Нюансы оплаты работы в выходные дни согласно тк рф. Работа в выходные и праздники: как оформить и оплатить Как оплачивается труд в выходной

Оплата труда в выходные и нерабочие праздничные дни в РФ регламентируется статьей 153 ТК РФ. Трудовой Кодекс определяет порядок расчета размера выплат сотруднику, призванному исполнять свои должностные обязанности в течение праздничных дней. Положения статьи 153, а именно порядок оплаты выходных дней интересует не только работников, но и работодателей. Также, как и порядок оформления документов для отзыва работника с выходных. Заставить работать в выходной насильно никто не может. Но в РФ очень часто возникает такая необходимость. Оплата при этом должна быть в двойном размере. ТК РФ (а если быть точнее, ст. 153) подробно рассказывает, как сделать правильно, чтобы и закон не был нарушен, и сотрудник остался доволен.

Чаще всего вызов с выходного на работу объясняется производственной необходимостью. График работы при этом не имеет значения. Если сотрудник работает по скользкому графику (например, два через два, сутки через трое и т.д.), то смены, которые выпадают на праздничные дни, также оплачиваются в двойном размере. Какие из дней признаются нерабочими также можно посмотреть, заглянув в Трудовой Кодекс РФ. Данная информация содержится в статье 112 ТК. Право на отдых по выходным и запрет выхода на работу по выходным и праздникам обозначены в статьях 111 и 113 ТК. Как уже было сказано выше, заставить подчиненного работать по выходным работодатель не имеет права. Для начала должно быть получено его согласие. Но при этом, есть ситуации, когда подчиненный просто не может отказаться. Они также прописаны в Трудовом Кодексе РФ. Все эти ситуации, а также порядок и размер оплаты, порядок оформления документов мы будем рассматривать далее по тексту.

Кроме того, у пользователей портала «ПравПотребитель» есть уникальная возможность получить индивидуальную консультацию у наших юристов.

Вы можете узнать, как применяется на практике положения ТК РФ и как их использовать относительно вашей ситуации в режиме онлайн.

Тема работы в день отдыха будет рассматриваться на примере пятидневки. ТК РФ, определяет рабочие дни с понедельника по пятницу включительно, если в трудовом договоре не определены другие условия. Трудовой Кодекс не разрешает вызывать на работу день, предназначенный не для работы. Помимо этих двух дней любой день государственного праздника тоже нерабочий. Перечень праздников можно посмотреть в 112 статье ТК РФ:

• первые пять дней нового года;
• рождественский день (07.01.);
• праздник мужчин (23.02.);
• всемирный день женщин(08.03);
• первый майский день;
• празднование победы во второй мировой войне (09.05);
• четвертый день в ноябре;
• 12 июня.

По Трудовому Кодексу в это время, подчиненные могут работать исключительно по своему желанию (с учетом производственной необходимости). Принудить их никто не в силах. Кроме того, категорически нельзя призывать к выполнению своих обязанностей:

• беременных;
• несовершеннолетних спортсменов;
• несовершеннолетних, за исключением определенных профессий (телевидение, цирк, кино и т.д. – если они участвуют в создании и/или исполнении творческих работ).

Также не работают в выходной день подчиненные со справкой об инвалидности и матери с маленькими детьми (до трехлетия ребенка). Вышеперечисленные категории подчиненных обязательно извещаются о том, что у них есть официальная возможность на отказ начальству. Фактически они считаются оповещенными, когда поставят свою подпись в приказе. Остальные категории работников не имеют права отказываться от вызова на работу в любой день в следующих ситуациях:

• выполнение функциональных обязанностей поможет избежать катастрофы;
• выполнение функциональных обязанностей поможет избежать ситуаций;
• выполнение функциональных обязанностей необходимо для ликвидации аварийных ситуаций или катастроф;
• сохранение имущества работодателя;
• выполнение функциональных обязанностей необходимо в соответствии с режимом, который принимают по стране/региону когда наступает война и/или ведутся военные действия.

Вся вышеизложенная информация подтверждается ТК РФ. На нашем сайте потребитель имеет возможность изучить Трудовой Кодекс с актуальными изменениями на текущее время, скачав его себе на компьютер.

Как нужно платить (153 ст)

Ст. 153 ТК определяет порядок расчетов за работу в праздничный/выходной день. Основное правило – это зарплата в двойном размере:

• если работа сдельная, то расчет идет по сдельным расценкам, умноженным на 2;
• если оплата происходит за день или за час, то установленная сумма за день или за час умножается на 2;
• если работник трудится на окладе, то рассчитывается дневная или часовая ставка в зависимости от размера оклада и умножается на 2 – заработанные за выходные/праздничные дни деньги идут плюсом к установленному окладу.

Статья 153 ограничивает лишь минимум размера по расчетам. То есть зарплата в двойном размере представляет собой нижнюю границу зарплаты.

Сумма вполне может измениться в большую сторону по желанию работодателя. При оформлении трудового соглашения есть возможность заранее обговорить условия выхода на работу в течение выходных дней и размер оплаты. Помимо вышеизложенной информации положения 153 статьи ТК дают право выбора сотруднику. Вместо двойной оплаты имеет право не работать в любой из рабочих дней. То есть, работа в течение выходного будет оплачиваться в стандартном размере. При этом день отгула не оплачивается. Положения статьи 153 Трудового Кодекса определяют также порядок расчетов с лицами творческих профессий (актеры, работники телевидения и радиоканалов, художники, циркачи и т.д.). Их профессия предполагает частые выходы на работу в выходные/праздничные дни. Для этой категории людей дополнительные вознаграждения определены в условиях трудовых соглашений (личных и/или коллективных) или собственными НПА организации.

