Виды аттестации для эффективного управления персоналом. Аттестация персонала: этапы, виды и сценарии

Цель аттестации персонала - повышение эффективности использования кадрового потенциала организации; по ее результатам принимается решение о сохранении или изме­нении аттестуемому должности или системы мотивации его труда, необходимости дополнительной подготовки.

Аттестация является важным этапом заключительной оценки персонала за период времени.

Аттестация - это процедура систематической формализованной оценки соответствия деятельности конкретного работника стандарту выполнения работы на данном рабочем месте в данной должности.

Существуют специальные требования к аттестации, например создание аттестационной комиссии. По результатам аттестации выносится решение о соответствии или несоответствии занимаемой должности. Основная задача аттестации персонала - это оценить соответствие уровня труда, качества и потенциала личности требованиям выполняемой деятельности. Она проводится для того, чтобы на ее основе принять верное кадровое решение о поощрении (наказании), перемещении или обучении сотрудников.

Аттестация персонала может быть нацелена на:

1. Принятие решений, связанных с изменением компенсационного пакета, имеющих конкретные материальные последствия для работников:

Изменение заработной платы;

Изменение системы поощрения (наказания);

2. Принятие решений, связанных с развитием организации (приведение в соответствие человеческих ресурсов с планами организации):

Информирование сотрудников о том, чего ждет от них фирма;

Развитие карьеры;

Личное развитие;

3. Принятие решений, связанных с оценкой текущей деятельности (положения) всей организации и выявлением рабочих проблем. При этом в ходе аттестации работника оцениваются:

Достижение результатов;

Потребность в обучении;

Улучшение деятельности.

Подготовка и проведение аттестации.

Аттестация должна проводится планомерно. Различают:

Регулярная основная, развернутая (раз в 3-5 лет);

Регулярная промежуточная, ориентированная на оценку итогов текущей работы (для руководителей и специалистов 1 раз в год, а для некоторых категорий 2 раза в год и чаще);

Нерегулярная, вызванная чрезвычайными обстоятельствами (неожиданная вакансия, при введении новых условий оплаты труда).

После того как определена цель проведения аттестации и принято решение о ее проведении необходимо:

Подготовить Положение об аттестации.

Ознакомить заранее всех сотрудников с целями, датой и методом аттестации. Составить план аттестации (подготовка, проведение, анализ результатов).

Процесс аттестации кадров можно разделить на четыре основных этапа:

1. Подготовительный этап: подготовка приказа о проведении аттестации, утверждение аттестационной комиссии, подготовка и размножение документации, информирование трудо­вого коллектива о сроках и особенностях аттестации.

2. Формирование состава аттестационной комиссии и его утверждение: директор по персоналу (председатель), начальник отдела кадров (зам.председателя), руководитель подразделения, где проходит аттестация (член), юристконсульт (член), социальный психолог (член).

3. Основной этап: организация работы аттестационной комиссии по подразделениям предприятия, оценка индивидуальных вкладов работников, заполнение анкет, компьютерная обработка результатов.

4. Заключительный этап: подведение итогов аттестации, принятие персональных решений о продвижении работников, направлении на учебу, перемещении или увольнении сотрудников, не прошедших аттестацию.

От аттестации освобождаются руководители и специалисты, проработавшие в данной должности менее года, беременные женщины, женщины, имеющие ребенка до года и др.

График проведения аттестации доводится до работников не менее чем за один месяц до начала аттестации, а документы в комиссию должны представляться не менее чем за две недели аттестации. Это чаще всего аттестационный лист и отзыв-характеристика.

Аттестационный лист содержит объективную информацию о работнике: образование, стаж работы по специальности на предприятии, в должности и т.д.

Отзыв-характеристика отражает обобщенные результаты оценки деятельности работника, анкетного опроса о поведении работника в коллективе, оценка работника руководителем. Аттестационная комиссия рассматривает представленные ей документы, заслушивает сообщение о работнике, о достигнутых успехах и недостатках, результатах текущих оценок.

Работника знакомят с решением комиссии, указывая на сильные и слабые стороны его работы. Комиссия может дать рекомендации в отношении его продвижения (профессиональном росте) или о необходимости повышения квалификации.

Заседание аттестационной комиссии протоколируется. Материалы аттестации передаются руководителю предприятия для принятия решения.

Эффективность аттестации возрастает, если с ней связаны определенные последствия: поощрение, перевод на более высокую должность, увольнение и др. Поэтому по итогам аттестации издается приказ, которым утверждаются ее результаты, решения об изменениях в расстановке кадров, о должностных окладах, зачислении перспективных работников в резерв на повышение, поощряются положительно аттестованные работники и т.д.

Результаты аттестации обсуждаются на производственных собраниях, совещаниях совместно с профсоюзной организацией, анализируются итоги аттестации, соблюдение порядка и условий ее проведения, принимаются решения по устранению выявленных недостатков.

Периодическое проведение аттестации персонала позволяет руководителю не только узнать уровень профессиональной подготовки и настрой работников, но и оценить то, насколько их личные и деловые качества соответствуют занимаемой должности.

Вопреки распространенному мнению, основной задачей аттестации является не контроль сотрудников, а поиск резерва и раскрытие потенциальных возможностей, позволяющих повысить уровень отдачи каждого работника.

Понятие аттестации персонала

Оценка сотрудников подразумевает проведение ряда тестов, интервью или собеседований.

При этом цели аттестации персонала не исчерпываются непосредственно оцениванием. Их основное значение заключается в выявлении сотрудников, которые могли бы работать эффективнее, занимая другие должности. По результатам аттестационных мероприятий руководитель принимает решение о переводе, повышении, направлении на обучение или переквалификацию отдельных работников.

Значение объективности для получения достоверных результатов

Наиболее важной составляющей процедуры аттестации становится ее значит, что при оценке сотрудников используют конкретные критерии и методики, позволяющие избежать влияния субъективных факторов.

Нельзя сказать, что личные впечатления только мешают работе руководителя при проведении аттестации, однако они могут существенно исказить результаты процедуры. Одностороннее восприятие сотрудников перерастает в неверные кадровые решения и ошибки управления.

Назначение аттестации сотрудников предприятия

Зачастую аттестация персонала - это отличный шанс проявить себя для тех работников, которые «упираются головой в потолок». Освоив свою сферу деятельности и не видя возможностей для дальнейшего роста, сотрудники теряют мотивацию. Они становятся неэффективными и неактивными, их производительность снижается.

Проведение кадровых изменений, основанных на результатах аттестации, позволяет оптимально использовать организации.

Целью аттестационных мероприятий может служить:

• Составление новых компенсационных пакетов. Такие изменения влияют на материальную заинтересованность персонала (меняется заработная плата, система наказаний и поощрений, повышается мотивация).
• касающихся развития организации, оптимизация кадровой политики (налаживается обратная связь, проявляется потенциал, у работника появляется возможность личного и профессионального развития, он получает информацию о том, что ожидает от него организация). Компания, получив и проанализировав данные, может скорректировать свои планы и более эффективно распоряжаться человеческими ресурсами.
• Отражение фактического состояния предприятия на текущий момент, обнаружение возможных проблем в трудовой сфере. С учетом данной цели, аттестация персонала - это изучение и оценивание прошлой деятельности работника, его результатов, наличия потребности в обучении, а также выявление существующих рабочих проблем и поиск способов их устранения.

Основные составляющие аттестационного процесса

Принимая во внимание цели, ради которых проводится аттестационная процедура, руководитель планирует:

1. Оценку персонала.
2. Оценку труда работников.

