Вопрос

Ответ

ПОПУЛЯРНЫЕ НОВОСТИ

Облагать или не облагать – вопросов больше нет!

Не редкость, когда бухгалтер, выплачивая ту или иную сумму работнику, задается вопросом: а облагается ли эта выплата НДФЛ и страховыми взносами? А учитывается ли она для целей налогообложения?

Налоговики против изменения порядка уплаты НДФЛ работодателями

В последние годы неоднократно появлялась информация о разработке законопроектов, авторы которых хотели заставить работодателей платить НДФЛ с доходов своих работников не по месту постановки на учет работодателя-налогового агента, а по месту жительства каждого сотрудника. Недавно ФНС высказалась резко против подобных идей.

Один и тот же счет-фактура может быть одновременно и бумажным, и электронным

Налоговая служба разрешила продавцам, выставившим покупателю счет-фактуру на бумаге, не распечатывать второй экземпляр документа, оставляемый у себя, а хранить его в электронном виде. Но при этом он обязательно должен быть подписан усиленной квалифицированной ЭП руководителя/главного бухгалтера/уполномоченных лиц.

Счет-фактура: строку «идентификатор госконтракта» можно не заполнять

С 01.07.2017 года в счетах-фактурах появилась новая строка 8 «Идентификатор государственного контракта, договора (соглашения)». Естественно, заполнять этот реквизит нужно лишь при его наличии. В противном случае эту строку можно просто оставить пустой.

На основании какого документа выдавать деньги под отчет

Выдача подотчетных сумм может производиться либо на основании письменного заявления подотчетного лица, либо по распорядительному документу самого юрлица.

Увольнение на испытательном сроке

Итоги прохождения новым сотрудником испытания могут как удовлетворить работодателя, так и быть неудовлетворительными. Во втором случае неудовлетворительная оценка итогов испытания повлечет увольнение нового сотрудника на испытательном сроке в упрощенном порядке.

У нового сотрудника до окончания испытания также есть право на увольнение в упрощенном порядке.

Если новый сотрудник по истечении испытательного срока продолжает работать, то он считается успешно прошедшим испытание (часть 3 статьи 71 Трудового кодекса Российской Федерации) и после этого уже не может быть уволен в упрощенном порядке.

Увольнение на испытательном сроке по инициативе работодателя

Если оценка работодателя по результатам прохождения новым сотрудником испытания будет неудовлетворительной, он уполномочен уволить нового сотрудника на основании части 1 статьи 71 Трудового кодекса РФ после соответствующего уведомления, сделанного за три дня до последнего дня работы, с указанием на причины расторжения договора.

Решение об увольнении на испытательном сроке может быть обжаловано в суд. Исходя из этого, работодателю следует правильно оформить все необходимые документы и соблюсти порядок увольнения.

В предупреждении необходимо:

• соблюсти форму предупреждения - она должна быть письменной;
• учесть срок предупреждения — не позднее чем за три дня до увольнения;
• отразить причины неудачных результатов работы, плохой оценки руководства и, как следствие, увольнения в период испытательного срока.

Если работница забеременела (узнала о беременности) на испытательном сроке, ее запрещено увольнять не по своей инициативе (часть 1 статьи 261 Трудового кодекса РФ).

Мать-одиночка, воспитывающая ребенка старше 1,5 лет, не пользуется какими-либо льготами при увольнении по результатам испытания.

Пример предупреждения о предстоящем увольнении

В день увольнения организация или индивидуальный предприниматель обязаны выдать (перечислить) увольняемому новому сотруднику все суммы, которые он должен был получить в соответствии с контрактом (). В то же время увольнение в период испытательного срока означает, что работнику не нужно начислять выходное пособие (статьи 71 , 178 Трудового кодекса РФ).

Увольнение на испытательном сроке по инициативе работника

Законодательство предоставляет работнику в период испытательного срока право решить, подходит ему работа или нет. Результатом положительного решения станет продолжение работы после завершения испытания. Если же новый сотрудник до истечения срока испытания придет к противоположному выводу о том, что подобное сотрудничество его не устраивает, он вправе завершить трудовые правоотношения по собственной инициативе с предварительным предупреждением работодателя в письменной форме, сделанным за три дня до увольнения ().

