Существующее российское трудовое законодательство предусматривает целый ряд оснований, позволяющих законно уволить работника. История развития трудовых отношений показывает, что число таких оснований имеет тенденцию к увеличению. Конечно, подобное положение дел в первую очередь устраивает именно работодателей. Список оснований для увольнения работников по инициативе администрации является исчерпывающим. Это означает, что других причин для увольнений, кроме перечисленных в Трудовом кодексе, быть не может. Исключение предусмотрено лишь для нескольких категорий работников, например, руководителей предприятий и организаций, которые могут быть уволены с должности по соглашению сторон. Причины для увольнения могут быть связаны с конкретными действиями работника, предполагающими его виновность, а также могут и не иметь отношения к наличию или отсутствию виновности. Наиболее распространенным основанием для увольнения является факт неоднократного неисполнения сотрудником трудовых обязанностей при наличии действующего дисциплинарного взыскания. При этом круг обязанностей должен определяться правилами внутреннего распорядка организации и трудовым договором. Примером может служить отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин. Работодатель может уволить нерадивого работника также за разовое нарушение обязанностей, например, за прогул, появление на рабочем месте в состоянии опьянения, разглашение коммерческой и служебной тайны. Если работник грубо нарушил требования по охране труда, что повлекло тяжкие последствия, он также может быть уволен. На законных основаниях может быть расторгнут трудовой договор, если выяснится, что работник при оформлении представил заведомо ложные сведения о себе, своем образовании, рабочем стаже. Разумеется, при этом должна быть доказана вина самого работника. По результатам аттестации работник может быть уволен, если выяснится, что он не соответствует должности по здоровью или недостатку квалификации. К сожалению, такое основание широко применяется для увольнения неугодных администрации лиц. Следует обязательно удостовериться, что проведение аттестации предусмотрено законом и локальными актами предприятия. И, наконец, не миновать увольнения в случае ликвидации предприятия или прекращения деятельности работодателем, который является физическим лицом, а также при сокращении штата работников. В этом случае по закону работодатель обязан за два месяца уведомить заинтересованных работников под расписку. Помните, что увольнение сотрудника по любому основанию невозможно во время отпуска или документально подтвержденной неработоспособности; также незаконным будет увольнение беременных женщин.

На основании нормативно-правовых актов и Трудового кодекса РФ (далее по тексту - Кодекс) трудовые отношения между работодателем и работником, закрепленные договором, могут быть прекращены по инициативе любой стороны, а также в ситуациях, которые не зависят от их воли. Для нанимателя важно соблюдать требования законодательства, регламентирующие взаимоотношения с сотрудниками.

Необходимо правильно применять статьи для увольнения работника. В дальнейшем это позволит избежать нежелательных встреч с представителями комиссии по труду, а также долгих и изнурительных разбирательств в суде. Российское законодательство гарантирует не только право гражданина на труд и достойную его оплату, но и на соблюдение работодателем требований Кодекса при увольнении. Организованная надлежащим образом кадровая служба на предприятии залог успешной работы и репутации руководителя.

Как уволиться по собственному желанию?

На основании статьи 80 Кодекса работник может прекратить трудовые отношения по собственной инициативе. Для этого нужно написать соответствующие заявление, которое может быть подано на рассмотрение в любое время. Ограничения в этом случае касаются срока, в который сотрудник имеет право прекратить свою деятельность. Все работники должны отработать как минимум две недели с момента подачи заявления, а руководящий состав не менее одного месяца. Законодательством предусмотрена возможность досрочного расторжения договорных обязательств с работодателем в случае, если сотрудник поступил в высшее учебное заведение, в связи с выходом на пенсию или в иных ситуациях предусмотренных в Кодексе.

За время обязательной отработки имеется возможность отозвать заявление и прекратить процедуру увольнения. Сохранить должность и место работы будет возможным, если оно вакантно и нет ограничений в отказе новому соискателю. По истечению срока обязательной отработки работодатель обязан произвести полный расчет в последний рабочий день. В случае если в положенное время сотруднику не были выплачены причитающиеся суммы, он считается не уволенным, а его заявление недействительным.

В чем преимущества увольнения по соглашению сторон?

