Уволить за воровство какая статья. Пойман – вор! В чем особенности увольнения за хищение на рабочем месте? Совет в тему

Сотрудники в силу профессиональных обязанностей имеют доступ к денежным средствам и имуществу организации. Некоторые недобросовестные лица стремятся сознательно обратить собственность предприятия в свою пользу. В этом случае должно последовать увольнение за хищение.

Примеры наглядно доказывают, что не все работодатели знают, как осуществить упомянутую процедуру правильно. В результате злоумышленник восстанавливается на прежней должности через суд.

Кроме того, в ряде случаев ему дополнительно возмещается материальный и моральный ущерб, связанный с незаконным прекращением трудовых отношений. Поэтому важно не только выявить факт кражи, растраты активов компании, но и правильно оформить необходимые документы. В этом поможет предлагаемый материал.

Некоторые граждане ставят перед собой четкую цель завладеть собственностью фирмы не только для себя, но и в интересах третьих лиц.

Например, если разговор заходит о водителях, нередки случаи, когда происходит хищение топлива . Неудивительно, что законодательством за такие проступки предусмотрено увольнение за воровство на работе .

Объектом кражи могут стать не только ценности предприятия. Предметом незаконных посягательств становятся личные вещи сотрудников. И при условии, что факт воровства будет выявлен, доказан, появляются основания для увольнения.

В законодательстве имеется пп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ , дающий полномочия аннулировать трудовое соглашение вследствие совершенной кражи. Однако предварительно требуется соблюдение ряда формальностей.

Главная из них – документальное подтверждение вины работника. Делается это посредством приговора суда или изданного постановления об административном штрафе (при незначительной сумме присвоенных ценностей).

По отмеченной выше норме Трудового кодекса сотрудник увольняется вследствие хищения в период выполнения собственных трудовых функций. Когда кража произошла за пределами предприятия или у другой организации, то увольнение будет неправомерным (если, конечно, не найдутся иные причины).

Основания для возбуждения уголовного или административного дела

За хищение имущества организации, сотрудник может быть привлечен как к административной, так и к уголовной ответственности. Все зависит от величины ущерба, сознательно причиненного работодателю.

При условии, что стоимость похищенного находится в пределах двух с половиной тысяч рублей, последует административное наказание.

Это предусмотрено частями 1 и 2 статьи 7.27 российского КоАП. Санкции прописаны исходя из нанесенного компании вреда. Если он не превышает 1 тысячи рублей, руководствуются ч. 1 упомянутой нормы.

В соответствии с ней штраф составляет пятикратный размер украденного, но не менее 1 тыс. рублей. А также провинившегося могут арестовать на пятнадцать суток или назначить ему обязательные работы на определенный период (до 50 часов).

Когда сумма похищенного, растраты находится в границах от 1000 до 2500 рублей, вступает в силу вторая часть ст. 7.27. Ей предусматривается наложение на виновника штрафа в минимальной сумме 3 тысячи рублей. За основу для санкций вновь берется пятикратный размер от стоимости украденного.

При краже работником ценностей на сумму свыше двух с половиной тысяч рублей речь уже может идти об уголовной ответственности.

Базовой является статья 158 УК РФ. В ней имеется несколько частей, определяющих меру наказания в зависимости от стоимости похищенного, количества лиц, задействованных в преступлении.

Бывает, что ранее сотрудник уже привлекался к административной ответственности за хищение по ч. 2 ст. 7.27 КоАП. Тогда повторный проступок подпадают под статью 158.1 УК РФ. При этом не имеет значения, где была совершена первая кража.

В любом случае, если администрацией выявлены неправомерные действия с имуществом компании, необходимо подать заявление в полицию. После рассмотрения приложенных к нему материалов принимается решение о наложении административных санкций или о возбуждении уголовного дела в отношении недобросовестного сотрудника.

Порядок увольнения при выявлении факта совершенного хищения работником: инструкция

В случае с обнаружением на фирме пропажи ценностей, важно правильно расстаться с недобросовестным персоналом. Когда были обнаружены кража, растрата имущества необходимо не отступать от определенной последовательности действий.

Условно их лучше всего описать в виде пошагового алгоритма. Он будет полезен директору в качестве руководства независимо от типа предприятия и масштабов его деятельности.

Упор делается на то, чтобы доказать причастность конкретного работника или даже группы лиц внутри одного трудового коллектива к исчезновению собственности. Итак.

Факт выявления хищения, сбор подтверждающих его сведений

О краже собственности администрация предприятия может узнать несколькими способами. Первый из них – это инвентаризация, проводимая с периодичностью, установленной внутри организации.

Уведомить о противоправных действиях вправе другие сотрудники. В этом случае на имя руководства фирмы обычно пишется докладная записка с указанием всех существенных сведений. Дальше осуществляется их объективная проверка.

Преступление может быть зафиксировано и сотрудниками уголовного розыска. Такое часто происходит тогда, когда гражданин пытается сбыть похищенное за пределами места работы.

Заявление в правоохранительные органы

После сбора всех материалов пишется заявление в отделение полиции по месту расположения компании. В нем указываются обстоятельства, при которых была выявлена кража, перечень похищенного имущества и его стоимость.

К заявлению прикладываются все собранные к этому моменту документы. В их число войдут:

• акт инвентаризации;
• бухгалтерская справка о стоимости имущества;
• результаты внутреннего расследования.

В заявлении просят провести проверку по факту кражи и возбудить уголовное дело в отношении недобросовестного работника.

Обратите внимание! Если самостоятельно не удалось достоверно определить виновное лицо, то следует избегать однозначных обвинений конкретного сотрудника в краже. Иначе существует риск подозрений в ложном доносе. Поэтому лучше всего изложить текст в виде предположения.

Получение экземпляра приговора суда или другого акта, вынесенного по итогам рассмотрения заявления о выявленном хищении

Факт кражи подтверждается судебным приговором или составленным постановлением по делу об административном правонарушении (при мелком проступке). Один из этих документов будет являться поводом для издания руководством организации приказа об увольнении.

