Приказ об изменении срока действия трудового договора. Продление срочного трудового договора

Наверное, у каждого работодателя есть сотрудники, оформленные по срочным трудовым договорам. Но всегда ли соблюдены правила оформления таких договоров? В данной статье расскажем, в каких случаях и с какими лицами могут заключаться срочные трудовые договоры, что нужно учитывать при их составлении, можно ли продлить такие договоры или расторгнуть их до истечения срока действия, а также ответим на наиболее распространенные вопросы заключения и прекращения срочных трудовых договоров.

Статьей 58 ТК РФ установлено, что трудовые договоры могут заключаться на неопределенный срок или определенный срок, но не более пяти лет (срочные трудовые договоры).

При этом срочный трудовой договор заключается:

1) когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных ч. 1 ст. 59 ТК РФ. К таким случаям относятся:

Исполнение обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы;

Выполнение временных (до двух месяцев) работ;

Выполнение сезонных работ;

Проведение работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкции, монтажных, пусконаладочных и других работ), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг;

2) по соглашению сторон, без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных ч. 2 ст. 59 ТК РФ:

С поступающими на работу пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением разрешена работа исключительно временного характера;

С лицами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

С руководителями, их заместителями и главными бухгалтерами организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности;

С совместителями и др.

Перечень случаев и лиц, с которыми могут быть заключены срочные трудовые договоры, установленный ст. 59 ТК РФ, является исчерпывающим. Однако он может расширяться в случаях, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами. Так, срочные контракты заключаются, в частности:

С тренерами, работающими со спортсменами-профессионалами (ст. 348.2 ТК РФ);

С гражданами, впервые поступающими на службу в ОВД, и другими лицами в соответствии со ст. 22 Федерального закона от 30.11.2011 N 342-ФЗ "О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации";

С лицами, замещающими должности, учреждаемые для непосредственного обеспечения исполнения полномочий лица, замещающего муниципальную должность, предусмотренные реестром должностей (ст. 7 Федерального закона от 02.03.2007 N 25-ФЗ "О муниципальной службе в Российской Федерации").

Заключаем договор

Как и при заключении трудового договора на неопределенный срок, лицо, заключая срочный трудовой договор, должно представить документы, установленные ст. 65 ТК РФ.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре, хранящемся у работодателя (ст. 67 ТК РФ).

Обратите внимание! В силу ч. 6 ст. 58 ТК РФ запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключаются трудовые договоры на неопределенный срок.

Одним из обязательных условий, установленных ст. 57 ТК РФ, является указание срока действия срочного трудового договора и обстоятельств (причин), послуживших основанием для его заключения, в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом.

Возникает вопрос: в каких случаях следует указывать конкретный срок действия договора? Конкретный срок указывается, если момент окончания действия договора может быть точно и заранее установлен сторонами. Это может быть и в случаях, предусмотренных ч. 1 ст. 59 ТК РФ (например, для выполнения временных (до двух месяцев) работ или с лицами, направленными органами службы занятости населения на работы временного характера и общественные работы), и по соглашению сторон, в том числе с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций, совместителями, творческими работниками и т.д.

Если же конкретный срок действия договора определить невозможно, на основании положений ст. 79 ТК РФ в нем указывается период времени, определяемый в случае:

Выполнения определенной работы. В этом случае срок действия договора определяется указанием на выполнение конкретной работы. Запись в договоре будет выглядеть так: "Настоящий договор заключается на время выполнения работ по устранению последствий аварии в производственном цехе N 3";

Исполнения обязанностей отсутствующего работника, когда работник находится в ежегодном отпуске или длительном отпуске за свой счет, отпуске по уходу за ребенком и т.д. В этом случае в договоре будет произведена, например, следующая запись: "Настоящий договор заключается на время исполнения обязанностей Мартыновой Елены Сергеевны, находящейся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, за которой в соответствии с трудовым законодательством сохраняется место работы, и действует до выхода Мартыновой Е.С. из отпуска по уходу за ребенком";

Выполнения сезонной работы. В договоре на выполнение сезонных работ также может указываться период, а не конкретный срок. Согласно ст. 293 ТК РФ сезонными признаются работы, которые в силу климатических и иных природных условий выполняются в течение определенного периода (сезона), не превышающего, как правило, шести месяцев. Формулировка в договоре будет, например, следующей: "Настоящий договор заключается на время выполнения сезонных работ по производству плодоовощных консервов".

Приведем пример договора, заключенного по соглашению сторон.

Трудовой договор N 21/с

Муниципальное учреждение культуры "Театр юного зрителя "Вера" (МУК "ТЮЗ "Вера"), именуемое в дальнейшем "Работодатель", в лице художественного руководителя Васильевой Татьяны Валерьевны, действующей на основании Приказа от 02.06.2009 N 27/к, с одной стороны, и Морозов Сергей Сергеевич, именуемый в дальнейшем "Работник", с другой стороны, заключили настоящий договор о следующем:

1. Предмет трудового договора

1.1. Работнику поручается работа художника-декоратора.

1.2. Работа у Работодателя является для Работника основным местом работы.

1.3. Настоящий трудовой договор является срочным и заключается по соглашению сторон как с творческим работником на основании ч. 2 ст. 59 ТК РФ.

