Трудовое право по общему правилу. Лекция: Основные положения трудового права РФ

Трудовое право

Трудовой закон

Ответ

На практике встречается понятие «трудовой закон». Однако такого закона нет. Под «трудовым законом» понимают трудовое право в целом или один из документов, который входит в систему нормативных актов, образующих трудовое право, - Трудовой кодекс.

Трудовое право - особая отрасль права

Трудовое право - это отрасль права, которая регулирует трудовые отношения. В свою очередь трудовые отношения возникают при заключении трудового договора. Согласно этому документу работник обязуется:

• выполнять за плату трудовую функцию (работу по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы);
• подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права,
• выполнять условия коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов.

Регулирование трудовых отношений

Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется:

• трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из Трудового кодекса, иных федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права;
• иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права:
• указами Президента Российской Федерации;
• постановлениями Правительства Российской Федерации и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти;
• нормативными правовыми актами органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации;
• нормативными правовыми актами органов местного самоуправления.

Трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.

Таким образом, трудовое право - это и система нормативных актов.

Оформление трудовых отношений

Оформление трудовых отношений происходит путем подписания трудового договора (контракта). Трудовой контракт не может быть заключен, если стороны не достигли соглашения по всем его условиям. Если гражданин отказывается от включения в трудовой контракт условия об испытании, это означает, что трудовое соглашение между сторонами не достигнуто.

Трудовые конфликты

Трудовые конфликты неизбежны, если не соблюдается трудовое право. Трудовой конфликт не возникнет, если работодатель и работник выполняют условия трудового и коллективного договора, локальных нормативных актов.

Предупредить трудовые конфликты может, например, положение о премировании. В этом документе указываются условия и показатели премирования, а также производственные упущения, при которых премия не начисляется.

Подробнее об оформлении трудовых отношений, составлении положения о премировании можно прочитать в журнале «Зарплата».

Общие положения трудового права. Субъекты трудового права. Коллективный договор. Трудовой договор. Контракт. Рабочее время и время отдыха. Правила внутреннего распорядка. Трудовая дисциплина. Охрана труда. Индивидуальные трудовые споры. Надзор и контроль за соблюдением законодательства о труде.

Трудовое право – это отрасль права, регулирующая общественные отношения в сфере трудовой деятельности.

Предметом регулирования трудового права являются общественные отношения, сложившиеся в среде трудовой деятельности на основе государственной и частной форм собственности.

Нормы трудового права:

• Специальные.

Общие нормы регулируют трудовые отношения всех категорий работников.

Специальные нормы учитывают специфику отрасли народного хозяйства, характеризует условия труда, место выполнения работы и т.д. и распространяется лишь на определенную часть работников.

Под системой трудового права понимают совокупность правовых норм и регулируемых ими общественных отношений.

Субъектами трудового права являются работники и наниматели.

Источники трудового права:

Конституция Республики Беларусь.

Трудовой кодекс Республики Беларусь.

Законы Республики Беларусь.

Указы Президента Республики Беларусь

Декреты Президента Республики Беларусь.

Постановления Правительства Республики Беларусь.

Нормативные акты Министерств и Ведомств.

Локальные нормативно-правовые акты (коллективные договоры, акты, учредительные договоры, правила внутреннего распорядка, положение о премировании, должностные инструкции, инструкции по охране труда).

Постановления Конституционного суда Республики Беларусь, а также постановления Верховного суда Республики Беларусь.

Кроме того в качестве источников правового регулирования могут выступать международные соглашения.

Трудовой договор – соглашение между работником и нанимателем, в соответствии с которым работник обязуется выполнять работу по определенной или нескольким профессиям, специальностям, должностям соответствующей классификации, согласно штатному расписанию и соблюдать внутренний трудовой распорядок, а наниматель обязуется предоставлять работнику работу, обусловленную трудовым договором, обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, локальными нормативными актами и соглашением сторон, своевременно выплачивать работникам заработную плату.

Стороны трудового договора:

Работник.

Наниматель.

Работник – это лицо, состоящее в трудовых отношениях с нанимателем на основании заключения трудового договора.

Наниматель – это юридическое или физическое лицо, которому Законодательство предоставило право заключения и прекращения трудового договора с работниками.

Условия трудового договора:

Обязательные.

Дополнительные.

К обязательным условиям Трудового Кодекса Республики Беларусь (Статья 19, пункт 4.2) относятся:

данные о работнике и нанимателе, заключающие трудовые договоры.

место работы, с указанием структурного подразделения.

трудовая функция,

основные права и обязанности рабочего и нанимателя,

срок трудового договора,

режим труда и отдыха,

условия оплаты труда.

Дополнительные условия Трудового договора не являются обязательными.

Трудовые договора могут заключаться на неопределенный срок, на определенный срок не более 5 лет, на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, на время выполнения сезонных работ.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в 2 экземплярах и подписывается сторонами, один экземпляр передается работнику, другой хранится у нанимателя.

Заключенный договор является основанием для приказа, либо распоряжения о приеме на работу, либо назначения на должность.

При приеме наниматель обязан ознакомить рабочих с порученной работой, условиями и оплатой труда, правилами внутреннего трудового распорядка, условиями коллективного договора, приказа.

Ст. 16 Трудового кодекса Республики Беларусь установлен перечень граждан, в отношении которых запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора. Отказ в заключении трудового договора с этими или другими категориями гражданам может быть обжалован в суде. Заключение договора разрешено с лицами, достигшими 16 лет, либо с письменного согласия родителей с лицами, достигшими 14 лет для выполнения легкого труда. При заключении Трудового договора может устанавливается испытание с целью проверки соответствия работника поручаемой ему работе.

Срок предварительного испытания не должен превышать 3-х месяцев. Каждая из сторон вправе расторгнуть трудовой договор с предварительным испытанием до истечения срока испытания. При этом предупреждение осуществляется письменно в течение 3-х дней либо в день истечения испытательного срока.

Решение нанимателя о расторжении трудового договора с предварительным испытанием работник вправе обжаловать в Суд. Трудовой договор может быть прекращен по основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом.

К общим основаниям прекращения Трудового договора относятся:

Соглашение сторон.

Истечение срока Трудового договора.

Расторжение Трудового договора по желанию или по требованию работника, или по инициативе нанимателя.

Перевод работника с его согласия к другому нанимателю или переход на выборную должность.

Отказ работника от перевода работника в другую местность вместе с нанимателем. Отказ от продолжительной работы в связи с изменением существенных условий труда, а также отказ в связи со сменой собственника имущества и реорганизации организации.

Обстоятельства, не зависящие от воли сторон.

Расторжение Трудового договора с предварительным испытанием.

Трудовой договор с некоторыми категориями работников при определенных условиях может быть прекращен по дополнительным основаниям. Ст. 47 Трудового кодекса Республики Беларусь предусмотрены дополнительные основания прекращения Трудового договора с некоторыми категориями работников.

Дисциплина труда – это обязательное для всех работников подчинение установленному трудовому распорядку и надлежащее выполнение своих обязанностей.

Трудовая дисциплина регулируется правилами внутреннего трудового распорядка, а также специальными актами, которыми регулируется деятельность отдельных категорий работников. Организация работы по соблюдению и укреплению трудовой дисциплины возлагается на руководителя организации. Для обеспечения дисциплины труда применяются убеждение и принуждение. Одним из методов обеспечения дисциплины труда является применение мер поощрения.

Поощрение – это публичное признание трудовых заслуг работника. Осуществляется путем применения к работнику различных мер морального и материального характера, предоставления льгот и преимуществ.

Метод принуждения выражается в применении к недисциплинированному работнику мер дисциплинарной ответственности.

Дисциплинарная ответственность устанавливается за противоправное, виновное ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей.

Дисциплинарная ответственность может быть применена при наличии следующих условий:

Неисполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей.

Наличие вины работника.

Противоправность действий работника.

Различают 2 вида дисциплинарной ответственности:

• Специальная.

Общая дисциплинарная ответственность предусмотрена Трудовым Кодексом Республики Беларусь и Правилами внутреннего трудового распорядка.

К мерам общей дисциплинарной ответственности относятся: замечание, выговор, увольнение.

Специальная дисциплинарная ответственность налагается на работников, на которых распространяются уставы и положения о дисциплине. К этим работникам может также применятся дисциплинарное взыскание, предусмотренное Трудовым Кодексом и правилами внутреннего трудового распорядка.

Привлечение работника к дисциплинарной ответственности осуществляется в строго установленном законодательном порядке, до применения взыскания наниматель обязан затребовать у работника письменное объяснение. Взыскание применяется непосредственно за обнаружением проступка не позднее одного месяца со дня его обнаружения. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Дисциплинарное взыскание оформляется приказом, распоряжением, постановлением начальника, который объявляется работнику под расписку в пятидневный срок. Работник, не ознакомленный с приказом, считается не подвергавшимся дисциплинарной ответственности. Запись о дисциплинарном взыскании, кроме увольнения в трудовую книжку не вносятся. Если в течение года работник не будет подвергнут повторному дисциплинарному взысканию, считается не подвергавшимся дисциплинарному взысканию. Орган применивший дисциплинарное взыскание может снять его досрочно. Работник не согласный с применением к нему дисциплинарного взыскания может обжаловать его в установленном порядке.

В процессе трудовой деятельности между работником и нанимателем могут возникать трудовые споры.

Трудовые споры – это разногласия, которые возникают по вопросам, связанным с применением законодательства о труде, коллективного и трудового договоров, иных соглашений о труде.

Индивидуальные Трудовые споры рассматриваются Комиссией по трудовым спорам и судами.

Комиссия по трудовым спорам образовывается из равного числа представителей профсоюзов и нанимателя сроком на один год. По письменному соглашению между профсоюзом и нанимателем, либо в случае, предусмотренном коллективным договором, КТС могут создаваться в подразделениях организации. Полномочия представителей сторон подтверждаются доверенностью, выданной в установленном порядке. Обязанности председателя и секретаря на каждом заседании комиссии выполняются поочерёдно представителями сторон. При этом обязанности и секретаря и председателя на одном и том же заседании не могут выполняться представителями одной стороны.

