Продление контракта. Контракт – сроки и правила заключения, продления и перезаключения

Контракт – это вид трудового договора, отличающийся тем, что устанавливает конкретные сроки существования трудовых отношений. Это влечёт определённые особенности при заключении контракта при приёме на работу, а также при его продлении и перезаключении.

Контракт или трудовой договор?

О том, что лучше: контракт или же трудовой договор – спорят уже долго. Но нужно понимать, что ответ на него зависит от того, с какой позиции смотреть.

Если искать преимущества в возможности работника уволиться, то договор в этом случае предпочтительнее, поскольку работник имеет право уволиться спустя месяц после уведомления нанимателя об уходе. Но нужно понимать, что уведомление нанимателя осуществляется посредством предоставления и регистрации заявления.
Уволиться при заключённом контракте без одобрения нанимателя можно только по окончанию контракта.

Если искать преимущества в вопросе увольнения по желанию нанимателя, то в тогда преимущество отходит контракту, поскольку наниматель может просто не продлить контракт, когда подойдёт к концу его срок. Естественно, при этом нужно правильно и своевременно поставить в известность работника о его окончании.

Уволить работника, оформленного по трудовому договору, нанимателю будет куда сложнее.

Если искать преимущества в оплате, то в контракт и здесь смотрится более привлекательно, т.к. по контракту работнику полагается контрактная надбавка к окладу (не более 50%). Работнику, оформленному по договору, такая надбавка не выплачивается.

Если искать преимущества в режиме отдыха, то опять же контракт имеет преимущество, т.к. работнику предоставляются поощрительные дни отпуска. Рабочим предоставляется 2 поощрительных дня к отпуску, а специалистам (руководителям) – 5 дней.

Сроки заключения контракта при приёме на работу.

Контракт заключается на срок от 1 года до 5 лет, т.е. при приёме на работу контракт вполне может быть заключён сразу на 2 года, 3 года, 4 года. Возможно его заключение сразу на 5 лет, но вот если контракт будет заключён на 5 лет и 1 день – это будет ни что иное, как нарушение законодательства о труде.

Это правило касается и обратной ситуации, когда контракт заключается на 1 год. К слову, на практике, как правило, контракт заключается именно на этот минимально возможный срок. И если при приёме на работу заключён контракт на срок менее 1 года (к примеру, на 10 месяцев, 11 месяцев, 11 месяцев и 30 дней и так далее) – это будет нарушение законодательства.

Порядок заключения контракта и приёма на работу.

Процесс подписания (заключения) контракта схож с подписанием любого договора и осуществляется в три стадии:

1. обсуждение – на данном этапе проводится обсуждение условий соглашения: должность, оплата, срок, режим труда и отдыха;
2. составление – на данном этапе оформляется сам документ. Причём составляются два экземпляра: один – нанимателю, второй — работнику;
3. подписание – на данном этапе два экземпляра контракта подписываются нанимателем и работником. Подпись нанимателя удостоверяется печатью организации.

О приёме на работу издаётся приказ. Его издание может производиться как одновременно с подписанием контракта, так и после. Главное, чтобы приказ был издан, а контракт был заключён до либо в день, когда работник приступил к работе.

Сведения о заключённом контракте отражаются и в трудовой книжке. В этих целях делается примерно такая запись: «Принят(а) на работу поваром третьего разряда в бистро “Рандеву” по контракту». Срок, на который подписан контракт, не оговаривается.

Что происходит при истечении срока контракта?

Как указывалось выше, контракт – это срочный договор, т.е. ограничен сроками. Следовательно, при истечении срока, на период которого производилось заключение контракта, контракт либо прекращает своё действие, что ведёт к увольнению работника, либо трудовые отношения продолжаются.

В этом случае возможны три ситуации:

1. продление контракта;
2. заключение нового контракта;
3. перезаключение контракта.
4. заключение трудового договора.

Увольнение в связи с прекращением действия контракта.

