Документы аттестация. Аттестация персонала: готовим HR-документы

Под аттестацией понимается про­цедура определения соответствия работников зани­маемой должности. Как правило, аттестация предус­матривает оценку сотрудника непосредственным и вышестоящими руководителями. В ходе проведения аттестации принимается решение о продвижении работника по службе и оплате труда.

Аттестация проводится в соответствии с Основ­ными положениями о порядке проведения аттеста­ции служащих учреждений, организаций и предпри­ятий, находящихся на бюджетном финансировании, утвержденными постановлением Минтруда России № 27 и Мин­юста России № 8/196 от 23 октября 1992 г. на осно­ве которых разрабатываются отраслевые положения и приказы министерств и ведомств, определяющих специфику и сроки проведения аттестации на пред­приятиях и в организациях конкретных отраслей, устанавливаются конкретные количественные и качественные характеристики по каждому из пока­зателей, учитываемых при оценке деловых качеств аттестуемых работников.

Аттестации подлежат все категории служащих – руководители, специалисты и технические исполни­тели, состоящие в штате организации, кроме лиц, про­ходящих аттестацию в комиссиях, специально созда­ваемых вышестоящими органами по подчиненности.

Организацию разъяснительной работы о целях и порядке проведения аттестации.

Рисунок - Документооборот по оформлению аттестации работников

Подготовка к проведению аттестации организует­ся администрацией организации при активном учас­тии руководителей структурных подразделений, проф­союзной организации и включает осуществление сле­дующих мероприятий:

Обеспечение подготовки необходимых докумен­тов на аттестуемых;

Разработку графиков проведения аттестации;

Определение состава аттестационных комиссий;

Для проведения аттестации должна быть утверж­дена приказом руководителя аттестационная комис­сия. В состав комиссии, как правило, включают пред­седателя (обычно, заместителя руководителя органи­зации), секретаря и членов комиссии (руководителей подразделений, высококвалифицированных специа­листов). При проведении аттестации, которая может служить основанием для увольнения работников, в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается член комиссии от соответствующего выборного профсоюзного органа. В крупных организациях создается несколько аттес­тационных комиссий, обладающих одинаковыми пра­вами.

По поручению руководителя организации, согла­сованному с выборным профсоюзным органом, про­ект приказа о создании аттестационной комиссии и проведении аттестации готовит секретарь будущей ко­миссии (как правило, это работник или юридической службы, или службы кадров).

Приказ о проведении аттестации составляется в текстовой форме, как правило, на бланке приказов. В заголовочной части документа размещаются наи­менование организации, ее код по ОКПО, наимено­вание вида документа (приказ), место для даты и но­мера, место издания документа. К приказу обязательно составляется заголовок, отвечающий на вопрос "О чем?": "О проведении аттестации и создании атте­стационной комиссии".

Текст приказа состоит из двух частей: констати­рующей (или вводной) и распорядительной. В пер­вой части излагается цель издания приказа, например установление соответствия работников организации занимаемым должностям, или ссылка на документ вы­шестоящей организации, послуживший основанием для издания приказа (включая его дату, номер и название).

Распорядительная часть отделяется от констати­рующей словом "ПРИКАЗЫВАЮ", которое печата­ется прописными буквами на отдельной строке от левого поля. Распорядительная часть содержит пред­писываемые действия. Распорядительная часть обычно делится на пункты, каждое распорядительное действие нумеруется арабскими цифрами с точкой. Каждый пункт начинается с указания действия, выражаемого глаголом в неопределенной форме (создать комис- сию, разработать график проведения аттестации, под­готовить представления на аттестуемых и др.).

Приказ визируют руководители подразделений, председатель и члены аттестационной комиссии, за­местители руководителя организации, руководитель выборного профсоюзного органа, руководитель юри­дической службы (юрисконсульт). Приказ подписы­вает руководитель организации. Копии приказа рас­сылаются всем руководящим должностным лицам и структурным подразделениям.

В графике проведения аттестации указываются на­именование подразделения, в котором работает аттес­туемый, его фамилия, должность, даты проведения аттестации и представления в аттестационную комис­сию необходимых документов, а также должности и фамилии работников, ответственных за их подготовку. График утверждается руководителем организации по согласованию с выборным профсоюзным органом и доводится до сведения аттестуемых работников.

График визируется руководителями подразделе­ний, подписывается председателем аттестационной комиссии.

Аттестационная комиссия на своих заседаниях рас­сматривает представление, заслушивает аттестуемого и руководителя подразделения, в котором он работа­ет. Обсуждение работы аттестуемого должно прохо­дить в обстановке требовательности, объективности и доброжелательности, исключающей проявление субъективизма.

Аттестация и голосование проводятся при учас­тии в заседании не менее двух третей состава аттес­тационной комиссии. Результаты голосования опре­деляются большинством голосов. При равенстве го­лосов аттестуемый работник признается соответству­ющим определенной должности и разряду оплаты труда. Результаты аттестации необходимо сообщить работнику после голосования.

В случае аттестации работника, являющегося чле­ном аттестационной комиссии, аттестуемый в голо­совании не должен участвовать.

