Сокращение или перевод на другую должность образец. Перевод в связи с сокращением должности

Проблема

Добрый день! В конце декабря была вынуждена согласиться на перевод на нижеоплачиваемую работу, так как мою должность сократили с 1 декабря. Однако были предложены не все вакансии, более того, на одну из появившихся вакансий сразу перевели не попадающего под сокращение работника с целью повышения, его же освободившаяся должность была предложена мне. Отказ на нее, равно как и согласия на нее я не давала ни в письменной, ни в устной форме. Буквально через неделю после этого в новом списке предлагаемых вакансий должности уже не было, а на нее взяли работника "с улицы". Могу ли я подать в суд, чтобы восстановиться в прежней должности, которую сократили. Причем в приказе о переводе меня на нижеоплачиваемую работу причина перевода — личное заявление. Про сокращение штата не слова, только в выданном мне уведомлении указано, что должность будет сокращена 1 декабря.

Решение

Здравствуйте!

Единственное, что понятно, что был приказ о переводе, где указано, что основание ваше личное заявление. Вы заявление на перевод подавали, писали? Вообще, кроме приказа о переводе должно быть допсоглашение к трудовому договору. Если вы подписали допсоглашение к ТД, где указана ваша новая должность, на которую вас перевели. то это означает, что стороны достигли соглашение о переводе вас на эту должность.

И не важно, в результате чего этот перевод произошел — в результате того, что вам выдали уведомление о сокращение вашей должности, и вам предложили вакантные должности, из которых вы выбрали именно эту должность, либо вы просто сами написали заявление с просьбой о переводе вас на другую должность, т.е. когда это никаким образом не связано с процедурой сокращения численности или штата.

В общем, если вы подписали допсоглашение к ТД, значит, достигли соглашение о переводе на другую должность, не важно в результате процедуры сокращения численности или штата, либо вы сами попросили о переводе вас на эту должность, подав заявление о переводе. В общем, если допсоглашение к ТД подписано, приказ о переводе издан, то отказаться от этого перевода уже не возможно.

И тем более, если это перевод путем подачи вами заявления о переводе, то, доказать, что это перевод в результате процедура сокращения численности или штата это ваша обязанность.

Так, что хотелось бы понять, какие документы на перевод вы подписали? И было ли там допсоглашение к ТД? И было ли это на основании вашего заявления на перевод?

В общем, перевод мог быть:

1. Как результат процедуры сокращения численности или штата:

Работнику работодатель обязан предлагать другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Работнику предлагаются все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у работодателя в данной местности, а также вакансии в других местностях, если это предусмотрено коллективным или трудовым договором, соглашением.

Если работодатель не исполнит требование данного пункта в процедуре увольнения по сокращению численности или штата, то работник будет восстановлен на работе (Определения Верховного Суда РФ от 21.09.2012 N 50-КГ12−3, от 10.06.2011 N 20-Г11−6).

При чем судебная практика такова, что предлагать вакантные должности, которые отвечают указанным требования работодатель обязан на протяжении всего срока уведомления об увольнении.

В Трудовом кодексе РФ не раскрывается понятия «вакантная должность», но судебная практика и научная литература не считают временно свободную должность вакантной, т. е. для работника предлагаемая должность или работа должна стать постоянной.

2. Как результат поданного вами заявления с просьбой о переводе вас на другую должность.

Если в результате было подписано допсоглашение к ТД, вас ознакомили с приказом о переводе, значит, стороны трудовых отношений достигли соглашение.

Оспорить что-то можно при наличие доказательств, что вас вынудили подписать и написать эти документы, а если это было в результате процедуры сокращения численности или штата, и это указано в приказе о переводе, то вам нужно предоставить доказательства того, что работодатель не предоставил вам все вакантные должности, как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу.

В общем , как правило, если оформлены и подписаны все документы, особенно допсоглашение к ТД, оспорить это уже будет сложно.

За 2 месяца до перевода мне выдали уведомление по сокращению моей должности начальника отдела с предложением вакансий. Когда срок истек, я вынуждена была согласиться на одну из предложенных вакансий иначе трудовой договор со мной был бы расторгнут по п.2 ст. 82 ТК. Естественно я писала заявление в последний рабочий день по этой должности на перевод на нижеоплачиваемую должность. В заявлении указала, в связи с сокращением моей должности согласна на перевод на такую-то вакантную должность. Приказ о переводе подписала и дополнительное соглашение подписать пришлось. иначе меня бы уволили по сокращению. Однако настораживает то что в приказе о переводе причина перевода указана — личное заявление. Речи там о сокращении нет. Вот это и непонятно. Плюс не все вакантные должности мне были предложены, как я писала выше. Значит смысла в суд подавать нет?

Смысла нет никакого подавать в суд, в приказе есть ссылка на ваше заявление, а в заявление указано, что в связи с сокращением должности. Работодатель все правильно по закону исполнил, а вы сами согласились на перевод на предложенную должность.