Порядок действий при увольнении работника по окончанию контракта следующий:

1. Составление уведомления — за месяц до истечения контракта кадровая служба предприятия должна известить работника о нежелании нанимателя продолжать с ним трудовые отношения. Для этого сотрудник отдела кадров подготавливает соответствующее уведомление. Форма данного уведомления – произвольная.
2. Подача уведомления на подпись – далее уведомление подаётся на подпись руководителю организации, поскольку без подписи уполномоченного лица оно юридической силы не имеет.
3. Регистрация уведомления – уведомление должно быть обязательно зарегистрировано в журнале уведомлений, который ведётся в отделе кадров организации. В уведомлении проставляется число регистрации и номер.
4. Ознакомление работника с уведомлением – после того, как уведомление будет подписано и зарегистрировано, оно предъявляется на подпись работнику. Это должно быть сделано минимум за 2 недели до окончания контракта. Поэтому работник при ознакомлении должен расписаться, расшифровать подпись и поставить дату уведомления своей рукой.
5. Издание приказа – последний этап отводится изданию приказа об увольнении. Дата издания приказа должна соответствовать дате увольнения и последнему дню занятости работника. Если же дата увольнения выпадает на выходной, то приказ должен быть издан датой последнего рабочего дня перед увольнением.

Порядок продления контракта.

Если наниматель не готов расстаться с работником, то контракт продлевается. Процедура частично схожа с процедурой, предшествующей увольнению работника по окончанию контракта.

1. Составление уведомления — сотрудник кадрового отдела организации составляет уведомление о продлении. Текст данного уведомления несколько отличается от уведомления об окончании контракта. Во-первых , в уведомлении содержится просьба продлить трудовые отношения. Во-вторых , содержится просьба сообщить о своём решении не позднее двухнедельного срока до окончания контракта.
2. Подача уведомления на подпись – на данном этапе уведомление подписывает руководитель или уполномоченное на то лицо.
3. Регистрация уведомления – уведомление регистрируется в журнале, который ведётся в отделе кадров. В уведомлении проставляется дата регистрации и номер.
4. Ознакомление работника с уведомлением – работник должен расписаться в уведомлении об ознакомлении (подпись расшифровывается) и поставить своей рукой дату. Дата должна быть не позднее 1 месяца до последнего дня действия контракта.
5. Согласие работника – в том же уведомлении работник своей рукой пишет, что продлить контракт согласен и ставит подпись, расшифровывает её и проставляет дату. Дата должна быть не позднее 2 недель до последнего дня действия контракта.
6. Подписание контракта – в соответствующей графе в контракте ставится подпись и расшифровка подписи.
7. Издание приказа – о продлении контракта издаётся соответствующий приказ. Дата издания приказа при этом не так важна. Единственное условие – это то, что приказ рекомендуется издавать не позднее даты, когда работник приступил к работе после продления контракта. К примеру, если контракт был заключён на 1 год с 05.03.2016 года по 04.03.2017 года, то издавать приказ о продлении нужно не позднее 05.03.2017 года.

Сроки продления контракта.

При продлении контракта нужно помнить, что максимальный срок контракта — 5 лет. Следовательно, продлять контракт можно с таким условием, чтобы в совокупности срок его действия со всеми продлениями составлял не более 5 лет.

При этом существует ошибочное мнение, что если максимальный срок контракта 5 лет, то это означает, что и продлеваться он может всего 4 раза. На самом деле это не так. Контракт вполне может быть продлён как один раз, так и множество раз. К примеру, контракт, заключённый на 1 год, может продляться сразу на 4 года. Тогда после его окончания нужно будет заключать новый контракт. Но также при приёме на работу работник может подписать контракт всего на 1 год, а затем продлить его на ещё 1 год, затем с согласия работника на 3 месяца, затем на 5 месяцев и так далее, пока в совокупности срок контракта не составит 5 лет. После этого нужно будет заключать новый контракт. При этом количество подобных продлений законом не ограничено. Единственное обязательное условие – продление может осуществляться не свыше максимального срока, равного 5 годам.

Порядок заключения нового контракта.

Новый контракт оформляется тогда, когда срок предыдущего контракта близится к окончанию, и продлить его возможности нет, поскольку он действовал в совокупности со всеми возможными продлениями 5 лет. Тогда нанимателю, желающему сохранить работника, не остаётся ничего другого, кроме как заключить новый контракт.
Порядок заключения нового контракта не сильно отличается от порядка продления.