Следует проследить за тем, чтобы акт, подтверждающий вину гражданина, имел необходимые реквизиты. В их число входит дата, подпись судьи (иного уполномоченного лица), печать.

Если приговор (постановление по административному делу) исходит от суда, не нужно ждать, пока корреспонденция придет по почте. Лучше получить экземпляр в канцелярии лично на руки. Это может сделать любое лицо при наличии доверенности с подписью директора и печатью.

Вступление приговора или постановления по административному делу в законную силу

Чтобы приговор (постановление) суда стали обязательными для предприятия, должно пройти определенное время – 10 дней. Когда данные документы не были оспорены работником, они вступают в действие после окончания срока для их обжалования.

В противном случае придется подождать завершения предусмотренной законодательством апелляционной процедуры. Дальше можно переходить к остальным положенным в сложившейся ситуации действиям.

Связаны они с кадровым делопроизводством. И здесь важно выдержать предписания ТК РФ.

Приказ об увольнении по статье за воровство

Его издание является обязательным, ведь он будет основанием для внесения записи в графы трудовой книжки того гражданина, с которым планируется прекратить отношения. Во многих организациях издают два приказа.

Первым следует распоряжение о привлечении сотрудника к дисциплинарной ответственности за выявленный факт воровства. Затем уже идет приказ по увольнению на основании подпункта «г» п. 6 части 1 ст. 81 ТК РФ.

С приказом сотрудник должен быть ознакомлен под собственную роспись. На предприятиях для этого ведутся специальные журналы, в которых фиксируются указанные действия.

Внесение записи в трудовую книжку

В ней нужно процитировать норму ТК РФ, связанную с расторжением договора в связи с хищением имущества. А также следует сослаться на реквизиты изданного приказа.

Неотъемлемым условием является скрепление записи подписью лица, ответственного за ведение трудовых книжек. Потребуется и печать компании.

Параллельно сотрудник предприятия, отвечающий за кадровое делопроизводство, делает отметку в личной карточке об увольнении в связи с обнаруженным хищением.

Расчет и выдача оформленной трудовой книжки работнику

Эти действия происходят в установленный приказом день увольнения. При отсутствии человека в указанную дату на месте, все происходит не позднее следующего рабочего дня после получения требования.

Уволенному гражданину причитается невыплаченная зарплата за фактически отработанное время, а также компенсация за неиспользованные дни полагающегося законного отпуска. Что касается суммы ущерба, нанесенного хищением, он взыскивается с лица отдельно.

Удержание его из зарплаты законодательством не оговорено. Поэтому предприятие должно подать исковое заявление, направленное на взыскание причиненного вреда.

Выдача трудовой книжки осуществляется лично уволенному работнику либо отправляется заказным письмом с уведомлением и описью вложений на его адрес регистрации места жительства.

Кого за воровство не увольняют

Существует несколько категорий работников, с которыми законодательство не позволяет прекратить трудовые отношения даже несмотря на совершенную кражу. В первую группу входят беременные сотрудницы.

Трудовой кодекс (статья 261) разрешает их увольнять только в случае ликвидации предприятия. Однако когда на момент вынесения по хищению приговора или постановления об административном правонарушении ребенок появился на свет, расторжение с женщиной трудового договора допустимо.

Не может быть уволен за хищение сотрудник в период его нахождения на больничном или в ежегодном очередном отпуске. Прекращение отношений возможно в том случае, когда лицо снова приступает к работе.

Если кража была незначительной, многие работодатели ограничиваются применением дисциплинарного взыскания в виде объявленного выговора. После его объявления расторжение трудового договора по факту предыдущего проступка не допускается. ТК РФ (ст. 193) не позволяет налагать две дисциплинарные санкции за одно нарушение.

Зачастую люди совершают хищение чужой собственности не по месту своей основной работы. В данной ситуации увольнение на основании пп. «г» п. 6 части 1 ст. 81 Трудового кодекса будет неправомерным.

Обратите внимание! На время, когда идет разбирательство по факту уголовного дела и ожидается вынесение окончательного наказания, работник быть отстранен от исполнения служебных обязанностей. Это возможно сделать на основании постановления следователя или определения суда.

За этот период предприятие вправе не начислять гражданину зарплату. Сказанное затрагивает и беременных женщин.

Типичные ошибки работодателя

Практика обозначила несколько оплошностей, которые совершает администрация компании, намереваясь уволить работника по обвинению в хищении. В результате гражданину удается через суд восстановиться на прежней должности.

Основные недочеты связаны с правильным оформлением документов.

Это касается:

• результатов инвентаризации и расследования;
• кадровых документов;
• приказа об увольнении;
• внесенных записей в трудовую книжку;
• личную карточку работника.

Часто отношения с сотрудником прекращаются до того, как будет законными способами установлена его причастность к краже. Такие действия гражданин вправе оспорить. Ниже мы приводим основные недочеты, допускаемые в процессе увольнения работника.

Нарушение порядка инвентаризации ценностей

На каждом предприятии действуют свои правила проведения инвентаризации. Создается комиссия, фиксирующая результаты своей работы актом. Ошибки в составлении документа могут быть основанием для оспаривания прекращения трудовых отношений.

Форма акта на нормативном уровне не утверждена. Фирмы в большинстве своем используют собственные образцы документа.

Поэтому, при осуществлении инвентаризации необходимо принимать во внимание не только нормы трудового законодательства. Следует учесть правила ведения бухгалтерского учета.

Отсутствие объяснений от сотрудника

Хищение ценностей, принадлежащих организации, относится к дисциплинарным проступкам. Существует отдельная процедура привлечения работника к ответственности.

Она предусматривает, что администрация должна получить от провинившегося гражданина его письменные объяснения по факту кражи (ст. 193 ТК РФ). На их подготовку отводится 2 дня. В противном случае предприятием готовится соответствующий акт.

При этом отсутствие пояснений не является препятствием для начала процедуры увольнения. Так говорит приведенная чуть выше норма Кодекса.

Несоблюдение сроков, отведенных для увольнения

В случае с воровством работника у предприятия в резерве имеется один месяц для принятия решения о расторжении в одностороннем порядке заключенного трудового договора.

