Поощрения и взыскания: кнут и пряник

1. Поощрения за труд и дисциплинарные взыскания

а) дисциплина труда и трудовой распорядок организации

Дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (статья 189 ТК РФ).

Дисциплина труда как юридическая (правовая) категория выступает в четырех аспектах :

1) как один из основных принципов трудового права;

2) как элемент трудового правоотношения;

3) как институт особенной части трудового права;

4) как фактическое поведение участников трудового процесса.

Как самостоятельный институт трудового права дисциплина труда есть совокупность норм, правил поведения, регулирующих отношения в сфере трудовой дисциплины.

В связи с этим содержание трудовой дисциплины может быть рассмотрено в двух аспектах: объективном и субъективном.

В объективном смысле трудовая дисциплина включает в себя нормы, устанавливающие трудовой распорядок путем закрепления трудовых обязанностей работников и работодателя, правил поведения в процессе труда, определенного режима труда и отдыха. Этот распорядок регулируется нормами ТК РФ, иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективных договоров, соглашений, локальных нормативных актов, трудового договора, приспосабливается к условиям производства, особенностям организации труда и действует у конкретного работодателя в виде внутреннего трудового распорядка.

Субъективную сторону трудовой дисциплины составляет оценка поведения работников в процессе труда, включающая в себя меры поощрения за успехи в труде, стимулирующие дисциплинированный труд, а также привлечение к ответственности за нарушение трудовой дисциплины. В субъективном смысле дисциплину труда можно рассмотреть как показатель соблюдения внутреннего трудового распорядка, как правомерное поведение участников трудовых отношений.

Трудовая дисциплина есть форма общественной связи между людьми, что обусловливает изменение ее содержания, стимулов и методов ее обеспечения вместе с развитием общественных отношений.

Дисциплина труда взаимосвязана с производственной и технологической дисциплиной. Производственная дисциплина означает порядок на производстве. Она охватывает дисциплину трудовую и даже выходит за ее пределы. Кроме трудовой, в производственную дисциплину включаются обеспечение четкой и ритмичной работы организации, обеспечение работающих лиц сырьем, инструментами, материалами, работой без простоев и т.д. Работодатель несет ответственность за производственную дисциплину. Что же касается работников, то они отвечают лишь за нарушение трудовой дисциплины.

Кроме производственной, дисциплина труда связана и с технологической дисциплиной. Она заключается в соблюдении технологических правил на производстве. Если работник нарушает технологическую дисциплину, это является производственным упущением и дает основание работодателю наряду с привлечением виновного к дисциплинарной ответственности для полного или частичного лишения его премии.

Исходя из норм трудового законодательства, можно выделить комплекс дисциплинарных прав и обязанностей работника и работодателя.

Работник обязан сознательно относиться к своим обязанностям, добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, дисциплину труда, в том числе своевременно и точно исполнять распоряжения работодателя, выполнять установленные нормы труда, соблюдать требования по охране труда, технике безопасности и производственной санитарии, бережно относиться к имуществу работодателя.

А работодатель обязан организовать труд работников и произвести оплату труда, создать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда, в том числе обеспечивать безопасность и условия труда, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда, обеспечивать бытовые нужды работников, связанные с исполнением ими трудовых обязанностей, а также создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда.

При этом работодатель должен руководствоваться требованиями и положениями ТК РФ, иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов, трудового договора.

Работодатель должен стимулировать труд, поощрять работников за добросовестный труд, успехи в работе. По отношению к отдельным недобросовестным работникам следует применять принуждение. Оно должно выражаться в применении к нарушителям трудовой дисциплины мер дисциплинарного воздействия.

Итак, работодатель в силу управленческих полномочий обладает, в том числе, дисциплинарной властью. Наемный работник, заключая трудовой договор, признает эту власть за работодателем и обязуется ей подчиняться.

Таким образом, в сфере дисциплины труда работодатель обладает следующими полномочиями :

Принимает локальные нормативные акты, регулирующие правила внутреннего трудового распорядка;

Конкретизирует права и обязанности каждого работника в соответствии с трудовым договором (должностной инструкцией) и действующим трудовым законодательством;

Требует от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников;

Требует от работников соблюдения правил внутреннего трудового распорядка;

Оценивает деятельность работника с позиций исполнения им трудовых обязанностей;

Поощряет работников за добросовестный эффективный труд;

Проводит дисциплинарное расследование;

Привлекает работников к дисциплинарной ответственности в порядке, установленном ТК РФ, иными федеральными законами.

Трудовой кодекс предусматривает для всех работников обязательное подчинение правилам поведения, предусмотренным, кроме ТК, законами, коллективным договором, соглашением, трудовым договором, локальными нормативными актами организаций.

В нашей стране трудовой распорядок в организациях определяется правилами внутреннего трудового распорядка.

В статье 189 Трудового Кодекса говорится о том, что правила внутреннего трудового распорядка являются локальным нормативным актом организации. Они регламентируют порядок приема и увольнения работников, права и обязанности сторон трудового договора, режим работы и время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения, взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя.

Правила внутреннего трудового распорядка имеют целью обеспечить рациональное использование каждым работником рабочего времени, повышение производительности труда.

Обычно правила внутреннего трудового распорядка содержат следующие разделы:

1) общие положения (о действии правил);

2) порядок приема и увольнения работников;

3) рабочее время (режим работы) и время отдыха;

4) основные обязанности работников;

5) основные обязанности работодателя;

6) поощрения за успехи в работе;

7) ответственность за нарушение трудовой дисциплины.

Правила распространяются на всех работников.

В отдельных отраслях экономики для отдельных категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине, которые принимаются указом Президента РФ или утверждаются Правительством РФ в соответствии с федеральными законами. Как правило, положения и уставы о дисциплине не распространяются на всех работников, а применяются только к отдельным категориям, предусмотренным в этих актах. В отношении тех работников, которые не подпадают под действие уставов или положений о дисциплине, распространяются правила внутреннего трудового распорядка в полном объеме.

