Работодатель хочет изменить систему оплаты труда работников. Какие условия трудового договора являются существенными? В какой срок работник должен быть уведомлен в случае изменения существенных условий трудового договора? Система оплаты труда, уменьшение

30657

• Темы:
• Оплата труда
• Премии
• Доплаты
• Компенсации за труд
• Изменение размера зарплаты
• Выплата зарплаты
• Положение об оплате труда

Если в компании происходят какие-либо изменения, например, переименование организации, нужно отразить их в Положении об оплате труда. Каким образом это сделать в 2016 году, узнаете из статьи.

Возможно, в организации принят локальный акт (например, положение), который регулирует порядок принятия и изменения локальных нормативных актов. В этом случае при корректировке норм положения об оплате необходимо учитывать установленный им порядок.

При отсутствии такого документа изменения Положения об оплате труда, как правило, оформляются в качестве приложения. Этот вариант удобен, если требуются незначительные изменения (например, переименование организации и т. п.). Если же корректировки будут значительными, то целесообразно принять новый акт, прежний признав в связи с этим недействующим.

Правила внесения изменений в Положение об оплате труда в 2016 году

Независимо от выбранного способа — утверждение приложения к действующему документу или принятие нового положения — необходимо учитывать несколько важных законодательных предписаний.

Правило 1 . Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у работодателя системами оплаты труда (ч. 1 ст. 135 ТК РФ). Поэтому если в Положение об оплате труда будут внесены поправки, изменяющие размер заработной платы работников, условия оплаты труда, то необходимо трудовые договоры привести в соответствие с новым положением. Сделать это нужно в установленном законом порядке.

Правило 4. Работодатель обязан знакомить работников под поспись с принимаемыми локальными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью (ч. 2 ст. 22 ТК РФ).

Правило 5. Локальный акт вступает в силу со дня его принятия работодателем либо со дня, указанного в этом акте. Применяется он к отношениям, возникшим после введения его в действие. Для отношений, возникших до этого события, он применяется к правам и обязанностям, возникшим после его принятия. Локальный акт либо отдельные его положения прекращают свое действие в связи с (ст. 12 ТК РФ):

• истечением срока действия;
• отменой (признанием утратившими силу) данного локального акта либо отдельных его положений другим локальным актом;
• вступлением в силу закона или иного нормативного правового акта, содержащего нормы трудового права, коллективного договора, соглашения (если указанные акты устанавливают более высокий уровень гарантий работникам по сравнению с установленным локальным нормативным актом).

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:
1. Перечень условий, которые обязательны для включения в трудовой договор, приведен в части второй ТК РФ.
2. О предстоящем изменении условий оплаты труда, а также о причинах, его вызвавших, работники должны быть уведомлены работодателем в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено ТК РФ. В том случае, если изменение условий оплаты труда происходит по соглашению сторон согласно ТК РФ, уведомлять работника за два месяца о предстоящем изменении работодателю не требуется.

Обоснование вывода:
Прежде всего необходимо отметить, что в РФ, в отличие, например, от РФ (п. 1 ст. 432), не используется такой термин, как "существенные условия договора".
РФ предусматривает обязательные и дополнительные условия трудового договора, разделенные законодателем по принципу необходимости их включения в трудовой договор.
Перечень условий, которые являются обязательными для включения в трудовой договор работника, приведен в части второй ТК РФ. К ним относятся:
- место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения;
- трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы);
- дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, - также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом;
- условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);
- режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя);
- гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;
- условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);
- условия труда на рабочем месте;
- условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами;
- другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
В определении количества и содержания дополнительных условий трудового договора стороны свободны. Главное, чтобы такие условия не ухудшали положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. В части четвертой ТК РФ приведено несколько примеров того, о чем могут договориться работник и работодатель в трудовом договоре:
- об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте;
- об испытании;
- о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной);
- об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя;
- о видах и об условиях дополнительного страхования работника;
- об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи;
- об уточнении применительно к условиям работы данного работника прав и обязанностей работника и работодателя, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
- о дополнительном негосударственном пенсионном обеспечении работника.
Условия разделены законодателем на обязательные и дополнительные только с точки зрения необходимости их включения в трудовой договор. Будучи закрепленными в договоре, дополнительные условия столь же обязательны для его сторон, как и те положения, которые подлежали безусловному согласованию в силу закона ( ТК РФ). Установленный законом порядок изменения определенных сторонами условий трудового договора не предусматривает отличий в процедуре в зависимости от того, упоминается или нет изменяемое условие в части второй ТК РФ.
Изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ ( ТК РФ).
Такие исключительные случаи указаны в ТК РФ. Эта статья предоставляет работодателю право по своей инициативе изменять любые условия трудового договора, в том числе и обязательные, кроме трудовой функции работника. Но работодатель вправе сделать это лишь в случае, когда ранее определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда.
При возникновении спора именно работодатель обязан доказывать, что изменение условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда ( постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2). Когда наличие таких причин доказать не удается, суды признают изменение условий оплаты труда работников (в частности уменьшение размера их окладов), проведенное на основании ТК РФ, незаконным (смотрите, например, Московского городского суда от 30.01.2013 N 11-3084/13, Обзор судебной практики Челябинского областного суда за I квартал 2011 года, утвержденный постановлением президиума Челябинского областного суда от 15.06.2011 ( N 33-9/2011), Обзор кассационной практики Верховного суда Республики Коми по гражданским делам за май 2009 года (дело N 33-2007), решение Приморского краевого суда от 18.09.2012 по делу N 21-512/12).
О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено ТК РФ. Из буквального толкования указанной нормы следует, что этот срок является минимальным и не исключает возможность предупреждения работника о предстоящем увольнении за более продолжительное время.
Если же новые условия оплаты труда устанавливаются с согласия сторон трудового договора, то работодателю не требуется уведомлять работника о предстоящих изменениях и выдерживать двухмесячный срок. В этом случае работник и работодатель подписывают дополнительное соглашение к трудовому договору об изменении соответствующих его условий ( ТК РФ). В этом соглашении стороны согласуют дату, с которой изменения для них вступят в силу.