Он исчисляется с даты вступления в действие приговора суда, итогового варианта постановления по существу административного правонарушения.

В указанный временной период не зачитываются дни болезни сотрудника, нахождения его в предоставленном ранее отпуске. Поэтому у работодателя может быть дополнительное время для окончательных выводов.

Вполне возможно и мирное решение конфликта. Особенно, в случае, когда человек добровольно возместит стоимость похищенного или предоставит аналогичное имущество в качестве равноценной замены.

Рекомендации, как грамотно уволить человека за допущенное хищение

Чтобы избежать ненужных трудностей при окончании трудовых взаимоотношений с сотрудником, желательно ориентироваться в законодательстве. Однако есть и некоторые советы, проверенные практикой.

Ниже приводится список основных из них. Но не исключено, что у разных предприятий могут быть свои наработки, проверенные годами.

1. При выявлении хищения проверить, действовал ли работник в одиночку, либо у него на предприятии были сообщники. От этого зависит степень ответственности, наступающей за кражу.
2. Перед увольнением сотрудника за хищение полезно ознакомится с судебной практикой по делам о восстановлении на работе. Так можно избежать ошибок при прекращении трудовых отношений.
3. Уволенные работники зачастую сознательно не хотят забирать с предприятия свои трудовые книжки. Поэтому важно их отправить почтой.
4. Если занимаемая должность предполагает полную материальную ответственность, с сотрудником заключают отдельный договор. Правильно его составить помогут специалисты кадровой, юридической службы компании.
5. В ситуации, когда работнику доверяется определенное имущество, целесообразно составить акт приема-передачи. Так легче будет доказать исчезновение ценностей во время проведения инвентаризации.

Хищение имущества может быть незначительным (например, пачка офисной бумаги). Поэтому работодатель волен решать, увольнять ли работника или ограничиться другими мерами воздействия. В любом случае на первый план выходит следование нормам Трудового законодательства.

Уволить сотрудника за совершение хищения по месту работы непросто, даже если у работодателя есть все доказательства. Даже если камера наблюдения зафиксировала факт хищения в офисе, это ещё не является основанием для немедленного увольнения провинившегося.

Давайте разберёмся, какой набор доказательств является достаточным для увольнения по подп. «г» п. 6 ст.81 ТК РФ.

Для увольнения по данной статье важно, чтобы преступление было совершено по месту работы. Безусловным основанием увольнения является совершение по месту работы даже мелкого хищения чужого имущества, растраты, умышленного уничтожения или повреждения чужого имущества. Пленум Верховного Суда России расценивает в качестве чужого любое имущество, не принадлежащее данному работнику. Это имущество работодателя, других работников, а также лиц, не являющихся работниками в этой организации (Постановление Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 (ред. от 28.12.2006)).

Однако в жизни всё не так однозначно, как кажется по закону. Допустим, работодатель отчётливо увидел на видеозаписи камеры внутреннего наблюдения, как один из сотрудников крадёт вещь. Директор тут же издаёт приказ об увольнении вора. Однако рано считать, что организация отделалась от вора. Судья по административным правонарушениям сочтёт действия работодателя неправомерными и восстановит такого работника своим решением, вступившим в законную силу.

Пример из жизни. В 2003 году Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ признала незаконным увольнение истца, поскольку в отношении него не имелось вступившего в законную силу приговора суда, а также отсутствовало постановление компетентного органа о наложении административного взыскания (Бюллетень ВС РФ № 6, 2003). При этом важно, что для увольнения вовсе не обязательно применение к работнику мер уголовной или административной ответственности. Ведь даже признание лица виновным не всегда влечёт применение наказания. В главе 11 УК РФ приводится перечень обстоятельств, когда виновный в совершении уголовного преступления может быть освобождён от ответственности. Так, если человек впервые совершил преступление небольшой тяжести, он может быть освобождён от уголовной ответственности, если он добровольно явился с повинной, способствовал раскрытию преступления, возместил причинённый ущерб или иным образом загладил вред, причинённый свои преступлением. Такой преступник может избежать уголовной ответственности, если он примирился с потерпевшим и загладил причиненный вред. Для увольнения по причине хищения по месту работы достаточно, чтобы компетентным органом был установлен сам факт хищения, растраты, уничтожения или повреждения чужого имущества, а привлечения к уголовной или административной ответственности не требуется. Поэтому работник, освобожденный от ответственности, но признанный судом виновным, также может быть уволен по подп. «г» п. 6 ст. 81 ТК РФ.

Другой пример. В 2007 году бывшие сотрудники ЗАО «Петрозаводскмаш» обратились в суд на том основании, что их уволили за попытку хищения цветного металла. Истцы просили восстановить их на работе, объясняя свою просьбу тем, что уголовное дело в отношении них было прекращено за примирением сторон , значит, факт хищения не доказан.

Исковые требования были удовлетворены. Ответчик по решению суда восстановил истцов на работе и выплатил им заработную плату за время вынужденного прогула.

Судом было установлено, что в отношении истцов было возбуждено уголовное дело по п. «а» ч. 2 ст. 158 УК РФ. Впоследствии Постановлением Петрозаводского городского суда уголовное дело было прекращено за примирением сторон. На дату расторжения трудового договора в отношении провинившихся работников не было соответствующего приговора суда или уполномоченного органа, вступившего в законную силу. В данной ситуации можно говорить о нарушении работодателем норм трудового законодательства.

Согласно подп. «г» п. 6 ст. 81 ТК РФ работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по своей инициативе в случае совершения работником по месту работы хищения чужого имущества, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях.

На основании всех представленных доказательств суд пришел к выводу о том, что увольнение произведено в нарушение ТК РФ.

Как отмечают некоторые юристы, сам факт вынесения в отношении работника обвинительного приговора или постановления о назначении административного взыскания ещё не означает, что он должен быть уволен. Увольнение за хищение является мерой дисциплинарного взыскания, которую работодатель вправе, но не обязан применить к работнику. Обязанность работодателя прекратить трудовой договор установлена только в том случае, если постановлением суда работник осужден к наказанию, исключающему продолжение работы. При этом работодатель имеет право выбора статьи увольнения: подп. «г» п. 6 ст. 81 либо п. 4 ст. 83 ТК РФ.