б) поощрения за труд

Развитию моральных и материальных стимулов к труду призвана способствовать предусмотренная законодательством система мер поощрения за успехи в труде. Под поощрением следует понимать публичное признание трудовых заслуг, оказание почета как отдельным работникам, так и коллективу работников в форме установленных действующим трудовым законодательством мер поощрения, льгот и преимуществ.

Работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Все меры поощрения по ст. 191 Кодекса можно разделить на два вида:

1) морального характера и 2) материального.

К мерам материального характера относятся выдача премии и награждение ценным подарком.

Другие меры поощрения работников за труд, в том числе и материальные, могут определяться коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также положениями и уставами о дисциплине. Этими же актами могут вводиться и свои почетные звания типа "Лучший работник" по той или иной профессии, "Почетный ветеран труда" и т.д.

Практике известна и такая мера поощрения, как вручение личного клейма, дающего работнику право сдавать изготовленную им продукцию без проверки отделом технического контроля.

Возможно применение к работнику одновременно нескольких мер поощрения, в том числе моральных и материальных. Например, работник был награжден почетной грамотой, и ему выдана денежная премия.

Все поощрения за труд оформляются изданием соответствующего приказа (распоряжения) работодателя. В тексте приказа четко указывается, за какие конкретные успехи в труде поощряется работник, и указывается конкретный вид поощрения. Приказ должен быть доведен до сведения коллектива работников.

В ч. 2 ст. 191 Кодекса закреплено, что за особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам.

в) дисциплинарные взыскания за совершение дисциплинарного проступка: виды взысканий, условия и порядок применения

Кроме мер поощрения работников, добросовестно выполняющих свои трудовые обязанности, трудовое законодательство одновременно устанавливает и конкретные меры дисциплинарного воздействия к нарушителям трудовой дисциплины.

Дисциплинарная ответственность работников является самостоятельным видом юридической ответственности. К дисциплинарной ответственности могут привлекаться работники, совершившие дисциплинарный проступок. Следовательно, основанием такой ответственности всегда служит дисциплинарный проступок, совершенный конкретным работником.

В ч. 1 ст. 192 ТК установлены меры дисциплинарных взысканий, налагаемые на нарушителей трудовой дисциплины. За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по соответствующим основаниям.

Самой строгой мерой дисциплинарного взыскания является увольнение. Оно возможно в следующих случаях: неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 ст. 81); однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей, а именно: прогул (отсутствие на работе без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81); появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения (подп. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81); разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей (подп. "в" п. 6 ч. 1 ст. 81); совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленных его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, должностного лица, органа, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях (подп. "г" п. 6 ч. 1 ст. 81); установление комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий (подп. "д"п. 6 ч. 1 ст. 81; пп. 9 и 10 ч. 1 ст. 81 или п. 1 ст. 336).

Кроме того, к дисциплинарным взысканиям относятся пп. 7 и 8 ч. 1 ст. 81 ТК в тех случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Существуют два вида дисциплинарной ответственности: общая, предусмотренная Трудовым кодексом РФ, и специальная, которую несут работники в соответствии с уставами и положениями о дисциплине.

При общей дисциплинарной ответственности перечень мер взыскания, предусмотренный ст.192, является исчерпывающим. Сами организации никаких дополнительных дисциплинарных взысканий устанавливать не могут, хотя на практике иногда применяются такие санкции, как штрафы, лишение разного рода надбавок, выговор с предупреждением и другие, которые нельзя признать законными.

Специальную дисциплинарную ответственность несут работники, на которых распространяются уставы и положения о дисциплине. В этих актах могут предусматриваться и более строгие меры взыскания, отличающиеся от тех, которые возлагаются на работников при общей дисциплинарной ответственности, хотя и при специальной применяются меры, в том числе перечисленные в ст. 192 ТК.

Положения и уставы о дисциплине обязательны для всех работников, которые подпадают под их действие. Сами работодатели не имеют права вносить в них дополнения и изменения. Одним из отличий этих актов поэтому является наличие в них более строгих, чем для всех остальных работников, мер взыскания .

При применении меры взыскания работодателем при общей дисциплинарной ответственности должны учитываться степень тяжести проступка, вред, причиненный им, обстоятельства, при которых он совершен, и общая характеристика лица, совершившего дисциплинарный проступок. При этом совсем не обязательно сохранять последовательность взысканий, указанных в ст. 192 ТК.

В соответствии с ч. 1 статьи 193 ТК до применения дисциплинарного взыскания от работника должно быть затребовано письменное объяснение причин проступка.

Работник обязан дать объяснение в течение двух рабочих дней, если же такового не представлено, составляется соответствующий акт. Отказ дать объяснение не является препятствием для дисциплинарного взыскания. Требование к работнику предоставить объяснения - одна из гарантий того, что наложение взыскания будет правомерно.

Отсутствие объяснения должно быть подтверждено соответствующим актом об отказе работника дать объяснение.

Днем обнаружения дисциплинарного проступка считается день, когда должностному лицу, которому подчинен работник, стало известно о проступке, независимо от того, наделено это лицо правом наложения взысканий или нет.

В любом случае взыскание не может быть наложено по истечении шести месяцев со дня совершения проступка, независимо от времени его обнаружения. Исключение составляют проступки, которые обнаружены по результатам ревизий и проверок финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки. В этом случае срок удлиняется до двух лет со дня совершения проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Часть 5 ст. 193 ТК РФ не допускает применения нескольких дисциплинарных взысканий за один проступок. Однако при причинении ущерба работником возможно сочетание дисциплинарных и материальных санкций, поскольку дисциплинарная и материальная ответственность имеют разное целевое назначение и могут совмещаться.

Приказ (распоряжение) о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. В случае его отказа расписаться составляется соответствующий акт, который подписывают свидетельствующие этот факт лица.

г) снятие дисциплинарного взыскания

Дисциплинарное взыскание, наложенное на работника, сохраняет свою силу в течение года со дня его применения. Если в течение этого года работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. В этом случае по прошествии года старое взыскание теряет силу, и это не требует никакого нового приказа (распоряжения).