То есть если бы не согласилась, уволили бы. Выбора не было. Работа нужна. А тот факт, что не все были вакансии предложены и более того заняты другими работниками в том числе с улицы, не поможет оспорить саму процедуру сокращения?

Существует несколько причин, по которым обязанность выплаты и её сумма зависят от того, кто выступает в роли работодателя – организация или предприниматель. Когда предприниматель увольняет сотрудника по причине прекращения деятельности или сокращении штата, именно трудовой договор определяет выходное пособие и сумму выплат на период трудоустройства. Если в трудовом договоре ничего не прописано, то выплаты не производятся.

Во всех остальных случаях оплата труда производится по выполняемой работе (часть первая ст. 132 ТК РФ). Таким образом, можно перевести работника на «другую должность с меньшим окладом», если он согласен на это. Работодатель не имеет права настаивать на постоянном переводе. Принудить работника подписать соглашение о переводе на другую работу нельзя. Если работник не хочет переходить на нижеоплачиваемую должность, то трудовые отношения продолжаются без изменений. В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника. О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом. Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

Хочу получить компенсацию по сокращению, а не перевод в другую организацию

При этом, несмотря на наличие 3-хлетнего ребенка, вас могут уволить по основаниям: ликвидации организации (ст. 261 ТК РФ), а также отказа от перевода (ст. 72.1). В случае сокращения вас уволить не имеют права. Закрытие магазина, это еще не ликвидация организации. Будучи мамой ребенка до трех лет вас не могут сократить (ст. 261 ТК РФ), а потому работодатель на вполне законных основаниях предложил вам перевод в другой магазин (ст. 180, 72.1 ТК РФ)

Как осуществляется перевод работника в другую организацию

Если гражданин просто уволился и пришел устраиваться на работу, то ему могут назначить испытательный срок. Работник может перейти в другую компанию или на другое предприятие по результатам обоюдного согласия со стороны нынешнего и будущего работодателей. По Трудовому кодексу РФ инициатором перевода может быть как работодатель, так и сам сотрудник. Процедура перевода сотрудника начинается с оформления процедуры увольнения на нынешнем месте работы, так как в той организации, куда он переходит, с ним будет заключаться трудовое соглашение.

Как перевести персонал из — одной компании в — другую

Мы благодарим нашу читательницу, Скрипову Татьяну Александровну, главного бухгалтера ООО «Суперфрукт», г. Сыктывкар, Республика Коми, за предложенную тему статьи Иногда собственники организации делят бизнес, а вместе с ним и работников. В этом случае часть работников может быть скопом переведена либо в уже действующую, либо во вновь созданную компанию. У работников при таком переводе может ничего и не измениться.

Увольнение переводом на другую должность, к другому работодателю или компанию

Но, тем не менее, увольнение в порядке перевода все же предоставляет гарантию работнику, что он не уходит в никуда, так как законодательство запрещает работодателю отказывать в приеме на работу такого сотрудника. Данное условие действует в течение месяца с момента увольнения работника с предыдущей организации. Основанием для начала процедуры перевода является волеизъявление сотрудника организации, его работодателя, а также будущего работодателя и заключается в просьбе или согласии работника на увольнение таким способом. Прежде всего, работник должен получить от будущего работодателя приглашение занять вакантную должность.

Обязательно ли переходить на нижеоплачиваемую должность при сокращении штатов?

В случае сокращения при равной производительности труда и квалификации предпочтение для оставления на работе отдается: – семейным лицам – при наличии 2-х и более иждивенцев; – лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком. Само наличие несовершеннолетнего ребенка, к сожалению, не является для работодателем запретом на сокращение. Доброго времени суток! У меня похожий случай.

Ликвидация предприятия: увольняем работников

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен. Возможно и досрочное прекращение трудового договора. Для этого работодателю придется получить письменное согласие самого работника и выплатить ему дополнительную компенсацию в размере его среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении (ст. 180 Трудового Кодекса РФ)

Кадровый учет

Достаточно будет, если «передающий» работодатель направит в адрес «принимающей» стороны письмо с запросом о принятии работника. А новый работодатель также письмом сообщит о согласии принять работника. Главное, чтобы в обоих письмах четко указывалось, в какую организацию и на какую должность будет в порядке перевода принят сотрудник. Также надо указать дату, с которой предполагается заключить новый трудовой договор.

Увольнение переводом в другую организацию

В день увольнения происходит ознакомление с приказом, окончательный расчет с сотрудником, выплата компенсации за неиспользованные отпуска, выдается на руки трудовая книжка. Следует отметить, что при расторжении трудовых отношений в связи с переводом право на отпуск на новом рабочем месте возникает у сотрудника не сразу, а в обычном порядке: через полгода непрерывной работы у нового работодателя.

