Основные разделы социальной психологии

Согласно взглядам отечественных ученых, в структуре социальной психологии как науки можно выделить следующие основные разделы.

• 1. Социальная психология личности.
• 2. Социальная психология общения и межличностного взаимодействия.
• 3. Социальная психология групп.

Социальная психология личности охватывает проблематику, обусловленную природой личности, ее включенностью в различные группы и общество в целом (вопросы социализации личности, ее социально-психологических качеств, мотивации поведения личности, влияния социальных норм на поведение).

Социальная психология общения и межличностного взаимодействия рассматривает различные виды и средства коммуникаций между людьми (включая и массовые коммуникации), механизмы этих коммуникаций, типы взаимодействия людей – от кооперации до конфликта. Тесно связаны с данной проблематикой и вопросы социального познания (восприятие, понимание и оценка людьми друг друга).

Социальная психология групп охватывает разнообразные групповые явления и процессы, структуру и динамику малых и больших групп, различные стадии их жизнедеятельности, а также межгрупповые отношения.

Структура современной социальной психологии: дифференциация социальной психологии, интеграционные процессы в социальной психологии

По мнению исследователей в области социально-психологического знания, структура социальной психологии в каждый исторический период ее развития есть результат взаимодействия двух противоположных, но тесно связанных процессов: а) дифференциации, т.е. разделения, дробления социальной психологии на составные ее части, разделы; б) интеграции ее с другими и не только психологическими отраслями науки, причем интеграции социальной психологии как в целом, так и отдельными составляющими ее частями.

Дифференциация науки есть прогрессивный итог ее внутреннего становления, которое совершается объективно, и способствует развитию науки. Дифференциация является критерием самостоятельности научной дисциплины, ее differentia specifica – аспект действительности, который только данная наука может исследовать, поскольку обладает для этого необходимыми средствами: теорией и методом. В историческом плане дифференциация науки происходит в результате более или менее длительного развития. Так, на протяжении веков психология развивалась в лоне философии, затем выделилась в самостоятельную науку и только в конце XIX – первой половине XX в. начался период интенсивного разветвления психологических наук, который продолжается и в наши дни. "Благодаря дифференциации психологической науки вычленяются все новые и новые стороны психики, раскрываются многообразие и многокачественность ее проявлений. В каждой отдельной области психологической науки накапливаются такие специфические данные, которые не могут быть получены в других областях..."

Процессы разделения социальной психологии происходят по многим основаниям, среди главных направлений выделяют следующие.

• 1. Ведущая ориентация на различные методы анализа социально-психологических явлений порождает теоретическую, эмпирическую (включая экспериментальную) и практическую социальную психологию.
• 2. В результате изучения различных видов жизнедеятельности человека и его общностей сложились соответствующие им отрасли социальной психологии: психология труда, общения, социального познания и творчества, игры. В социальной психологии труда сформировались отрасли, изучающие отдельные виды трудовой деятельности: управление, руководство, предпринимательство, инженерный труд и проч.
• 3. В соответствии с приложением социально-психологических знаний в различных сферах общественной жизни. Социальная психология традиционно дифференцируется на следующие ее практические отрасли: промышленная, сельского хозяйства, торговли, образования, науки, политики, массовых коммуникаций, спорта, искусства. В настоящее время интенсивно формируются социальная психология экономики, рекламы, культуры, досуга и др.
• 4. В соответствии с основными объектами исследования современная социальная психология дифференцировалась на разделы: социальная психология личности, психология межличностного взаимодействия (общения и отношений), психология малых групп, психология межгруппового взаимодействия, психология больших социальных групп и массовых явлений.

На сегодняшний день в социальной психологии чрезвычайно медленно формируется такой раздел, который можно было бы назвать "психологией общества", еще одного качественно специфического объекта изучения. В настоящее время в исследовании общества социальная психология по сравнению с социологией не имеет специфики в методах его изучения – это главное обстоятельство, затрудняющее формирование такого раздела в социальной психологии.

Интеграция (от лат. integer – целый) – это согласованность, упорядоченность и стабильность системы внутренних процессов. При рассмотрении процессов интеграции социальной психологии в системе других наук важно учитывать два основных контура ее интеграции: внешний и внутренний.

Внешний психологический контур интеграции относится к объединению социальной психологии с многочисленными психологическими отраслями, в результате чего на стыке образуются относительно самостоятельные подотрасли – части социальной психологии. Например, социальная психология личности сформировалась как результат интеграции социальной психологии с психологией личности, социальная психология труда – социальной психологии с психологией труда, возрастная социальная психология явилась результатом интеграции социальной психологии с возрастной психологией и др. В результате такой интеграции к концу 90-х гг. XX в. уже оформилось порядка 10 подотраслей социальной психологии. В настоящее время процесс интеграции социальной психологии с другими психологическими отраслями интенсивно продолжается: формируется социально-экономическая, социально-экологическая, социально-историческая и другие подотрасли социальной психологии.