По сути дела, увольнение с оформлением соглашения сторон может быть инициировано как работником, так и работодателем. В статье Кодекса под номером 78 дается такая возможность и не ограничена какими-либо запретами. Для работника при увольнении по своим личным причинам, данный вид более предпочтительный. Он дает возможность, в случае постановки на учет на бирже труда, получать пособие исходя из расчетов, сделанных по окладу с последнего места трудоустройства.

Законодательством не устанавливается строгого регламента на составление соглашения. В данном случае за основу принято брать приложение к договору о трудовой деятельности, где обычно прописаны пункты с должностными обязанностями, материальной ответственностью и правами работника на определенной должности. Также в нем могут указываться пункты с условиями предполагаемого карьерного роста, размеров премиальных за отдельную деятельность, а также размеры компенсационных выплат и удержаний в случае неисполнения сторонами своих обязательств.

После того, как компромиссы найдены и не осталось нерешенных вопросов. Между работодателем и работником подписывается соглашение об отсутствии взаимных претензий. В указанный срок сотрудник может быть уволен с получением причитающихся денежных выплат в последний рабочий день.

Как уволить сотрудников по инициативе работодателя?

Такую возможность дает статья 81 Кодекса, которая регламентирует процесс инициации расторжения трудовых отношений со стороны работодателя. В ней дается полный перечень категорий сотрудников, к которым может быть применена данная процедура. Обстоятельства, при которых сотрудник может потерять работу, тоже отражены в этой статье. Работодатель имеет полное право увольнять сотрудников в случаях: прекращения деятельности предприятия в связи с ликвидацией, сокращения численности персонала, по служебному несоответствию, нарушения должностных обязанностей, за неоднократные нарушения трудовой дисциплины, в связи с хищениями и растратой, за действия, считающиеся аморальными (применяется к некоторым категориям работников), в случае потери доверия, за подделку личных документов и т.д.

Необходимо учитывать документально процесс трудовой деятельности работника для определения количества нарушений и их систематики. Например, статья 81 Кодекса позволяет в случае, если нарушитель без уважительной причины пропустит весь рабочий день или будет отсутствовать на рабочем месте непрерывно в течение четырех часов.

Как уволить при возникновении обстоятельств, не зависящих от работника и работодателя?

Данная ситуация нашла свое отражение в статье 83 Кодекса и позволяет проводить увольнение при возникновении обстоятельств, не зависящих от воли сторон. Законодательством определен их перечень. И он включает в себя следующие случаи: вызов для прохождения воинской службы, восстановление ранее уволенного работника, отказ от перевода на другую работу, проигрыш выборов на избираемую должность, не возможность выполнять свои функциональные обязанности по состоянию здоровья, смерть и другие случаи, указанные в данной статье. Для расторжения трудового договора необходимо документальное подтверждение обоснованности применения увольнения по указным обстоятельствам.

Не редкость, когда бухгалтер, выплачивая ту или иную сумму работнику, задается вопросом: а облагается ли эта выплата НДФЛ и страховыми взносами? А учитывается ли она для целей налогообложения?

По каким причинам могут уволить с работы

Начнем с того, что ТК РФ содержит немало оснований для расторжения трудового договора с работником по инициативе работодателя (ст. 81 ТК РФ). Некоторые из них никак не зависят от трудовой деятельности и желания работника. Ведь если руководство приняло решение или провести сокращения (п. 1,2 ст. 81 ТК РФ), рядовой сотрудник ничего с этим сделать не может. Это те случаи, когда работника могут уволить без его согласия.

Другое дело, что работника также могут уволить за неоднократное неисполнение им трудовых обязанностей при наличии у него дисциплинарного взыскания или за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей (п. 5,6 ст. 81 ТК РФ). То есть работник оказывается сам виноват в том, что его уволили.

За что можно уволить с работы

В ТК РФ под грубым нарушением трудовых обязанностей понимается прогул, появление на работе в состоянии опьянения, совершение по месту работы хищения и . Разберем первый из этих случаев и посмотрим, как уволить сотрудника за прогул. Напомним, что прогул - это отсутствие работника на его рабочем месте в течение всего дня / смены или более 4 часов подряд в течение рабочего дня / смены без уважительных на то причин (пп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ).

При увольнении работника за виновные действия очень важно соблюсти процедуру увольнения. Поэтому работодатель, заподозрив, что сотрудник прогулял работу, должен:

• составить акт об отсутствии сотрудника на рабочем месте, указав его ФИО, должность, дату, продолжительность прогула;
• отразить отсутствие работника в табеле учета рабочего времени;
• запросить у сотрудника объяснения о том, почему он не явился на работу либо отсутствовал в течение определенного времени (ст. 193 ТК РФ).