1.6. В случае если Работник не приступит к работе в срок, указанный в п. 1.5 настоящего трудового договора, договор аннулируется в соответствии с ч. 4 ст. 61 ТК РФ.

Обращаем ваше внимание на одно из условий трудового договора, которое может быть предусмотрено как для лиц, устраивающихся на неопределенный срок, так и для лиц, заключающих срочные трудовые договоры. Это условие об установлении работнику испытательного срока. Трудовым кодексом для "срочников" предусмотрены некоторые ограничения. Так, наряду с лицами, установленными ст. 70 ТК РФ (беременными женщинами и женщинами, имеющими детей в возрасте до полутора лет, лицами, не достигшими 18 лет, и др.), испытательный срок не устанавливается работникам, с которыми заключены срочные трудовые договоры на срок до двух месяцев. При заключении трудовых договоров на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель.

Напомним, что в силу ст. 68 ТК РФ прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора. В связи с этим в приказе о приеме на работу также должны указываться конкретная дата окончания трудового договора либо событие (конкретная работа), с которым связано прекращение трудового договора.

Что касается оформления трудовой книжки при трудоустройстве, условие о срочности трудового договора в ней не отражается и книжка заполняется по общим правилам, что также находит подтверждение в Письме Роструда от 06.04.2010 N 937-6-1.

Изменяем срок договора

Итак, ТК РФ предусмотрена возможность изменять условия трудового договора. Такие изменения могут быть внесены в силу ст. 72 ТК РФ по соглашению между работодателем и работником либо работодателем в одностороннем порядке с соблюдением процедуры, установленной ст. 74 ТК РФ. При этом изменяться может любое из условий, установленных трудовым договором. Говоря о срочном трудовом договоре, остановимся на одном из его главных условий - сроке действия. Можно ли изменить срок действия договора? Можно, но не всегда.

Прежде всего отметим, что ст. 261 ТК РФ предусмотрена обязанность работодателя продлить срок действия срочного трудового договора с беременной работницей, если она обратится к нему с письменным заявлением и справкой, подтверждающей ее беременность. В этом случае договор продлевается до окончания беременности, которую сотрудница должна подтверждать справкой каждые три месяца. Если же беременность закончилась (прервалась), работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в течение недели со дня, когда он узнал или должен был узнать об этом.

Исключением в данном случае является ситуация, когда договор с беременной работницей был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника. В этом случае беременная работница увольняется. Но прежде, чем расторгнуть с ней договор, ей необходимо предложить другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья. Такой перевод осуществляется только с письменного согласия работницы.

Статьей 332 ТК РФ предусмотрено право продлевать действие срочного трудового договора с научно-педагогическим работником, если он был избран по конкурсу на замещение ранее занимаемой им должности по срочному трудовому договору. В этом случае действие срочного трудового договора с работником продлевается по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, на определенный срок, но не более пяти лет, или неопределенный срок.

Кроме того, по представлению ученого совета государственного или муниципального высшего учебного заведения может продлеваться срок пребывания в должности проректора, руководителя филиала (института) до достижения ими возраста 70 лет. Правда, не указывается, каким образом это можно сделать (путем заключения соглашения или нового срочного трудового договора). Скорее всего, не возбраняется ни один из способов.

Еще одной категорией работников, с которыми Трудовым кодексом допускается продление срочных трудовых договоров, являются спортсмены. Когда работодатель не имеет возможности обеспечить участие спортсмена в спортивных соревнованиях, допускается по согласованию между работодателями временный перевод спортсмена с его письменного согласия к другому работодателю на срок, не превышающий одного года. На этот период со спортсменом заключается срочный трудовой договор. Если по истечении срока временного перевода спортсмен продолжает работать у работодателя по месту временной работы и стороны не возражают, договор может продлеваться на срок, определяемый соглашением сторон, а при отсутствии такого соглашения - на неопределенный срок (ст. 348.4 ТК РФ).

Помимо перечисленных ситуаций может возникнуть необходимость изменить срок действия договора и в других случаях, когда изначально дата окончания договора не вызывала сомнений: при направлении в командировку, отпуск, учебный отпуск и т.д. Ведь командировка может быть продлена работодателем, а работник, находясь в отпуске, может заболеть и т.п. В этих случаях срочные трудовые договоры также могут быть продлены.

Примечание. Если срочный трудовой договор заключен с руководителем организации на срок, установленный уставом организации, с ним заключается не соглашение о продлении договора на новый срок, а новый срочный трудовой договор, поскольку в силу ст. 275 ТК РФ срок действия трудового договора, заключенного с руководителем, определяется учредительными документами организации или соглашением сторон.

Согласно разъяснениям, которые даны в Письме Роструда от 31.10.2007 N 4413-6, Трудовым кодексом предусмотрена возможность внесения изменений в трудовой договор вне зависимости от его вида (срочный или бессрочный), в том числе в части изменения срока его окончания. То есть до окончания срока действия трудового договора в него могут быть внесены поправки путем составления и подписания соответствующего соглашения. В данном Письме имеется в виду договор, заключенный на время отсутствия основного работника. Однако применить данное разъяснение можно и к срочным договорам, заключенным по другим основаниям (например, с лицами, направляемыми для работы за границу, для выполнения заведомо определенной работы, с лицами, избранными по конкурсу на замещение соответствующих должностей, и др.).