Внутренний социально-психологический контур интеграции относится к развитию самой социальной психологии, проявляется в процессах объединения разделившихся в результате дифференциации ее составных частей. Во-первых, внутренняя интеграция касается одновременного применения теоретического, эмпирического и практического методов анализа социально-психологических явлений, что неизбежно порождает комплексные типы исследований в социальной психологии, например теоретико-экспериментальные, экспериментально-прикладные и проч. Во-вторых, она ярко проявляется в одновременном изучении различных взаимосвязанных объектов социальной психологии, например: личности и малых трудовых групп (бригад) в организации, малых групп в больших социальных группах, личности (например, лидера) в большой социальной группе (например, партии или общественном движении) и т.д. В-третьих, наиболее очевидным направлением внутренней интеграции является объединение тех частей социальной психологии, которые дифференцировались по видам жизнедеятельности людей и сферам общественной жизни. В результате возникло множество интересных и полезных научно-практических направлений, таких как: психология руководства педагогическим коллективом (на стыке социальной психологии управления и образования ведутся исследования под руководством Р. X. Шакурова), социальная психология творчества инженеров (Э. С. Чугунова и др.), психология руководства научным коллективом (А. Г. Аллахвердян и др.), психология социального познания в процессах труда и общения (О. Г. Кукосян и др.) и т.д.

Связь социальной психологии с другими науками.

· Социальная психология и социология. Общее у них – то, что поведение человека рассматривается в социальных условиях, в социальном контексте, в группе. Но социологов более интересуют статистически большие и теоретически выделенные группы, а социальных психологов – малые, с непосредственным контактным взаимодействием. Социология рассматривает поведение и взаимодействие в макросоциальных условиях, а социальная психология – в условиях непосредственного общения. Субъектами социального действия и взаимодействия в социологии выступают большие группы и общности, а если речь идёт о человеке, то он понимается как представитель формальной группы. Человек в социальной психологии взаимодействует в рамках социально-психологических групп или неформальных сообществ. Социальные психологи, в отличие от социологов, в объяснении взаимодействия учитывают индивидуально-психологические особенности личности.

· Социальная психология и психология личности. Психологи фокусируют своё внимание на индивидуальных внутренних механизмах и на различиях между индивидами, задавая вопрос, например, почему одни индивиды более агрессивны, чем другие. Социальные психологи концентрируются на общей массе людей, на том, как в целом люди оценивают друг друга и влияют друг на друга. Они задаются вопросом, каким образом социальные ситуации могут заставлять большинство людей поступать гуманно или жестоко, быть конформным или независимым, испытывать симпатию или предубеждение.

· Социальная психология и общегуманитарные дисциплины: философия, история, культурология, политология. Объяснение поведения и взаимодействия людей невозможно без учёта их взглядов, их мировоззрения, их ценностей (в том числе и идеологических). История даёт описание культурно-мировоззренческого (в том числе политического) контекста ситуаций. Философия анализирует, интерпретирует сущностное содержание и знаково-символические формы различных картин мира. Под влиянием семиотики сформировались такие направления в психологии как психосемантика и когнитивная психология. Психосемантика изучает процессы знакового (в том числе и речевого, словесного) конструирования смысла ситуации. Когнитивная психология занимается вопросами получения, организации и передачи знаний. Её интересует как, с помощью каких категорий и концепций можно объяснить производство, усвоение, классификацию, запоминание знаний; как можно объяснить связь между психикой и культурой; как создаются схемы совместных действий и сценарии поведения.

Политология направлена на выявление актуальных, злободневных социально-групповых интересов людей и описание технологий их реализации. Общегуманитарные дисциплины помогают понять смысловой контекст взаимодействия. Социальная психология как специальная теория направлена на описание и анализ механизмов реализации мотивов и смыслов социальных действий. Последнее сближает её с социологией. Различаются они уровнями анализа мотивов и смыслов: более социальным или более индивидуальным.

Наука, изучающая закономерности поведения и деятельности людей, обусловленные фактом их включения в социальные группы, а также психологические характеристики самих этих групп. В течение длительного периода социально психологические идеи… … Большая психологическая энциклопедия

Наука, изучающая закономерности поведения и деятельности людей, обусловленные их включением в социальные группы, а также психологич. характеристики этих групп. С. п. возникла в сер. 19 в. на стыке психологии и социологии. Ко 2 й… … Философская энциклопедия

СОЦИАЛЬНАЯ ПСИХОЛОГИЯ - СОЦИАЛЬНАЯ ПСИХОЛОГИЯ. Раздел психологии, лежащий на пересечении психологии с социологией. Изучает явления психики, существующие только в группе людей или у личности в группе (например, коммуникативные способности, коллективизм, психологическую… … Новый словарь методических терминов и понятий (теория и практика обучения языкам)

Современная энциклопедия

Отрасль психологии, изучает закономерности поведения и деятельности людей, обусловленные фактом их принадлежности к социальным группам, а также психологические характеристики этих групп. Как самостоятельная дисциплина возникла в нач. 20 в.… … Большой Энциклопедический словарь

