Каково отличие трудового договора от гражданско-правового договора. Сравнительная характеристика трудового и гражданско-правового договора

Обычно признаки трудовых отношений при составлении ГПД учитывают в совокупности. Если же договор будет заключено без ошибок, основания для подтверждения наличии трудовых отношений не возникнет. Зная основные отличия трудового договора от смежных гражданско-правовых договоров, вы сможете грамотно заключить сделку с работником. Ведь если в одних случаях обязательно составляется трудовой контракт, в других случаях – гражданско-правовой. Не понимая между ними разницы, вы рискуете навлечь дополнительные неприятности от уполномоченных органов. Позаботьтесь о том, чтобы ваша деятельность, и тем более правоотношения с работниками, были законными.

Отличия трудового договора от гражданско-правового

При этом он будет подчинен внутреннему распорядку. Функция ГПД – определенные работы. Исполнители не подчинены внутреннему распорядку предприятия.

Внимание

Его деятельность является самостоятельной. Правовое регулирование При заключении трудового договора стоит опираться на нормы Трудового кодекса. Гражданско-правовые договора регулируются Гражданским кодексом, ГПК, хозяйственным кодексом и другими законодательными документами.

Важно

При составлении договора важно не включить пункты, которые характеризуют совершенно другой вид соглашений. Разберемся, чем трудовой договор отличается от гражданско-правового договора.

Признаки соглашений Трудовой договор Гражданско-правовой Может заключаться на неопределенный или определенный период. Договор будет считаться оформленным на неопределенное время, если не прописаны сроки действий.

Срочные соглашения могут составляться на срок не более 5 лет (ст.

Разница между трудовым и гражданско-правовым договорами

ТК) Прописывают начальный и конечный срок выполнения работ Составляют для выполнения работы по должностям согласно штатному расписанию, профессии, специальностям, указав квалификацию сотрудника Составляют соглашение на выполнения конкретной работы или услуги При трудоустройстве гражданина вносится запись в трудовую книжку о самом лице, а также о его работе. Указываются основания, когда трудовой договор прекращается свое действие В гражданском законодательстве не установлено требования вносить записи в трудовые книжки работников Работодатели знакомят сотрудников после заключения договора с внутренним распорядком.

Каково отличие трудового договора от гражданско-правового договора

Инфо

И регулируется гражданско-правовой договор, в отличии от трудового не нормами Трудового кодекса, а Гражданским кодексом РФ.Виды подрядных отношений были известны еще римскому праву, в котором договор подряда рассматривался в качестве разновидности договора найма вещей, работ (подряда) или услуг. В настоящее время договор подряда широко используется в практике и является важным элементом гражданских правоотношений.

Гражданско-правовой договор подряда определяется ГК РФ как договор, в силу которого одна сторона (подрядчик) обязуется выполнить по заданию другой стороны (заказчика) определенную работу и сдать ее результат заказчику, а заказчик обязуется принять результат работ и оплатить их (ст.702 ГК РФ).Из приведенного в ГК РФ определения договора подряда следует, что он является консенсуальным, возмездным и взаимным.
Исполнитель должен выполнить такую работу: изготовить из материалов Заказчика 5 тумбочек по проектам Заказчика, … в сроки с 4 по 7 июня 2018 года»«Исполнитель имеет право привлечь к выполнению работ субподрядчиков» «Работодателем должна производиться оплата труда размером … рублей каждый месяц 3 и 18 числа» «Заказчик обязан принять и произвести оплату работы в течение 3 дней после подготовки акта приемки выполненной работы… Цена в соответствии с договором составляет … рублей» Основные ошибки при составлении соглашений: Трудовой договор ГПД Стороны названы не «Работник» и «Работодатель» Стороны названы не «Исполнитель» («Подрядчик») и «Заказчик» Используется выражение не «Зарплата» Используется выражение не «Вознаграждение за выполненные работы» («Предоставленные услуги») Заказчик вносит запись в трудовые книжки и оформляет кадровую документацию. А в ст.

Отличие трудового договора от гражданско-правового договора подряда

Договор гражданско-правового характера (договор ГПХ) – вид договора, при котором стороны, не вступая в трудовые отношения, определяют результат работы, имущественные взаимоотношения и другие вопросы взаимодействия (договоры подряда, возмездного оказания услуг, авторские договоры и др.). Трудовой договор или договор ГПХ: в чем разница? ТД Договор ГПХ Работник устраивается на определенную должность, предусматривающую постоянное выполнение трудовых обязанностей.

В договоре приводится конкретный перечень работ или услуг, которые необходимо выполнить. Результат их выполнения фиксируется двусторонним актом.

Оформление на должность не предусматривается. Распоряжения руководства выполняются по мере их поступления. Важен результат, а не процесс. Заказчик не вправе вмешиваться в процесс, за исключением промежуточной приемки результатов.
Обязательно соблюдение правил внутреннего распорядка.

Отличие трудового договора от гражданско правового договора

Для принятия аргументированного решения целесообразно выделить отличия трудового договора от гражданско-правового договора. Сравнительная характеристика гражданско-правового и трудового договоров На практике существуют случаи, когда работодатель - юридическое лицо принимает решение о том, в пользу какого типа договора сделать выбор.

Основной момент, на который нужно обратить внимание, - это характер предстоящей работы: это деятельность, направленная на конкретную хозяйственную операцию с предсказуемым результатом (например, проведение тендера) и определенным сроком выполнения, либо это процесс выполнения работы, самоценный сам по себе.

Выбираем договор: трудовой или гражданско-правовой

• вещь, созданная по договору подряда принадлежит на праве собственности подрядчику до момента принятия выполненной работы заказчиком, это условие может быть не указано в образце договора подряда;
• подрядчик самостоятелен в выборе средств и способов достижения обусловленного договором подряда результата;
• подрядчик обязуется выполнить работу за свой риск;
• подрядчик выполняет работу за вознаграждение, право на получение которого у него возникает по выполнению и сдаче работы, если иное не предусмотрено договором подряда.

Из приведенных выше характеристик, присущих любому виду договора подряда, ясно, что обязательства подрядного типа регулируют отношения по оказанию услуг (выполнению работ). Иными словами, подрядные обязательства относятся к таким обязательствам, в которых должник обязуется не что-либо дать, а что-либо сделать, т.е.

Трудовой и гражданско-правовой договор

Для трудовой инспекции и ФСС По договору ГПХ вознаграждение не облагается страховыми взносами по нетрудоспособности и взносами на страхование от несчастных случаев на производстве и профзаболеваний (за исключением случаев, когда в договоре прописано, что такие взносы уплачиваются). Признать такие отношения трудовыми интересно двум фондам: ФСС - для начисления взносов, пеней, штрафов; трудовой инспекции - для сбора штрафов за нарушение прав работника.

III. Для самих работников Если договором ГПХ по факту регулируются трудовые отношения между заказчиком и исполнителем, то работник может обратиться в суд с иском о признании гражданско-правового договора трудовым. Его мотивация в данном случае понятна - получить полагающиеся по ТК гарантии и льготы. Велика вероятность того, что суд примет во внимание доводы истца и переквалифицирует договор.

Отличие срочного договора от гпх

Выдать увольняющемуся работнику копию СЗВ-М нельзя Согласно закону о персучете работодатель при увольнении сотрудника обязан выдать ему копии персонифицированных отчетов (в частности, СЗВ-М и СЗВ-СТАЖ). Однако эти формы отчетности списочные, т.е. содержат данные обо всех работниках. А значит передача копии такого отчета одному сотруднику – разглашение персональных данных других работников. < … Компенсация за неиспользованный отпуск: десять с половиной месяцев идут за год При увольнении сотрудника, проработавшего в организации 11 месяцев, компенсацию за неиспользованный отпуск ему нужно выплатить как за полный рабочий год (п.28 Правил, утв. НКТ СССР 30.04.1930 № 169). Но иногда эти 11 месяцев не такие уж и отработанные. < …

В отношении таких работников (исполнителей по ГПД) работодатель не несет рисков по охране труда, не оплачивает время простоя, не обязан обеспечивать материалами и сырьем. Также не требуется вести воинский учет, вносить запись в трудовую книжку и осуществлять прочее кадровое делопроизводство.

Для работника (исполнителя) преимуществом будет возможность заключать одновременно неограниченное количество подобных договоров, не нужно соблюдать ЛНА и подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка работодателя, нет необходимости в 2-недельном уведомлении о прекращении отношений, ответственность в рамках ГК РФ, равные партнерские отношения с работодателем.

Юридические лица и индивидуальные предприниматели иногда стоят перед выбором: заключить с гражданином трудовой или гражданско-правовой договор. О том, каковы существенные различия между этими видами договоров, мы попросили рассказать экспертов службы Правового консалтинга ГАРАНТ Павленко Викторию и Кикинскую Анну.

В соответствии со ст. 56 ТК РФ под трудовым договором понимается соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить сотруднику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами. содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя. Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.