Но в том случае, если постановление суда о привлечении к административной ответственности отменено, работник должен быть восстановлен на работе с оплатой вынужденного прогула .

Увольнение за хищение по месту работы как мера дисциплинарного взыскания должно быть произведено не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка. Об этом сказано в 3-м абзаце ст. 193 ТК. Однако что считать днём обнаружения проступка: день, когда работодатель узнал о факте хищения, или день, когда вступил в законную силу приговор суда? Обратим внимание, что подп. «г» п. 6 ст. 81 ТК РФ звучит следующим образом:

«совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях».

Судя по всему, законодатель установил, что проступок как основание для увольнения – это наличие решения суда, вступившего в законную силу. Следовательно, именно дата вступления в законную силу решения суда является датой обнаружения проступка по ТК РФ. И именно с этой даты следует отсчитывать срок один месяц для применения дисциплинарного взыскания к работнику.

Приведём пример. В 2002 года бывшая работница издательского предприятия «Правда Севера» обратилась в суд с иском о незаконности своего увольнения за хищение газет. Судебная коллегия по гражданским делам Архангельского областного суда указала на то, что работодатель уволил истицу с нарушением установленного порядка. Необходимый срок (1 месяц) для увольнения за хищение исчисляется с даты вступления в законную силу приговора суда, а в остальных случаях - с даты принятия решения об административном взыскании. В данном случае приказ об увольнении истицы по подп. «г» п. 6 ст. 81 ТК РФ был издан через 36 дней после вступления в силу постановления Ломоносовского районного суда о привлечении её к административной ответственности.

Таким образом, «процедурная» ошибка работодателя влечёт за собой отмену приказа об увольнении и восстановление судом работника в прежней должности.

Журнал: Справочник кадровика
Год: 2009
Автор: Жильцова Юлия Владимировна
Тема: Дисциплинарная ответственность работника, По инициативе работодателя, Оформление прекращения трудового договора
Рубрика: Кадровая практика

Обратите внимание!

Хищение чужого имущества признается мелким, если стоимость похищенного имущества не превышает одну тысячу рублей
Статья 7.27 КоАП РФ

Трудовой кодекс РФ предоставляет работодателю право уволить работника при совершении им по месту работы хищения (в т. ч. мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях (подп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Условия увольнения по подп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

Обратите внимание!

Если за совершение по месту работы хищения работнику назначено уголовное наказание, в силу которого исключается возможность продолжения работы, он может быть уволен как по подп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, так и по п. 4 ч. 1 ст. 83 ТК РФ

В данном случае увольнение следует после совершения действий, которые могут рассматриваться как уголовное преступление и как административный проступок. Как указано в п. 44 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.04 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее – Постановление от 17.03.04 № 2), в качестве чужого следует рассматривать любое имущество, не принадлежащее данному работнику, в частности имущество, принадлежащее работодателю, другим работникам, а также лицам, не являющимся работниками организации.

Трудовой кодекс РФ предусматривает, что увольнение может последовать только в том случае, если работник совершил данные виновные действия на работе. Под термином «на работе» Кодекс понимает: на рабочем месте или на территории организации-работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию.

Если же подобные правонарушения совершены по месту жительства работника, то у работодателя нет оснований для применения подп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Цитируем документ

Для увольнения работника за совершение хищения по месту работы не имеет значения тот факт, совершено хищение в рабочее или в нерабочее время. Ни ТК РФ, ни Постановление от 17.03.04 № 2 не связывают данное основание увольнения с необходимостью учитывать, в рабочее или в нерабочее время было совершено хищение или иное корыстное правонарушение. Такой же точки зрения придерживается и судебная практика.

Обратите внимание!

Совершение хищения во время нахождения работника в служебной командировке также является основанием для увольнения работника по подп. «г» п. 6. ч. 1 ст. 81 ТК РФ

Применять такую меру, как увольнение работника за совершение им хищения по месту работы, работодатель может лишь после того, как факт правонарушения был установлен вступившим в силу приговором суда или постановлением судьи, а также иных органов, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях.

В этой связи представляет интерес следующее дело (из материалов решения Красноуральского городского суда от 30.01.08 и определения судебной коллегии по гражданским делам Свердловского областного суда № 33-1659 / 2008).

Обратите внимание!

Дела об административных правонарушениях по мелким хищениям (ст. 7.27 КоАП РФ) кроме судей вправе рассматривать должностные лица органов внутренних дел (милиции) в соответствии с п. 1 ч. 2 ст. 28.3 КоАП РФ

Гражданин С. с 6 октября 2005 г. работал в ОАО «Святогор» выставщиком 4-го разряда в цехе по производству строительного кирпича. Приговором мирового судьи судебного участка № 1 г. Красноуральска Свердловской области от 25.12.07 он был признан виновным в том, что 20 июня 2007 г. с территории песчаного карьера общества тайно похитил медный кабель, принадлежащий ОАО «Святогор», причинив обществу материальный ущерб на сумму 29 802 руб., за что был осужден по ч. 1 ст. 158 УК РФ. Приказом директора ОАО «Святогор» от 27.12.07 № 28 / Т (через два дня после вынесения судом приговора, не дожидаясь вступления его в силу) его уволили по подп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

С. оспорил увольнение, пояснив следующее. В день 20 июня 2007 г. он не работал, находился на больничном листе. Возвращаясь домой от знакомого, решил зайти на песчаный карьер: в нем добывают глину для кирпича, который производят в цехе, где он работает. Последнее время с карьера глина поступала плохого качества, что сказывалось и на кирпичах, и ему стало любопытно, как ее добывают. На карьере он нашел кабель и взял его, а затем был задержан с ним сотрудниками милиции. Территория карьера представляет собой неохраняемый и неогороженный пустырь, расположенный отдельно от территории «Святогора». По мнению истца, карьер не является местом его работы: он работал в цехе по производству строительного кирпича, где никаких хищений не совершал.