Раздел психологии, изучающий закономерности деятельности людей в условиях взаимодействия в социальных группах. Основными проблемами социальной психологии следующие: закономерности общения и взаимодействия людей, деятельность больших (нации,… … Психологический словарь

Социальная психология - СОЦИАЛЬНАЯ ПСИХОЛОГИЯ, изучает закономерности поведения и деятельности людей, обусловленные фактом их принадлежности к социальным группам, а также психологической характеристики этих групп. Как самостоятельная дисциплина возникла в начале 20 в.… … Иллюстрированный энциклопедический словарь

СОЦИАЛЬНАЯ ПСИХОЛОГИЯ - отрасль психологии, изучающая закономерности поведения и деятельности людей, обусловленные их включением в социальные группы, а также психол характеристики самих этих групп Первоначально социально психол взгляды разрабатывались в рамках разл… … Российская педагогическая энциклопедия

Наука, изучающая механизмы сознания и поведения социальных общностей, групп и индивидов, а равно и роль этих механизмов в обществ. жизни. В отличие от исследования идеологии, С. п. изучает менее отчетливо сформулированные, систематизированные и… … Советская историческая энциклопедия

СОЦИАЛЬНАЯ ПСИХОЛОГИЯ - (social psychology) подраздел психологии и социологии, который, согласно олпорту, занимается способами воздействия, оказываемого на мышление, чувства и поведение индивидуума социальными интеракциями, группами и т.д. Социальная психология… … Большой толковый социологический словарь

Книги

• Социальная психология
• Социальная психология , В. Г. Крысько. Учебник раскрывает основное содержание и особенности социально-психологических явлений и процессов, показывает специфику их проявления в жизни и деятельности людей, характеризует основные…

1. Предмет и задачи социальной психологии. Отрасли социальной психологии.

Социальная психология - это отрасль психологической науки, изучающая закономерности возникновения и функционирования общественно-психологических явлений 1 , которые выступают ре­зультатом взаимодействия людей (и их групп) как представителей различных общностей.

Предмет – социально – психологические явления и процессы, выступающие результатом взаимодействия людей как представителей различных социальных общностей.

Объект – конкретные социальные общности(группы) или отдельные их представители(люди).

Задачи социальной психологии как науки. Социальная психо­логия как отрасль научных исследований имеет свои конкретные задачи, включающие:

изучение: а) специфики и своеобразия феноменов, составляю­щих общественное сознание людей; б) соотношения между его ком­понентами; в) влияния последних на развитие и жизнь общества;

всестороннее осмысление и обобщение данных об: а) источниках и условиях возникновения, формирования, развития и функциони­рования социально-психологических явлений и процессов: б) воздействии этих факторов на поведение и поступки людей в составе многочисленных общностей;

исследование наиболее значимых особенностей и отличий со­циально-психологических явлений и процессов от других психоло­гических и социальных феноменов, возникающих как результат взаимодействия, общения и взаимоотношений людей в различных общностях;

выявление закономерностей функционирования социально-психологических явлений и процессов в различных социальных ус­ловиях;

социально-психологический анализ взаимодействия, общения и взаимоотношений людей, а также факторов, обусловливающих специфику и эффективность их влияния на совместную деятель­ность;

всеобъемлющее изучение социально-психологических харак­теристик личности и своеобразия ее социализации в различных об­щественных условиях;

осмысление специфики функционирования социально-психо­логических явлений и процессов, возникающих в малой группе, и их влияния на поведение, общение и взаимодействие людей в ней;

исследование своеобразия психологии больших социальных групп и специфики проявления мотивационных, интеллектуально-познавательных, эмоционально-волевых и коммуникативно-пове­денческих особенностей людей, являющихся их членами;

выявление роли и значения религиозной психологии в жизни и деятельности людей, ее социально-психологического содержания и форм проявления, а также специфики ее влияния на общение и взаимодействие индивидов;

всестороннее изучение социально-психологических особенно­стей политической жизни и политической деятельности людей, свое­образия трансформации психики человека и групп людей, оказав­шихся под непосредственным влиянием политических процессов, происходящих в обществе;

исследование массовидных социально-психологических явле­ний и процессов, их роли и значения в общественной жизни, влия­ния на поступки и поведение людей в экстремальных ситуациях;

прогнозирование политических, национальных и других про­цессов в развитии государства (общества) на основе учета социаль­но-психологических законов и механизмов.

Отрасли социальной психологии.

Задачи, решаемые социальной пси­хологией как наукой, а также большое разнообразие и сложность социально-психологических явлений, которые она изучает, и общностей, в которых они возникают, определили возникновение и развитие ее конкретных отраслей.

Этническая психология изучает психологические особенности людей как представителей различных этни­ческих общностей.

Психология религии изучает пси­хологию людей, вовлеченных в раз­личные религиозные общности, а так­же их религиозную деятельность.

Политическая психология иссле­дует различные стороны психологичес­ких явлений и процессов, относящихся к сфере политической жизни общества и политической деятельности людей.