Как оформить

Чтобы привлечь сотрудника к работе в его выходные необходимо получить согласие, подписанное его рукой. А для этого, его нужно оповестить о том, что его профессиональные качества пригодятся работодателю в нерабочие дни. Образец уведомления вы можете скачать на нашем сайте.

Форма данного документа не носит обязательный характер и может служить лишь примером. Оповещение сотрудников происходит в произвольном порядке. То есть форма документа может иметь любой вид. Обязательными данными в содержании уведомления являются:

• ФИО сотрудника;
• причина отзыва в нерабочее время;
• число и месяц вызова;
• количество времени, которое необходимо отработать;
• вид компенсирования (денежное вознаграждение или отдых в другое время).

В уведомлении подчиненный делает отметку о своей доброй воле на предложение начальника и при желании самостоятельно выбирает вид компенсирования затраченного времени. Отдельно необходимо отметить про компенсацию. Работодатели, особенно в бюджетной сфере, стараются не предлагать оплату в двойном размере за выполнение обязанностей сотрудником в период его отдыха. Им проще предоставить дополнительный выходной, добавив его к отпуску, например. Это ущемление свобод подчиненного и нарушение его прав. Сотрудник сам может выбирать, какой вид компенсации его больше устраивает. Единственное исключение, когда вид компенсации прописан в условиях трудового соглашения. При этом, дополнительный выходной сотрудник также должен выбирать сам и необязательно, чтобы сразу. Подчиненный может в любое время написать дополнительное заявление и попросить положенный ему отгул.

Положения ст. 153 указывают на то, что вне зависимости от того, сколько часов затрачено в день вызова (даже если не полноценное время работы) день для отгула предоставляется в полном объеме. Подчиненные, которые попадают под категорию людей, отзыв с выходного которых запрещен (о них сказано выше) должны обязательно проинформированы о праве на отказ (тоже под роспись). После того, как добро от подчиненного будет получено работодателем, он должен оформить данное действие приказом. Отсутствие приказа может пагубно отразиться на судьбе организации. Как показывает практика судебных разбирательств, суд принимает решение в пользу сотрудников. Единственный минус при этом то, что не каждый работник обращается в суд, руководствуясь тем, что из-за небольшой суммы можно потерять работу. Если у вас возникли разногласия с работодателем, в том числе и по толкованию статьи 153 ТЗ, можно обратиться за бесплатной консультацией к практикующим юристам. Это можно сделать на сайте «ПравПотребитель», воспользовавшись формой обратной связи.

Стремление компании к финансовому процветанию в современных бизнес условиях, к сожалению, не всегда согласуется с календарем. Поэтому руководство вынуждено периодически вызывать сотрудников на работу в неустановленные для этого дни. И поскольку для внеурочного приглашения на производство начальству потребуется согласие самого сотрудника, не последним аргументом в разговоре будет тезис о том, что его ожидает повышенная оплата работы в выходной или праздничные дни.

Работа в выходной день по ТК РФ

Право работающего человека поспать в выходной или праздничный день подольше и не думать о делах предприятия защищает . Она позволяет работодателю тревожить сотрудников лишь в экстраординарных случаях:

1. Проведение мероприятий по предупреждению или нивелированию последствий аварий и катастроф.
2. Осуществление мер для предотвращения несчастья и материального ущерба.
3. Работы в связи с объявлением военного положения или ЧС, в том числе и стихийного бедствия.
4. С согласия самих сотрудников, по письменному приказу руководителя.

Но даже в этом случае есть категории работников, которые могут не переживать, что их выходные планы будут нарушены. Ни при каких условиях работодатель не сможет призвать к неурочной работе беременных (ст. 259 ТК) и несовершеннолетних (ст. 268 ТК), даже если они изъявили готовность приступить к своим обязанностям в любое время.

Условия работы в выходные и праздничные дни

Для того, чтобы иметь возможность встретиться с членами коллектива в дни отдыха нужно не просто найти вескую причину, но и получить положительный ответ от каждого из приглашенных на работу в выходные и праздничные дни, заверенное его собственноручной подписью. Но это не единственное препятствие, которое может встать на пути у работодателя, решившего, что праздники могут подождать:

Отдельно нужно сказать, что получения согласия работника, изложенного на бумаге и скрепленного личной подписью, может быть недостаточно. Ведь не каждый сотрудник действительно правильно оценивает состояние дел на предприятии и наступление тех неблагоприятных обстоятельств, угрожающих сохранности производства и его работоспособности. Любые доводы, приведенные работодателем для аргументации необходимости внеочередного выхода на работу, должны быть действительными и документально подтвержденными (документ от ТПП или акт расследования аварии).

В большинстве случаев, привлечение к работе в дни законного отдыха потребует письменного согласия работника, ст. 113 ТК.

Ведь впоследствии может сложиться ситуация, когда обманутый работодателем сотрудник узнает, что обстоятельства не были столь катастрофическими, и никакой угрозы производству тоже не наблюдалось, а начальник просто воспользовался отзывчивостью работника. В данном случае у сотрудника будут все основания обратиться в инспекцию по труду и инициировать проверку. Последствия для предприятия будут зависеть от того, какие подтверждающие бумаги оно сможет предъявить.

Как оплачивается работа в выходной день?

