценивать важность этого вида поощрений. На практике их ценность для сотрудников достаточно высока.

Например, возьмем ситуацию с обновлением парка автотранспорта. Кто из водителей должен получить новый, возможно, более комфортабельный и удобный в вождении автомобиль? Или при покупке новых, дополнительных компьютеров, с более лучшей графикой и производительностью, отдать его для новичков или “середняков” – не самый лучший вариант с точки зрения мотивации сотрудников.

Таким образом, сами по себе мероприятия по улучшению организации труда выступают достаточно мощным стимулом к повышению трудовой мотивации работников. При этом обычно не требуется серьезных денежных расходов сверх уже предусмотренных бюджетом на закупку.

Участие в управлении

Этот вид нематериальной мотивации заключается в том, что руководитель привлекает своих подчиненных или коллег к выработке управленческих решений. Как это выглядит на практике? Достаточно просто – нужно при принятии важных решений предварительно спрашивать мнение наиболее опытных, квалифицированных сотрудников. Позволяйте им высказать свои соображения по вопросу предполагаемого решения.

Как минимум, хороший руководитель сможет получить дополнительную информацию, необходимую для принятия решения. Этот прием мотивации просто необходимо использовать перед тем, как в компании или на рабочем участке предстоят или назревают серьезные изменения в работе. Такое обсуждение, обмен мнениями помогает ослабить сопротивление изменениям в коллективе или среди отдельных сотрудников. Также открытое обсуждение проблемы является необходимым условием вовлечения сотрудников в процесс ее решения.

Самым важным и необходимым условием эффективности применения является полное и своевременное информирование сотрудников о состоянии дел в организации.

Патернализм или забота о сотрудниках

Упоминаем здесь об этом способе нематериального стимулирования, так как он фактически присутствует в арсенале управления. Имеет много минусов, которыми перекрывает все потенциальные возможности от его применения.

Сущность такого подхода в выстраивании системы, основанной на опеке, “родительском” отношении к своим работникам. Организация или компания позиционируется как одна большая “семья”, которая заботится о своих “родственниках”. Руководителей растят внутри компании, приток “посторонних” сотрудников не приветствуется.

Перечислим минусы:

• в больших коллективах сложно проводить единую политику патернализма, у каждого руководителя будут разные подходы;
• долго выстраивать такую систему, нужно не меньше 5-7 лет для внедрения и укоренения такого подхода;
• при смене руководителя система “рассыпается” – уходит “родной отец”, отношение сотрудников к другим руководителям будет другое, повышенные требования к новым руководителям;
• сложно увязать патернализм с какой-то ситуацией, требующей дополнительной мотивации – родители любят своих детей не за их поступки, а потому, что они у них есть

Работает ли нематериальное поощрение?

Однозначный ответ – работает на 100%. Скорее всего, моральные нематериальные стимулы работают даже лучше и эффективнее денежных. Повышение зарплаты, премия, доплата и другие виды материального стимулирования имеют краткосрочный эффект. К уровню зарплаты человек привыкает, премия быстро тратится и их стимулирующий эффект прекращается.

Система нематериального стимулирования персонала, ее создание и администрирование - трудоемкая работа для HR-подразделения. Однако это одна из наиболее интересных тем для директоров и менеджеров по персоналу…

С первых месяцев работы нашей компании ее руководство осознавало, что без мотивированных сотрудников достичь финансовых успехов невозможно. Безусловно, достойная зарплата оказывает большое влияние на положительный имидж работодателя. Но, как говорится, не хлебом единым жив человек: поэтому не менее важна нематериальная мотивация сотрудников - мощный стимул к эффективной работе, одна из ключевых составляющих корпоративной культуры.

В нашей компании работники постоянно чувствуют уважение и заботу со стороны руководства и коллег. Формирование и сохранение штата квалифицированных сотрудников, минимизация процесса текучести кадров - как торгового персонала, так и сотрудников центрального офиса - одни из наших стратегических задач.