Ситуация 1. Работник не ответил на ваш запрос и не появился на работе. Тогда по истечении 2 рабочих дней нужно оформить акт о том, что сотрудник на связь не выходит. А затем издать приказ о расторжении трудового договора по причине прогула. При таких обстоятельствах вы, естественно, не сможете ознакомить работника под роспись с приказом о его увольнении.

В такой ситуации крайне важно использовать все способы, чтобы получить от работника объяснительную: начиная от телефонных звонков и заканчивая письмами на электронную почту. Ведь вряд ли вам захочется восстанавливать потом «прогульщика» на работе по решению суда, т.к. на самом деле он отсутствовал по уважительной причине, но не мог о ней сообщить.

Ситуация 2. Работник прислал вам объяснительную. И тут опять же встает вопрос - по каким причинам можно уволить работника, то есть какие причины считать неуважительными? По общему правилу это решает руководитель организации. В ТК РФ нет перечня уважительных причин отсутствия работника на работе. Но очевидно, что болезнь работника, подтвержденная больничным листом, является уважительной причиной. А также исполнение работником государственных или общественных обязанностей, к примеру, в качестве члена избирательной комиссии. Ведь на период их исполнения работодатель обязан освободить сотрудника от работы (ст. 165 , 170 ТК РФ). Еще одна уважительная причина - вызов работника в качестве свидетеля в суд или органы внутренних дел (Определение Верховного Суда РФ от 30.04.2010 N 6-В10-1 ). В судебной практике можно найти и другие примеры.

Но если вы считаете, что пояснения работника выглядят неубедительно, и уважительной причины не приходить на работу у сотрудника не было, то вы вправе издать приказ о привлечении его к ответственности за прогул и уволить (

Мария Соболева

За что могут уволить по статье?

Увольнение по статье - такая перспектива пугает многих работников. Что означает такая формулировка, за какие нарушения работодатель вправе применить ее на практике и как защитить свои права?

Уволить по статье - что это значит?

По юридическим нормам такого понятия как «увольнение по статье» не существует. Законно оформленное расставание сотрудника и работодателя должно осуществляться в соответствии с конкретной статьей Трудового кодекса.

Обычно под этим подразумевается увольнение работника по «плохой» статье, что отрицательно скажется на дальнейшем трудоустройстве.

Рассмотрим, к кому и когда применяются такие крайние меры по трудовому законодательству двух соседних стран.

В Российской Федерации отношения работника и работодателя регулирует Трудовой кодекс, а в Украине — Кодекс законов о труде (КЗоТ).

Увольнение в связи с несоответствием

Причины увольнения по этой статье аналогичны в трудовых законодательствах обеих стран.

Это происходит в том случае, когда работник не соответствует должности, которую занимает (выполняемой им работе), причиной чего является недостаточная квалификация. А ее должны подтвердить результаты обязательной аттестации.

Субъективного мнения работодателя о том, что подчиненный не справляется со своей работой, недостаточно. Может, у него к вам личная неприязнь либо постарались коллеги, выставив вас в неприглядном свете.

Неугодному сотруднику предстоит пройти испытание аттестационной комиссии, о чем издается соответствующий указ. Порученное задание не должно выходить за рамки должностных обязанностей сотрудника. Члены комиссии сговорились и намеренно предлагают невыполнимые условия? Тогда работник имеет право пожаловаться в трудовую инспекцию, чтобы оспорить итоги аттестации.

А когда дело дошло до суда, то во внимание будут приняты и другие факты по данному спору, особенно если обратиться к опытному адвокату .

Увольнение по статье за несоответствие должности допустимо, когда работника нельзя перевести на другую работу. Ему обязаны предложить вакантную должность соответственно квалификации или нижестоящую, с меньшей оплатой.

Уволить за профнепригодность разрешено законом только тогда, когда сотрудник отказался от предложенных вариантов, либо вакантных мест работы просто нет.

Основанием увольнения за несоответствие должности может стать состояние здоровья работника, подтвержденное медицинским заключением. Недопустимо, например, работать водителем человеку с сердечной недостаточностью или высокой степенью осложненной близорукости.