Помочь договориться с работником о непредвиденном выходе на работу призвана норма статьи 153 ТК. Именно она устанавливает минимальные финансовые гарантии для сознательных и безотказных сотрудников. Закон горит, что оплата работы в выходные дни в 2019 году не будет меньше двойного размера от обычной для конкретного предприятия ставки. Сам же размер этой ставки и метод ее расчета относиться к прерогативе предприятия. Обычно, эту методику разрабатывают и закрепляют в колдоговоре, но можно это сделать и в отдельном приказе ().

Минимальный размер доплаты за работу в праздники и выходные составит 100% от обычной ставки, указанной в трудовом договоре, ст. 153 ТК . Там же сказано, что работодатель вправе сам установить более высокую ставку. Способ оплаты напрямую зависит от выбранной системы начисления зарплаты.

При установленном окладе

При самой распространенной окладной системе рассчитывать среднедневную или среднечасовую ставку принято, исходя из статичной цифры оклада и нормы часов работы. Особенностью такого расчета можно считать то, что сумма оплаты может сильно зависеть от того, какую норму рабочего времени возьмут за основу. Например, при работе в выходные в мае и августе 2017 года оплата может серьезно отличаться:

Оклад – 30 000 руб/ мес

Стоит отметить, что государством не установлен период для расчета «средней», поэтому законным станут оба варианта: и в пределах месяца, и в пределах года. Но наиболее справедливым по отношению к работникам будет все-таки метод исчисления по годовой норме. Таким образом работодатель вряд ли добьется экономии в зарплате сотрудников, но может значительно снизить вероятность споров между ними. Ведь претендентов на отработку в мае будет гораздо больше, чем в августе.

На «сдельщине»

Оплата работы в выходной день по «сдельщине» тоже будет неодинаковой у каждого, вышедшего на работу в выходной. Здесь зависимость прямо пропорциональна выпущенной продукции, в чем бы она ни выражалась (количестве продукции или деталей, объеме выпуска или числе обслуженных клиентов). Сумма начисленная, исходя из выработки, тоже должна быть умножена на два.

При дневной или часовой ставке

Наиболее простая и понятная для обеих сторон трудовых отношений схема начисления зарплаты по дневной или часовой ставкам. Их размер указан в трудовом договоре, и работник прекрасно понимает, что при ставке за день (за 8 часов) в 2000 рублей, за добросовестный труд в праздник он получит 4000 руб.

Сложнее будет расчет в случае круглосуточной работы предприятия. Ведь в этом случае на выходной (с 0 до 24 часов) может прийтись лишь часть смены. Здесь внимательность потребуется от табельщика, который вносит данные в форму Т-13. При этом нельзя забывать и о доплате за ночное время. К часам, проведенным на работе с 22.00 до 6.00 утра, следует прибавить еще минимум 20% ставки, ст. 154 ТК . Однако, вопреки мечтаниям трудящихся, 20% посчитают от одинарной ставки. Получится примерно так:

Часовая ставка – 200 руб.

В праздник отработано с 12.00 до 24.00

Оплата за внеурочный выход 12*200*2+2*200*0,2= 4880,00 руб.

Дополнительный отдых

Кодекс оставляет за работником право выбора способа компенсации потраченного в интересах работодателя выходного. По правилам ст. 153 ТК он самостоятельно может выбрать двойную оплату или отгул.

Не каждый работник готов пожертвовать своим свободным днем и общением с семьей в праздники, чтобы получить за них оплату работы в выходной день. Многие склонны выбрать вместо денег отгул. Такую возможность предусматривает статья 153 ТК. Выбрать способ такой компенсации лучше до того, как будет издан приказ, тогда же будет правильнее согласовать по календарю конкретный день отдыха за работу в выходной день.

Как часто бывает в случаях практического применения положений законодательных актов, в реальной жизни между сторонами возникает коллизия. Дело в том, что в ст. 153 ТК обозначено, что выбрать отгул за работу в выходной день — безусловное право работника, но нигде нет указания, что он волен определить его дату без договоренности с работодателем. Достичь соглашения в данном вопросе и закрепить его в приказе или другом документе заинтересован, прежде всего, сам работник. Ведь невыход на рабочее место в определенный сотрудником самостоятельно день может быть квалифицирован как прогул.

Для тех, кто согласится на простой перенос дня отдыха на другую дату, актуальной станет информация о способе оплаты работы в выходной день по Трудовому кодексу в такой ситуации. Двойную ставку работник уже не получит. Работодатель будет обязан оплатить фактическое количество отработанных часов по одинарной ставке. Положительным моментом для сотрудника может стать то, что отгулять он сможет полный день, даже если в праздник его вызвали всего на пару часов.

Кроме того, работник должен понимать, что законодатель не дал нанимателю права компенсировать потерянный выходной исключительно отгулами. Право выбирать между вознаграждением или заменой другим днем отдыха есть лишь у трудящегося. На деле, начальство может устно настаивать выйти на работу за отгул. Работник может пойти на такой шаг только в добровольном порядке, заставлять его отказаться от денежного эквивалента незаконно.