Несмотря на то что продлевать срок трудового договора законодательством не запрещено, в некоторых случаях такие "продления" могут послужить причиной признания срочных договоров бессрочными.

А можно ли сократить срок трудового договора? Поскольку законодательством не дается разъяснений по этому поводу, допускаем, что уменьшить срок (как и увеличить) можно, но только по соглашению сторон, заключенному в письменной форме. При этом во избежание вопросов от контролирующих органов желательно обосновать причину такого изменения.

Прекращаем срочный трудовой договор

В силу ст. 79 ТК РФ срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. При этом у работодателя возникает обязанность предупредить работника в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения. Если срочный трудовой договор заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, уведомлять работника не нужно, а трудовой договор в этом случае прекращается с выходом этого лица на работу. Возможна ситуация, когда основной работник выходит на работу без предупреждения (а такая обязанность Трудовым кодексом для него не установлена). Получается, что оба работника находятся на одном рабочем месте, соответственно, встает вопрос об оплате отработанного ими времени. Чтобы избежать таких ситуаций, можно порекомендовать закрепить обязанность работника об уведомлении работодателя (письменно, по телефону или другим способом) за несколько дней до выхода на работу. Особенно это касается работниц, находящихся в отпуске по беременности и родам или по уходу за ребенком.

Обратите внимание! Если в договоре с работником, принятым на время исполнения обязанностей временно отсутствующего работника, не указано основание его заключения, а отмечен только срок его действия, расторгнуть трудовой договор с таким работником можно только по соглашению сторон.

В силу этой же статьи трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, прекращается по завершении этой работы, а для выполнения сезонных работ в течение определенного периода (сезона) - по окончании данного периода (сезона).

Обращаем внимание работодателя, что если он забудет предупредить работника о предстоящем увольнении и последний будет продолжать работу по истечении срока договора, то в соответствии со ст. 58 ТК РФ трудовой договор будет считаться заключенным уже на неопределенный срок.

В последний день работы работодатель должен издать приказ о прекращении срочного трудового договора, внести запись в трудовую книжку и личную карточку и произвести с работником расчет. Приведем образец записи в трудовой книжке.

В силу различных обстоятельств срочный трудовой договор может быть расторгнут и ранее срока по основаниям, предусмотренным ТК РФ:

По соглашению сторон (ст. 78);

По инициативе работника (ст. 80);

По инициативе работодателя (ст. 81);

По обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (ст. 83).

При этом отличительная особенность расторжения срочного трудового договора по инициативе работника предусмотрена только для работников, заключивших договоры на срок до двух месяцев. Такой работник обязан в письменной форме предупредить работодателя о досрочном расторжении трудового договора не за 14 календарных дней, а за три календарных дня (ч. 1 ст. 292 ТК РФ).

Со стороны работодателя тоже установлена обязанность предупредить работников, заключивших договоры на срок до двух месяцев, не менее чем за три дня в письменной форме и под роспись о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата. При этом в отличие от увольнения остальных работников таким работникам не выплачивается выходное пособие (если иное не установлено федеральными законами, коллективным или трудовым договором (ч. 2 и 3 ст. 292 ТК РФ)).

Примечание. Руководитель организации может досрочно расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за один месяц (ст. 280 ТК РФ). Такой же срок предусмотрен для спортсмена (тренера) в случае расторжения трудового договора по собственному желанию (за исключением случаев, когда трудовой договор заключен на срок менее четырех месяцев) (ст. 348.12 ТК РФ).

Обращаем ваше внимание, что если срочный трудовой договор расторгается досрочно, то в приказе и трудовой книжке указывается основание: по инициативе работника, в связи с сокращением численности или штата работников и т.д.

Вопросы, связанные с расторжением срочного трудового договора

Можно ли расторгнуть срочный трудовой договор, если работник находится на больничном? В соответствии со ст. 81 ТК РФ не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуального предпринимателя) в периоды его временной нетрудоспособности и пребывания в отпуске. Во всех остальных ситуациях увольнение допускается. Однако работодателю в любом случае придется соблюдать требования ст. 79 ТК РФ и уведомлять работника письменно за три дня до истечения срока договора, если только он не был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.

Можно ли предоставить отпуск с последующим увольнением работнику, с которым был заключен трудовой договор на определенный срок? Не станет ли такой договор бессрочным? По письменному заявлению работника неиспользованные отпуска могут быть предоставлены ему с последующим увольнением (за исключением случаев увольнения за виновные действия). При этом днем увольнения считается последний день отпуска.

При увольнении в связи с истечением срока трудового договора отпуск с последующим увольнением может предоставляться и тогда, когда время отпуска полностью или частично выходит за пределы срока этого договора. В данном случае днем увольнения также считается последний день отпуска.

При предоставлении отпуска с последующим увольнением при расторжении трудового договора по инициативе работника этот работник имеет право отозвать свое заявление об увольнении до дня начала отпуска, если на его место не приглашен в порядке перевода другой работник (ст. 127 ТК РФ).