Перед расставанием с сотрудником, не прошедшим испытание, организации или индивидуальному предпринимателю надлежит вписать в трудовую книжку запись о расторжении контракта по собственному желанию со ссылкой на пункт 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ . В день завершения трудовых правоотношений нужно отдать бывшему сотруднику трудовую книжку, а также в соответствии со статьей 140 Трудового кодекса РФ выдать (перечислить) уволенному все причитающиеся ему суммы.

Если предполагаемый сотрудник, не начав работу, заявил о своем нежелании ее начинать, т.к. условия его не устроили, контракт может быть аннулирован. В этом случае он будет считаться незаключенным. При аннулировании контракта издается соответствующий приказ, запись в трудовой книжке не осуществляется (Письмо Роструда от 19.12.2007 № 5203-6-0 ).

Отработка при увольнении на испытательном сроке

В срок предупреждения включаются нерабочие дни (часть 3 статьи 14 , часть 1 статьи 71 Трудового кодекса РФ).

Во втором случае новый сотрудник вправе расторгнуть контракт по собственной инициативе, предварительно письменно уведомив об этом работодателя за три дня.

Кроме того, следует учитывать, что новый сотрудник вправе указать в заявлении об увольнении как двухнедельный, так и больший срок отработки до расторжения контракта, т.к. законодательством это не запрещено. Работодатель при увольнении должен будет соблюдать именно тот срок отработки, который работник укажет в заявлении.

Как уволиться на испытательном сроке без отработки

У нового сотрудника, не прошедшего испытательный срок и предупрежденного о предстоящем увольнении либо желающего уволиться в период испытания по своей инициативе, может возникнуть вопрос, можно ли уволиться на испытательном сроке без отработки, предусмотренной частями 1 и 4 статьи 71 Трудового кодекса РФ . Ответ на этот вопрос следующий. В трудовом законодательстве отсутствует условие об обязательной отработке как трехдневного срока при испытательном сроке, так и двухнедельного в общем порядке. Уволиться ранее установленного указанными нормами срока можно, например, по согласованию с работодателем (часть 2 статьи 80 Трудового кодекса РФ). Если для работодателя указанный срок (часть 4 статьи 71 Трудового кодекса РФ) не является принципиальным, он вправе уволить нового сотрудника и до его истечения.

Договоренность сторон трудовых правоотношений может позволить прекратить эти правоотношения до окончания срока предупреждения об увольнении. Если же такое согласие не было достигнуто, подлежат применению общие сроки, предусмотренные трудовым законодательством (Письма Роструда от 02.07.2009 № 1919-6-1 , от 18.12.2008 № 6964-ТЗ ).

Больничный на испытательном сроке

Работодателю следует знать о том, что увольнение во время испытательного срока запрещено в случае, если новый сотрудник находится на больничном или в отпуске. Это общее правило, применяемое при увольнении, вызванном инициативой работодателя (часть 6 статьи 81 Трудового кодекса РФ).

Если срок испытания истек в периоды нахождения сотрудника на больничном или в отпуске, то по выходе на работу срок испытания для нового сотрудника необходимо продлить на тот срок, в течение которого он фактически отсутствовал на работе (часть 7 статьи 70 Трудового кодекса РФ).

Приказ об увольнении на испытательном сроке

Работодателю в соответствии с частью 1 статьи 84.1 Трудового кодекса РФ надлежит оформить приказ об увольнении и ознакомить с ним увольняемого под роспись. Госкомстатом утверждена унифицированная форма № Т-8 (не является обязательной — Информация Минфина России № ПЗ-10/2012 ).

Образец приказа об увольнении на испытательном сроке смотрите ниже.

Важно: Существует возможность того, что по результатам прохождения испытания у работодателя могут остаться нерешенными некоторые вопросы о соответствии нового сотрудника отдельным критериям испытания. В этом случае возникает вопрос, возможен ли второй испытательный срок (повторное испытание). Ответ на этот вопрос категоричен - нет, невозможен ни при каких обстоятельствах. Это обусловлено императивным характером норм, регулирующих вопрос установления испытания (статьи 70, 71 Трудового кодекса РФ), и тем фактом, что какая-либо дискриминация по обстоятельствам, не связанным с деловыми качествами нового сотрудника, запрещена (). Следовательно, если срок испытания, установленный в трудовом договоре в соответствии с трудовым законодательством, закончился, повторный испытательный срок невозможен, работодателю необходимо решить, продолжает новый сотрудник работать или нет. Согласие нового сотрудника при этом значения не имеет. Невыполнение этого правила повлечет нарушение трудового законодательства и возможность привлечения работодателя к административной ответственности (часть 1 статьи 5.27 Кодекса об административных правонарушениях РФ).