Под гражданско-правовым договором понимается соглашение двух или нескольких лиц об установлении, изменении или прекращении гражданских прав и обязанностей (ст. 420 ГК РФ). При оформлении гражданско-правовых отношений с гражданином, производящим какие-либо действия в интересах организации или индивидуального предпринимателя, широкое распространение получили договоры подряда, поручения и возмездного оказания услуг. Предметом таких договоров может являться выполнение определенного задания (заказа, поручения), то есть конкретного, конечного объема работ или услуг. Подрядные отношения регулируются гл. 37 ГК РФ, правоотношения, возникающие по договору поручения, — гл. 49 ГК РФ, а по договору возмездного оказания услуг — гл. 39, а также параграфом 1 гл. 37 ГК РФ в части, не противоречащей гл. 39 ГК РФ.

Гражданско-правовой договор имеет принципиальные отличия от трудового договора. Перечислим главные из них:

• По договорам оказания услуг или выполнения работ исполнитель (подрядчик) обязан выполнить конкретное задание (задания) заказчика, которое известно еще в момент заключения договора (ст. 779, ст. 702 ГК РФ). По трудовому же договору работник должен работать по конкретной должности в соответствии со штатным расписанием, по определенной профессии, специальности и выполнять все поручения руководства по мере их поступления (ст. 57 ТК РФ). В трудовых отношениях работодателя интересует прежде всего сам процесс трудовой деятельности работника, а в гражданско-правовых — конкретный результат.
• Исполнители и подрядчики сами определяют порядок выполнения возложенных на них договором обязанностей и делают это за свой счет, если иное не установлено договором (ст. 704, ст. 783 ГК РФ). Работник же должен следовать установленным правилам внутреннего трудового распорядка, в том числе соблюдать режим рабочего времени. Кроме того, работодатель обязан обеспечить работника всем необходимым для выполнения трудовых обязанностей (ст. 22 ТК РФ), выплачивать компенсацию за использование сотрудником в работе своего имущества (ст. 188 ТК РФ) и возмещать иные расходы персонала, понесенные в интересах работодателя (ст. 164 ТК РФ).
• Трудовая функция всегда выполняется работником лично. Участвуя в гражданских правоотношениях, если запрет не установлен, исполнитель (подрядчик) может привлечь к исполнению своих обязанностей третьих лиц (ст. 313 ГК РФ).
• Исполнители и подрядчики получают не заработную плату, а предусмотренное договором вознаграждение, которое выплачивается не каждые полмесяца, как зарплата, а в порядке, установленном договором.
• Исполнители и подрядчики обязаны в полном объеме возместить причиненные ими убытки (ст. 723, ст. 783 ГК РФ). По трудовому договору работник несет полную материальную ответственность лишь в случаях, предусмотренных ст. 243 ТК РФ.
• Если с физическим лицом заключен гражданско-правовой договор, то на него не распространяются гарантии, предусмотренные трудовым законодательством (отпуска, больничные и т.п.).

Суды при рассмотрении вопроса об отграничении трудового договора от гражданско-правового руководствуются аналогичными критериями. Так, в постановлении ФАС Восточно-Сибирского округа от 01.11.2006 N А33-4217/2006-Ф02-5620/06-С1 разъяснено, что основными признаками, позволяющими отграничить трудовой договор от гражданско-правового, являются:

• личностный признак (выполнение работы личным трудом и включение работника в производственную деятельность предприятия);
• организационный признак (подчинение работника внутреннему трудовому распорядку; его составным элементом является выполнение в процессе труда распоряжений работодателя, за ненадлежащее выполнение которых работник может нести дисциплинарную ответственность);
• выполнение работ определенного рода, а не разового задания;
• гарантия социальной защищенности.

Согласно ст. 11 ТК РФ трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права, не распространяются на лиц, работающих на основании договоров гражданско-правового характера. При этом в статье оговорено, что в тех случаях, когда судом установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Например, можно ознакомиться с такими судебными решениями по признанию договоров гражданско-правового характера фактически регулирующими трудовые отношения, как постановления ФАС Восточно-Сибирского округа от 11.07.2006 N А33-19664/2005-Ф02-2961/06-С1 и от 24.04.2008 N А33-8071/2007-Ф02-1640/2008, определение СК по гражданским делам Верховного Суда РФ от 21.03.2008 N 25-В07-27.

Обращаем внимание, что, когда речь идет о гражданско-правовом договоре, в его тексте должны быть оговорены условия, характерные именно для гражданско-правовых отношений. Использование в его тексте таких присущих трудовым отношениям терминов, как «должность», «заработная плата», «прием на работу», «увольнение», «режим работы», может свидетельствовать о заключении трудового, а не гражданско-правового договора.

Однако соблюдения одних только формальных признаков недостаточно. Необходимо, чтобы существующие отношения соответствовали характеру заключенного договора. Как отмечено в постановлении ФАС Северо-Западного округа от 09.01.2008 N А56-45362/2006, само по себе наименование договора не может служить достаточным основанием для причисления его к трудовым или гражданско-правовым договорам, основное значение имеет смысл договора, его содержание.

Эксперты службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Павленко Виктория и Кикинская Анна

Главная » Договора » Трудовой и гражданско-правовой договор — отличия

Трудовой и гражданско-правовой договор — отличия

Работодатель для использования наемного труда обязан заключить с гражданином договор, в котором будут прописаны все условия сотрудничества. Доступны два вида соглашения — трудовое и гражданско-правовое. У каждого их этих соглашений имеются свои преимущества. Чем отличается гражданско-правовой договор от трудового договора — отличия собраны в удобную и наглядную таблицу. Также рассмотрено в качестве дополнения отличия между договором подряда и трудовым.

Работодателю нужно четко понимать разницу между указанными типами соглашений, осознавать, когда какое соглашение можно и уместно применять. Не допускается установление гражданско-правовых отношений вместо трудовых в случаях, когда требуются последние. Трудовые отношения. помимо самого трудового договора, регулируют также ряд соответствующих законом, в частности трудовой кодекс РФ, который, в первую очередь, нацелен на защиту интересов сотрудников, а не работодателей.

Читайте также: Увольнение по несоответствию занимаемой должности

Таблица отличий трудового договора от гражданско-правового договора

Для выполнения работы могут быть привлечены сторонние лица

Лицо, с которым трудовое соглашение заключено, выполняет работу лично

Отсутствие кадрового делопроизводства

Ведение кадрового документа на сотрудника, заполнение кадровых бумаг

Работник включается в штат предприятия

Работник включается в штатный состав предприятия

Наемное лицо может выполнять разовые поручения, оговоренные рамками гражданско-правового договора

Работник выполняет конкретную работу, согласно должностным обязанностям, установленным для должности.

Исполнитель не подчиняется внутренней кадровой документации.

Сотрудник подчиняется внутренней трудовой кадровой документации, локальным актам.

Исполнитель не может быть привлечен к дисциплинарным наказаниям.

Сотрудник может быть наказан за дисциплинарные проступки.

Оплата работы устанавливается, согласно условиям договора ГПХ, оплата производится в сроки, установленные в соглашении – например, по мере выполнения этапов работы, за весь выполненный объем работы в целом. Размер оплаты ничем не ограничивается.

Зарплата регулируется трудовым договором, выплачивается дважды в месяц в строго оговоренные сроки, и не может быть меньше установленного на законодательном уровне минимума

Заказчик предоставляет необходимое оборудование, рабочее место, исходные материалы только в случае, если это предусматривает гражданско-правовое соглашение.

Работодатель обязан предоставить оборудованное рабочее место, соответствующее безопасным условиям труда

Работник работает на тех условиях, которые закреплены в соглашении ГПХ. Оплата производится в том размере, который закреплен в договора, независимо от того, в какие дни трудится исполнитель, если ли у него выходные дни.

Действуют строгие правила в отношении оплаты сверхурочной работы, работы в ночное время и в выходные дни. Режим работы строго регулируется Правила внутреннего трудового распорядка.

Нанесенный ущерб возмещается исполнителем в полном размере

Нанесенный ущерб возмещается в ограниченном размере, если не установлена полная материальная ответственность – не более среднего месячного заработка сотрудника.

Гарантии, закрепленные в ТК РФ, не предоставляются. У исполнителя, с которым заключен гражданско-правовой договор, нет оплачиваемого отпуска, работодатель не оплатит декрет, больничные.

Предоставляются все гарантии и компенсации, указанные в ТК РФ (предоставление и оплата основных, учебных, декретных, детских отпусков, оплата больничных, выплата компенсаций за неиспользованный отпуск, выходного пособия в положенных случаях).

Отсутствует обязательное страхование.

Страховые обязательные отчисления

Соглашение ГПХ расторгается, в случаях, установленных этим соглашением.

Трудовой договор расторгается при наступлении оснований, предусмотренных ТК РФ.