Вот уже более пяти лет, приглашая кандидатов на работу, мы представляем им весомый социальный пакет и программы нематериальной мотивации. Это, без сомнения, привлекает людей и позволяет нам проводить отбор лучших среди большого числа претендентов на вакансии, ведь не секрет, что, выбирая между несколькими предложениями работодателей, человек при прочих равных условиях отдает предпочтение компании с более привлекательным социальным пакетом. В частности, в «Пальмире-Руте» наиболее интересным элементом социального пакета сотрудники считают программу награждения полностью оплачиваемыми компанией путевками в санатории и пансионаты. Это эффективный мотиватор и для штатных работников, и для кандидатов.

Система нематериальной мотивации, которую мы ежесезонно (раз в полгода) пересматриваем, тесно увязана с материальным стимулированием. В настоящее время она включает:

1. 
   Гарантию различных социальных выплат: оплата больничных листов; оплачиваемый отпуск; выплаты при увольнении; поощрение за длительный стаж работы в компании (награды и ежемесячные начисления за выслугу лет).
2. 
   Материальное поощрение и помощь в особых случаях: день рождения, рождение ребенка, свадьба, болезни, требующие длительного ухода, несчастные случаи, смерть родственников.
3. 
   Определенные льготы в зависимости от должности и статуса (служебный автомобиль, мобильный телефон и пр.).
4. 
   Кредитование сотрудников, предоставление юридических и финансовых консультативных услуг; оплата за использование личного автомобиля сотрудника; в отдельных случаях - аренда жилья за счет предприятия, оплата телефонной связи.
5. 
   Оплату обедов для работников склада.
6. 
   Программу предоставления бесплатных санаторно-курортных путевок.
7. 
   Профилактику заболеваний - вакцинацию сотрудников от гриппа (ежегодно осенью).
8. 
   Возможность пользоваться корпоративной библиотекой.
9. 
   Дисконты в торговых сетях компании «Пальмира-Рута» и в торговых сетях партнеров.
10. 
    Программы обучения.
11. 
    Корпоративные праздники с вручением подарков (Новый год, День рождения компании, День защитника Отечества, 8 Марта).
12. 
    Корпоративный отдых.
13. 
    Гарантию нормированного рабочего дня, пятидневной рабочей недели.

Перед принятием решения об обновлении программы нематериальной мотивации мы проводим анонимный опрос сотрудников (анкетирование), выясняем их мнения и пожелания по изменению соцпакета. Наиболее интересные предложения (в пределах финансовых возможностей компании) становятся частью программы мотивации. В деле создания системы мотивации обратная связь очень важна: в анкете мы просим не только направлять новые предложения, но и давать оценку существующим. Таким образом, мы получаем представление о действенности системы, оцениваем востребованность ее элементов.

Не менее важным моментом в функционировании системы нематериальной мотивации является финансовое обоснование ее эффективности, грамотное бюджетирование той или иной статьи расходов. При внесении любых изменений и дополнений в программу мы просчитываем возможный экономический эффект и составляем бюджет затрат. Затем на совете директоров, при утверждении бюджетов подразделений и консолидированного бюджета компании, представляем аналитическую записку о предлагаемых изменениях. Проект бюджета с изменениями отправляется на утверждение генеральному директору.

Анализ эффективности проведенных изменений - обязательная часть работы директора по персоналу, он проводится раз в полгода, обычно в конце сезона. Оценка эффективности системы нематериального стимулирования дается на основании:

• 
  результатов анонимного анкетирования;
• 
  показателей заинтересованности сотрудников в конкретных программах (количество пользователей; например, число сотрудников, воспользовавшихся санаторно-курортными путевками, их отзывы);
• 
  коэффициента текучести кадров.