Условие об испытательном сроке может быть установлено в контракте исключительно в момент приема на работу по соответствующей профессии. В Трудовом кодексе РФ отсутствует указание на возможность продления испытания путем изменения условий контракта (Письмо Роструда от 02.03.2011 № 520-6-1 ).

И работодателю, и работнику следует знать, что, если новый сотрудник по истечении испытательного срока продолжает работать, то он считается успешно прошедшим испытание (часть 3 статьи 71 Трудового кодекса РФ) и после этого уже не может быть уволен как не выдержавший испытательный срок.

В случае увольнения нового сотрудника до истечения срока испытания работодатель не вправе при окончательном расчете не выплачивать ему компенсацию за неиспользованный отпуск, т.к. основание увольнения при выплате компенсации значения не имеет (

1. Порядок расторжения трудового договора

До истечения срока предупреждения об увольнении работник вправе в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора.

Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, действие трудового договора продолжается.

Главное отличие увольнения по собственному желанию от увольнения по соглашению сторон следующее. Для увольнения по соглашению сторон необходимо совместное волеизъявление сторон, в то время как при увольнении по собственному желанию позиция работодателя не важна. Он обязан уволить работника.

Существенным отличием увольнения по собственному желанию от увольнения по соглашению сторон является и то, что в процессе увольнения по соглашению сторон работник может «отозвать» свое заявление только с согласия работодателя. При увольнении же по собственному желанию работник может отозвать свое заявление независимо от желания работодателя, но только если на его место в порядке перевода не приглашен другой работник. Такой порядок определен в статье 80 Трудового кодекса РФ.

Так по какому основанию выгоднее увольняться работнику? При увольнении по соглашению сторон не надо ждать обязательные две недели, зато у работника нет возможности в одностороннем порядке поменять свое решение.

При увольнении по собственному желанию у работника есть право в двухнедельный срок отозвать свое заявление независимо от желания работодателя.

Вместе с тем в соглашении при увольнении по соглашению сторон можно предусмотреть условия в пользу работника (например, дополнительные выплаты, предоставление положительных рекомендаций, помощь в трудоустройстве и т. д.).

Кроме того, при увольнении по этим основаниям по-разному исчисляется и непрерывный трудовой стаж, который влияет на оплату больничного листа.

Для чего нужно предварительное предупреждение? Основная его цель – предоставить администрации возможность обеспечить увольняющемуся полноценную замену. Именно поэтому работник должен предупредить работодателя о своем желании уволиться не только в период работы, но и во время отпуска, временной нетрудоспособности и в другие периоды отсутствия на работе.

Но при этом у работника есть право до истечения срока предупреждения отозвать свое заявление. В такой ситуации работодатель уже не может уволить работника. Однако в данном случае надо учитывать, что это правило не работает, если на место увольняющегося уже приглашен другой работник, которому в соответствии с Трудовым кодексом РФ нельзя отказать в заключении договора, т. е. другой работник письменно приглашен на работу в порядке перевода от другого работодателя в течение месяца со дня увольнения с прежнего места работы. Также в соответствии с законом в заключении трудового договора нельзя отказать беременным женщинам и женщинам, имеющим детей.

Ни работник, ни работодатель не могут в одностороннем порядке сократить срок предупреждения. И если работник вопреки его желанию будет уволен до истечения срока предупреждения об увольнении, то работодатель по решению суда обязан будет восстановить его на работе с оплатой времени вынужденного прогула.

Единственное исключение – если стороны пришли к договорен-ности о том, что договор расторгается до истечения двух недель. Когда такой договоренности нет, работник обязан исправно приходить на работу в течение всего срока предупреждения. Если же работник в этот период прогуляет работу, работодатель вправе его уволить, причем уже за прогул.

В том случае, когда срок предупреждения об увольнении истечет, работник вправе прекратить работу. Если срок предупреждения истек, а увольнение не оформлено и работник не настаивает на этом, трудовой договор считается продолженным.