Аттестация персонала - это изучение степени подготовленности сотрудника к выполнению конкретных трудовых задач (тех, которыми он занимается на своем рабочем месте). Кроме того, этот вид оценки предполагает выявление уровня потенциальных способностей работника, что необходимо для прогнозирования его профессионального роста.

Суть мероприятий по оценке труда заключается в сопоставлении фактических результатов с теми, которые были спрогнозированы (проверяют содержание, качество, объем проделанной работы). Изучение плановых показателей по технологическим картам, планам и программам работы организации позволяет сформировать объективное понятие о фактическом количестве, качестве и интенсивности труда.

В процессе аттестационных мероприятий руководители дают оценку труда не только сотрудников, но и всего своего отдела. Для этого существует особая процедура, при которой привлекается и используется информация из других (смежных) подразделений, а также данные, предоставленные внешними партнерами и клиентами компании.

Как правило, наиболее достоверные, объективные и полезные данные компания может получить при использовании обоих направлений в проведении аттестационных мероприятий (оценка труда, а также качеств и способностей, которые повлияли на получение результата).

Оценка работников и результатов их деятельности

Аттестация персонала на предприятии включает целый набор различных процедур: это могут быть письменные тесты или собеседование.

Для сведения результатов и облегчения их анализа руководитель заполняет оценочную форму с двумя разделами (описание качеств сотрудника и результатов его работы). При этом он использует как балльную оценку, так и письменные пояснения, замечания, обоснования.

Задачи аттестации персонала заключаются в оптимальном использовании трудовых ресурсов, поэтому так важно обсуждение результатов процедур и итоговых оценок с самими сотрудниками. Будучи ознакомленными с тем, как прошли аттестацию, они должны подписать соответствующий документ. Преимуществом такой системы становится возможность работников указать, согласны ли они с данной им оценкой. При существовании особых обстоятельств, помешавших полноценному выполнению их обязанностей, работник может их привести.

Как часто проводится аттестация

Большинство успешных компаний предпочитают проводить аттестационные мероприятия каждый год. Некоторые из них выполняют такие проверки чаще - раз в полгода, зачастую в сочетании с упрощенной процедурой оценки.

Также аттестация персонала организации может включать периодическую организацию неформальных собеседований. Такие действия сопровождаются обсуждением результатов труда, а также способствуют текущему наблюдению за трудовым процессом. При хорошей формализации процедур оценки труда руководитель может ввести проведение оценочных мероприятий еще чаще: еженедельно, ежемесячно или ежеквартально. Конечно, такие процедуры нельзя назвать аттестационными, однако с их помощью можно следить за динамикой эффективности труда персонала и всего подразделения.

Кто подвергается аттестации и оценке

Контроль со стороны руководителя необходим сотрудникам, только что принятым на работу или получившим новое назначение (перевод, повышение).

Для примера, знаменитая своими управленческими стратегиями компания «Макдональдс» предусматривает обязательную аттестацию всех руководителей и специалистов, получивших повышение (понижение).

Кроме того, через полгода после того, как сотрудник пришел в организацию или был переведен на новое место, он также проходит оценивание.

Психологический аспект оценивания

Кроме контроля трудовой деятельности и выявления потенциальных возможностей, сущность аттестации персонала состоит в попавшего в новые условия. Тщательный и регулярный контроль помогает руководителю увидеть, как быстро работник включился в работу, насколько эффективно справляется с обязанностями и какого рода корректировка поведения ему нужна.

Для многих корпораций «человеческий ресурс» является довольно дорогим вложением, поэтому они заинтересованы в получении быстрой отдачи от его использования. С этой целью применяют кадровые перестановки и эксперименты. Эти действия неминуемо сопровождаются жестким контролем, оценкой сильных и слабых сторон сотрудника, а также оказанием необходимой помощи в исправлении недостатков. При этом проверяют актуальность назначения.

Результаты оценивания

Если речь идет о проверке правильности назначения рядового исполнителя или управляющего низшего уровня, то вывод делают уже по прошествии нескольких месяцев. Для оценки руководителя среднего и высшего звена анализируют данные за год.

В том случае, когда сотрудник не справляется с возложенными на него обязанностями, а его деятельность не поддается корректировке, руководитель вынужден прибегнуть к понижению в должности или даже увольнению.

Почему компании заинтересованы в сокращении аттестационного периода

Большинство крупных корпораций имеют свой кодекс, свод стандартов, так называемые «корпоративные правила». Администрация не может позволить новому сотруднику самостоятельно и бесконтрольно осваивать эти стандарты. Как известно, немногие американские или отечественные компании могут похвастаться такими же устойчивыми «групповыми нормами» трудового поведения, как, например, японские.

В этом контексте суть аттестации персонала (особенно его регулярность и высокая частота) заключается в привитии работнику норм поведения и основ трудовой деятельности. Заложенные в первые месяцы стандарты закрепляются и поддерживаются в процессе регулярных процедур ежегодной оценки.

Как проходит аттестация сотрудников на предприятии

Несмотря на то, что большинство компаний имеют свои процедуры подготовки и проведения аттестационных мероприятий, существует несколько универсальных этапов, которые применимы практически в любой производственной сфере:

• Подготовка: на этой стадии готовят приказ о проведении оценивания, утверждают аттестационную комиссию, готовят документацию и бланки, информируют трудовой коллектив о том, когда и как будет проходить процедура аттестации.
• Формируют состав комиссии и утверждают его. Как правило, она состоит из директора по вопросам персонала (председатель), начальника отдела кадров (заместитель председателя), руководителя отдела, подвергающегося аттестации (член), юрисконсульта (член), социального психолога (член).
• Основные мероприятия, то есть непосредственно аттестация персонала: это проведение работы по оценке индивидуального вклада каждого работника, внесение данных в анкеты, а также компьютерный анализ полученной информации.

• Завершение аттестации: специалисты подводят итоги, принимают персональные решения о том, стоит ли продвигать сотрудника, направить на учебу, переместить или уволить (если работник не справился с аттестацией).

Оценке не подвергают тех руководителей и специалистов, которые проработали на своем месте менее года, беременных женщин, матерей с детьми до одного года и других работников, относящихся к льготным категориям.

Среди всех способов, позволяющих выявить уровень квалификации, мотивации и соответствия занимаемым должностям своих сотрудников, аттестация персонала является лучшим. Именно при помощи аттестации реально получить информацию, узнать о нереализованных возможностях и способностях работников. Благодаря чему можно повысить качество деятельности как отдельного специалиста в частности, так и всего предприятия в целом.

Оценка и аттестация персонала: в чем разница

К сожалению, часто руководство не разделяет такие понятия, как оценка и аттестация персонала. Однако различия имеются, и самые существенные из них касаются нормативной базы, регламентирующей эти процессы. Оценка работы сотрудников происходит посредством местных нормативных документов самой организации. Правила проведения аттестации содержатся в государственных нормативных документах и Трудовом Кодексе РФ.

Другое отличие состоит в возможных последствиях процесса для персонала и компании. В случае оценки работы сотрудника руководство не имеет права применять какие-либо меры наказания (например, уменьшение заработной платы и пр.). Подобные меры могут быть приняты только вследствие неудовлетворительных итогов аттестации. Однако, если специалист имеет претензии к действиям начальства по результатам оценки работы и подает иск, то компания столкнется с неизбежными сложностями.

При этом целевая область процесса оценки деятельности персонала гораздо масштабнее, нежели аттестация, основное предназначение которой – определить, насколько на момент проверки конкретный человек соответствует занимаемой должности. Важно отметить, что при аттестации учитываются лишь имеющиеся профессиональные качества, а нераскрытый потенциал роли не играет.

