Понятие и содержание трудового договора

3. Юридические гарантии при приеме на работу

Конституционное право каждого распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию означает и право свободного заключения трудового договора. Все граждане должны иметь равные возможности при заключении трудового договора. Вместе с тем трудовой договор индифферентно относится к выбору возможных его субъектов. Не только работник свободен в выборе места работы, но и работодатель вправе самостоятельно подбирать кадры, которые по своим профессиональным и деловым качествам соответствовали бы поручаемой работе. Пленум Верховного Суда РФ в своем Постановлении от 17.03.2004 N 2 подчеркнул, что работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность, принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), а заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя.

Учитывая двусторонний характер трудового договора и экономическое неравенство его сторон, законодательство предусматривает соответствующие правовые предписания, обязательные для работодателей. Такие предписания относятся к гарантийным нормам. Их содержание в общей форме изложено в ст. 64 ТК, которая гарантирует равенство прав при приеме на работу. В соответствии с этой статьей запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора. Таким отказом считается отказ:

По обстоятельствам, основанным на дискриминационных признаках;

По другим обстоятельствам, не связанным с деловыми качествами работника;

По обстоятельствам, связанным с беременностью женщины или наличием у нее детей;

Работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

С приглашенным в порядке перевода работником работодатель должен заключить трудовой договор с первого рабочего дня, следующего за днем увольнения с предыдущей работы (если соглашением сторон не было предусмотрено иное или если работник обратился к работодателю позднее указанной даты, но в течение месяца после увольнения с прежнего места работы).

Дискриминационными признаками в соответствии со ст. 64 ТК являются какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, места жительства (в т. ч. наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания).

К сожалению, встречаются случаи отказа в приеме на работу по мотиву отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания. Пленум ВС РФ в Постановлении от 17.03.2004 N 2 специально подчеркнул, что отказ работодателя в заключении трудового договора с лицом, являющимся гражданином РФ, по мотиву отсутствия у него регистрации по месту жительства, пребывания или по месту нахождения работодателя является незаконным, поскольку нарушает право граждан РФ на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства, гарантированное Конституцией РФ (ч. 1 ст. 27), Законом РФ от 25.06.1993 N 5242-1 «О праве граждан Российской Федерации на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства в пределах Российской Федерации», а также противоречит ч. 2 ст. 64 ТК, запрещающей ограничивать права или устанавливать какие-либо преимущества при заключении трудового договора по указанному основанию.

Нарушение правила о запрещении дискриминации при заключении трудового договора является основанием для обращения в суд с заявлением об устранении дискриминации.

При решении вопроса о том, является ли отказ в заключении трудового договора необоснованным, следует учитывать, что ТК не содержит исчерпывающего перечня обстоятельств, влияющих на неравенство прав лиц при приеме их на работу. Любой отказ в заключении трудового договора является незаконным, если он не основан на оценке деловых качеств работника. Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).

Кроме того, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона (например, наличие российского гражданства, являющееся в соответствии с Федеральным законом от 27.07.2004 N 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» обязательным условием для принятия на государственную службу, за исключением случаев, когда доступ к государственной службе урегулирован международным договором РФ), либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере). Если будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным.

Соблюдая общее правило, запрещающее отказ в приеме на работу по обстоятельствам, не связанным с деловыми качествами работника. Но необходимо учитывать исключения из этого правила, прямо предусмотренные Федеральным законом «О государственной гражданской службе Российской Федерации», который не разрешает принимать на гражданскую государственную службу лиц, отказавшихся проходить процедуру оформления допуска к сведениям, составляющим государственную и иную охраняемую федеральным законом тайну, если исполнение должностных обязанностей по должности гражданской службы, на замещение которой претендует гражданин, связано с использованием таких сведений.

Работники кадровой службы образовательных учреждений не должны оформлять прием на работу, связанную с педагогической деятельностью, лиц, которые имели судимость за определенные преступления (п. 2 ст. 53 Закона от 10.07.1992 N 3266-1 «Об образовании»).

ТК содержит прямой запрет на отказ в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей.

Нельзя отказать в заключении трудового договора и работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы. Если месяц прошел и работник не изъявил желание заключить трудовой договор, работодатель освобождается от обязательного приема на работу такого работника.