Оформить увольнение и произвести расчет с работником работодатель должен в последний рабочий день, предшествующий первому дню отпуска (Определение Конституционного Суда РФ от 25.01.2007 N 131-О-О). Таким образом, трудовые отношения с работником прекращаются с момента начала отпуска. Соответственно, работник, которому неиспользованный отпуск предоставлен с последующим увольнением по его собственной инициативе, не вправе отозвать свое заявление об увольнении после начала отпуска.

Таким образом, предоставить работнику отпуск с последующим увольнением можно.

Вместе с тем напомним, что предоставление работнику отпуска с последующим увольнением на основании его письменного заявления является правом, а не обязанностью работодателя и последний вправе отказать в удовлетворении такой просьбы работника.

Мы приняли работника по срочному трудовому договору на время исполнения обязанностей сотрудника, находящегося в административном отпуске. Однако работник, находясь в отпуске, уволился. Нужно ли нам теперь расторгать срочный трудовой договор с временным работником и заключать новый (бессрочный)? Согласно ст. 79 ТК РФ срочный трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращает действовать с выходом его на работу. Таким образом, в данной ситуации отсутствует основание для расторжения срочного договора.

Кроме того, в силу ст. 58 ТК РФ, если ни одна из сторон не потребовала расторжения трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу, условие о срочном характере договора утрачивает силу и он считается заключенным на неопределенный срок.

В Письме Роструда от 20.11.2006 N 1904-6-1, в котором рассматривается ситуация, когда условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и он считается заключенным на неопределенный срок, рекомендуется внести изменения в трудовой договор, заключив к нему дополнительное соглашение. При этом внесения какой-либо записи в трудовую книжку не требуется.

Конечно, можно расторгнуть срочный трудовой договор по соглашению сторон или инициативе работника и принять последнего на работу по новому договору, но этот вариант намного сложнее, чем предыдущий, ведь придется увольнять работника, производить с ним расчет, делать записи в трудовой книжке и вновь трудоустраивать работника.

Как правильно оформить третьего работника и на какой срок, если работник, принятый на время исполнения обязанностей временно отсутствующего работника, попал в больницу? Поскольку в данной ситуации неизвестно, кто первым выйдет на работу (постоянный или временный сотрудник), в основании заключения трудового договора с новым сотрудником рекомендуем прописать: "На время отсутствия основного... и временного... работников. Договор действует до выхода на работу основного... или временного... работника".

В качестве варианта можно предложить работодателю оформить с одним из работников организации дополнительное соглашение на совмещение профессий (должностей) путем расширения зон обслуживания или увеличения объема работ. При этом не забудьте, что поручение дополнительной работы в течение рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, за дополнительную плату осуществляется с письменного согласия работника. Срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем устанавливаются работодателем с письменного согласия работника (ст. 60.2 ТК РФ).

Трудовой договор по общему правилу заключается на неопределенный срок, а «срочность» трудовых отношений возможна только в указанных законом случаях. По поводу того, когда заключается срочный трудовой договор и как должно быть оформлено это условие, вопросы возникают очень редко - настолько много существует публикаций на эту тему. А вот как изменить срок действия договора? И можно ли вообще это сделать? В законе ответа нет, на практике мнения специалистов расходятся, да и суды однозначного ответа не дают...

Как известно, трудовой договор может быть срочным или заключенным на неопределенный срок. На сегодняшний день существуют диаметрально противоположные мнения относительно правовой природы условия трудового договора о сроке его действия. Это одна из причин разного толкования и применения норм трудового законодательства о срочном трудовом договоре, в том числе и судами общей юрисдикции.

ДВА ВЗГЛЯДА НА ПРОБЛЕМУ

Мнение 1. Условие о сроке действия трудового договора представляет собой одно из условий, в совокупности составляющих содержание трудового договора. Поэтому оно может быть изменено соглашением сторон, как и любое другое условие трудового договора, по правилам, предусмотренным ст. 72 ТК РФ.

Этой точки зрения придерживается Роструд, в своем письме от 31.10.2007 № 4413-6 рекомендуя сторонам изменять условие о сроке действия трудового договора заключением дополнительного соглашения к нему.

Мнение 2. Условие трудового договора о сроке его действия определяет вид трудового договора, поэтому оно не может быть изменено соглашением сторон, как любое другое условие трудового договора.

Именно условие о сроке позволяет определять, к какому виду относится трудовой договор, какие правила в этой связи подлежат применению.

А значит, это условие отличается от «рядовых» условий договора, которые могут быть изменены соглашением сторон.

Серьезный аргумент в защиту данной позиции - возможность трансформации срочного трудового договора в договор, заключенный на неопределенный срок, когда срок действия трудового договора истекает и не одна из сторон не требует его прекращения. Также трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, будет считаться заключенным на неопределенный срок (т. е. другой разновидностью договора).

Нельзя игнорировать и предусмотренные ТК РФ правила продления срока действия трудового договора, существующие как исключение из общего правила, предусмотренного ч. 4 ст. 58 ТК РФ.

Кстати сказать

КАК РЕШАЮТСЯ СПОРЫ НА ПРАКТИКЕ?

Наличие двух взглядов на одну и ту же проблему повлекло за собой неодинаковую практику применения трудового законодательства, в том числе органами государственной власти и судами общей юрисдикции.

Срок трудового договора изменять нельзя!