Работодатель вправе обязать работника отработать 2 недели после подачи заявления, но может с согласия работника расторгнуть договор и до истечения срока предупреждения об увольнении.

С другой стороны, если работник почему-то настаивает на том, чтобы он отработал упомянутые выше 2 недели, то работодатель не имеет права до истечения срока предупреждения об увольнении расторгнуть трудовой договор (контракт). Более того, следует иметь в виду, что работник, предупредивший о расторжении трудового договора, вправе до истечения срока предупреждения отозвать свое заявление, и увольнение в таком случае не производится, если на его место не приглашен другой работник, которому в соответствии с законом не может быть отказано в заключении трудового договора.

Трудовой кодекс РФ делает исключение в вопросе о сроках: при досрочном расторжении трудового договора с руководителем организации по его инициативе срок предупреждения не может быть менее одного месяца.

В случае отказа работодателя принять заявление об увольнении работник может направить свое заявление заказным письмом с уведомлением о вручении в адрес организации, в которой он работает. По истечении двух недель с момента получения работодателем такого письма работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению и произвести окончательный расчет.

Работник также может обратиться с жалобой о нарушении его трудовых прав в Федеральную инспекцию труда, которая уполномочена принимать меры по устранению выявленных нарушений и восстановлению нарушенных прав.

Есть категории работников, которые могут не отрабатывать обязательные две недели. Это работники, которые заключили договор на срок до двух месяцев, а также занятые на сезонных работах. Эти категории обязаны в письменной форме предупреждать работодателя о досрочном расторжении договора за три календарных дня (ст. 292 ТК РФ).

Такой же упрощенный порядок расторжения договора по собственному желанию устанавливается для работника, который в период его испытания пришел к выводу, что работа ему не подходит.

Если заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы (например, при зачислении в образовательное учреждение, выходе на пенсию и т. д.), а также в случаях установленного нарушения работодателем законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора, работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.

Положения, закрепленные в пункте 3 статьи 80 Трудового кодекса РФ, предоставляют возможность работнику в случае установленного нарушения работодателем указанных в этой норме нормативных актов и соглашений, договоров прекратить трудовые отношения (если он не считает целесообразным добиваться восстановления своих прав) по своей инициативе в предпочтительное для него время и соответственно в исключение из общего правила, он освобождается от необходимости отрабатывать у данного работодателя двухнедельный срок после подачи заявления об увольнении.

Из содержания данной нормы следует, что она выступает дополнительной гарантией социальной защищенности работников при расторжении трудового договора по собственному желанию, а потому сама по себе не может рассматриваться как нарушающая какие-либо конституционные права и свободы (определение Конституционного Суда РФ от 22 января 2004 г. № 11-О «Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданина Рогова Юрия Владимировича на нарушение его конституционных прав частью третьей статьи 80 Трудового кодекса Российской Федерации»).

2. Оформление увольнения по инициативе работника

Заявление об увольнении составляется в письменной форме на имя руководителя. В заявлении обязательно надо указать причину увольнения и дату прекращения трудовых отношений. Если же работник не укажет предполагаемую дату увольнения, работодатель не вправе определить эту дату самостоятельно и уволить работника через две недели после подачи им заявления.

Предупреждение об увольнении должно быть подано в письменной форме. Например, работник может подать заявление в произвольной форме, может написать письмо с изложением причин увольнения и просьбой уволить, может дать телеграмму о предстоящем увольнении с места, где он проводит отпуск, и т. д. Главное, чтобы сама форма предупреждения – письменная – была соблюдена.

Необходимо заметить, что трудовое законодательство не предусматривает каких-либо специальных требований к заявлению работника об увольнении – достаточно того, чтобы оно было в письменной форме и работодатель был уверен, что оно исходит от самого сотрудника. Таким образом, если руководитель не возражает против немедленного увольнения либо работник болеет или находится в отпуске, заявление может быть отправлено по почте. Однако стоит подумать о том, как доказать, что этот документ работник написал собственноручно. В качестве варианта можно предложить зафиксировать в локальном акте организации (например, в правилах внутреннего трудового распорядка) правило о том, что в подобном случае сотрудник должен обратиться к нотариусу, чтобы засвидетельствовать подлинность подписи на заявлении с просьбой об увольнении, или попросить работника почты заверить его подпись на почтовом отправлении.