Порядок оформления

Необходимость собрать коллектив или отдельных коллег в дни праздников или законного отдыха должна быть продиктована действительно серьезным поводом или происшествием. С этого момента и начинается процедура оформления привлечения к работе в выходной день:

1. Докладная записка с описанием обстоятельств или аргументацией срочности проведения работ.
2. Ознакомление с ее содержанием тех сотрудников, которых планируется задействовать.
3. Получение письменного согласия или отказа. В случаях ЧП, аварий или бедствия подтверждение желания поработать следует получить лишь от «особых» работников, состояние здоровья которых может вызвать сомнения, ст. 113 ТК.
4. Публикация приказа о работе в выходной день. В нем, кроме даты и времени, указывается способ и размер компенсации за испорченный отдых (деньги или отгул).
5. Ознакомление с приказом не только специалистов, которые придут на работу в выходные, но и тех, кто обязан обеспечить безопасность работ, материальную базу, при необходимости, а также учет времени и оплаты.
6. Инструктаж по ТБ и охране труда в связи с неурочной работой или нестандартными особенностями условий ее исполнения.
7. Учет и оплата отработанных часов.
8. Издание распоряжения о времени перенесения отдыха, для тех сотрудников, которые отказались от денежной компенсации.

В процессе оформления может добавиться еще несколько пунктов, например, о выдаче наряда-задания на работы в дополнительное время или другого документа. Все будет зависеть от нюансов производственных процессов, а также от регламента, утвержденного на самом предприятии.

Главными документами для обеспечения законности труда в нерабочие дни станут согласие задействованных сотрудников и обстоятельно составленный приказ о необходимости проведения работ и способе ее оплаты.

Образец согласия на работу в выходной день

Поскольку стихийные бедствия и катастрофы, к счастью, встречаются реже других непредвиденных ситуаций, основным документом, дающим толчок для начала предметного планирования работы в выходные, можно считать письменное согласие работников на их привлечение к ней.

С точки зрения безопасности во время проверки или конфликта, кадровикам лучше подготовить шаблон заявления о согласии заранее и попросить вызываемых сотрудников поставить под ним подпись. В нем обязательно нужно упомянуть:

• дату выхода и день недели;
• характер внеплановых обстоятельств;
• внятное и однозначное указание на то, что работник понимает фронт работ и дает «добро» на свое привлечение;
• дополнительные данные о том, что работник здоров и с медицинской точки зрения не имеет противопоказаний;
• пожелание о форме компенсации (деньги или отгул);
• утверждение о том, что работник извещен и верно осознает свое право отказаться от предлагаемой работы;
• подтверждение того, что ему разъяснили варианты компенсации.

Под написанным необходимо поставить подпись и дату.

Получение столь обстоятельно составленного документа станет своеобразной страховкой для руководства предприятия. Однако, можно воспользоваться и более простой формой. Свое согласие работник может изъявить, поставив соответствующую отметку об этом на докладной записке о запланированном на выходной день фронте работ.

Работа занимает в жизни человека довольно важное место, и просто проигнорировать разумную просьбу руководства о внеплановой встрече на производстве может позволить себе не каждый. Именно поэтому важно знать, что согласие сотрудника, по закону, не может и не должно остаться без вознаграждения, как минимум, по ставкам ТК РФ.

Юрист коллегии правовой защиты. Специализируется на ведении дел, связанных с трудовыми спорами. Защита в суде, подготовка претензий и других нормативных документов в регулирующие органы.

Все рабочие действия - заключение договора, оплата труда, работнику и другие - подчиняются Трудовому кодексу РФ. Это основной документ, регулирующий взаимоотношения и рабочие связи между сотрудником и работодателем; также возможны иные документы, которые на противоречат первому. Например, нормативные акты, уставы, правила, приказы, распоряжения организации и т. п.

В данной статье будет подробно освещена такая актуальная для всех работников тема, как оплата праздничных дней. Прежде всего хотелось бы отметить, что оплата труда за в красные дни календаря или дни отдыха при скользящем и несменном режиме работы различна. Этот вопрос регулируется

Самым главным и интересным моментом в рабочем процессе для сотрудников служит материальная часть, а именно зарплата. Многие сталкивались с тем, что руководитель просит выйти в выходной или праздник на работу. И, что вполне естественно, всех интересовал вопрос: "Что я за это имею право получить?"

Регулирование выплат

Оплата работы в праздничные дни и нерабочие выходные определяется нормативными актами, коллективным или трудовым договором, в соответствии с которыми она может быть увеличена. Так или иначе, все организации (ОК, бухгалтерия) напрямую взаимосвязаны с ТК РФ и не могут ему противоречить, соответственно, сверхурочный труд оплачивается в двойном размере, и никак не меньше.

Предоставление дня отдыха: условия

По согласованию с работником, вместо оплаты за отработанное время в выходные и праздники ему может быть предоставлен иной день для отдыха. В данной ситуации выплата производится в одинарном размере за выход на работу, а день для отдыха не оплачивается.

Является неотъемлемой частью рабочего процесса и должна быть отражена в трудовом или коллективном договоре сотрудника.

Основные понятия, употребляемые в статье

Выходной день. Каждый сотрудник имеет право на отдых. Независимо от графика, сотруднику предоставляются дни отдыха.
Праздничные дни. Это так называемые красные дни календаря.
Сменный график - скользящий режим работы. Например, 2х2 по 12 рабочих часов, 5х2 по 8 часов, 3х3 по 12 и так далее.
Несменный режим - график работы, который соответствует производственному календарю, одобренному правительством РФ.
Сдельная работа - это работа, при выполнении которой размер заработной платы зависит от выработки. То есть, если сотрудник сделал 5 деталей по 5 рублей каждая, его заработок составит 25 рублей, если 10 по 5 рублей - 50 и так далее.
Работа по часовым и дневным тарифным ставкам - оплата труда в данном случае зависит от отработанного времени. Например, сотрудник отработал 164 часа в месяц - зарплату он получит только за эти часы.
Работа на окладе - это самая стабильная оплата труда. Она не зависит ни от выполненной работы, ни от отработанных часов. Это фиксированная ставка.