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Панова Наталья

Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Сутулин Павел

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги

"Кадровик. Трудовое право для кадровика", 2008, N 7

Вопрос: Работники организации за исполнение своих трудовых обязанностей получали оклад. Администрация организации решила внести изменение в систему оплаты труда, уменьшив размер оклада и утвердив ежемесячную премию. В итоге размер ежемесячной заработной платы работника оставался тот же, что был изначально. Возникает законный вопрос: как правильно оформить принятое администрацией решение?

Ответ: Важно определить, каким образом система оплаты труда установлена в организации: в положении об оплате труда, коллективном договоре или в трудовом договоре.

Положение об оплате труда является локальным нормативным актом. Локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников (ст. 135 Трудового кодекса РФ). Изменить систему оплаты труда возможно путем внесения соответствующих изменений в положение об оплате труда, которые должны быть сделаны с учетом мнения представительного органа работников. Для этого работодатель направляет проект изменений локального нормативного акта и обоснование по нему в выборный орган первичной профсоюзной организации, представляющий интересы всех или большинства работников.

Выборный орган первичной профсоюзной организации не позднее 5 рабочих дней со дня получения проекта изменений положения об оплате труда направляет работодателю мотивированное мнение в письменной форме.

Выборный орган первичной профсоюзной организации не позднее пяти рабочих дней со дня получения указанного проекта направляет работодателю мотивированное мнение в письменной форме. Если мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации не содержит согласия с предложенным работодателем проектом или содержит предложения по его совершенствованию, работодатель может согласиться с ним либо обязан в течение трех дней после получения мотивированного мнения провести дополнительные консультации с выборным органом первичной профсоюзной организации работников в целях достижения взаимоприемлемого решения.

Если согласие по возникшим разногласиям не достигнуто, то они оформляются протоколом. Работодатель имеет право принять изменения локального нормативного акта. Принятые изменения могут быть обжалованы выборным органом первичной профсоюзной организации в соответствующую государственную инспекцию труда или в суд. Кроме того, выборный орган первичной профсоюзной организации также имеет право начать процедуру коллективного трудового спора.

Государственная инспекция труда при получении жалобы (заявления) выборного органа первичной профсоюзной организации обязана в течение одного месяца со дня получения жалобы (заявления) провести проверку и в случае выявления нарушения выдать работодателю предписание об отмене указанных изменений, которое обязательно для исполнения работодателем (ст. 372 Трудового кодекса РФ).

Необходимо помнить, что нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашением, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения.

В соответствии со ст. 41 Трудового кодекса РФ в коллективный договор могут включаться обязательства работников и работодателя по вопросам формы, системы и размера оплаты труда. Следовательно, должны быть внесены изменения в коллективный договор. Согласно ст. 44 Трудового кодекса РФ изменение коллективного договора производится в порядке, установленном настоящим Кодексом для его заключения, либо в порядке, установленном коллективным договором. Необходимо посмотреть, установлен ли коллективным договором порядок его изменения. Если в коллективном договоре данный вопрос не урегулирован, то нужно обратиться к порядку заключения коллективного договора. Представители работников и работодателей участвуют в коллективных переговорах по изменению коллективного договора и имеют право проявить инициативу по проведению таких переговоров.

Представители стороны, получившие предложение в письменной форме о начале коллективных переговоров, обязаны вступить в переговоры в течение семи календарных дней со дня получения указанного предложения, направив инициатору проведения коллективных переговоров ответ с указанием представителей от своей стороны для участия в работе комиссии по ведению коллективных переговоров и их полномочий. Днем начала коллективных переговоров является день, следующий за днем получения инициатором проведения коллективных переговоров указанного ответа. Согласованное представителями работников и работодателя условие оформляется в письменном виде. Если в ходе коллективных переговоров не принято согласованное решение по вопросу, то составляется протокол разногласий. Урегулирование разногласий, возникших в ходе коллективных переговоров по изменению коллективного договора, соглашения, производится в порядке рассмотрения и разрешения коллективного трудового спора (ст. ст. 36, 38 Трудового кодекса РФ). Необходимо помнить, что условия коллективного договора, ухудшающие положение работников, недействительны и не подлежат применению.

Условия оплаты труда, в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты являются обязательными условиями трудового договора. По общему правилу изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по письменному соглашению сторон трудового договора. Соответственно, стороны трудового договора должны договориться об изменении системы оплаты труда, оформив это в виде дополнительного соглашения к трудовому договору. В одностороннем порядке, работодатель может изменить систему оплаты труда, если данные изменения вызваны причинами, связанными с изменением организационных или технологических условий труда. При этом работодатель обязан соблюсти процедуру, установленную ст. 74 Трудового кодекса РФ.

Во-первых, согласованные сторонами условия трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, не могут быть сохранены. Во-вторых, о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца. В случае если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или ниже оплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Если работодатель не может предложить соответствующую работу, а также если работник отказывается от предложенной работы, трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора).

Если указанные причины могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном ст. 372 Трудового кодекса РФ для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.

Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ: сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые работодателем, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями.

В.Власенкова

ассистент

кафедры трудового права

и социального обеспечения

МГУ им. М.В.Ломоносова

Подписано в печать