Психология управления уделяет главное внимание анализу проблем, связанных с воздействием на группы, общество в целом или отдельные его звенья с целью их упорядочения, со­хранения качественной специфики, со­вершенствования и развития.

Психология социального воздей­ствия, пока слабо развитая отрасль социальной психологии, занимается изучением особенностей, закономер­ностей и методов влияния на людей и группы в различных условиях их жиз­ни и деятельности.

Психология общения раскрывает своеобразие процессов взаимодействия и обмена информацией между людьми и социальными группами.

Психология семьи (семейных от­ношений) ставит перед собой задачи всестороннего изучения специфики от­ношений между членами начальной ячейки человеческого общества.

Психология конфликтных отно­шений (конфликтология), бурно прогрессирующая отрасль социальной психологии, нацелена на доскональное исследование психологических особен­ностей различных конфликтов и выяв­ление путей наиболее эффективного их разрешения.

2 . Психология общения. Содержание, средства, цели общения. Формы, виды, функции общения. Взаимодействие в процессе общения.

Понятие и сущность общения.

Общение - сложный многоплановый процесс установления и раз­вития контактов и связей между людьми, порождаемый потребностя­ми совместной деятельности и вклю­чающий в себя обмен информацией и выработку единой стратегии взаи­модействия.

Общение включено в прак­тическое взаимодействие людей (со­вместный труд, учение, коллективная игра и т.п.) и обеспечивает планирова­ние, осуществление и контролирование их деятельности.

В ходе общения его участники обме­ниваются не только своими физическими действиями или продуктами, результатами труда, но и мыслями, намерени­ями, идеями, переживаниями и т.д.

Общение по своему содержанию - сложнейшая психологическая деятель­ность партнеров.

Особенности и функции общения.

Общение обычно проявляется в един­стве пяти его сторон: межличностной, когнитивной, коммуникативно-инфор­мационной, эмотивной и конативной.

Межличностная сторона обще­ния отражает взаимодействие человека с непосредственным окружением.

Когнитивная сторона общения позволяет ответить на вопросы о том, кто собеседник, что он за человек, чего от него можно ожидать, и многие дру­гие, связанные с личностью партнера.

Коммуникативно-информацион­ ная сторона представляет собой обмен между людьми различными представле­ниями, идеями, интересами, настроени­ями, чувствами, установками и т.п.

Эмотивная сторона общения свя­зана с функционированием эмоций и чувств, настроения в личных контак­тах партнеров.

Конативная (поведенческая) сто­ рона общения служит целям согласо­вания внутренних и внешних противоречий в позициях партнеров.

Общение выполняет определенные функции:

Прагматическая функция об­щения отражает его потребностно-мотивационные причины и реализуется при взаимодействии людей в процессе совместной деятельности.

Функция формирования и раз­ вития отражает способность общения оказывать воздействие на партнеров, развивая и совершенствуя их во всех отношениях. Общаясь с другими людь­ми, человек усваивает общечелове­ческий опыт, исторически сложившие­ся социальные нормы, ценности, зна­ния и способы деятельности, а также формируется как личность.

Функция подтверждения обес­печивает людям возможность познать, утвердить и подтвердить себя.

Функция объединения-разъе­динения людей.

Функция организации и под­держания отношений служит инте­ресам налаживания и сохранения дос­таточно устойчивых и продуктивных связей, контактов и взаимоотношений между людьми в интересах их совмест­ной деятельности.

Внутриличностная функция общения реализуется в общении чело­века с самим собой (через внутреннюю или внешнюю речь, построенную по типу диалога).

Виды общения:

Межличностное обще­ ние связано с непосредственными кон­ тактами людей в группах или парах, постоянных по составу участников.

Массовое общение - это множе­ство непосредственных контактов незнакомых людей, а также комму­ никация, опосредованная различными видами средств массовой информации.

межперсональ­ное общение. Участниками общения являют­ся конкретные личности, обладающие специфическими индивидуальными качествами, которые раскрываются по ходуобщения и организации совмест­ных действий.

В случае ролевой коммуникации ее участники выступают как носители оп­ределенных ролей (покупатель-про­давец, учитель-ученик, начальник- подчиненный). В ролевом общении человек лишает­ся определенной спонтанности своего поведения, так как те или иные его шаги, действия диктуются исполняемой ролью.

дове­рительным. В ходе пе­редается особо значимая информация.

Доверительность - существенный признак всех видов общения, без него нельзя осуществлять переговоры, ре­шать интимные вопросы.

Конфликтное общение характе­ризуется взаимным противостояни­ем людей, выражениями неудоволь­ствия и недоверия.

Личное общение - это об­мен неофициальной информацией.

Деловое общение - процесс вза­имодействия людей, выполняющих совместные обязанности или вклю­ченных в одну и ту же деятельность.

Прямое (непосред­ственное) общение является исто­рически первой формой общения лю­дей друг с другом.

Опосредованное общение - это взаимодействие при помощи допол­нительных средств (письма, аудио-и видеотехники).

Средства общения:

Вербальное общение два варианта речи: уст­ная и письменная. Письменная речь - это та, которой обучают в школе. Устная речь, самостоятельная речью со своими правилами и грамматикой.