Работодатель может снять наложенное на работника взыскание досрочно, если тот не совершил новых нарушений трудовой дисциплины и проявил себя позитивно. Для досрочного снятия взыскания необходимо издание соответствующего приказа (распоряжения) работодателя.

Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

2 . Задача

Работающая экономистом на хлебоприёмном предприятии Барышева подала 9 января заявление об уходе с работы по собственному желанию. Администрация предприятия установила окончание срока предупреждения об уходе с работы и расторжении трудового договора 23 января. 17 января к администрации предприятия обратился Сомов с просьбой о его приеме на работу в качестве экономиста вместо Барышевой. Была достигнута договоренность о приеме его на р аб оту после истечения срока предупреждения об уходе с работы Барышевой. 21 января последняя подала заявление о том, что передумала уходить с работы, однако была уволена 23 января.

1. В каком порядке трудовой договор расторгается по инициативе работника?

Статья 80 Трудового Кодекса РФ предоставляет право работнику по его инициативе в любое время расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее, чем за две недели, если ТК или иным федеральным законом не установлен иной срок.

При уважительных причинах, подтвержденных документально, работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.

Трудовой договор по соглашению работника, подавшего заявление об увольнении по собственному желанию, с работодателем может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении. Это означает, что можно уволить и за 10 минут. Причём это увольнение будет по собственному желанию.

Письменная форма заявления об увольнении обязательна.

Срок предупреждения исчисляется со следующего дня после подачи работником заявления. Если последний день срока предупреждения приходится на нерабочий день, то днем окончания срока предупреждения считается ближайший следующий за ним рабочий день. В последний день работы работодатель обязан оформить увольнение и произвести расчет, выдать работнику трудовую книжку с оформленной записью об основании увольнения.

2. Основано ли на законе решение администрации предприятия об увольнении с работы Барышевой, исходя из условий задачи?

Нет, не основано. Барышева уволена незаконно. В соответствии со ст. 80 ТК работник, предупредивший администрацию о расторжении трудового договора, вправе до истечения срока предупреждения отозвать свое заявление, и увольнение в таком случае не производится. Работодатель обязан аннулировать заявление работника (вернуть его ему).

Кроме того, Пленум Верховного Суда РФ в Постановлении «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» от 17 марта 2004 г. N 2 в п. 22 указал, что, если по истечении срока предупреждения трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, действие трудового договора считается продолженным.

В соответствии с ч. 4 ст. 64 ТК не может быть отказано в приеме на работу лишь работнику, приглашенному в письменной форме на работу в порядке перевода из другой организации по согласованию между руководителями обеих этих организаций, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

В данном случае это условие не соблюдено, Сомов лично обратился об устройстве на работу, а не на условиях перевода, поэтому на него действие ч. 4 ст. 64 ТК не распространяется.

3. В какой орган и в каком порядке Барышева может обжаловать решение администрации о ее увольнении с работы?

Барышева может обжаловать решение администрации о ее увольнении непосредственно в суде. В соответствии с ч. 1 ст. 392 ТК она должна подать иск в суд в месячный срок со дня вручения ей копии приказа об увольнении или выдачи трудовой книжки, поскольку именно эти документы подтверждают его увольнение и основание этого увольнения.

В то же время, если она пропустит установленный месячный срок для обращения в суд, то это не является основанием для отказа в принятии заявления. Суд в судебном заседании рассматривает причины пропуска искового срока. Если суд установит, что этот срок был пропущен по уважительной причине, то он может данный срок восстановить и рассмотреть трудовой спор по существу.

3. Задача

Директором сельскохозяйственного АО был издан приказ, которым рабочий гаража Романов временно переводился па работу в кормоцех по производственной необходимости. Романов отказался выполнить это распоряжение, за что приказом от 16 февраля на него было наложено дисциплинарное взыскание (выговор) и подтверждена необходимость временного ею перевода в кормоцех. Отказ выполнить и это распоряжение администрация общества расценила как повторное нарушение Романовым трудовой дисциплины и 26 февраля уволила его с работы по п. 5 ст. 81 ТК РФ. Считая увольнение необоснованным, Романов обратился в суд, требуя восстановления на работе. При этом Романов ссылался на то, что необходимость его перевода в кормоцех к моменту издания приказа от 16 февраля, по его мнению, отпала, так как проведение этой работы с 12 февраля было поручено другому работнику Алексееву.

1. В каких случаях и на каких условиях осуществляется временный перевод работника на другую работу по производственной необходимости.

В соответствии со ст. 72.2 ТК „ По соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года, а в случае, когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, - до выхода этого работника на работу. Если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным.

В случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, работник может быть переведен без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя для предотвращения указанных случаев или устранения их последствий.

Перевод работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя допускается также в случаях простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника вызваны чрезвычайными обстоятельствами, указанными в части второй настоящей статьи. При этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника “.

2. Имел или нет директор общества право вынести Романову приказом от 16 февраля дисциплинарное взыскание?

Директор общества имел такое право, только в том случае, если Романов перемещался на рабочее место в кормоцех в той же местности без изменения характера самой работы по должности рабочего гаража в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности, конкретного вида поручаемой ему работы, т.е. если не меняются существенные условия труда. В данном случае в соответствии со ст.72.1 ТК это не рассматривается как перевод, а является перемещением и не требует согласия работника.

В данном случае Романов совершил дисциплинарный проступок, то есть не исполнил возложенных на него трудовых обязанностей. Отказ от выполнения работы при переводе, совершенном с соблюдением закона, признается нарушением трудовой дисциплины .

Если же при переводе условия труда существенно меняются, то Романов вправе отказаться от перевода, а директор не имеет права его наказывать за это.

3. Права ли администрация предприятия, подтверждая приказом от 16 февраля необходимость временного перевода Романова на работу в кормоцех Рассмотрите при этом один из возможных вариантов.

Алексеев не имеет достаточной квалификации для качественной работы на оборудовании кормоцеха.

Администрация в данном случае будет права, если вопрос стоит не о временном переводе, а о перемещении в соответствии со ст. 72.1, когда не требуется согласия работника на его перемещение у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, но расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.