Какой совет, исходя из нашего опыта, можно дать эйчару, перед которым стоит задача разработать корпоративную систему нематериального стимулирования? Прежде всего, необходимо структурировать виды нематериального стимулирования, например:

1. 
   Пособия и выплаты (социальный пакет).
2. 
   Награды и статусные различия.
3. 
   Поощрение внутренней мотивации к труду.

1. Пособия и выплаты. Социальный пакет включает гарантированные материальные выплаты в установленных размерах и в определенные сроки, а также дополнительный набор льгот и услуг для сотрудников со стороны компании. Наличие конкурентоспособного пакета создает позитивный имидж работодателя в глазах кандидатов. Для уже работающих сотрудников его мотивационная роль не так высока; выплаты довольно быстро начинают восприниматься как нечто само собой разумеющееся, а не как часть мотивационной политики, направленной на повышение производительности труда.

Одна из ключевых проблем предоставления пособий и льгот связана с лимитированием расходов на социальные затраты компании.

Социальный пакет может быть представлен элементами в денежной и неденежной форме, распространяющимися на всех работников компании, а также дополнительными льготами для сотрудников, занимающих определенные должности.

К социальному пакету относятся:

1. 
   Дополнительные пособия (за неотработанное время):
   
   
   • 
     отпуск и каникулы;
   • 
     оплата больничных листов;
   • 
     выплата при увольнении;
   • 
     страховка по безработице и дополнительные пособия по безработице (выплачивается людям, оставшимся без работы не по своей вине) и др.
   
   
2. 
   Выплата страховок:
   
   
   • 
     компенсации при несчастных случаях;
   • 
     страхование жизни;
   • 
     оплата расходов на госпитализацию, медицинское страхование, страхование нетрудоспособности и др.
   
   
3. 
   Льготные услуги:
   
   
   • 
     персональные услуги (кредитование работников, консультативные услуги, программы предоставления материальной помощи, аренда квартиры за счет предприятия, оплата телефонной связи, оплата использования личного автомобиля и пр.);
   • 
     льготы (отпуск по уходу за детьми, оплата транспортных расходов, услуги, связанные с доставкой питания, оплата обучения и пр.).
   
   
4. 
   Пенсионные схемы (пенсионный фонд компании).

2. Награды и статусные различия. Мотивируя сотрудников с помощью наград и соответствующих статусу различий, следует соблюдать такие основные принципы:

• 
  Награждение всегда имеет символический смысл, поэтому ценность награды определяется не ее стоимостью, а значимостью для человека.
• 
  Награда носит исключительный характер. Вне зависимости от характера награды, ее могут получить только немногие сотрудники, показавшие очень высокие результаты в работе.

Виды наград:

• 
  Подарки, сувениры, корпоративные ордена и медали и пр.
• 
  Знаки отличия, выделяющие сотрудника или группу сотрудников по каким-либо признакам (индивидуальные и групповые звания; форменная одежда с элементами иного дизайна, чем у рядовых работников; переходящее знамя; размещение фотографии на доске почета или сайте компании и т. д.).
• 
  Поощрения (санаторно-курортные путевки, билеты на концерт, в театр и пр.).

В отличие от пособий, включаемых в социальный пакет, работники награждаются только при достижении профессионального успеха . Награды необходимо использовать «в гомеопатических дозах», иначе они перестают мотивировать людей.

3. Внутренняя мотивация к труду - стремление человека действовать ради получения удовольствия от самой деятельности. Здесь будет уместно упомянуть о теории Х/У , предложенной Дугласом Мак-Грегором (Douglas McGregor ), согласно которой отношение менеджеров к сотрудникам зависит от «теории человека», которой они придерживаются:

• 
  Сторонники «теории Х » считают своих подчиненных пассивными, ленивыми, сопротивляющимися изменениям и предпочитающими быть ведомыми; для управления персоналом, по их мнению, подходят лишь жесткие административные методы.
• 
  Сторонники «теории У » считают людей от природы ответственными, дисциплинированными, трудолюбивыми, поэтому видят одной из главных задач менеджмента создание таких организационных условий, при которых люди смогли бы добиваться своих собственных целей, направляя личные усилия на благо организации.