Что касается НДФЛ, то по общему правилу работодатель должен самостоятельно посчитать, удержать и уплатить НДФЛ с доходов, выплачиваемых наемному лицу, независимо от типа заключенного с ним договора. Однако в некоторых случаях лица, с которыми подписано гражданско-правовое соглашение, отчитываются перед налоговой сами, заполняя 3-НДФЛ и уплачивая с полученной оплаты подоходный налог.

В целом, заключение трудового соглашение требует от работодателя больше усилий, обязательств у него больше, чем при заключении с гражданином гражданско-правового соглашения.

Основным отличием трудового договора от гражданско-правового можно назвать то, что исполнение первого регулируется не только самим соглашением, но и ТК РФ и иными законодательными актами, внутренними локальными актами предприятия, федеральными законами, а исполнение соглашение ГПХ регулируется самим договором и гражданским кодексом.

Какой договор более выгоден для работника — трудовой или ГПХ?

Для работника более выгодно трудовое соглашение, так как по своим условиям работы оно более надежно и выгодно. Работник таким образом может быть уверен в том, что за него платятся страховые взносы социального типа, благодаря чему ему будут оплачиваться больничные, декрет, уход за ребенком, будут производиться выплаты при несчастных случаях, возникновении профзаболеваний. Работник может быть уверен в завтрашнем дне, работодатель не сможет просто так по своему желанию, прервать трудовые отношения, для этого нужны веские основания, строго ограниченные ТК РФ. Работающий по трудовому соглашению может планировать ежегодный оплачиваемый отдых, не волнуясь о рабочем месте, которое за ним сохранится на протяжении всего отпуска.

В некоторых случаях удобен договор ГПХ, данный вид соглашения предусматривает более свободные отношения. Исполнитель не связан по рукам трудовым законодательством. В большинстве случаев самостоятельно определяет режим работы, способ достижения результата, количество помощников. Он не обязан каждый день в определенный час быть на рабочем месте, не должен подчиняться внутренним кадровым законам организации.

Когда нельзя заменять трудовой договор гражданско-правовым?

Если наемное лицо выполняет конкретную работу на определенной должности согласно должностной инструкции, если работодатель требует соблюдать режим работы, установленный правила внутреннего распорядка, исполнять распоряжения работодателя, изложенные в его приказах, то должен обязательно присутствовать трудовой договор.

Если требуется выполнить разовую конкретную задачу для достижения определенного конечного результата, нет требования нахождения на работе в оговоренные часы, установленные трудовым распорядком, то можно заключить гражданско-правовой договор.

Отличие договора подряда от трудового договора

Соглашение подряда представляет собой разновидность гражданско-правового соглашения, которое требуется от исполнителя (подрядчика) выполнение определенного объема работ за цены, согласованную сторонами и указанную в соглашении. Работа, которую будет выполнять подрядчик, не обязательно должна соответствовать его профессии или должности, он вправе привлечь специалистов сторонних лиц. Трудовому распорядку подрядчик не подчиняется и дисциплинарные взыскания на него не накладываются. Однако трудящийся по договору подряда не защищен социально.

Все вышеуказанное в таблице отличий справедливо для договора подряда и трудового соглашения. Отличия все те же. Человек, с которым установлены трудовые отношения, должен ходить на работу, согласно внутреннему распорядку, выполнять должностные функции, закрепленные в должностной инструкции к его профессии, самостоятельно без привлечения сторонних, соблюдать установленные в компании правила, подчиняться приказам руководства.

Перед заключением соглашения работодателю следует проанализировать работу, которую предстоит выполнять наемному рабочему и выбрать подходящий вариант.

Конституционное право на труд российских граждан (ст. 37 Конституции РФ) реализуется с помощью трудового договора.

Трудовой договор — соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым

• • работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а
  • работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Трудовой договор в российском праве:

• 1. является одним из центральных институтов трудового права, нормы которого регулируют прием граждан на работу, переводы на другую работу и увольнение с работы;
  2. представляет собой организационно-правовую форму обеспечения экономики кадрами, тем самым с его помощью создается трудовой коллектив, который выполняет все производственные и социальные задачи;
  3. служит организационно-правовой формой распределения труда внутри конкретных организаций;
  4. является главным основанием возникновения трудовых правоотношений и существования их во времени.

Читайте также: Первичные документы по заработной плате

Стороны трудового договора .

• • работодатель – физическое или юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником;
  • работник – физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем.

Значение трудового договора состоит из производственного, социального и правового содержания:

1. 1. производственное значение — он является основной формой привлечения, распределения, перераспределения, закрепления и рационального использования рабочей силы, трудовых ресурсов страны; он закрепляет работников за определенными предприятиями, территориями страны, отраслями народного хозяйства;
   2. социальное значение — путем его заключения реализуются обеспечение занятости и свобода труда;
   3. правовое значение — он является основанием возникновения являются действия во времени трудового правоотношения работника.

Хотя трудовой договор и трудовые правоотношения являются взаимосвязанными правовыми категориями, их надо различать:

• • трудовой договор – это соглашение, а
  • трудовое правоотношение – это возникающая по данному соглашению юридическая связь работника и работодателя.

Отличие трудового договора от гражданско-правовых соглашений о выполнении личным трудом отдельных заданий

1. 1. Трудовой договор предполагает обязательное личное исполнение работником трудовых обязанностей; он не вправе поручить выполнение своей работы другому лицу. Это требование содержится в ст. 15 и 56 ТК и не может быть изменено в договоре по соглашению сторон. В гражданско-правовых отношениях, как правило, если иное не предусмотрено договором, подрядчик (исполнитель работ) вправе поручить ее выполнение другому лицу - субподрядчику. В договоре об оказании услуг может быть предусмотрена возможность перепоручения оказания услуги другому исполнителю.
   2. В трудовых отношениях работник выполняет обусловленную трудовую функцию. при этом он обязан выполнять любую работу, входящую в его трудовую функцию в соответствии с законодательством, должностными инструкциями, локальными нормативными актами организации, соглашением сторон. В гражданско-правовых отношениях исполнению подлежит индивидуально-определенное задание, обусловленное в договоре — изготовление конкретной вещи, ремонт определенного помещения, оценка указанного в договоре имущества и т.д. При этом надлежащее выполнение задания, его принятие заказчиком и выплата исполнителю вознаграждения прекращает гражданско-правовое обязательство.
   3. Если работодателем является юридическое лицо, трудовое отношение предполагает включение работника в трудовой коллектив организации, т. е. участие в общественном труде, организуемом работодателем, что влечет за собой подчинение работника трудовой дисциплине и правилам внутреннего трудового распорядка. Гражданско-правовые отношения полагают самостоятельный труд исполнителя работ. При этом, как правило, он сам определяет способы выполнения работ и организацию труда, и связан лишь обязанностью обеспечить надлежащее качество работы или услуги, а также соблюсти сроки исполнения.
   4. Заключение трудового договора влечет правовую защиту работника нормами трудового права. На него распространяются все права, закрепленные в них, - право на включение времени работы в трудовой стаж, право на ограничение продолжительности рабочего времени, на все виды времени отдыха. на охрану труда, на социальное страхование и т. д. Труд в рамках гражданско-правовых отношений регулируется нормами гражданского права и лишен тех социально-правовых гарантий. которые предоставляет трудовое право (ст. 11 ТК РФ).

Поэтому работодатели, которые не оформляют трудовыми договорами трудовые отношения с работниками либо оформляют их гражданско-правовыми договорами, допускают грубое нарушение законодательства и трудовых прав людей. Неслучайно из ст. 11 ТК вытекает вывод о праве работников в судебном порядке требовать заключения трудового договора, если фактически сложившиеся отношения являются трудовыми.

Гражданско-правовой договор

Гражданско-правовой договор - это соглашение:

— между физическим лицом (физическими лицами) и другим физическим лицом (физическими лицами),

— или между физическим лицом (физическими лицами) и юридическим лицом (юридическими лицами),

— или между юридическим лицом (юридическими лицами) и другим юридическим лицом (юридическими лицами);

согласно которому, возникают, изменяются или прекращаются взаимные права и обязанности сторон по договору.

Гражданско-правовым договором является любой договор, заключенный в соответствии с Гражданским кодексом РФ и условия которого не противоречат действующему гражданскому законодательству.

Виды гражданско-правовых договоров

Гражданско-правовые договоры можно разделить на следующие виды (группы):

имущественные договоры, связанные с передачей имущества. Это например, договоры поставки, купли/продажи, мены, дарения;

договоры о выполнении работ. Например, договор подряда;

договоры об оказании услуг. Например, договоры об указании услуг хранения, страхования, перевозки.

Отличия Гражданско-правового договора от Трудового договора

Гражданско-правовой договор имеет ряд принципиальных отличий от трудового договора. Главные отличия заключаются в следующем:

• По договорам оказания услуг или выполнения работ исполнитель (подрядчик) обязуется выполнить конкретное задание заказчика, которое уже известно в момент заключения договора.