Если же речь идёт о временном переводе, то в соответствии с ч.1 ст.72.2 ТК решением этой проблемы является соглашение сторон, заключённое в письменной форме, когда работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года .

Литература

1. Трудовой кодекс РФ. Федеральный закон от 30.12.2001 N 197-ФЗ. (в ред. Федерального закона от 30.12.2008 N 313-ФЗ).

2. Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации № 2 от 17 марта 2004 г. « О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».

3. Александрова 3. О. Увольнение работников в связи с сокращением численности или штата /Справочник кадровика. 2000. № 10.

4. Ершова Е.А. Трудовое право в России. – М.: Статут, 2007.

5. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. / Под ред. К. Н. Гусова. - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2007.

6. Козлов С. И. Трудовые споры: часто задаваемые вопросы, образцы документов. – М.,2008.

7. Никитин Е.Н. Управление дисциплиной труда /Справочник кадровика. - 2000. - № 1.- С.45.

8. Трудовой договор (контракт).Практический комментарий. - М.,1994.

9. Чиканова Л.А. Правовое регулирование дисциплины труда / Право и экономика. - 1999. - № 4.- С.34.

Поощрения и дисциплинарные взыскания

Работодатель вправе как наградить работника за профессионализм и достижения, так и наказать за неосмотрительные проступки. Какие виды поощрений и взысканий можно применять? За какие проступки и как привлечь к дисциплинарной ответственности работника-нарушителя? Иными словами, из этого раздела спецвыпуска вы узнаете о том, как работает «во взрослой жизни» — на работе — всем известный еще с детства метод «кнута и пряника».

1. Документы, закрепляющие принятые на предприятии меры поощрения работников

Желаете наградить работников за хорошо выполненную работу или особые достижения в труде? Хозрасчетному предприятию это значительно легче выполнить, чем учреждениям и организациям бюджетной сферы. Почему?

Негосударственные предприятия могут самостоятельно прописывать виды поощрений, случаи их выплаты и источники финансирования

Однако вопросов от этого не меньше. Поэтому давайте разбираться с поощрительными нюансами.

Для начала заглянем в КЗоТ: что он нам посоветует в таком вопросе? Так, ст. 140 КЗоТ рассматривает поощрение за добросовестный труд как определенный метод для обеспечения на предприятии надлежащей трудовой дисциплины. И кто решится поспорить с этим?

Получается, что КЗоТ признает значимость системы поощрений на предприятии, но конкретный перечень мер поощрения четко не определяет. Исключение составляет ст. 146 КЗоТ, описывающая возможные способы поощрения работников за особые трудовые заслуги, среди которых: ордена, медали, почетные грамоты, нагрудные значки, предоставление почетных званий и званий лучшего работника в этой профессии. Как правило, такие вознаграждения являются государственными, однако можно вводить такие формы поощрений и на хозрасчетных предприятиях.

Идем дальше. Добросовестные работники могут надеяться на преимущества и льготы в области социально-культурного и жилищно-бытового обслуживания (путевки в санатории и дома отдыха, улучшение жилищных условий и т. п.). Такие работники также имеют преимущество при продвижении по службе (ст. 145 КЗоТ).

Как вы уже увидели, главный трудовой закон все-таки выступает за нематериальную систему поощрения. Вы желаете стимулировать работников к высоким показателям в труде не только «словом», но и деньгами? Тогда смотрите далее, что предлагает ст. 143 КЗоТ: к работникам предприятий могут применяться любые виды поощрений, содержащиеся в утвержденных трудовыми коллективами Правилах внутреннего трудового распорядка.

Вам известно, что каждое предприятие самостоятельно разрабатывает для себя Правила внутреннего трудового распорядка (см. с. 14). Поскольку для хозрасчетных предприятий современного нормативного «наставника» по этому поводу нет, то придется руководствоваться Типовыми правилами № 213, утвержденными еще в советские времена. Нам понадобится п. 21 этих Типовых правил. Он как раз и раскрывает возможные виды поощрений. Не мешкая взглянем на них.

За образцовое выполнение трудовых обязанностей, повышение производительности труда, улучшение качества продукции, продолжительную и безупречную работу, новаторство в труде и за другие достижения в работе можно применять следующие поощрения:

— объявление благодарности;

— выдачу премии;

— награждение ценным подарком;

— награждение почетной грамотой;

— занесение в Книгу почета, на Доску почета.

Этот перечень не является исчерпывающим — работодатель вправе дополнять его. Например, вы можете финансировать досуг работников (оплатить работникам отдела-передовика стоимость посещения культурно-развлекательного центра), направить на обучение и т. п. Вариантов масса — выбирайте наиболее приемлемые для вас!

Систему поощрений и правила их применения также прописывают в коллективном договоре (ст. 97 КЗоТ, ст. 15 Закона об оплате труда). Кроме того, вопросы поощрений могут регламентироваться и другими внутренними актами предприятия, оформляемыми как приложение к коллективному договору: Положением о системе оплаты труда, Положением о премировании.

Резюмируем: поощрения, разработанные на предприятии, определяют в его внутренних документах. В них приводят информацию о поощрениях относительно:

— их видов, а также размеров, если речь идет о материальных поощрениях;

— случаев их применения;

— источников финансирования.

Напоследок отметим, что от внедрения эффективной системы поощрений на предприятии в определенной мере зависят рабочая атмосфера коллектива, результативность работы каждого работника. Советуем вам взвешенно подойти к разработке мер поощрения работников!

2. Поощряем работников

Для начала заметим, что четкого механизма по применению поощрений нет. Поэтому все зависит от практики, сформировавшейся на предприятии. Как правило, такой процесс состоит из 4 этапов. Ознакомимся с ними (см. рис. 1).

Рис. 1. Этапы применения поощрений

Этап 1. Естественно, что только непосредственный руководитель может увидеть успехи работника. Для предоставления работнику одного из видов поощрений, введенных на предприятии, непосредственный руководитель указывает в докладной записке об успехах в работе такого сотрудника. Советуем подробно раскрыть все деловые качества работника и его достижения.