В результате получается, что как менеджер представляет себе подчиненных, так он к ним и относится, причем, в конечном итоге, работники начинают соответствовать этим ожиданиям.

Если исходить из представления о том, что мотивация к деятельности исходит от самого человека, задачи мотивационного менеджмента сводятся к организации условий, в которых сотрудники могли бы наиболее полно реализовать свой потенциал, а также к исключению демотивирующих факторов.

Персонал является неотъемлемым элементом любой организации. При этом, как правило, из-за неправильного управления он не может реализовать свой потенциал. Качество работы сотрудников определяется не только их квалификацией и опытом, но и заинтересованностью в эффективной реализации своей деятельности. Стимулы в виде премий и зарплаты не всегда обеспечивают достаточный успех, так как человеческие потребности не ограничиваются материальными благами.

Система нематериальной мотивации персонала

Нематериальная мотивация сотрудников это система мер, направленных на улучшение качества труда. Система нематериальных стимулов базируется на классической пирамиде потребностей, в которую входят потребность в уважении и признании, самореализации, принадлежности. Основная цель нематериальной мотивации заключается в повышении эффективности работы трудящихся и их заинтересованности в развитии организации.

Плюсы и минусы нематериальной мотивации сотрудников

Подобного рода поощрение имеет следующие преимущества:

• Эффективно дополняет систему материального стимулирования;
• Не требует больших затрат;
• Обеспечивает заинтересованность подчиненных в постоянном развитии организации;
• Позволяет снизить текучесть кадров.

При этом также имеются и некоторые недостатки:

• Сложность в реализации;
• Необходимость адаптации для различных категорий сотрудников;
• Необходимость привлечения квалифицированных менеджеров по персоналу.

Нематериальные формы мотивации персонала

Стимулирование коллектива соответствующим образом может быть реализовано в следующих формах:

• Повышение внимания к личности работника (вовлечение в управление организацией, поздравление с личными праздничными событиями, репортажи в средствах массовой информации);
• Проведение соревнований (проведение соревновательных мероприятий для получения почетных званий лучший работник месяца, лучший работник отдела, с вручением грамот и памятных подарков);
• Проведение корпоративных мероприятий (коллективное празднование государственных и корпоративных праздников, вручение памятных подарков с корпоративной символикой);
• Гибкая организация труда (изменение рабочего графика с учетом семейных обстоятельств сотрудника, возможность удаленной работы, предоставление отпуска в удобное время);
• Введение льгот (компенсация затрат на обучение сотрудников, медицинское страхование за счет организации).

Нематериальная мотивация сотрудников – примеры

В качестве примера стимулирования без использования денежных средств можно привести включение сотрудников в процесс принятия решений. На основании практического опыта работники организации могут вносить рациональные предложения и рекомендации. Это с одной стороны позволяет выявить потенциальные источники проблем или направления развития. С другой стороны это способствует увеличению вовлеченности сотрудников, которые будут понимать, что их мнение важно для организации.

Еще одним примером подобного рода поощрения является создание системы градации работников с учетом от их успехов в трудовой деятельности (доска почета с фотографиями, лучший работник месяца, года). В этом случае работники будут пытаться повысить эффективность своей работы для того, чтобы улучшить свое место в рейтинге и будут понимать, что их усилия не остаются незамеченными.

Роль нематериальной мотивации персонала

Стимулирование сотрудников без предоставления дополнительных денежных средств играет важную роль в управлении персоналом и обеспечивает улучшение качества работы в организации. Кроме того, несмотря на то, что соответствующее поощрение подчиненных имеет высокую эффективность при минимальных затратах, она не является единственным и незаменимым инструментом стимулирования персонала. Сотрудники начинают задумываться о не материальных потребностях только если удовлетворены их базовые материальные потребности. То есть, если у работника слишком низкая заработная плата, нет смысла использовать для его поощрения не денежные стимулы. Таким образом, нематериальная мотивация может только дополнить и развить систему материального вознаграждения.