Анализом потенциала сотрудника вкупе с определением перспектив его продвижения по карьерной лестнице руководство занимается в рамках оценки работы своих специалистов. Кроме этого, во время оценки решаются те же задачи, что и при аттестации.

Во время любого из обозначенных процессов очень важно соблюдать точность в терминологии, потому как неверно примененное понятие в одночасье изменит их сущность, целевую направленность и значимость полученных результатов. Также в определении производимого процесса важно учитывать возможные негативные последствия в виде подачи искового заявления недовольным итогами проверки работником.

Основные цели аттестации персонала

Как с помощью матрицы находить таланты среди своих сотрудников

Чтобы находить талантливых сотрудников на ключевые позиции в своей компании, составьте матрицу талантов, которую подготовила редакция журнала «Генеральный Директор».

Типы и виды аттестации персонала

Очередная аттестация касается всех уровней персонала организации, однако для администрации она проводится с периодичностью минимум раз в два года, а для остальных работников – минимум раз в три года.

Аттестация по истечении испытательного срока необходима для получения актуального заключения относительно дальнейшего назначения вновь поступившего сотрудника по итогам анализа его первоначальной деятельности.

Задачи аттестации при продвижении по службе заключаются в определении профессиональных перспектив, знаний, умений и навыков для назначения работника на новую должность с учетом предъявляемых требований.

Аттестация при переводе в другое структурное подразделение имеет место при переводе сотрудника на другую должность с кардинальными отличиями в функционале и необходимых профессиональных качествах.

• Корпоративная система обучения, стимулирующая персонал к карьерному и профессиональному росту

Для кого аттестация обязательна, а кого из персонала нельзя к ней привлекать

По правилам аттестации персонала надлежит проверять:

• гражданских госслужащих;
• муниципальных служащих;
• работников железнодорожной сферы;
• сотрудников области электроэнергетики;
• отвечающих за безопасность судоходства лиц;
• служащих авиации;
• педагогов;
• людей, чье место работы сопряжено с производством, а условия признаны опасными;
• представителей библиотечного дела;
• административное звено унитарных предприятий;
• сотрудников, работающих с радиоактивным излучением;
• сотрудников предприятий по уничтожению и хранению химического оружия.

Не аттестовываются следующие лица:

• беременные женщины;
• сотрудники, проработавшие в компании менее года;
• сотрудники, имеющие малолетних детей;
• персонал, работающий по совместительству и срочным договорам (в оговоренных случаях);
• сотрудники, достигшие 60-ти лет.

Сроки аттестации персонала

Процветающие организации, как правило, стремятся проводить процесс аттестации персонала ежегодно, а иногда и чаще, но по упрощенной схеме.

В некоторых случаях система аттестации предполагает проведение нестандартных интервью с сотрудниками. Во время подобных бесед принято затрагивать тему эффективности работы, что способствует осуществлению контролирующих функций. Если система оценки поставлена на хороший уровень организации, то такие проверки можно проводить гораздо чаще: раз в квартал, месяц или даже раз в неделю. Конечно, это не будет аттестацией в полном смысле слова, но подобные процедуры предоставят необходимые статистические данные о работе предприятия в целом и каждого его сотрудника в частности.

• Система оценки персонала, которая наглядно показывает весь потенциал развития сотрудников

Кем проводится аттестация персонала в организации

Самостоятельная оценка сотрудника

Этот способ аттестации можно назвать эмпирическим, он предшествует заключению со стороны экспертов и администрации. В данном случае работник самостоятельно анализирует свою деятельность за обозначенный промежуток времени, аргументирует свои решения, строит проекцию своей работы на будущее. Благодаря реализации этого метода, специалист получает возможность освежить в памяти свой функционал, дисциплинарные требования со стороны руководства, а также внести изменения в свою работу и линию поведения.

Информация, полученная в результате самооценки сотрудника, помогает начальству принимать более объективные решения, находить необходимые факты для разрешения сомнений. Основной задачей, которую решает подобный порядок аттестации персонала, является получение работником данных, способствующих его стилю делового поведения.

Оценка сотрудника руководителем

Наиболее значимой частью процесса аттестации является оценивание работника его прямым начальником. Однако для того, чтобы администраторы смогли объективно и профессионально проанализировать деятельность своих подчиненных, необходимо их хорошо подготовить: проинструктировать, проконсультировать, определить место и время для проведения проверки. Каждый квалифицированный руководитель должен уметь правильно аттестовывать своих подчиненных.

По результатам собеседования с сотрудником начальник должен заполнить специальный оценочный бланк, куда требуется внести всю полученную информацию. В дальнейшем подобные бланки помогают аргументировать те или иные действия со стороны руководителя по отношению к подчиненному (например, отказ в повышении по карьерной лестнице и т.д.).

Такой способ оценивания, как правило, осуществляется непосредственно начальником, однако он вправе обратиться и за экспертным мнением.

Оценка сотрудников экспертами

К помощи экспертов следует обращаться, если непосредственный руководитель по каким-то причинам не может провести аттестацию самостоятельно (например, нужен специалист узкого профиля). Однако в качестве эксперта можно пригласить лишь того человека, который взаимодействовал с оцениваемым сотрудником внутри предприятия и имеет представление о его деловом поведении.

Большое значение, кроме непосредственной проверки, имеет донесение полученных результатов до прошедшего аттестацию работника, вкупе с рекомендательными комментариями. За реализацию этих действий несет ответственность прямой руководитель аттестуемого сотрудника.

Методы аттестации персонала

Существуют определенные способы аттестации персонала предприятия, которые помогают провести проверку максимально эффективно, собрать данные по ключевым пунктам, характеризующим деятельность сотрудников.

Методы аттестации можно классифицировать следующим образом:

• традиционные (уже доказали свою действенность на практике);
• нетрадиционные (экспериментальные, недавно разработанные, существующие менее десяти лет, применяемые за рубежом и т.д.).

Однако единого, успешного во всех случаях метода аттестации не существует. Более того, кадровая политика в нашей стране находится на низком уровне развития, роль систем, занимающихся взаимодействием с персоналом, часто недооценивается, в результате чего работа в этом направлении ведется неактуальными алгоритмами. Самые распространенные системы аттестации основаны на оценке сотрудника непосредственным руководителем и являются действенными в больших компаниях со строгой структурой.

1. Матричный метод. Его смысл прост и заключается в сравнительном анализе присутствующих у сотрудника качеств с теми, которые необходимы на занимаемой им должности.
2. Метод эталона отличается от матричного тем, что качества работника сравниваются с качествами передового персонала в обозначенной области.
3. Система произвольных характеристик. Суть метода заключается в том, что оценивание сотрудника происходит руководителем или экспертами в произвольной форме, с обязательной фиксацией достижений и неудач работников в определенный период времени.
4. Метод оценки выполнения по сути аналогичен системе произвольных характеристик с тем лишь отличием, что учитываются не только серьезные промахи и достижения специалиста, но и вся его деятельность за конкретный период времени.
5. Метод групповой дискуссии – один из самых востребованных в нашей стране. Сущность его состоит в том, что руководителями и/или экспертами проводится собеседование с сотрудником по результатам работы. Такой подход способствует выявлению наиболее успешных и перспективных членов коллектива.
6. Система квалификации по порядку, или метод рангового порядка. Согласно этому методу административная верхушка создает рейтинговую шкалу сотрудников, руководствуясь при этом предварительно сформулированными нормами. Присвоенные работникам по всем пунктам позиции в рейтинге впоследствии суммируются.
7. Метод заданной балльной оценки основан на предварительно подготовленной системе начисления баллов, которые присваиваются сотрудникам за каждый успех. Заключение о работнике делается на основании суммы всех полученных баллов.
8. Метод свободной балльной оценки. В рамках этого метода непосредственный начальник или привлеченный эксперт наделяет каждого сотрудника определенным количеством баллов, а впоследствии высчитывается их сумма или средний балл.
9. Система графического профиля основана на принципе построения графиков, где каждая координата будет соответствовать значению профессиональных качеств работника, выраженному в баллах.
10. Тестирование. Сотрудникам предлагаются предварительно подготовленные тестовые задания, которые необходимо решить. Подобный метод способствует выявлению интеллектуального уровня работника.
11. Метод суммируемых оценок в своей основе имеет частотную шкалу проявления тех или иных качеств сотрудника. Каждому частотному критерию соответствует определенное количество баллов, которые начисляются за каждый уровень частоты.
12. Система заданной группировки. Согласно этому методу все сотрудники делятся на четыре группы (плохие, удовлетворительные, хорошие и отличные) по заранее оговоренным критериям. Впоследствии это позволяет произвести замену плохих работников более квалифицированными.