Не позднее чем за две недели до начала аттестации на каждого работника должно быть подготовлено заключение (представление, отзыв) о работе . Этот документ составляет непосредственный руководитель аттестуемого. Заключение содержит всестороннюю оценку соответствия работника квалификационным требованиям, предъявляемым по должности к его про­фессиональной компетентности, отношения к работе и качества выполнения должностных обязанностей, а также сведения о результатах работы за прошедший период. Документ не унифицирован, поэтому пишет­ся в произвольной форме, подписывается и датиру­ется руководителем структурного подразделения. Аттестуемый работник должен быть заранее, не ме­нее чем за две недели до аттестации, ознакомлен с документом, который после этого передается в аттес­тационную комиссию.

Заключение печатается в двух экземплярах, один экземпляр помещается в дело аттестационной комис­сии, второй экземпляр - в личное дело работника вместе с аттестационным листом.

Заседание аттестационной комиссии оформляет­ся протоколом .

Общие правила оформления протокола сводятся к следующему.

Протоколы оформляются на бланках или на обычных листах бумаги и содержат следующие рек­визиты: в заголовочной части документа размеща­ются наименование организации, ее код по ОКПО, наименование вида документа (протокол), место для даты и номера, место издания документа. К прото­колу обязательно составляется заголовок, отвечаю­щий на вопрос "Чего?": "Аттестационной комис­сии". Протоколы нумеруются с первой даты заседания арабскими цифрами. Дата протокола - дата проведения заседания. Текст протокола состоит из двух частей: вводной и основной. В вводной части указывается состав комиссии и приглашенных. Ин­формация разделяется словами "ПРЕДСЕДАТЕЛЬ", "СЕКРЕТАРЬ", "ПРИСУТСТВОВАЛИ", "ПРИГЛА­ШЕННЫЕ", которые печатаются прописными бук­вами от нулевого положения табулятора (без абза­ца). Через дефис (тире) против каждого слова пе­чатаются инициалы и фамилии (в именительном падеже) председателя, секретаря, членов комиссии и приглашенных на аттестацию работников и ру­ководителей структурных подразделений.

Далее в протоколе печатается повестка дня. Слова "ПОВЕСТКА ДНЯ" печатаются прописными буква­ми от нулевого положения табулятора (без абзаца), после них ставится двоеточие. Вопросы повестки дня формулируют в именительном падеже, нумеруют араб­скими цифрами, по каждому вопросу указываются должность, инициалы и фамилия аттестуемого работ­ника.

Основная часть протокола будет содержать изло­жение отзыва (заключения, представления), ответы ат­тестуемого работника и руководителя подразделения, в котором он работает, на вопросы и результат аттес­тации. Запись обсуждения каждого пункта повестки дня излагается по схеме: "СЛУШАЛИ", "ВЫСТУПИ­ЛИ", "ПОСТАНОВИЛИ". Перед словом "СЛУШАЛИ" ставится номер вопроса повестки дня. В разделе "ПО­СТАНОВИЛИ" отражают решения, принятые на за­седании. В протоколе аттестационной комиссии дол­жна быть оценка деятельности работника и реко­мендации комиссии (о повышении или понижении в должности, включении в резерв на выдвижение, о повышении или снижении квалификационного раз­ряда и др.).

Решения аттестационной комиссии принимаются в отсутствие аттестуемого открытым голосованием, ре­зультаты которого отражаются в протоколе. Отражение в протоколе аттестационной комиссии недостаточной квалификации работника, может стать основанием расторжения трудового договора по ини­циативе работодателя.

Протокол подписывают председатель, секретарь и члены аттестационной комиссии.

Как правило, для придания юридической силы протоколу достаточно соблюдения перечисленных правил оформления. Однако в ряде случаев, специ­ально установленных законодательными или нор­мативными актами, протокол заверяется печатью. К таким протоколам относится, например, протокол комиссии по трудовым спорам, в соответствии с Тру­довым кодексом его подписывает председатель ко­миссии, подпись удостоверяется печатью комиссии.

Аттестационный лист является документом, содержащим результаты аттестации (оценку и рекомендации). Форма аттестационного листа не унифицирована и может разрабатываться организациями самостоятельно. Аттестационный лист составляется в одном экземпляре, его подпи­сывают председатель, секретарь и члены аттестаци­онной комиссии, принявшие участие в голосовании. С аттестационным листом знакомится аттестуемый работник.

Аттестационный лист и отзыв (представление) на работника, прошедшего аттестацию, кадровая служба хранит в личном деле.

В месячный срок со дня аттестации руководитель организации издает приказ об утверждении итогов аттестации.

Результаты аттестации после их утверждения приказом руководителя вносятся в трудовую книжку работника с указанием разряда оплаты труда по ETC. Понятие служебной командиров­ки включено в Трудовой кодекс РФ. Служебной ко­мандировкой считается поездка работника по рас­поряжению работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места по­стоянной работы. Оформление командировок осу­ществляется с использованием унифицированных форм документов: индивидуального и сводного при­казов о командировании, командировочного удос­товерения и единой формы служебного задания и отчета о его выполнении.

Конец работы -

Эта тема принадлежит разделу:

Обработка внутренних документов. 34

Глава Основные вопросы документирования организационной деятельности... Основные понятия и определения... Классификация документов...