Организационно-техническое обеспечение деятельности комиссии по трудовым спорам осуществляется нанимателем.

КТС рассматривает споры работников - членов соответствующего профсоюза, связанные с применением законодательства о труде, коллективных договоров, соглашений и иных локально-нормативных актов, а также Трудовых договоров.

Работник - не член Профсоюза имеет право по своему выбору обратиться в КТС, либо в Суд.

КТС рассматривает споры:

об установленных расценках и нормах труда.

о переводе на другую работу и перемещении.

об оплате труда.

о праве на получение и размере причитающихся работнику премий и вознаграждений, предусмотренных действующей у нанимателя системой оплаты труда.

о предоставлении компенсаций и гарантий.

о возврате денежных сумм, удержанных из зарплаты работника.

о предоставлении отпусков.

о выдаче специальной одежды, обуви, средств индивидуальной защиты, и т.д.

Заявление работника, поступившее в комиссию по трудовым спорам, подлежит обязательной регистрации. Спор должен рассматриваться в присутствии работника, обратившегося в КТС.

На заседании комиссии ведется Протокол, который подписывается Председателем и секретарем КТС. После окончания рассмотрения трудового спора комиссия выносит решение. Оно имеет обязательную силу и утверждению нанимателя и профсоюза не подлежит. Решение может быть обжаловано в суд в десятидневный срок со дня вручения сторонам копии решения комиссии.

В судах рассматриваются трудовые споры, которые разделяются на 2 группы:

условно подведомственные суду, т.е. подлежащие рассмотрению в суде лишь после обращения в КТС.

непосредственно подведомственные суду.

В первую группу входят споры:

1.по заявлению работника и нанимателя, если они не согласны с решением КТС.

2.по заявлению работника, если КТС не рассматривает его заявление в установленный срок.

3.по заявлению Прокурора, если решение КТС противоречит Законодательству.

Непосредственно в суде рассматриваются трудовые споры по заявлению:

1. о недействительности трудового договора

2.работников, работающих у нанимателей, где нет КТС.

3.работников-не членов профсоюзов, если они не обратились в КТС.

4.работников о восстановлении на работу, независимо от основания прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причин увольнения, об оплате за время вынужденного прогула или выполнение нижеоплачиваемой работы за исключением споров работников для которой предусмотрен иной порядок их рассмотрения.

5. нанимателей о возмещении работниками причиненного им материального ущерба.

6. работников по вопросу применения трудового законодательства, который в соответствии с действующим законодательством был решен нанимателем и профсоюзом в пределах предоставленных им прав.

7. работников об отказе нанимателя в составлении акта о несчастном случае либо несогласии с его содержанием.

8. споры об отказе заключения трудового договора с лицами, с которыми наниматель в соответствии с законодательством обязан заключить договор, либо по дискриминационным мотивам.

Порядок рассмотрения трудовых споров судами определяется Трудовым кодексом РБ, гражданским процессуальным кодексом РБ.

Суд рассматривает трудовые споры по заявлениям работников, нанимателей, прокурора, по иску профсоюза, выступающего в защиту трудовых прав своих членов.

Обращение за судебной защитой производиться путем предъявления иска в районный городской суд, по месту нахождения организации-ответчика. Иски нанимателя предъявляются по месту жительства работника - ответчика.

При рассмотрении индивидуальных трудовых споров работники освобождаются от уплаты судебных расходов.

Трудовые споры в суде первой инстанции рассматриваются единолично.

Суд не связан решением КТС по данному спору. Он не может отменять или изменять это решение, а должен разрешать спор по существу.

Работники могут обращаться в КТС либо в суд в трехмесячный срок со дня когда они узнали или должны были узнать о нарушении своего права.

По делам об увольнении предусмотрен месячный срок обращения в суд со дня увольнения.

Для обращения нанимателя в суд по вопросам взыскания материального ущерба устанавливается срок в 1 год со дня обнаружения ущерба.

Пропуск срока исковой давности без уважительной причины является основанием для отказа в иске. Если суд выносит решение о восстановлении работника на прежней работе, то взыскивается средний заработок за время вынужденного прогула.

Трудовым кодексом РБ предусмотрено право работника на возмещение морального вред, причиненного в случае увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения.

Моральный вред или физические страдания, причиненные действиями, бездействием, посягающими на принадлежащее гражданину от рождения и в силу закона не материальные блага или нарушающую его личные неимущественные права.

Размер компенсации морального вреда определяется судом.

Решение по трудовому спору может быть исполнено в добровольном порядке. В случае неисполнения нанимателем решения КТС добровольно либо в установленный срок.

КТС выдает работнику удостоверение, которое имеет силу исполнительного листа судебного органа.

Принудительное исполнение решений КТС производится судебным исполнителем, того суда, на территории района которого находится наниматель.

Судебное решение по трудовым спорам используется по общим правилам исполнения судебного решения.

1. Понятие, предмет и метод трудового права.

2. Принципы трудового права.

3. Источники трудового права.

4. Система трудового права и трудового законодательства

5. Субъекты трудового права.

Нормативно-правовые акты:

1. Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993).
2. Трудовой кодекс РФ от 30.12.2001 г. № 197-ФЗ (в ред.).
3. Федеральный закон «О профессиональных союзах, их правах, и гарантиях деятельности» от 8.12.1995 г. (в ред.).
4. Федеральный закон "О социальной защите инвалидов в Российской Федерации" от 24.11.1995 г. № 181-ФЗ (с изм.).
5. Федеральный закон «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» от 23.11.1995 г. (с изм.).
6. Федеральный закон «Об основах государственной службы РФ» от 31.07.1995 г. № 199-ФЗ (c изм.).
7. Закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях» от 11.03.1992 г. № 2490-1(с изм.).
8. Закон РФ «О занятости населения в Российской Федерации» от 19.04.1991 г. № 1032-1 (с изм.).
9. Положение «О дисциплине работников железнодорожного транспорта РФ» от 25.08.92. // САПП РФ. 1992. № 9. Ст. 608б (с изм.).
10. Устав о дисциплине работников рыбопромыслового флота Российской Федерации (утв. постановлением Правительства РФ от 21 сентября 2000 г.).

Судебные акты:

Постановление Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»

1. Киселев И. Я Сравнительное трудовое право: учебник. Велби; Проспект. 2005.
2. Правоведение: Учебник / Под ред. З.Г.Крыловой.- М. Высшая школа. 2002.
3. Трудовое право России и зарубежных стран. Международные нормы труда: Учебник. Издательство Эксмо. 2006.
4. Трудовое право: Учебник / Под общ. ред. С.П. Маврина и Е.Б. Хохлова. - М.: Высшее образование, 2005.
5. Трудовое право России: Учебное пособие /Под ред. А.М.Куренного. - М. Юрист. 2004.

1. Понятие, предмет и метод трудового права. Название отрасли права указывает на регулирование труда, причем не самого труда как процесса, а возникающих при этом общественных отношений. Любой совместный труд независимо от типа и формы собственности на средства производства объективно требует организации и управления. Складывающиеся в процессе труда отношения между людьми являются предметом трудового права.

Таким образом, трудовое право – это отрасль права, регулирующая трудовые и тесно связанные с ними иные отношения. Трудовые отношения являются главными в предмете регулирования и представляют собой отношения работника с работодателем по поводу использования его способности к труду. Вместе с тем, предметом трудового права являются и другие, отношения, в частности:

· отношения по трудоустройству;

· социально-партнерские отношения;

· отношения по надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства и охраной труда;

· отношения по подготовке кадров, профотбору и повышению квалификации работников;

· отношения по материальной ответственности участников трудового отношения;

· отношения по разрешению трудовых споров и др.

Любая отрасль права помимо предмета имеет свой особый метод регулирования, то есть совокупность приемов и способов воздействия права на общественные отношения. Для трудового права характерны:

1) сочетание централизованного и локального (местного) регулирования, нормативного (трудовым законодательством) и договорного;

2) договорный характер труда и установление его условий;
3) равноправие сторон трудовых отношений при заключении и расторжении трудовых договоров и подчинение их в процессе труда трудовому законодательству и правилам внутреннего трудового распорядка данной организации;

4) участие работников через своих представителей, профсоюзы, трудовые коллективы в правовом регулировании труда (в установлении и применении норм трудового права), контроле за соблюдением трудового законодательства;

Специфичный способ защиты трудовых прав, сочетающий действие органа трудового коллектива (комиссии по трудовым спорам) с судебной защитой по индивидуальным спорами паритетного органа (примирительной комиссии) и третейского (трудовой арбитраж или посредник) по коллективным трудовым правам, вплоть до забастовки;

6) единство и дифференциация (различие) правового регулирования труда. Единство выражается в общих для всех производств на всей территории страны, закрепленных в ст. 2 ТК, принципах правового регулирования труда и в единых для всех работников основных трудовых правах и отражается в общих нормах трудового законодательства (общая норма означает распространение ее на всех работников).

2. Принципы трудового права. Под правовыми принципами принято понимать выраженные в законодательстве исходные начала, руководящие идеи, характеризующие основное содержание и внутреннее единство правового регулирования общественных отношений. Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации ст. 2 Трудового кодекса Российской Федерации устанавливает девятнадцать важнейших принципов правового регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений. Среди них, в частности, такие как:

Свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности;

Запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда;

Защита от безработицы и содействие в трудоустройстве;

Обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда;

Возмещение вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

Установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного надзора и контроля за их соблюдением;

Обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, в том числе в судебном порядке;

Обеспечение права на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, а также права на забастовку в порядке, установленном настоящим кодексом и иными федеральными законами;

Обеспечение права на обязательное социальное страхование работников;

И другие (ст.2 ТК РФ).