Пример аттестации персонала по методу «360 градусов»

Александр Бланк, соучредитель компании CulinaryOn

В подавляющем большинстве организаций аттестация проводится руководителем и лицами, его замещающими. Однако в результате такого подхода полученные данные весьма субъективны, а рекомендации в адрес специалиста – однобоки.

В результате провести действенную корректирующую работу по итогам проверки сотруднику крайне трудно. Это обусловлено тем, что зачастую руководство не имеет ясного видения происходящих в коллективе процессов, не способно сделать объективных выводов о качестве деятельности и деловом стиле каждого отдельно взятого специалиста.

В данном случае весьма эффективен метод «360 градусов», который позволяет руководству посмотреть на состояние дел под другим углом и составить полную картину происходящего, в том числе и по отношению к каждому отдельно взятому работнику.

Суть метода. Оценивание многоуровневое: каждый сотрудник проводит самоанализ, по данным, указанным в рабочей анкете, оценивание производят его коллеги, и, наконец, свое заключение дает руководитель. Таким образом, формируется наиболее полный деловой портрет каждого работника.

Преимущества. У метода есть четыре ярко выраженных достоинства:

• непредвзятость (выводы делаются на основании множества независимых взглядов);
• легкость применения (оценочный бланк реально разработать в любой организации);
• экономическая выгода (отсутствует необходимость в дополнительных экспертах извне);
• режим анонимности (ничто не мешает работникам высказать свою реальную точку зрения).

Пример. Мне и моему партнеру довелось лично на себе испытать действие метода «360 градусов». Между собой мы с Джулио Д’Эрме считали, что более строгим руководителем в фирме являюсь я, в то время как Джулио мягче и лояльнее. Однако результаты оценки по обозначенному методу показали, что коллектив придерживается полярного мнения. В этом проявились отличия между однобоким самовосприятием и объективным взглядом со стороны.

Из каких этапов состоит проведение аттестации персонала

Подготовительный. На этом этапе происходит подготовка аттестации персонала: утверждается нормативная база, регламентирующая проведение проверки, назначается аттестационная комиссия, до коллектива доносится информация о предстоящей проверке, ее длительности и специфике.

Формирование состава аттестационной комиссии и его утверждение. В состав аттестационной комиссии могут входить:

• лицо, ответственное за управление персоналом (председатель);
• начальник кадрового отдела (заместитель председателя);
• начальник аттестуемого отдела (член);
• представитель юридического отдела (член);
• сотрудник психологической службы (член).

Основной. На данном этапе осуществляется непосредственная работа комиссии в аттестуемых департаментах, исследование эффективности деятельности каждого сотрудника, составление анкет, внесение полученной информации в электронные базы данных и их последующий анализ.

Заключительный. Этот этап включает вынесение заключения по результатам проверки, в том числе решений по каждому отдельно взятому сотруднику, кадровые перестановки на основании полученных данных, сокращение проваливших аттестацию работников.

• Как можно уволить сотрудника на основе данных учета рабочего времени

Положение об аттестации персонала

Трудовая аттестация персонала проводится на основании целенаправленно созданного положения. Более того, для многих должностей такие положения оформлены на законодательном уровне и являются обязательными к соблюдению.

Программа аттестации, отображенная в положении, должна включать в себя такую информацию, как:

• цели и задачи аттестации;
• группы аттестуемых сотрудников;
• конкретные даты проведения проверки;
• порядок проведения аттестации персонала;
• состав аттестационной комиссии;
• параметры оценивания;
• конкретные сроки и способы подведения результатов аттестации.

Подобное положение разрабатывается и утверждается в каждой организации. На его основании происходит проверка и оценка профессиональных знаний, умений и навыков как начальства, так и рядовых сотрудников. Часть 2 статьи 81 Трудового кодекса РФ гласит, что при составлении положения об аттестации необходимо учитывать интересы представительного органа работников фирмы.

В положении могут быть обозначены следующие цели и задачи проверки:

• создание и реализация системы мотивации персонала, дополняющей существующую схему заработных выплат;
• определение необходимости повышения уровня профессиональной подготовки сотрудников;
• обнаружение и сокращение работников, чей уровень профессиональной подготовки не соответствует занимаемой должности;
• назначение на более высокие должности сотрудников, которые успешно прошли аттестацию.

Выбранные цели и задачи аттестации напрямую влияют на длительность ее проведения. Сроки должны быть строго определены для каждого из аттестуемых отделов. После составления графика проведения проверки необходимо ознакомить с ним сотрудников, которые факт ознакомления должны подтвердить своей подписью.

Также положение об аттестации предполагает назначение профильной комиссии со строгим распределением функций между ее членами (председатель, секретарь, представитель профсоюза, привлеченный эксперт и пр.).

7 ошибок при проведении аттестации персонала

Ошибка №1. Неправильно поставлены цели и задачи аттестации. Самая распространенная и серьезная ошибка кроется в неверной формулировке целей и задач аттестации персонала. Необходимо стремиться извлечь максимум пользы из процедуры проверки для повышения эффективности работы всего предприятия, а не только избавиться от неквалифицированных кадров.

Ошибка №2. Низкий уровень информированности работников. В случае если аттестация в организации никогда не проводилась, следует объявить о ней заранее, лучше за несколько месяцев, снабдив объяснениями о сущности, целях и задачах процесса. Такой подход позволит сохранить благоприятную психологическую атмосферу в коллективе.

Ошибка №3. Во время аттестации сравнивать сотрудников друг с другом. При аналитической и сравнительной деятельности стоит придерживаться принятых в компании норм и не допускать сопоставления между собой отдельных личностей.

Ошибка №4. Разный подход к людям, которые выполняют работу идентично. При проведении аттестации важно использовать индивидуальный подход к каждому сотруднику, не применяя ко всем одни и те же стандарты. Очень важно сохранять непредвзятость, а потому опираться на мнения незаинтересованных лиц.

Ошибка №5. Использовать ограниченный диапазон оценок. Шкала оценивания должна иметь довольно широкий спектр критериев. Это поможет максимально объективно сгруппировать сотрудников, схожих по уровню профессиональных качеств и результативности труда. Возможно, стоит обратиться к опыту иностранных компаний, где рейтинговая шкала иногда состоит из 100 баллов. При таком подходе возможно более подробное и всестороннее ознакомление с каждым работником и его особенностями.