Категории граждан, которых запрещено вызывать на работу в выходные и праздничные дни

В соответствии с ТК РФ, работодатель не имеет права привлекать к работе в выходные и праздничные дни следующих сотрудников:

Лиц младше 18 лет. Исключение составляют работники творческих должностей и профессий (ст. 248 ТК).
. Беременных женщин (статья 259, ч.1 ТК РФ).

Что касается остальных граждан, если руководство привлекает работника к труду в выходной или праздничный день, он обязан предупредить его заранее и оформить выход приказом или распоряжением.

Оплата праздничных и выходных дней работников творческих профессий (СМИ, теле- и видеооператоров, кинематографии, театральных и концертных организаций и иных коллективов, связанных с выступлениями на публике) определяется нормативными актами, трудовым или коллективным договором.

Типичные ситуации и условия привлечения работника

1. Инвалиды.
2. Лица, воспитывающие детей до 3 лет:

• женщины;
• отцы-одиночки;
• опекуны или попечители.

Оплата выходных и праздничных дней при скользящем(сменном) режиме работы

Если есть необходимость привлечения сотрудника к работе в дни его отдыха или красные дни календаря, работодатель может это сделать, уведомив работника и получив от него письменное согласие. В том случае, если у последнего оплата праздничных дней должна производиться в двойном размере, но здесь существует несколько нюансов.

Начисление доплаты в зависимости от графика сменности

Оплата напрямую взаимосвязана с расписанием процесса труда:

1. Если красный день календаря выпадает на рабочую смену сотрудника, то, соответственно, отработанное время попадает под норму часов, и, согласно ТК РФ, оплата праздничных дней в данном случае производится как минимум в одинарном размере сверх ставки или оклада сотрудника. Или же отработанное время оплачивается по часовому или дневному тарифному размеру.
Например, сотрудник отработал 2 праздничных дня в январе, которые стоят по графику сменности рабочими. Суммарный учёт рабочего времени ограничен одним месяцем.
Количество в месяце отработанных дней, согласно графику сменности, - 20. Фактическая выработка - 20.
Ежемесячный оклад сотрудника составляет 20 000 рублей.
Тарифная ставка (дневная) равняется 20 000 (сумма оклада) / 20 (кол-во рабочих дней в месяце) = 1000 рублей.
Таким образом, за каждый праздничный день сотрудник получит доплату в размере одной тысячи рублей. Так как предусмотрена доплата к дневной тарифной ставке, заработная плата в этом месяце у сотрудника составит 22 000 рублей, без вычета подоходного налога.

2. В том случае, если у сотрудника этот день считается по графику выходным, то оплата производится в двойном размере, согласно законодательству РФ.
Допустим, рабочих дней в месяце 20. Фактически отработано 22.
Ежемесячный оклад сотрудника - 20 000 рублей.
Дневной тариф равняется 20 000 (сумма оклада) / 20 (кол-во рабочих дней в месяце) = 1000 рублей.
Так как праздничные дни у сотрудника по графику являются выходными, а работодатель вызывает его на работу, то за каждый день человек получит по 2 тысячи рублей. Следовательно, его заработная плата составит 24000 рублей.
Закон также предусматривает замену денежной выплаты днём отдыха по согласованию с работником.

Оплата ночных в праздничные дни

Сменный график предусматривает работу не только днем, но и ночью.
Ночные часы - это период с 22:00 до 6:00. Такое рабочее время оплачивается как минимум с 20 % надбавкой.

Оплата труда в праздничные дни: ночная смена

1. Если у работника праздничный день стоит рабочим, то производится доплата в одинарном размере к повышенной выплате за ночные часы. То есть сотрудник в данном случае получит: тарифную дневную ставку + надбавку за ночные часы + доплату в одиночном размере.

2. В том случае, если у работника праздничный день по графику значится днём отдыха, а его привлекают к работе, то оплата будет выглядеть следующим образом: тарифная дневная ставка + надбавка за ночные часы х 2. То есть в данной ситуации оплата праздничных дней производится в двойном объёме.

Оплата выходных и праздничных дней при несменном режиме труда

Несменный режим работы подразумевает, что сотрудник находится на рабочем месте с понедельника по пятницу, отдыхая в субботу, воскресенье и праздничные дни, и ориентируется в рабочем процессе на производственный календарь.

Оплата нерабочих праздничных дней и выходных при данном режиме работы осуществляется не менее чем в двойном размере следующим группам работников:

Сдельщикам.
. Сотрудникам, работающим по тарифной часовой или дневной ставке.
. Совместителям.
. Сотрудникам, у которых оклад.

По желанию работника выплата может быть заменена предоставлением выходного дня.

Отражение порядка и размера оплаты со стороны работодателя

Работодателю необходимо отразить в условиях трудового или коллективного договора, нормативных актах размер и порядок оплаты труда в красные дни календаря и дни отдыха.

Основные параметры, заслуживающие внимания руководства:

Определить влияние на размер оплаты количества отработанных в нерабочие праздники и выходные дни часов.
. Использовать среднедневные ставки или среднечасовые, которые рассчитываются исходя из оклада сотрудника и среднего числа рабочих дней в текущем месяце или от дневной части оклада из нормативного рабочего времени конкретного месяца.
. Определить, будет ли осуществляться учёт тарифной ставки (оклада) или суммы заработка, в которую включаются стабильные надбавки и доплаты.