Ключевые этапы идентичны:

1. Составляется уведомление — сотрудник отдела кадров составляет уведомление о заключении нового контракта. Текст данного уведомления содержит просьбу продлить трудовые отношения, посредством подписания нового контракта.
2. Уведомление подаётся на подпись нанимателю – без подписи руководителя уведомление юридической силой не обладает.
3. Уведомление регистрируется – регистрация производится в журнале, который ведётся и хранится в отделе кадров. В уведомлении проставляется дата регистрации и номер.
4. Работник ознакамливается с уведомлением – работник должен расписаться в самом уведомлении в том, что ознакомлен с ним (подпись расшифровывается), и поставить своей рукой дату. Дата должна стоять не позднее 1 месяца до последнего дня действия контракта.
5. Работник соглашается на продление – в том же уведомлении работник своей рукой пишет, что согласен на продлении, ставит подпись, расшифровывает её и ставит дату. Дата должна быть не позднее двух недель до последнего дня контракта.
6. Подписание контракта –на соответствующей графе в контракте ставится подпись и её расшифровка.
7. Издание приказа – о заключении нового контракта издаётся приказ. Дата издания приказа также как и в случае с продлением не столь важна, но рекомендуется издавать приказ не позднее даты, когда работник приступил к работе. Опять же пример: если предыдущий контракт истекает 04.03.2017 года, то издавать приказ о продлении нужно не позднее 05.03.2017 года.

Сроки при заключении нового контракта.

При заключении нового контракта его срок не может быть меньше 1 года и больше 5 лет, поскольку согласно законодательству срок заключения контракта не может нарушать данные пределы.
В этом случае нужно понимать, что продлеваются именно трудовые отношения, но не сам контракт. Контракт подписывается именно новый. Поэтому его срок менее 1 года быть не может. Уже после, при дальнейшем продлении, данный контракт может продлеваться на любой срок.

Порядок перезаключения контракта.

Перезаключение контракта – это есть оформление нового контракта взамен старого при условии, что трудовые отношения не прекращаются.

Если основанием для продления будет истечение срока и соглашение сторон, то основаниями для перезаключения будут:

1. постоянный перевод на иную работу – работник подписывает заявление с просьбой осуществить перевод, а затем издаётся соответствующий приказ;
2. соглашение сторон – работник пишет заявление либо делает соответствующую запись на уведомлении, затем издаётся приказ о перезаключении контракта.

Если с постоянным переводом всё понятно, то вот с последним, т.е. с перезаключением контракта по соглашению возникает масса споров.

На практике очень часто встречается ситуация, когда контракт дополнен либо в него были внесены изменения. В подобных ситуациях возникает вопрос: «Разрешается ли перезаключить (заключить новый) контракт, если по предыдущему не закончился срок в 5 лет?».

В данном случае мнения специалистов рознятся.

Одни придерживаются мнения, что сперва нужно, чтобы предыдущий контракт исчерпал свой лимит в 5 лет, а уж потом можно заключать новый контракт с изменёнными условиями. А все изменения при этом оформляются дополнениями к контракту.

Вторые считают, что если с работником заключённый контракт заканчивается, а наниматель решает продлить с ним трудовые отношения, но вместо продления контракта решает заключить новый, т.к. содержание контракта меняется, то подобное вполне разрешено. Порядок действий при этом идентичен порядку при заключении нового контракта.
Учитывая, что законодательство конкретных условий не устанавливает, второй вариант на практике допустим.

Переход с контракта на трудовой договор.