Конституционный Суд РФ однозначно заявил о недопустимости изменения условий трудового договора о сроке его действия.

Конституционный Суд РФ, отказывая в принятии к рассмотрению запроса Амурского городского суда Хабаровского края о проверке конституционности положения ст. 59 ТК РФ, в определении от 15.05.2007 № 378-О-П сформулировал конституционно-правовой смысл оспариваемой нормы, указав следующее: установление трудовых отношений на определенный срок без учета характера работы и условий ее выполнения допускается только с теми пенсионерами, кто поступает на работу.

Закон не наделяет работодателя правом переоформить трудовой договор, заключенный с работником на неопределенный срок, на срочный трудовой договор (равно как и расторгнуть трудовой договор) в связи с достижением этим работником пенсионного возраста и назначением ему пенсии.

Срок трудового договора изменить можно. Необходимо заключить дополнительное соглашение

Указанная выше позиция расходится с мнением Роструда, рекомендующего заключать дополнительное соглашение к трудовому договору об изменении срока его действия, если срочный трудовой договор трансформируется в договор, заключенный на неопределенный срок.

Причина 1. Правило трансформации одного вида трудового договора в другой определено законом и не нуждается в согласовании каких-либо условий.

Причина 2. Закон не предусматривает правил внесения в трудовой договор каких-либо изменений в случае истечения установленного трудовым договором срока его действия, когда ни одна из сторон не потребовала прекращения трудовых отношений. Основанием видоизменения трудового договора служит отсутствие желания сторон прекращать трудовые отношения (т. е. их пассивное поведение).

Причина 3. Вряд ли можно утверждать, что в рассматриваемой ситуации есть вопросы, которые стороны трудового договора могли бы обсуждать, согласовывать и оформлять двусторонним соглашением, в письменном виде. Трудно себе представить и содержание такого соглашения. Скорее всего, оно вызовет больше вопросов и вряд ли позволит правильно оформить трансформацию срочного трудового договора в договор, заключенный на неопределенный срок.

Нельзя не отметить судебную практику рассмотрения трудовых споров, связанных с прекращением действия срочного трудового договора, срок действия которого продлевался (в том числе неоднократно), когда суды не усматривают нарушений трудового законодательства в случаях заключения дополнительного соглашения, которым стороны изменяют (продлевают) срок действия трудового договора.

Ф. был принят на работу в ЗАО «СУОС». С ним был заключен срочный трудовой договор, по условиям которого он должен был выполнять работы, связанные с заведомо временным расширением производства на период действия договора подряда Богучанской ГЭС. Однако он исполнял обязанности не только в связи с деятельностью организации на Богучанской ГЭС, но и по заключенным договорам подряда на строительство жилого дома и бетонного завода в г. Саяногорске и на возведение берегового водосброса СШ ГЭС.

Начиная с определенного времени заключенный срочный трудовой договор с истцом продлевался ежегодно дополнительными соглашениям. На определенном этапе он был уволен по основанию, предусмотренному ч. 2 ст. 77 ТК РФ, в связи с истечением срока действия трудового договора.

Не согласившись с увольнением, считая его незаконным, поскольку, по его мнению, в результате неоднократного продления срока действия трудового договора трудовые отношения между ним и ЗАО «СУОС» носят бессрочный характер, Ф. обратился в суд с иском о признании срочного трудового договора заключенным на неопределенный срок.

Суд, рассмотрев дело по существу, вынес решение, которым признал срочный трудовой договор, заключенный между ЗАО «СУОС» и Ф., заключенным на неопределенный срок. Признал приказ по ЗАО «СУОС» о прекращении трудового договора с Ф. незаконным и восстановил Ф. на работе, взыскав с ответчика в пользу Ф. среднюю заработную плату за время вынужденного прогула.

Не согласившись с решением суда, ответчик в апелляционной жалобе сформулировал просьбу отменить решение суда первой инстанции и принять по делу новое решение об отказе в иске, ссылаясь на следующее.

Ответчик утверждал, что с Ф. был заключен срочный трудовой договор на период действия договора подряда по строительству Богучанской ГЭС, сроки строительства которой не могут быть определены конкретной датой.

При этом ответчик указал, что Ф. знал и должен был осознавать последствия заключения с ним срочного трудового договора. Кроме того, Ф. не заявлял каких-либо возражений по поводу заключения с ним срочного трудового договора, а также не обжаловал в установленном порядке последующие дополнительные соглашения о продлении срока договора.

Еще ответчик указал, что судом первой инстанции при рассмотрении трудового спора не приняты во внимание представленные материалы дела, договоры строительного субподряда, предметом которых являлось выполнение работ по строительству части берегового водосброса Богучанской ГЭС. Этим документам не была дана соответствующая оценка, в то время как именно они послужили основанием для внесения изменений в трудовой договор Ф. и заключения с истцом срочного трудового договора.

Проверив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, Судебная коллегия находит правильным вывод суда о том, что указанные обстоятельства не свидетельствуют о заключении с истцом трудового договора на выполнение заведомо определенной работы.

Основанием такого вывода послужило следующее.

Во-первых, факт многократного заключения дополнительных соглашений на непродолжительный срок, по которым трудовая функция истца не изменялась.