Оплата сверхурочных

В большинстве организаций ведётся суммарный учёт отработанного времени. Сверхурочными часами считаются те, которые работник отработал сверх нормативного времени учётного периода. Первые два часа сверх нормы ежедневно оплачиваются в полуторном объёме, все оставшиеся часы подлежат компенсации по двойному тарифу.

Итоги

В данной статье были раскрыты нюансы оплаты выходных и праздничных дней работодателем, также были рассмотрены условия привлечения работников особой категории в типичных ситуациях. Особое внимание уделено оплате красных дней календаря и дней отдыха при скользящем и несменном режимах работы. Представлена информация о компенсации сверхурочных. Оплата труда в праздничные и выходные дни являет собой либо доплату в двойном размере, либо предоставление - по согласованию с сотрудником - иного дня отдыха взамен отработанного. При работе с 22:00 до 6:00 обеспечивается сохранение двух гарантий: оплата праздничных дней и ночных часов.

Трудовое законодательство РФ предусматривает компенсации при отклонении от нормальных (стандартных), предусмотренных производственным календарём условий труда. Любая организация, имея свои нормативные акты, регулирующие процессы оплаты, должна основываться на законодательстве и не противоречить ему.

Продолжительность такого не может быть менее 42 ч. Это правило должно соблюдаться во всех организациях независимо от организационно-правовых форм при установлении режимов работы и графиков сменности. Продолжительность еженедельного непрерывного отдыха исчисляется с момента окончания работы накануне выходного дня и до начала работы в следующий после выходного день. Исчисление продолжительности зависит от режима рабочего времени: вида рабочей недели, графиков сменности. При пятидневной рабочей неделе предоставляется два выходных дня, при шестидневной — один. Общим выходным днем является воскресенье (ст. 111 ТК РФ). Второй выходной день при пятидневной рабочей неделе устанавливается коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка. Обычно выходные дни предоставляются подряд.

Выходные дни

Выходные дни представляют собой разновидность времени отдыха. Их отличительным признаком является то, что они предоставляются работникам для непрерывного отдыха в промежутке между рабочими днями.

Понятие «отдых» в данном случае помимо времени, необходимого для сна, включает в себя достаточное количество времени, в течение которого работники могли бы заниматься тем, чем они пожелают, или, иными словами, свободное время.

Международная организация труда (МОТ) уже в первые годы своего существования обратила внимание работодателей на то, что хорошо направленное использование свободного времени путем предоставления трудящимся возможности преследовать более разнообразные интересы и путем обеспечения отдыха от напряжения, возлагаемого на них повседневной работой, может увеличить производительность труда и таким образом может содействовать получению максимальной эффективности от рабочего дня.

Именно такой научно-социальный подход к установлению времени отдыха преобладает в настоящее время в развитых странах, где продолжительность рабочего времени ограничивается законом или иным путем, т. е. устанавливается обязательное время непрерывного отдыха.

В российском законодательстве регулятором продолжительности рабочего времени в течение недели выступает ст. 111 ТК РФ, которая гарантирует предоставление еженедельного непрерывного отдыха всем работникам.

Продолжительность рабочей недели предусматривается режимом рабочего времени, пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику, и устанавливается коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка организации в соответствии с Трудовым кодексом РФ.

Частью 2 ст. 111 ТК РФ общим выходным днем провозглашено воскресенье. Причем второй выходной день при пятидневной рабочей неделе устанавливается организациями самостоятельно в их локальных нормативных актах — обычно либо до, либо после воскресенья, однако возможны и другие варианты, поскольку ч. 2 ст. 111 ТК РФ предусматривает, что оба выходных дня, как правило, предоставляются подряд.

В соответствии с общепринятым в МОТ принципом предоставления трудящимся непрерывного свободного времени по мерс возможности работодателям оставлено право выбора в установлении выходных дней, учитывая требования различных отраслей хозяйства, местные обычаи и различающиеся способности и навыки различных групп трудящихся. Этот принцип был воспроизведен в ч. 3 ст. 111 ТК РФ, закрепившей право работодателей в организациях, приостановка работы в которых в выходные дни невозможна по производственно-техническим и организационным условиям, предоставлять выходные дни работникам в различные дни недели поочередно каждой группе работников согласно правилам внутреннего трудового распорядка организации.

Согласно ст. 110 ТК РФ продолжительность еженедельного непрерывного отдыха не может быть менее 42 часов. Законодательное закрепление нижнего предела этого периода времени отражает серьезность отношения государства к комплексу разнообразных аспектов физического, психического и социального благополучия работников. Ведь дефицит свободного времени может, в конечном счете, оказать негативное воздействие на их участие в жизни общества и нарушить социальные контакты, из которых, собственно, и состоит деятельность государства.

Кроме того, сам размер минимального периода непрерывного свободного времени отражает не только социальную сторону трудовой деятельности, но и уровень экономического развития общества — в развитых странах он больше, а в развивающихся — меньше, например, во Вьетнаме он составляет 24 ч.

Начало указанного в ст. 110 ТК РФ периода исчисляется с момента окончания работы работника в последний день календарной или рабочей недели, при работе по графику сменности, а окончание, соответственно, — с момента выхода на работу в первый день новой календарной или рабочей недели. Конкретная продолжительность еженедельного непрерывного отдыха зависит от установленного в организации режима работы, т. е. от вида недели: 5-дневной, 6-дневной или но графику сменности, и от расчетов работодателя.