По трудовому договору сотрудник занимает конкретную должность в соответствии со штатным расписанием, работает по определенной профессии, специальности и выполняет все поручения работодателя по мере их поступления.

В гражданско-правовых отношениях приоритетом является конкретный результат, а в трудовых отношениях работодателя, прежде всего, интересует сам процесс трудовой деятельности работника.

В трудовых отношениях работник занимает подчиненное положение по отношению к работодателю. В гражданско-правовых отношениях соблюдается принцип равенства обеих сторон по гражданско-правовому договору.

Исполнители и подрядчики самостоятельно определяют порядок выполнения возложенных на них договором обязанностей и делают это за свой счет. Работник же должен следовать правилам внутреннего трудового распорядка, установленным нанимателем, в том числе сотрудник должен соблюдать режим рабочего времени. Кроме этого, работодатель обязан обеспечить работника всем необходимым для выполнения трудовых обязанностей, выплачивать компенсацию за использование сотрудником в работе своего имущества и возмещать иные расходы персонала, осуществленные в интересах нанимателя.

Свою трудовую функцию работник всегда выполняет лично. Участвуя в гражданских правоотношениях, исполнитель (подрядчик) имеет право привлечь к исполнению гражданско-правового договора третьих лиц.

Исполнители и подрядчики получают не заработную плату, а предусмотренное договором вознаграждение, которое выплачивается не каждые полмесяца, как заработная плата, а в порядке, установленном договором на основании акта выполненных работ (оказанных услуг).

По трудовому договору работник несет полную материальную ответственность лишь в случаях, предусмотренных ст. 243 ТК РФ (например, недостача ценностей, причинение ущерба и др.). Исполнители и подрядчики обязаны в полном объеме возместить причиненные ими убытки.

Трудовой договор может быть срочным только в строго определенных случаях. Гражданско-правовой договор, предусматривающий выполнение работ или оказание услуг, заключается на определенный срок или до возникновения результата.

Что более выгодно для предпринимателя или организации - принять в штат нового работника для выполнения вновь возникших задач или заключить с ним соответствующий гражданско-правовой договор?

Объем обязательств по отношению к исполнителю значительно меньше: не нужно обустраивать рабочее место, включать сотрудника в штат, оформлять дополнительные документы, а также предоставлять многочисленные гарантии, предусмотренные трудовым законодательством. На практике этим нередко пользуются и юридические лица, и индивидуальные предприниматели.

Но оформление трудовых отношений договором гражданско-правового характера может дорого обойтись - заработок будет пересчитан, налоги, да ещё штрафы и пени по ним будут взысканы, если судом будет установлено, что договор регулировал именно трудовые отношения. Как правило, заявителями подобных судебных исков выступают налоговые органы, но ведь на нарушение трудовых прав могут пожаловаться и сами работники. Причем работники могут также заявить требования о компенсации морального вреда и о возмещении судебных издержек.

Трудовой договор, как это следует из ст. 56 ТК РФ, является соглашением, по которому работодатель обязуется предоставить работнику определенную работу, обеспечить условия труда, своевременно и полностью выплачивать заработную плату, а работник - лично выполнять трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка работодателя.

Трудовой договор должен заключаться в письменной форме, но даже если это условие и не было выполнено, трудовой договор считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя.

Трудовой договор часто не ограничивается только обязательными условиями. Иногда он может содержать дополнительные условия, например, о неразглашении коммерческой или служебной тайны, обязанность работника возместить убытки при материальной ответственности и т.д.

Гражданско-правовой договор по своему смыслу, определенному ст. 420 ГК РФ, - это соглашение двух или нескольких лиц об установлении, изменении или прекращении гражданских прав и обязанностей. Содержание гражданско-правового договора и его условия определяются сторонами по собственному усмотрению.

Наиболее близкими по своему содержанию к трудовым договорам оказываются такие их виды, как, например, договоры подряда или возмездного оказания услуг, а также договоры поручения, комиссии и агентирования. Формально договоры очень похожи, но суть трудового и гражданско-правового договоров значительно отличается.

Если трудовой договор подразумевает длительное исполнение какой-либо трудовой функции и чаще всего не имеет своей целью достижение конкретного результата этой деятельности, то гражданско-правовой договор всегда направлен на получение результата. Причем с достижением такого результата (а он обязательно имеет материальную форму), гражданско-правовой договор обычно и прекращается. Кроме того, работы по гражданско-правовому договору носят разовый характер, тогда как трудовой подразумевает постоянное исполнение определенной работы.

Например, штатный маляр строительной компании изо дня в день штукатурит и красит стены на разных объектах, где ведется строительство. Это он делает по трудовому договору. А когда его пригласили покрасить стены в действующем детском садике и заплатили по результату работы - это гражданско-правовые отношения.

Есть различия и в оформлении отношений, ведь одного договора недостаточно. Принимая сотрудника в штат организации, оформляется несколько документов - личное заявление работника, приказ о приеме на работу, трудовой контракт, личная карточка (форма Т-2), а также обязательно вносится запись в трудовую книжку (кроме случаев работы у частного предпринимателя или совместительства). Для заключения гражданско-правовых договоров достаточно одного соглашения в письменном виде, подписанного сторонами и акта приемки-передачи выполненных работ или оказанных услуг. Безусловно, второй вариант значительно проще в оформлении.

Также более привлекательными выглядят гражданско-правовые договоры и с точки зрения дополнительных расходов на выполнение работ. Ряд льгот и гарантий для работников не предусматривается гражданско-правовыми договорами - это следующие статьи расходов:

Ежегодный оплачиваемый отпуск или компенсация за неиспользованный отпуск;

Возмещение командировочных расходов и суточные по удаленным командировкам;

Надбавки за работу с тяжелыми и вредными условиями;

Выходное пособие при увольнении;

Обеспечение спецодеждой, форменной одеждой, специнструментом;

Обеспечение безопасности труда;

Мероприятия по охране труда

Это не полный перечень, но и по упомянутым направлениям расходов компании может быть достигнута значительная экономия, если вместо расширения штата компания привлечет стороннего исполнителя. Не упоминаются пособия по временной нетрудоспособности и в связи с материнством, поскольку эти расходы практически полностью компенсируются Фондом социального страхования РФ.

В случае причинения ущерба из-за нарушения одной из сторон гражданско-правового договора своих обязательств, ущерб должен быть ею возмещен в полном объеме. По статье 15 ГК РФ возмещение убытков заключается не только в компенсации реального ущерба (утрата или повреждение имущества, расходы на восстановление прав), но и в выплате виновником упущенной выгоды (это доходы, неполученные из-за нарушения права).

То же условие будет применяться к трудовым отношениям, но только в сторону работодателя (ст. 234 - 237 ТК РФ). Трудовое право защищает интересы работника, не допуская взыскания с него неполученных доходов (упущенной выгоды) по ст. 238 ТК РФ. А если с работником не заключался договор о полной материальной ответственности, то в соответствии с правилами ст. 241 ТК РФ ущерб может быть взыскан лишь в пределах среднемесячного заработка работника. В виде исключения с работника, совершившего правонарушение (административный проступок, преступление, нарушение трудовой дисциплины), ущерб взыскивается в полном объеме.

Значительные хлопоты, особенно у индивидуальных предпринимателей, доставляет правило ст. 136 ТК РФ о необходимости выплаты заработной платы не реже, чем два раза в месяц. При этом работнику должен выдаваться на руки расчетный листок, содержащий информацию о начислениях, удержаниях и расчете суммы к выдаче. Гражданско-правовой договор может устанавливать любые способы и порядок расчетов, в том числе однократную оплату в полном объеме после выполнения задания.

Несмотря на привлекательность такой формы, законодательство устанавливает, что к трудовым отношениям применяются нормы трудового права, вне зависимости от вида договора, заключенного между сторонами. Ведь договор - это лишь формальное отражение реально существующих отношений, закон не допускает искажения, так как это ущемляет права работников. Если судом будет установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям должны быть применены положения трудового законодательства, об этом прямо говорится в ст.11 ТК РФ.

В ходе изучения материалов дела решающее значение для вынесения решения приобретают фактически сложившиеся отношения, а не текст договора, поскольку в некоторых случаях отдельные положения договоров могут ничем не отличаться. По смыслу статьи 431 ГК РФ буквальное значение условий договора в случае его неясности устанавливается путем сопоставления с другими условиями и смыслом договора в целом. При этом наименование договора само по себе не может служить достаточным основанием для причисления его к трудовому или гражданско-правовому договору, здесь основное значение имеет смысл договора, его содержание.

При разрешении споров о квалификации подобных договоров суды обращают внимание на такие обстоятельства, которые могут однозначно свидетельствовать о существовании между сторонами договора именно трудовых отношений. Например, было создано рабочее место для выполнявшего конкретную работу услугу гражданина, он периодически получал от компании-Заказчика инвентарь, специальные средства защиты, расходные материалы, отсутствуют акты приемки-передачи выполненных работ.