Положение по нематериальной мотивации персонала — образец

Положение по нематериальной мотивации персонала разрабатывается для упорядочения и систематизации применяемых инструментов не денежного стимулирования. Данное положение разрабатывается начальником отдела кадров и утверждается руководителем. При этом разработка нематериальной мотивации персонала может выполняться с участием руководителей подразделений.
Положение включает в себя подразделы:

• Общие положение (цели и задачи организации, основные принципы взаимодействия с сотрудниками);
• Формы и виды мотивации (какие именно инструменты применяются и при каких условиях, их взаимодействие с материальным вознаграждением);
• Правила (какие работники и при каких конкретных условиях поощряются);
• Компетенции руководства (кто принимает решения относительно данного вопроса);
• Терминология (расшифровка и трактовка понятий положения);
• Заключение (сфера и сроки действия положения, ответственные за действие положения).

Всевозможное поощрение сотрудников — эффективное и перспективное направление совершенствования системы управления персоналом. Широкий выбор инструментов и механизмов стимулирования, а также их комбинаций позволяет реализовывать различные стратегии развития и компании и подчиненных. При разработке и внедрении положения подобного рода вознаграждения необходимо учитывать специфические особенности организации, ее структуру, а также условия взаимодействия с персоналом.

Как показывает и общемировой, и опыт каждого из нас, денежное вознаграждение не может быть для человека единственным стимулом. Добросовестное выполнение обязанностей, энтузиазм в работе, постоянное совершенствование специалиста, вдохновленность своим делом - для этого мало хорошей зарплаты, премий, надбавок. Стимулировать работника должна еще и целая система нематериальной мотивации. Что это, каковы ее способы, методы, а также конкретные примеры, мы и рассмотрим далее.

Что это?

Нематериальной мотивацией называется стиль управления персоналом с применением различных неденежных мероприятий поощрения. Это целый комплекс работы социального плана, главные цели которого:

Это целая система со своими законами. О них мы и поговорим далее.

Основные правила

Нематериальная мотивация коллектива зиждется на пяти основных правилах:

А теперь плавно переходим к более конкретному.

Мотивация по Маслоу

Пирамида потребностей А. Маслоу - неплохой остов для нематериальной и материальной мотивации сотрудников. Тут важно определить (это достигается с помощью несложных психологических тестов), какая группа ближе работнику. Исходя из этого и подбирается система мотивации.

Помните, что каждый человек скоро или медленно продвигается по этой пирамиде вверх. Поэтому с его развитием должны меняться и поощрительные инструменты.

ТОП-10 способов мотивации

А теперь перейдем к примерам нематериальной мотивации сотрудников:

Самые действенные методы нематериальной мотивации

Систем поощрения сотрудников разработано и разрабатывается много. Мы же представим самые проверенные временем:

Мотивация на каждый день

Вдохновлять сотрудников - ежедневная задача руководителя. Вот простые рекомендации, как это можно сделать, не прилагая особых усилий:

Нестандартная мотивация

Система поощрения может быть необычной и оригинальной. От этого к ней возникает интерес, в целом повышается настроение сотрудников, становится доброжелательным микроклимат. Например, некоторые руководители практиковали:

Классические ошибки

Рассмотрим частые ошибки, которые допускают руководители, выстраивая систему нематериальной мотивации:

Примеры от руководителей

Теперь приведем реальные примеры нематериальной мотивации, уже успешно примененной руководителями:

Нематериальная мотивация может быть самой разной. Главное - чтобы она не шла вразрез с интересами компании, казалась привлекательной каждому сотруднику.