Кстати, именно для целей соблюдения установленного норматива времени на еженедельный отдых ч. 3 ст. 95 ТК РФ устанавливает ограничение продолжительности работы накануне выходных дней при 6-дневной рабочей неделе — не более 5 ч.

Нерабочие праздничные дни

В каждой стране мира есть свои официальные праздники, когда население не привлекается к работе, а отдыхает.

Придание дню статуса официального праздника и, что немаловажно, определение его характера как нерабочего осуществляется в каждой стране по-своему. В одних странах эти вопросы регулируются специальными нормативными актами, посвященными исключительно праздничным дням, и которые чаще всего так и называются «О праздниках» или «О праздничных днях», в других — праздники вводятся и отменяются отдельными актами по каждому конкретному дню, в третьих — праздничные дни устанавливаются общими нормативными правовыми актами, регламентирующими государственное управление.

В Российской Федерации перечень государственных праздников определяется ст. 112 Трудового кодекса РФ. После внесения в нее изменений Федеральным законом от 29.12.2004 г. № 201-ФЗ нерабочими праздничными днями в Российской Федерации являются:

• 1, 2, 3, 4 и 5 января — Новогодние каникулы;
• 7 января — Рождество Христово;
• 23 февраля — День защитника Отечества;
• 8 марта — Международный женский день;
• 1 мая — Праздник Весны и Труда;
• 9 мая — День Победы;
• 12 июня — День России;
• 4 ноября — День народного единства.

При совпадении выходного и нерабочего праздничного дней выходной день переносится на следующий после праздничного рабочий день.

Рассмотрим ситуации, когда работодатель может привлекать сотрудников к работе в выходные и праздничные дни, размеры доплат за эти дни в зависимости от применяемой на предприятии системы оплаты труда, особенности оплаты выходного или праздничного дня командированному сотруднику и творческим работникам.

РЕЖИМ ТРУДА И ОТДЫХА

Работодатель вправе самостоятельно устанавливать режим труда и отдыха, систему оплаты труда в соответствии с трудовым законодательством, принимая во внимание особенности деятельности организации, ее потребности в трудовых ресурсах.

Общим выходным днем является воскресенье. Второй выходной день при пятидневной рабочей неделе устанавливается коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка. Оба выходных дня предоставляются, как правило, подряд.

На предприятиях с непрерывным циклом работы, где приостановка работы в выходные дни невозможна по производственно-техническим и организационным условиям, выходные дни предоставляют в различные дни календарной недели поочередно каждой группе работников согласно правилам внутреннего трудового распорядка. В таком случае чаще всего ведут суммовой учет рабочего времени.

Кроме выходных работникам предоставляются праздничные дни. В соответствии со ст. 112 ТК РФ нерабочими праздничными днями в Российской Федерации являются :

К СВЕДЕНИЮ

При совпадении выходного и нерабочего праздничного дней выходной день переносится на следующий после праздничного рабочий день.

В соответствии с ч. 5 ст. 112 ТК РФ в целях рационального использования работниками выходных и нерабочих праздничных дней выходные дни могут переноситься на другие дни в очередном календарном году нормативным правовым актом Правительства РФ. Информация об их переносе подлежит официальному опубликованию не позднее чем за месяц до наступления соответствующего календарного года.

УСЛОВИЯ ПРИВЛЕЧЕНИЯ К РАБОТЕ В ВЫХОДНЫЕ И ПРАЗДНИЧНЫЕ ДНИ

По общему правилу, закрепленному в ст. 113 ТК РФ, работа в выходные и праздничные дни запрещена. Исключение составляют отдельные ситуации, предусмотренные законодательством.

Работодатель может привлекать сотрудников к работе в выходные и праздничные дни только с письменного согласия работника в следующих случаях:

• производственно- технологический цикл в организации не прерывен;
• специалисты организации выполняют работы, вызванные необходимостью постоянного непрерывного обслуживания населения;
• возникла необходимость в неотложных погрузочно-разгрузочных работах.

Иногда получение согласия работника на выполнение трудовых обязанностей в выходные дни не требуется. Это возможно при наличии следующих условий, указанных в ч. 3 ст. 113 ТК РФ:

• для предотвращения или устранения последствий производственной аварии, стихийного бедствия, катастрофы;
• для предотвращения несчастных случаев, уничтожения и порчи имущества предприятий;
• для выполнения работ, необходимость которых возникла в связи с чрезвычайной ситуацией, вызванной в том числе стихийным бедствием или военным положением.

Для беременных женщин сделано исключение. Их к работам в выходные и праздничные дни привлекать нельзя (ст. 259 ТК РФ). Запрещается использовать в выходные и труд несовершеннолетних, за исключением творческих работников (ст. 268 ТК РФ). К работе в ночное время и в выходные и праздники могут привлекаться творческие работники, не достигшие 18 лет.

К СВЕДЕНИЮ

Ночным считается время с 22 часов до 6 часов.

Выполнение работ в выходные дни инвалидами или женщинами, у которых есть дети до трех лет, возможно с их письменного согласия и при отсутствии медицинских противопоказаний к работе в сверхурочное время.

Работа в выходные и нерабочие праздничные дни должна быть соответствующим образом оформлена. Необходимо:

• получить письменное согласие сотрудника выйти на работу во время праздников или выходных дней;
• ознакомить работника под расписку с условиями выхода, в том числе с правом на отказ от работы в свободное личное время;
• уведомить профсоюзный орган (при его наличии);
• издать приказ о выполнении сверхурочных работ. В приказе нужно указать дату и причину выхода на сверхурочную работу, продолжительность работы, перечень привлекаемых лиц.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ

При возникновении чрезвычайных ситуаций выход на работу в выходные и праздничные дни может происходить и по устному распоряжению руководства (до издания приказа).