На практике допустимы следующие основания перехода с контракта на договор:

1. заявление о переводе на трудовой договор – работник имеет право до истечения срока контракта подать заявление о переводе на трудовой договор либо указать об этом в уведомлении об окончании контракта. Наниматель в свою очередь издаёт приказ о переводе на трудовой договор. Должностные обязанности и перечень исполняемых работ не меняется.
2. заявление на перевод – работник пишет заявление о переводе на иную должность с заключением трудового договора. Ждать окончания контракта в данном случае нет необходимости.
3. автоматический перевод с контракта на трудовой договор – согласно законодательству о труде в случае, если заключённый контракт истекает, но стороны не изъявляют желания его продлить, то трудовые отношения будут считаться продолженными на неопределённый срок, т.е. это фактически означает, что со дня, следующего за днём окончания контракта, заключён трудовой договор. Следовательно, начиная с этого дня стимулирующие меры, содержавшиеся в контракте, прекращают действовать, т.к. контракт считается истекшим.

Однако нужно понимать, что при желании нанимателя перевести работника на трудовой договор, умалчивать об истечении контракта – не лучшее решение, поскольку уведомить об окончании контракта – это обязанность нанимателя. Если этого не будет сделано, то в это фактически будет означать, что наниматель нарушил трудовое законодательство. Это даёт право работнику возместить причинённый вред и потребовать восстановления нарушенных прав.

Если и применить автоматический перевод на трудовой договор, то правильнее будет уведомить работника об этом, и только при отсутствии ответа со стороны работника, перевести его на договор.

Может ли работник претендовать на восстановление на работе, если нарушен срок предупреждения о непродлении контракта, и вправе ли наниматель не продлевать трудовые отношения с работницей-совместителем, которая находится в декретном отпуске?

Нас консультирует главный правовой инспектор труда Брестской областной организации профсоюза работников местной промышленности и коммунально-бытовых предприятий Валентина ХРОЛЬ.

- Меня за 1,5 месяца предупредили о продлении контракта на 4 года. Затем наниматель передумал и направил мне новое уведомление - о продлении контракта на 1 год. Вправе ли он так поступать?

Александр, Брест

Согласно Указу Президента от 12.04.2000 года № 180 «О порядке применения Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29», контракт продлевают по соглашению сторон на срок не менее 1 года. На меньшее время контракт продлевается с письменного согласия работника.

В данном случае, поскольку продление контракта производится по соглашению сторон, для определения срока, на который он будет заключен, необходимо волеизъявление нанимателя как стороны, заключившей контракт. Наниматель имеет право отменить первоначальное уведомление и направить работнику новое. В то же время нормами коллективных договоров организаций могут быть установлены условия, обязывающие нанимателя продлевать контракты с работниками, например, имеющими большой стаж работы, высокую квалификацию, на срок, превышающий 1 год.

Меня уволили в связи с истечением срока действия контракта, но о непродлении трудовых отношений уведомили за 4 дня до окончания контракта. Может ли суд восстановить меня на работе?

Ксения, Пинск

В данном случае увольнение с работы по окончании срока действия контракта было произведено на законном основании, однако процедура увольнения нарушена. Согласно п.1 Указа Президента № 29, каждая из сторон, заключивших контракт, не позднее чем за 1 месяц до истечения срока его действия письменно предупреждает другую сторону о решении продолжить или прекратить трудовые отношения. В данной ситуации наниматель уведомил работницу за 4 дня до истечения срока действия контракта. Чтобы разрешить описанную ситуацию, следует обратиться к постановлению пленума Верховного суда Республики Беларусь от 26 июня 2008 года № 4 «О практике рассмотрения судами трудовых споров, связанных с контрактной формой найма работников», где сказано, что несоблюдение условия о сроке письменного предупреждения по поводу продолжения или прекращения трудовых отношений субъектами, заключившими трудовой контракт, может признаваться судом как нарушение установленного порядка увольнения с работы, которое не влечет восстановления на работе, но может являться основанием для вынесения судом решения о возмещении морального вреда (ст.246 Трудового кодекса), если таковое заявлено. Соответственно, уволенная с нарушением сроков уведомления о непродлении трудового контракта работница в случае обращения в суд должна указать в исковом заявлении, в чем выражаются ее нравственные страдания, в каком денежном размере оценивается их компенсация и какими доказательствами она может подтвердить факт причинения ей морального вреда.