Не имеет значения то обстоятельство, что работник в момент подачи заявления не находится на работе, а, например, находится в отпуске, в командировке, болеет и т. п. Главное, чтобы он заблаговременно – за 2 недели – известил письменно о своем предстоящем увольнении.

В рассматриваемой статье названы случаи, когда трудовой договор должен быть расторгнут в срок, о котором просит работник (в том числе и без всякой отработки 2 недель). К числу таких случаев, в частности, относятся также:

– перевод мужа или жены на работу в другую местность;
– направление мужа или жены на работу либо для прохождения службы за границу;
– перевод к месту жительства мужа или жены;
– болезнь, препятствующая продолжению работы или проживанию в данной местности (согласно медицинскому заключению);
– переезд в другую местность;
– необходимость ухода за больным членом семьи и т. д.

Однако работодатель не имеет права требовать от работника, чтобы он написал заявление «по собственному желанию». Заявление должно быть добровольным волеизъявлением, а не результатом принуждения со стороны администрации. Иначе суд признает увольнение незаконным.

Верховный Суд РФ неоднократно обращал внимание, в частности в Постановлении «О применении судами Трудового кодекса Российской Федерации», на то, что расторжение трудового договора, заключенного на неопределенный срок, по инициативе работника допустимо лишь в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника. Если будет установлено, что работника вынудили уволиться по собственному желанию, то он подлежит восстановлению, а виновные должностные лица могут быть привлечены к ответственности вплоть до уголовной (по УК РФ).

Здесь также содержится правило о безусловной обязанности работодателя выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет после истечения срока отработки (разумеется, если работник прекратил работу).

Ссылки некоторых руководителей организаций (особенно этим грешат руководители новых экономических структур) на то, что бухгалтеры, материально ответственные работники не могут увольняться в таком порядке, несостоятельны. Расторгнуть трудовые отношения по своей инициативе вправе любой работник, если он заключил трудовой договор на неопределенное время. Поскольку договор с главным бухгалтером может быть заключен на неопределенное время, то заключение такого договора с бухгалтером не лишает последнего права расторгнуть трудовой договор по своей инициативе.

К сожалению, до сих пор в практике многих не только государственных, но и негосударственных предприятий имеет место требование от увольняющихся работников не предусмотренных законодательством документов (актов, обходных листков и т. п.). Это противозаконно. Заполнение так называемого обходного листа при увольнении работника никаким правовым актом не предусмотрено.

Не меняет положение и то обстоятельство, что увольняется материально ответственное лицо. И в этом случае нельзя требовать обходные листы.

С материально ответственным сотрудником, как и с любым другим, трудовой договор может быть расторгнут по различным основаниям – по собственному желанию, по соглашению сторон, в качестве дисциплинарного взыскания за проступок и т. п. Особенностью здесь является то, что до увольнения такой работник должен передать работодателю все вверенное имущество и отчитаться за его недостачу, если таковая обнаружится.

Прежде чем передавать материальные ценности от одного ответственного лица другому, следует провести инвентаризацию этих ценностей. В качестве «подручного материала» имеются Методические указания по инвентаризации имущества и финансовых обязательств, утвержденные Приказом Минфина РФ «Об утверждении Методических указаний по инвентаризации имущества и финансовых обязательств». В названном документе прописана вся процедура проведения инвентаризации.

Из положений Трудового кодекса РФ с полной определенностью следует, что расторжение трудового договора не освобождает работника от материальной ответственности за вред, причиненный предприятию. То есть даже после увольнения он обязан полностью погасить свои долги.

Сразу же после проведенной проверки у работника нужно взять объяснения в письменной форме о причинах возникшей недостачи.

При отказе подчиненного давать какие-либо объяснения составляется соответствующий акт. Его надлежит подписать как минимум двум свидетелям. Документ, о котором идет речь, понадобится при возможных судебных разбирательствах. Он будет служить доказательством того, что со стороны работодателя соблюдены все необходимые в таких случаях формальности.