Представитель ОАО «Святогор» оспорил исковые требования С., пояснив, что территория песчаного карьера находится на земельном участке, предоставленном ОАО «Святогор» в аренду, т. е. карьер является территорией предприятия. Там добывают глину для производства кирпича в цехе, где работает С., о чем ему было известно. Территория карьера днем, при производстве работ, не охраняется, охрана выставляется только в нерабочее время. Карьер используется (арендуется) обществом, и добычу там ведут его работники, а полученная глина направляется в цех по производству строительного кирпича для получения конечного продукта. Вся цепь работ взаимосвязана, и это лишний раз подтверждает, что карьер по добыче глины относится к ОАО «Святогор» и в понимании ч. 2 ст. 57 ТК РФ также является местом работы истца.

Согласно ч. 2 ст. 57 ТК РФ обязательным условием трудового договора является место работы, под которым понимается конкретная организация – юридическое лицо и наименование этого юридического лица. В случае необходимости в трудовом договоре указывается конкретное структурное подразделение. С. был принят на работу в ОАО «Святогор», и местом его работы является территория данного общества, куда входит и территория используемого для добычи глины карьера.

Суд пришел к выводу: хищение было совершено по месту работы, и предприятие имело право уволить С. по подп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (за совершение по месту работы хищения), однако приказ об увольнении был издан до вступления приговора суда в законную силу. Поэтому С. был восстановлен на работе.

Заметим, что согласно ст. 390 Уголовно-процессуального кодекса РФ приговор суда первой инстанции вступает в законную силу по истечении срока его обжалования в апелляционном или кассационном порядке, если он не был обжалован сторонами. Согласно ст. 356 УПК РФ жалоба и представление на приговор или иное решение суда первой инстанции могут быть поданы сторонами в апелляционном или кассационном порядке в течение 10 суток со дня провозглашения приговора, а осужденным, содержащимся под стражей, – в тот же срок со дня вручения копии приговора. В рассматриваемом случае работодатель уволил работника до вступления в силу приговора суда.

Суд принял решение о восстановлении С. на работе не в связи с применением неверного основания увольнения, а по причине нарушения порядка увольнения по данному основанию.

Возможно ли отстранение работника от работы на период производства уголовного дела по факту хищения или растраты?

Это спорный вопрос. Представляется обоснованным желание работодателя не допускать его к работе. Вместе с тем ст. 76 ТК РФ не содержит такого основания отстранения от работы . Речь может идти лишь об отстранении от работы по требованию органов или должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ (абз. 7 ч. 1 ст. 76 ТК РФ).

В соответствии с ч. 6 ст. 114 УПК РФ в случае отстранения подозреваемого или обвиняемого от должности он имеет право на ежемесячное пособие в размере пяти минимальных размеров оплаты труда (п. 8 ч. 2 ст. 131 УПК РФ). В то же время суды не удовлетворяют ходатайства о таком отстранении от должности вследствие того, что денежные средства на данные пособия в бюджете не предусмотрены. В связи с этим на практике возникают проблемы с защитой прав работодателей в случае совершения работником хищения.

Условия увольнения по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

Обратите внимание!

Если хищение было совершено работником не по месту работы и не в связи с исполнением трудовых обязанностей, но в его трудовую функцию входит непосредственное обслуживание денежных или товарных ценностей, то в этом случае у работодателя есть право уволить работника в связи с утратой доверия по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, но не позднее одного года со дня обнаружения проступка

Субъектами рассматриваемого случая увольнения часто являются работники, непосредственно обслуживающие денежные или товарные ценности. Если по месту работы и в связи с исполнением трудовых обязанностей они совершили виновные действия, дающие работодателю основания для утраты доверия, то могут быть уволены за совершение дисциплинарного проступка по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ: за совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему . Однако нужно иметь в виду, что в этом случае действуют сроки, предусмотренные ст. 193 ТК РФ, а именно месячный срок со дня обнаружения проступка.

В. была принята 1 октября 2004 г. на Кировский оптовый рынок в качестве реализатора. В процессе работы она непосредственно обслуживала денежные и товарные ценности, и с ней был заключен договор о полной материальной ответственности.

При проведении ревизии 7 мая 2005 г. у В. была выявлена недостача на сумму 1 001 310 руб. Актом ревизии от 07.05.05 было установлено несоответствие между остатком товара, обнаруженным в торговой точке, и тем, который должен иметься по документам. В объяснительных от 7 и 12 мая В. указала, что она неоднократно забирала из торговой выручки наличные денежные средства в суммах от 20 до 40 тыс. руб., подделывала товарные накладные, недостачу скрывала.

Признав недостачу, В. дала письменное обязательство по погашению всей суммы ущерба частями с рассрочкой платежа. Позднее В. добровольно возместила причиненный ущерб в сумме 77 139 руб., а в дальнейшем свои обязательства по добровольному возмещению ущерба не выполнила.

Работодатель вынужден был обратиться в суд с иском о взыскании с В. суммы ущерба в размере 924 171 руб. Исковые требования работодателя были удовлетворены в полном объеме (решение мирового судьи судебного участка № 1 Кировского района г. Екатеринбурга от 29.08.05).

В данном деле работодатель пропустил месячный срок со дня обнаружения ущерба (т. е. со дня оформления акта ревизии – 7 мая 2005 г.), что не позволило ему уволить В. по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (за совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему).

Работодатель был вынужден обратиться с заявлением к начальнику РОВД Кировского района г. Екатеринбурга о возбуждении уголовного дела в отношении В. Она была признана судом виновной в хищении денежных средств и в течение месяца со дня вынесения приговора уволена по подп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (за совершение по месту работы хищения (в т. ч. мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях).

Порядок должен быть соблюден

Рассматриваемое основание расторжения трудового договора с работником (подп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) относится к увольнению как виду дисциплинарного взыскания, предусмотренному п. 3 ч. 1 ст. 192 ТК РФ. Из этого следует, что при увольнении по данному основанию необходимо соблюдать порядок применения дисциплинарных взысканий , предусмотренный ст. 193 ТК РФ.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение . Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется акт о непредставлении объяснения. Нужно отметить, что в связи с введенными Федеральным законом от 30.06.06 № 90-ФЗ изменениями в ст. 193 ТК РФ, выделившими работнику два рабочих дня на представление объяснения, на практике, несмотря на отсутствие подобного указания в ТК РФ, затребование объяснения следует производить в письменной форме с указанием даты.