Все дополнительные условия выхода на работу в выходные и праздничные дни можно прописать во внутреннем положении об оплате труда.

Форма документа, подтверждающего получение согласия сотрудника выйти на работу в дополнительное время, законодательно не утверждена. Каждое предприятие вправе разработать ее самостоятельно. Представим пример такой формы:

Уведомление

от 19.05.2017 № 5

О необходимости работы в выходной день

Уважаемый Олег Иванович!

В связи с производственной необходимостью (разгрузка скоропортящегося товара) просим Вас выйти на работу в выходной день 20.05.2017 (с 9:00 до 13:00).

Работа в выходной день будет оплачена в двойном размере в соответствии со ст. 153 Трудового кодекса РФ.

По Вашему желанию Вы можете получить другой день отдыха без дополнительной оплаты.

Просим сделать отметку о согласии или отказе выйти на работу.

Директор ООО «Ритм» Климанов В. М. Климанов

Оборотная сторона уведомления

С уведомлением ознакомлен.

Согласен выйти на работу «20 » мая 2017 г.

Условия выхода: оплата работы в выходной день в двойном размере .

Медицинские противопоказания для работы: не имею .

Кладовщик Иванов О. И. Иванов 19.05.2017

ОПЛАТА ТРУДА В ВЫХОДНЫЕ И НЕРАБОЧИЕ ПРАЗДНИЧНЫЕ ДНИ

Оплата труда в выходной и праздничный день осуществляется в соответствии со ст. 153 ТК РФ. Размер и условия оплаты представлены в табл. 1.

Трудовое законодательство устанавливает минимальные гарантии по оплате труда в нерабочие праздничные дни, которые работодатель может повысить посредством договорного или локального регулирования. Работодатель вправе установить конкретные размеры оплаты за труд в выходной или праздник и прописать их в коллективном договоре, внутреннем локальном нормативном акте, трудовом договоре. Об этом прямо сказано в ст. 153 ТК РФ.

ЭТО ВАЖНО

Размеры оплаты за работу в выходной или нерабочий праздничный день, прописанные в коллективном договоре, локальных нормативных актах компании и трудовом договоре, не могут быть ниже предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ст. 149 ТК РФ).

По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. Если работник потребовал предоставить отгул , он должен написать соответствующее заявление. В этом случае работа в выходной или праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.

Если размер оплаты труда в нерабочий праздничный день будет меньше размера оплаты труда, установленного трудовым законодательством, то работник вправе обратиться в Гострудинспекцию . По результатам проверки работодатель может быть привлечен к административной ответственности за нарушение трудового законодательства. Должностным лицам грозит штраф в размере от 1000 до 5000 руб., юридическим лицам — от 30 000 до 50 000 руб. или административное приостановление деятельности на срок до 90 суток (ст. 5.27 КоАП РФ).

За частичную невыплату зарплаты свыше трех месяцев предусмотрена уголовная ответственность (ст. 145.1 Уголовного кодекса РФ). Однако по статистике работники редко обращаются в Гострудинспекцию с такими жалобами.

Оплата работы в выходной и праздничный день сотруднику на окладе

Для работников, которым установлен оклад, оплату труда сверх месячной нормы исчисляют, исходя из дневной или часовой ставки (сверх оклада).

Дневная ставка определяется делением оклада работника на количество рабочих дней в месяце по производственному календарю, за который рассчитывается зарплата.

Для расчета часовой ставки можно использовать два варианта.

Вариант 1 : оклад работника делим на количество рабочих часов в месяце по производственному календарю, за который рассчитывается заработная плата:

Часовая ставка = Оклад / Месячный норматив по производственному календарю.

Вариант 2 : оклад работника (месячную тарифную ставку) делим на среднемесячное количество рабочих часов:

Часовая ставка = Оклад / (Среднегодовой норматив / 12).

Среднемесячное количество рабочих часов представляет собой результат деления годовой нормы времени на 12.

Должностной оклад инженера Сурикова О. Б. равен 60 000 руб. Для него установлена 40-часовая рабочая неделя, выходные — суббота и воскресенье.

По факту Суриков О. Б. отработал в мае 15 дней, в том числе один праздничный день: в связи с производственной необходимостью трудился 9 мая. Норма рабочего времени в мае 2017 г. — 20 дней. Рассчитаем оплату Сурикова О. Б. за май 2017 г.

1. Определим дневную ставку. Для этого оклад работника разделим на количество рабочих дней в мае 2017 г. по производственному календарю:

60 000 руб. / 20 дн. = 3000 руб.

2. Рассчитаемоплату в праздничный день.

Суриков О. Б. работал в праздничный день. При этом он не превысил норматив рабочего времени (20 дней), установленный для мая 2017 г. Значит, его оплата в праздничный день 9 мая будет равна размеру дневной ставки — 3000 руб.

3. Рассчитаем оплату за остальное время, фактически отработанное в мае. Дневную ставку умножим на количество отработанных рабочих дней:

3000 руб. × 14 дн. = 42 000 руб.

4. Проведем расчет заработной платы за май. Зарплата Сурикова О. Б. за май 2017 г. составит:

42 000 руб. + 3000 руб. = 45 000 руб.

Е. В. Акимова, аудитор

Материал публикуется частично. Полностью его можно прочитать в журнале