- Два года назад я устроилась на работу на замену основного работника, наход ящегося в отпуске по уходу за ребенком до 3 лет. Сейчас сама нахожусь в таком же отпуске. Основной работник родила второго ребенка и продлила отпуск , не выходя на работу. Наниматель хочет уволить меня по соглашению сторон. Имеет ли он на это право ?

Анна, Каменец

Вы были приняты на работу на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым, в соответствии с законодательством, сохраняется место работы, а с вами был заключен срочный трудовой договор. Согласно ч.1 ст.38 Трудового кодекса он прекращается по истечении срока его действия. Но если к этому моменту трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, то действие трудового договора считается продолженным на неопределенный срок. Вы не указали, предусмотрен ли точный календарный срок действия вашего договора или указаны условия о приеме на работу на время отсутствия конкретного работника. Это объясняется тем, что точно не известно время, когда отсутствующий специалист возвратится на работу. Женщина, находящаяся в отпуске по уходу за ребенком, может в любое время прервать этот отпуск и приступить к работе. Ваш трудовой договор прекращается со дня, предшествующего дню выхода ее на работу (ч.3 ст.38 ТК). Если в приказе и в трудовом договоре был оговорен календарный срок его действия и вы не были уволены с истечением его срока, то действие вашего трудового договора считается продолженным на неопределенный срок. Если же в приказе и в трудовом договоре прописаны условия о приеме на работу на время отсутствия работника, который находится в отпуске по уходу за ребенком, то трудовой договор будет прекращен со дня, предшествующего дню выхода этого работника на работу (ч.3 ст.38 ТК). Что касается увольнения по соглашению сторон, то оно может иметь место только с вашего согласия.

Меня приняли на работу по совместительству на 0,5 ставки по контракту. Сейчас нахожусь в декретном отпуске, а срок действия контракта заканчивается. Вправе ли наниматель не продлевать со мной трудовые отношения, так как это не основное место работы для меня?

Ольга, Малорита

- Указом № 180 Президента Республики Беларусь не определено распространение данной нормы исключительно на трудовые отношения работников по месту основной работы, следовательно, в данной ситуации, ес-ли работник-совместитель, приступивший к работе после окончания отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет, выразит желание продолжать трудовые отношения, то наниматель будет обязан это сделать на срок не менее чем до достижения ребенком возраста 5 лет. Впоследствии наниматель не имеет права уволить такого работника на основании п.2 ст.35 ТК в связи с истечением срока действия контракта. Вместе с тем данное обстоятельство не ограничивает нанимателя в праве уволить работника по другим основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом (например, согласно ст.42 ТК и др.). Так, исходя из ст.350 ТК, трудовой договор с работающим по совместительству может быть прекращен в случае приема на работу специалиста, для которого эта работа будет являться основной.

Подготовила Галина СТРОЦКАЯ

Из добросовестного работника - в «штрафники»

Наталья Маньковская отработала на электростанции более 20 лет: почти 17 - в отделе кадров филиала, последние 8 - специалистом по кадрам 1-й категории. Сразу стоит отметить, что работе кадровика в организации, где трудятся более 1600 человек, не позавидуешь, поэтому и штат отдела был немаленький - 8 человек. В обязанности Натальи Петровны входило хранение и заполнение трудовых книжек, оформление процедуры заключения и продления срока действия контрактов, составление графиков отпусков, оформление трудовых отпусков и другое.

В 2014 году, с приходом нового начальника отдела кадров Екатерины Томилиной, со всеми сотрудниками отдела были заключены контракты на 1 год вместо 5 лет, как было ранее. Хотя колдоговор Лукомльской ГРЭС обязывает нанимателя продлевать (заключать новые) контракты на срок не менее 3 лет с добросовестными работниками, не имеющими дисциплинарных взысканий, если их трудовой стаж в организации насчитывает 5 и более лет. А работникам высокой квалификации, согласно «местной конституции», контракт и вовсе должны продлевать как минимум на 5 лет.