Обратите внимание!

Отказ работника от дачи объяснения по факту совершенного проступка не является основанием для применения дисциплинарного взыскания

Работодатель должен соблюдать сроки применения дисциплинарного взыскания (при выборе в качестве дисциплинарного взыскания увольнения – сроки увольнения). Между тем для данного основания увольнения предусмотрены свои особенности.

Дисциплинарное взыскание (в т. ч. увольнение по рассматриваемому основанию) должно быть применено не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка . Однако при увольнении работников по подп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, как указано в п. 44 Постановления от 17.03.04 № 2, установленный месячный срок исчисляется со дня вступления в законную силу приговора суда либо постановления судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях.

Дисциплинарное взыскание (в т. ч. и увольнение по рассматриваемому основанию) не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка , а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее двух лет со дня его совершения . В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Приказ работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом под роспись, то составляется соответствующий акт.

При применении дисциплинарного взыскания нужно учитывать п. 53 Постановления от 17.03.04 № 2: «В силу статьи 46 (часть 1) Конституции РФ, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности статьи 8 Всеобщей декларации прав человека, статьи 6 (пункт 1) Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также статьи 14 (пункт 1) Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной.

Учитывая это, а также принимая во внимание, что суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу ч. 1 ст. 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания… общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной, ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен.

Однако в указанном случае суд не вправе заменить увольнение другой мерой взыскания, поскольку в соответствии со ст. 192 ТК РФ наложение на работника дисциплинарного взыскания является компетенцией работодателя».

• Кадровое делопроизводство и Трудовое право

О пытные работодатели знают, что уволить работника за совершение по месту работы хищения чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения далеко не так просто, как кажется, даже если на руках есть неоспоримые доказательства его вины. Основная причина в том, что для увольнения необходим вступивший в силу приговор суда или постановление судьи и должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях. Из статьи вы узнаете, какие ошибки чаще всего допускают работодатели и как их избежать.

За что можно уволить работника

Совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения является безусловным основанием увольнения работника. Согласно указаниям Пленума Верховного Суда РФ в качестве чужого имущества следует расценивать любое имущество, не принадлежащее данному работнику. Это может быть имущество работодателя, других работников и даже лиц, не являющихся сотрудниками данной организации. Для увольнения по названному основанию важно лишь, чтобы указанные действия были совершены по месту работы (п. 44 постановления от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», далее - Постановление Пленума ВС РФ № 2).

Вместе с тем следует учитывать, что перечень деяний, дающих основание для увольнения работника, является исчерпывающим и не подлежит расширительному толкованию. Проиллюстрируем на конкретном примере типичную ошибку работодателя, связанную с квалификацией деяния, совершенного работником.

Судебная практика

Свернуть Показать

Истица работала в МОУ Усть-Ордынская средняя общеобразовательная школа № 1 имени В.Б. Борсоева в должности главного бухгалтера. Приговором Эхирит-Булагатского районного суда она была осуждена за совершение служебного подлога по ч. 1 ст. 292 Уголовного кодекса РФ (УК РФ). После этого она была уволена в соответствии с подп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, т.е. в связи с совершением по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий. Уволенная работница обратилась с иском в суд о признании приказа об увольнении незаконным и восстановлении на работе с оплатой вынужденного прогула. Она указала, что не совершала по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, не уничтожала и не повреждала чужое имущество, а приговор суда установил ее вину в совершении служебного подлога.

Рассматривая дело, суд согласился, что ни определением судебной коллегии, ни приговором Эхирит-Булагатского районного суда истица не признавалась виновной в совершении хищения, растраты, умышленного уничтожения или повреждения чужого имущества. Приговором суда, оставленным без изменения судебной коллегией по уголовным делам Иркутского областного суда, истица признана виновной в совершении служебного подлога из иной личной заинтересованности, которая, как установлено приговором, выразилась в стремлении избежать ответственности за нарушение трудового законодательства, сохранить получаемый заработок за выполнение работы бухгалтера, придать видимость соблюдения трудового законодательства путем предоставления отпуска. Соответственно, ни фактических, ни юридических оснований для увольнения истицы по подп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ у ответчика не имелось .

Таким образом, иные противозаконные деяния помимо прямо названных в рассматриваемой норме, пусть даже и совершенные в корыстных целях, не могут являться основанием для увольнения работника. Например, взятка или коммерческий подкуп (так называемые «откаты») хотя и причиняют имущественный ущерб работодателю, но не дают ему возможности уволить работника-правонарушителя.

Хищением по смыслу действующего уголовного законодательства являются составы преступлений, предусмотренных ст. 158 (кража), 159 (мошенничество), 160 (присвоение и растрата), 161 (грабеж), 162 (разбой) УК РФ.

КоАП РФ предусматривает административную ответственность за мелкое хищение чужого имущества путем кражи, мошенничества, присвоения или растраты при отсутствии признаков преступлений. Подробнее об этом можно прочитать в ст. 7.27 КоАП РФ.

Кроме названных выше деяний, согласно подп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, основанием увольнения работника является совершение им умышленного уничтожения или повреждения имущества. Уголовная ответственность за данное деяние предусмотрена ст. 167 УК РФ (умышленные уничтожение или повреждение имущества), а административная - ст. 7.17 КоАП РФ (уничтожение или повреждение чужого имущества).

Соответственно, увольнение работника по данному основанию возможно только в том случае, если он привлекается к уголовной или административной ответственности конкретно по названным выше составам.

Документальное основание увольнения

Часто бывает, что работодатель, зафиксировав факт хищения, например, на камеру внутреннего наблюдения, издает приказ об увольнении провинившегося работника. Доказательства ведь неопровержимы. Однако суд восстановит последнего на работе, поскольку уволить по подп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ можно лишь за совершение указанных деяний, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях.