Если Вам нужно дополнительный материал на эту тему, или Вы не нашли то, что искали, рекомендуем воспользоваться поиском по нашей базе работ:

Что будем делать с полученным материалом:

Если этот материал оказался полезным ля Вас, Вы можете сохранить его на свою страничку в социальных сетях:

Твитнуть

Все темы данного раздела:

Законодательное и правое регулирование делопроизводства
Регламентация делопроизводства ведется сразу в нескольких направлениях: - законодательное и правое регулирование делопроизводства; - нормативно-методическое регули

Нормативно-методическое регулирование делопроизводства.
Общее методическое руководство организацией документационного обеспечения и архивного дела осуществляет Федеральная архивная служба России (Росархив). Постановлением Правит

Вопросы к главе
1. Документ. Документооборот. Делопроизводство. 2. Цель и задачи делопроизводства. Документационное обеспечение управления. Документирование. Документоведение. 3. Входящие, исходя

Информационные связи предприятия
Чтобы предприятия достигали целей, ради которых они были созданы, следует организовать их структуру, режим дея­тельности, взаимодействие подразделений и т. д. Каждое предприятие име

Персонал, занимающийся делопроизводством на предприятии
Успех управленческой деятельности в значительной степени зависит от того, насколько быстро и качественно происходит обработка всей необходимой документации, движение которой осущест

Обработка входящих документов
Общая схема работы с входящими документами представлена на рисунке 5. Входящие документы подвергаются следующим операциям: - Прием документов или экспедиционная об

Отметка об исполнении;
Номер дела – заполняется в архиве Организация по своему усмотрению может выбрать оптимальный состав регистрационных граф. Входящие документы могут быть распределе

Обработка исходящих документов
Общая схема работы с исходящими документами представлена на рисунке 6. Проект документа составляется исполнителем, после получения им задания на подготовку того или иного д

Обработка внутренних документов
Общая схема работы с внутренними документами представлена на рисунке 7. Подготовка и оформление исходящих документов включает в себя следующие этапы: Составление проекта документа

Номенклатура и формирование дел организации
Систематизация исполненных документов и формирование дела служат основой порядка в делопроизводстве организации, обеспечивают быстрый поиск документов и их сохранность.

Порядок хранения и подготовка документов к архивному хранению
Хранение документов состоит из двух стадий: хранение документов в делопроизводстве (его называют также оперативным или текущим хранением) и в архиве. Оперативное хранение, в свою очередь, подраздел

Основные принципы автоматизации работы с документами
Технический прогресс принес в нашу жизнь множество полезных и удобных ве­щей. Появление компьютерных технологий не просто изменило характер рабо­ты многих людей. Качественно другими

Вопросы к главе
1. Охарактеризуйте основные требования к организации документооборота на предприятии и схематично обозначьте основные потоки документов. 2. Персонал, занимающийся делопроизводством на пред

Основные правила составления документов
Все служебные документы оформляются на бумаге стандартных форматов. Для измерения форматов принята метрическая система. Площадь листа основного формата (А0) равна квадратному метру,

Юридическая сила документа
Для того, чтобы документ приобрел бесспорность, обязательность для тех лиц, кому он адресован и чьи действия в будущем будут основаны на его положениях, он должен обладать рядом эл

Язык управленческих документов
Для успешного управления и выработки правильных и своевременных решений управляющая информация должна быть полной, доступной, оперативной и до­стоверной (рисунок 6). Состав

Вопросы к главе
1. Что такое реквизит. Перечислите обязательные реквизиты документов. 2. Что такое бланк документа. Каких форматов бумага применяется для изготовления бланков документов. К

Организация работы
Определяется порядок деятельности структурного подразделения, ор­ганизации контроля и проверки деятельности подразделения, его реорга­низации и ликвидации. Положение о структурном подразде

Структура и штатное расписание. Правила внутреннего распорядка.
В соответствии с уставом предприятия разрабатывается его структура и определяется штатная численность. Структура и штатная численность - д

Должностная инструкция работника предприятия (организации, учреждения)
Правовое положение работников предприятия регламентируется должностной инструкцией, устанавливающей функции, права, обязанности ответственность должностных лиц.

Вопросы к главе
1. Что такое устав. Какие разделы содержит текст устава. Охарактеризуйте каждый. Кто утверждает устав. 2. Что такое положение о подразделении. Какие разделы содержит текст положения о подр

Информационно-справочные документы организации
Процессы принятия управленческих решений и сами решения доку­ментируются с помощью протоколов производственных совещаний у ру­ководства предприятия. Документирование хода производст

Современное деловое письмо
Одним из важнейших документов, обеспечивающих внешние связи предприятия, является письмо. Через письма ведутся преддоговорные переговоры, выясняются отношения между предприятиями, и

Вопросы к главе
1. Какие документы относятся к распорядительным. Дайте определение каждому. 2. Назовите группы приказов, которые могут издаваться на предприятии (в организации). Каков поря

Унифицированные и специализированные формы первичного учета
Общие правила составления первичных документов сформулированы в федеральном законе от 21 ноября 1996 года № 129-ФЗ «О бухгалтерском учете». В соответствии со ст. 9 этого закона все