Иногда контролирующим органам легко удается найти достаточно доказательств для переквалификации гражданско-правового договора в трудовой. В качестве примера можно привести Постановление ФАС Восточно-Сибирского округа № А33-8071/07-Ф02-1640/08 от 24.04.08 г. Предметом договора стала не какая-либо конкретная разовая работа, а исполнение определенных функций, обязанностей физического лица. Доказательством важности самого процесса труда, а не результата работы послужили акты, фиксировавшие количество отработанных часов, а не факт исполнения задания в полном объеме и с надлежащим качеством, кроме того, некоторым исполнителям были присвоены табельные номера.

В случае выбора ненадлежащей правовой формы, помимо возмещения невыплаченных трудовых гарантий работнику и налоговых санкций, возможно привлечение к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ. Нарушение законодательства о труде и об охране труда влечет наложение административного штрафа на должностных лиц и индивидуальных предпринимателей в размере от 1 000 до 5 000 рублей, для юридических лиц - от 30 000 до 50 000 рублей, возможна альтернативная ответственность в виде административного приостановления деятельности компании на срок до 90 суток.

Для организации, применяющей общую систему налогообложения оплата труда работников, с которыми заключен трудовой договор, включается в состав налоговых расходов на основании ст. 255 НК РФ. По правилам этой статьи в расходы на оплату труда включаются любые начисления работникам, выдаваемые в денежной или натуральной форме. Это не только зарплата, но и премии, стимулирующие, компенсационные начисления, надбавки, связанные с режимом работы или условиями труда, поощрительные начисления. По этой же статье проходят все расходы, связанные с содержанием работников, предусмотренные нормами законодательства РФ, трудовыми и (или) коллективными договорами.

Однако и вознаграждение по заключенным гражданско-правовым договорам также включается в расходы на оплату труда для целей налогового учета на основании той же ст. 255 НК РФ, п. 21. При этом есть такая тонкость: если цена гражданско-правового договора не установлена в твердой сумме, а складывается из суммы собственно вознаграждения за работу и компенсации понесенных гражданином в связи с её выполнением затрат, то первая («трудовая») часть будет учтена в налоговых расходах на основании п. 21 ст. 255 НК РФ. А вторая («компенсирующая») принимается для целей налогообложения по пп. 49 п. 1 ст. 264 НК РФ в составе прочих расходов, связанных с производством и реализацией.

При этом расходы на командировки работающих по гражданско-правовым договорам лиц нельзя включать в состав прочих расходов, учитываемых при исчислении налоговой базы по налогу на прибыль. Об этом говорится в Письме Минфина России № 03-03-04/1/844 от 19.12.06 г. Расходы на оплату услуг третьих лиц организацией-заказчиком следует квалифицировать как расходы на реализацию предусмотренной договором обязанности заказчика по обеспечению необходимых условий для исполнения договора.

Удерживать НДФЛ с получателей - физических лиц работодателю точно так же придется и в том, и в другом случае. В отношении своих сотрудников работодатель признается налоговым агентом по пп. 6 п. 1 ст. 208 и п. п. 1 и 2 ст. 226 НК РФ. И в отношении гражданина, получающего вознаграждение по гражданско-правовому договору, заказчик будет являться налоговым агентом на основании тех же самых положений, ведь налоговое законодательство не разделяет выплаты по этим договорам в отношении уплаты НДФЛ. Исключением будут лишь физические лица, осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, но зарегистрированные в качестве индивидуального предпринимателя - они самостоятельно исчисляют суммы налога, подлежащие уплате в бюджет в соответствии с положениями ст. 227 НК РФ.

Но и здесь гражданско-правовые договоры имеют нюанс, дающий им ещё одно интересное преимущество перед трудовым контрактом. Удерживать НДФЛ со всей суммы вознаграждения не обязательно. Гражданин, согласно п. 2 ст. 221 НК РФ, имеет право на профессиональный налоговый вычет, для получения которого необходимо представить заказчику документы, свидетельствующие о затратах, которые он понес, выполняя гражданско-правовой договор. НДФЛ нужно будет удержать только с разницы между стоимостью договора и произведенными расходами. Налоговый кодекс не регламентирует перечень затрат по выполнению договоров гражданско-правового характера, которые могут быть приняты в виде профессиональных налоговых вычетов, а затем зачтены в уменьшение налоговой базы по НДФЛ, поэтому важно такие расходы сразу указывать в гражданско-правовых договорах. Кроме того, по факту выполнения работ должен быть составлен акт, фиксирующий перечень произведенных расходов и их сумму, с приложением копий подтверждающих документов.

Такой порядок предложен столичными налоговиками в Письмах УФНС по г. Москве № 28-11/021762 от 05.03.08 г., № 28-11/066968 от 14.07.08 г. Например, в отношении доходов физического лица, полученных в исполнение договора аренды транспортного средства, арендодатели вправе применить профессиональный налоговый вычет в сумме затрат, связанных с содержанием и эксплуатацией автомобиля.

Справедливости ради надо отметить, что по трудовым договорам тоже может быть предусмотрено возмещение затрат, таких, например, как расходы на проезд и проживание в месте проведения работ, такие выплаты в целях налогообложения НДФЛ признаются компенсационными и согласно п. 3 ст. 217 НК РФ не облагаются НДФЛ.

Различия в начислении ЕСН и страховых платежей более существенные. Например, по п. 2 «Правил начисления, учета и расходования средств на осуществление обязательного социального страхования от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний», утвержденных Постановлением Правительства РФ № 184 от 02.03.00 г., взносы на такое страхование уплачиваются, только если есть прямое указание в гражданско-правовом договоре. В отношении начисленной по трудовому договору заработной платы такой льготы нет.

Единый социальный налог начисляется на выплаты в пользу физических лиц и по трудовому договору, и по гражданско-правовому договору. Оба основания перечислены в п. 1 ст. 236 НК РФ. Однако на вознаграждение в рамках гражданско-правового договора не начисляются взносы, предназначенные для ФСС на основании п. 3 ст. 238 НК РФ.

Снова вспомним о компенсационных выплатах - не облагаются ЕСН предусмотренные договором гражданско-правового характера такие выплаты в соответствии с абз. 8 пп. 2 п. 1 ст. 238 НК РФ.

Надо отметить, что экономия за счет этих налоговых нюансов очень невелика, особенно в сопоставлении с возможными санкциями. Можно сделать простой расчет для примера. Пусть некто в штате компании работает по трудовому договору с окладом 20 000 рублей. Для сравнения, по гражданско-правовому договору за выполненные работы (срок - 1 месяц) другое лицо (не предприниматель) получило тоже 20 000 рублей. Вот что насчитает этим лицам бухгалтер компании:

Штатному сотруднику: зарплата - 20 000 руб., ЕСН - 5 200 руб. (20 000 х 26%), страховые взносы от несчастных случаев или профессиональных заболеваний - 360 руб. (20 000 х 1,3%). Всего расходов - 25 560 руб.

Физическому лицу по гражданско-правовому договору: оплата по договору - 20 000 руб., ЕСН - 4 620 руб. (20 000 х (26% - 2,9%)). Всего расходов - 24 620 руб.

НДФЛ - 2 600 руб. (20 000 х 13%) в обоих случаях будет удержан из заработка этих лиц и расходом компании, выплачивающей доход, не является.

Экономия составила 940 руб. или 3,7% от расходов на штатного сотрудника. Значительно выгоднее привлечь к исполнению работ по договору индивидуального предпринимателя или коммерческую организацию на льготном режиме налогообложения.

Если просто перевести работника из штата фирмы в индивидуальные предприниматели, а потом заключить с ним гражданско-правовой договор на выполнение той же самой работы, то повышенного интереса налоговых органов к такой перестановке не избежать.

Привлекая к исполнению работ индивидуального предпринимателя, оплату по договору можно полностью учитывать в налоговых расходах на основании пп. 6 п. 1 ст. 254 НК РФ, пп. 36 и 41 п. 1 ст. 264 НК РФ. Если же такой предприниматель применяет упрощенную систему налогообложения с уплатой единого налога исходя из суммы полученных доходов по п. 1 ст. 346.14 НК РФ, то он платит налогов меньше, чем штатный сотрудник по ставке 13%. Ставка налога в этом случае равна 6% (п. 1 ст. 346.20 НК РФ), но предприниматель должен начислять ещё и страховые пенсионные взносы в фиксированной сумме. В 2009 году такие платежи установлены в сумме 606,2 руб. в месяц.

Расходы сотрудника составлял НДФЛ в сумме 2 600 руб. (20 000 х 13%). К получению за месяц следовало 17 400 руб.