Во-вторых, срок действия договоров определялся моментом окончания строительства сначала бетонного завода в г. Саяногорске, а затем обводного канала СШ ГЭС.

В-третьих, заключение с истцом трудового договора сроком, в общей сложности превышающим пять лет, что нарушает ч. 2 ст. 58 ТК РФ.

При этом апелляционная инстанция суда общей юрисдикции не признала незаконным факт «продления срока» действия трудового договора соглашением сторон. Данному обстоятельству не была дана правовая оценка.

Апелляционная инстанция основывалась главным образом на положении ч. 2 ст. 58 ТК РФ, согласно которой срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных ч. 1 ст. 59 ТК РФ, применяя правила, предусмотренные абз. 5 ч. 2 ст. 58 ТК РФ, по которым трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок.

Суд пришел к выводу, что основанием заключения срочного трудового договора явились работы, связанные с заведомо временным расширением производства (ст. 59 ТК РФ), на период действия договора подряда Богучанской ГЭС. Однако трудовой договор с истцом с учетом дополнительных соглашений был заключен на срок 5 лет 9 месяцев.

Довод апелляционной жалобы о том, что в рассматриваемой ситуации указанный срок не применим, так как п. 7 ч. 1 ст. 59 ТК РФ установлен иной срок, а именно на период выполнения заведомо определенной работы, в случаях когда ее завершение не может быть определено конкретной датой, в том числе и в случае, если этот срок превышает пять лет, Судебная коллегия признала не заслуживающим внимания. Такой довод основан на неправильном толковании норм материального права.

По мнению Судебной коллегии, суд первой инстанции не допустил нарушения норм материального права, придя к выводу о том, что ограничения, предусмотренные ч. 2 ст. 58 ТК РФ, распространяются на случаи заключения срочных трудовых договоров на период выполнения заведомо определенной работы, если ее завершение не может быть определено конкретной датой.

Заметим, что в рассматриваемой ситуации признание незаконным факта продления срока действия трудового договора не имеет значения для вынесения решения по существу заявленных требований в части признания трудового договора заключенным на неопределенный срок.

В рассматриваемой ситуации срок действия трудового договора на момент заключения дополнительного соглашения к нему не истек. Соглашением сторон определялось основание заключения срочного трудового договора. Работа, для выполнения которой был заключен срочный трудовой договор, не была выполнена. Во всяком случае, материалы дела не подтверждают данного факта, что препятствует применению правовой конструкции трансформации одной разновидности трудового договора (срочного) в договор, заключенный на неопределенный срок.

Срок трудового договора можно изменить, в том числе и при переводе на другую работу

Имеет место практика рассмотрения судами трудовых дел, когда суды признают законным и обоснованным поведение работодателя, который вносит в содержание трудового договора изменение, касающееся срока его действия.

Трудовой договор с К. был заключен на время пребывания работницы Л. в очередном оплачиваемом отпуске. Не выходя на работу, Л. использовала свое право на отпуск по беременности и родам, который ей был предоставлен на основании выданного в установленном порядке листка нетрудоспособности.

При этом в трудовой договор, заключенный с К., были внесены изменения, согласно которым срок действия трудового договора определялся отсутствием Л. на работе в связи с пребыванием ее в очередном оплачиваемом отпуске и в отпуске по беременности и родам.

По окончании отпуска по беременности и родам Л. был предоставлен отпуск по уходу за ребенком в порядке, предусмотренном трудовым законодательством, что повлекло за собой изменение трудового договора с К. путем добавления очередного периода времени отсутствия работника на работе.

В связи с выходом Л. на работу трудовой договор с К. был расторгнут.

Не согласившись с увольнением, К. обратилась в суд с иском о признании заключенного с ней срочного трудового договора договором, заключенным на неопределенный срок, увольнения по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ незаконным, восстановлении на работе и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула.

Обоснованием исковых требований послужило положение, предусмотренное ч. 4 ст. 58 ТК РФ, согласно которому в случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

К. указала в исковом заявлении, что первоначально трудовой договор заключался на период пребывания Л. в ежегодном оплачиваемом отпуске. По окончании отпуска ни одна из сторон трудового договора не потребовала его прекращения, что является основанием признания заключенного с ней трудового договора договором, заключенным на неопределенный срок.

Кроме того, продление срока действия трудового договора не допускается, к числу исключений, предусмотренных трудовым законодательством, ее ситуация не относится.

Ответчик, возражая против заявленных исковых требований, указал, что соглашением сторон видоизменялось основание заключения срочного трудового договора, в то время как срок его не продлевался.

В соответствии с ч. 2 ст. 57 ТК РФ в случае, когда заключается срочный трудовой договор, в трудовом договоре необходимо предусматривать срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для его заключения в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом. Срок действия трудового договора определялся временем отсутствия на работе Л., за которой сохранялось ее место работы, т.е. временем окончания срока действия трудового договора следует признать дату выхода Л. на работу.

Основанием для заключения трудового договора служит отсутствие работника на работе определенный период времени, в течение которого за ним сохраняется место работы.

В ходе рассмотрения трудового спора судом первой инстанции было установлено, что в период отсутствия Л. на работе, в т. ч. в уточненный соглашениями сторон, за ней сохранялось место работы. Следовательно, работодатель гарантировал предоставление ей прежней работы в случае выхода ее на работу, что свидетельствует о временном характере труда К.