Порядок составления и оформления первичных документов в бухгалтерии
Первичные учетные документы (таблица 7) принимаются к учету, если они составлены по форме, содержащейся в альбомах унифици­рованных форм первичной учетной документации. С января 199

Порядок исправления ошибок и хранения первичных бухгалтерских документов
Отличительной особенностью бухгалтерских документов яв­ляется то, что подчистки и неоговоренные исправления в них не допускаются. При наличии ошибки неправильный текст или сумма не

Вопросы к главе
1. Порядок составления и оформления первичных документов в бухгалтерии. 2. Какую обязательную информацию должны содержать первичные учетные документы? Унифицированные формы первичного учет

Общие положения
"Документация по личному соста­ву" или "кадровая документация" являются обобщаю­щими понятиями, которыми в литературе определяют состав документов, используемый и создаваемый ка

Личное дело сотрудника
В соответствии с Трудовым кодексом РФ, лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю: - паспорт или иной документ, удостоверяющий личность; - трудовую книжку, за исключени

Трудовой договор
В соответствии с Трудовым кодексом РФ основа­нием для приема на работу является трудовой договор, заключенный в письменной форме. Трудовой договор- соглашение между работо

Вопросы к главе
1. Опишите группы документов по работе с кадрами. Какие документы должен предъявить поступающий на работу? 2. Что такое трудовой договор, и какие стороны участвуют при составлении трудовог

Ведение трудовой книжки работника
Трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника. Лица, принятые на работу, сдают свою трудовую книжку работнику, отве

Порядок внесений изменений в записи трудовых книжек и оформление дубликата
За время трудовой деятельности работника в записях его трудовой книжки могут быть обнаружены пропущенные или неверно сделанные записи. В трудовую книжку могут вноситься изменения в случаях

Учет и хранение трудовых книжек
В соответствии с п. 40 Правил каждая организация обязана с целью учета трудовых книжек, бланков трудовой книжки и вкладыша в нее вести: а) приходно-расходную книгу по учету бланков трудово

Вопросы к главе
1. Нормативные документы, обеспечивающие ведение трудовых книжек. Правила внесения записей в трудовую книжку. 2. Какие сведения заносятся в трудовую книжку? 3. Оформление титульно

Комплекс документов по оформлению перевода на другую работу
Трудовой кодекс Российской Фе­дерации дает определение перевода - изменение тру­довой функции или изменение существенных усло­вий трудового договора - и устанавливает следую­щие вид

Комплекс документов по оформлению отпусков
В соответствии с Трудовым кодек­сом РФ работникам предоставляются ежегодные оп­лачиваемые отпуска с сохранением места работы (дол­жности) и среднего заработка. Продолжительность так

Комплекс документов по оформлению поощрений работников
В соответствии с Трудовым кодек­сом РФ (ст. 119) работодатель имеет право приме­нять несколько видов поощрений одного или несколь­ких работников. Трудовой кодекс РФ предусматри­вает

Комплекс документов по оформлению дисциплинарных взысканий
Дисциплинарные взыскания в со­ответствии с Трудовым кодексом РФ являются пра­вом работодателя - юридического лица. Его едино­личным исполнительным органом является руково­дитель орг

Комплекс документов по оформлению служебных командировок
Служебной командировкой считается поездка работника по распоряжению работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы. Оформление ком

Комплекс документов по оформлению увольнения
В соответствии с законодатель­ством увольнение работника оформляется в случаях прекращения трудового договора. Основанием прекращения трудового договора может являться согл

Вопросы к главе
1. Комплекс документов и формирование документооборота по оформлению перевода на другую работу. 2. Комплекс документов и формирование документооборота по оформлению отпусков. 3. К

Условия игры
1. В игре предложено пять вариантов организаций, которые осуществляют финансово-хозяйственную деятельность на местном рынке. На основании организационных структур и миссии составляется Устав органи

Подготовка игры
Руководитель игры: 1. Распределяет участников игры по вариантам. 2. Дает информацию по организациям в соответствии с предложенными вариантами. 3. Перед каждым блок

Сценарий игры
Руководитель игры знакомит участников с целью игры и проводит краткий инструктаж по каждому из предложенных заданий. В зависимости от количества технических средств участники делятся на по

Исходные данные по организациям
Вариант 1. ООО «Твой компьютер». Сеть магазинов Миссия компании: Реализация компьютерной и цифровой техники оптом и в розницу юридическим и физическим лицам

Государственный стандарт Российской Федерации ГОСТ Р 6.30-2003: Унифицированная система организационно-распорядительной документации Андреев С.В. Кадровое делопроизводство. 2-е издание, пе

Общие положения
1.1. Индивидуальное частное предприятие именуемое в дальнейшем (название предприятия), учреждено гражданином РФ (Фамилия, имя, отчество) и принадлежит ему на праве частной собственности. 1

Предмет и цели деятельности. Права Предприятия
2.1. Предприятие создается с целью удовлетворения потребностей на­родного хозяйства и населения в товарах и услугах, оказания помощи в осуществлении программы жилищного строительства, обеспечения з

Органы управления и контроля, их компетенция
3.1. Текущее управление Предприятием осуществляется директором, назначаемым на должность и освобождаемым от должности Учредителем. В этом случае между Учредителем и директором заключается договор (