Сформулированные в ст. 2 ТК РФ принципы проявляются в различных институтах трудового права. Некоторые из них конкретизируются в правовых нормах, касающихся возникновения трудовых отношений, иные - в период действия трудового договора. В сфере труда имеется обширный нормативный массив, направленный на защиту трудовых прав работников на всех стадиях трудового отношения.

3. Источники трудового права. К источникам трудового права относятся, прежде всего, нормативно-правовые акты: Конституция РФ, федеральные конституционные законы, федеральные законы, подзаконные нормативно-правовые акты, включая акты субъектов РФ, местного самоуправления и локальные акты. Среди них важнейшим источником трудового права является Трудовой кодекс РФ от 21 декабря 2001 г. с последующими изменениями. В соответствии со ст.5 ТК РФ в случае противоречий между ТК РФ и иными федеральными законами, содержащими нормы трудового права, применяется ТК РФ. Если вновь принятый федеральный закон противоречит ТК РФ, то этот федеральный закон применяется при условии внесения соответствующих изменений и дополнений в ТК РФ. К основным источникам трудового права кроме ТК РФ относятся законы, регулирующие важнейшие положения организации труда. В их числе такие как Закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях» от 11.03.92 г с последующими изменениями, Закон РФ «О занятости населения в РФ» от 19.04.91 г. с последующими изменениями, Федеральный закон «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» от 12.01.96 г. и другие.

Согласно Конституции РФ, составной частью российской правовой системы являются ратифицированные в установленном порядке международные договоры, имеющие приоритет в применении. Большую их часть составляют конвенции Международной организации труда (МОТ), например, конвенции «О принудительном и обязательном труде» 1930 г., «Об охране заработной платы» 1949 г., «О профессиональной реабилитации и занятости инвалидов» 1983 г.

Акты Высших судебных органов – Конституционного суда РФ и Верховного суда РФ источниками права не являются, поскольку деятельность судов – не нормотворчество. Вместе с тем они обеспечивают единство правоприменительной деятельности. Постановления и определения Верховного суда восполняют пробелы в законодательстве и обеспечивают единство в применении решений и соответствие их закону. Так, Пленум Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. дал ряд важных разъяснений по применению Трудового кодекса РФ.

Особыми полномочиями наделен Конституционный суд РФ. Он может принимать решения о признании неконституционными как отдельных положений законодательства, так и законов в целом.

4. Система трудового права. Системой трудового права называется структура данной отрасли. В ней нормы классифицируются по предмету отрасли в однородные группы (институты, подинституты) и последовательно располагаются по динамике возникновения и развития трудового отношения. Вся система отрасли делится на две части: общую и особенную. В общую часть отраслитрудового права входят нормы, распространяющиеся на все отношения этой отрасли, а также нормы о разграничении компетенции Федерации и ее субъектов по регулированию труда. Она не имеет институтов, так как в ней сгруппированы нормы, имеющие общий характер по регулированию труда: конституционные основы труда (ст. 2, 7, 19, 32, 34, 37, 38, 41, 43, 45, 46 и 47 Конституции РФ), раздел I "Общие положения" (ст. 1-22) Трудового кодекса и раздел II "Социальное партнерство в сфере труда" (ст. 23-55).
Особенная часть отрасли трудового права строится по институтам: институт обеспечения занятости и трудоустройства, центральный институт трудового договора, в котором сгруппированы нормы о понятии, видах трудового договора, порядке его заключения, изменения и прекращения (т. е. приема, перевода и увольнения). Далее следуют шесть институтов, регулирующих важнейшие аспекты трудовых отношений: рабочее время и время отдыха, оплату труда, гарантийные и компенсационные выплаты, трудовую дисциплину и охрану труда. За ними - институты, регулирующие производные от трудового, непосредственно с ним связанные отношения: материальной ответственности сторон трудовых отношений, подготовки кадров и повышения квалификации на производстве, институт порядка разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров, а также надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и охраны труда.
Структура Трудового кодекса РФ в основном строится по системе отрасли трудового права, но есть некоторые отличия. Так, в Кодексе имеется специальный раздел XII об особенностях правового регулирования труда некоторых работников. Но он не является самостоятельным институтом отрасли, так как отражает ее дифференциацию специальными нормами, которые в отрыве от общих норм не могут являться самостоятельными институтами (хотя в науке есть и иные мнения).

Систематизация трудового законодательства для создания ныне Свода законов о труде Российской Федерации предполагает отбор в него важнейших актов и при этом - отмену устаревших норм.

Как предмет трудового права, так и система данной отрасли не являются раз и навсегда данными. Они изменяются с развитием общества, трудовых отношений.

5. Субъекты трудового права - это участники трудовых и иных непосредственно с ними связанных отношений. Правовое положение (статус) субъектов трудового права определяется такими их качествами как:

трудовая правоспособность - признаваемая законом способность иметь трудовые права и обязанности;

трудовая дееспособность- способность по трудовому законодательству осуществлять лично своими действиями трудовые права и обязанности;

трудовая деликтоспособность - признаваемая трудовым законодательством способность отвечать за трудовые правонарушения.

В трудовом праве все эти три правовые способности неразделимы, поэтому мы говорим о единой в трудовом праве трудовой правосубъектности, которая объединяет в себе все вышеперечисленные качества. Трудовая правосубъектность - это признаваемая трудовым законодательством способность данного лица (физического или юридического) быть субъектом трудовых и непосредственно с ними связанных правоотношений, иметь и реализовывать трудовые права и обязанности и отвечать за трудовые правонарушения. Субъектами трудового права являются:

Граждане (работники);

Работодатели (организации и физические лица);

Представители работников и работодателей;

Профкомы или иные уполномоченные работниками выборные на производстве органы;
- социальные партнеры в лице их соответствующих представителей на федеральном, отраслевом, региональном, территориальном и профессиональном уровне;
органы службы занятости и трудоустройства;

Юрисдикционные органы по рассмотрению трудовых споров, органы надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства, охраны труда.

Правовой статус каждого из указанных видов субъекта трудового права по своему содержанию отличается от статуса других его субъектов. Так, правовой статус работника будет совершенно иной и по правосубъектности, и по содержанию статутных (основных) прав и обязанностей и их юридических гарантий, нежели правовой статус работодателя или других субъектов трудового права. Различается общий правовой статус субъекта, который предусматривает одинаковые права и обязанности для данного вида субъекта трудового права, работников или работодателей, и специальный правовой статус для конкретного субъекта этого вида, включающий его специальные права в соответствии с дифференциацией трудового права. Специальный статус работника отражает особенности правового регулирования его труда (например у женщин, несовершеннолетних и т.д.).

Лекция 2. ТРУДОВОЙ ДОГОВОР .

1. Понятие и значение трудового договора.
2. Содержание трудового договора.
3. Заключение трудового договора.
4. Изменение трудового договора.

Нормативно-правовые акты:

1. Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993).

2. Трудовой кодекс РФ от 30.12. 2001 г. № 197-ФЗ (в ред.).

3. Федеральный закон «О профессиональных союзах, их правах, и гарантиях деятельности» от 8.12.1995 г. N 10-ФЗ (с изм.).

4. Федеральный закон «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» от 23.11.1995 г. (с изм.).

5. Федеральный закон «Об основах государственной службы РФ» от 31.07.1995 г. № 199-ФЗ (c изм.).

6. Федеральный закон "О социальной защите инвалидов в Российской Федерации" от 20.07.1995 г. N 181-ФЗ (с изм.).

7. Закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях» от 11.03.1992 г. № 2490-I (с изм.).

8. Закон РФ «О занятости населения в Российской Федерации» от 19.04.1991 г. № 1032-1(с изм.).

9. Устав о дисциплине работников рыбопромыслового флота Российской Федерации (утв. постановлением Правительства РФ от 21 сентября 2000 г.).

10. Положение «О дисциплине работников железнодорожного транспорта РФ» от 25.08.92. // САПП РФ. 1992. № 9. Ст. 608б (с изм.).

Судебные акты:

Постановление Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 г. «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»

Список дополнительной литературы:

1. Маренков Н.Л., Косаренко Н.Н. Трудовое право: Учебник. Флинта Издательство 2005.
2. Толкунова В.Н. Трудовое право. Курс лекций. - М. Проспект. 2003.
3. Трудовое право России: Учебное пособие / Под ред. А.М.Куренного. - М. Юрист. 2004.

1. Понятие и значение трудового договора. Основной формой реализации конституционного права на труд является заключение трудового договора.к Согласно ст.56 ТК РФ трудовой договор – это соглашение, в соответствии с которым работодатель обязуется:

Предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции

Обеспечить условия труда, предусмотренные настоящим Кодексом, законами и иными нормативно-правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права;

Своевременно и в полном размере выплачивать заработную плату.

Работник в свою очередь обязуется:

Лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию;

Соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Не всякое соглашение о труде является трудовым договором, поэтому следует отличать трудовой договор от смежных гражданско-правовых договоров (подряда, поручения и др.). Правильное разграничение трудового и гражданско-правовых договоров имеет большое практическое значение, поскольку на отношения сторон в гражданско-правовых договорах нормы законодательства о труде не распространяются. Эти отношения регулируются нормами гражданского права. Основные отличительные признаки – это обязанности работника лично выполнять трудовую функцию и подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка. Таких признаков не содержат гражданско-правовые договоры.

В условиях рыночной экономики возрастают роль и значение трудового договора. Он является основанием возникновения трудового правоотношения, порождая это правоотношение и его действие во времени. Трудовой договор призван индивидуализировать трудовые правоотношения применительно к личности работника и конкретного работодателя. С момента заключения трудового договора гражданин становится работником данной организации и на него полностью распространяется законодательство о труде.

Трудовой договор является основной правовой формой привлечения, распределения, перераспределения, закрепления и рационального использования трудовых ресурсов страны.