Судебная практика

Свернуть Показать

Истец обратился к ЗАО «Катавский цемент» с иском о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании оплаты вынужденного прогула и возмещении морального вреда. Истец был уволен с ЗАО «Катавский цемент» по подп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за совершение по месту работы хищения чужого имущества. Основанием для издания приказа явились служебная записка начальника отдела организации труда и учета персонала, заключение служебного расследования, письменные объяснения четырех работников. В заключении служебного расследования указано, что хищение двух новых колес было организовано истцом, и потому недопустимо, чтобы он во время расследования уголовного дела продолжал работать руководителем цеха, поскольку может оказать воздействие на свидетелей хищения, а сам факт его нахождения на рабочем месте создаст нездоровую обстановку не только в цехе, но и на предприятии в целом.

Суд, рассматривая дело, указал, что юридически значимым обстоятельством для увольнения работника по рассматриваемому основанию является вступивший в законную силу приговор суда или постановление компетентного органа о наложении административного взыскания. Ни того, ни другого ответчик суду не представил, поэтому увольнение истца было признано незаконным и необоснованным .

С другой стороны, для увольнения по подп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ не требуется применения к работнику каких-либо мер уголовной или административной ответственности. Глава 11 УК РФ содержит перечень обстоятельств, когда лицо, хотя и признанное виновным в совершении уголовного преступления, может быть освобождено от уголовной ответственности. Например, человек, впервые совершивший преступление небольшой тяжести, может быть освобожден от уголовной ответственности, если после его совершения он добровольно явился с повинной, способствовал раскрытию преступления, возместил причиненный ущерб или иным образом загладил причиненный вред (ст. 75 УК РФ). Кроме того, лицо, впервые совершившее преступление небольшой тяжести, может быть освобождено от уголовной ответственности, если оно примирилось с потерпевшим и загладило причиненный последнему вред (ст. 76 УК РФ) и т.п.

Другими словами, для увольнения по рассматриваемому основанию достаточно, чтобы компетентным органом был установлен лишь факт совершения хищения, растраты, уничтожения или повреждения имущества, а привлечения к уголовной или административной ответственности не требуется. Поэтому лицо, освобожденное от ответственности, также может быть уволено по подп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

В то же время если уголовное дело прекращается, например, вследствие истечения сроков привлечения к уголовной ответственности, то факт совершения хищения не может считаться доказанным.

Судебная практика

Свернуть Показать

Истец обратился в суд с иском к бывшему работодателю о защите трудовых прав. В обоснование заявленных требований он указал, что был уволен в соответствии с подп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Основанием для увольнения явилось постановление о прекращении уголовного дела за истечением срока давности привлечения к ответственности. Вступившего в законную силу приговора суда в отношении истца не было.

Представитель работодателя пояснила, что по факту хищения денежных средств была назначена служебная проверка, по результатам которой была установлена вина истца в хищении денежных средств ответчика, были приняты решения о взыскании с истца причиненного ущерба в судебном порядке и о применении к работнику дисциплинарного взыскания в виде увольнения. Основанием для увольнения явилось хищение денежных средств. Уголовное преследование в отношении истца прекращено по нереабилитирующим основаниям - в связи с истечением сроков давности уголовного преследования, а это возможно лишь в случае согласия лица на такое прекращение, что в свою очередь предполагает добровольное признание себя виновным в совершении преступления.

Рассматривая дело, суд отверг довод ответчика о том, что прекращение уголовного дела по нереабилитирующим основаниям не освобождает работника от ответственности, поскольку для увольнения по подп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ необходимым условием является наличие вступившего в законную силу приговора, устанавливающего вину работника в совершении преступления. Суд отметил, что в отсутствие приговора суда, устанавливающего вину лица в хищении имущества, увольнение по подп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является незаконным. Расширительное толкование ответчиком указанной нормы как позволяющей увольнение за хищение на основании постановления органа предварительного расследования о прекращении уголовного преследования является неверным толкованием нормы права .

Свернуть Показать

Александр Золотовский , частнопрактикующий юрист

Не стоит забывать и о других обязательных документальных основаниях для увольнения. Согласно ст. 193 ТК РФ работодатель обязан затребовать с нечистоплотного сотрудника письменное объяснение до применения дисциплинарного взыскания. Если объяснения в письменной форме не будет, даже при наличии вступившего в силу приговора суда суд может восстановить «несуна» или вредителя чужого имущества на работе, а также взыскать оплату за время вынужденного прогула и сумму возмещения морального вреда. Не забудьте также о двух днях, положенных законом на предоставление объяснительной записки от работника.

Некоторые эксперты, говоря о сроках предоставления объяснения, отмечают, что запросить его с работника надо после вступления в силу приговора суда, однако это не совсем верно. Достаточно будет запросить объяснение с работника после установления факта совершения хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения на предприятии, например, в акте инвентаризации или заключении по служебной проверке. Если же работодатель сомневался в виновности лица, и о том, кто совершил хищение, ему стало доподлинно известно только после вынесения приговора, то требовать объяснение надо после вступления приговора в силу.

Сроки привлечения к дисциплинарной ответственности

При увольнении по подп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ необходимо соблюдать правила наложения дисциплинарного взыскания, закрепленные ст. 193 ТК РФ, в том числе и сроки его назначения - один месяц со дня обнаружения проступка (один месяц со дня вступления в законную силу приговора суда). При этом нужно иметь в виду, что в сроки не включается время производства по уголовному делу. Отведенный законом для применения такой меры дисциплинарного взыскания месяц исчисляется со дня вступления в законную силу приговора суда либо постановления органа, уполномоченного на применение административных взысканий.

Судебная практика

Свернуть Показать

Работник обратился в суд с иском к ОАО «МК «Шатура», ссылаясь на то, что в соответствии с приказом работодателя он был уволен с должности водителя погрузчика склада готовой продукции по подп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за совершение по месту работы хищения чужого имущества, установленного вступившим в законную силу приговором суда. Истец попросил восстановить на работе, признать запись в трудовой книжке об увольнении недействительной, взыскать заработную плату за время вынужденного прогула и возместить моральный вред.