Порядок распределения прибыли и формирования фондов
4.1. Имущество Предприятия формируется за счет вкладов Учредите­ля, доходов, полученных от реализации произведенных продукции, ра­бот, услуг, доходов от выпуска ценных бумаг, кредитов банка, других

Гарантии работникам Предприятия
5.1. Трудовой коллектив Предприятия составляют все граждане, уча­ствующие своим трудом в его деятельности на основе трудового догово­ра. Отношения работника и Предприятия, возникшие на основе трудо

Условия реорганизации и ликвидации Предприятия
6.1. Прекращение деятельности Предприятия может осуществляться в виде его ликвидации или реорганизации (слияния, присоединения, раз­деления, выделения, преобразования). 6.2. Ликвидация или

ШТАТНОЕ РАСПИСАНИЕ
на «____»______200__г. Наименование служб и должностей Кол-во штатных единиц Должностной оклад (руб.) Месячный фонд з

Общие положения
В этом разделе указываются: 1.1 Категория должности (по квалификационному справочнику: руководитель, специалисты, другие служащие (технические исполнители) 1.2 Квалификационные т

II.Функциональные обязанности работника
В этом разделе определяется предмет ведения или участок работы, закрепленный за работником, перечень видов работ, из которых складывается выполнение возложенных функций. В качестве основы

I V. Персональная ответственность
Этот раздел регламентирует персональную ответственность работника за свою деятельность, правильное и своевременное использование предоставленных ему прав на порученном ему участке работы, что основ

Предмет договора
1.1. Работник обязуется выполнять работу по должности (указать должность) с подчинением внутрен­нему трудовому распорядку, а Работодатель обязуется обеспечивать Работнику необходимые условия работы

Обязанности и права Работника
2.1. Работник обязуется: 2.1.1. Добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, воз­ложенные на него настоящим трудовым договором. 2.1.2. Соблюдать Правила внутреннего трудовог

Обязанности и права Работодателя
3.1. Работодатель обязуется: 3.1.1. Соблюдать законы и иные нормативные правовые акты, ло­кальные нормативные акты, условия коллективного договора, согла­шений и настоящего трудового догов

Конфиденциальность (коммерческая тайна).
6.1. Работник обязуется в течение срока действия настоящего Догово­ра и после его прекращения в течение трех лет соблюдать конфиденци­альность коммерческой информации (коммерческую тайну), полученн

Заключительные положения
7.1. Расторжение прекращение настоящего Договора производится в соответствии с законодательством Российской Федерации о труде. 7.2. Условия настоящего Договора Стороны признают конфиден­ци

ОБРАЗЕЦ ДОГОВОРА ВОЗМЕЗДНОГО ОКАЗАНИЯ УСЛУГ
Договор возмездного оказания услуг №____ г. __________ "_____"_____________200___г Организац

Предмет договора
1. 1. Исполнитель обязуется по заданию Заказчика оказать услуги, указанные в п. 1.2. настоящего договора, а Заказчик обязуется оплатить эти услуги. 1.2. Исполнитель выполняет следующие усл

Права и обязанности сторон
2.1. Исполнитель обязан выполнить работу лично, оказав услуги с надлежащим качеством, в полном объеме и в срок, указанный в п.1.4 настоящего договора. 2.2. Заказчик обязан оплатить работу

Заключительные положения
3.1. Стороны вправе в любое время вносить изменения и дополнения в настоящий договор в письменной форме в виде дополнительного соглашения, подписанного обеими сторонами 3.2. Стороны несут

Акт приема-сдачи оказанных услуг
по договору №____ от "_____"______200___г. между организацией (наименование организации) и гражданином (Фамилия, Имя, Отчество): г.

ПРЕТЕНЗИЯ
«____»__________200___года я предоставил Вам автомобиль марки__________ (государственный №_____________, номер двигателя________, номер кузова________, номер шасси__________) для проведения ремонта

Аттестация персонала

«Человек стоит столько,

во сколько другие его ценят».