2. Содержание трудового договора. Трудовой договор содержит необходимые сведения, касающиеся работника (ч.1 ст.57), а также условия договора. Не могут включаться в трудовой договор условия, которые ухудшают положение работников по сравнению с ТК РФ, законами и иными нормативно-правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. При этом различают обязательные и дополнительные условия трудового договора.

К обязательным условиям относятся:

Место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения;

Трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы);

Дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, - также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с ТК РФ или иными федеральными законами;

Условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

Режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника отличается от общих правил, действующих у данного работодателя);

Компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;

Условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);

Условия об обязательном социальном страховании работника в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами;

Другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Следует отметить, что, если в трудовой договор не были включены какие-либо сведения и (или) условия, предусмотренные частями первой и второй ст.57 ТК РФ, то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения. Тем не менее, трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями в порядке, установленном частью третьей ст.57 ТК РФ.

К дополнительным условиям трудового договора, в частности, относятся условия:

• об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте;
• об испытании (см. более подробно статьи 70 и 71 ТК РФ);
• о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной);
• об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя;
• о видах и условиях дополнительного страхования работника;
• об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи;
• об уточнении применительно к условиям работы данного работника прав и обязанностей работника и работодателя, а также иные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с ТК РФ, законами и иными нормативно-правовыми актами, коллективным договором, соглашениями.

3. Заключение трудового договора. Трудовой договор заключается письменно (ст.67 ТК РФ). На практике нередки случаи игнорирования данного требования работодателями. Тем не менее права работников защищены положениями ст.67 ТК РФ, устанавливающей, что трудовой договор, не оформленный надлежащим образом, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех дней со дня фактического допущения работника к работе.

Согласно ст. 65 ТК РФ при заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю:

• паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
• трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;
• страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;
• документы воинского учета – для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;
• документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний или специальной подготовки.

Какие-либо дополнительные документы могут предъявляться лишь в случаях, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ

Помимо письменного оформления трудового договора ТК РФ обязывает работодателя издать приказ (распоряжение) о приеме на работу, который объявляется работнику под расписку в трехдневный срок со дня подписания. Порядок вступления трудового договора в силу регулируется ст.61ТК РФ.

Трудовой договор может быть заключен как с указанием срока (не более пяти лет, если иное не установлено законодательством), так и на неопределенный срок. Поскольку срочный трудовой договор изначально ограничивает права работника временными рамками, ТК РФ запрещает работодателю заключать срочный трудовой договор при отсутствии достаточных к тому оснований (статьи 58,59). В соответствии со ст.57 ТК РФ при заключении срочного трудового договора должны быть указаны обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора. Более того, ТК РФ устанавливает правило о том, что если ни одна из сторон не потребовала расторжения трудового договора в связи с истечением его срока, а работник продолжает работу после истечения срока трудового договора, трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок. Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных работникам, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.

В соответствии со ст.64 ТК РФ запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора. Работодателем не могут быть приняты во внимание обстоятельства, не связанные с деловыми качествами работника (в частности, пол, раса, цвет кожи, национальность, язык, происхождение и др.), за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом. Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей. УК РФ признает это преступлением и устанавливает уголовную ответственность (ст.145 УК РФ). Каждый гражданин, которому необоснованно отказано в заключении трудового договора, может обжаловать такой отказ в судебном порядке. При этом важно отметить, что по требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме.

3. Изменение трудового договора. Трудовой кодекс РФ устанавливает общее правило – изменение любых условий трудового договора (существенных либо дополнительных) допускается по соглашению сторон и в письменной форме (ст.72).Исключения установлены статьями 72.2 и 74 ТК РФ. Изменение трудового договора может быть инициировано как работодателем, так и работником. В отдельных случаях изменение трудового договора расценивается как перевод на другую работу. Так, в соответствии со ст.72.1 ТК РФ переводом на другую работу признается:

Постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре) при продолжении работы у того же работодателя;

Перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.

Обязанностью работодателя является перевод работника, нуждающегося в соответствии с медицинским заключением в предоставлении другой работы, с его согласия на другую, не противопоказанную ему по состоянию здоровья работу. Если работник, нуждающийся в соответствии с медицинским заключением во временном переводе на другую работу на срок до четырех месяцев, отказывается от перевода либо соответствующая работа у работодателя отсутствует, то работодатель обязан на весь указанный в медицинском заключении срок отстранить работника от работы с сохранением места работы (должности). В период отстранения от работы заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Если в соответствии с медицинским заключением работник нуждается во временном переводе на другую работу на срок более четырех месяцев или в постоянном переводе, то при его отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 8 части первой статьи 77 настоящего Кодекса..

Следует отличать перевод на другую работу от перемещения, которое не требует согласия работника (ч.3,4 ст. 72.1. ТК РФ).

В условиях развития технического прогресса внедряются в производство новые технологии, а также вводятся организационные новации. При этом работодатель может изменить обусловленные трудовым договором условия (в частности, режим труда и отдыха, оплата труда и др.) без согласия работника с соблюдением установленных ст.74 ТК РФ гарантий (письменное уведомление, предложение другой работы, введение режима неполного рабочего времени, недопустимость введения условий, ухудшающих положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения). Отказ работника от продолжения работы при изменившихся условиях влечет для него прекращение трудового договора по п.7 ст.77 ТК РФ.

Исключительные обстоятельства, указанные в ст.72.2. ТК, также дают право работодателю временно на срок до одного месяца переводить работника без его согласия на не обусловленную трудовым договором работу с соблюдением установленных гарантий (в частности, сохранение среднего заработка по прежней работе, учет квалификации работника).

Определяются кругом общественных отношений, им регулируемых.

Предметом трудового права являются отношения работников, возникающие в процессе их непосредственного участия в труде. Содержание и характер этих отношений зависят от типа и формы собственности на средства и предметы труда.

Предметом регулирования трудового права могут быть и отношения работников колхозов и других кооперативных организаций, однако это касается только тех работников, которые работают там по трудовым договорам . Труд членов колхозов регулируется их уставами.

В настоящее время допускается, в частности, в кооперативах торговли и питания смешанная форма кооперации труда, при которой средства производства могут относиться как к государственной, частной, так и к кооперативной собственности .

Объект трудового права. Содержание трудового права

Объектом трудового правоотношения является выполнение работ определенной специальности либо квалификации.

Содержание трудового правоотношения составляет совокупность прав и обязанностей его участников. Так, каждый работник имеет право: на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены; на равное вознаграждение за равный труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного законом минимального размера вознаграждения; на отдых, обеспечиваемый установлением предельной продолжительности рабочего времени, и оплачиваемые ежегодные отпуска; на социальное обеспечение по возрасту, при утрате трудоспособности и в иных, установленных законом случаях на возмещение ущерба, причиненного повреждением здоровья в связи с работой; на судебную защиту своих трудовых прав и др.

К обязанностям работника относятся: добросовестное выполнение трудовых обязанностей; соблюдение трудовой дисциплины ; бережное отношение к имуществу предприятия, учреждения, организации; выполнение установленных норм труда и пр.

Основания возникновения трудовых правоотношений

Основанием возникновения трудовых правоотношений являются трудовые договоры (контракты).

Общественные отношения, регулируемые трудовым правом, в некоторых случаях сходны с общественными отношениями, регулируемыми другими отраслями права, в частности гражданским, административным и др. Несмотря на это, они существенно отличаются от отношений, регулируемых указанными отраслями права. Так, предмет гражданского права составляют имущественные отношения в их стоимостной форме, например договор аренды ; в трудовом праве предметом являются общественные отношения, составляющие сам процесс труда.

Ответственность в гражданско-правовых договорах носит имущественный характер, в трудовых, как правило, наступает дисциплинарная ответственность.

Защита гражданских прав осуществляется в исковом порядке судом, арбитражным или третейским судом, в исключительных случаях - в административном порядке; защиту трудовых прав работников осуществляют комиссии по трудовым спорам, а в отдельных случаях - суды.

Основные принципы трудового права

Основные принципы трудового права установлены Конституцией РФ . К их числу относится право на труд, реализуемое путем заключения трудового договора или контракта.

Крылова З.Г. Основы права. 2010

Основные положения и нормы трудового права в Российской Федерации установлены Конституцией РФ, Трудовым кодексом РФ, иными нормативными правовыми актами РФ и субъектов РФ.

Заметим, что до принятия соответствующих законодательных актов на всей территории Российской Федерации применяются нормы бывшего Союза ССР в части, не противоречащей Конституции и законодательству Российской Федерации, а также международным соглашениям (договорам) с участием Российской Федерации. В любом гражданско-правовом обществе управление охраной труда происходит в рамках и на основании действующего законодательства. Поскольку право на безопасные условия труда, наряду с правом на труд и правом на его достойную оплату, является важнейшим элементом трудовых отношений, то правовые основы управления охраной труда следует искать в трудовом законодательстве. В Конституции Российской Федерации (ст. 37) сказано:"

1. Труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.
2. Принудительный труд запрещен.
3. Каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы.
4. Признается право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку.
5. Каждый имеет право на отдых. Работающему по трудовому договору гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск."

Вышеприведенная статья Конституции закрепляет исходные положения, лежащие в основе правового регулирования труда в нашей стране. Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права, и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений, включая охрану труда, признаются:

• 1) право каждого работника на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены;
• 2) право каждого работника на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации;
• 3) обеспечение права работников и работодателей на объединение для защиты своих прав и интересов, включая право работников создавать профессиональные союзы и вступать в них;
• 4) установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного надзора и контроля за их соблюдением;
• 5) обеспечение права представителей профессиональных союзов осуществлять профсоюзный контроль за соблюдением трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права;
• 6) обязательность возмещения вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;
• 7) обеспечение права на обязательное социальное страхование работников; 8) обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, в том числе в судебном порядке. Рассматриваемые конституционные нормы конкретизируются в законодательных и иных нормативных актах.

Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений осуществляется: трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из Трудового кодекса Российской Федерации, иных федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права; иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права:

• 1) указами Президента Российской Федерации;
• 2) постановлениями Правительства Российской Федерации и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти;
• 3) нормативными правовыми актами органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации;
• 4) нормативными правовыми актами органов местного самоуправления.

Трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.

Основную роль в правовом обеспечении организации управления охраной труда на корпоративном уровне играют Трудовой Кодекс Российской Федерации, Федеральные законы "Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваниях", "О промышленной безопасности опасных производственных объектов", "О санитарно-эпидемиологическом благополучии населения", "О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений" и ряд других законов, затрагивающих вопросы охраны труда, здоровья и окружающей среды, безопасности производственной деятельности. Поскольку в сфере трудовых отношений главенствующая правовая позиция принадлежит Трудовому кодексу РФ, установлено, что нормы трудового права, содержащиеся в других федеральных законах, не должны противоречить Трудовому кодексу РФ. Если такое противоречие есть, то применяются нормы Трудового кодекса РФ.

В свою очередь, указы Президента Российской Федерации, содержащие нормы трудового права, не должны противоречить Трудовому кодексу РФ и другим федеральным законам, постановления Правительства Российской Федерации, содержащие нормы трудового права, не должны противоречить Трудовому кодексу РФ, другим федеральным законам и указам Президента Российской Федерации, а нормативные правовые акты федеральных органов исполнительной власти, содержащие нормы трудового права, не должны противоречить Трудовому кодексу РФ, иным федеральным законам, указам Президента Российской Федерации и постановлениям Правительства Российской Федерации.

Законы и иные нормативные правовые акты субъектов Российской Федерации, содержащие нормы трудового права, не должны противоречить Трудовому кодексу РФ, другим федеральным законам, указам Президента Российской Федерации, постановлениям Правительства Российской Федерации и нормативным правовым актам федеральных органов исполнительной власти.

Акты органов местного самоуправления, содержащие нормы трудового права, не должны противоречить Трудовому кодексу РФ, другим федеральным законам, указам Президента Российской Федерации, постановлениям Правительства Российской Федерации, нормативным правовым актам федеральных органов исполнительной власти, законам и иным нормативным правовым актам субъектов Российской Федерации. Локальные нормативные акты работодателя, содержащие нормы трудового права, не должны противоречить Трудовому кодексу РФ, другим федеральным законам, указам Президента Российской Федерации, постановлениям Правительства Российской Федерации, нормативным правовым актам федеральных органов исполнительной власти, законам и иным нормативным правовым актам субъектов Российской Федерации. Работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, могут принимать локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

Подчеркнем, что локальные нормативные акты работодателя в сфере охраны труда являются НЕПОСРЕДСТВЕННОЙ ПРАВОВОЙ БАЗОЙ управления охраной труда на уровне работодателя (на корпоративном уровне).

1.4.2. Трудовые отношения и трудовой договор.

Напомним, что трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации или должности), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, добровольно заключаемого ими в соответствии с Трудовым кодексом.

Сторонами трудовых отношений и неразрывно связанного с ними трудового договора являются работник и работодатель.

Работник - физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем, т.е. заключившее с работодателем трудовой договор.

Работодатель - физическое лицо либо юридическое лицо (организация) либо иной установленной федеральными законами иной субъект права, заключивший трудовой договор с работником и тем самым вступивший с ним в трудовые отношения. Тем самым закон увязывает понятия "трудовые отношения", "трудовой договор", "работник" и "работодатель" в единую сильно взаимосвязанную систему.

Трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие у работодателя правила внутреннего трудового распорядка (ст.56 ТК РФ).

Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.

В трудовом договоре указываются: 1) фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя - физического лица), заключивших трудовой договор; 2) сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя - физического лица; 3) идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями); 4) сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями; 5) место и дата заключения трудового договора.

Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия:

• место работы,
• трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы);
• дата начала работы;
• условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);
• режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя);
• компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;
• условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);
• условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с Трудовым кодексом и иными федеральными законами;
• другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

По соглашению сторон в трудовой договор могут также включаться права и обязанности работника и работодателя.

Уже из этого перечня следует ИСКЛЮЧИТЕЛЬНАЯ ВАЖНОСТЬ ПРАВИЛЬНОСТИ И ПОЛНОТЫ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА.

Если в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, специальностям или профессиям связано предоставление льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, специальностей или профессий и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации. В трудовом договоре могут предусматриваться условия об испытании, о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной), об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств работодателя, а также иные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с Трудовым кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями.

Условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме.

В случае заключения срочного трудового договора в нем указываются срок его действия и обстоятельство (причина), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора (но только в соответствии с Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами).

Трудовые договоры могут заключаться: 1) на неопределенный срок; 2) на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами.

Срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, если иное не предусмотрено Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами.

Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок. В случае если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением его срока, а работник продолжает работу после истечения срока трудового договора, трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок.

Важность трудового договора закреплена и тем, что законом запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных законом.

Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.

Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором. Если в трудовом договоре не оговорен день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу. Если работник не приступил к работе в установленный срок, то работодатель имеет право аннулировать трудовой договор. По письменному заявлению работника работодатель обязан не позднее трех рабочих дней со дня подачи этого заявления выдать работнику заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.

При прекращении трудового договора работодатель обязан выдать работнику в день увольнения (последний день работы) трудовую книжку и по письменному заявлению работника заверенные надлежащим образом, копии документов, связанных с работой. Важно отметить, что в случае "фактического допущения к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя независимо от того, был ли трудовой договор надлежащим образом оформлен" также возникают трудовые отношения со всеми вытекающими из данного факта последствиями. Это очень важное положение призвано защитить права работника, не оформившего трудовой договор письменно. Однако общее требование закона гласит о том, что эти отношения требуют оформления (заключения) трудового договора "задним числом".При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе. Тем самым, трудовой договор является важнейшим и фактически единственным основанием возникновения трудовых отношений, а, следовательно, и мероприятий охраны труда.

Следует помнить, что если в соответствии с федеральными законами выполнение работ по определенным должностям, специальностям или профессиям связано с предоставлением льгот либо наличием ограничений, то наименование этих должностей, специальностей или профессий и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации.

1.4.3. Правовое регулирование перевода и перемещения работника.

Отношения, которые складываются между работником и работодателем, не статичны, они подвергаются воздействию внешних обстоятельств, а также могут меняться по инициативе одной из сторон. Поскольку работодатель - более сильная сторона в трудовом договоре, то законодатель устанавливает правила изменения трудового договора. Это правовая гарантия соблюдения прав работника.

Изменение трудового договора возможно в виде изменения существенных условий труда.

Такое изменение возможно в следующих формах:

1. а) перевод на другую работу, перемещение;
2. б) изменение определенных сторонами условий трудового договора;
3. перевод работника по его просьбе или с его согласия к другому работодателю или переход
4. в) на выборную работу;
5. г) смена собственника имущества организации, изменение ее подведомственности, ее реорганизация;
6. д) отстранение от работы.

Юридическим основанием изменения трудового договора является предусмотренное в ст. 21 и 22 ТК РФ право работника и работодателя изменять заключенный ими трудовой договор в порядке и на условиях, которые установлены ТК РФ, иными федеральными законами.

Перевод на другую работу, согласно ст. 72.1 ТК РФ,- это постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник и (или) если структурное подразделение было указано в трудовом договоре при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Анализируя часть 1 ст. 72.1. ТК РФ, следует иметь ввиду, что под трудовой функцией работника понимается обусловленная трудовым договором работа по определенной должности в соответствии со штатным расписанием, профессией, указанием квалификации, конкретного вида, поручаемой работнику работы. Гарантируя стабильность прав и интересов работника, ст.60 ТК РФ, запрещает работодателю требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором и его трудовой функцией. Согласно ст.57 ТК РФ, структурное подразделение подлежит обязательному включению в трудовой договор в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином, обособленном подразделении организации, расположенном в другой местности. Если структурное подразделение в трудовом договоре указано не было, перевод работника в другое структурное подразделение, организации, или иного работодателя, расположенного в той же местности, следует рассматривать не как перевод, а как перемещение, не требующего согласия работника.

Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ.

Не требуется согласие работника при перемещении его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручении ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.

Изменение режима работы, оплаты труда не является переводом на другую работу, как это было раньше. Закон запрещает переводить и перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

Для классификации переводов правовое значение имеет срок перевода. Данный критерий позволяет выделить постоянные переводы и временные переводы.

Постоянный перевод - это поручение работнику другой работы (т.е. с изменениями трудовой функции). В соответствии со ст. 72.2 ТК по соглашению сторон работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя. Таким образом, ст. 72.2 ТК специально посвящена временному переводу на другую работу. Соглашение о переводе на другую работу должно быть оформлено в письменной форме, сроком до одного года.

Соглашение сторон должно предусматривать конкретные условия, изменяющие условия трудового договора, ранее определенные сторонами. Оно подлежит заключению и оформлению в двух экземплярах, имеющих одинаковую юридическую силу, по одному для каждой стороны.

В то же время не ясно: если срок временного перевода истек, то с какого момента он становится постоянным: с первого дня перевода или по его окончании.

Издание приказа о переводе работника (изменение условий трудового договора без внесения соответствующих изменений в содержании трудового договора) нарушает правила, предусмотренные анализируемой нормой».

Одним из подвидов перевода является перевод для замещения временного отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы на срок до выхода этого работника на работу. В ст. 72.2. ТК указано, что если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а работник не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условия соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным.

Так как закон не устанавливает конкретных оснований, по которым допускается перевод, то он возможен по любому основанию, в том числе и на вакантную должность у данного работодателя, но в пределах одного года. Исключение установлено для случаев перевода при замещении временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законодательством сохраняется место работы, это время может быть и более года.