Сотрудники отдела с 10-летним стажем оказались в числе «штрафников»: в последующие 3 года отдельные из них получили не одно дисциплинарное взыскание и даже привлекались к материальной ответственности. Наталье Маньковской, к примеру, в августе 2014-го было объявлено замечание за нарушение порядка ведения трудовых книжек, и ее лишили премии на 30%. В том же году в категорию нарушителей попали еще трое кадровиков, а нынешней весной (накануне окончания срока действия контракта, который заканчивался 11 мая) злостным нарушителем стала Наталья Маньковская, получив вначале замечание за нарушение порядка внесения записи в трудовую книжку, а затем выговор - за ненадлежащее оформление трудовых отпусков. И именно в день вынесения выговора, 4 апреля, ей вручили предупреждение об увольнении и уведомление о переводе вахтером общежития.

За помощью в профсоюз

С просьбой оценить правомерность первого дисциплинарного взыскания Наталья Петровна обратилась к председателю первичной профорганизации Лукомльской ГРЭС Вячеславу Котикову.

Я изучил трудовое законодательство, посоветовался с юристами, и все они склонялись к тому, что наказание неправомерно, - комментирует Вячеслав Петрович. - Ведь произошло что? Уборщицу, работавшую в одном из подразделений станции, перевели маляром в другое подразделение, но запись о переводе в ее трудовой книжке отсутствовала. Через год и 3 месяца после увольнения женщина обратилась по этому поводу в отдел кадров, и Маньковской объявили замечание, хотя кроме нее работал еще один специалист 2-й категории.

Письменный ответ пришел Наталье Петровне и от главного правового инспектора труда Республиканского комитета Белорусского профсоюза работников энергетики, газовой и топливной промышленности Игоря Силина. Он, в частности, подчеркнул, что наниматель неверно истолковал нормы ст.200 Трудового кодекса: «нанимателем не соблюдены требования ч.4 указанной статьи о неприменении дисциплинарного взыскания позднее 6 месяцев со дня совершения дисциплинарного проступка. Учитывая, что компетентными государственными органами или организациями проверка не проводилась, а невнесение записи в трудовую книжку было выявлено в результате устного обращения уволенного работника, в отношении Вас неправомерно также исчисление двухлетнего срока для применения дисциплинарного взыскания».

КТС: согласие не достигнуто

Маньковская подала заявление об отмене обоих приказов директора Лукомльской ГРЭС в комиссию по трудовым спорам предприятия (КТС). Накануне заседания главный правовой инспектор труда Игорь Силин приезжал в Новолукомль, изучил второй приказ о вынесении выговора и высказался о его неправомерности, основываясь на должностных инструкциях специалиста по кадрам и табельщика. Однако КТС не удовлетворила требования об отмене приказов. К слову, существует два решения КТС об отказе. Первое - «в связи с недостижением согласия между представителями нанимателя и профсоюза» - подписал лишь секретарь комиссии председатель профкома Вячеслав Котиков. Второе, когда согласие было достигнуто большинством голосов, председатель профкома не подписал.

У меня есть документы из вышестоящей организации о незаконности дисциплинарных взысканий, поэтому во втором случае я письменно выразил особое мнение, - говорит Вячеслав Петрович.

Напомним: Наталье Маньковской было предложено место вахтера в общежитии. «Почему было не согласиться? - рассуждал заместитель директора по социальным вопросам и идеологической работе Лукомльской ГРЭС Сергей Соловьев. - Директор говорил, что поработала бы 2-3 месяца, а потом подобрали бы ей место в соответствии с образованием и стажем». Но ведь, как известно, нет ничего более постоянного, чем временное, и в данную ситуацию эта фраза «вписывается» более органично, чем надежда на возвращение назад сотрудника-«штрафника».

Суд решит

Естественно, следующим шагом в борьбе за справедливость стало исковое заявление в суд Бешенковичского района. Правда, в процессе разбирательства Маньковская узнала, что не является дисциплинированным и исполнительным специалистом, имеющим высокую работоспособность и пользующимся авторитетом. Оказалось, она «не всегда качественно выполняет порученный ей участок работы, зачастую конфликтна как с сотрудниками отдела, так и с посетителями; имели место грубость, неуважение к другим» (из характеристики, предоставленной нанимателем в суд). Такие метаморфозы произошли с человеком буквально за пару лет, поскольку в аттестационных характеристиках Натальи Петровны совсем иначе описаны ее профессиональные качества.