Б. Грасиан

Аттестация персонала – это важный этап оценки за период времени, как правило, от 3 до 5 лет. Аттестация – это форма комплексной оценки кадров, по результатам которой принимаются решения о дальнейшем служебном росте, перемещении, повышении квалификации, переобучении или увольнении работников.Оценка степени эффективности труда каждого работника – обязательный элемент системы контроля любой организации. Это важнейшая функция каждого руководителя, работников отделов персонала. Результаты оценки сообщаются самому работнику. Оценка персонала служит трем основным целям: административной, информационной и мотивационной. Административные цели возникают как реакция на результат оценки деятельности по итогам труда работника. Таких реакций может быть несколько: - повышение по службе; - перевод на другую работу; - направление на обучение, переподготовку, повышение квалификации; - поощрение; - наказание; - понижение по службе; - прекращение трудового договора. Повышение по службе – средство поощрения работника, более эффективное использование его способностей. Перевод на другую работу – способ более точно использовать работника в организации согласно его возможностям, кроме того, это способ увеличить опыт работника, создать условия для его дальнейшего роста. Направление на обучение – способ повысить квалификацию работника с тем, чтобы он мог более эффективно исполнять свои функции. Поощрение работника – признание заслуг работника, форма оценки его деятельности. Наказание работника – форма оценки результатов деятельности. Понижение по службе – приведение в соответствие способностей работника с занимаемой должностью (например, человек много лет проработал, а организации, уже перестает справляться со своей работой, и, более того, в какой-то степени препятствует реализации целей организации). В кадровом менеджменте известны постулаты американского ученого Л.Питера, сформулированные как «принцип Питера» – двигать руководителя до уровня его некомпетентности. Суть его состоит в том, чтобы перемещать работников по горизонтали и по вертикали с целью помочь работнику избежать своего уровня некомпетентности, так как, когда эта некомпетентность настигает работника, он не может эффективно трудиться. Прекращение трудового договора – форма оценки результатов деятельности в случаях, когда выясняется, что работник не желает, не может работать по стандартам организации. Понятно, что без таких объективной оценки результатов труда работника также решение будут несправедливыми. Информационная функция обеспечивает потребность человека в знании оценки своего труда для того, чтобы он смог скорректировать свое поведение. Мотивационная цель – состоит в том, что сама по себе оценка является важным мотивом поведения. В большинстве организаций имеется формальная система оценки результатов трудовой деятельности, которая имеет разную эффективность. Неформальная система имеется во всех организациях. В аттестации участвуют руководители всех рангов, а также работники отдела персонала. Требования к оценке персонала . 1. Оценка должна быть отделена от критики, так как критика – это общение только в одном направлении. Критика приводит к оборонительной позиции работника. 2. Соблюдение принципа гласности. Результаты оценки должны быть известны работнику. 3. Руководители, оценивая деятельность работника, должны попытаться быть как можно более объективным. Постараться отстраниться от своих эмоций, симпатий и антипатий. 4. Важно определить содержание оценки. В этой деятельности можно выделить три способа: - оцениваются личные качества работника, его отношение с окружающими; - оцениваются только результаты работы по заранее определенным показателям; - оцениваются результаты труда, а также некоторые черты личности работника. Критерии оценки можно заранее сделать известными работникам, хотя можно вводить и временные критерии, отражающие реальные ситуации, не доводя их до сведения работников.

Особенности оценки менеджеров

Оценка менеджеров имеет большое значение в силу значимости их работы. Методы оценки, которые используются сегодня, сложились уже в прошлом веке. В то же время эволюция этих методов происходит постоянно.

Метод независимых судей

Независимые члены комиссий – 6-7 человек – задают человеку разнообразные вопросы. Процедура напоминает перекрестный допрос по разным сферам деятельности менеджера. Перед судьей располагается пульт с кнопками «+», «- ». Оценивающий нажимает кнопку «+» в том случае, когда менеджер справился с вопросом, и «-» - когда не справился. Все оценки заносятся в ЭВМ, которая по программе выдает заключение.

Это метод шкалирования качеств. Особых успехов в разработке этого метода добился американский социальный психолог Ф. Фидлер Важнейший компонент оценки – список задач, которые выполняет менеджер. Затем при изучении деятельности учитываются время решения, способы, степень затрат усилий. При выяснении стиля управления используются многие методики, например, по Р. Беннету. Рассмотрим шкалированный вариант подобной оценки.

1. Быстро ликвидирует производственные затруднения	7654321	Плохо справляется с затруднениями в производстве
2. Перед принятием решения взвешивает все «за» и «против»	7654321	Принимает решение без исчерпывающего учета данных
3. Позволяет подчиненным проявлять инициативу	76543221	Не позволяет подчиненным проявлять инициативу
4. Постоянно лично общается с исполнителем	7654321	Как правило, отдает письменные распоряжения
5. Внимательно следит за нововведениями	7654321	Не обращает внимания на нововведения
6. Чуток к подчиненным	7654321	Безразличен к подчиненным
7. Ищет разнообразные методы мотивации каждого подчиненного	7654321	Безразличен к мотивам подчиненных
8. Ищет способы справиться с производственными трудностями до тех пор, пока задача не решена	7654321	В случае «объективных» причин, мешающих достичь производственные цели, инициативу не проявляет.

Многие специалисты считают, что менеджер как минимум должен обладать следующими качествами (по Р. Беннету) В оценочных центрах нередко используют следующие качества

1. Аналитические способности	7654321	Неспособность к мышлению
2. Творческие способности	7654321	Шаблонность мышления
	7654321	Неспособность к административной работе
4. Деловое чутье	7654321	Неспособность к деловой деятельности
5. Развитость письменной речи	7654321	Убогость письменной речи
6. Умение составлять убедительные документы	7654321	Составление безпомощьных документов
7. Умение владеть устной речью	7654321	Неспособность хорошо говорить
8. Умение слушать других	7654321	Неспособность слушать собеседника
9. Наличие волевых качеств	7654321	Недостаточность волевых качеств
10. Сдержанность в выражении чувств	7654321	Неспособность к сдержанности
11. Умение общаться	7654321	Неспособность к общению
12. Стремление к продвижению по службе	7654321	Безразличие к продвижению по службе
13. Гибкость ума	7654321	Шаблонность мышления
14. Стремление общаться с подчиненными	7654321	Стремление избежать встреч с подчиненными

Интервью

Методика интервью взята отделами персонала из социологии. Нередко используют эффективное четырехфакторное интервью, широко распространенное в США.Учитываются следующие компоненты личности:а) интеллектуальная сфера;б) мотивационная сфера;в) темперамент, характер;г) профессиональный и жизненный опыт;д) здоровье;е) отношение к работе. Совокупность вопросов укладывается обычно в К) разделов бланка интервью:1)ранние годы;2) детский сад;3) школа; 4) профессиональное обучение (начальное, среднее, высшее, профессиональное);5) служба в армии;6) отношение к работе на фирме;7) увлечения;8) самооценка возможностей, здоровья;9) семейное положение, отношения в семье;10) формы проведения досуга.