Суд установил, что 07.04.2010 в отношении истца был вынесен обвинительный приговор Шатурского городского суда по факту совершения им по месту работы хищения чужого имущества, который вступил в законную силу 20.04.2010. 08.04.2010 истец был уволен по основанию, предусмотренному подп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Позже приказ был отменен, и 11.06.2010 издан новый приказ об увольнении.

Рассматривая дело, суд отметил, что вина истца в хищении по месту работы имущества ответчика была установлена приговором суда, следовательно, работодатель вправе был применить к нему дисциплинарное взыскание в виде увольнения по подп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Однако при увольнении по данному основанию необходимо соблюдать правила наложения дисциплинарного взыскания, в том числе и сроки его назначения, закрепленные ст. 193 ТК РФ (не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка). Поскольку обвинительный приговор вступил в законную силу 20.04.2010, а увольнение имело место 11.06.2010, т.е. за пределами установленного законом срока (один месяц), увольнение истца нельзя признать законным .

Обратите внимание: подобное законодательное регулирование порядка увольнения содержит определенную «лазейку» для работника, позволяющую ему избежать увольнения по «компрометирующему основанию». Дело в том, что факт уголовного преследования сотрудника не мешает ему подать заявление об увольнении по собственному желанию. И после истечения предусмотренного законом двухнедельного срока предупреждения работодатель будет обязан издать приказ о расторжении трудового договора по инициативе работника. Проиллюстрируем это на конкретном примере из судебной практики.

Судебная практика

Свернуть Показать

Работник обратился в суд с исковым заявлением, в котором просил расторгнуть трудовые отношения между ним и индивидуальным предпринимателем (ИП), обязать работодателя выдать трудовую книжку с записью об увольнении по собственному желанию, взыскать компенсацию за время вынужденного прогула.

Ответчик пояснил, что в период работы истца была выявлена недостача горюче-смазочных материалов (ГСМ), поэтому он был отстранен от исполнения обязанностей оператора и переведен в подсобные рабочие до окончания следствия и решения суда. Ответчик отказался удовлетворить заявление истца об увольнении по собственному желанию, т.к. был намерен уволить его за хищение ГСМ после расследования уголовного дела и вынесения в отношении истца обвинительного приговора.

Вынося решение, суд отметил, что при наличии приговора суда, вступившего в законную силу, трудовое законодательство дает право работодателю расторгнуть с работником трудовой договор по подп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Однако это не означает, что работник может удерживаться работодателем в трудовых отношениях помимо его воли до того момента, когда работодатель получит доказательства в виде вступившего в законную силу приговора суда для того, чтобы иметь возможность уволить по названному основанию. Согласно ст. 80 ТК РФ истец имел право по истечении двухнедельного срока после письменного предупреждения ответчика об увольнении прекратить работу. Исходя из этого суд удовлетворил исковые требования работника .

Тяжесть дисциплинарного проступка

Несмотря на то, что в подп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ прямо указано, что основанием увольнения может быть даже мелкое хищение, работодателю - в случае возникновения спора - необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду (п. 53 Постановления Пленума ВС РФ № 2).

Судебная практика

Свернуть Показать

Истица была принята в отделение производства сахарного печенья ООО «КДВ Яшкино» изготовителем бисквита (укладчиком) 3 разряда. На проходной ответчика она была задержана сотрудником охраны в связи с тем, что в ее сумке были обнаружены сливочные рулеты. Постановлением мирового судьи судебного участка № 1 Яшкинского района ее действия были квалифицированы как мелкое хищение чужого имущества путем кражи. В связи с этим ответчик издал приказ об увольнении по основанию, предусмотренному подп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Рассматривая дело, суд установил, что истица вынесла рулеты на общую сумму 9,80 руб. Из письменного объяснения следует, что она взяла забракованные рулеты к чаю, оставшиеся положила в сумку. Указанным постановлением мирового судьи она была освобождена от наказания по ст. 7.27 КоАП РФ, на основании ст. 2.9 КоАП РФ, в связи с малозначительностью, при этом было учтено отсутствие для предприятия каких-либо наступивших последствий от совершенного правонарушения.

Представитель ответчика пояснила, что истица была уволена только за сам факт совершения ею хищения, предприятию не было причинено ущерба, но политика работодателя такова, что за хищение следует дисциплинарное наказание, и только в виде увольнения. По месту работы истица характеризовалась посредственно, ранее к дисциплинарной ответственности не привлекалась.

Суд пришел к выводу, что ответчик не представил доказательств того, что при применении дисциплинарного взыскания он учел тяжесть совершенного истицей проступка, а также то обстоятельство, что ранее меры дисциплинарных взысканий к ней не применялись. В связи с этим дисциплинарное взыскание в виде увольнения истицы не соответствует тяжести совершенного ею проступка .

Как видите, не следует думать, что увольнение за совершение хищения по месту работы является чисто «формальным» основанием и может использоваться без учета иных обстоятельств. Суд будет рассматривать их в комплексе.

В заключение хотелось бы подчеркнуть, что увольнение работника за совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения не является беспроигрышным способом прекращения трудового договора с «несуном». Основные сложности связаны с «формализованностью» оснований такого увольнения. Ими может выступать лишь вступивший в законную силу приговор суда или постановление судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях.

Как быть, если у работодателя есть доказательства совершения работником хищения, но нет приговора суда? В этом случае в качестве альтернативы увольнению по данному основанию можно использовать п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, предусматривающий возможность расторжения трудового договора за совершение работником виновных действий, дающих основание для утраты к нему доверия со стороны работодателя.

Как отметил Пленум ВС РФ, при установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения хищения, взяточничества и иных «корыстных» правонарушений эти работники могут быть уволены по основанию утраты к ним доверия и в том случае, когда указанные действия не связаны с их работой (п. 45 Постановления Пленума ВС РФ № 2). При этом, однако, необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с утратой доверия возможно только в отношении работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировку, распределение и т.п.), и при условии, что ими совершены такие виновные действия, которые давали работодателю основание для утраты доверия к ним.

Сноски

Свернуть Показать