Этап 2. Докладная записка о поощрении работника попадает на стол к руководителю предприятия. Он может согласиться с поощрением или отказать в нем. При этом помните о требовании ч. 1 ст. 144 КЗоТ: поощрения применяются собственником или уполномоченным им органом совместно или по согласованию с выборным органом первичной профсоюзной организации предприятия. Таким образом, во внутреннем документе необходимо указать конкретные случаи, когда решения о поощрении принимают совместно с профсоюзом, а когда — по согласованию с ним. Например, объявление благодарности, выдача премии, награждение ценным подарком применяются администрацией по согласованию с профсоюзом, а награждение почетной

грамотой и занесение в Книгу почета (на Доску почета) — совместно с ним. Кстати, такой порядок применения поощрений предусматривают Типовые правила № 213.

Если руководитель предприятия согласен на поощрение работника, то после всех согласовательных процедур с профсоюзом работодатель издает приказ о поощрении.

Этап 3. Объявлять о поощрении необходимо в торжественной обстановке. Об этом говорит ч. 2 ст. 144 КЗоТ. Сотрудник увидит, что его действительно ценят как компетентного работника, а вот для его коллег это будет служить стимулом для успехов в будущем.

Этап 4. Записи о поощрениях и награждениях вносят в раздел «Сведения о поощрениях» или «Сведения о награждениях» трудовой книжки работника. Например, указывают: «Нагороджена почесною грамотою за професіоналізм та високі досягнення у праці». Но имейте в виду: в трудовые книжки не вносят сведения о премиях, которые предусмотрены системой оплаты труда или выплата которых носит регулярный характер (п. 2. 24 Инструкции № 58).

Напоследок отметим, что на нормативно-правовом уровне не запрещено применение к одному работнику сразу нескольких видов поощрений.

Меры поощрения не применяют в течение всего периода действия дисциплинарного взыскания, примененного к работнику (ч. 3 ст. 151 КЗоТ)

3. В каких случаях работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности

Продолжаем рассмотрение метода «кнута и пряника». О «пряниках» мы с вами уже поговорили (см. с. 97), а теперь пришло время рассмотреть менее приятную часть упомянутого метода — «кнут», т. е. взыскание. Один из ключевых вопросов в такой теме: за что работника ждет дисциплинарное взыскание. Давайте разбираться вместе. Для начала выясним, какие правила работник должен соблюдать, дабы не попасть на «скамью взысканий». В этом деле нам не обойтись без КЗоТ.

Работник обязан выполнять работу, определенную трудовым договором, с подчинением внутреннему трудовому распорядку (ст. 21 КЗоТ), а также, как сказано в ст. 139 упомянутого Кодекса, он должен:

— работать честно и добросовестно;

— своевременно и точно выполнять распоряжения собственника либо уполномоченного им органа;

— соблюдать трудовую и технологическую дисциплину, требования нормативных актов об охране труда;

— бережно относиться к имуществу собственника, с которым заключен трудовой договор.

В свою очередь, работодатель может расценить как дисциплинарный проступок со стороны работника невыполнение или недобросовестное выполнение им трудовых обязанностей. Также к дисциплинарной ответственности работника привлекают при нарушении производственных и технологических требований, должностных инструкций, норм охраны труда, совершении прогула, появлении на работе в нетрезвом состоянии, состоянии наркотического и токсического опьянения и т. п.

Если работник ненадлежащим образом выполнил работу или задание, не предусмотренные трудовым договором или должностной инструкцией, то это не считают нарушением

Заметим, что работник отвечает за свои проступки именно перед работодателем (органом, которому предоставлено право принимать на работу). Об этом идет речь в ст. 147-1 КЗоТ. Работодатель принимает решение, применять ли к работнику меры дисциплинарного взыскания. Таким образом, применение таких мер является исключительно правом, а не обязанностью работодателя. Работодатель узнал о проступке работника, но считает, что тот исправится? Тогда он может только пожурить провинившегося.

Также на свое усмотрение вместо дисциплинарного взыскания работодатель может передать вопрос о нарушении трудовой дисциплины на рассмотрение трудового коллектива или его органа (ст. 152 КЗоТ). Решением трудового коллектива или его органа (например, товарищеского суда) к нарушителям трудовой дисциплины могут применяться меры общественного взыскания или воздействия. К мерам общественного взыскания относятся, например, товарищеское замечание либо

общественное порицание. Обратите внимание: общественные взыскания учитываются вместе с дисциплинарными при увольнении на основании п. 3 ст. 40 КЗоТ*.

* Об увольнении читайте в тематическом номере газеты «Налоги и бухгалтерский учет», 2014, № 79.

4. Какие меры дисциплинарного взыскания применяют

Вот мы и подошли к ознакомлению с конкретными мерами дисциплинарных взысканий. Их всего две, и прописаны они в ч. 1 ст. 147 КЗоТ. Так, за нарушение трудовой дисциплины к работнику может применяться только одна из мер дисциплинарного взыскания: выговор или увольнение. При этом за каждое нарушение трудовой дисциплины может быть применено только одно дисциплинарное взыскание (ст. 149 КЗоТ).

Если работодатель уже применил к работнику такое дисциплинарное взыскание, как выговор, то он не может за этот же проступок уволить работника

Также обратите внимание на п. 22 ч. 1 ст. 92 Конституции Украины. В нем сказано: действия, являющиеся дисциплинарными правонарушениями, и ответственность за них определяются исключительно законами. В связи с этим дополнительные виды дисциплинарных взысканий могут предусматриваться исключительно законами Украины.

Теперь посмотрите на ч. 2 ст. 147 КЗоТ: законодательством, уставами и положениями о дисциплине могут быть предусмотрены для отдельных категорий работников и другие дисциплинарные взыскания. Следовательно, к определенным категориям работников могут применяться дополнительные виды дисциплинарной ответственности, предусмотренные индивидуальными для определенной сферы законами. В первую очередь такая норма касается госслужащих, судей, лиц рядового и начальствующего состава органов внутренних дел, военнослужащих Вооруженных Сил Украины.