В соответствии с положениями, закрепленными в Федеральном законе от 21 ноября 1996 г. № 129-ФЗ «О бухгалтерском учете», при увольнении по собственному желанию главного бухгалтера (равно как и в других случаях прекращения с ним трудовых отношений) производится сдача дел вновь назначенному главному бухгалтеру (а при отсутствии последнего – работнику, назначенному приказом руководителя организации), в процессе которой проводится проверка состояния бухгалтерского учета и достоверности отчетных данных с составлением соответствующего акта, утверждаемого руководителем организации. Ответственность за состояние бухгалтерского учета несет руководитель непосредственно.

Однако работодатель должен обеспечить проведение всей этой работы по сдаче дел в упомянутые выше две недели отработки.
Если работник в своем заявлении просил об увольнении по собственному желанию, например, через 5 дней, а работодатель не дал на это согласия, то в последующем работодатель не вправе без согласия работника уволить его по соответствующей статье по истечении общего срока предупреждения, т. е. двух недель.

С другой стороны, если работник во время отработки двухнедельного срока совершил прогул либо явился на работу в состоянии алкогольного, наркотического или иного опьянения, то работодатель вправе расторгнуть с данным работником трудовые отношения на общих основаниях уже по своей инициативе.

Если работник, подав заявление об увольнении по собственному желанию, самостоятельно оставляет работу (не дожидаясь истечения срока отработки), то это следует расценивать как прогул без уважительных причин. Однако увольнение работника, прекратившего работу после истечения срока предупреждения, по инициативе работодателя является нарушением закона (Постановление Правительства РФ «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

3. Отдельные нюансы

На практике встречаются затруднения в вопросе правильного исчисления срока отработки. Следует учесть, что срок предупреждения об увольнении работника по его инициативе исчисляется со дня подачи им письменного заявления.
Если последний день двухнедельного срока отработки приходится на нерабочий день (например, на 1 мая 2008 г.), то днем увольнения следует считать ближайший следующий за ним рабочий день.

В настоящее время для отдельных категорий работников продолжают сохраняться ограничения в сфере распоряжения трудом, но они, как правило, не противоречат Конституции РФ и международным нормам.

Например, в период отбывания исправительных работ осужденным запрещается увольнение с работы по собственному желанию без письменного разрешения уголовно-исполнительной инспекции (УИК РФ).

Разрешение может быть выдано после проверки обоснованности причин увольнения. Работодатель не может уволить лиц, отбывающих наказание в виде исправительных работ без лишения свободы, по их инициативе без письменного разрешения органов, ведающих исполнением этого вида наказания. Отказ в выдаче разрешения должен быть мотивирован. Решение об отказе может быть обжаловано в установленном законом порядке.

В случае увольнения несовершеннолетнего работника (до 18 лет) о таком заявлении следует сообщать в Комиссию по делам несовершеннолетних.

Во всех случаях подачи несовершеннолетним заявления о расторжении трудового договора по его инициативе работодатель обязан сообщить об этом в Комиссию по делам несовершеннолетних, чтобы она могла разобраться в действительных причинах и принять меры к его оставлению на прежней работе либо трудоустройству в другую организацию (п. 11 Положения о Комиссии по делам несовершеннолетних, утвержденного Указом Президиума ВС РСФСР от 3 июня 1967 г.).

Признавая правильным увольнение молодых рабочих или служащих, в том числе и уволившихся по собственной инициативе, суды должны в отношении несовершеннолетних, нуждающихся в трудоустройстве, а также направленных на работу Комиссией по делам несовершеннолетних, ставить в известность об увольнении комиссию, а нуждающимся в трудоустройстве несовершеннолетним работникам разъяснять право на обращение в местные органы государственной службы занятости для получения содействия в поступлении на работу.

Работник вправе просить работодателя (в заявлении об увольнении по собственному желанию) указать в приказе причину увольнения, например о признании в установленном порядке инвалидом II группы или уход на пенсию по старости.

Рассмотрим такое понятие, как «обходной лист». Легального закрепления в трудовом законодательстве РФ оно не получило, однако на практике применяется достаточно часто. Обходной лист – это письменное доказательство отсутствия к нему каких-либо претензий со стороны непосредственного начальника и ряда служб (подразделений) данной организации.

Например, от административно-хозяйственного отдела (о сдаче материальных ценностей), от бухгалтерии (о закрытии всех авансовых отчетов), от службы режима (о сданном пропуске), от администратора сети (о закрытии логина и об отсутствии вирусов).