Расходы предпринимателя: налог - 1 200 руб. (20 000 х 6%), взнос в ПФР - 606,2 руб. Итого - 1 806,2 руб. Прибыль за месяц - 18 194 руб.

Разница составила 794 руб., или 4,6% от заработка сотрудника. Понятно, что такой переход возможен только для сотрудника, не занятого в непосредственном процессе производства или торговли - например, технолог, программист, бухгалтер, водитель. Серьезных причин у этих работников для таких изменений в своей трудовой деятельности нет. Кроме того, предпринимателю никто не оплатит отпуск, не возместит время вынужденного простоя, если он сам заранее не позаботится о добровольном страховании в ФСС, то и больничные не возместят. Так что использование таких «схем оптимизации» происходит главным образом за счет ущемления прав работников. Другое дело, если компания вместо расширения штата пригласит специалиста для выполнения конкретной задачи - например, технолога для создания процесса производства нового продукта. Экономия компании-заказчика при описанном в примере замещении составит как раз сумму ЕСН 5 560 (25 560 - 20 000) рублей. Это получается на совершенно законном основании - по п. 1 ст. 236 НК РФ.

Вот только если именно это обстоятельство и стало причиной к замещению, то недовольство и претензии налоговиков будут вполне обоснованны. И налоговым инспекторам нередко удается переквалифицировать в суде мнимый, формальный, якобы гражданско-правовой договор в трудовой - например, Постановление ФАС Западно-Сибирского округа № Ф04-959/2007(31994-А03-7) от 06.03.07 г.

В связи с этим, следует напомнить о выводах Постановления Пленума ВАС РФ № 53 от 12.10.06 г. Налоговая выгода не признается обоснованной, если:

Получена налогоплательщиком вне связи с осуществлением им реальной деятельности;

Не обусловлена разумными причинами (целями делового характера);

Налогоплательщик учитывает операции не в соответствии с их действительным экономическим смыслом.

Именно по таким признакам была, к примеру, поддержана Федеральным Арбитражным судом Московского округа позиция налогоплательщика, правомерно включившего в состав расходов затраты по подбору сотрудников специализированной компанией. Судом не принято в качестве обоснования наличие в составе компании отдела кадров. (Постановление ФАС Московского округа № КА-А40/6230-09 от 15.07.09 г.) В указанном случае имел место ещё один гражданско-правовой договор.

Есть ещё один специфичный вид гражданско-правового договора, смежного с трудовым - это договор аутстаффинга. Такой договор подразумевает выполнение работы в организации на постоянной основе лицами, не являющимися ее работниками. Это своеобразная «аренда персонала», так как исполнитель предоставляет заказчику дополнительную рабочую силу, обученный персонал, для совместной работы с персоналом заказчика аналогичной квалификации. Понятно, что к таким договорам налоговики относятся подозрительно, предполагая, что они прикрывают обычные трудовые договоры.

Однако аутстаффинг настолько тесно связан с трудовым законодательством, что пока не появится четкая формулировка для такого способа выполнения работником своих трудовых функций в ТК РФ, проблем с правовой оценкой формальности и мнимости договора о предоставлении персонала вряд ли получится избежать.

Кроме выплаты зарплаты работодатель выполняет массу других специфических функций: контролирует соблюдение трудовой дисциплины, обеспечивает безопасность труда, аттестует рабочие места и т.д. Сделать это в отношении работников, фактически трудящихся в другой организации, или в чужих помещениях и на оборудовании, к которому работодатель не имеет никакого отношения, практически невозможно. Даже если аутстаффинг реальный и имеет экономический смысл.

Далее. Обязательное указание в трудовом договоре места работы подразумевает место работы в подразделении организации, с которой работником был заключен трудовой договор в соответствии со ст. 57 ТК РФ. Следовательно, если человек работает в другой организации, то это должно каким-то образом оформляться. Как командировку это оформить не всегда получится - во-первых, служебные командировки не могут длиться дольше 40 дней (в соответствии с п. 4 Инструкции Минфина СССР, Госкомтруда СССР и ВЦСПС № 62 от 07.04.88 г. «О служебных командировках в пределах СССР», применяющейся в части, не противоречащей ТК РФ, срок командировки не может превышать 40 дней, не считая времени нахождения в пути). Во-вторых, работник во время командировки должен выполнять какое-то определенное самостоятельное служебное поручение. Аутстаффинг же предполагает простое длительное исполнение трудовых функций, только в другой организации. И так далее, одни вопросы и вопросы… Аналитики рекомендуют в отношении таких компаний хотя бы не применять УСН, чтобы не привлекать негативное внимание налоговых инспекций, слишком уж неустойчивая современная правовая база для такого вида бизнеса.

Действительно, если весь переданный в аренду персонал незадолго до этого состоял в штате организации-заказчика и при этом ни рабочее место, ни трудовые обязанности, ни обязательность подчинения правилам внутреннего распорядка организации-заказчика для таких работников не изменились, то проблемы и убытки участникам такой налоговой схемы уже обеспечены. В некоторых судебных решениях встречаются такие случаи, в которых даже сами работники не подозревали, что теперь работают совсем в другой организации!

Именно так было отказано в признании недействительным решения налогового органа, требующего взыскать недоимки по налогу на прибыль, НДС и ЕСН по делу № А27-10237/2008 (Постановление ФАС Западно-Сибирского округа № 04-2488/2009(5371-А27-25) от 27.04.09 г. Материалами дела подтверждалось создание схемы минимизации налоговых обязательств, а также получение необоснованной налоговой выгоды в виде разницы налоговых обязательств при применении общего режима налогообложения и упрощенной системы налогообложения.

Оформление работников в качестве индивидуальных предпринимателей, применяющих УСН со ставкой налога 6%, давно уже признано одной из наиболее популярных схем налоговой оптимизации. Обнаружение такой схемы неизбежно влечет доначисление сэкономленных налогов и взыскание штрафов. Однако организации из города Тулы удалось убедить суды четырех инстанций, что она честный налогоплательщик, а не «оптимизатор».

Определением № ВАС-2114/09 от 10.03.09 г. Коллегия судей ВАС РФ отказала налоговикам в пересмотре в порядке надзора Постановления ФАС Центрального округа, которым было признано недействительным решение налоговой инспекции о доначислении налогоплательщику-организации сумм НДФЛ, ЕСН, пенсионных взносов, а также о взыскании пеней и штрафов. При этом налоговая инспекция настаивала на том, что индивидуальные предприниматели (их было более 70 человек), оказывавшие организации услуги по гражданско-правовым договорам, фактически являлись работниками налогоплательщика. И основания для такого вывода действительно были: договоры носили длительный характер, регистрация граждан в качестве предпринимателей и их переход на УСН осуществлялись централизованно, ряд предпринимателей обеспечивался мобильной связью и спецодеждой, с некоторыми из них были подписаны договоры о полной материальной ответственности.

Но ни один из заключенных с предпринимателями договоров не указывал хотя бы частично на наличие трудовых отношений. В договорах не были определены ни место работы, ни должность или профессия, а в штатном расписании организации соответствующие должности отсутствовали. Зато были названы точные задачи осуществляемой в интересах заказчика деятельности, установлено, что оплата производится после подписания обеими сторонами акта приема-сдачи услуг в оговоренном сторонами размере.

Сами работники дали однозначные пояснения, что считают себя индивидуальными предпринимателями и организация их труда ничем не напоминает трудовые отношения. В результате судьи не нашли достаточных оснований, чтобы рассматривать заключенные договоры оказания услуг как мнимые.

Это дело совершенно не означает, что можно рассчитывать на более мягкий подход со стороны налоговых органов, а тем более, говорить о кардинальном изменении позиции судов. Однако стоит подумать о том, что по некоторым задачам можно привлекать сторонних исполнителей, а не обременять штат новым сотрудником, особенно если не удается обеспечить его заданиями на полный рабочий день.

Законодательство позволяет выбрать между трудовым договором и гражданско-правовым, но для того, чтобы сделать правильный выбор и избежать споров с налоговыми органами, необходимо знать, чем они отличаются, чтобы оценить их достоинства и недостатки в тех или иных ситуациях. Этому вопросу посвящен материал, подготовленный Е.А. Ржевской, налоговым консультантом, специалистом проекта ИАС "Консалтинг.Стандарт" (фирма "1С").

Подробнее об Информационной Аналитической Системе «КОНСАЛТИНГ. СТАНДАРТ» читайте .

При заключении гражданско-правового договора лицо, осуществляющее выполнение работ или оказание услуг, теряет ряд гарантий, которые оно бы получило, если бы работало по трудовому договору.

В частности, такими гарантиями являются:

• гарантии при выплате заработной платы (не реже 2 раз в месяц);
• гарантии при использовании отпусков (сохранение места работы, выплата отпускных);
• гарантии при направлении в командировку (сохранение места работы, оплата расходов);
• гарантии для лиц, совмещающих работу с обучением (сохранение места работы, отпуска);
• гарантии при расторжении трудового договора (выходное пособие, преимущественное право на оставлении на предприятии);
• гарантии при временной нетрудоспособности (сохранение места работы, оплата больничных листов);
• возмещение расходов при использовании личного имущества.