Применение видов взысканий, которые законодательством не предусмотрены (например, штрафов), является нарушением прав работника.

С нормативно-правовыми актами, устанавливающими виды дисциплинарных взысканий, определились. Рассмотрим случаи применения выговора и увольнения.

Выговор может применяться к работнику за нарушение правил трудовой дисциплины, установленных Правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным или трудовым договором, в некоторых случаях — должностной инструкцией работника. Признаком нарушения трудовой дисциплины является наличие вины в действиях работника или его бездействие.

Пример 1. Начальник службы сбыта не проконтролировал график поставки продукции, что привело к невыполнению условий договора с покупателем. За это работнику можно объявить выговор.

Пример 2. Работник неоднократно отсутствовал на рабочем месте без уважительных причин, что привело к потере потенциальных клиентов фирмы. В таком случае работник нарушил Правила внутреннего трудового распорядка, за что ему может быть объявлен выговор.

Переходим к увольнению. Напомним, что работодатель вправе по собственной инициативе расторгнуть трудовой договор с работником только в случаях, предусмотренных КЗоТ. Вместе с тем в п. 22 постановления № 9 перечислен круг оснований согласно КЗоТ для увольнения как меры дисциплинарного взыскания. Приведем их в табл. 1.

Таблица 1. Основания применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения

Вы прибегли к увольнению как к дисциплинарному взысканию? Помните о категориях работников, расторжение с которыми трудового договора по инициативе работодателя имеет ряд особенностей.

Одновременно с дисциплинарной ответственностью работник также может нести другие виды юридической ответственности — материальную, административную, уголовную

5. Процедура наложения дисциплинарных взысканий

О порядке наложения дисциплинарных взысканий идет речь в ст. 147 — 152 КЗоТ. Как было указано ранее, дисциплинарные взыскания применяет орган, которому предоставлено право приема на работу (выбор, утверждение и назначение на должность) определенного работника. Саму же процедуру по применению дисциплинарного взыскания условно подразделяют на несколько этапов (см. рис. 2). Рассмотрим их.

Рис. 2. Применение дисциплинарных взысканий

Этап 1. Выявляют факт нарушения работником трудовой дисциплины. Факт выявления проступка работника целесообразно зафиксировать в письменном виде. Для этого составляют акты, служебные (докладные) записки, протоколы (в произвольной форме). В большинстве случаев такие документы оформляет непосредственный руководитель работника, иногда — и другие службы предприятия, например отдел кадров. Целесообразно заручиться поддержкой других работников — они своими подписями на указанных документах подтверждают факт дисциплинарного нарушения. При этом следует учитывать, что выявление дисциплинарного проступка предусматривает не только обнаружение собственно факта нарушения, но и установление личности провинившегося работника, а также его вины. Важно! Днем выявления дисциплинарного проступка, как правило, считают день составления одного из указанных выше документов, подтверждающих дисциплинарное нарушение.

Этап 2. До применения дисциплинарного взыскания собственник или уполномоченный им орган должен затребовать от нарушителя трудовой дисциплины письменные объяснения (ч. 1 ст. 149 КЗоТ). Это дает возможность руководству предприятия объективно выяснить причины и обстоятельства совершенного работником дисциплинарного проступка.

Заметим, что требовать от работника письменных объяснений можно как устно, так и в письменном виде. Письменную форму уместно применять в том случае, когда работник вообще отказывается предоставлять какие-либо объяснения. Причем целесообразно вручить письменное уведомление работнику под подпись, а в случае отказа сотрудника расписаться — составить в произвольной форме акт об отказе работника от подписи об ознакомлении с уведомлением. Такие действия работодателя в случае возникновения споров подтвердят факт требования от работника соответствующих объяснений.

Работник отказывается дать объяснение своего дисциплинарного проступка? Составляйте соответствующий акт с участием свидетелей такого факта. Отказ работника дать объяснение не может быть препятствием для применения взыскания (письмо Минсоцполитики от 24. 05. 2012г. № 81/06/187-12).

Этап 3. На основании полученных письменных объяснений работника и других составленных документов собственник или уполномоченный им орган принимает решение: налагать дисциплинарное взыскание или нет. Если решение положительное, то работодатель выбирает меру дисциплинарного взыскания — выговор либо увольнение. Здесь ему не обойтись без ч. 3 ст. 149 КЗоТ: при выборе вида взыскания собственник или уполномоченный им орган должен учитывать степень тяжести совершенного проступка и причиненный им ущерб, обстоятельства, при которых совершен проступок, и предыдущую работу работника.

При рассмотрении предыдущего этапа мы выяснили, что работник-нарушитель должен объяснить причины своих проступков. Для работодателя они также важны, ведь Минтруда (см. письмо от 29. 05. 2007г. № 134/06/187-07) считает:

при наличии уважительных причин невыполнение или ненадлежащее выполнение работником трудовых обязанностей не влечет за собой наложение дисциплинарного взыскания

Также Минтруда разъясняет, что оценку причин нарушения трудовой дисциплины (в том числе совершения прогула) как уважительных может осуществлять как непосредственно собственник (уполномоченный им орган), так и орган, в который осуществляется обжалование наложения дисциплинарного взыскания.

Теперь остановимся на сроках привлечения к дисциплинарной ответственности. В таком вопросе учитывайте два момента — момент выявления дисциплинарного проступка и момент его совершения.

Так, дисциплинарное взыскание применяется собственником или уполномоченным им органом не позднее 1 месяца со дня выявления проступка, не считая времени освобождения работника от работы в связи с временной нетрудоспособностью или пребыванием в отпуске (ч. 1 ст. 148 КЗоТ), но не позднее 6 месяцев со дня его совершения (ч. 2 ст. 148 КЗоТ).

Для наглядности приведем пример. Работника, совершившего дисциплинарный проступок 15. 09. 2014 г., нельзя будет привлечь к дисциплинарной ответственности в следующих случаях:

— если дисциплинарный проступок будет выявлен после 15. 03. 2015 г.;

— если проступок будет выявлен до 15. 03. 2015 г., но работодатель в течение месяца с момента выявления проступка не издаст приказ о наложении дисциплинарного взыскания;

— если шестимесячный срок со дня совершения проступка закончится ранее, чем срок пребывания работника в отпуске или на больничном (например, работник следующие полгода с момента совершения проступка находился в отпуске или на больничном, тогда после выхода на работу он уже не может быть привлечен к дисциплинарной ответственности).

