Многие работодатели и индивидуальные предприниматели (ИП) предпочитают заключать с работником срочный трудовой договор.

В статье даются основные положения, допускающие данную форму трудоустройства.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа! Это быстро и бесплатно !

Вконтакте

Главной особенностью обозначенного вида трудоустройства считается определение срока, в течение которого трудоустроенное лицо будет занимать предоставленную должность. При этом отдельным положением указывается точная дата, после которой контракт утрачивает юридическую силу.

Такие положения применяются в случае оформления педагогов – на один учебный год, при сезонных работах, на выполнение определенной работы.

Иногда допускается привязывать определенные сроки к прецеденту, на основании которого возникло право работодателя принять сотрудника в качестве заместителя основного работника. Здесь допустимо ориентироваться не на точное число, а на право выхода на работу основного сотрудника. Как пример, после декретного отпуска и отпуска по уходу за ребёнком.

ВАЖНО: Без соответствующей причины, установленной официально, оформление срочного договора не допускается.

Такие условия могут сложиться в ряде случаев, отражающих нормы статей 58 и 59 ТК РФ . Их условно можно разделить на три группы:

1. должность изначально предусматривается как временная (сезонная), о чём указано в локальной документации учредителя;
2. лицо принимается в качестве заместителя, на время отсутствия основного работника по официальным причинам, предусмотренным законодательством;
3. при приёме на работу заявитель изъявляет собственное желание работать в течение установленного времени.

Первая категория причин опирается на штатное расписание или специфику организации деятельности. Например, в учредительной документации или ином локальном акте указано, что лица принимаются на период сбора плодово-ягодных культур.

Или гардеробщик оформляется на период с середины осени – до середины весны, на что указывает штатное расписание. Здесь предусматривается точное указание срока работы.

Если принимается заместитель, должны указываться причины отсутствия основного сотрудника, которые подтверждаются документацией о причине отсутствия.

Она так же выступает причиной, допускающей оформление заместителя. Наиболее распространённые из них:

Здесь допустима формулировка определения срока, основанная на причине приёма заместителя. После устранения причины, прекращается действие договора. Например: «Принят на период декретного отпуска Ивановой А.А.». В этом случае, по выходе из декретного отпуска Ивановой, временный заместитель автоматически увольняется.

Работодатель обязан соблюдать интересы работников. Поэтому по их желанию, выраженному письменно в заявлении о приёме, допускается оформление таковых сроком на один год или на иной определенный срок, указанный в заявлении.

По преимуществу в таких случаях указывают точную дату принятия на работу и увольнения по соглашению сторон. К таким видам трудоустройства прибегают:

1. пенсионеры по возрасту;
2. инвалиды, сохранившие право трудоустройства;
3. педагоги совместители;
4. родители детей инвалидов и т.п.

ВНИМАНИЕ: Работодатель не может заставить работника подать такое заявление, такие действия могут оспариваться в суде, с заменой на бессрочные трудовые отношения.

Испытательный срок допускается только для лиц, устраивающихся более чем на два месяца. Его продолжительность завит от предусматривающегося периода работы:

Сторонами срочного трудового договора становятся работодатель и работник, подавший заявление о трудоустройстве, которое завизировано согласительной подписью работодателя. Третьи лица, в том числе, отсутствующие основные работники, в число сторон не входят, хотя упоминаются в положении о предмете договора.

Какие правила требуется соблюдать при заключении?

Договор можно оформить с лицами, подавшими заявления о приёме на работу в должности, которая заведомо предусматривает сезонный (временный) характер на период:

1. сбора урожая;
2. сенокоса;
3. выпаса скота;
4. зимних видов спорта;
5. пляжного сезона;
6. альтернативной воинской службы;
7. иных прецедентов.

Или с претендентами на замену основного сотрудника, отсутствующего в течение длительного периода. Допускается согласование о временном характере деятельности без установленных штатным расписанием причин, по инициативе работника и с согласия работодателя. Перечень таких лиц должен ограничиваться рамками статей 58 , 59 ТК .

Не заключается срочный договор с лицами:

• планирующими заключить бессрочный контракт;
• по их принуждению;
• если нет оснований для ограничения периода деятельности.

По форме документ является стандартным, не отличающимся от обычных трудовых контрактов. В него входят положения, отражённые в пунктах:

Документ подписывается сторонами, в качестве которых выступают работник и работодатель, удостоверяется печатью организации. Если у работодателя в распоряжении имеется печать организации, используют её, а не печать отдела кадров.

Реквизитами являются сведения об учредителе, ИП или государственной структуре, в роли которой выступает организация. Здесь же указывается должность, фамилия и инициалы руководителя, выступившего со стороны работодателя.

Реквизитами работника являются его паспортные данные и адрес прописки. Договору присваивается порядковый номер, под которым он регистрируется в общей номенклатуре трудовых договоров.

Документ составляется в двух экземплярах – соответственно числу сторон. На его основании выходит приказ о приёме на работу. Так же прилагается документация:

• заявление соискателя;
• трудовая книжка;
• документ об образовании;
• справки, сертификаты о присвоении категории, разряда;
• копия гражданского паспорта.

СПРАВКА: Если в фамилии владельца диплома, трудовой книжки и паспорта присутствуют расхождения, требуется приложить документ о смене фамилии (свидетельство о браке и т.п.) или внесении иных изменений.

Могут прилагаться и иные справки и удостоверения. Например, справка о беременности, пенсионное удостоверение и т.п.

После увольнения, этот документ остаётся у работодателя, через год допускается его передача в архив, где его требуется хранить 75 лет.