Почему так важно выбрать способ оформления заранее? Неправильная квалификация договора может привести к негативным последствиям. В частности, если был неправомерно заключен гражданско-правовой договор там, где должен быть трудовой, то суд может переквалифицировать договор в трудовой. Работодателю придется выплатить заработную плату, включить работника в штат и выплатить моральный вред, также работодатель понесет и судебные издержки. Помимо этого придется доначислить ЕСН в части ФСС и пени.

Рассмотрим основные признаки, по которым эти два договора отличаются друг от друга. Они помогут определить, когда может быть заключен трудовой, а когда гражданско-правовой договор.

Отличие 1:

• По трудовому договору работник возмездно и лично выполняет в организации определенную трудовую функцию: инженера, экономиста, а не определенную работу или услугу, подчиняясь при этом установленным в организации правилам внутреннего трудового распорядка.
• По гражданско-правовому договору лицо выполняет определенную услугу или работу. Он не подчинен правилам внутреннего трудового распорядка организации. Поэтому недопустимо в договоре гражданско-правового характера вносить следующую формулировку: "Лицо обязано соблюдать внутренний трудовой распорядок предприятия".

Отличие 2:

• В трудовых отношениях работник занимает подчиненное положение по отношению к работодателю.
• В гражданско-правовых отношениях действует принцип равенства сторон.

Отличие 3:

• По трудовому договору работник имеет право на получение заработной платы не реже 2 раз в месяц.
• По гражданско-правовому договору порядок выплаты вознаграждения может быть определен по соглашению сторон.

Отличие 4:

• При трудовых отношениях работник выполняет трудовую функцию.
• Гражданско-правовой договор направлен на получение конкретного овеществленного результата от выполненных работ, оказанных услуг. Таким образом, недопустима в договоре гражданско-правового характера формулировка, что лицо осуществляет функции, например, инженера на предприятии.

Отличие 5:

• Трудовой договор может быть срочным только в строго определенных случаях.
• Гражданско-правовой договор на выполнение работ или оказание услуг заключается на определенный срок или до возникновения результата.

Таким образом, при заключении с лицом гражданско-правового договора проверьте, нет в ли в его условиях каких-либо положений, свойственных только для трудового договора, например: "оплата согласна штатному расписанию", "соблюдение правил внутреннего распорядка", нечеткая формулировка предмета договора. Если такие условия есть, то их необходимо либо убрать, либо переформулировать так, чтобы они отвечали свойствам именно гражданско-правового договора. Иначе данный договор может быть признан трудовым в судебном порядке.

Выделим плюсы и минусы использования трудового договора с точки зрения работодателя .

Плюсы:

При этом если нанимается по трудовому договору индивидуальный предприниматель, то тут возможны 2 варианта уплаты ЕСН. Позиция налоговых органов заключается в том, что на выплаты индивидуальным предпринимателям ЕСН начисляет работодатель.

Однако, существует и другая точка зрения, основанная на буквальном толковании статей НК РФ и использовании права все неустранимые сомнения толковать в пользу налогоплательщика. В соответствии со статьей.235 НК РФ индивидуальные предприниматели являются налогоплательщиками, и объектом налогообложения у них признаются доходы от предпринимательской либо иной профессиональной деятельности.

Поскольку НК точно не определяет понятие иной профессиональной деятельности, то можно предположить, что выполнение им какой-либо деятельности по трудовому договору и будет являться иной профессиональной деятельностью. В связи с этим индивидуальный предприниматель должен самостоятельно уплачивать ЕСН.

Минусы:

• Работодатель обязан своевременно выплачивать работнику заработную плату, месячный размер которой у работника, отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже установленного федеральным законом МРОТ.
• Необходимость оформления приема на работу означает включение сотрудника в штат. Если же штатное расписание не предусматривает наличие той или иной должности или ограничивает количество сотрудников, то возникнет необходимость менять штатное расписание. Для этого его надо будет заново согласовывать с руководителем и представительным органом работников (если такой в организации имеется).
• Обеспечение работнику гарантий, предусмотренных трудовым законодательством. Среди гарантий следует назвать выплату выходного пособия при увольнении, выплату заработной платы не реже 2-х раз в месяц, гарантии семейным работникам, гарантии о предоставлении отпусков, дополнительных выходных дней, оплаты сверхурочных и т.д.
• Работодатель должен обеспечить работнику трудовую функцию. Это означает, что работнику должны быть обеспечены условия работы, которые позволяют ему выполнять работу, на которую он был принят, а также ему не должны препятствовать в осуществлении им своих обязанностей.
• Необходимость вести кадровую документацию, представлять отчетность в соответствующие органы (ФСС РФ, ПФ РФ, ФОМС РФ, Госкомстат России), а также уплачивать страховые взносы на обязательное социальное страхование.

Достоинства и недостатки оформления работника по трудовому договору с точки зрения самого работника выглядят следующим образом:

Плюсы:

• Работник имеет право на своевременную выплату заработной платы, месячный размер которой у работника, отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже установленного федеральным законом МРОТ.
• Право на включение сотрудника в штат.
• Право работника на предоставление гарантий, предусмотренных трудовым законодательством. Среди гарантий следует назвать выплату выходного пособия при увольнении, выплату заработной платы не реже 2-х раз в месяц, гарантии семейным работникам, гарантии о предоставлении отпусков, дополнительных выходных дней, оплаты сверхурочных и т.д.
• Право работника на обеспечение его трудовой функцией. Это означает, что работнику должны быть обеспечены условия работы, которые позволяют ему выполнять работу, на которую он был принят, а также ему не должны препятствовать в осуществлении им своих обязанностей.
• Право на обязательное социальное страхование
• Выработка стажа для получения трудовой пенсии

Минусы:

• На работника накладывается обязанность соблюдать внутренний трудовой распорядок. За его несоблюдение работодатель вправе наложить дисциплинарное взыскание, в том числе и в виде увольнения.
• Если нанимается по трудовому договору индивидуальный предприниматель, то сумма выплачиваемой ему заработной платы не облагается ЕСН, а вместо налога, рассчитываемого и уплачиваемого работодателем по ставке 35,6%, работник сам должен уплачивать единый социальный налог по ставке 13,2 % как индивидуальный предприниматель (п. 3 ст. 241 НК РФ).

Сравним достоинства и недостатки гражданско-правового договора с точки зрения работодателя.

Плюсы:

• Так как при выполнении работы по гражданско-правовому договору работнику важен результат, то такой работник сам обеспечивает себе необходимые условия труда. Он сам определяет место работы, сам рассчитывает временные затраты для выполнения работ. Если договором не предусмотрено иное, то работник использует свой материал для выполнения работ.
• Не начисляется ЕСН в части налога, зачисляемого в ФСС РФ (4,0 % от налоговой базы по ЕСН в соответствии с п. 3 ст. 238 НК РФ).
• Нет необходимости обеспечивать работнику гарантии по ТК РФ.
• Страховые взносы на обязательное социальное страхование на сумму вознаграждения не начисляются, за исключением случая, когда работодатель при заключении с физическим лицом договора гражданско-правового характера определил свою обязанность как страхователя уплачивать страховые взносы на обязательное социальное страхование.
• В отличие от заработной платы по трудовому договору вознаграждение по гражданско-правовому договору производится, как правило, по окончании работы в соответствии с ценой, указанной в самом договоре, а не 2 раза в месяц. Оплата производится за результат работы.

Минусы:

• В связи с тем, что при выполнении работы по гражданско-правовому договору важен результат работы, то какой-либо регламентации такой работы не предусмотрено. То есть такой сотрудник не обязан подчиняться внутреннему трудовому распорядку организации, соответственно его нельзя привлечь к ответственности за его несоблюдение.
• Возможность признания в судебном порядке гражданско-правового договора трудовым, если суд установит, что таким договором фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем (ст.11 ТК РФ).
• Если лицо, с которым заключен гражданско-правовой договор, не зарегистрировано как ПБОЮЛ, то его могут привлечь к ответственности за незаконное осуществление предпринимательской деятельности.

Последний аспект, на который следует обратить внимание при правильном заключении гражданско-правового договора - возможности переквалификации договора налоговыми органами, поскольку при гражданско-правовом договоре уменьшается размер ЕСН, начисляемого на вознаграждение. Ответ на этот вопрос содержится в статье 45 НК РФ. Взыскание налога с организации не может быть произведено в бесспорном порядке, если обязанность по уплате налога основана на изменении налоговым органом (абз.6 п.1 ст.45 НК РФ):

• юридической квалификации, заключенных налогоплательщиком с третьими лицами;
• юридической квалификации статуса и характера деятельности налогоплательщика.