Ошибка №6. Иметь предвзятое отношение к некоторым сотрудникам. Залогом успешного и результативного проведения аттестации в фирме является строгое соблюдение принципа непредвзятости и объективности. Меры, применяемые к работникам по итогам аттестации, должны планироваться только на основании выводов об их реальной деятельности и уровне компетентности.

Ошибка №7. Во время процедуры внезапно поменять требования. Практически каждая организация сталкивается с тем, что объявление о предстоящей аттестации персонала обрастает слухами, порождающими неврозы и напряженную обстановку в коллективе, чего, несомненно, хочется избежать.

Выходом из сложившейся ситуации будет тщательное и подробное разъяснение сущности предстоящей процедуры. Ни в ком случае нельзя внезапно менять свои требования, иначе степень лояльности подчиненных по отношению к руководству может значительно снизиться.

Результаты аттестации персонала

По итогам проведенной аттестации всех работников предприятия можно разделить на три основные категории:

• соответствующие утвержденным трудовым стандартам;
• несоответствующие утвержденным нормам;
• серьезно превосходящие существующие критерии.

На основании этих данных впоследствии принимаются решения индивидуально по каждому сотруднику. Так, работника могут повысить, увеличить ему премию либо оклад, направить на курсы повышения квалификации, поместить в резервный список потенциальных руководителей. В случае отрицательных результатов проверки сотрудник может быть понижен либо уволен.

Каждый, кто не согласен с вынесенным в его отношении решением, имеет право опротестовать его в установленном законодательством порядке.

Впоследствии готовятся индивидуальные программы развития для каждого сотрудника, куда вносятся рекомендации корректирующей направленности. Подобные планы предусматривают прохождение курсов, тренингов, стажировок и серьезную работу по самосовершенствованию. Одновременно активируется система мотивации, например, в виде указания перспектив продвижения вверх по карьерной лестнице.

К существующим минусам следует отнести напряженную обстановку в коллективе в период проведения аттестации, которую можно слегка разрядить при правильной организации процесса.

Значимость аттестации заключается в том, что она помогает качественно улучшить процесс управления персоналом предприятия и оптимизировать HR-политику.

• Требования охраны труда, которые должен знать руководитель

Как проводится аттестация персонала за рубежом

Иностранные компании дают аттестации персонала различные названия, например, «оценка результатов деятельности», «сезонная аттестация госслужащих» и пр. Аттестационные процессы предусматривают проведение интервью, оценивание достижений, выявление итогов работы за определенный промежуток времени, постановку целей и задач.

Во время подготовки аттестации персонала большое значение придают формированию стандартов, которым должны соответствовать как руководители, так и рядовые сотрудники. Ключевую роль в этом процессе, как правило, играет харизматичная теория , подразумевающая, что на конкретную должность может претендовать только человек с конкретным набором профессиональных и личностных качеств. Подобный подход, основывающийся на шкале стандартов, довольно распространен и востребован за рубежом.

Все аспекты аттестации персонала в большинстве иностранных фирм подлежат строгой регламентации. Это касается как самого процесса протекания процедуры, так и более мелких, но значимых элементов. Четко прописываются все шаги, методы, критерии оценивания, по всем актуальным вопросам этой сферы существуют разработанные рекомендации. За соблюдением предписанных правил проведения проверки следят специализированные контролирующие органы.

Можно привести в пример аттестацию госслужащих в Англии. Ключевым и значимым элементом проверки там является заполнение довольно значительного по объему бланка анкеты (восемь печатных страниц). В анкете прописаны следующие позиции:

• личные данные (имя, фамилия и т.д.);
• расшифровка цели и сущность работы за прошлый отчетный период;
• планирование работы на будущий год;
• предложения относительно повышения квалификации;
• цели и предложения в области служебных перестановок;
• отзыв аттестуемого сотрудника о составленном в отношении него отчете и о составившем этот отчет эксперте (последнее необязательно);
• подробное рассмотрение и последующий анализ личных качеств;
• анализ существующих перспектив продвижения по карьерной лестнице;
• заключение эксперта, завизировавшего отчет о проверяемом;
• заключение сотрудника, осуществляющего контролирующие функции над процессом аттестации.

Среди наиболее популярных методов аттестации в США стоит отметить способ оценивания госслужащих по 15 ключевым параметрам, где сочетаются цифровые и текстовые шкалы. Каждый критерий имеет пять степеней.

Сначала сотрудника по определенным параметрам оценивает его прямой начальник, потом руководитель высшего звена и, наконец, специализированная комиссия. По итогам всех этапов аттестации определяется итоговый балл. Регулярность проведения подобных проверок – один раз в год. Аттестуемый сотрудник должен подписать бумаги в знак ознакомления и согласия с предстоящей проверкой.

В связи с тем, что существующие методы полностью не удовлетворяют потребности компаний, в последние годы поиск новых способов проверки работы персонала активизировался. На данный момент существуют следующие тенденции в сфере развития нетрадиционных методов аттестации :

1. В основе новых способов аттестации лежит представление о группе сотрудников как о ключевой производственной единице, а также о значимости оценивания работника его коллегами. В этом направлении популярен метод проектных временных групп. Компании, использующие его в своей работе, проводят аттестацию после закрытия проекта, отказавшись от регулярности в этом вопросе.
2. При анализе деятельности сотрудника и группы, в состав которой он входит, обращается внимание на результативность работы и отдельно взятого отдела, и всей организации.
3. При оценивании результативности деятельности специалиста учитывается не только уровень его успешности в текущий момент времени, но и его потенциал.

Все большую популярность приобретают психологические методы оценки работников как один из видов нетрадиционных методов аттестации.

Специалисты посредством тренингов, тестов, диагностик и прочих приемов оценивают уровень соответствия личностных и профессиональных качеств сотрудника установленным стандартам. При подобном подходе основное внимание уделяется имеющемуся у работника потенциалу, его психологической специфике.

Такие методы проведения аттестации позволяют получить максимально объективную информацию относительно профессионально-личностных качеств проверяемого сотрудника. Однако они сопровождаются значительными денежными затратами для привлечения специалистов-психологов, что может быть невыгодно для многих некрупных фирм. Именно этот факт обусловливает ограниченную область использования психологических методов только большими компаниями.

Также иностранные предприятия широко применяют практические и прогностические методы оценки сотрудников. Их сущность заключается в разработке специализированных программ анализа потенциала персонала с использованием психологических методов, которые традиционно воплощаются в жизнь центрами аттестации.

К сожалению, при всей своей действенности, психологические приемы не лишены недостатков: дают неполное представление о личности сотрудника, для получения большей информации о работнике необходимо применять все большее количество тестов и т.д. На основании этого можно заключить, что одновременно с психологическими методами аттестации персонала стоит применять и методы экспертной оценки. О достижении максимального результата будет свидетельствовать тождественность данных, полученных психологами и экспертами.

Основное предназначение психологических тестов – внесение корректировок в заключение о профессионально-личностных качествах проверяемого, сформулированное на основании практических методов исследования (в процессе интервьюирования, анализа анкетных данных и пр.).

В ведущих странах мира принят такой алгоритм, при котором компания разрабатывает систему стандартов для сотрудников, желающих пройти сертификацию, после чего оформляет заказ на подготовку тестов в специализированной фирме, отправляя туда все собранные данные. Одним из крупнейших разработчиков является организация Sylvan Prometric, которая генерирует тесты для предприятий, работающих в сфере экономики. Для разработки заданий фирма привлекает специалистов-психологов, логиков и др. После разработки тест поступает в центр тестирования, где его может пройти соискатель сертификации. Информация о результатах проведенного тестирования аккумулируется в единой базе данных компании-разработчика, Sylvan Prometric, кроме того она перенаправляется и на адрес организации-заказчика. Срок хранения подобных данных составляет 25 лет.