Поскольку обходной лист – документ, трудовым законодательством не предусмотренный, игнорирование его со стороны работника ни в коем случае не является препятствием для увольнения в установленный законом срок. То же самое касается так называемой «передачи дел» – эта процедура тоже законодательно не закреплена. Процесс передачи дел при увольнении является сугубо добровольным актом со стороны работника, и не более того. В день увольнения (то есть в последний рабочий день) работодатель вправе давать увольняющемуся сотруднику любые поручения, входящие в круг его непосредственных обязанностей, а также требовать отчет об их выполнении. Неисполнение указанных поручений не может служить основанием для задержки увольнения.

Хотя в этом случае работодатель вправе применить к работнику «на прощание» меры дисциплинарного воздействия, такие, как замечание, выговор и даже увольнение по соответствующим основаниям, в том числе и виновным. Например, если после подачи заявления об увольнении работник станет нарушать трудовую дисциплину или халатно относиться к своим служебным обязанностям, работодатель вправе уволить его не «по собственному желанию», а по своей инициативе, правда, соблюдая при этом всю необходимую в таких случаях процедуру.

Если работник вообще отказывается или не может отчитаться за полученные от работодателя материальные ценности, то в этом случае за причиненный ущерб он должен нести материальную ответственность. Обычно это происходит путем удержания суммы ущерба из его заработной платы. Однако если сумма ущерба превышает его средний месячный заработок, взыскание осуществляется в судебном порядке. На процессе увольнения работника это ни в коей мере не отражается. Поэтому руководитель, видя, что работник не сдает отчет, должен был своевременно принять необходимые меры. А когда двухнедельный срок прошел и трудовой договор практически расторгнут, взыскать какой-либо ущерб с работника представляется весьма затруднительным.

Увольнение работника оформляется приказом (распоряжением) администрации. В нем необходимо указать основания прекращения договора в точном соответствии с формулировками Трудового кодекса РФ и со ссылкой на соответствующий пункт и статью закона.

В рассматриваемом случае в приказе надо указать пункт 3 статьи 77 Трудового кодекса РФ и причину увольнения – по собственному желанию. Приказ составляется в одном экземпляре. После того как приказ подпишет руководитель организации, с ним под роспись должны ознакомить работника, а копию приказа направить в бухгалтерию. Необязательно, чтобы дата приказа об увольнении совпадала с датой последнего рабочего дня сотрудника. Чтобы издать и подписать приказ, ознакомить с ним работника, требуется некоторое время. Поэтому лучше готовить приказ о расторжении трудового договора за 2–3 дня до окончания работы сотрудника.

Но если дата выхода приказа и дата увольнения будут совпадать, претензий к работодателю быть не может. Главное, чтобы приказ о расторжении трудового договора не был издан позже увольнения сотрудника. По письменному заявлению работника работодатель вправе предоставить ему неиспользованные оплачиваемые отпуска с последующим увольнением. В этом случае днем увольнения считается последний день отпуска. Все деньги, причитающиеся работнику, необходимо выдать перед уходом работника в отпуск, но не трудовую книжку.

4. Обязанности работодателя

Ответственность за ведение трудовых книжек работников лежит на работодателе. А вернуть трудовую книжку сотруднику работодатель обязан в день увольнения. Выдача трудовой книжки более ранним числом может повлечь за собой массу неприятных для вас последствий. Ведь работник может потерять книжку, отозвать заявление об увольнении. Наконец, работодатель не застрахован от визита государственного инспектора труда.

Обнаружив отсутствие трудовой книжки, он наложит на руководителя организации административное взыскание за нарушение законодательства о труде.

Если работник заболевает в период отпуска с последующим увольнением, ему выплачивается пособие по временной нетрудоспособности. Но при этом отпуск на число дней болезни не продлевается. Если отпуск с последующим увольнением предоставляется при расторжении договора по инициативе работника, то работник имеет право отозвать свое заявление об увольнении до начала отпуска (если на его место не приглашен в порядке перевода другой работник).

В случае если работник написал заявление об увольнении по собственному желанию (за две недели), а по прошествии какого-то времени он сломал ногу и ему выдали больничный на четыре недели, то, поскольку работник увольняется по собственному желанию, днем увольнения будет день окончания двухнедельного срока предупреждения. Правило о том, что работника нельзя уволить в период временной нетрудоспособности, действует лишь в случаях расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

Необходимо помнить также, что болезнь не приостанавливает течение срока предупреждения об увольнении, и работодатель не вправе задерживать сотрудника после окончания этого срока.