Согласно изменениям, внесенным ФЗ № 90 от 30 июля 2006 г. в ст. 261 ТК РФ, беременные женщины, принятые на временную работу, теперь могут быть уволены, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможности с письменного согласия женщины перевести ее, до окончания беременности, на другую работу, соответствующую ее квалификации и состоянию здоровья, а при отказе женщины от ее перевода на указанную работу или отсутствие такой работы - на вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую она может выполнять с учетом состояния ее здоровья. А женщина, срок трудового договора с которой был продлен до окончания беременности, обязана по запросу работодателя, но не чаще, чем один раз в три месяца, предъявлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. Если женщина продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда он узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.

Временный перевод на другую работу для замещения временно отсутствующего работника следует отличать от исполнения работником по поручению работодателя обязанностей временно отсутствующего работника наряду с работой, обусловленной трудовым договором, в соответствии с ч. 2 ст. 60 ТК РФ.

Работодатель вправе переводить работника на не обусловленную трудовым договором работу без согласия последнего для предотвращения катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.

Данный перевод возможен лишь в пределах той же организации, с которой работник состоит в трудовых отношениях с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе. К сожалению, законодатель не отразил, что данная работа не должна быть противопоказана работнику по состоянию здоровья и должна соответствовать его квалификации, на что указывал Пленум Верховного Суда РФ от 28.12.2006 г.

Продолжительность одного такого перевода не может превышать одного месяца.

При разрешении дел, связанных с переводом на другую работу, суды признают, что отказ от выполнения работы при переводе, совершенном с соблюдением закона, является нарушением трудовой дисциплины, а невыход на работу - прогулом.

Работник не может быть подвергнут дисциплинарному взысканию за отказ от выполнения работы в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами, до устранения опасности либо от выполнения тяжелых работ и работ с вредными и (или) опасными условиями труда, не предусмотренных трудовым договором.

1.4.4. Дисциплина труда и методы ее обеспечения.

Дисциплиной труда называется установленный в данной организации труда порядок поведения в совместном труде и ответственность за его нарушение. При заключении трудового договора работник знает, что он в процессе труда обязан подчиняться единоначальнику на производстве в период действия его трудового договора и это важнейший аспект дисциплины труда, как необходимого элемента трудового правоотношения работника.

Трудовая дисциплина как один из основных принципов трудового права требует соблюдения работником условий трудового договора и добросовестного выполнения тех трудовых обязанностей, для выполнения которых он принят на работу. При этом дисциплины труда - это соответствующий институт трудового права, т. е. система правовых норм, регулирующих внутренний трудовой распорядок, предусматривающий обязанности работника и работодателя (его администрации), меры поощрения за успехи в труде, порядок их применения, виды и меры ответственности за нарушение дисциплины труда и порядок их применения, что соответствует разделу VIII Трудового кодекса РФ (ст. 189 - 195).

Дисциплина труда, указывает ст. 189 Трудового кодекса РФ - это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с Трудовым кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Работодатель же в соответствии с указанным законодательством обязан создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда.

Трудовой распорядок определяется правилами внутреннего трудового распорядка, регламентирующими в соответствии с трудовым законодательством порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, меры поощрения работников и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации (ст. 189 ТК).

Дисциплина труда различается в объективном и субъективном смысле. В объективном смысле - это система норм о дисциплине труда, т. е. установленный на данном производстве внутренний трудовой распорядок. В субъективном - это элемент трудового правоотношения работника и его обязанность соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, дисциплину труда.

Работник обязан соблюдать также должностные инструкции, функциональные обязанности, предусмотренные квалификационным справочником по его должности, работе, а также противопожарные, санитарные инструкции данного производства. Работодатель (администрация) обязан обеспечить надлежащий уровень дисциплины труда на производстве и реагировать на ее нарушение отдельными работниками. Дисциплина труда на производстве включает соблюдение технологической и производственной дисциплины. Технологическая дисциплина - это соблюдение технологии изготовления продукта производства, технологического процесса его изготовления. Производственная дисциплина - это часть трудовой дисциплины должностных лиц администрации, обязанных организовать неразрывность технологического процесса, своевременность поставок материалов, инструментов, оборудования, согласованность работы отдельных подразделений производства, чтобы обеспечить ритмичную, четкую работу всего производства.

Значение дисциплины труда заключается в том, что она:

способствует достижению высокого качества результатов труда каждого работника и всего производства;

позволяет работнику трудиться с наивысшей производительностью, что повышает эффективность производства;

способствует охране здоровья и жизни во время трудовой деятельности, профилактике производственного травматизма и профессиональной заболеваемости;

способствует рациональному использованию рабочего времени каждого работника и всего трудового коллектива.

Методы обеспечения трудовой дисциплины необходимы для создания организационных и экономических условий для высокопроизводительной работы. Следующие три метода взаимосвязаны: сознательное отношение к труду; методы убеждения и воспитания; поощрение за добросовестный труд, а для нерадивых, недобросовестных работников - применение в необходимых случаях мер дисциплинарного и общественного воздействия.

1.4.5. Внутренний трудовой распорядок.

Внутренний трудовой распорядок - это установленный законодательством и на его основе локальными актами порядок поведения работников на данном производстве как в процессе труда, так и во время перерывов в работе во время пребывания работников на территории производства (появление на территории завода в нетрезвом состоянии в рабочее время - увольнение по пп."б" п.6 ст.81 ТК РФ, в выходной - дисциплинарный проступок, вне территории производства - административный).

Правовое регулирование внутреннего трудового распорядка осуществляется на основе гл. 29 и 30 ТК РФ. Правила внутреннего трудового распорядка организации утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников. Они, как правило, являются приложением к коллективному договору (ст. 190 ТК РФ).

В отдельных отраслях экономики действуют для основных работников уставы, положения, утверждаемые Правительством РФ.

Правила внутреннего трудового распорядка должны иметь все производства. Эти правила включают обязанности не только работников, но и администрации, и не только по исполнению самих Правил, но и соответствующих должностных инструкций, инструкций и правил по технике безопасности, производственной санитарии, противопожарной, противорадиационной безопасности и др.

Правила внутреннего распорядка обычно состоят из следующих семи разделов:

1. общие положения, предусматривающие действие этих правил, на кого они распространяются, их цель, задачи;
2. порядок приема и увольнения (приводятся кратко положения Кодекса с их уточнением для данного производства);
3. основные обязанности работника;
4. основные обязанности работодателя, его администрации;
5. рабочее время и его использование: режим рабочего времени для всего производства и отдельных подразделений, в том числе начало и конец обеденных и других внутрисменных перерывов, графикисменности (в том числе по вахтовому методу работы), структура рабочей недели (5- или 6-дневной);
6. меры поощрения за успехи в труде;
7. дисциплинарная ответственность за нарушение трудовой дисциплины.

Эти правила доводятся до каждого работника.

В тех отраслях экономики, где действуют уставы и положения о дисциплине для основных работников, также действуют и правила внутреннего трудового распорядка для других работников данного производства, не относящихся к тем, на кого распространяются уставы и положения.

Уставы и положения о дисциплине утверждаются Правительством страны. Поскольку уставы и положения о дисциплине являются специальным законодательством и распространяются на тех основных (ведущих) работников, чей грубый дисциплинарный проступок может привести к тяжелым последствиям или гибели людей и грузов, то в этих актах может предусматриваться более жесткая дисциплинарная ответственность, чем в общих актах трудового права. Эти акты предусматривают и дополнительные обязанности работников и их руководителей.

1.4.6. Соблюдение режима труда и отдыха.

Режим труда и отдыха складывается из рабочего времени и времени отдыха. Рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка организации и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами относятся к рабочему времени. Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю.

Работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником.

Сокращенная продолжительность рабочего времени Сокращенная продолжительность рабочего времени устанавливается:

• для работников в возрасте до шестнадцати лет - не более 24 часов в неделю;
• для работников в возрасте от шестнадцати до восемнадцати лет - не более 35 часов в неделю;
• для работников, являющихся инвалидами I или II группы, - не более 35 часов в неделю;
• для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, - не более 36 часов в неделю в порядке, установленном Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Продолжительность рабочего времени учащихся образовательных учреждений в возрасте до восемнадцати лет, работающих в течение учебного года в свободное от учебы время, не может превышать половины норм, установленных ч.1 ст.92 ТК РФ для лиц соответствующего возраста.

Трудовым Кодексом и иными федеральными законами может устанавливаться сокращенная продолжительность рабочего времени для других категорий работников (педагогических, медицинских и других работников).

Неполное рабочее время.

По соглашению между работником и работодателем могут устанавливаться как при приеме на работу, так и впоследствии неполный рабочий день или неполная рабочая неделя.

Работодатель обязан устанавливать неполный рабочий день или неполную рабочую неделю по просьбе беременной женщины, одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет), а также лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением. При работе на условиях неполного рабочего времени оплата труда работника производится пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного им объема работ. Работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работников каких-либо ограничений продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав.

Продолжительность ежедневной работы (смены).

Продолжительность ежедневной работы (смены) не может превышать:

для работников в возрасте от пятнадцати до шестнадцати лет - 5 часов, в возрасте от шестнадцати до восемнадцати лет - 7 часов;

для учащихся общеобразовательных учреждений, образовательных учреждений начального и среднего профессионального образования, совмещающих в течение учебного года учебу с работой, в возрасте от четырнадцати до шестнадцати лет - 2,5 часа, в возрасте от шестнадцати до восемнадцати лет - 4 часа;

для инвалидов - в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

Для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, где установлена сокращенная продолжительность рабочего времени, максимально допустимая продолжительность ежедневной работы (смены) не может превышать:

• при 36-часовой рабочей неделе - 8 часов;
• при 30-часовой рабочей неделе и менее - 6 часов.

Продолжительность ежедневной работы (смены) творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, профессиональных спортсменов в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, может устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом, трудовым договором.