Невербальные средства общения нужны для того, чтобы: регулировать течение процесса общения, создавать психологический контакт между парт­нерами; обогащать значения, переда­ваемые словами, направлять истолко­вание словесного текста; выражать эмоции и отражать истолкование си­туации.

Они делятся на:

1. Визуальные средства общения - это (кинесика - движения рук, ног, головы, туловища; направление взгляда и визуаль­ный контакт; выражение глаз; выражение лица; поза кожные реакции и т.д.)

2. Акустические (звуковые) сред­ства общения - это (паралингвистические, т.е. свя­занные с речью (интонация, громкость, тембр, тон, ритм, высота звука, рече­вые паузы и их локализация в тексте, экстралингвистические, т.е. не связанные с речью (смех, плач, кашель, вздохи, скрежет зубов, шмыганье но­сом и т.п.).

3. Тактильно-кинестезические (связанные с прикосновением) сред­ства общения - это (физическое воздействие (ведение слепого за руку, контактный танец и др.); такесика (пожатие руки, хло­панье по плечу).

4. Ольфакторные средства обще­ния - это: приятные и неприятные запахи окружающей среды; естественный, искусственный запахи человека и др.

Взаимосвязь понятий общей психологии (индивид, индивидуальность) и социальной психологии (личность, малая группа, коллектив)

В реальной, «живой» Жизни эти понятия, отражающие психическую сторону жизни человека, существуют и проявляются в неразрывном единстве - в виде единичного, уникального и конкретного существования человека, его рождения, роста и развития, внутренней духовной жизни, действий, поступков, отношений, общения и деятельности.

Заметим, что в неразрывной и «живой» целостности жизнь человека отражается средствами искусства, художественной и научно-популярной литературы, различными направлениями духовных практик. При научном изучении психической стороны жизни человека осуществляется теоретический анализ - условное разведение тех или иных аспектов психической жизни человека на ее отдельные составляющие. Бели при художественном познании духовной сущности человека отражается ее «живая» целостность, то при аналитическом рассмотрении психической стороны жизни человека происходит определенная потеря ее «живого» начала.

Художественно-гуманитарный и научный подходы к осмыслению и изучению жизни человека не отрицают друг друга, а находятся в отношениях дополнения. Так, при художественно-гуманитарном подходе создается особая сфера социокультурного и духовного существования человека, при аналитико-научном подходе возникают условия для конкретно-научного изучения психической стороны жизни человека.

Но и при научном подходе фиксируется системность, взаимозависимость понятийного аппарата разных направлений психологии, в частности, общей психологии и социальной психологии. Так, факт принадлежности человека к человеческому роду обозначается понятием индивида. Общий процесс социокультурного и психофизического развития человечества отражен в термине филогенез, а процесс индивидуального развития человека - в термине онтогенез.

В ходе онтогенетического развития формируется индивидуальность человека, содержание которой составляют как бы «три этажа» свойств: свойства центральной нервной системы человека, темпераментные свойства и свойства личности.

Свойства центральной нервной системы человека в значительной степени определены наследственностью и содержат такие свойства, как сила нервной системы по отношению к возбуждению, на поведенческом уровне проявляющаяся в уровне работоспособности и выносливости человека, сила нервной системы по отношению к торможению, реализующиеся в сформированности самоконтроля человека. К свойствам нервной системы человека относится также свойство подвижности, в жизни и поведении человека проявляющееся в его способности к внутренним изменениям и адаптации к новым условиям внешней среды. Наконец, такое свойство нервной системы, как лабильность, характеризует скорость возникновения и прекращения нервной активности человека.

Свойства нервной системы составляют первый, нижний «этаж» структуры индивидуальности человека. Второй ее «этаж» - это темпераментные свойства, которые в определенной степени обусловлены наследственностью, но могут также изменяться под влиянием факторов внешней среды.

Например, в процессе воспитания можно «отладить» такие черты холерика, как вспыльчивость, горячность и несдержанность, или развить у флегматика черты подвижности и оперативности в. принятии решений.
Но замечено, что в условиях стресса, неожиданно возникших экстремальных факторов ситуации, свойства нервной системы и темпераментные свойства могут проявиться в запрограммированном природой виде, т.е. своей наследственной обусловленности. Именно с этой закономерностью связана необходимость проведения профессионального отбора работников для профессий, в которых возникновение стрессовых факторов и экстремальных. ситуаций происходит наиболее часто, а также профессий, связанных с опасностью для жизни и здоровья человека.

Третий «этаж» индивидуальности человека, полностью обусловленный его социальной жизнью, обозначается термином «личность»: Личность - это система социальных отношений человека, его ценностные ориентации и мировоззрение, мотивы, направленность, устремления, интересы. Личностные свойства имеют относительно устойчивое проявление: именно личностные свойства в наибольшей степени Подвержены воздействию внешней социокультурной среды жизни человека.

