Оформление перевода с основного места работы на совместительство без увольнения

Российское трудовое законодательство допускает возможность оформления отношений с работодателем, как в виде полной занятости, так и неполной загрузки с оформлением по совместительству. Для того, чтобы зачислить сотрудника в штат в соответствии с буквой закона, следует придерживаться установленной ТК РФ процедуры.

Чтобы грамотно с точки зрения закона произвести оформление на должность совместителя, кадровые работники должны руководствоваться утвержденным порядком и выполнять все требования положений трудового законодательства:

• статьи 286, 228, 127 – содержат правила заключения и расторжения трудовых отношений с работодателем;
• произведение расчета с сотрудником – ст. 77-78,80;
• положения о переводе сотрудника приводятся в ст.72;
• правила оформления трудовой книжки и ведения в ней записей – ст.57, 66, 282;

Так как в ТК РФ нет конкретных статей, касающихся порядка перевода с основного места работы на совместительство без увольнения, вышеуказанные статьи позволяют переоформить сотрудника в новом статусе без особых усилий.

Процесс перевода представляет собой оформление допсоглашения к договору.

Дополнительное соглашение с сотрудником должно содержать следующую информацию:

1. Точное название отдела и должности, в которой собирается продолжать работу сотрудник.
2. Информация о начале действия соглашения и перехода на работу по совмещению.

Осуществляя перевод с основной должности на совместительство в пределах одного предприятия, специалист кадрового отдела должен учитывать нюансы, связанные с ведением записи в трудовой книжке, т.к. работая на основном месте, гражданин передавал на хранение свою трудовую работодателю, а работа по совместительству на основании допсоглашения этого уже не требует.

Совмещение предполагает возможность осуществления трудовой деятельности в другом предприятии в качестве основного места труда, что влечет за собой необходимость передачи книжки в кадровую службу основного работодателя. Игнорирование данных положений закона может быть рассчитано как нарушение действующих норм, с дальнейшим назначением ответственности по факту нарушений. Следовательно, уходя с основной должности на работу по совмещению, необходимо соблюдать требования ТК, предъявляемые к процедуре увольнения: с выдачей трудовой и произведением всех расчетов по работнику.

Основные варианты совместительства

Процесс оформления перевода будет различаться, в зависимости от того, какой вид совмещения будет выбран: внутренний или внешний.

Внутреннее совместительство допускает возможность продолжения трудовых отношений с действующим работодателем в старом и новом статусе совместителя. Внешнее совместительство предполагает уход работника с основного места работы для трудоустройства на полную ставку в другом предприятии, при этом сохраняя за собой ряд служебных обязанностей в какой-либо должности на текущем месте работы.

Описание процедуры

Допуская оформление внешнего совместительства, работодатель должен понимать, что отныне сотрудник будет выполнять работу в свободное от основной работы время. Оформляя внутреннее совмещение, сотрудник сохраняет за собой текущую должность, добавляя нагрузку по дополнительному виду работы.

Стандартная процедура

Придерживаясь следующего плана действий, производят переоформление с основной должности на совмещение:

1. Составление и подача работником заявления об увольнении по основному месту работы.
2. Согласование его с руководством.
3. Подготовка приказа о расторжении трудового контракта.
4. В кадровой службе работнику делают соответствующую запись в трудовой.
5. Составление и подписание нового соглашения на новых условиях занятости, должности и оплаты.

Важно учитывать, что переоформление на совместителя фактически означает возможность работника трудиться в других местах.

Поэтапный перевод на внешнее совместительство

Следующая подробная инструкция позволит учесть все требования ТК, связанные с моментом перехода на новые трудовые отношения между внешним совместителем и работодателем:

1. Расторжение действующего контракта с работником может быть оформлено двумя способами: по соглашению сторон (п.1 ч.1 ст.77, 78) или на основании заявления по собственному желанию сотрудника (п.3 ч.1 ст.77).
2. На основании приказа о расторжении трудового контракта соответствующие службы работодателя инициируют процесс оформления записи в трудовой и произведения окончательных расчетов с сотрудником (кадровой службой и бухгалтерией, соотносящих свои действия с положениями ст.84.1 ТК).
3. Работник, переоформляющийся в качестве совместителя, получает заработную плату по факту отработанных и неоплаченных рабочих выходов, неиспользованного очередного отпуска, а в случае увольнения по соглашению – другой компенсационной выплаты, согласованной с руководством.
4. Кадровая служба делает запись в трудовую об увольнении сотрудника, а также выдает на руки все бумаги, сопровождающие процедуру.
5. Только после завершения процесса увольнения, возможно принятие работника на работу заново, уже в новом статусе совместителя, с указанием в новом соглашении установленных условий труда и его оплаты.