Сокращение штата: увольнение или перевод? Мещрякова О

Порядок и условия расторжения трудового договора в связи с сокращением штата работников предусмотрены ст. 43 ТК. В частности, расторжение трудового договора по сокращению штата допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу, в т.ч. с переобучением. В данном случае можно исходить из аналогии закона и обратиться к положениям ст. 30 ТК, в которой под переводом понимается поручение нанимателем работнику работы по другой профессии, специальности, квалификации, должности (за исключением изменения наименования профессии, должности), по сравнению с обусловленными в трудовом договоре, а также поручение работы у другого нанимателя либо в другой местности (за исключением служебной командировки). В качестве другой работы может быть рассмотрено также предоставление работнику как вакантной должности, соответствующей той, которую он занимал, так и нижестоящей должности, работу по которой он может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья.

Уволить по сокращению работника, находящегося в отпуске, работодатель не вправе, к тому же при увольнении по сокращению он обязан предлагать работнику вакансии в соответствии с ч.2 ст.81 ТК РФ. Таким образом, находясь в отпуске по уходу за ребенком, Вы всегда можете обжаловать увольнение по сокращению и восстановиться. Однако в Вашем случае речь, скорее всего, идет не о сокращении, так как Вас предупредили о ликвидации предприятия (обязанность предупреждать об этом возложена на работодателя ст.180 ТК РФ).

Секретариат НСК тел.

Программа профессиональной переподготовки «Управление персоналом (Профессиональный стандарт)»
Очно-дистанционный курс профессиональной переподготовки Национального союза кадровиков и Московского технологического университета (МИРЭА) в соответствии с требованиями профессионального стандарта «Специалист по управлению персоналом».

© ВКК-Национальный союз кадровиков 2002-2017
Секретариат НСК тел.

На основании части третьей ст. 81 Трудового кодекса РФ, увольнение в связи с сокращением численности (штата) работников допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Переводом является изменение трудовой функции работника.

• Темы:
• Кадровое делопроизводство
• Отношения с действующими работниками
• Сокращение штата

Перед тем, как оформить перевод работника при сокращении штата, компания должна договориться с контрагентами. Как подготовить перевод.

Иногда в компании в связи с экономико-социальными обстоятельствами происходит изменение структуры, что приводит к сокращению численности и штата. Если нет своих вакансий, единственная альтернатива увольнению - договориться с бизнес-партнерами о переводе сотрудников в их компании. Перевод работников при сокращении штата подготавливают в несколько этапов:

• договариваются с контрагентом,
• получают согласие работника на перевод при сокращении,
• оформляют увольнение.

Подготовка перевода работников при сокращении штата состоит из нескольких этапов

Перевод работника в связи с сокращением требует официального письма от имени директора контрагента

Перевод сотрудников на другую должность в другую фирму - это сложный и длительный процесс. Перед сокращением необходимо поговорить с директорами дружественных фирм о трудоустройстве увольняющихся работников.

Для этого следует:

• составить вместе с руководством дружественных компании список вакансий,
• определить уровень зарплат,
• установить квалификационные требования для каждой из предлагаемых вакансий.

Следует попросить директора компании, в которую планируют перевод, подготовить официальное письмо - приглашение на работу. Этот документ убедит работников в том, что они не останутся без работы после увольнения. В письме следует указать, что новая компания заключит трудовой договор с работником после его увольнения с прежнего места работы (ч. 4 ст. 64 ).

В законе нет специальных требований к форме письма. Но по смыслу документа в нем следует отразить:

1. ФИО работника и должность, которую он пока занимает.
2. Должность, которую предлагают занять работнику.
3. Дату, после которой компания готова трудоустроить работника.

Такое письмо может содержать данные и приглашения сразу всем работникам.

Если новый работодатель передумает или не захочет заключать трудовой договор после такого письма, то работник имеет право обратиться в суд. Суд признает отказ работодателя от заключения договора незаконным (ч. 4 ст. 64 ТК РФ).

После получения приглашения из новой компании нужно оформить согласие работников на перевод при сокращении

Официальное приглашение обычно поступает на почту компании. Работодателю нужно показать это приглашение своим работникам. Если они готовы перейти на работу в другую компанию, оформляют согласие работников на перевод при сокращении (ч. 2 ст. 72.1 ТК РФ).

В документе работники должны:

1. Выразить согласие на увольнение в порядке перевода.
2. Указать, что готовы перейти к конкретному работодателю в конкретный период времени. Если дата увольнения не будет указана, работник может обжаловать расторжение трудового договора у прежнего работодателя в судебном порядке.

Документ необходимо оформить на имя директора прежнего работодателя или лица, которое заменяет директора.

После оформления согласия работников на перевод при сокращении проводят процедуру увольнения

Заключительный этап перевода работника в связи с сокращением - увольнение. Когда работодатель получит согласие на перевод, он может увольнять сотрудников по п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю). При таком формате увольнения работодатель не выплачивает работнику никаких выходных пособий. Единственное требование - работодатель должен полностью рассчитаться с работником по зарплате и скомпенсировать неиспользованный отпуск (ст. 140 ТК РФ).