В психологической литературе дискуссируется вопрос о целостности и относительной автономности проявления личностных черт у человека. Так, в отечественной психологии принят тезис о безусловной целостности и неразрывности личностных свойств у отдельного человека. Но в западной психологии и восточных учениях нередко фиксируется мысль о том, что личность человека состоит из отдельных су б личностей, каждая из которых имеет автономное существование и в определенных ситуациях входит в противоречивые отношения друг с другом. О противоречивой природе человеческой личности писал также Ф.М. Достоевский.

Процесс социализации личности - это процесс усвоения и воспроизводства человеком общественного опыта и общественных отношений, социальных норм и запретов, ценностей и условий социокультурного существования. В определенной степени существует некоторое противоречие между требованиями общества и желаниями и устремлениями конкретного человека. Считается, что в процессе социализации происходит именно общественное регулирование жизни конкретного человека путем формирования его внутренних средств саморегуляции.

Малая (или референтная) группа составляет ближайшее окружение человека, людей, с которыми он непосредственно общается и мнение которых является для него важным и значимым. Обычно число участников малой группы составляет от двух до пяти-семи человек. В каждой малой группе выделяется лидер -. член малой группы, который оказывает существенное влияние на членов группы и управляет их поведением. Лидер выбирается малой группой на основе групповых симпатий и предпочтений, является одним из членов группы и при значительном изменении условий может «переизбраться» группой. Так, выделяются эмоциональный и интеллектуальный лидеры, лидер для принятия волевых решений или организации деятельности и т.п.

Групповая динамика - отражает динамические процессы в малой группе относительно доминирования и подчинения, предпочтения и отвержения, постановки целей и задач группы в конкретной ситуации, группового общения и групповых действий.

Социометрическая структура малой группы фиксирует существующие в ней непосредственно-эмоциональные отношения лидерства (социометрической «звезды»), предпочтения (членов малой группы, взаимодействующих с лидером и между собой) и отвержения (позиции «аутсайдеров»).

Коллектив - это общность людей, объединенных целями и задачами продуктивной деятельности. В зависимости от состава коллектива и стоящих перед ним целей и задач различают творческий, научный и производственный коллективы.

Вопрос №14 Трудовой коллектив как «живой организм»

Г руппа людей, объединенных одной целью или несколькими общими целями, - это трудовой коллектив. Привычность данного слова «коллектив» поначалу не дает нам действительно понять, что он представляет собой в реальности. Коллектив - это сложный субъект «о многих головах», имеющий свой собственный «организм», а значит, подчиняющийся определенным и четким законам развития и жизнедеятельности.

Если рассматривать трудовой коллектив как своеобразный «коллективный организм», то можно выделить два основных закона его существования: закон саморегуляции (гомеостазиса) и закон развития-функционирования. Собственно, эти законы отражают две формы существования любого живого организма: в форме «среза» («фотографии здесь и теперь») и форме движения, процесса. Следовательно, в обобщенном понимании коллектива как особого живого организма, заложено противоречие между стабильностью и изменчивостью, стремлением к покою и движению, устойчивости и гибкости; разумным консерватизмом и необходимыми инновациями; наконец, желанием сохранить наработанное, защититься от риска и стремлением к новому, прогрессивному.

Собственно, это основное противоречие работающей команде задает режим постоянных, «мерцательных» микродвижений: беспокойство (нарушение равновесия) - движение вперед (поиск равновесия) - остановка (нахождение равновесия) - покой (равновесие) - начало движения назад (нарушение равновесия) - беспокойство - и снова движение вперед... И так по «спирали развития», каждый раз сохраняя свои достижения и одновременно отрицая имеющиеся результаты.

Драматизм такого существования коллектива как живого организма проявляется не только в том, что развитие всегда связано с частичным или полным отрицанием имеющихся достижений. Но и в том, что «срез» или «фотография» организации, а следовательно, ее жизнь на протяжении короткого отрезка времени, в течение которого, казалось бы, не происходит существенных изменений, тоже не стабильна. И чтобы сохранить свою временную стабильность (равновесие), организация должна иметь стержень, на который она может опираться и «нанизывать», как на основу, все свои «органы». Другими словами, всегда находясь в динамике (видимой и невидимой), живой «организм» нуждается в «скелете». Поэтому мы будем говорить о трудовом коллективе как гибкой, потенциально неустойчивой, но всегда саморегулирующейся системе с ориентацией на поиск прочной опоры в чем-то или ком-то. Коллектив как саморегулирующаяся система стремится к динамичному равновесию или балансу.

Как же проявляется данная закономерность в жизни реального персонала конкретного учреждения?

Представим себе, что отдел в крупной организации возглавляет руководитель, имеющий уровень компетентности значительно ниже уровня компетентности своих подчиненных. Практически каждый день в условиях рабочих контактов его с подчиненными постоянно возникают «вспышки» микроконфликтов, непонимания, рассогласования и недоразумений по причине наличия противоречия -между его формальным статусом, находящимся выше формального статуса подчиненных, и уровнем компетентности, который ниже уровня компетентности подчиненных.