Продолжительность работы накануне нерабочих праздничных и выходных дней Продолжительность рабочего дня или смены, непосредственно предшествующих нерабочему праздничному дню, уменьшается на один час. В непрерывно действующих организациях и на отдельных видах работ, где невозможно уменьшение продолжительности работы (смены) в предпраздничный день, переработка компенсируется предоставлением работнику дополнительного времени отдыха или, с согласия работника, оплатой по нормам, установленным для сверхурочной работы. Накануне выходных дней продолжительность работы при шестидневной рабочей неделе не может превышать пяти часов.

Работа в ночное время.

Ночное время - время с 22 часов до 6 часов. Продолжительность работы (смены) в ночное время сокращается на один час без последующей разработки. Не сокращается продолжительность работы (смены) в ночное время для работников, которым установлена сокращенная продолжительность рабочего времени, а также для работников, принятых специально для работы в ночное время, если иное не предусмотрено коллективным договором.

Продолжительность работы в ночное время уравнивается с продолжительностью работы в дневное время в тех случаях, когда это необходимо по условиям труда, а также на сменных работах при шестидневной рабочей неделе с одним выходным днем. Список указанных работ может определяться коллективным договором, локальным нормативным актом. К работе в ночное время не допускаются: беременные женщины; работники, не достигшие возраста восемнадцати лет, за исключением лиц, участвующих в создании и (или) исполнении художественных произведений, и других категорий работников в соответствии с Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами.

1.4.7. Льготы и компенсации за неблагоприятные условия труда.

Время, деньги, ЛПП (лечебно-профилактическое питание)

Сокращенная продолжительность рабочего времени, устанавливаемая для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда (ст.92, 94 ТК)

Ежегодные дополнительные отпуска, которые устанавливаются работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда (ст.117 ТК)

Оплата труда работников в повышенном размере, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда (ст.147 ТК)

Молоко или другие равноценные пищевые продукты, выдаваемые работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда бесплатно по установленным нормам (ст. 222 ТК)

Лечебно-профилактическое питание для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда бесплатно по установленным нормам (ст. 222 ТК)

Досрочное назначение трудовой пенсии для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, на работах в особых условиях труда (ст.27 и 28 Федерального закона “О трудовых пенсиях в Российской Федерации”)

1.4.8. Социальное партнерство.

Для согласования противоречивых интересов работников и работодателей в рыночных условиях служит социальное партнерство. Общее регулирование социального партнерства осуществляется в соответствии с разделом II Трудового кодекса РФ. Социальное партнерство - система взаимоотношений между работниками (и их представителями) и работодателями (и их представителями), а также органами государственной власти и местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

Сторонами социального партнерства являются работники и работодатели в лице уполномоченных в установленном порядке представителей.

Органы государственной власти и органы местного самоуправления являются сторонами социального партнерства в случаях, когда они выступают в качестве работодателей, а также в других случаях, предусмотренных трудовым законодательством (ст.25 ТК РФ).

Социальное партнерство осуществляется в формах (ст.27 ТК РФ):

коллективных переговоров по подготовке проектов коллективных договоров, соглашений и заключению коллективных договоров, соглашений;

взаимных консультаций (переговоров) по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, обеспечения гарантий трудовых прав работников и совершенствования трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

участия работников, их представителей в управлении организацией;

участия представителей работников и работодателей в разрешении трудовых споров.

Представителями работников в социальном партнерстве являются: профессиональные союзы и их объединения, иные профсоюзные организации, предусмотренные уставами общероссийских профсоюзов, межрегиональных профсоюзов или иные представители, избираемые работниками в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ (ст.29). Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров.

Коллективные договоры, соглашения, а также трудовые договоры не могут содержать условий, снижающих уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не могут применяться. Коллективный договор - правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей (ст.40 ТК РФ). Коллективный договор заключается на срок не более трех лет и вступает в силу со дня подписания его сторонами либо со дня, установленного коллективным договором.

Стороны имеют право продлевать действие коллективного договора на срок не более трех лет (ст.43 ТК РФ).

Содержание коллективного договора определяется сторонами и направлено на решение неотложных задач социального развития трудового коллектива, на удовлетворение материальных и духовных запросов работников. В договор могут включаться взаимные обязательства работодателя и работников по вопросам труда и занятости работников, об оплате труда, о рабочем времени и времени отдыха, улучшений условий труда, о материальном стимулировании и др.

Для урегулирования разногласий в ходе коллективных переговоров стороны используют примирительные процедуры.

1.4.9. Особенности регулирования труда женщин.

Особенности правового регулирования труда - нормы, частично ограничивающие применение общих правил по тем же вопросам либо предусматривающие для отдельных категорий работников дополнительные правила.

Особенности правового регулирования труда женщин регламентируется:

Трудовым кодексом РФ;

Постановлением Совета Министров - Правительства РФ от 6 февраля 1993 г. № 105 "О новых нормах предельно допустимых нагрузок для женщин при подъеме и перемещении тяжестей вручную";

Санитарными правилами и нормами СанПиН 2.2.0.555-96 "Гигиенические требования к условиям труда женщин";

Постановлением Правительства РФ от 25 февраля 2000 г. № 162 "Об утверждении перечня тяжелых работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда женщин" и рядом других документов.

В частности Трудовым кодексом РФ предусмотрено:

• запрещение применения труда женщин на тяжелых работах и на работах с вредными и (или) опасными условиями труда;
• запрещение переноски и перенапряжения женщин тяжестями, превышающими установленные нормы;
• ограничение труда женщин на ночных и сверхурочных работах и ограничение направления женщин в командировки;
• определенные льготы беременным женщинам, кормящим матерям или имеющим малолетних и несовершеннолетних детей и др.

Требования к условиям труда женщин в период беременности.

Технологические операции, оборудование, производственная среда регламентируются СанПиН 2.2.0.555-96 "Гигиенические требования к условиям труда женщин".

Технологические процессы и оборудование, связанные с трудом беременных женщин, не должны быть источником повышенных уровней физических, химических, биологических и психофизиологических факторов. При выборе технологических операций для их труда следует предусматривать такие величины физических нагрузок, которые являются допустимыми для беременных.

Беременные женщины не должны выполнять производственные операции, связанные с подъемом предметов труда выше уровня плечевого пояса, подъемом предметов труда с пола, преобладанием статического напряжения мышц ног и брюшного пресса, вынужденной рабочей позой (на корточках, на коленях, согнувшись, упором животом и грудью в оборудование и предметы труда), наклоном туловища более 15;. Для беременных женщин должны быть исключены работы на оборудовании, использующем ножную педаль управления, на конвейере с принудительным ритмом, работы, сопровождающиеся нервно-эмоциональным напряжением.

Технологические операции, подходящие для выполнения беременным женщинам, выбираются из числа имеющихся на предприятии (или не свойственных данному предприятию), при условии, что они удовлетворяют показателям допустимой трудовой нагрузки. К таким работам могут быть отнесены легкие операции по сборке, сортировке, упаковке, удовлетворяющие гигиеническим требованиям к трудовому процессу, организации рабочего места и производственной среде.

При оценке параметров производственной среды на рабочих местах беременных следует руководствоваться гигиеническими показателями оптимальных условий производственной среды.

Беременные женщины не должны трудиться в условиях воздействия инфракрасного излучения. Температура нагретых поверхностей оборудования и ограждений в рабочей зоне не должна превышать 35 °С.

Для беременных женщин исключаются виды деятельности, связанные с намоканием одежды и обуви, работы на сквозняке.

Для женщин в период беременности запрещается работа в условиях резких перепадов барометрического давления (летный состав, бортпроводницы, персонал барокамер и др.).

Работа беременных женщин в безоконных и безфонарных помещениях, т.е. без естественного света, не допускается.

Со дня установления беременности и в период кормления ребенка грудью женщины не допускаются к выполнению всех видов работ, профессионально связанных с использованием видеодисплейных терминалов и персональных ЭВМ.

Требования к организации рабочего места женщин.

Для беременных женщин должны оборудоваться стационарные рабочие места для возможности выполнения трудовых операций в свободном режиме и позе, допускающей перемену положения по желанию. Постоянная работа сидя, стоя, перемещаясь (ходьба) исключается.

Рабочее место беременной женщины оборудуется специальным вращающимся стулом, имеющим регулируемые по высоте спинку, подголовник, поясничный валик, подлокотники и сиденье. Спинка стула регулируется по углу наклона в зависимости от срока беременности и режима труда и отдыха. Сиденье и спинка должны быть покрыты полумягким нескользящим материалом, который легко подвергается санитарной обработке. Основные параметры рабочего стула указаны в ГОСТе 21.889-76. ССБТ. "Система "человек-машина". Кресло человека-оператора. Общие эргономические требования".

Следует предусмотреть наличие подставки для ног, регулируемой по высоте и углу наклона, имеющей рифленую поверхность.

Рабочая поверхность стола должна иметь вырез в столешнице для корпуса, округленные углы и матовое покрытие во избежание отраженной блесткости. Рабочий стол, производственное оборудование должны иметь пространство для ног: высотой не менее 600 мм, шириной не менее 500-600 мм, глубиной не менее 450 мм на уровне колен и не менее 650 мм на уровне ступней.

Нормы предельно допустимых нагрузок.

Показатели допустимой трудовой нагрузки по тяжести трудового процесса в РФ регламентируются СанПиН 2.2.0.555-96 и содержат нормативы (табл. 1), в том числе отдельно для женщин в период беременности (табл. 2 и табл.3).