Впрочем, есть еще один момент: почему контракт не продлили именно с Маньковской, если практически у всех работников отдела кадров имеются дисциплинарные взыскания? Может, стояла задача сократить ее должность в рамках оптимизации?

Да, оптимизация проводится, но по отделу кадров такая задача не ставилась. Это видение начальника отдела, - пояснил замдиректора Сергей Соловьев.

Начальник отдела кадров ГРЭС Екатерина Томилина от комментариев отказалась: «Я говорить ничего не буду. Есть решение суда, в котором дана оценка правомерности увольнения».

Суд Бешенковичского района не удовлетворил требования истицы (к сожалению, никто не подсказал Наталье Маньковской о возможности участия в процессе в качестве доверенного лица представителя профсоюза). Дело теперь за Верховным судом.

P . S . C 1 июня 2016 года в отделе кадров Лукомльской ГРЭС оптимизированы две единицы, в том числе и должность специалиста по кадрам. Может, это и есть ответ на вопрос?

На самые актуальные вопросы, касающиеся увольнения работников, читателям «АиФ» ответил юрист-лицензиат, магистр права Александр ЖУК .

Возраст – не повод?

Правда ли, что, если работника не было на рабочем месте хотя бы 3 часа, его можно уволить? Ольга, Копыль

Прогулом считается отсутствие работника без уважительных причин на работе более 3 часов в течение рабочего дня. Действительно, даже один прогул - повод для увольнения по решению нанимателя.

Моей маме 53 года. Она переживает, что ее могут уволить, все-таки уже предпенсионный возраст… К. Кайгородов, Минск

По общему правилу с лицами предпенсионного возраста (женщины – 53 года, мужчины – 58 лет) контракт должен быть заключен на срок не менее чем до наступления пенсионного возраста. Продлевать ли трудовые отношения с работниками пенсионного возраста, решает наниматель.

Мне 59 лет. Работаю сторожем. Организация решила не продлевать мой контракт. Негласная причина – пожилой возраст. Но у нас работают 70-летние. Законно ли мое увольнение? Светлана Владимировна, Орша

Согласно законодательству наниматель должен за месяц письменно предупредить работника о продлении или непродлении контракта. Кроме того, работник должен расписаться в соответствующем извещении. Я не вижу оснований для продления контракта. Если истек срок вашего контракта, наниматель имеет право без объяснения причин не продлить с вами трудовых отношений.

30 декабря у меня заканчивается контракт. Сейчас меня отправляют в отпуск. На работу мне надо выйти 28 декабря. Но я не хочу работать там. Могу ли я уволиться до срока окончания контракта? Е. Кулакова, Гродно

Вы должны отработать до срока окончания трудового контракта. Досрочно расторгнуть контракт, даже раньше на день или два, допускается только по соглашению сторон. В этой ситуации вы, находясь в отпуске, можете написать заявление о том, что желаете досрочно расторгнуть контракт. Но наниматель не обязан отвечать согласием. Если же вы просто не выйдете на работу, вас могут уволить за прогул. А это чревато соответствующей записью в трудовой книжке.

По воле нанимателя

Мой отец - ликвидатор аварии на ЧАЭС. Работает на предприятии с момента его основания, один из его акционеров. За год до пенсии ему не продлили контракт, потом снова взяли на работу. В данный момент он работает на пенсии, но в этом году ему снова не продлевают контракт. Ему 62 года. Что нам делать? Г. Дашкова, Гомель

По истечении срока трудового контракта руководитель предприятия вправе без объяснения причин не продлить контракт с работником. Наличие акций у вашего отца никак не влияет на решение нанимателя. Человек может не работать в компании, но при этом оставаться акционером.

Я пенсионер. В апреле со мной заключили контакт на год. Через 2 месяца со мной перезаключили контракт на полгода. 9 ноября контракт закончился. Законно ли это? Михаил Владимирович, Полоцк

Если вы подписали новый контракт сроком на полгода, то есть согласились с условиями, которые предложил наниматель, значит, все сделано согласно законодательству.