Заключение

Если соискатель принимает условия временной (сезонной) работы, или ходатайствует о временном трудоустройстве, допускается заключение срочного трудового договора.

Временный рабочий контракт работодатель и работник могут заключить только в некоторых ситуациях. Эти случаи можно разделить на две категории:

• Случаи, связанные с условиями исполнения и принципом работы;
• Случаи, при которых оформляется срочный трудовой договор по соглашению сторон.

Рассмотрим особенности контракта по обоюдному согласию сторон.

Срочный договор по соглашению заключается:

Особенности оформления документов при устройстве на работу

1. Трудовой договор. Кроме стандартных условий трудового договора он должен содержать в себе:

• Причины, по которым он заключается;
• Период его действия.

В условиях приема на работу обязательно должна быть отражена «срочность» договора. В этой графе может быть указано:

• Временное замещение отсутствующего сотрудника;
• Выполнение сезонных (временных) работ;
• Заключение договора по соглашению сторон;
• Направление сотрудника за рубеж.

1. Приказ, подтверждающий прием на работу. В нем обязательно должны быть заполнены поля «с» и «по». В ячейку «по» может быть вписана:

• Определенная дата, когда рабочий договор заканчивает свое действие;
• Событие, с которым связывают окончание контракта.

Не стоит забывать, что приказ о приеме должен полностью соответствовать всем условиям самого контракта.

1. Трудовая книжка. Ее заполняют в соответствии с общими правилами. То есть, в ней вообще не указывается, что подписываемый контракт является временным.

При истечении периода действия контракта в книжке делают запись о том, что сотрудника уволили в связи с истечением срока контракта.

1. Дополнительное соглашение к срочному трудовому договору. Если ни одна из сторон отношений не потребовала расторгать трудовые отношения в связи с окончанием срока действия контракта, и работник продолжает работать, контракт становится заключенным на неопределенный срок. То есть контракт становится таким автоматически. В таком случае нужно заключать дополнительное соглашение на срочный трудовой договор.

Узнать подробнее о дополнительном соглашении и просмотреть образец можно в .

Если контракт окончил свое действие во время беременности сотрудницы, наниматель обязан продлить срок действия договора до окончания беременности. Для этого понадобится заявление от женщины в письменном виде, а также справка от врача, подтверждающая беременность. Также, если контракт заключался на время отсутствия работника, и он вернулся на работу, беременную женщину можно уволить.

Не редкость, когда бухгалтер, выплачивая ту или иную сумму работнику, задается вопросом: а облагается ли эта выплата НДФЛ и страховыми взносами? А учитывается ли она для целей налогообложения?

В чем особенности срочного трудового договора по соглашению сторон

Компания может нанять сотрудников либо на постоянный срок, либо на строго ограниченный. В последнем случае подписывается срочный трудовой договор. В зависимости от обстоятельств конкретного найма и специфики работы организации стороны подписывают срочный трудовой договор по соглашению сторон (ч. 2 ст. 59 ТК РФ) либо по указанию ТК РФ с учетом поручаемой работы (ч. 1 ст. 59 ТК РФ).

Соглашение сторон на срочный трудовой договор

Даже если не существует обстоятельств временного характера работы, которые оправдывали бы срочность трудовых отношений, сотрудник и его руководитель могут договориться о подписании срочного трудового договора. Трудовой кодекс обеспечивает такую возможность. Сделать это, впрочем, можно не всегда, а в строго определенных случаях:

• найм к субъекту малого предпринимательства (численность сотрудников - менее 35, а если речь идет о розничном и бытовом обслуживании - менее 20);
• найм пенсионеров по возрасту или сотрудников, которым по состоянию здоровья разрешена только временная работа. Здесь нужно подчеркнуть, что речь идет именно о найме нового сотрудника, а не о работающем пенсионере по бессрочному трудовому договору. В последнем случае «переводить» его на срочный трудовой договор категорически нельзя, это незаконно;
• найм сотрудника в район Крайнего Севера, если предполагается его переезд;
• найм сотрудников по конкурсу;
• найм творческих работников (СМИ, цирки, театры и др.);
• найм руководителей, их заместителей и главных бухгалтеров компаний;
• найм студентов-очников;
• найм моряков;
• найм совместителей;
• найм сотрудников для предотвращения ЧП, аварий, эпидемий и других подобных событий, а также для устранения последствий этих событий, если они уже произошли.

Нюансы заключения временного договора по соглашению сторон

Основной момент, который нужно отслеживать при заключении срочного договора по соглашению сторон, - добровольность. Это означает, что и сотрудник, и его руководитель действительно предпочитают ограничить срок своих трудовых отношений и добровольно отказываются от бессрочного трудового договора.

Факт добровольности подтверждается подписями сторон на договоре, отдельное письменное соглашение на срочный трудовой договор подписывать не требуется.

В самом договоре необходимо подчеркнуть, что он является срочным, подтвердить это соответствующим основанием (например, тем, что работник обучается в ВУЗе на очном отделении). Необходимо убедиться в наличии у сотрудника подтверждающего документа (документ об обучении, пенсионное удостоверение и др.).

Оформление срочного трудового договора по соглашению сторон.

Факт подписания договора нужно зафиксировать приказом (указать в нем основания для заключения именно временного договора), а в трудовую книжку кадровый работник должен внести запись о приеме на работу.

В трудовой книжке, в отличие от приказа, нельзя указывать на то, что сотрудник нанят в компанию временно - разрешения на это не дают ни Трудовой кодекс, ни Инструкция по заполнению трудовых книжек, ни Правила ведения и хранения трудовых книжек. В противном случае компания может быть привлечена к административной ответственности (