Метод комитетов

Метод комитетов - оценка группой экспертов возможностей кан-дидата на другие должности, в частности выдвижение на более высо-кую должность. Менеджера оценивают по определенной методике:а) деятельность разбивают на отдельные составляющие; б) определяют результативность каждого вида деятельности в баллах по шкале, например от -К) до +10, и таким образом опре-деляют степень неуспеха; в) составляют список работ, которые удается решать успеш-но, те работы, которые удаются от случаю к случаю, те, которые никогда не удаются; г) выносится заключительная комплексная оценка. Оценка в самом общем виде включает 4 действия:

выбор оцениваемых качеств, показателей его деятельности; использование разных методов получения информации,

3) оценочная информация должна давать системное, комплекс-ное представление о человеке; 4) сравнение оцениваемого качества с практическими резуль-татами, информацией. Наборы качеств, которые изучаются, используют с учетом задач, выполняемых по должности. Видов качеств, которые обыч-но учитываются, очень много, обычно от 5 до 20. Нередко учитыва-ют до 180 качеств, в исключительных случаях - до 1000.

Метод оценочных центров

Посредством этого метода решаются две задачи: 1) выясня-ются управленческие способности, 2) определяется программа ин-дивидуальных тренировок руководителя, позволяющая развить его способности, поведенческие навыки. Первая процедура - выполнение управленческих действии. На выполнение заданий отводится 2 ч. За это время испытуемый ознакомится с серией инструкций, деловых бумаг, приказов и дру-гими материалами, необходимыми для отдачи распоряжений по конкретным технологическим, производственным, кадровым вопро-сам. Таким образом имитируется реальная деятельность фирмы. Затем с ним проводится интервью. Вторая процедура - обсуждение проблем в небольшой группе. Эта процедура позволяет выявить умение работать в группе. Напри-мер, дается задача выбрать из 10 кандидатов двух работников и т. д. Испытуемым ставится задача: а) отобрать кандидата; б) убе-дить других, что этот выбор лучший. Процедура следующая: 1) изу-чение данных о кандидатах; 2) составление обоснования выбора; 3) груп-повая дискуссия (40-50 мин).Деятельность испытуемого на каждом этапе реализации ме-тода оценивается в баллах. Оценку осуществляют работники отде-лов персонала. Третья процедура - принятие решения. Всех испытуемых разделяют на несколько групп - представителей конкурирующих фирм. Моделируется работа фирм в течение 2-5 лет. Каждый год сужается до 1 ч, в течение которого принимается ряд задач: по ценообразованию, маркетингу, менеджменту и т. д. Соответственно деятельность всех участников оценивается экспертами. Четвертая процедура - представление, разработка проек-та. Нужно разработать план развития какого-то вида деятельнос-ти. На подготовку проекта отводится 1 ч. Затем план защищается перед экспертами. Пятая процедура - подготовка делового письма. Каждый испытатель обязан составить деловые письма по разным вопросам и с разных позиций: отказ, отмена решения, высказывание нега-тивной информации. Действия оценивают эксперты. Все перечисленные процедуры - деловые игры - дополняются другими процедурами. Например, заполнение психологических тес-тов. Это также оценка коллег и т. д. Заключение делается на основе различных матриц качеств и свойств личности менеджера.

Оценочные мероприятия
Качества и свойства личности менеджера	Выполнение управленческих действий	Обсуждение проблемы в малой группе	Принятие решения	Доклад проекта	Деловое письмо	Вербальные навыки	Оценка коллег
1. Аналитические способности
2. Творческие способности
3. Административные способности
4. Деловое чутье
5. Умение составлять письма
6. Устная речь
7. Умение слушать других
8. Воля
9. Эмоциональная адаптация
10. Социальная коммуникация
11. Стремление к продвижению
12. Гибкость ума
13. Взаимоотношение с подчиненными
14. Умение убеждать
15. Умение мотивировать труд

Исходными данными для аттестации кадров являются:

модели рабочих мест; личные дела сотрудников; результаты оценки персонала; анкета "Аттестация"; философия предприятия; правила внутреннего трудового распорядка; контракты сотрудников; штатное расписание; положение об оплате труда; должностные инструкции; результаты работы предприятия (подразделения).