Проще говоря, руководитель будет втайне страдать от своего незнания и быть вынужденным часто применять административные меры воздействия. А подчиненные будут «смотреть на сторону», стремясь как можно быстрее уйти от такого начальника на другое место работы.

В коридорах учреждения, в курилках, столовой и других местах «кулуарных» разговоров будут активно обсуждаться личные и интеллектуальные качества такого руководителя и в коллективе будет назревать конфликт, повышающий с каждым днем свою социально-психологическую «температуру». И бывает достаточно только малой искры, чтобы «пламя» недовольства ярко вспыхнуло...

Конечно, фактор имеющейся безработицы сейчас в России в какой-то мере выступает сдерживающим условием. Но равновесие такого коллектива все равно нарушено, его уже нельзя назвать «здоровым». Это - «больной» коллектив, находящийся на грани развала.

Потеря трудовым коллективом внутренней гибкой стабильности и устойчивости возникает и в случае, если отделом руководит человек в пенсионном возрасте, испытывающий страх перед уходом на пенсию и всеми силами стремящийся подавить активность молодых и перспективных работников.

Однако возможности к выживанию и оздоровлению, имеющиеся у самого коллектива как саморегулирующейся системы, довольно широки. Коллектив способен к саморегуляции и самовосстановлению за счет выдвижения «снизу», из своих рядов, неформального лидера, уравновешивающего нарушенный баланс. Так, в случае некомпетентности вышестоящего руководителя основной груз работы берет на себя нижестоящий руководитель по причине наличия высокой личной ответственности за общее дело. Часто он говорит так: «Я знаю, что «лавры» достанутся не мне, но иначе не могу. Не люблю работать плохо. Хочу себя уважать».

За счет самоотверженности и стремления к эффективной работе, которые проявляет неформальный лидер, коллектив находит свое равновесие и какое-то время успешно работает с руководителем пенсионного возраста, не способным к реальному руководству.

В коллективе, имеющем руководителя невротического склада, как правило, выдвигается неформальный лидер, направленный на снятие напряженности и восстановление положительного социально-психологического климата. Он всех успокаивает, налаживает отношения, разбирает конфликты.

Время успешного существования коллектива с неработающим формальным лидером и работающим неформальным лидером зависит от многих причин: отношения со стороны высшего руководства организации, сложности и ответственности выполняемой работы, численности самого коллектива. Одной из важных причин является форма взаимодействия, устанавливающаяся между формальным и неформальным лидерами. Теоретически можно предполагать такие формы их взаимоотношений: открытый конфликт, в котором коллектив раскалывается на два враждующих лагеря, скрытая затяжная конкурентная «война» и «мирное сосуществование», при котором неформальный лидер терпеливо ждет ухода формального руководителя.

Однако, несмотря на теоретически возможную ту или иную форму взаимодействия двух, лидеров, рано или поздно разрешение данного противоречия должно обязательно произойти, поскольку с целью выживания коллектив как саморегулирующаяся система будет стремиться к установлению равновесия в соответствии с базовым законом своего существования.

В практике работы встречаются такие варианты разрешения данного противоречия. Формальный лидер добивается увольнения неформального лидера. В результате - резко снижается эффективность работы коллектива и высшее руководство старается его обновить за счет привлечения новых кадров. Однако действие объективного закона поиска коллективом равновесия и баланса административными мерами подавить невозможно. Поэтому со временем «снизу» выдвигается новый неформальный лидер, который выполняет функции, компенсирующие недостатки формального руководителя. История борьбы формального и нового неформального лидера может повториться. И так продолжается до тех пор, пока либо высшее руководство не примет принципиального решения, либо формальный лидер будет вынужден покинуть начальственное кресло по причине физического дряхления.

Выдвижение «снизу» из коллектива неформального лидера, который способствует нахождению равновесия и баланса, ярко проявляется в тех коллективах, в которых место высшего формального (закрепленного в должностном статусе) руководителя занимает человек, мягкий и уступчивый по характеру, не способный к принятию жестких решений и установлению в коллективе четкой дисциплины труда.

Как правило, в этом случае «снизу» выдвигается жесткий лидер, имеющий сильную волю и решительность, начинающий открытую или скрытую борьбу с формальным руководителем. При поддержке коллектива такой лидер часто одерживает победу и формально закрепляет свой статус, т.е. становится руководителем коллектива.

В различных профессиональных сферах возможны ситуации, когда мудрый и осторожный формальный руководитель, признавая за собой определенную неспособность к руководству, испытывающий тяжесть «бремени власти» и в глубине души желающий от нее избавиться, признавал силу неформального лидера и умел с ним «договориться». Часто такой негласный «договор» заключался в разделении сфер влияния в коллективе по рабочим функциям. И в этом случае коллектив, распределяющийся между двумя лидерами, длительный период оставался в рабочем, «здоровом» состоянии, не снижая эффективности своей трудовой деятельности.