Этап 4. Работодатель твердо решил наложить дисциплинарное взыскание на работника-нарушителя. Одновременно законодательных преград для реализации такого замысла нет. В этом случае работодатель готовит приказ (распоряжение) об объявлении работнику взыскания и в письменном виде под подпись сообщает об этом нарушителю.

В какой срок работодатель должен уведомить работнику? КЗоТ не содержит ответа на этот вопрос. А вот п. 31 Типовых правил № 213 уточняет, что письменное уведомление о дисциплинарном взыскании доводят до сведения работника в трехдневный срок. На такой срок указывает и Минсоцполитики в письме от 24. 05. 2012 г. № 81/06/187-12. Если работник отказывается расписаться о своем ознакомлении с приказом (распоряжением), то об этом нужно составить соответствующий акт в произвольной форме.

Запись о взыскании в трудовую книжку не вносят (п. 2. 2 Инструкции № 58)

Но это справедливо только для выговора. Если же мерой дисциплинарного взыскания выбрано увольнение, то запись об увольнении с указанием оснований вносят в трудовую книжку.

Этап 5. Работник, на которого наложили дисциплинарное взыскание, может обжаловать его в порядке, установленном действующим законодательством для рассмотрения трудовых споров, в частности в соответствии с гл. XV КЗоТ. Такая норма предусмотрена ст. 150 данного Кодекса. Напомним: как прописано в ст. 221 КЗоТ, трудовые споры рассматривают:

— комиссии по трудовым спорам;

— районные, районные в городе, городские или горрайонные суды.

Этап 6. Снятие дисциплинарного взыскания. Считается, что к работнику не применялось дисциплинарное взыскание, если в течение года со дня его наложения к такому работнику не будет применено новое дисциплинарное взыскание (ч. 1 ст. 151 КЗоТ). Дисциплинарное взыскание может быть снято с работника и до окончания одного года, если он не будет совершать новые проступки и проявит себя как добросовестный работник (ч. 2 ст. 151 КЗоТ). Поводом для досрочного снятия дисциплинарного взыскания могут быть ходатайства коллектива работника-нарушителя или его начальника.

В течение одного года после наложения дисциплинарного взыскания, если оно не будет снято досрочно, к работнику не применяют меры поощрения (ч. 3 ст. 151 КЗоТ). Объясним: работника могут лишить поощрительных выплат, если это предусмотрено внутренними документами по выплате таких поощрений. А вот выплаты, имеющие обязательный характер, предоставляют независимо от дисциплинарного взыскания.

На этой ноте завершаем рассмотрение дисциплинарных взысканий.

Виды поощрений, применяемые на предприятии, должны быть оговорены в Правилах внутреннего трудового распорядка.

Записи о поощрениях и награждениях вносят в трудовую книжку работника. Исключение — сведения о премиях, которые предусмотрены системой оплаты труда или выплата которых носит регулярный характер.

Применение мер дисциплинарного взыскания является правом, а не обязанностью работодателя.

За нарушение трудовой дисциплины к работнику может применяться только одна из мер дисциплинарного взыскания: выговор или увольнение.

Дисциплинарное взыскание применяют не позднее 1 месяца со дня выявления проступка, не считая времени освобождения работника от работы в связи с временной нетрудоспособностью или пребыванием в отпуске, но не позднее 6 месяцев со дня его совершения.

Важное место в системе мотивирования работников занимают методы, использующие поощрения с одной стороны и наказания - с другой. Поощрение нацелено на развитие, стимулирование морального удовлетворения личности. А взыскание связано с морально-психологическим неудовлетворением личности, хотя при этом так же, как и поощрение, может служить побудителем к действию.

Основной перечень поощрений, которые могут применяться к работникам за образцовое выполнение трудовых обязанностей, повышение производительности труда, улучшение качества продукции, продолжительную и безупречную работу, новаторство в труде и за другие достижения в работе, определяет Трудовой кодекс РФ. Это могут быть:

1) объявление благодарности;

2) выдача премии;

3) награждение ценным подарком;

4) награждение почетной грамотой;

5) занесение в Книгу почета, на Доску почета.

Трудовой кодекс РФ также устанавливает и перечень взысканий за нарушение трудовой дисциплины, которые администрация предприятия (организации) может применять к своим работникам:

1) замечание;

2) выговор;

3) строгий выговор;

4) увольнение.

Правилами внутреннего трудового распорядка предприятия, ведомственными уставами и положениями о дисциплине предусматриваются и другие поощрения и взыскания. Как правило, приказ о поощрениях сотрудников или взысканиях в их отношении издает руководитель, наделенный правом приема и увольнения работников, дисциплинарной властью по отношению к ним.

Существование поощрений и взысканий связано с существованием двух видов мотивации: отрицательной (негативной) и положительной (позитивной).

Мотивация человека во взрослом возрасте определяется тем, как его мотивировали в детстве.

Детство и взросление большого количества работников в нашей стране прошло в советское время. В этот период развития отечественной экономики мотивация работников представляла собой удивительный сплав великой идеи построения общества всеобщего счастья - коммунизма - и жесткой репрессивной системы, так называемой отрицательной мотивации. Эту вторую составляющую мотивации прекрасно описывает кандидат философских наук Яна Ду-бейковская в книге «Стоп. Кадры!»: «Необходимо учитывать, что все работники современного российского предприятия, достигшие совершеннолетия, прошли «огонь» отечественной системы образования, «воду» поликлиник и больниц, «медные трубы» добровольных общественных организаций и (пионерских) лагерей. Поэтому можно констатировать, что в отечественной культуре явно преобладает «поощрительная» система, основанная на наказании... Властные отношения в этой системе строились на чувствах страха и вины. Страх опоздать на работу, не выполнить поручение к заданному сроку, мучительные переживания личной вины перед начальником - все это та психологическая данность, с которой неизбежно имеют дело современные руководители».