Благодаря такой системе, можно подтвердить прохождение сертификации вне зависимости от местонахождения, поскольку полученная квалификация соответствует мировым стандартам.

Существует единый стандарт ИСО/МЭК 17024:2003 «Оценка соответствия. Общие требования к органам по сертификации персонала», в котором собраны все общемировые требования к фирмам, работающим с системами сертификации, описано их устройство и управление. По большому счету можно провести аналогию между требованиями к сертификации сотрудников и сертификации продукции или системы управления качеством. Однако некоторые отличия все же присутствуют.

В качестве действующей системы сертификации можно привести взаимодействие между компаниями Cisco Systems и Pearson VUE. Cisco Systems заказывает у Pearson VUE разработку сертификационного теста, который проводится также на базе последней фирмы. В рамках данного тестирования можно получить один из пяти сертификационных уровней (Entry, Associate, Professional, Expert, Architect, а также отдельную сертификацию Specialist), наивысшим из которых является Architect (ССАг).

В чем польза аттестации социальных работников? Какие особенности аттестации медицинских работников на категорию? Что регулирует положение об аттестации на соответствие занимаемой должности?

Придя на работу, вы узнаете, что в коллективе произошли кадровые перестановки! Главный экономист Мария Ивановна срочно засобиралась на пенсию. Старший бухгалтер Наталья светится от счастья - она теперь заместитель главбуха. А вот ведущий экономист Людочка вся в слезах - с сегодняшнего дня она просто экономист.

Виной всему аттестация работников, которой еще две недели назад никто не придавал особого значения. Как видим, зря!

Чтобы не попасть впросак и быть во всеоружии, знать все плюсы и минусы этой процедуры, я, Алла Просюкова, подготовила для вас новую статью на тему аттестации персонала!

Как всегда в конце публикации - полезные советы и обзор надежных компаний, предлагающих услуги по аттестации персонала!

1. Что такое аттестация работников и для чего она проводится?

С каждым годом руководители предприятий и собственники бизнеса все больше внимания уделяют персоналу компании. Крылатое выражение «Кадры решают все!» наконец-то стало приобретать практическую значимость.

Чтобы оставаться конкурентоспособными, компании должны обладать высокопрофессиональными кадрами, уровень подготовки которых соответствует ее масштабам.

Как определить этот уровень правильно? Очень просто - провести аттестацию!

Это периодическое освидетельствование персонала на профпригодность и соответствие занимаемой должности.

Цели этого мероприятия бывают разные. Некоторые из них мы представили на нашей схеме.

Законодательно периодичность аттестационного мероприятия предусматривается не реже 1 раза в 3 года. Исходя из этого, каждая компания самостоятельно утверждает приемлемые именно для нее сроки. Они закрепляются в локальном акте, регулирующем этот процесс, разработанном и утвержденном внутри фирмы.

Следует знать, какие категории работников не аттестуются:

• работающие в организации меньше года;
• сотрудники возрастом от 60 лет;
• сотрудницы, ожидающие ребенка;
• работницы-отпускницы по беременности и родам;
• женщины, оформившие отпуск по уходу за ребенком до 3-х лет.

Сейчас аттестация стала популярна и в сфере социальной работы. Освидетельствование профессионализма социальных работников позволяет сформировать штат высококвалифицированных специалистов, что положительно сказывается на качестве оказываемых ими услуг.

Также важно помнить об особенностях аттестации некоторых видов сотрудников. Например, аттестация медработников на категорию. Эти сотрудники вправе самостоятельно инициировать экзамен на присвоение категории. Добровольность испытания - его отличительная особенность.

Экзамены подобного рода проводятся экспертной группой специально сформированной комиссии.

2. Какие бывают формы аттестации работников - 3 формы проведения

В зависимости от целей подбирается и способ проведения аттестации. Наиболее известны 3 формы этой процедуры. На практике их гораздо больше, ведь часто происходит смешение и в итоге получается комбинированный формат.

В рамках этой публикации я предлагаю рассмотреть лишь основные из них: две устные (индивидуальное и коллегиальное собеседование) и письменное тестирование.

Форма 1. Устная в виде индивидуального собеседования

Индивидуальное собеседование проводит, как правило, руководитель подразделения, в котором работает сотрудник. Результаты служат основой для составления отзыва-характеристики.

В процессе выясняется отношение аттестуемого к работе. Определяются проблемы, возникающие у сотрудника при исполнении трудовых обязанностей.

Форма 2. Устная в виде коллегиального собеседования

Коллегиальное собеседование проводится утвержденной для этих целей комиссией. Сначала выслушивают отчет самого испытуемого о его обязанностях в рамках должности, положительных и отрицательных моментах работы. При необходимости задаются уточняющие вопросы.

В процессе беседы определяется уровень профподготовленности специалиста и его соответствие должности.

Форма 3. Письменная в виде тестов

Наиболее объективной формой считается тестирование. Аттестационное тестирование требует серьёзной подготовки.

Во-первых, необходимо сформировать и утвердить тестовые вопросы. Они должны в полной мере соответствовать специальности и квалификации аттестуемых сотрудников.

Во-вторых, заранее следует определить % правильных ответов для определения успешного прохождения испытания.

4. Кто оказывает услуги по проведению аттестации работников - обзор ТОП-3 компаний

Процедура аттестации персонала вызывает у вас трудности, и вы не знаете с чего начать? Предлагаю обратиться к профессионалам.

Мы подобрали компании, которые быстро и качественно проведут аттестацию работников любых сфер, в том числе таких, как: образование, медицина, государственная и социальная службы.

«HR-praktika» - питерская фирма, ведущая более 20 лет свою деятельность на всей территории РФ в сфере управления персоналом. За этот период компания стала экспертом в области своих профессиональных интересов.

Компания представляет услуги в сфере управления персоналом по следующим направлениям:

• аудит;
• аутсорсинг;
• обучение;
• консультации;
• проектные работы.

Руководители и владельцы бизнеса, соискатели и работники компаний, специалисты кадровых служб - все найдут полезную информацию на корпоративном интернет-ресурсе компании «HR-praktika». Получить первичную консультацию можно по телефону или оставив заявку на сайте.

«Гермес» - лицензионный центр из г.Москва созданный в 2006 году. Компания имеет все необходимые сертификаты и лицензии для осуществления заявленной деятельности.

Услуги ООО «Гермес»:

• сертификация менеджмента качества;
• лицензирование;
• допуски СРО;
• курсы подготовки и переподготовки различной направленности;
• аттестация: персонала, ;
• продажа готовых фирм с лицензией МЧС и КГИОП.

Начав свою деятельность в далеком 2006 как подразделение холдинга, компания «Кадры есть!» стала отдельной бизнес-единицей с широкой сетью специализированных агентств.

Рекрутинговые и консалтинговые услуги - это основные направления деятельности фирмы. Наиболее востребованными у клиентов стали аттестация персонала и .

Результаты проведенных мероприятий высококлассными специалистами агентства «Кадры есть!» позволяют заказчикам:

• выявить причины неэффективной работы персонала;
• определить направления оптимизации кадрово-организационной работы;
• разработать мероприятия, повышающие мотивацию и производительность труда;
• пересмотреть служебные обязанности и заработные платы;
• провести перераспределение трудовой нагрузки среди специалистов.

5. Как получить объективные результаты аттестации работников - 3 полезных совета

Объективность - важная составляющая аттестационного освидетельствования персонала.

Избежать проблем в этом вопросе помогут наши советы.