В данном случае согласно положениям действующего законодательства пособие по больничному листу выдается с первого дня утраты трудоспособности и до ее восстановления, даже если в это время работник был уже уволен.

Поэтому время, которое сотрудник находился на больничном, нужно компенсировать ему в полном объеме. Денежная компенсация должна быть выдана вместе с расчетом и трудовой книжкой в тот день, когда сотрудник появится на работе для оформления увольнения.

В день увольнения застрахованного лица или в день прекращения договора гражданско-правового характера, на вознаграждения по которому в соответствии с законодательством Российской Федерации начисляются страховые взносы, страхователь передает застрахованному лицу копию его индивидуальных сведений, которые ранее не были представлены в территориальный орган.

Страхователь обязан получить у застрахованного лица письменное подтверждение передачи ему этих сведений. Указанные индивидуальные сведения передаются в территориальный орган вместе с описью документов (п. 30 Инструкции о порядке ведения индивидуального (персонифицированного) учета сведений о застрахованных лицах для целей обязательного пенсионного страхования).

Неправильные записи в трудовой книжке не отразятся на пенсии.

Самое важное, чтобы на протяжении всего времени работы за работника перечисляли страховые взносы на обязательное пенсионное страхование.

Работники Пенсионного фонда проверяют правильность начисления страховых взносов на обязательное пенсионное страхование. При проверках запрашиваются копии документов, в том числе трудовых книжек, в которых важны только даты приема и увольнения, а не то, какая статья Трудового кодекса РФ там значится. Главное, чтобы не было перерыва в стаже.

Действительно, законодательством установлено, что право на обязательное пенсионное страхование реализуется в случае уплаты страховых взносов.

Так что работнику, которого уволили «не по правилам», переживать не стоит – заслуженную пенсию у него не отнимут, конечно, при условии, что за него платили взносы. Неправильно оформленные трудовые книжки могут создать проблемы и для самой организации.

Работодатель должен вносить записи в трудовую книжку о причинах увольнения сотрудников в точном соответствии с формулировками статьи 66 Трудового кодекса РФ. Внести правку можно и на новом месте работы. Но для этого работник должен принести с фирмы, которая допустила ошибку, официальную подтверждающую бумагу о том, что в трудовой книжке такого-то работника при увольнении допустили ошибку. Вместо пункта 3 статьи 77 Трудового кодекса РФ была сделана ссылка на статью 80 Трудового кодекса РФ. Инспекция по труду, которая разбирает разного рода претензии работников к своим работодателям, поясняет, что в последнее время по затронутому вопросу возникает очень много споров. Работники недовольны, что на фирмах, куда они устраиваются, требуют исправить записи в трудовых книжках. Но никуда не денешься: если в книжке сделана неправильная запись – придется вносить в нее правки. Фирмы, которые отказываются исправлять ошибки, будут нести ответственность. Если работодатель неточно сформулировал причины увольнения, он обязан возместить работнику средний заработок за все время, пока ошибка не будет исправлена. День увольнения при этом переносят на день выдачи трудовой книжки с правильно внесенной записью.

Правда, отвечать фирма будет только в том случае, если работник подаст на нее в суд. О возмещении работнику материального ущерба через суд говорится и в Трудовом кодексе РФ. Если человек не может поступить на новую работу из-за того, что в его трудовой книжке указана неправильная формулировка причины увольнения, суд принимает решение о выплате ему среднего заработка за все время вынужденного прогула, в соответствии с нормами Трудового кодекса РФ. Поэтому компания, в которой допустили ошибку в трудовой книжке, должна исправить ее.

В случае задержки выдачи трудовой книжки работодатель обязан возместить работнику материальный ущерб, причиненный в результате незаконного лишения возможности трудиться. Так что самое главное – в день увольнения администрация обязана выдать работнику трудовую книжку с записью: «Уволен по собственному желанию, пункт 3 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации» и произвести с ним полный расчет, в том числе за все неиспользо-ванные отпуска (Постановление Правительства РФ «О трудовых книжках»).