Производя переоформление гражданина, службы работодателя должны учитывать некоторые особенности процедуры.

Заявление об увольнении пишется в стандартной форме, согласно установленному на предприятии образцу, с указанием персональных сведений заявителя, дате прекращения рабочих отношений и основании увольнения — «по собственному желанию».

Неотъемлемая часть перевода на совмещение — произведение бухгалтерией расчета отпускных за выработанное время. Новый отпускной стаж в 2017 году будет отсчитываться с момента вхождения в новую должность, а отпускные выплаты производятся только за то время, которое сотрудник фактически отработал в новом статусе.

Принимая на работу совместителя, работодатель должен учитывать, что новая зарплата сотрудника не должна быть выше половины оклада, получаемого сотрудниками на аналогичных должностях в качестве основных сотрудников.

Работник трудится у нас как внешний совместитель. Раньше у него было основное место работы, а сейчас он оттуда уволился. Обязаны ли мы переоформить его с совместительства на основное место работы? Если да, как это сделать?

Ваша организация не обязана переоформлять сотрудника с совмес­тительства на основное место работы. Но если в этом есть необходимость и сам работник не против, то можно использовать один из двух способов.

Все зависит от соглашения сторон

Трудовой кодекс не ставит в обязанность работодателя, заключающего трудовой договор с совместителем, проверять, есть ли у него основное место работы, как и не обязывает работника уведомлять работодателя об увольнении с основного места работы. Также работодатель не обязан принимать совместителя на основное место работы в случае, если он уволился с постоянного места работы, поскольку любое изменение условий трудового договора возможно лишь по соглашению сторон (ст. 72 ).

Если же работодатель заинтересован в переоформлении совмес­тителя на основное место работы и сам работник тоже готов на это, то возможны два способа: увольнение с работы по совместительству и прием на основное место работы или же заключение с бывшим совместителем дополнительного соглашения к трудовому договору.

Добавим, что оформлять переход на основное место работы в виде перевода на другую работу, то есть по правилам ст. 72.1 , неверно. Перевод на другую работу - это постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором трудится работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. А в случае приема совместителя меняются условия его работы, но не трудовая функция и не место его работы.

Как оформить трудовую книжку

Прекращение трудового договора с работником-совместителем и заключение нового контракта оформляется так же, как обычный прием на работу и увольнение. Что касается заключения дополнительного соглашения с работником об изменении условий договора, подписать такое соглашение при приеме совместителя на основную работу позволяет ст. 72 .

И в первом, и во втором случае в трудовой книжке сотрудника понадобится сделать запись о том, что работа, которую он выполнял в качестве совместителя, стала для него основной. Оформление этой записи зависит от того, было ли раньше сказано в трудовой книжке о том, что сотрудник работает как внешний совместитель. То есть вносил ли эту запись работодатель, у которого этот работник прежде трудился по основному месту работы (ст. 66 , письмо Роструда от 22.10.2007 № 4299-6-1).

Увольнение-прием

Сначала допустим, что ваша компания оформляет смену совмес­тительства на основную работу через увольнение и новый прием.

Если в трудовой книжке сотрудника отсутствует запись о совместительстве, то проблем нет: вам достаточно будет оформить стандартную запись о приеме на работу. Запись об увольнении с совместительства не нужна, так как в книжке не сказано, что сотрудник принимался к вам на работу на таких условиях.

Другое дело, если запись о совместительстве в книжку внесена. В этом случае необходимо сделать две записи: об увольнении совместителя и о новом приеме. Но записи о внешнем совмес­тительстве может делать только тот работодатель, у которого сотрудник трудится по основному месту работы (ст. 66 ). А в вашем случае он оттуда уже уволился. Поэтому, с нашей точки зрения, надо поступить так. Сначала внести обычную запись о приеме на работу в вашу компанию. Эта запись будет свидетельствовать о том, что ваша организация является для сотрудника основным местом работы. И уже после этого сделать запись об увольнении сотрудника с работы по совместительству. Выглядеть она может так: «Уволен с работы по совместительству по соглашению сторон, пункт 1 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации».