Трудовой договор с приглашенным в порядке перевода работником должен быть заключен с первого рабочего дня, следующего за днем увольнения с предыдущей работы, если соглашением сторон не было предусмотрено иное. В случае вынужденного прогула, связанного с отказом или несвоевременным заключением трудового договора, производится его оплата по правилам, предусмотренным ст. 394 ТК. Эти правила сводятся к тому, что работнику выплачивается средний заработок за все время вынужденного прогула.

Гарантийные нормы в отношении работников, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя, не исчерпываются положением ст. 64 ТК. К таким гарантийным нормам также относятся: ч. 4 ст. 70 ТК, запрещающая устанавливать испытание для лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями; ч. 4 ст. 80 ТК, предусматривающая, что работник, подавший заявление об увольнении по собственному желанию, не вправе его отозвать, если на его место (должность) в порядке перевода от другого работодателя приглашен в письменной форме другой работник.

При отказе в заключении трудового договора следует объяснить работнику причину отказа и, в частности, указать на отсутствие у него деловых качеств, необходимых для выполнения работы, на которую он претендует. По требованию работника причина отказа должна быть сообщена в письменной форме. Это новое положение, которое раньше отсутствовало в трудовом законодательстве, усиливает гарантии защиты прав граждан, имеющих намерение заключить трудовой договор, и повышает ответственность работодателя за соблюдение этих гарантий. Причина отказа в приеме на работу должна быть сформулирована работодателем четко и предметно с указанием отсутствия у претендующего на соответствующую должность необходимых знаний и опыта. Если отказ в заключении трудового договора обжалуется в суд, то причины отказа будут им рассмотрены. Письменный отказ, если он составлен не в соответствии с конкретными обстоятельствами, относящимися к данному работнику, может быть основанием для вынесения судом решения о заключении трудового договора.

Итак, в трудовом законодательстве четко прослеживаются три основные гарантии при приеме на работу. Первая гарантия выражается в запрещении необоснованного отказа в приеме на работу. Вторая возлагает на работодателя обязанность по требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, сообщить ему причину отказа в письменной форме. И третья гарантия -- это установление возможности обжалования отказа в заключении трудового договора в суд.

Гарантируя права и свободы субъектов правовых отношений, возникающих на стадии заключения трудового договора, Трудовой кодекс Российской Федерации в данном случае оказывает явное предпочтение правам работника как носителя рабочей силы, способности к труду.

Наряду с этим работодатель и имеет возможность реализовать право отбора и оставления на работе работников, имеющих более высокую производительность труда и квалификацию, в случае принятия им решения о проведении увольнения излишних работников при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников (п. 2. ч. 1 ст. 81, ч. 1 ст. 179 ТК).

Заключение трудового договора

«Испытание при приеме на работу относится к дополнительным (факультативным) условиям трудового договора. Оно может иметь место лишь по соглашению сторон. Если стороны в конкретном трудовом договоре оговорили испытание...

Испытание при приеме на работу

Испытание при приёме на работу

Установление испытательного срока является правом работодателя. Возможность установления испытательного срока отдельным категориям работников может быть ограничена ТК РФ, иными федеральными законами и коллективным договором...

Коллективный договор

Установление испытательного срока является правом работодателя. Возможность установления испытательного срока отдельным категориям работников может быть ограничена ТК, иными федеральными законами и коллективным договором...

Порядок заключения и изменения трудового договора

Испытание с целью проверки соответствия работника поручаемой ему работе может быть обусловлено соглашением сторон. Условие об испытании указывается в трудовом договоре...

Порядок приема на работу и увольнения

Испытание при приеме на работу - обособленная, строго ограниченная во времени начальная часть трудового периода работника в организации, служащая для определения соответствия трудовых качеств и квалификации работника поручаемой работе...

Согласно п.1 и 3 ст.37 Конституции РФ каждый гражданин имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены...

Правила приема граждан на работу

В ст.65 ТК РФ приведен перечень документов, предъявляемых при заключении трудового договора: При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предьявляет работодателю: паспорт; трудовую книжку, за исключением случаев...

Правила приема граждан на работу

Испытание при приеме на работу - проверка соответствия работника поручаемой ему работе. Отметим, что установление испытательного срока - не обязанность работодателя. Согласно ст...

Проблемы правового регулирования оформления приема на работу

Основанием для возникновения трудовых отношений и для приема на работу является заключение между работодателем и работником трудового договора. При приеме на работу, еще до подписания трудового договора...

Глава 1. Общие положения трудового договора 1.1 Общие положения: специфика понятия, заключение и стороны трудового договора Чтобы понять, что есть трудовой договор, прежде всего...

Трудовой договор: условия и порядок заключения

Прием на работу оформляется соответствующим приказом (распоряжением) администрации предприятия, учреждения, организации, который объявляется работнику под расписку...

Юридические гарантии - это установленные действующим законодательством средства, с помощью которых государство обеспечивает соблюдение субъективных прав, в данном случаи прав будущих работников. Юридические гарантии делятся на общие и специальные, не большой перечень гарантий приводится ниже, с более подробным перечнем можно ознакомиться в Трудовом Кодексе Российской Федерации: 1. Общие: § Запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора (ст. 64 ТК РФ) Отказ заключения договора может быть обжалован в судебном порядке; § Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей; § По требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме; § ст. 70 ТК РФ устанавливает круг лиц, в отношении которых работодатель не вправе устанавливать испытательный срок при приеме на работу; § Законодательством установлен максимальный испытательныйсрок при приеме на работу (три месяца); § ст. 60 ТК РФ запрещает работодателю требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных законодательством; § и другие. 2. Специальные - применяются только в отношении прямо предусмотренных в законе работников: § ст. 212 ТК РФ работники занятые на тяжелых работах, работники, связанные с движением транспорта и некоторых других работников проходят при приеме на работу обязательные медицинские осмотры; § ст. 253 ТК РФ ограничивает применение труда женщин на работах, связанных с вредными условиями труда, а также запрещает применение труда женщин на работах, связанных с подъемом и перемещением тяжестей вручную, превышающие предельно допустимые для них нормы; § ст. 265 ТК РФ запрещает применение труда несовершеннолетних на работах с вредными и опасными условиями труда, а также на работах, выполнение которых может причинить вред их здоровью и нравственному развитию; § ст. 266 ТК РФ устанавливает обязательные для несовершеннолетних медицинские осмотры при приеме на работу; § и другие. Небольшие нюансы при трудоустройстве. При приеме на работу работодатель вправе потребовать от работника: Паспорт, либо иной документ, удостоверяющий личность; Трудовую книжку; Страховое свидетельство государственного пенсионного страхования; Документы воинского учета; Документ об образовании, если работа требует специальных знаний; Идентификационный номер налогоплательщика (цифровой код, упорядочивающий учёт налогоплательщиков в Российской Федерации. Присваивается как юридическим, так и физическим лицам). Если трудовой договор заключается впервые, то трудовая книжка и свидетельство о пенсионном страховании оформляется работодателем. В случае отсутствия у лица, поступающего на работу, трудовой книжки, в связи с ее утратой, работодатель обязан, по письменному заявлению этого лица оформить новую трудовую книжку. Граждане, замещавшие должности государственной или муниципальной службы, в течении двух лет обязаны при заключении трудовых договорах, сообщать работодателю сведения о последних месте службы. Трудовой договор заключается в письменной форме и составляется в двух экземплярах. Прием на работу оформляется приказом или распоряжением работодателя, изданным на основе заключенного трудового договора. Содержание приказа должно соответствовать условиям, заключенного трудового договора. При разночтении в содержании приказа и трудовом договоре следует руководствоваться трудовым договором (ст. 68 ТК РФ). Приказ работодателя о приеме на работу объявляется работнику под расписку в трехдневный срок со дня подписания или фактического поступления на работу. Трудовой договор, не оформленный надлежащим образом считается заключенным, если работник преступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. Если распоряжение о выходе на работу дает не уполномоченное лицо, то трудовой договор считается не действительным. Уполномоченным представителем может быть лицо, уполномоченное подписывать приказ о приеме на работу. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме, не позднее трех дней со дня допущения работника к работе. При приеме на работу работодатель обязан ознакомить работника с правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором и иными локальными нормативными актами, связанными с трудовой деятельностью работника. Работодатель также обязан провести инструктаж по технике безопасности, производственной санитарии и ознакомит с другими правилами по охране труда. Если Вы не смогли предусмотреть все нюансы при приеме на работу или Вам отказали в трудоустройстве и Вы считаете свои права нарушены, мы с большим желанием защитим Вас от противоправных действий и добьемся компенсацию в Вашу пользу. Компания Юридический центр "Лидер" обладает колоссальным опытом досудебного урегулирования трудовых споров, в редких случаях наши клиенты доходят до суда. 70.

Вы также можете найти интересующую информацию в научном поисковике Otvety.Online. Воспользуйтесь формой поиска:

Работа – это наш второй дом. Здесь мы проводим основную часть нашего времени. Здесь мы зарабатываем деньги на все материальные блага.

Для максимального результата, место работы должно удовлетворять человека по всем параметрам, но, к сожалению, в нашей стране очень часто возникают споры между работодателем и работником. Очень часто возникают они из-за неправильного начала трудовой деятельности, из-за того что при устройстве на работу человек не узнал какие-либо детали или из-за отсутствия трудового договора его попросту обманули. Так как же правильно устроиться на работу?

Трудовой кодекс о гарантиях трудоустраиваемым гражданам

Как гласит конституция, Россия – социально ориентированная страна, направляющая свою политику на создание условий, которые обеспечивают достойную жизнь, и предоставляет свободу в развитии личности.

Все права граждан, связанные с трудоустройством, четко прописаны в Трудовом Кодексе Российской Федерации.

Согласно со статьей 37, каждый гражданин не ограничен в проявлении способностей к труду. Человек имеет право выбирать вид и место работы, но определяет уровень подготовки работника работодатель. Это прописано в статье 196.

В некоторых случаях работодатель оплачивает обучение работников, об этих случаях написано в статьях 57 и 199. Однако согласно со статьями 207 и 249 ТК РФ, если работник не выполнил условия отработки за обучение, он обязан вернуть деньги.

В статьях 197 и 198 прописаны права работодателя и рабочего при составлении трудового договора.

Приём на работу по правилам

Трудоустройство гражданина РФ осуществляется с согласия двух сторон, на основе свободного выбора. Но при выборе профессии стоит учитывать ряд нюансов. Многие виды деятельности обязывают иметь диплом профессионального образования. Также в ряде профессий существует минимальный или максимальный возрастной предел. Не на каждую работу могут устроиться женщины.

Некоторые организации могут выдвигать свои требования, которые не указаны в трудовом кодексе РФ.

При приеме на работу работник обязан предоставить обязательный перечень документов.

Согласно статьи 65 ТК РФ требуется предоставить:

• документ, удостоверяющий личность,
• трудовая книжка (за исключением некоторых случаев),
• военный билет,
• справку о судимостях или их отсутствии,
• справку гос. пенсионного страхования,
• идентификационный код.

Фирма может также потребовать диплом о высшем или техническом образовании, трудовую книжку, медицинскую справку, справку о несудимостях и прочие материалы, которые описывают вашу личность.

Если по какой-либо причине организация не принимает работника, она обязана дать ему обоснованный отказ. Но существует ряд пунктов, из-за которых работодатель по закону не может отказать человеку в устройстве на работу. Это цвет кожи, политические и религиозные убеждения, язык, национальность, участие в общественных программах.

Человек считается служащим организации сразу после подписания документа о приеме на работу.

А с момента начала трудовой деятельности ему начисляется заработная плата, за исключением случаев, которые указываются в трудовом договоре. При приеме человека на должность его обязаны ознакомить с его обязанностями, условиями работы, корпоративным графиком и дать инструкции по технике безопасности.

На что рассчитывать?

В ТК РФ, в статье 212, указанно, что работодатель обязан предоставить все условия по безопасности и охране труда рабочих.

Многие детали рабочей среды указываются в трудовом договоре, который заключается при приеме на работу и является одним из важнейших документов работника и работодателя.

В соглашении указывается должность, график работы, оклад и различные надбавки, обязанности обеих сторон и прочие детали. Все детали описаны в статье 57 ТК РФ. Согласно статье 67, если вы приступили к работе, а договор еще не заключен, он заключается автоматически.

Инструменты соблюдения обещанного

При устройстве на работу вы заключаете трудовой договор, в котором указываются все обязанности работника и работодателя. Вам не имеют права отказать в создании этого соглашения, так написано в статье 64 Трудового Кодекса.

Также гарантией выполнения обязанностей может быть коллективный договор.

Этот документ заключается после коллективных переговоров и контролируется выбранными представителями, такими как профсоюзы или уполномоченные частные лица. Все что касается коллективного договора прописано в статье 40 ТК РФ.

Квотирование рабочих мест

Квотирование рабочих мест – установление количества вакансий для определенной группы населения.

В эту группу входят инвалиды, многодетные родители, сироты, беженцы, люди, освободившиеся из тюрьмы и пр.

По Трудовому Кодексу РФ, организация обязана выделить вакансии и обустроить рабочие места людям, попадающим под эту категорию. Квотированные рабочие места обязаны предоставить организации, чей штат превышает 100 человек. Количество таких вакансий должно быть не меньше 2%, но не больше 4%.

Дискриминация в труде

К большому сожалению это очень частое явление в нашей стране. Страдают от дискриминации очень много людей, независимо от пола и возраста.

Чаще всего попадают под дискриминацию молодые специалисты, не имеющие опыта работы и люди предпенсионного возраста. Также очень часто страдают девушки, которые недавно стали мамами или планируют в ближайшем будущем обзаводиться детьми.

Если открыть газету объявлений, можно увидеть множество дискриминационных проявлений. Это и ограничения по возрасту и по национальности, и особая предвзятость к красоте, и даже к цвету волос.

По всемирно принятым нормам, вести трудовую активность имеет право каждый человек, независимо от цвета кожи, возраста, пола, религиозных убеждений и тем более независимо от внешности.

В статье 2 ТК РФ сказано, что на работу и продвижение по служебной лестнице имеет право каждый человек и дискриминация наказуема законом. А в статье 3 трудового кодекса написаны виды дискриминации. Также в статье 64 написано о дискриминации при составлении трудового договора, а в статье 132 – при оплате труда.

Гендерная дискриминация

В трудовом кодексе РФ четко говорится о льготах, которые предоставляются девушкам во время декретного отпуска, но многие работодатели стараются избегать лишних затрат и поэтому далеко не все женщины получают работу.

Работодатель не имеет права отказать девушке, которая в будущем захочет иметь ребенка, и тем более он не имеет права её уволить, если она уже в положении, за исключением случаев невыполнения рабочих обязанностей.

Не законным также будет, если работодатель заставляет подписать девушку об отказе вступления в брак или беременности.

Возрастная дискриминация

Возрастная дискриминация – пожалуй, самый распространенный вид дискриминации. Человек пришедший устраиваться на работу очень часто оказывается либо слишком молодым, либо слишком старым. Почти во всех объявлениях ищут молодого специалиста с опытом работы, но где такой опыт получить молодому специалисту никто не указывает.

Когда вы заканчиваете специальное техническое или высшее учебное заведение вам, помимо диплома, выдают документ, рекомендующий вас на ту или иную должность. К сожалению, эти документы в большей своей массе не имеют никакого значения и редко можно устроиться на предложенную должность или условия труда там просто не выносимы. Так же мало значения имеет рекомендационный документ по переводу на другую работу, наоборот, к нему работодатель отнесется очень скептически.

При найме на работу должен браться в учет только профессиональный уровень человека и его личные качества, а не цвет кожи, возраст и пол. Если человека не принимают на работу, то он в праве, получить обоснованный отказ и в случае дискриминации может его оспорить. В Трудовом Кодексе РФ четко сказано, что в случае отказа, он должен быть только обоснованным, в противном случае человек имеет право обратиться в суд.

Законные ограничения

Все законные основания отказа в трудоустройстве написаны в ТК РФ. Одним из обстоятельств законного отказа является минимальный предел возраста. Работодатель не имеет права брать на работу подростка, не достигшего 16 лет, за исключением некоторых случаев.

Также ограничивается труд женщин и подростков. Они на законных основаниях получат отказ, если условия труда очень вредные или тяжелые.

Не получат работу люди, которые не имеют соответствующего для данной должности образования. В некоторых случаях человек имеет судебный запрет на занятия данным видом деятельности, и это тоже является законным основанием для отказа.

Неравноправие, которое наказуемо

В статьях 19 и 3 ТК РФ написано о том, что мужчина и женщина на равных имеют право заниматься всеми видами деятельности. На практике все выглядит совершенно иначе. Как писалось выше, многие работодатели, из-за стремления сэкономить, не очень стремятся нанимать женщин детородного возраста.

Все наказуемые случаи неравноправия при устройстве на работу можно прочитать в Трудовом Кодексе Российской Федерации.

Если вы получили необоснованный отказ, вы вправе потребовать письмо, в котором будет четко указана причина отказа. В случае, если кадровик не очень спешит предоставлять подобный документ, нужно написать заказное письмо на имя директора. Именно заказное письмо отправляется для того, чтобы представить доказательства в суде, если директор вам не ответил.

Вообще в борьбе с любого рода дискриминацией лучшим помощником будет хороший адвокат. Если вы сможете убедить адвоката в том, что вас не приняли на работу из-за дискриминации, то он сделает все возможное, чтобы доказать это в суде. Он расскажет, где и какие документы вам нужно взять. Соберет нужные доказательства и будет представлять вас в суде.

В суде часто запрашивают нотариально заверенные документы. А значит, на этом можно заработать. Узнайте,

Вопросы на собеседовании по тестированию могут быть весьма непредсказуемыми. Предлагаем

Должностная инструкция генерального директора в торговле должна учитывать все нюансы. Образец смотрите в

Судебная практика

Основой для обращения в суд может стать любые действия работодателя, противоречащие закону России о труде, такие как необоснованный отказ, при приеме на работу, нежелание оформить трудовой договор, принуждение к отказу от беременности у женщин, ограничения из-за инвалидности и прочее. Если вы уверенны в том, что с вами поступили незаконно, вам следует прочесть Трудовой Кодекс РФ и в случае подтверждения обращаться в суд.

Очень часто работники обращаются в суд с иском о нежелании составлять трудовой договор работодателем. В таких случаях суд практически всегда выигрывается, потому как в статье 64 ТК РФ четко указанны все пункты, когда договор не составляется.

Суды о необоснованном не приеме на работу или неправомерном увольнении сотрудника – очень трудоемкий процесс, но также в большинстве случаев иски удовлетворяются.

Практически всегда выигрываются дела о дискриминации на работе. Этой теме уделяют особое внимание и дело может вызвать большой резонанс. В некоторых случаях суд может помочь восстановиться на рабочем месте или получить другую должность в этой организации после сокращения штата. При сокращении штата работодатель обязан по возможности предоставить другое рабочее место человеку.

Готовьтесь сразу, что процесс этот трудоемкий и длительный, и стопроцентного положительного результата вам не гарантирует ни один, пусть и самый лучший, адвокат. Каждый случай по-своему уникальный и требует индивидуального подхода. Например, доказывать, что человека уволили из-за полученной инвалидности гораздо проще, чем доказать, что человека не взяли на работу из-за длинных волос или татуировки.

Гарантии при приёме на работу, хоть и закреплены законодательно, на практике часто не соблюдаются. Хотя по утверждению комиссии по труду, в Росии всё реже случаются конфликты на тему трудового законодательства между работниками и работодателями. Это приятная тенденция для обеих сторон.

Гарантии: Статья 64. Гарантии при заключении трудового договора

Запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора.

Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, в которых право или обязанность устанавливать такие ограничения или преимущества предусмотрены федеральными законами.

(в ред. Федеральных законов от 30.06.2006 N 90-ФЗ, от 02.07.2013 N 162-ФЗ)

Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей.

Запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

По письменному требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме в срок не позднее чем в течение семи рабочих дней со дня предъявления такого требования.

(часть пятая в ред. Федерального закона от 29.06.2015 N 200-ФЗ)

Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд.

Ограничения и запреты:

1. Для устранения возможных злоупотреблений законодательством установлено правило, согласно которому запрещается совместная работа в одной и той же государственной организации (обособленном подразделении) на должности руководителя, главного бухгалтера (его заместителей) и кассира лиц, состоящих между собой в близком родстве или свойстве (родители, супруги, братья, сестры, сыновья, дочери, а также братья, сестры, родители и дети супругов), если их работа связана с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного из них другому (ст.27 Трудового Кодекса РБ, далее - ТК). Ограничение совместной работы близких родственников распространяется только на государственные организации и только на занятие должностей, перечень которых установлен законом (руководитель, главный бухгалтер и его заместители и кассир). При этом условием запрещения такой работы является наличие непосредственной подчиненности или подконтрольности между ними. На практике могут возникнуть ситуации, когда близкое свойство возникло в процессе трудовых отношений (например, зарегистрировали брак руководитель организации и главный бухгалтер). В этом случае конкретное лицо, подлежащее увольнению, определяется с учетом интересов как самих работников, состоящих в близком свойстве, так и интересов организации.

2. Законом установлен возраст, с которого допускается заключение трудового договора. По общему правилу трудовой договор может заключаться с лицом, достигшим 16 лет. С письменного согласия одного из родителей (усыновителя, попечителя) трудовой договор может быть заключен с лицом, достигшим 14 лет, для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда здоровью и не нарушающего процесса обучения (ст.21 ТК). Запрещается прием на работу лиц, не достигших 14 лет и лиц в возрасте от 14 до 16 лет без письменного согласия вышеуказанных лиц. При этом работы, на которые могут быть приняты несовершеннолетние в возрасте от 14 до 16 лет, не могут быть вредными для здоровья и развития несовершеннолетних, не должны наносить ущерба посещаемости общеобразовательной школы и являться легкими. Перечень легких видов работ, которые могут выполнять лица в возрасте от 14 до 16 лет, утверждается Правительством РБ или уполномоченным им органом (постановление Минздрава РБ от 29.04.2000 № 9 «Об утверждении Перечня легких видов работ, которые могут выполнять лица в возрасте от четырнадцати до шестнадцати лет»).

3. Несмотря на то что законодательством установлена возможность приема на работу граждан с 16 лет, но на некоторые виды работ лица, не достигшие 18 лет, не могут быть приняты. Запрещается применение труда лиц моложе 18 лет на тяжелых работах и на работах с вредными или опасными условиями труда, на подземных и горных работах (ст.274 ТК). Такое ограничение установлено с целью нормального физического и психического развития несовершеннолетнего. Список работ, на которых запрещается применение труда лиц моложе 18 лет, утвержден постановлением Минтруда РБ от 02.02.1995 № 13.

4. Запрещается принимать несовершеннолетних на работы, связанные с подъемом и перемещением тяжести вручную, превышающих установленные для них предельные нормы. Предельные нормы подъема и перемещения тяжестей вручную для несовершеннолетних в возрасте от 14 до 18 лет установлены постановлением Минтруда РБ от 18.12.1997 № 116.

5. Запрещается прием лиц, не достигших 18 лет, на работы, непосредственно связанные с хранением, обработкой, продажей (отпуском), перевозкой или применением в процессе производства переданных им материальных ценностей, при выполнении которых требуется заключение письменных договоров о полной материальной ответственности. Договор о полной материальной ответственности, заключенный с несовершеннолетним, считается недействительным.

6. Запрещается прием на работу, связанную с материальной ответственностью, лиц, ранее судимых за хищение, взяточничество и иные корыстные преступления, если судимость не снята и не погашена. Сам факт осуждения за указанные виды преступления, если судимость в установленном порядке снята или погашена, не является препятствием для приема на работу на материально-ответственные должности.

7. Не может быть принято на работу лицо, лишенное приговором суда права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью, на эти должности или для этой деятельности в течение назначенного судом срока.

9. Не допустим прием на другую оплачиваемую работу, кроме преподавательской и научно-исследовательской, государственных служащих.

10. Запрещается заключение трудового договора с молодыми специалистами после окончания государственного высшего учебного заведения и направленными на работу к определенному нанимателю.

Трудовой Кодекс РФ воспроизводит основные положения, ранее установленные в ч.2 ст.19 Конституции РФ, Конвенции МОТ № 111 «О дискриминации в области труда и занятий» (1958 г.), являющейся частью российской правовой системы. Эти положения дополнены и конкретизированы, установлен ряд новых правил.

Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, места жительства, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника, не допускается, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом. Правила ч.2 ст.64 ТК конкретизируют указанные положения Конституции РФ, а также нормы ст.3 ТК, запрещающие дискриминацию в сфере труда, в целях недопущения дискриминации при заключении трудового договора. Перечень обстоятельств, которые рассматриваются в качестве дискриминации при заключении трудового договора, является «открытым». К примеру, нарушение прав инвалидов в области трудоустройства и занятости влечет административную ответственность по ст.5.42 КоАП РФ.

Необходимо также учитывать, что ч.3 ст.3 ТК предоставляет лицам, считающим, что они подверглись дискриминации в сфере труда, право обратиться в органы федеральной инспекции труда и (или) в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда.

Конвенция МОТ №111 определяет дискриминацию как «всякое различие, проводимое по признаку расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, иностранного происхождения, приводящее к уничтожению или нарушению равенства возможностей в области труда и занятий». Из чего следует, что термин «происхождение», употребленный в ч.2 ст.64 ТК, означает также иностранное происхождение. Однако с этим положением не согласуются правила Указа Президента РФ от 16.02.1993 г. №2146 «О привлечении и использовании в РФ иностранной рабочей силы» СА РФ, 1993, № 51, ст. 4934, устанавливающие, что иностранные граждане могут быть приняты на работу только при наличии подтверждения на право трудовой деятельности, которое выдается на основании разрешения, полученного работодателем. Следует полагать, что в силу ч.1 ст.423 ТК указанные правил с 1.02.2002 г. не должны бы применяться.

Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей. Данный запрет подкреплен уголовно-правовой санкцией (ст.145 УК РФ). Необоснованный отказ в приме на работу будет иметь место, когда указанных женщин не принимают на работу в связи с их беременностью или наличием у них детей в возрасте до 3-х лет, а также когда им отказывают якобы в связи с отсутствием вакантной должности, сокращением штатов и т.п. см. Комментарий к УК РФ/под ред. Ю.И. Скуратова, В.М. Лебедева. - М., 1996, с. 315

Запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы. Указанный запрет не распространяется на случаи, когда приглашение на работу в порядке перевода от другого работодателя было сделано в устной форме.

Ст.64 ТК запрещает необоснованный отказ в заключении трудового договора. Необоснованным может считаться отказ работодателя от заключения трудового договора в случаях, если им нарушены императивные правовые норма, установленные ст.64 ТК, а также в других случаях, когда отсутствуют основания для отказа в приеме на работу. В случае если отказ в заключении трудового договора будет признан недействительным в связи с его необоснованностью, суд вправе обязать работодателя заключить с соответствующим лицом трудовой договор.

Основаниями для отказа в приеме на работу при наличии вакантных должностей и в условиях, не связанных с экстраординарными обстоятельствами (сокращение численности или штатов, проведение реорганизации, ликвидации организации и т.п.) могут являться:

во-первых, не достижение лицом, поступающим на работу, возраста, с которого допускается заключение трудового договора;

во-вторых, прямой запрет приема на работу отдельных категорий лиц или установление специальных требований к работникам, предусмотренных в конкретных случаях Кодексом, федеральными законами и другими нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Например, согласно ст.253 ТК, запрещается применение труда женщин на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями трудасм. Перечень тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда женщин, утвержденный постановление Правительства РФ от 25.02.2000 г. №162 - СЗ РФ, 2000, № 10, ст. 1130; запрещается применение труда женщин на работы, связанных с подъемом и перемещением вручную тяжестей, превышающих предельно допустимые для них норм см. Нормы предельно допустимых нагрузок для женщин при подъеме и перемещении тяжестей вручную, утвержденные постановлением Совета Министров - Правительства РФ от 6.02.1993 г. №105 - СА РФ, 1993, № 7, ст. 506;

в-третьих, несоответствие деловых качеств лица, претендующего на получение работы, требованиям конкретного работодателя;

в-четвертых, непредставление лицом, поступающим на работу, документов, которые обязательно должны быть предъявлены при заключении трудового договора;

в-пятых, невыполнение лицом, поступающим на работу, императивных требований закона (например, отказ лица, не достигшего возраста 18 лет, от обязательного медицинского освидетельствования при заключении трудового договора).

По требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме. Письменное объяснение причин отказа в заключении трудового договора может иметь доказательственное значение в случае, когда отказ будет обжалован в суд общей юрисдикции по правилам, предусмотренным ГПК. Данная норма является императивной. Следовательно, неисполнение указанной обязанности рассматривается как нарушение трудового законодательства и может стать основанием применения административного наказания, предусмотренного ст. 5.27 КоАП.