В том случае, когда доначисление налога обусловлено изменением налоговым органом юридической квалификации совершенных налогоплательщиком сделок или статуса и характера деятельности налогоплательщика, взыскание с организации-налогоплательщика доначисленных сумм может быть произведено только в судебном порядке (п.1 ст.45 НК РФ).

Таким образом, по результатам выездной налоговой проверки, а также, если в рамках камеральной проверки налоговые органы истребуют гражданско-правовые договоры, предъявить требование об уплате налога (ЕСН в части ФСС РФ в результате переквалификации договора) в добровольном порядке они не могут. Взыскание налога по данному основанию возможно только в суде с соблюдением всех процессуальных особенностей. При этом, мы не располагаем примерами судебной практики взыскания налога в результате переквалификации гражданского договора в трудовой.

В отношении данной статьи существует известное разъяснение ВАС РФ. В пункте 9 Постановления Пленума ВАС РФ от 28.02.2001 № 5 указано, что требование о судебном взыскании налога при изменении квалификации не распространяется на случаи доначисления налога по правилам статьи 40 НК РФ, поскольку корректировка исходных цен, используемых для целей исчисления налоговой базы, не может быть расценена как изменение юридической квалификации соответствующих сделок или статуса и характера деятельности налогоплательщика. Эта положение относится к ситуации, когда вознаграждение по гражданско - правовому договору, оплата труда по трудовому договору отклоняется от рыночных цен. Однако, это тема другого большого разговора.

Вы наверняка не раз слышали, а может и лично сталкивались с работодателями, которые при приеме на работу предлагают вместо трудового договора заключить гражданско-правовой.

Не смотря на то, что многие с этим сталкивались — не все знают, чем отличаются эти два договора.

Между гражданско-правовым и трудовым договором имеется определенное сходство: в обоих случаях работник (или исполнитель) выполняет работу, за которую работодатель (или подрядчик/заказчик) выплачивает вознаграждение.

В этой статье я как раз расскажу об основных отличиях трудовых и гражданско-правовых договоров.

Первое, что их отличает — это то, что трудовой договор регулируется нормами Трудового кодекса РФ, гражданско–правовой – нормами Гражданского кодекса РФ.

Трудовой кодекс РФ в статье 57 определяет трудовой договор – как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять трудовую функцию, указанную в трудовом договоре, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Гражданский кодекс в статье 420 дает общее понятие о гражданско-правовых договорах и определяет гражданско-правовой договор — как соглашение двух или нескольких лиц об установлении, изменении или прекращении гражданских прав и обязанностей. Гражданско-правовые договоры различаются по видам, например, договор подряда, поставки, возмездного оказания услуг и т. д. В случаях же приема на работу – чаще всего заключаются договоры подряда или возмездного оказания услуг.

Теперь, когда мы разобрались с понятиями, можно рассмотреть основные отличия трудового договора от гражданско-правового. При рассмотрении гражданско-правового договора – в качестве исполнителя рассматривается – физическое лицо.

Сравнительная таблица основных отличий трудового договора от гражданско-правового.

Критерий	Трудовой договор	Гражданско-правовой договор
1. Порядок оформления отношений	Оформляется трудовой договор, приказ о приеме на работу, оформляется личная карточка Т2.	Оформляется договор подряда/оказания услуг.
2. Внесение записи в трудовую книжку	Вносится.	Не вносится.
3. Стороны договора	Работодатель и работник.	Подрядчик/исполнитель, заказчик.
4. Возможность выполнения работы третьими лицами	Работник выполняет работы лично.	Исполнитель имеет возможность передавать часть работы третьему лицу с согласия подрядчика/заказчика.
5. Предмет договора	Процесс труда, выполнение определенной трудовой функции, то есть работы по определенной должности, в соответствии со штатным расписанием.	Совершение действий, выполнение работ/оказание услуг (индивидуально — конкретного задания — поручения, заказа) в надлежащем качестве и в согласованный сторонами срок.
6. Результат работы	Конкретный результат не рассматривается как цель трудового договора и не влечет его прекращение в связи с достижением этого результата.	Конкретный результат – это цель гражданско — правового договора. Совершение действий по заданию подрядчика/заказчика — это лишь способ достижения цели — результата.
7. Порядок оплаты	Работодатель выплачивает работнику заработную плату на основании должностного оклада, в зависимости от системы оплаты труда, действующей в организации. Зарплата выплачивается не реже, чем каждые полмесяца.	Подрядчик/заказчик обязуется оплатить выполненные работы /оказанные услуги в сроки и в порядке, которые указаны в договоре.
8. Условия оплаты	Заработная плата выплачивается работнику вне зависимости от результата работы.	Оплата производится по окончании выполнения работ/оказания услуг и составления акта. Риск невозможности завершения работы и непредставления конечного результата несет исполнитель (так как его труд может быть не оплачен либо оплачен не в полном объеме).
9. Минимальный размер оплаты	Месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда.	Цена выполненной работы/оказанной услуги, порядок ее оплаты определяются по соглашению сторон и не зависят от системы оплаты труда, установленной в организации или минимального размера оплаты труда.
10. Соблюдение трудовой дисциплины	Работник подчиняется внутреннему трудовому распорядку, выполняет распоряжения работодателя.	Исполнитель самостоятельно определяет приемы и способы выполнения работ/оказания услуг и не подчиняется внутреннему трудовому распорядку подрядчика/заказчика.
11. Право собственности на созданные вещи	Все созданные работником по трудовому договору вещи принадлежат его работодателю	Вещи, созданные исполнителем, до момента передачи их заказчику принадлежат на праве собственности исполнителю
12. Срок действия договора	Потребность в выполнении трудовой функции имеется постоянно.Трудовой договор заключается на неопределенный срок, но может содержать срок его действия (в определенных случаях, установленных трудовым законодательством -срочный трудовой договор).	Выполнение и принятие работ/услуг влечет прекращение обязательств исполнителя перед заказчиком. Определение срока действия гражданско-правового договора необходимо.
13.Ответственность работника (исполнителя)	Работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности. Материальная ответственность работника наступает только в случае его вины. Пределы материальной ответственности работника ограничены нормами трудового законодательства.	Исполнитель может быть привлечен к материальной ответственности. В случае причинения вреда исполнитель обязан возместить причиненный ущерб в полном объеме.
14. Отпуск	Работнику гарантируется ежегодный оплачиваемый отпуск Для некоторых категорий работников предусмотрены и дополнительные оплачиваемые отпуска. При этом во время отпуска за работником сохраняется место работы. Работающим женщинам предоставляется также отпуск по беременности и родам, а также отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет.	Исполнитель может отдыхать в любое время, но только, еслли это не повлияет на выполнение работы/оказание услуги вовремя и установленного качества. Отпуск исполнителя — за свой счет, так как в обязанности заказчика не входит предоставление и оплата отпускных. Предоставление исполнителю декретного отпуска и отпуска по уходу за ребенком гражданским законодательством также не предусмотрено.
15. Оплата больничного	При нахождении работника на больничном работодатель выплачивает ему пособие по временной нетрудоспособности, женщинам оплачивается также больничный лист по беременности и родам.	Гражданско-правовыми договорами оплата больничного листа не предусмотрена, так как заказчик не производит страховых отчислений в Фонд социального страхования РФ.
16. Отчисления	Налог в бюджет:- НДФЛ;Страховые взносы ао внебюджетные фонды:- пенсионное страхование в ПФР;- медицинское страхование в ФФОМС, ТФОМС;- социальное страхование в ФСС.	Налог в бюджет:- НДФЛ;Страховые взносы ао внебюджетные фонды:- пенсионное страхование в ПФР;- медицинское страхование в ФФОМС, ТФОМС.(в ФСС взносы от несчастных случаев не перечисляются в любом случае, а взносы по временной нетрудоспособности перечисляются, только при условии, что такой пункт прописан в договоре).

Прочитав статью, Вы можете понять, что в каждом договоре есть свои плюсы и минусы, которые Вам необходимо понимать и определить для себя.

Подводя итоги, хочу отметить, что наличие либо отсутствие в заключаемом договоре признаков, перечисленных в таблице — позволяют определить договор как трудовой или гражданско -правовой.

При неумелом заключении договора гражданско-правового характера он может быть признан трудовым.

Эта норма содержится в статье 11 Трудового кодекса РФ. Цитирую:

“Если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии в порядке, установленном Трудовым кодексом РФ, другими федеральными законами, были признаны трудовыми отношениями, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права”.

И как всегда мои Вам благодарности, за чтение этой статьи. Рада, что Вам интересно.

Возможно Вас интересует юриспруденция также сильно, как меня – тогда подпишитесь на рассылку и будьте в курсе новостей, которыми я делюсь.

Если Вы оставите комментарий, или напишите вопрос мне на эл.почту — с удовольствием отвечу Вам.

N . B . И помните! Nihil sine labore — ничто не дается без труда .