Изменение условий договора

Теперь предположим, что переход совместителя на основную работу оформляется через заключения дополнительного соглашения. Как заполнять трудовую книжку в этом случае, сказано в письме Роструда от 22.10.07 № 4299-6-1.

Если в трудовой книжке сотрудника нет записи о совместительстве, то ваша организация не может внести обычную запись о приеме на работу. Ведь с работником не заключается новый договор, меняются лишь условия действующего контракта. Поэтому надо поступить так. После записи об увольнении с основного места работы в виде заголовка указать наименование организации. Затем поставить в графе «Дата» день, когда сотрудник стал трудиться в вашей компании как совмес­титель (то есть день заключения трудового договора). Далее сделать запись о приеме, указав в отдельном предложении период работы сотрудника в качестве совместителя. При этом в графе 4 трудовой книжки надо привести реквизиты двух приказов - о приеме на работу и о переводе с совместительства на основное место работы (см. образец).

Если у сотрудника есть запись о совместительстве, то запись о переходе на основную работу может быть вида «Работа в должности такой-то становится основной с такой-то даты». В этом случае в графе 4 трудовой книжки также делается ссылка на соответствующий приказ (распоряжение).

Образец

Совместительство без основного места работы

Добрый день! 12 лет совмещала преподавательскую деятельность (основная должность) в государственной образовательном учреждении с должностью руководителя структурного подразделения. В настоящий момент намерена отказаться от административной должности и остаться только на педагогической. Руководство предлагает перейти в совместители через увольнение, так как у меня слишком маленькая педагогическая нагрузка - 230 часов. Подскажите, пожалуйста, могут ли меня оформить совместителем, если нет другого основного места работы, и как этот статус скажется на расчете трудового и страхового стажа (пенсия и расчет листов нетрудоспособности). Заранее очень благодарна за ответ!

В соответствии со ст. 60.1. «Работа по совместительству» Трудового кодекса Российской Федерации:
«Работник имеет право заключать трудовые договоры о выполнении в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы у того же работодателя (внутреннее совместительство) и (или) у другого работодателя (внешнее совместительство).»

Отсюда можно сделать вывод, что работа по совместительству возможна лишь в том случае, если у сотрудника имеется занятость по основному месту работы.

Надо помнить, что в соответствии со ст. 66 ТК РФ «Трудовая книжка»:
«Работодатель (за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) ведет трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней, в случае, когда работа у данного работодателя является для работника основной …
…По желанию работника сведения о работе по совместительству вносятся в трудовую книжку по месту основной работы на основании документа, подтверждающего работу по совместительству.»

На совместителей работодатели не ведут трудовые книжки, поэтому записи Вам делаться не будут, т.к. они могут быть сделаны только по основному месту работы, которого у Вас не будет.

Касательно стажа, в соответствии с Федеральным законом «О трудовых пенсиях в Российской Федерации» от 17.12.2001 № 173-ФЗ статья 10:
«1. В страховой стаж включаются периоды работы и (или) иной деятельности, которые выполнялись на территории Российской Федерации лицами, указанными в части первой статьи 3 настоящего Федерального закона, при условии, что за эти периоды уплачивались страховые взносы в Пенсионный фонд Российской Федерации.»

Поэтому период работы по совместительству будет засчитан в страховой стаж для расчета пенсии и пособия по нетрудоспособности.

Если количество педагогических часов слишком низкое, я бы порекомендовала не переходить на работу на условиях совместительства (тем более, что в Вашем случае это противоречит трудовому законодательству), а быть оформленной не на полную ставка, а на ее часть, что будет соответствовать количеству отработанных часов.

Надо помнить, что при увольнении работник получает компенсацию за неиспользованные дни отпуска, и Вам придется заново «зарабатывать» стаж для ежегодного оплачиваемого отпуска, а право на отпуск Вы получите только через 6 месяцев с даты приема на работу (ст. 122 ТК РФ).