Негативная мотивация - это побуждения, вызывающиеся осознанием неудобств, наказаний, которые могут иметь место в случае невыполнения работы. Предвидение неприятностей, связанных с работой, и стремление их избежать - важнейшие стимуляторы активности при действии негативной мотивации. Цель работников - снизить угрозу и вызываемый ею страх, что побуждает действовать в соответствии с требованиями руководителя. Особенности негативной мотивации:

Высокая вероятность наказания определяет соответствующие ожидания и поведение. Чем больше вероятность наказания, тем выше частота избегания действий, вызывающих наказание;

Негативная мотивация более действенна, если ее применяют сразу после нежелательных действий сотрудника, а не в отсроченной перспективе. Чем отдаленнее во времени негативные санкции, тем меньшее влияние они оказывают на поведение сотрудника;

Максимальный эффект дает сочетание негативных санкций с позитивным подкреплением, то есть двусторонняя мотивация. Работник не выполнил план и за это был лишен премии, но у него хорошие способности и перспективы достичь высоких показателей в работе. Лишение премии для него - негативное подкрепление, а позитивным в данном случае будет ободрение работника, выраженная убежденность в том, что он выполнит план;

Эффект воздействия негативной санкции на работника зависит от количества потребностей, которые в результате ее применения не были удовлетворены, и их значимости для данного работника. Неудовлетворение физиологических потребностей (1 уровень по Маслоу), как правило, оказывает наиболее сильное воздействие.

Замечания, неодобрение, выговор, чувство вины, страха, несомненно, оказывают определенное мотивационное воздействие. Однако негативные санкции не всегда имеют достаточное влияние на персонал. Поэтому следует учитывать недостатки негативной мотивации.

1. Наказание стимулирует к деятельности только в период действия угрозы.

2. Негативные санкции могут нарушать нормальное поведение работников, вызывать негативизм в их отношении к руководителю. Даже ожидание наказания может провоцировать состояние повышенной тревожности (у сотрудников тревожно-мнительного типа).

3. Негативные санкции могут привести к имитации деятельности.

4. Негативная мотивация может подкреплять негативное поведение работника, служить дополнительным способом выделиться в коллективе, повысить самооценку (например, у людей с истероидной акцентуацией характера).

Мотивация страхом имеет слишком много негативных последствий, чтобы быть успешной в реальной практике. В такой ситуации работники испытывают постоянный внутренний стресс, в результате чего снижается не только качество работы, но и наносится реальный вред здоровью людей. Более того, формируется определенный тип сотрудников, которые не способны принимать самостоятельные решения, боясь ошибиться.

Многие руководители играют на психологии страха и вины подчиненных. Но в этом проявляется и проблема самих руководителей, их психологической неподготовленности, а зачастую и повышенной тревожности, неуверенности, непонимания людей и недоверия к ним. Это говорит о необходимости подготовки руководителей в психологическом отношении.

Что же выбрать: кнут или пряник? Над ответом на этот почти философский, а на деле очень практичный вопрос задумываются большинство предпринимателей-руководителей. И находят весьма поучительные ответы.

Яна Дубейковская (агентство «Кадровый банк Екатеринбурга») рекомендует: «Если вы решили серьезно разработать и внедрить систему поощрений и наказаний (пряника и кнута), вам необходимо ответить на несколько ключевых вопросов.

Во-первых, кто вам симпатичнее в личностном и производственном смысле: люди с заниженной самооценкой, которые не создают управленческих проблем и терпеливо исполняют все ваши поручения, или люди с достаточно высокой самооценкой, обсуждающие ваши поручения в том случае, если считают их спорными.

Во-вторых, каким образом следует дифференцировать мотива-ционную систему в зависимости от разных групп сотрудников. Например, для сотрудников, работа которых предполагает инициативу и самостоятельность (менеджеры, торговые представители и т.д.), не рекомендуется система с эксплуатацией чувства страха и наказания за малейшее отступление от должностной инструкции, в то время как для другой группы сотрудников такая система может быть вполне эффективной.

В-третьих, выберите одну из двух основных методик поощрения и наказания: публичную или личностную (внешнюю или внутреннюю). Если на вашем предприятии политика в работе с персоналом строится на основе публичности и коллективности, то уместными будут такие способы наказания, как постановка на вид, выговор на общем собрании коллектива и т.д. Если же вы придерживаетесь «точечной» политики в работе с подчиненными (то есть строите со всеми индивидуальные взаимоотношения) и сотрудники работают именно «на вас», то более уместным способом поощрения или наказания будет личная похвала или выражение претензий в личном разговоре.

В-четвертых, продумайте баланс материальных и нематериальных (моральных) видов поощрения и наказания. Люди редко психологически ориентированы только на деньги. Как только средняя потребность в материальном обеспечении жизни удовлетворяется, на первый план выходят потребности более «высокого» порядка, например, профессиональная и личностная самооценка. В этом случае более уместными и мотивирующими оказываются такие виды поощрений, как благодарность, повышение по службе и т.д.».

Противоположностью негативной мотивации является позитивная (положительная). К ней относится любое выражение благодарности, внимания, денежные премии, вознаграждения, повышение по службе и т.д. Положительная мотивация - это побуждения, вызванные осознанием своей выгоды при качественно и в срок выполненном задании. Предвидение этих выгод и стремление к ним - важнейшие стимуляторы активности при действии положительной мотивации. Руководителям и сотрудникам, работающим с персоналом, важно помнить, что отсутствие негативной мотивации работников само по себе не заменяет недостаток позитивной.

Сформулируем некоторые необходимые правила стимулирования мотивации сотрудников.

1. Не унижайте чувство собственного достоинства сотрудников.

2. Хвалите их за успехи, подчеркивайте ценность их личности, делегируйте им полномочия и ответственность.

3. Подключайте сотрудников к работе над определением вариантов и способов деятельности, чтобы они чувствовали свою принадлежность фирме.

4. Не доводите решения до их сведения исключительно с помощью приказов, без каких-либо разъяснений.