Поскольку прекращение трудового договора было произведено в день выхода Л. на работу после использования ею права на ежегодный оплачиваемый отпуск, отпуск по беременности и родам, отпуск по уходу за ребенком, то суд первой инстанции пришел к выводу о законности увольнения К., поскольку основанием расторжения трудового договора послужило истечение установленного соглашением сторон срока действия трудового договора, что полностью соответствует трудовому законодательству.

Причина (основание) заключения срочного трудового договора, изменяемая сторонами трудового договора, носила информационный, уточняющий характер, что не может рассматриваться судом как противоправное поведение работодателя, ухудшающее положение работника.

С данным выводом суда согласилась Судебная коллегия по гражданским делам апелляционной инстанции, оставив решение суда в силе.

Приведенный пример из судебной практики свидетельствует о разграничении срока действия трудового договора, изменение которого соглашением сторон по общему правилу не допускается, и основания (причины) заключения срочного трудового договора, изменение (уточнение) которого не является изменением (продлением срока действия) трудового договора.

В соответствии с ч. 1 ст. 59 ТК РФ срочный трудовой договор заключается на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы. Таким образом, основанием заключения срочного трудового договора является временный характер труда, по поводу которого заключается трудовой договор.

Схожая ситуация сложилась при оспаривании трудового договора, в содержание которого вносились изменения относительно срока его действия.

В срочный трудовой договор, заключенный в 2007 г. на время отсутствия работницы С., находящейся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора лет, вносились изменения письменными соглашениями сторон.

В соответствии с условиями таких дополнительных соглашений, заключаемых сторонами, Ж. была переведена на работу на время отсутствия М., а затем на время отсутствия К., которые поочередно уходили в отпуск по уходу за ребенком до достижения ими возраста полутора лет.

С 08.02.2011 г. по 13.07.2011 г. Ж. был предоставлен отпуск по беременности и родам, а с 14.07.2011 г. - по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора лет.

13.10.2011 г. работница К. изъявила намерение прервать отпуск по уходу за ребенком. В результате работодатель прекратил с Ж. трудовой договор в день выхода К. на работу ввиду истечения срока действия трудового договора.

Не согласившись с увольнением, Ж. обратилась в суд с иском о восстановлении ее на работе и возмещении среднего заработка за все время вынужденного прогула.

По мнению работницы, ее увольнение незаконно по следующим причинам:

1) в последний день работы она находилась в отпуске по уходу за ребенком;

2) работодатель не уведомил ее о намерении прекратить трудовые отношения в установленный законом срок;

3) внесение изменений в трудовой договор, заключенный с ней на время отсутствия работниц М. и К., фактически аннулировало срочный трудовой договор, заключенный с ней первоначально на время отсутствия С., что служит основанием для признания срочного трудового договора договором, заключенным на неопределенный срок.

Возражая против доводов истицы, ответчик указал, что истица состояла с работодателем в трудовых отношениях на основании срочного трудового договора, заключенного на время отсутствия работницы С.

Дополнительными соглашениями истица переводилась на работу, которая также носила временный характер (на время отсутствия постоянных работников, за которыми сохранялось место работы).

Действие трудового договора было прекращено в период пребывания истицы в отпуске по уходу за ребенком правомерно, поскольку данное основание не является увольнением по инициативе работодателя, при котором должны соблюдаться гарантии, определенные ч. 6 ст. 81 ТК РФ.

Кроме того, закон не предусматривает обязанность работодателя продлевать срок действия трудового договора на период пребывания работника в отпуске по уходу за ребенком.

Суд, рассмотрев трудовой спор, оценив в совокупности собранные по делу доказательства, пришел к заключению об отсутствии законных оснований для удовлетворения заявленных истицей требований по следующим причинам.

Во-первых, по мнению суда, истица знала о прекращении трудового договора в момент выхода на работу отсутствующего работника, за которым сохранялось прежнее место работы.

Во-вторых, суд счел, что истица лично подписывала дополнительные соглашения о переводе и об изменении трудового договора. Суд пришел к выводу, что оснований считать, что истица не осознавала своих действий либо осуществляла их не по своей воле, а под принуждением, не имеется.

Суд вышестоящей инстанции пришел к заключению, что оснований для признания трудового договора, заключенного на неопределенный срок, не имеется, в связи с чем судебное решение суда первой инстанции оставлено в силе.

Анализ приведенного судебного решения свидетельствует о том, что суд при формировании своего вывода основывался на том, что условие о сроке действия трудового договора является таким же, как и любое другое условие трудового договора, которое может быть изменено соглашением сторон на основе их добровольного волеизъявления.

В этой связи оснований для признания трудового договора договором, заключенным на неопределенный срок, у суда не имелось.

Однако согласиться с аргументами суда весьма сложно. Работница, с которой первоначально был заключен срочный трудовой договор, дважды была переведена с одной работы временного характера на работу аналогичного временного характера.

В рассматриваемой ситуации дополнительным соглашением сторон оформлялся перевод работницы на другую работу.

Переводы на другую работу, как известно, бывают двух видов:

1) постоянный перевод на работу, которая имеет временный характер;

2) временный перевод на другую работу.