Если это первый контракт, то наниматель обязан его заключить на срок не менее одного года. И до конца истечения годичного срока перезаключить его на меньший срок наниматель не вправе. Если же работник уже проработал год по контракту, то последующие контракты могут заключаться на срок менее одного года. Но только с письменного согласия работника, которое выражается подписанием им контракта на срок действия менее одного года.

Оформляйте документы!

Устроился на работу автомаляром. Поработал 2,5 недели и покрасил порядка 4 авто, принес в кассу предприятия около 1500 у.е. Официально меня не трудоустроили. Сказали, что якобы берут на испытательный срок. Но в конце концов решили, что не я им не подхожу. Я потребовал платы за выполненную мной работу. Ее оценили в 249 у.е. Чтобы получить деньги, я должен был позвонить через неделю. Позвонив, получил ответ: «В кассе денег нет, позвоните в понедельник». И что мне делать в данной ситуации? Дмитрий Радюк

В вашей ситуации можно посоветовать обратиться в Департамент государственной инспекции труда Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь по области. Но этот орган лишь устанавливает факт правонарушения и применяет соответствующие санкции (штрафы), обязать нанимателя трудоустроить работника и выплатить ему деньги он не вправе. Поэтому, если наниматель не испугается комиссии из Департамента, вы можете обратиться в суд, чтобы признать данные отношения трудовыми и обязать нанимателя выплатить причитающиеся вам деньги.

Меня уволили 7 октября. В этот же день мне отдали трудовую книжку. Но я до сих пор не получил расчет. Что мне делать? Константин, Слоним

Это грубейшее правонарушение. Бывший наниматель обязан выплатить средний заработок за каждый день задержки выплаты. Поэтому для начала вам необходимо обратиться в комиссию по трудовым спорам, также можете направить копию обращения в Департамент государственной инспекции по труду Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь по вашей области.

Я бывший мастер лесозаготовок. Перешел на льготную пенсию. Знакомый (индивидуальный предприниматель) попросил помочь и поработать без оформления несколько месяцев. Рассчитался со мной лишь за один месяц. Как мне вернуть заработанные деньги? Валентин

В вашей ситуации возможен единственный вариант – обратиться в суд, чтобы ваши отношения с этой организацией (ИП) признали трудовыми и, соответственно, обязали эту организацию выплатить причитающееся вам вознаграждение.

О замене

Мой сын окончил БАТУ по целевому направлению. Распределили, работает по контракту (на 5 лет). Отработал 7 месяцев. Пришел новый начальник, и сына понизили в должности. Работает без выходных, с утра до ночи. Получили два штрафа от санстанции. Хозяйство, которое платило за его обучение, сократили. Может ли он уволиться до истечения срока контракта? Не придется ли ему выплачивать компенсацию? Хойники

Если ваш сын обучался по целевому направлению, ему придется отработать весь срок. Досрочно уволиться без выплаты компенсации можно только в том случае, если наниматель нарушает законодательство о труде в отношении данного работника. А факт нарушения надо доказать.

Мне 56 лет. Работаю на «декретном» месте. Осталось отработать два года. Могут ли мне не продлить трудовой контракт? Мария Николаевна

Согласно законодательству, если вы работаете при замещении работника, находящегося в декретном отпуске, контракт вам не продлят. Но вам могут предложить занять другую должность и заключить новый контракт.

Отработал на предприятии 39 лет и 10 месяцев начальником участка, родился 11 июня 1955 г. Контракт закончился 30 октября 2015 г. В феврале 2015 г. директором стал молодой, очень самоуверенный, амбициозный человек. Он не продлил со мной контракт, даже не предупредил меня за месяц. Для меня стало большим психологическим ударом. Что делать? Виктор

Действительно, то, что наниматель не предупредил вас об окончании контракта за месяц, является правонарушением. За это его можно оштрафовать на сумму от 4 до 20 БВ, но только в том случае, если Департамент государственной инспекции по труду найдет состав нарушения. Но это не будет основанием для восстановления работника на рабочем месте и тем более для отмены решения о непродлении контракта.