Как я уже писала, количество участников аттестационной комиссии не ограничивается. Включайте в состав столько специалистов, сколько нужно для качественного проведения процедуры.

Главное условие: все члены комиссии должны пользоваться авторитетом, быть компетентными в профессиональных специализациях аттестуемых. Такой состав вызовет больше доверия и снизит риск конфликтов.

Пример

В процессе аттестации в ООО «Альбатрос» возникла конфликтная ситуация при оценке профессиональных компетенций сисадмина Федора Кузькина.

Комиссия приняла решение понизить Кузькину категорию. Федор написал на имя директора компании жалобу, в которой обращал внимание на некомпетентность членов комиссии в вопросах системного администрирования.

Действительно, в комиссии не было ни одного специалиста по данному направлению, и, следовательно, они не могли оценить должным образом профессиональные качества сисадмина Федора.

Директор ООО «Альбатрос» согласился с доводами Кузькина и рекомендации аттестационной комиссии приняты не были.

Совет 2. Проводите аттестацию только в присутствии работника

Несмотря на то, что законом предусмотрены случаи проведения аттестации при отсутствии работника (беспричинная неявка, нежелание проходить освидетельствование), лучше ее проводить в его присутствии.

Так вы снизите риск конфликта и оспаривания итога со стороны оцениваемого работника.

Совет 3. Доверяйте проведение аттестации сторонним компаниям

Если вы хотите получить действительно качественные результаты аттестации и избавиться от головной боли по этому поводу, рекомендую заказывать проведение этого мероприятия в специализированных компаниях.

Таким компаниям можно доверить не только аттестацию персонала, но и, например, спецоценку условий труда ().

Нужна дополнительная информация по теме? Посмотрите видеоролик!

6. Заключение

Аттестация работников - полезная и нужная процедура для всех компаний независимо от масштабов и видов деятельности.

Качественно проведенная оценка позволит компании решить многие проблемы: повысить заинтересованность работников, оптимизировать производство, создать кадровый резерв и т.д.

Вопрос к читателям

А у вас на производстве проводилась аттестация персонала? И если да, то в какой форме это происходило?

Я рассказала об основных моментах этого процесса. Если вам интересна тема аттестации, читайте другие статьи из этой серии на сайте проекта.

Всего вам наилучшего! Пишите отзывы на статью, комментируйте, задавайте вопросы! Биологическая экспертиза - 7 основных этапов проведения судебно-биологической экспертизы + советы эксперта по обжалованию результатов экспертизы

"Кадровая служба и управление персоналом предприятия", 2006, N 11

Аттестация персонала: как провести, избежав ошибок

Аттестация занимает свое, особое, место в системе управления персоналом, хотя нередко ее путают с оценкой персонала. Аттестация - это лишь один из методов оценки, но ее результаты могут иметь серьезные последствия для сотрудников. Если оценка персонала - процесс определения эффективности деятельности сотрудников в ходе реализации задач компании, то аттестация - это процедура систематической формализованной оценки соответствия деятельности конкретного работника стандарту выполнения работы в должности, которую он занимает. Результаты этой процедуры можно использовать в суде для защиты кадровых решений (например, увольнение сотрудника). Но не будем о грустном... Ведь прежде всего аттестация - реальный способ повысить эффективность работы сотрудников предприятия.

Термин "аттестация" пришел в современные российские компании из советского прошлого: как отдельный блок работы по организации труда служащих аттестация была введена в 1973 г. Постановлением Совета Министров СССР от 26 июля 1973 г. N 531 (с изм. от 21.02.1986), а Постановлением Госкомтруда СССР и Госкомнауки и техники СССР от 5 октября 1973 г. N 267/470 было утверждено Положение о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи (далее - Положение 1973 г.). Последние изменения вносились в него в 1986 г., и на данный момент оно не отменено и не признано утратившим силу.

В советский период экономика строилась на крупных государственных предприятиях с численностью персонала в тысячи и десятки тысяч человек. Сегодня в России тоже немало крупных компаний в реальном секторе экономики и сфере услуг, имеющих разветвленную структуру управления и филиальную сеть, для которых советский опыт проведения аттестаций стал актуальным. Даже небольшие компании с численностью сотрудников 50 - 100 человек, планирующие расширение бизнеса, рассматривают аттестацию как инструмент для повышения эффективности такого ресурса, как персонал.

Для кого аттестация обязательна?

Следует отметить, что наше законодательство не обязывает всех без исключения работодателей проводить аттестацию своих работников. Ни Трудовой кодекс РФ, ни другие нормативно-правовые акты общеотраслевого и обязательного характера не устанавливают, что любой работодатель должен периодически проверять соответствие своих работников занимаемым ими должностям.

Однако есть здесь и исключения. Например, в соответствии со ст. 48 Федерального закона от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" в целях определения соответствия замещаемой должности 1 раз в 3 года проводится аттестация государственных служащих. А согласно Федеральному закону от 14 ноября 2002 г. N 161-ФЗ "О государственных и муниципальных унитарных предприятиях" обязательной аттестации подлежит руководитель унитарного предприятия.

Обязательная аттестация установлена также специальными федеральными законами в отношении персонала организаций отдельных отраслей экономической деятельности (некоторые категории работников в энергетике, транспортной сфере, на опасных производственных объектах, в сфере образования и другие).

В остальных случаях проведение аттестации не обязательно, но если руководство предприятия решило провести эту процедуру, то препятствий для этого нет. Единственное, что должен сделать работодатель и его служба персонала, - это закрепить систему аттестации в соответствующем локальном нормативном акте, например в положении об аттестации персонала организации. Менеджерам по персоналу, приступившим к разработке локального положения об аттестации, необходимо знать, что Минтруд России в своих разъяснениях уточняет: локальный акт должен учитывать правила, которые были установлены ранее актами СССР, а также желательно учесть рекомендации, данные по разным отраслям профильными министерствами.

Зачем нужна аттестация?

В первую очередь аттестация позволяет провести диагностику персонала, то есть получить информацию о сотрудниках, выявить "болевые точки", моменты, затрудняющие работу персонала, и своевременно решить эти проблемы. В процессе аттестации проводится инвентаризация бизнес-компетенций, что необходимо компании для достижения намеченных целей. Речь идет об определении с помощью аттестации ценности сотрудников не только для подразделения (группы), но и для организации в целом, оптимальной расстановке сотрудников на местах, наиболее адекватном применении системы оплаты труда.

Если у конкретного сотрудника есть необходимые для своей должности компетенции - он получает соответствующий оклад, если они "подросли" - оклад тоже может "подрасти". Сотрудники, которые продемонстрировали лучшие результаты, по итогам аттестации получают наивысшую оценку и могут стать кандидатами в кадровый резерв. В свою очередь, сотрудникам с недостаточным количеством компетенций, но в которых компания заинтересована, может быть предложена программа по обучению и развитию, то есть аттестация позволяет сделать обучение более адресным.

Аттестация позволяет принять решения, связанные с:

Изменением компенсационного пакета, что имеет конкретные материальные последствия для работников;

Развитием организации (приведение в соответствие человеческих ресурсов с планами организации);

Оценкой текущей деятельности (положения) всей организации и выявлением рабочих проблем;

Формированием кадрового резерва компании.

Проведение аттестации

Для проведения аттестации создается аттестационная комиссия во главе с председателем, которая делится на подкомиссии для оценки работников конкретной должности или направления деятельности. Если целью аттестации является проверка соответствия занимаемой должности и по ее итогам возможно увольнение работников, в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается член комиссии от соответствующего выборного профсоюзного органа (при условии, что есть профсоюз). Если у аттестации другие цели и ее итоги не предусматривают возможности увольнения (или других негативных последствий для сотрудников), то включение члена профсоюза в состав аттестационной комиссии не обязательно (например, если аттестация проводится с целью формирования кадрового резерва, для повышения категорий по оплате труда и т.д.).