В первом случае перевод не предполагает сохранение за работником прежнего места работы. Напротив, в случае временного перевода данное условие о сохранении прежнего места работы непременно должно быть отражено в дополнительном соглашении об изменении условий трудового договора. При постоянном переводе такого условия быть не должно.

Кроме того, при временном переводе на другую работу происходит ограничение соглашением сторон срока действия дополнительного соглашения, которым изменяются условия трудового договора, среди них значимыми являются место работы и (или) должность. Поэтому истечение срока действия соглашения об изменении условий трудового договора, свидетельствующих о переводе на другую работу, требует от работника и работодателя определенных действий (бездействия).

Либо работодатель предоставляет работнику прежнюю работу, которая подлежала сохранению за работником на время перевода его на другую работу. Либо временный перевод трансформируется в перевод постоянный, если работодатель не предоставляет работнику прежнюю работу (должность), а работник не настаивает на возвращении на прежнее место работы и продолжает трудиться в измененных условиях.

Это вытекает из положения, предусмотренного ч. 1 ст. 722 ТК РФ, согласно которой условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным, если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать.

При постоянном переводе на работу временного характера определяется срок действия трудового договора в результате производимых изменений, что наблюдается в нашей ситуации. Такая возможность представляется спорной.

Тем не менее в данной ситуации речь идет именно о постоянном переводе на работу временного характера.

В этом случае суд, отказывая в удовлетворении заявленных истицей требований, должен был исходить из того, что срок действия трудового договора является таким же условием, как и любое другое, определенное соглашением сторон, которое может изменяться равным образом, как и иные условия, предусмотренные трудовым договором.

Однако суд, рассматривая спор по существу заявленных требований, не дал надлежащей оценки данной ситуации. Его выводы основаны на добровольности принятого работницей решения, связанного с изменениями условий трудового договора.

Такой подход в корне неверен, не соответствует требованиям трудового законодательства.

В частности, согласно ч. 2 ст. 9 ТК РФ трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Следовательно, установление судом добровольности включения в трудовой договор условий либо их изменение не является обязательным условием признания правомерности поведения сторон. Если такие условия (их изменение) ограничивают права работников, снижают уровень их гарантий по сравнению с установленными трудовым законодательством, они не подлежат применению.

Обратите внимание: использование приведенного способа решения проблемы создает риски, связанные с возможным вынесением диаметрально противоположного решения судом общей юрисдикции.

Представляется более удачным изменение срока действия трудового договора посредством применения такой правовой конструкции, как прекращение трудового договора и заключение нового трудового договора на определенный срок.

В данном случае факт многократности заключения срочных трудовых договоров работодателей настораживать не должен.

Пленум Верховного Суда РФ в постановлении от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» обращает внимание судов общей юрисдикции на то, что они вправе при установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции с учетом обстоятельств каждого дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок. Однако в рассматриваемой ситуации новый срочный трудовой договор заключался бы каждый раз по поводу применения труда, который носит временный характер. Для признания трудового договора заключенным на неопределенный срок здесь нет каких-либо оснований.

Наконец, последняя разновидность судебных решений, когда суд признает законным и обоснованным заключение срочного трудового договора, а также прекращение его в связи с истечением срока в случае продления срока его действия.

Внимание! Спорное решение суда

Л. обратилась в суд с иском о признании трудового договора заключенным на неопределенный срок, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула. В обосновании исковых требований ею было указано, что трудовую деятельность у ответчика она осуществляла в должности главного бухгалтера на основании срочного трудового договора, которым была определена конкретная дата его прекращения.

Однако работодатель в одностороннем порядке приказом продлил срок действия трудового договора, установив новую дату его прекращения, при наступлении которой она была уволена в связи с истечением срока действия трудового договора.

По мнению истицы, срочный трудовой договор был трансформирован в договор, заключенный на неопределенный срок, по истечении первоначально установленного срока действия трудового договора, определенного соглашением сторон, поскольку трудовой договор не прекращался и она не возражала против продолжения работать у данного работодателя. Учитывая, что трудовой договор, заключенный с истицей после указанной даты, является договором, заключенным на неопределенный срок, то основания для увольнения ее по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ отсутствуют.

Никулинский районный суд г. Москвы вынес решение, которым удовлетворил заявленные истицей требования. Однако Судебная коллегия по гражданским делам г. Москвы не согласилась с данным выводом, отменила решение суда и направила дело на новое рассмотрение.

При новом рассмотрении дела суд первой инстанции вынес решение об отказе в удовлетворении заявленных истицей требований, которое было оставлено в силе вышестоящей судебной инстанцией.

Во-первых, суд пришел к выводу, что ответчик был вправе заключить с истицей срочный трудовой договор в силу ст. 59 ТК РФ, согласно которой допускается заключение срочного трудового договора с работником, принимаемым на должность главного бухгалтера. Основанием заключения такого договора служит соглашение сторон, которое было достигнуто.

Во-вторых, по мнению Судебной коллегии, в случае когда причина, обусловившая срочный характер трудового договора, не исчерпывает себя к моменту окончания срока действующего трудового договора, стороны могут до момента окончания срока этого договора продлить его на определенный срок, оформив такое продление соответствующим согла

• Кадровое делопроизводство и Трудовое право