Процесс аттестации кадров можно разделить на четыре основных этапа. 1. Подготовительный этап: подготовка приказа о проведении аттестации, утверж-дение аттестационной комиссии, подготовка и размножение документации, инфор-мирование трудового коллектива о сроках и особенностях аттестации. 2. Формирование состава аттестационной комиссии и его утверждение: директор по персоналу (председатель); начальник отдела кадров (зам. председателя); руководитель подраз-деления, где проходит аттестация (член); юрисконсульт (член); социальный психолог (член). 3. Основной этап: организация работы аттестационной комиссии по подразделе-ниям предприятия, оценка индивидуальных вкладов работников, заполнение анкет "Аттес-тация", компьютерная обработка результатов. 4. Заключительный этап: подведение итогов аттестации, принятие персональных решений о продвижении работников, направлении на учебу, перемещении или увольнении сотрудников, не прошедших аттестацию. Из известных методов аттестации управленческого персонала целесообразно реко-мендовать комплексный метод, в основе которого лежит сочетание оригинальных методов: "мозговой штурм", анкетирование, сравнительный анализ, социологический опрос и экс-пертные оценки. Идея этого метода заключается в том, что для всех аттестуемых предлага-ется типовой набор вопросов, моделирующих портрет личности человека. Основные доку-менты для аттестации персонала с помощью комплексного метода: аттестационная карта с краткими биографическими данными о работнике;опросный лист аттестуемого, где определяются пожелания работника к служебном росте и повышении квалификации. Анкета "Аттестация" является главным документом аттестационной комиссии и вклю-чает 25 разнообразных вопросов. Каждый вопрос включает семь сравнительных характе-ристик по признаку "от отличного к плохому", из которых необходимо выбрать наиболее подходящую для конкретного сотрудника. Присваивая характеристикам баллы от 7 до 1 и суммируя их по всем вопросам, можно получить суммарные балльные оценки аттестуе-мых.В свою очередь, балльные оценки можно сгруппировать по известным качественным оценкам: отлично 151 - 175 баллов хорошо 101-150 баллов удовлетворительно 51 - 100 баллов неудовлетворительно 25 - 50 баллов Исходя из качественных оценок, утвержденных аттестационной комиссией, даются ре-комендации директору предприятия о передвижении сотрудников: Отлично -достоин повышения; хорошо - оставить в должности или перевести на равноценную; удовлетворительно - целесообразно понизить в должности или провести обучение; неудовлетворительно - подлежит увольнению. Использование метода позволяет устранить формализм и субъективизм в аттестации кадров, улучшить гласность и объективность в оценке персонала, способствует поддер-жанию нормального социально-психологического климата в коллективе. Внедрение данного метода требует абсолютной поддержки первого руководителя, который лично должен возглавить аттестацию персонала и довести ее до практической реализации в кадровой службе. Без этого аттестация будет формальным актом и не даст положитель-ных результатов.

Аттестация персонала, как любой формализованный управленческий процесс, связана с оформлением ряда необходимых HR-документов. Из материала вы узнаете, какие именно приказы и положения нужно иметь под рукой при проведении аттестации сотрудников, как их правильно составить; сможете скачать образцы документов.

В этой статье рассмотрены следующие документы, необходимые для аттестации сотрудников:

• Приказ о проведении аттестации сотрудников;
• Положение об аттестации персонала;
• График аттестации работников;
• Отзыв о работе аттестуемого;
• Аттестационный лист;
• Протокол аттестационной комиссии.

Протокол аттестационной комиссии

Протокол аттестационной комиссии – это основной официальный документ, фиксирующий информацию о ходе аттестационных мероприятий и их результатах. Форма протокола утверждается Положением об аттестации. Обязанность ведения протокола возлагается на секретаря или одного из членов аттестационной комиссии.

Протокол, как правило, содержит следующую информацию:

• дата проведения заседания и номер документа
• список участников аттестационной комиссии
• данные аттестуемого работника
• краткое содержание сообщения аттестуемого о работе по занимаемой должности, заданные ему вопросы и ответы на них
• результаты голосования, количество голосов «за» и «против» конкретной оценки работы аттестуемого, а также решение комиссии о соответствии или несоответствии работника занимаемой должности

По окончании аттестационных мероприятий протокол должен быть заверен подписью председателя комиссии и передан на хранение в отдел кадров. С этого момента никаких дополнений и изменений в него вноситься не должно. Итоги аттестации дублируются в аттестационном листе сотрудника.

Следует отметить, что аттестация персонала – это отличный инструмент для тех компаний, в которых ротация персонала тщательно выстроена и формализована. Такие мероприятия эффективны, когда на предприятии существуют четкие вилки окладов, величина которых зависит от квалификации сотрудников. С помощью аттестационных мероприятий работодатель всегда может установить кадровый потенциал организации, выявить недостаток или избыток сотрудников, сформировать кадровый резерв, определить потребности сотрудников в обучении, оценить эффективность работы, пересмотреть систему мотивации и вознаграждений, определить соответствие сотрудником занимаемым должностям.

Основными аргументами в пользу проведения аттестации можно с уверенностью считать возможность планирования будущих компетенций, поддержку навыков персонала на должном уровне, создание объективных средств оценки персонала, отбор наиболее компетентных и квалифицированных сотрудников.

Более подробно о правилах проведения аттестации персонала, необходимых HR-документах, особенностях процесса аттестации и необходимом формальном сопровождении процедуры вы можете узнать, ознакомившись с другими материалами журнала «Директор по персоналу»: