Порядок увольнения работника за прогул. Как избежать ошибок при увольнении

Человек, который ответственно относиться к своим обязанностям должен знать, что отсутствие на рабочем месте длительное время, может привести к печальным последствиям. В трудовом кодексе для подобных случаев есть отдельная статья, которую стоит изучить не только работодателям, но и работникам. Конечно прогул прогулу рознь. Есть уважительные причины, из-за которых работника не было на работе. Работник может доказать их наличие различными методами. Но рассмотрим все по порядку.

Прогулом может считаться, официально подтвержденное отсутствие работника на своем фактическом рабочем месте. Даже за один прогул можно уволить работника, но для этого должны быть твердые доказательства, иначе работник, подав в суд, может восстановиться.

Вот варианты причин прогулов, на основании которых можно применить увольнение как меру наказания прогульщика:

• Пропуск рабочего дня или смены, без предупреждения начальства;
• Отсутствие на месте без уважительной причины более 4-х часов;
• Если служащий перестал выходить на работу до истечения трудового договора;
• Не доработанный обязательный двух недельный срок, если работник писал ;
• Когда работник самостоятельно взял отгул, не согласовав этот вопрос с начальством.

Но есть отгулы который не могут назначаться начальством, например законный дневной отдых после сдачи донорской крови, или обязательное присутствие в суде, в качестве присяжного, при наличии повестки.

Внимание! Прогул засчитывается только, если работник отсутствовал на работе более четырех часов в один рабочий день, если меньше или ровно четыре часа, прогул не засчитывается.

Что такое рабочее место?

С юридическое точки зрения есть два понятия «рабочее место» и «место работы», они различны по смыслу, несмотря на схожесть написания:

• Местом работы является фирма или предприятие, которое обязательно указывается в договоре с сотрудником.
• Рабочим местом является указанная территория, где сотрудник должен находиться в рабочее время и выполнять возложенные обязательства.

Работодателю следует помнить, что в самом должно быть прописана конкретная территория, на которой должен находиться работник. Это может быть кабинет, офисный стол, рабочий цех и т.д.

Если это не указано, то рабочим местом считается вся территория предприятия или фирмы. Очень часто именно этот нюанс забывают указать работодатели в трудовом договоре, и именно он является спорным в суде. Ведь если работник находился на территории организации, но не на рабочем месте, это не может считаться прогулом.

В этом случае только неявка на работу может стать основанием для увольнения.

Уважительные причины отсутствия работника

Причины неявки на работу могут быть различны.

Вынужденный прогул – возникает при обстоятельствах не зависящий от действий работника:

• Резкое ухудшение здоровья, как самого работника, так и его близких.
• Аварийная ситуация, помешавшая явиться вовремя на работу.
• Чрезвычайное происшествие, в том числе и погодные условия.

Возможно, у сотрудника нет возможности сразу оповестить начальника, но после он может представить необходимые доказательства.

Мера наказания

Определять, что является уважительной причиной пропуска рабочего дня, а что нет, может только начальник. Если причина отсутствия не уважительна, то согласно закону, работодатель может применить к служащему меры наказания, вот их перечень:

• Можно не оплачивать прогул работника;
• Сделать работнику устное замечание или предупреждение;
• Определить выговор с занесением в личное дело;
• Увольнение по статье, указав это в трудовой книжке.

Но каждый случай индивидуален, и применять несколько видов наказания нельзя. Стоит разумно подходить к его определению, чтобы потом не было проблем.

Внимание! Работодатель может применить в качестве наказания – увольнение, но это не обязательно.

Также Трудовым кодексом определены и сроки, за которые можно взыскать с работника, это месячные период, начиная со дня непосредственного прогула. Но не раньше, чем работник предоставит объяснительную.

Чтобы увольнение работника было законным, и без объяснительной, нужно иметь документы, которые подтверждают, что он получал уведомление от начальства, о требовании объяснить свое отсутствие на работе. Это должно подтверждаться уведомлением, например из почтовой службы.

Увольнение за прогулы пошаговая инструкция 2016

Работодатель должен внимательно применять в качестве наказания увольнение, ведь это решение работник может обжаловать в суде. Чтобы не возникало дополнительных вопросов, начальство обязано иметь веские доказательства выбора именно увольнения.

Внимание! Если сотрудник сможет доказать в суде необоснованность увольнения, то ему по закону полагается оплатить работодателем все дни за отсутствующий период.

Шаг 1. Акт отсутствия работника на рабочем месте

Установленного шаблона для составления акта об отсутствии работника нет, поэтому он составляется в произвольной форме. Главное чтобы в нем указывались обязательные данные. Акт о прогуле:

• Личные данные сотрудника, ФИО и занимаемая должность.
• Точно указанное время с датой прогула, день или количество часов. Если на фирме есть электронный контроль перемещения работников, обязательно прикрепить распечатку.
• Дата и время составления акта.
• Подписи членов комиссии зафиксировавших отсутствие, а также трех свидетелей, из числа сотрудников.

Шаг 2. Выяснение причин отсутствия

Для того чтобы не возникло спорных вопросов после увольнения работника, работодателю стоит позаботиться о предоставлении доказательной базы на случай судебных разбирательств.

Не каждый работник прогуливает без уважительных причин, поэтому начальнику стоит для начала позвонить и узнать причину отсутствия. С другой стороны работник сам должен предупредить, если задержится или вообще не придет на работу и объяснить причину.

Конкретный перечень уважительных причин неявки на рабочее место может быть много, но вот основные:

• Авария или серьезная болезнь работника, с обязательной госпитализацией;
• Предоставление услуг донорства;
• Отсутствие или задержка автотранспорта не зависящая от сотрудника, задержка рейсового автобуса, неожиданная поломка;
• Административное заключение работника, например за неоплаченный штраф;
• Если сотруднику не выплачивается зарплата дольше 15 дней, после написания заявления на имя руководителя;
• Не выход на рабочее место по причине незнания о смене режима работы и появление по старому графику. Начальство может наказывать за прогул, только если письменно, с наличием подписи, ознакомила работника с новым графиком;
• Случаи ЧС.

Важно! Для подтверждения уважительной причины начальник может потребовать доказательства от работника: справки из больницы, повестка в суд и любое другое письменное подтверждение. В любом случае сотрудник должен написать объяснительную записку.

Шаг 3. Увольнение за прогул

С момента, как сотрудник не явился на рабочем месте, работодатель может позвонить ему и узнать причину опоздания. Вполне возможно это непредвиденный случай, и работник объяснит все по телефону.

Если начальник не планирует уволить этого работника, ему достаточно узнать и принять устные объяснения, без официального оформления пропуска.

Но если увольнение предвидится, то работодатель может потребовать документы, подтверждающие слова сотрудника. Это нужно для страховки работодателя, как доказательство что у работника была возможность оправдаться. Желательно проводить эту процедуру под роспись работника.

Важно! Если работник отказывается подписывать уведомление, то нужно составлять акт о том, что сотрудника ознакомили с требованиями, при этом необходимы три свидетеля, для составления акта.

При длительном отсутствии работника, наниматель направляет уведомление почтой. И пока не будет получена подпись о получении уведомления, уволить сотрудника незаконно. После подписания уведомления у работника есть два рабочих дня на предоставление объяснений в письменной форме с приложенными документами.

Если сотрудник отказался давать объяснения или же причина отсутствия все же оказалась не уважительной и компания приняла решение уволить сотрудника, то необходимо составить . Но необходимо будет учесть следующее:

• Применить данную меру наказания можно не позже месяца с момента обнаружения факта отсутствия сотрудника на рабочем месте (с даты составления акта). При этом не учитывается время отпуска, болезни, а также времени на учет мнения представительного органа коллектива.
• Нельзя уволить по данной причине, если с момента данного проступка прошло уже более полугода или же прошло более 2-х лет при совершении аудиторских проверок или ревизий. При этом данный факт должен быть выявлен впервые и ранее не был составлен акт об отсутствии сотрудника.

Шаг 4. Полный расчет

Незаконное увольнение

Увольнение работника считается незаконным, если его уволили задним числом, то есть до того как он смог представить документа доказывающие уважительную причину отсутствия, а также если работнику даже не дали возможность объяснить свое отсутствие.

Внимание! По этим и другим причинам сотрудник может доказать свою правоту через суд и работодатель обязан будет оформить восстановление на работе. С полной оплатой вынужденных пропущенных рабочих дней. Главное собрать неопровержимые доказательства неправомерности работодателя.

Неявка сотрудника на рабочее место бывает вызвана разными причинами: от болезни, отъезда или несчастного случая до банального прогула. Иногда граждане, оставив или сменив место работы, забывают об этом сообщить работодателю, даже не забирая свою трудовую книжку из отдела кадров. Когда причина невыхода неизвестна, работодателю следует скрупулезно придерживаться требований Трудового кодекса РФ , описывающих процедуру прекращения трудового договора с таким работником, чтобы не проиграть судебный спор в случае его возникновения.

Что является прогулом

Прогул – это отсутствие на рабочем месте без уважительных причин от 4 часов подряд до целого рабочего дня или смены. Неявка на работу расценивается как нарушение трудовой дисциплины, так как создает препятствие рабочему процессу или делает его полностью неисполнимым.

Согласно действующему законодательству (статья 81 ТК Российской Федерации ), прогулом считаются ситуации:

• отсутствие, не вызванное уважительной причиной, когда работодатель не был предупрежден заранее;
• опоздание превысило четыре часа без существенной причины.

Есть некоторые факторы, согласно которым отсутствие гражданина на работе не является грубым нарушением трудовой дисциплины:

• сотрудник получал необходимую первую помощь или медицинскую помощь;
• работающий оформил больничный для , или другого нетрудоспособного члена семьи;
• гражданин был вынужден давать свидетельские показания, участвовал в судебном разбирательстве, стал участником либо свидетелем дорожно-транспортного происшествия.

ВАЖНО! При наличии уважительной причины неявки сотрудник должен предоставить документальное подтверждение.

Основания увольнения за прогул

За отсутствие на работе без вменяемой причины предусматривается максимально строгое дисциплинарное взыскание – увольнение за прогул, согласно статьи 192 ТК РФ . Если речь идет о длительном прогуле, невыходе в течение недели, нескольких недель, месяца и т.д. применяется строгая мера взыскания – разрыв трудового договора согласно подпункту «а» пункта 6 части первой статьи ТК РФ № 81 , т.е. по инициативе предприятия.

В случае классических (кратковременных) прогулов руководство обычно не знает, где находится сотрудник. Такое бывает, к примеру, когда гражданин пропустил один день, но потом все-таки появился на работе, или когда на работу не явился, но был на связи и смог объяснить происходящее по телефону, через родственников или коллег.

В этом случае он должен будет составить письменное объяснение, как гласит статья ТК РФ № 193 . Когда прошло 2 рабочих дня, а объяснительная не была предоставлена, то необходим акт, фиксирующий данную ситуацию.

Отказ от предоставления объяснений о факте отсутствия на работе должен быть зафиксирован актом с подписями тех, кто был на работе. Нужно также собрать другие доказательства отсутствия работника на рабочем месте без причины: это могут быть подтверждения свидетелей, докладная записка его руководителя, выписки из учетного журнала на проходной.

Если же причины отсутствия, представленные работником в письменном объяснении, не кажутся работодателю существенными, либо прогульщик отказывается предоставлять объяснения, руководитель имеет полное право принять решение об увольнении. Оно оформляется приказом о вынесении дисциплинарного взыскания.

Работник должен подписаться под документом в знак того, что он с ним ознакомлен, не позднее трех рабочих дней с момента издания приказа, не считая периода его отсутствия на рабочем месте. Отказ от ознакомления также оформляется соответствующим актом.

Если же сотрудник не выходит на связь, не отвечает на телефонные звонки и получить от него объяснения по поводу отсутствия на работе затруднительно, это считается длительным прогулом. В таких случаях работодатель вправе потребовать объяснения от работника путем отправки ему письма или телеграммы по адресу регистрации или фактического проживания (как указано в трудовом договоре).

Рекомендуется направить ценное письмо с перечислением вложений и уведомлением о вручении. Время для предоставления объяснений отсчитывается с даты получения письма, но к этому сроку следует прибавить несколько дней для того, чтобы у сотрудника была возможность предоставить объяснительную ответным письмом.

СОВЕТ! Если прошло более двух рабочих дней, а письменное объяснение не получено, необходимо составить акт о неполучении объяснений от работника. Его подписывает служба персонала, непосредственный руководитель прогульщика, а также его коллеги, присутствующие на рабочем месте.

Акты об отсутствии на рабочем месте оформляются ежедневно, день в день, иначе, при возникновении трудовых споров, отсутствие таких бумаг будет признано нарушением со стороны работодателя, а увольнение сочтут незаконным.

Если работник получил письмо (судя по пометке на уведомлении), но на рабочем месте так и не появился, объяснение о причине прогула не предоставил, принимается решение об увольнении. Затем будут определены сроки увольнения, и трудовой договор будет расторгнут. В этом случае виновнику направляется письменное уведомление об увольнении. При этом за ним остается право получить зарплату за отработанный период и компенсацию за неиспользованный отпуск.

В каких случаях нельзя увольнять

Руководствуясь статьями ТК Российской Федерации и общепринятой практикой кадрового учета, выделяют следующие уважительные причины отсутствия на рабочем месте:

• нетрудоспособность;
• наличие общественных обязанностей, возложенных на работника органом государственной власти;
• донорство;
• арест;
• чрезвычайная ситуация из-за погодных условий;
• отсутствие своевременных выплат заработной платы сроком более 15 дней, при наличии письменного отказа, поступившего от работника работодателю;
• забастовка.

Все эти факты должны быть зафиксированы соответствующими документами:

• справкой о сдаче крови в качестве донора;
• судебной повесткой или справкой о взятии под арест;
• справкой из органов ГИБДД;
• замечание;
• выговор.

ВНИМАНИЕ! На основании статьи ТК РФ 261 запрещено увольнение беременных. В этом случае нужно руководствоваться статьей 192 , где предусмотрены дисциплинарные взыскания, допустимые к применению в отношении этой категории работников.

Тот факт, что беременную женщину уволить за прогул нельзя, не отменяет соблюдения ею правил внутреннего трудового распорядка и возникновения последствий в результате нарушения трудовой дисциплины. Если длительные прогулы будут повторяться, то сроки разрыва трудовых отношений будут перенесены на .

Пошаговая инструкция увольнения работника за прогулы

Процедура увольнения за прогул работы должна выполняться в несколько шагов. Правильность оформления прогула защитит работодателя от возможных претензий прогульщика, профсоюза и других инстанций, защищающих права трудящихся, а также в случае судебного разбирательства.

Подготовка акта

Если принято решение об увольнении сотрудника, то прогулы на работе нужно документально зафиксировать и правильно оформить. Подтверждающими фактами являются:

• табель рабочего времени;
• подписанный другими сотрудниками и службами акт об отсутствии на работе;
• письменное уведомление с напоминанием о необходимости выхода на работу.

В тексте акта, фиксирующего невыход человека на работу, должна содержаться дата, время и точный интервал отсутствия, в качестве заверения ставятся подписи минимум троих свидетелей. На 1 прогул – 1 акт, т.е. в случае отсутствия сотрудника в течение нескольких дней акт составляется ежедневно. При оформлении спустя время документ будет признан недействительным.

После возвращения работника на предприятие он должен оправдать свое отсутствие, аргументировав его документально, в течение двух дней. При невыполнении этого условия создается акт об отсутствии письменных пояснений. Составляется докладная записка на имя руководителя, к ней следует приложить объяснительную.

Образец приказа

Для издания приказа о расторжении трудового договора можно взять за основу унифицированную форму приказа об отсутствии работника. В приказе об увольнении отражается следующая информация.

Бывают ситуации, когда сотрудник долго не приходит на работу без уважительной причины. У руководителя появляется основание применить жесткую меру дисциплинарного воздействия – уволить за прогул.

Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь к консультанту:

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ .

Это быстро и БЕСПЛАТНО !

Такая процедура должна выполняться в определенной последовательности, соблюдая сроки и правила оформления документов.

Законодательная база

Нормативную базу составляют:

• Трудовой кодекс РФ: ст. 81, 192, 142, 193, 261, 392, 140.
• Постановление №1 «Об утверждении форм документации для учета труда и оплаты».

С текстом документов можно ознакомиться тут:

Что принято считать прогулом?

Прогул – отсутствие сотрудника на рабочем месте свыше четырех часов. К нему приравнивается ситуация, когда руководство заблаговременно не предупреждают о досрочном расторжении договора.

Другие ситуации:

• произвольное использование ;
• выход в основной или вне графика или без разрешения начальника;
• отказ отработать две недели при .

Возможно два варианта развития событий в дальнейшем:

• причина оказывается весомой, имеются подтверждающие документы – нельзя наказывать за прогул;
• сотрудник отсутствовал без уважительной причины — возможно принятие мер по взысканию (на усмотрение руководства).

При наказании учитывается степень ущерба предприятию и сложившиеся обстоятельства. Также нужно принимать во внимание требования Трудового законодательства и локальных актов.

Последствия для прогульщика могут быть разными:

• предупреждение;
• выговор в письменной форме;
• увольнение.

К уважительным причинам невыхода на работу относится:

• обращение за медицинской помощью;
• нахождение на или уход за нетрудоспособными родственниками;
• прохождение медосмотра, обязательного для ряда специальностей;
• участие в следственных действиях, в суде.

Уважительная причина подтверждается документально (справка, листок нетрудоспособности и т. п.).

При задержке оплаты труда на 15 дней сотрудник имеет право приостановить деятельность, пока не будет произведен расчет.

Однако он должен письменно уведомить руководство о намерении.

Что делать, если сотрудник не явился на работу?

В первую очередь, начальник пишет уведомление о происшествии вышестоящему руководству. В документе указывает время и продолжительность отсутствия.

После этого специалист отдела кадров делает отметку в табеле, вписывая буквенное обозначение «НН» напротив фамилии, а бухгалтерия приостанавливает начисление заработной платы.

Начальник должен связаться с сотрудником для выяснения причин невыхода.

Если этого сделать не получается, отправляет заказное письмо по месту жительства с требованием предъявить объяснительную.

• После благополучного получения письма отводится срок в два дня (максимум неделя) на предъявление объяснительной.
• При возврате письма с отметкой о неполучении рекомендуется обратиться к соседям, участковому и другим людям. Если уволить работника без разбирательств, а причина окажется уважительной, суд потребует восстановления.

Пошаговая инструкция увольнения за прогулы

Принимая решение о расторжении контракта с сотрудником, вам понадобится документально доказать факт прогула.

Подтверждением станет:

• отметка в табеле;
• акт об отсутствии на рабочем месте;
• уведомление, отправленное домой с просьбой выйти на работу.

Кадровым специалистам нужно строго соблюдать порядок и процедуру увольнения за прогул.

Процесс состоит из следующих этапов:

• Фиксация факта неявки в рабочее время – составляется акт. Документ не имеет унифицированной формы, поэтому пишется в произвольной форме. Текст содержит дату, время и длительность отсутствия. Пример показан на рисунке (файл 2).
• Акт заверяется подписями минимум трех свидетелей. Если сотрудник отсутствовал несколько дней, то документ составляется по отдельности на каждый из них. Проставляется только актуальная дата, оформление поздним числом делает его недействительным.
• Предоставление акта и требование объяснительной. Все это происходит сразу после возвращения работника на предприятие. Он обязан указать уважительные причины отсутствия и доказательства. По Трудовому кодексу на подготовку документов отводится 2 дня. В случае невыполнения или отказа создают акт о непредоставлении объяснительной. Сотруднику понадобится подписать его при трех свидетелях.
• Составление докладной записки. К ней прикладывается объяснительная, все передается руководителю предприятия.

Пример акта:

Пример объяснительной записки работника:

Бланк докладной записки:

На основании полученных пояснений принимается решение о том, последует ли увольнение за прогул.

Если причину считают неудовлетворительной, кадровый работник издает соответствующий приказ - он составляется по специальному шаблону (форма Т-8):

Документ должен оформляться грамотно, строго соблюдая законодательные нормы. Малейшее несоответствие станет основанием для оспаривания решения.

Основные требования:

• вписывается дата прекращения действия договора;
• проставляется ссылка на причину увольнения;
• перечисляются документы, подтверждающие факт прогула.

В течение трех суток с момента издания приказа необходимо ознакомить прогульщика. Далее документ регистрируется в журнале по личному составу.

В табеле учета рабочего времени буквенный код «НН» заменяется на «ПР» — прогул.

Вносятся сведения об увольнении в личную карточку. Обязательно наличие подписи сотрудника.

Делается запись в трудовой книжке о расторжении договора - графы должны содержать:

• №1 – порядковый номер;
• №2 – дату происшествия;
• №3 – сведения об увольнении и ссылка на закон;
• №4 – реквизиты приказа.

Пример:

Выдача трудовой книжки сотруднику, запись в учетных документах. При необходимости она отправляется заказным письмом на адрес проживания.

Сроки увольнения за прогул:

• со дня совершения проступка – 6 месяцев;
• с момента обнаружения – 1 месяц.

Решение может быть обжаловано в течение 30 дней со дня вручения ксерокопии приказа об увольнении или получении трудовой книжки.

Расторжение договора задним числом незаконно за исключением двух случаев:

• длительное время отсутствия;
• смерть сотрудника.

Выплаты и компенсации

При увольнении сотрудника необходимо рассчитать зарплату за отработанное время, учитывая компенсацию за неиспользованный отпуск (основной и дополнительный).

Согласно законодательству, у работодателя не может быть оснований отказывать.

При расчете выполняются следующие действия:

• Определяется количество календарных дней, положенных на отработанный месяц.
• Уточняется период, за который сотрудник должен получить компенсацию. Результат округляют до полного месяца, если излишки составили от 15 дней, в противном случае не учитывают.

Рассчитывается сумма выплат по формуле:

Компенсация = ЗПср.д.х дни отпуска

Если расчетный период отработан полностью, среднедневной заработок определяется так:

ЗПср.дн.=(ЗПр.п.)/(ДНИк.общ.х 29,4)

ЗП р.п. – оплата труда за расчетный период;

ДНИк.общ. – суммарное количество календарных дней;

29,4 – среднее количество дней в месяце.

Если расчетный период отработан неполностью, применяется формула:

ЗПср.дн.= (ЗП р.п.)/(Nпол.х 29 дней х 1,4)

Оплата НДФЛ – 13%

Пример:

Найдем количество фактически отработанных дней. Сотрудница не выходила на предприятие с 22 по 26 февраля, то есть искомое значение равно 22.

Определяем количество месяцев, за которые положена компенсация.

Поскольку Н.В. Лебедева заключила трудовой договор 2 ноября 2019 года, то отработала полностью 3 месяца 20 дней. Излишек составляет больше 15 дней, следовательно, округляем результат до 4 месяцев.

Зарплата Н.В. Лебедевой за февраль составит: 22 дня х 935 руб. = 20 570 руб.

Выплаты за неиспользованный отпуск, которые работодатель должен предоставить согласно ст. 140 ТК РФ:
935 руб.х 4 мес х 2,33 дня = 8714,2 руб.

Руководство ООО «Путь» обязано выдать Н.В. Лебедевой 29 284,2 руб.

Срок — не позднее следующего дня после предъявления требования о расчете.

Спорные ситуации

Согласно статье 261 ТК РФ, запрещается даже при нарушении дисциплины.

Когда руководитель незаконно расторгает трудовой договор в связи с прогулом, сотрудник выполняет следующие действия:

• указывает в письменном объяснении свою позицию;
• приобщает к делу ксерокопию журнала выхода с подписью в день, который ошибочно посчитали прогулом;
• собирает другие доказательства в свою защиту.

Иногда подчиненные пытаются обмануть работодателей, утверждая, что причина отсутствия была уважительной, хотя на самом деле вопрос сомнительный.

В таком случае необходимо собрать максимум документов, подтверждающих опасение руководства, а также показания свидетелей под роспись.

Ситуация из практики:

Комиссия в составе руководителя, механика и бухгалтера составили акт об отсутствии Г.В. Прохорова (водителя) на рабочем месте в период с 11.00-17.00. Человек утверждает, что в это время находился в автосервисе, так как занимался ремонтом газели.

К работникам, злостным нарушителям трудового законодательства, можно применить такую меру дисциплинарного взыскания, как увольнение за прогул. Но для того, чтобы избежать судебных разбирательств по факту незаконного увольнения, всю процедуру необходимо оформить в строгом соответствии с требованиями Трудового кодекса страны. В статье мы рассмотрим пошаговую процедуру увольнения за прогул и случаи, когда сотрудника за прогул уволить нельзя.

Что такое «прогул»?

Как известно, ни один работник не имеет право не появляться на своем рабочем месте без веских на то оснований и уважительных причин. Согласно пункту 6 статье 81 Трудового кодекса страны «Расторжение трудового договора по инициативе работодателя» трудовой договор может быть расторгнут с работником даже после однократного грубого нарушения им своих трудовых обязанностей.

Таким «грубым» нарушением и является прогул – отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня или смены, независимо от ее продолжительности, или в течение подряд более, чем четырех часов рабочего дня. Другими словами, если работник о своем отсутствии работодателя не предупредил, трубки не берет и в течение более, чем четырех часов не появлялся, то работодатель такого «нерадивого» сотрудника может смело увольнять.

Но не все так просто, как кажется. Существуют серьезные требования законодательства в части документального оформления факта прогула и того, что может считаться «уважительной причиной» для неявки на работу.

Помимо неявки, прогулом считается также нахождение вне рабочего места в рабочее время более четырех часов подряд, то есть, самовольный уход в течение рабочего дня, оставление работы без уважительной причины и без предупреждения работодателя о расторжении трудового договора, самовольный уход в отпуск, использование дней отгулов без предупреждения работодателя и т.д.

Но стоит помнить о том, что если работник отсутствует на рабочем месте менее четырех часов даже на протяжении нескольких дней подряд, то уволить его по статье за прогул работодатель не имеет права. В отношении такого нарушителя можно применять другие дисциплинарные наказания, объявлять выговоры, но уволить по пункту 6а статьи 81 ТК РФ уже не получится.

Для того, чтобы прогульщика «привлечь» по статье ТК РФ, необходимо подтвердить факт того, что он знает где именно находится его рабочее место и во сколько начинается его рабочий день. С этой информацией, то есть, правилами внутреннего распорядка компании, работник должен быть ознакомлен под роспись, а содержаться эта информация может также или в трудовом договоре, или в должностной инструкции работника.

То есть, если по факту нигде «не прописан» адрес места работы и время работы вашего сотрудника, и он с ними как бы «не ознакомлен», то и уволить его по статье за прогул опять же не получится.

Перед тем, как уволить сотрудника по статье Трудового кодекса за грубое нарушение трудовых обязанностей, работодатель обязан соблюсти определенную процедуру. Это необходимо, в первую очередь, потому, что в случае, если работник не будет согласен с таким решением своего работодателя – увольнением – он может обжаловать его через суд.

Если работодатель увольняет работника по статье за прогул, он, в первую очередь, должен обезопасить себя от судебных разбирательств и сделать все по правилам. Иначе, в случае, если работник выиграет в суд, работодатель не только должен будет восстановить его в должности, но и выплатить денежную компенсацию за все дни вынужденного прогула.

Если хотя бы один документ при увольнении за прогул работодателем будет оформлен неправильно, суд всегда примет сторону работника и восстановит его права, даже в том случае если по факту правым в ситуации будет работодатель. Необходимо помнить, что суд в 90% случаев защищает интересы работника-истца.

Увольнение за прогул: инструкция для работодателя

В деле увольнения работника за прогул по-настоящему важно правильно оформить все необходимые для увольнения документы и соблюсти все формальности. Это поможет работодателю обезопасить себя в случае судебного разбирательства и доказать свою правоту. И, в первую очередь, работодатель должен суметь доказать факт прогула. Пошагово разберем правила, которыми должен руководствоваться работодатель, который планирует уволить сотрудника по статье за прогул.

1. Итак, работник отсутствует на рабочем месте более четырех часов, на телефонные звонки не отвечает или оправдывает свою неявку на работу чем-то невразумительным. В первую очередь, необходимо составить акт об отсутствии сотрудника фирмы на рабочем месте.

   Унифицированной формы такого акта нет, а значит составляться он может в произвольной форме с обязательным указанием фамилии, имени и отчества работника-прогульщика, его должности, структурного подразделения фирмы, в котором он трудится, дату отсутствия работника на месте, длительность его отсутствия, дату и время составления акта.

   Подписать акт, тем самым подтверждая факт отсутствия работника на месте, должны не мене двух человек-свидетелей и сам составитель. В акте также должны быть представлены их данные, должности.

2. В день явки сотрудника-прогульщика на свое рабочее место, работодатель должен потребовать у него письменную объяснительную по факту его отсутствия. Факт истребования объяснительной также нужно подтвердить документально.

   Это можно сделать составлением уведомления о запросе письменного объяснения, которое передается работнику. Согласно Трудовому кодексу нашей страны, работнику дается два рабочих дня для того, чтобы дать письменное объяснение своему прогулу с приведением уважительных причин поступка.

   Увольнение за прогул: важные аспекты

   В процедуре увольнения за прогул необходимо соблюдать ряд важных формальностей.

   • Если работник прогулял рабочий день и больше не являлся на рабочее место, то потребовать с него объяснительную будет невозможно. Как поступить в этом случае? Если работник так и не явился, то работодатель должен отправить ему заказное письмо или телеграмму по указанному им месту регистрации с требованием дать объяснение отсутствию на рабочем месте в определенный день. Квитанция письма должна оставаться у работодателя. Если объяснения об отсутствии на рабочем месте работодателем по почте затребованы, а ответы на них не получены, то можно приступать к стандартной процедуре оформления прогула.
   • Если подтверждения того, что письма и телеграммы работником получены, нет, то работодатель должен обратиться в правоохранительные органы с заявлением о розыске, а спустя полгода имеет право уволить работника как безвестно отсутствующего.
   • Уволить работника за прогул можно только в течение месяца со дня совершения проступка – такое требование предусматривает трудовое законодательство.
   • Если работник отсутствует на работе более месяца, то приказ о его увольнении работодатель в праве оформить «задним числом», но при этом также должны соблюдаться все формальности, оформляться акты, докладные, браться подписи свидетелей.
   • В случае, если работник ушел в отпуск по собственному желанию и без получения письменного распоряжения руководства фирмы, работодатель должен удостовериться в том, что работник знает порядок предоставления отпусков в компании, а тот факт, что работодатель своему работнику отпуск не предоставляет, должен быть заверен и документально, и подписью работника. Если же работник после этого не является на работу под видом того, что он «ушел в отпуск», то прогул оформляется по стандартной схеме.
   • Если работник прогуливал работу на протяжении нескольких дней, то составлять акты об отсутствии сотрудника фирмы на рабочем месте нужно каждый день прогулов.
   • Уволить работника по статье за прогул нельзя, если он находится в отпуске или на больничном.

   Уважительные и неуважительные причины прогула

   Именно в зависимости от того, по какой причине работник отсутствовал на рабочем месте, и будет принято решение о его увольнении по статье. Трудовой кодекс нашей страны не содержит списка уважительных и неуважительных причин для прогула, поэтому определяет степень их важности и уважительности сам работодатель.

   Если причины отсутствия уважительны, то уволить сотрудника нельзя – это будет незаконно, и за такое действие работодатель может понести ответственность, поэтому к определению степени уважительности причины отсутствия работника нужно подходить здраво и логично. В случае судебного разбирательства, судьи сами примут решение и оценят, насколько уважительны причины отсутствия работника.

   При этом судом также будет оцениваться обстоятельства отсутствия, наличие нареканий к работе человека и фактов привлечения его к дисциплинарной ответственности, его отношение к исполнению своих трудовых обязанностей и другие факторы.

   Примечание
   Уважаемые читатели! Для представителей малого и среднего бизнеса в области торговли и услуг мы разработали специальную программу "Бизнес.Ру", которая позволяет вести полноценный складской учет, торговый учет, финансовый учет, а также имеет встроенную CRM систему. Имеются как бесплатный, так и платные тарифы.

   К уважительным причинам отсутствия на рабочем месте относятся:

   • Проблемы со здоровьем (факт отсутствия подтверждается справками из медицинских учреждений, записями в амбулаторных картах, листках нетрудоспособности, документами первичного медицинского осмотра и т.д.);
   • Прохождение медицинского обследования в случае, когда работник обязан проходить периодический осмотр в соответствии с ТК РФ;

Трудовой договор содержит основные обязанности и права работника на предприятии. Более детально их описывает должностная инструкция. С ней человека знакомят при трудоустройстве под подпись. Он должен знать все критерии оценки собственного труда и выполнять свои обязанности. Чтобы не возникало разногласий с руководством по исполнению требований, рабочий опирается на инструкцию, пока не доведет её до автоматизма. Кроме предписаний к исполнению, инструкция и договор содержат поступки, за которые с работником прекратят трудовые отношения. Процедура увольнения за прогул описана в законодательстве. Любое нарушение трудовой дисциплины и несоблюдение техники безопасности станут поводом к расторжению договора с рабочим.

Случаи увольнения и неувольнения за прогул

Договором между нанимателем и подчиненным определено, что невыход на работу без уважительной причины наказывают увольнением. Если работник самовольно уходит в отпуск или использует дни отгулов, такое самоуправство работодатель квалифицирует прогулом. А также оставление места работы без основания и предупреждения (как по срочному, так и бессрочному трудовому договору).

Прогул – это отсутствие на рабочем месте целый день без весомого основания или более 4 часов в течение дня.

Неявка на работу, или прогул, – это дисциплинарный проступок. Работник, совершивший подобное действие, несет ответственность. Ведь он не выполнил принятые на себя трудовые обязательства. Увольнение за подобный проступок – один из видов дисциплинарного взыскания.

Прогул может быть двух видов

Невыходом на работу не считается пропуск дня по уважительному основанию. К ним относятся:

• дорожно-транспортное происшествие и пробка на дороге;
• уход за больным родственником;
• посещение врача;
• коммунальная авария;
• вызов в заседание суда;
• опоздание из командировки или отпуска при нелетной погоде.

Обязательное условие: чтобы такое отсутствие не засчитали прогулом, подтвердить его документально. Разумеется, если есть возможность. Например, не представляется возможным подтвердить документами пробку на дороге. Поэтому подчиненному необходимо самостоятельно предупредить руководство, по какой причине он не явился на работу вовремя.

Жилищно-коммунальные службы вполне могут выписать справку о случившейся аварии, работнику лишь нужно сделать на нее запрос. Медицинский сотрудник выпишет справку или рецепт и откроет больничный лист. Тем самым трудящийся сможет подтвердить вынужденное основание отсутствия на рабочем месте в положенное время, и неявка на работе не будет засчитана.

Когда невозможно уволить подчиненного за прогул.

1. Работника не было на месте менее 4 часов подряд. А также при его присутствии на работе 4 часа за день, но с перерывами.
2. В трудовом договоре не определено рабочее место или кабинет, а присутствие в ином служебном помещении длилось 4 часа.
3. Договором не зафиксирована продолжительность трудового дня.
4. Отказ от выхода на рабочее место связан с невыплатой заработной платы.

После официального подтверждения причины отсутствия на работе подчиненного с него снимают обвинение в прогуле. Конечно, если на это есть веские основания. Когда у подчиненного нет причины и ее подтверждения, работодатель вправе прекратить трудовой договор.

Процедура оформления прогула

Руководство организации при обнаружении факта невыхода подчиненного на рабочее место должно соблюсти процедуру увольнения. Первым делом неявку трудящегося нужно зафиксировать. Факт отсутствия фиксируют в табеле учета рабочего времени. Кадровый специалист составляет акт о невыходе на работу. Регистрирует документ во внутренней документации компании. Прикрепляет к нему докладные записки коллег, которые обнаружили и подтвердили, что сотрудника не было на работе. Работник отдела кадров должен удостовериться, не относится ли работник к категории трудящихся, которых нельзя уволить по инициативе организации. Например, такими сотрудниками будут: беременная женщина, несовершеннолетний трудящийся, работник в отпуске или временно нетрудоспособный.

Организация может применить дисциплинарное взыскание, если с момента его выявления прошло менее месяца, бе учета отпускного и больничного периода, а также сроков производства по уголовному делопроизводству. Невозможно осуществить взыскание спустя полгода со времени обнаружения прогула.

Следующее действие работодателя – письменное уведомление работника о разъяснении причины невыхода на работу. Документ составляют в двух экземплярах, один передают подчиненному, второй остается в отделе кадров.

После получения уведомления у подчиненного есть два рабочих дня на сбор подтверждающих документов и предъявление их нанимателю. При наличии веского основания на прогул наказанием станет выговор.

Если объяснения не последовало, отдел кадров составляет соответствующий акт. Документ описывает все обстоятельства:

• виновность рабочего и тяжесть проступка;
• предшествующее событию поведение;
• обстоятельства нарушения дисциплины;
• отношение подчиненного к исполнению рабочих обязанностей.

После чего оформляется приказ о приостановлении с подчиненным трудового договора. Сотрудник должен ознакомиться с приказом и поставить свою подпись. Если это невозможно или трудящийся отказывается подписывать приказ, составляют акт или вносят запись в приказ. С рабочим проводят окончательный расчет и делают запись в трудовую книжку. Выдают книжку и справку о доходе.

Выплаты работнику при увольнении за прогул

Работодатель обязан провести окончательный расчет с подчиненным в день расторжения договора за неявку на работу. Выплата проходит в полном объеме, на нее не влияет вина сотрудника. Начисление будет за фактически отработанные дни месяца после последней выплаты заработной платы. Без учета дня отсутствия на рабочем месте. Закон позволяет не применять при окончательном расчете за прогул премиальные и прочие поощрительные выплаты, а считать зарплату по базовой ставке.

Кроме полагающейся оплаты труда, работнику начисляют отпускную компенсацию – только в том случае, когда он не использовал очередной и перед увольнением. Подчиненный истратил все дни отдыха – компенсации не будет. Если перед формированием приказа на увольнение работник был временно нетрудоспособным или находился в командировке, их предстоит оплатить компании на общих основаниях.

В связи с тем, что увольнение за прогул – это дисциплинарное взыскание, руководство не может одновременно применять несколько мер к виновному работнику. Это значит, что нельзя сделать выговор и уволить человека, невозможно назначить штраф и произвести увольнение.

Поэтому если организация понесла ущерб из-за прогула рабочего, она может или применить штраф, или уволить нарушителя. Расторгнуть договор и одновременно удержать из заработной платы причиненный ущерб запрещено.

Возможность рабочему оспорить прогул

Подчиненный не во всех случаях может вовремя подтвердить свое небезосновательное отсутствие на рабочем месте. После того, как прогул зафиксирован нанимателем, у трудящегося есть 2 суток для предъявления доказательств. Все собранные документы сотрудник прикрепляет к объяснительной записке. Если изложенные основания полностью объясняют и подтверждают действия человека и могут быть рассмотрены как уважительные, а организация все равно его увольняет, работник вправе оспорить данное решение.

Есть три инстанции, куда может обратиться подчиненный.

1. Комиссия по охране труда в организации.
2. Государственная инспекция труда.

Оспорить решение в комиссии можно до оформления приказа на увольнение за прогул. Уже принятое решение и сформированный приказ, вступивший в силу, обжалуют в инспекции и суде. Основаниями для заявления в суд будут несоблюдение порядка оформления увольнения и непризнание причины невыхода на работу.

Заявление в инспекцию и суд обязательно содержит копию трудового договора и акта о невыходе на работу, объяснительную от рабочего и все документы, подтверждающие данный факт. Объяснительная записка может включать письменные свидетельства очевидцев, справки и иные доказательства. Подчиненный должен обратиться в эти инстанции не позднее месяца после фиксации прогула. Иначе дело останется без движения.

Можно ходатайствовать о восстановлении пропущенного срока, если имело место уважительное основание: госпитализация, тяжелое заболевание и прочие веские причины.