Увольнение за неисполнение трудовых обязанностей

И российский ТК и украинский КЗоТ строги к лентяям и разгильдяям.

По статье вас могут уволить, если вы без всяких на то уважительных причин не исполняете свои трудовые обязанности (почему вы этого не делаете, уже на вашей совести).

Но разовая халатность так строго караться не может. К увольнению приведет систематическое (как сформулировано в статье Трудового кодекса — «неоднократное») неисполнение своих обязанностей. Причем за это уже должно быть ранее наложено дисциплинарное взыскание.

Такое взыскание подразумевает замечание либо выговор, в зависимости от тяжести проступка. Применить его могут в месячный срок с момента обнаружения.

Причем работник должен предоставить в двухдневный срок письменное убедительное объяснение своей вины. Дисциплинарное взыскание оформляют приказом (распоряжением) и предоставляют провинившемуся для ознакомления под роспись.

Считаете наказание незаслуженным - имеете право обжаловать его, обратившись в государственную инспекцию труда или в комиссию, которая занимается рассмотрением индивидуальных трудовых споров.

Увольнение за однократное нарушение

Есть такие грубые нарушения трудовых обязанностей, совершив которые даже однократно, работник рискует быть уволенным.

Что же это за проступки такие? Полезно знать каждому, чего делать ни в коем случае нельзя:

• прогуливать;

• появляться на службе (как на своем рабочем месте, так и вообще на территории организации или предприятия), находясь в состоянии алкогольного, наркотического, а также токсического опьянения;

• разглашать охраняемую законом тайну (от служебной и коммерческой до государственной);

• совершать растраты и хищения (мелкие тоже считаются) имущества, умышленно его уничтожать и повреждать;

• нарушать правила охраны труда, повлекшие тяжелые последствия (несчастный случай, аварию) либо создавать реальную угрозу опасных последствий.

Увольнение по статье за прогул

Показать еще

Если вы с работодателем пришли к консенсусу по вопросу вашего увольнения, в трудовой книжке будет указана статья 79 ТК РФ. Она же предусматривает и случай, когда вы заменяете работника, который временно отсутствует вследствие длительной нетрудоспособности, находится в декретном отпуске и т.д. Увольняют при этом после возвращения отсутствующего сотрудника, которого вы заменяете.

Также с вами могут заключить договор с целью выполнения какой-то конкретной работы. Такая работа тоже является срочной и завершается сразу после достижения вами необходимого результата. Это же касается и сезонных видов работ.

Увольнение по желанию работника

Если вы по каким-либо объективным причинам захотели расторгнуть трудовой договор, вам необходимо уведомить руководство за две недели до дня увольнения, написав соответствующее заявление. Увольняют в данном случае по статье 80 ТК РФ.

Когда работодатель – инициатор увольнения

Если инициатива по вопросу увольнения исходит от вашего руководства, выступающего в роли работодателя, то в трудовой будет указан соответствующий пункт статьи 81 ТК РФ. По данной статье вас могут уволить в случае: ликвидации этой организации; сокращения штатных единиц; несоответствия занимаемой должности; недостаточности квалификации, выявленной по результатам аттестации; смены собственника организации (если вы замещаете должность руководителя, заместителя руководителя либо главного бухгалтера); безответственного отношения к работе, выражающегося в многократном неисполнении своих трудовых обязанностей при отсутствии уважительных причин и т.д. То есть каждый случай закреплен в соответствующем пункте статьи 81 ТК РФ. Однако по указанной статье вас не могут уволить, если вы в этот момент являетесь временно нетрудоспособным либо находитесь в отпуске.

Уволить могут и по независящим от воли сторон обстоятельствам. Это также предусмотрено трудовым законодательством. Сюда относятся: призыв на военную службу, осуждение работника к наказанию и т.д.

Наиболее распространено увольнение по желанию работника, так как люди находятся в бесконечном поиске лучшего и более интересного.

Также довольно часто увольняют в связи с истечением срока при работе по срочному договору. Это, прежде всего, вызвано потребностями людей. Они болеют, ухаживают за младенцами, пожилыми родителями, а их в это время кто-то должен заменять.

Увольнение же по ряду пунктов статьи 81 ТК РФ, связанных с некомпетентностью, безответственностью и допущением нарушений в работе, нередко негативно сказывается на дальнейшей трудовой деятельности.