Таблица 1

Показатели допустимой трудовой нагрузки

Показатель	Допустимый уровень
Тяжесть трудового процесса 1. Физическая динамическая нагрузка за смену, кгм 1.1. При региональной нагрузке (с преимущественным участием мышц рук и плечевого пояса) при перемещении груза на расстояние до 1 м	до 3000
1.2. При общей нагрузке (с участием мышц рук, корпуса, ног) - при перемещении груза на расстояние от 1 до 5 м	до 15000
1.3. Величина динамической работы, совершаемой в течение каждого часа рабочей смены при перемещении груза на расстояние от 1 до 5 м, не должна превышать, кгм: - с рабочей поверхности - с пола	17501 8751
2. Масса поднимаемого перемещаемого груза вручную, кг 2.1. Степень механизации. Труд механизирован, работа с органами управления 2.2. Подъем и перемещение (разовое) тяжестей при чередовании с другой работой (до 2-х раз в час)	до 10
2.3. Подъем и перемещение (разовое) тяжестей постоянно в течение рабочей смены	до 7
2.4. Суммарная масса грузов, перемещаемых в течение каждого часа смены - с рабочей поверхности - с пола	до 350 до 175
3. Стереотипные рабочие движения (количество за смену) 3.1. При локальной нагрузке с участием мышц кистей и пальцев рук 3.2. При региональной нагрузке (при работе с преимущественным участием мышц рук и плечевого пояса)	до 40000 до 20000
4. Статическая нагрузка Величина статической нагрузки за смену при удержании груза, приложении усилий, кгс: - одной рукой - двумя руками - мышцами корпуса и ног	до 21600 до 42000 до 60000
5. Рабочая поза. Периодическое нахождение в неудобной позе	до 25 % времени смены
6. Наклоны корпуса (количество за смену) Вынужденные наклоны (более 30°)	до 100 раз за смену
7. Перемещение в пространстве (переходы, обусловленные технологическим процессом в течение смены), км	до 10
8. Интеллектуальные нагрузки 8.1. Содержание работы. Решение простых альтернативных задач 8.2. Восприятие сигналов (информации) и их оценка 8.3. Степень сложности задания 8.4. Характер выполняемой работы	по инструкции Восприятие сигналов с последующей коррекцией действий и операций Обработка, выполнение задания и его проверка Работа по установленному графику с возможной его коррекцией по ходу деятельности
9. Сенсорные нагрузки 9.1. Длительность сосредоточенного наблюдения (в % от времени смены) 9.2. Плотность сигналов (световых, звуковых) и сообщений за 1 час работы 9.3. Число производственных объектов одновременного наблюдения 9.4. Нагрузка на зрительный анализатор 9.4.1. Размер объекта размещения (при расстоянии от глаз работающего до объекта различения не более 0,5 м), мм при длительности сосредоточенного наблюдения (% времени смены):	5-1,1 мм 1-0,3 мм менее 0,3 мм до 50 до 175 до 10 более 50 % времени до 50 % времени до 25 времени
9.4.2. Работа с оптическими приборами (микроскопы, лупы и т.п.) при длительности сосредоточенного наблюдения (% времени смены)	до 50 %
9.4.3. Наблюдение за экранами видеотерминалов (часов в смену)	в соответствии с СанПиН 2.2.2.542-96
9.5. Нагрузка на слуховой анализатор (при производственной необходимости восприятия речи или дифференцированных сигналов)	Разборчивость слов и сигналов от 90 до 70 %
10. Эмоциональные нагрузки 10.1. Степень ответственности. Значимость ошибки 10.2. Степень риска для собственной жизни 10.3. Степень риска за безопасность других лиц	Несет ответственность за функциональное качество вспомогательных работ. Влечет за собой дополнительные усилия со стороны вышестоящего руководства (бригадира, мастера и т.п.) Исключена Исключена
11. Монотонность нагрузок 11.1. Число элементов (приемов), необходимых для реализации простого задания или в многократно повторяющихся операциях	9-6 100-25
11.2. Продолжительность выполнения простых производственных заданий или повторяющихся операций, сек	100-25
12. Режим работы 12.1. Фактическая продолжительность рабочего дня, ч 12.2. Сменность работы	8-9 Двухсменная (без ночной)

Таблица 2

Допустимые величины физических нагрузок для беременных женщин

Примечание: в массу поднимаемого и перемещаемого груза включается масса тары и упаковки.

Таблица 3

Показатели допустимой трудовой нагрузки для женщин в период беременности

Показатель трудовой нагрузки	Уровни
1. Степень механизации	Труд полностью механизирован
2. Рабочая поза	Свободная
3. Ходьба за смену, км	До 2
4. Характер рабочих движений руками	Простые стереотипные
5. Темп движений	Свободный
6. Число рабочих операций в течение смены	10 и более
7. Продолжительность выполнения повторяющихся операций, сек	100
8. Длительность сосредоточенного наблюдения, в % времени смены	До 25
9. Плотность сообщений, сигналов в среднем за час	До 60
10. Размер объекта зрительного различения (категория зрительных работ)	Более 5 мм, работа малоточная, грубая
11. Сменность	Утренняя

Гарантии и компенсации.

Для беременных женщин (помимо указанных выше) законодательством предусмотрено:

запрещение ночных, сверхурочных работ и направлений в командировки, а также работ в выходные дни;

снижение норм выработки, норм обслуживания или перевод на другую работу, более легкую и исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе; (все в соответствии с медицинским заключением);

отпуск по беременности и родам (70 календарных дней до родов и 70 - после родов), в случае многоплодной беременности - 84 дня, в случаях осложненных родов - 86 дней, а при рождении двух и более детей - 110 календарных дней после родов (отпуск по беременности и родам исчисляется суммарно и предоставляется женщине полностью независимо от числа дней, фактически использованных ею до родов);

предоставление (по заявлению женщины) ежегодного отпуска непосредственно перед отпуском по беременности и родам или по окончании отпуска по уходу за ребенком;

запрещение отказывать женщинам в приеме на работу и снижать им заработную плату по мотивам, связанным с беременностью;

не допущение увольнения беременных женщин по инициативе администрации, кроме случаев полной ликвидации предприятия, либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;

в случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан продлить срок действия трудового договора до окончания беременности;

выдача беременным женщинам (в случае необходимости) по согласованию с профсоюзом путевок в санатории и дома отдыха (по возможности бесплатных или с частичной оплатой), оказание материальной помощи.

Дополнительные законодательные меры по охране труда кормящих матерей и матерей, имеющих несовершеннолетних детей.

Помимо общих гарантий для данной категории работающих женщин предусмотрено:

перевод женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, в случае невозможности выполнения прежней работы, на другую работу с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе до достижения ребенком возраста полутора лет;

предоставление, по желанию женщин, отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора лет с выплатой за этот период пособия по государственному социальному страхованию. Отпуск, по желанию женщины, по уходу за ребенком может предоставляться до достижения ребенком возраста трех лет, но без сохранения заработной платы;

предоставление работы, по желанию женщины, в период нахождения в отпуске по уходу за ребенком на условиях неполного рабочего времени или на дому с сохранением права на получение пособия по государственному социальному страхованию;

сохранение за работницей места работы (должности) за время отпуска по уходу за ребенком и, кроме того, этот отпуск засчитывается в общий и непрерывный стаж работы, а также в стаж работы по специальности за исключением случаев назначения пенсии на льготных условиях;

предоставление женщинам, усыновившим новорожденных детей непосредственно из родильного дома, отпуска за период со дня усыновления и до истечения 70 дней со дня рождения ребенка, а при одновременном усыновлении двух и более детей - 110 календарных дней со дня их рождения и по их желанию - дополнительного отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора или 3-х лет;

перерывы для кормления ребенка не реже, чем через 3 часа, продолжительностью не менее 30 минут каждый. При наличии двух и более детей в возрасте до полутора лет продолжительностью не менее часа (перерывы для кормления ребенка (детей) включаются в рабочее время и подлежат оплате в размере среднего заработка);

запрещение ночных, сверхурочных работ и направлений в командировки женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет;

гарантии при приеме на работу и увольнении женщин, имеющих детей. Запрещается отказывать женщинам в приеме на работу и снижать им заработную плату по мотивам, связанным с наличием детей;

не допущение увольнения женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет (одиноких матерей - при наличии у них ребенка в возрасте до 14 лет, ребенка-инвалида - до 18 лет) по инициативе администрации, за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пп. 1, 5-8, 10 или 11 ч.1 ст. 81 или п. 2 ст. 336 Трудового Кодекса (ст.261).

Кроме того, одинокой матери, воспитывающей ребенка в возрасте до 14 лет, коллективным договором могут устанавливаться ежегодные дополнительные отпуска без сохранения заработной платы в удобное для них время продолжительностью до 14 календарных дней. В этом случае указанный отпуск по заявлению работника может быть присоединен к ежегодному оплачиваемому отпуску или использован отдельно полностью либо по частям. Перенесение этого отпуска на следующий рабочий год не допускается.

Особенности регулирования труда молодежи.

Особенности правового регулирования труда молодежи (лиц в возрасте до 18 лет) регламентируется:

• Трудовым кодексом РФ (ст.265-272);
• Санитарными правилами и нормами СанПиН 2.4.6.664-97 "Гигиенические критерии допустимых условий и видов работ для профессионального обучения и труда подростков";
• Постановлением Правительства РФ от 25 февраля 2000 г. № 163 "Об утверждении Перечня тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда лиц моложе восемнадцати лет" постановлением Минтруда России от 7 апреля 1999 г. № 7 "Об утверждении норм предельно допустимых нагрузок для лиц моложе восемнадцати лет при подъеме и перемещении тяжестей вручную".

Ограничения по применению труда работников в возрасте до восемнадцати лет.

Возраст, с которого допускается заключение трудового договора.

Заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими возраста шестнадцати лет (ст. 63 ТК РФ).

Для подготовки молодежи к производительному труду допускается прием на работу учащихся школ, профессионально-технических и средних специальных учебных заведений для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда здоровью, трудовой договор может заключаться с 15 лет. В свободное от учебы время с лицами, достигшими 14-летнего возраста, может быть заключен трудовой договор для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью и не нарушающего процесса обучения, с согласия родителей, усыновителей и органа опеки и попечительства.

Особенности трудоустройства лиц в возрасте до 18 лет определяются Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашением. Работы, на которых запрещается применение труда лиц моложе 18 лет.

Запрещается: применение труда лиц моложе 18 лет на тяжелых рабо