Важно знать, что с юридической точки зрения неправомерным может быть признано проведение аттестации работников, проработавших в занимаемой должности менее 1 года, и беременных женщин. Также аттестации не подлежат женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет и находящиеся в отпуске по уходу за ребенком (их аттестация проводится не ранее чем через год после выхода из отпуска).

При подготовке аттестации организаторам необходимо определить, какие категории сотрудников будут проходить ее и с какой периодичностью (обычно аттестация проводится раз в год).

Важно также представлять, что именно необходимо оценивать, так как в полную процедуру аттестации могут быть включены оценка результатов труда, профессиональных знаний и навыков сотрудников, оценка свойств их личности. Формально оценка личностных качеств и мотивационной сферы человека не входит в предмет аттестации в ее классическом понимании. Однако современные рыночные условия диктуют свои требования, и исходя из этого все больше компаний включают такую оценку в систему аттестации для ряда должностей (специальностей), где личностно-мотивационная сфера сотрудников имеет ничуть не меньшее значение, чем профессиональные знания и навыки. Это относится, например, к руководителям, сотрудникам коммерческих служб и т.д., т.е. к тем должностям, для которых очень важен человеческий фактор, влияющий на бизнес компании в целом.

Необходимо также разработать:

Критерии оценки результатов труда и порядок их учета;

Выбрать те навыки и личностные качества, которые являются профессионально важными для каждой должности (типа должностей), и построить так называемые профили успешности;

Определить порядок проведения самой процедуры оценки, а также процедур информационного обеспечения работы аттестационной комиссии.

После этого следует подобрать соответствующий диагностический аппарат (методы, которыми будет проводиться диагностика) и осуществить пробную эксплуатацию разработанной системы аттестации в одном из подразделений компании.

На подготовительном этапе аттестации сотрудники готовят отчеты о выполнении своего профессионального плана развития и плана работы. Материалы представляются секретарю комиссии, формирующему таблицу с оценками сотрудников, которые также включают и оценку сотрудника непосредственным руководителем.

В ходе аттестации работник зачитывает свой отчет по планам работы и профессионального развития. Выставленные оценки по компетенциям обсуждаются комиссией, а потом суммируются и сверяются с профилем должности. Чем больше итоговый балл по всем компетенциям, тем выше профессиональный уровень сотрудника, а значит, он может претендовать и на более высокий оклад или попасть в кадровый резерв.

Процедура аттестации требует значительных трудовых и временных затрат, а также объективного подхода к решению проблем. Если при ее проведении необходимо внешнее экспертное мнение или не хватает собственных специалистов, то оправданно будет привлечение профессиональных консультантов со стороны. Ситуация, когда вводные условия задает клиент, а консультанты непосредственно осуществляют постановку системы аттестации, в последнее время очень распространена.

К консультантам можно обратиться за помощью как к предметным экспертам. Они подскажут, как лучше решить ту или иную задачу в рамках этой процедуры, помогут обучить сотрудников компании, с тем чтобы они могли построить и внедрить систему аттестации собственными силами. Внешние консультанты могут быть приглашены для решения локальных задач в рамках проведения аттестации, например для организации и проведения профессионального тестирования сотрудников или экспертного заключения по отдельным компетенциям, для проведения комплексного исследования методом Ассессмент-центр.

Ошибки при проведении аттестации

Главная ошибка может быть допущена на самом первом шаге - при выборе цели проведения аттестации. Если аттестация проводится только с целью сокращения персонала или для избавления от отдельных неугодных сотрудников, то многие плюсы, которые она дает (повышение эффективности труда, повышение бизнес-показателей за счет грамотной ротации кадров и их адресного развития), сводятся на нет.

Низкая информационная поддержка процедуры аттестации тоже может сказаться на психологическом климате коллектива, особенно если аттестация проводится впервые. Следует подробно разъяснять менеджерам высшего звена, какие сведения они получат в результате проведения аттестации, как ими пользоваться и какие задачи с их помощью можно решить. Сотрудников компании можно предупредить о проведении аттестации за пару месяцев, чтобы они смогли подготовиться к этой процедуре, освежить в памяти необходимую информацию, дополнительно почитать профессиональную литературу. И не стоит бояться некоторого напряжения в коллективе, поскольку люди в это время начинают лучше работать, т.к. грядущая аттестация служит им дополнительным стимулом.

Еще одной существенной ошибкой при проведении аттестации является применение в предварительных оценочных процедурах только субъективных методов (экспертная оценка, "метод 360" и т.д.). Эти методы целесообразно использовать в дополнение к оценке реально измеримых критериев: результатов труда, результатов профессионального тестирования, которые являются объективными показателями.

Ошибкой будет и неиспользование результатов аттестации в дальнейшей кадровой работе (обучение, ротация, работа с кадровым резервом). Нельзя считать проведенную аттестацию конечным мероприятием - провели большую работу, поставили "галочку", кого-то уволили, кому-то понизили зарплату... Результаты проведенных процедур можно и нужно использовать для повышения качества такого ресурса, как персонал.

Итоги аттестации

Как говорилось выше, аттестация нужна и для того, чтобы обоснованно принимать управленческие решения, связанные с кадровым менеджментом. В частности, по итогам аттестации можно принять ряд кадровых решений на законном основании (увольнение, понижение в должности, перевод на другую работу).

Процедура принятия решения о переводе работника, его увольнении или об изменении других существенных условий трудового договора должна быть подробно закреплена в локальном положении об аттестации персонала.

В противном случае затрудняется применение соответствующих статей ТК РФ. Если в приказе по итогам аттестации службе персонала дается указание рассмотреть вопрос о переводе работника, признанного не соответствующим занимаемой должности, то работнику в соответствии с ч. 2 ст. 81 Трудового кодекса РФ должен быть предложен перевод на другие вакантные должности при наличии последних. Как правило, предлагаются нижестоящие должности. Если работник отказывается от перевода (причем в письменной форме) или же вакантных должностей нет, то только в этом случае работодатель может уволить работника по п. 3 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ.

Если работник был уволен по этому основанию и оспаривает увольнение в судебном порядке, то:

1) выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника будут подлежать оценке в совокупности с другими доказательствами по делу;

2) работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник отказался от перевода на другую работу либо что работодатель не имел возможности (например, в связи с отсутствием вакантных должностей или работ) перевести работника с его согласия на другую работу в этой же организации;

3) если уволенный работник является членом профсоюза, работодатель должен будет представить доказательства о том, что в состав аттестационной комиссии при проведении аттестации, которая послужила основанием для увольнения работника, входил представитель от соответствующего выборного профсоюзного органа (ч. 3 ст. 82 ТК РФ), а кроме того, доказательства, что в соответствии со ст. 373 ТК РФ:

Работодатель провел дополнительные консультации с профсоюзным органом, если последний выразил несогласие с предполагаемым увольнением работника;

Был соблюден месячный срок для расторжения трудового договора, исчисляемый со дня получения работодателем мотивированного мнения выборного профсоюзного органа (ст. 373 ТК РФ).

Чтобы избежать подобных судебных разбирательств, работодателю необходимо использовать утвержденные формулировки. Общепринятыми оценками работников по итогам аттестации являются оценки "соответствует занимаемой должности" и "не соответствует занимаемой должности" (нередко в компаниях используют формулировки "аттестован", "годен" и другие, что неправильно).