В другом учреждении высшее руководство предложило сильному неформальному лидеру создать свой собственный отдел. При этом он смог «увести» часть группы в свое подразделение, оставив членов коллектива, поддерживающих прежнего руководителя, имеющего мягкий стиль управления. Наблюдая данный коллектив в течение года, мы могли отметить, что постепенно, при наборе новых сотрудников, в коллективе появился новый неформальный лидер с жестким складом характера, начавший реально выполнять функции управления работающим персоналом.

Жизнь показывает, что проявляются и другие, не совсем оптимальные формы взаимодействия мягкого формального и жесткого неформального лидеров. Так, в одном учреждении с целью удержания своей власти формальный руководитель привлек на свою сторону работающего в фирме психолога. Последний при помощи психо-диагностических средств регулярно выявлял потенциального лидера среди членов коллектива. Такого сотрудника либо переводили в другое подразделение, либо формулировали для него новый круг производственных задач. При помощи данных мероприятий высшему руководителю длительное время удавалось «обезопасить» себя от посягательств на свое место неформальных лидеров.

Несмотря на то, что в практике управления возникают различные ситуации, все же невозможно исключить действие объективного закона равновесия и баланса, в соответствии с которым работающая команда всегда направляется на динамичный поиск своего лидера как необходимого «стержня» или основы своего равновесия.

Если по каким-либо причинам таким лидером не может выступить формальный руководитель, «снизу», изнутри коллектива происходит выдвижение неформального лидера, осуществляющего реальное руководство.

Если же активность возникающих неформальных лидеров регулярно подавляется административными мерами, коллектив резко снижает свою эффективность и в нем начинают возникать «процессы распада» вплоть до «хронического заболевания» и «умирания».

Вопрос №15 Стадии развития коллектива

К ак «живой организм», работающий коллектив подчиняется еще одному закону, утверждающему, что в ходе своего становления и развития коллектив проходит определенные стадии.

Выделяются четыре основные стадии развития коллектива: стадия первичного объединения, стадия разъединения, стадия вторичного объединения и стадия консолидации или возникновения коллектива как сложной системы групповых процессов и взаимодействий.

Стадия первичного объединения, по существу, это стадия недавно возникшей и на начальных этапах своего развития формально существующей рабочей группы. Решением высшего руководства в ней назначается руководитель, распределяются должностные функции и обязанности, формулируются производственные задачи и цели.

В такой группе люди объединены только формальными отношениями, они знают друг друга, в основном, со стороны деловых качеств и не осведомлены о личных особенностях друг друга.
Довольно часто в работающей группе, находящейся на первой стадии развития, постепенно выделяется доминирующее активное «ядро», которое возглавляет лидер. Им может стать как реальный руководитель, имеющий формально-должностной статус, так и неформальный лидер, по тем или иным функциям дополняющий руководителя.

Практически во всех случаях выдвижение неформального лидера в «коллективном ядре» группы связано с наличием серьезных недостатков у формального руководителя. Поэтому разумными являются не ожесточенная борьба с таким неформальным лидером, а поиск конструктивного решения данной социально-психологической проблемы. Так, следует найти ответы на следующие вопросы:

Какие функции выполняет неформальный лидер в образованном коллективе?

Деятельность неформального лидера в работающей группе повышает или понижает общую групповую эффективность?

Если активность неформального лидера снижает эффективность работы команды, его следует нейтрализовать (перевести в другое подразделение или даже уволить).

Если же за счет активности неформального лидера эффективность групповой работы повышается, следует понять: какие недостатки формального руководителя компенсирует неформальный лидер?

Существуют ли условия для организации эффективного партнерства и сотрудничества формального и неформального лидеров?

Если таких условий нет, какие можно найти формы успешной активности как формального, так и неформального лидеров, чтобы сохранить общую высокую результативность работающей команды?

Если по тем или иным причинам данные вопросы не решаются, на первой стадии развития коллектива неформальный лидер может начать борьбу, используя свои связи и влияние на сотрудников. Вне зависимости от результата (победы формального или неформального лидеров), как правило, в этих случаях коллектив распадается, поскольку он еще не прошел необходимые стадии развития и реально не начал существовать.

Идеальное положение дел на первой стадии развития коллектива таково: либо реальным лидером активного коллективного «ядра» становится формальный руководитель, либо формальный и неформальный лидеры находят возможности конструктивного взаимодействия. При таком разворачивании событий в работающей команде она переходит на вторую стадию своего развития.

Стадия разъединения (или «коллективного индивидуализма») начинается тогда, когда происходит постепенная дифференциация социальных позиций каждого члена коллектива. В нем возникают небольшие группы по два-четыре человека, в каждой из которых выделяется свой лидер. Как правило, возникает также нейтральная группа сотрудников, не примыкающая ни к одной из группировок и занимающая «позицию центра».

Взаимодействия людей в малых группах имеют личностную окраску и возникают на основе общих интересов или взаимного расположения. Довольно часто именно в малых группах происходит обсуждение действий руководителя, его деловых и личностных качеств.

Руководитель должен быть готов к тому, что подчиненные оценивают, анализируют и обсуждают каждое его действие и каждый его шаг. Это происходит в каждом коллективе и полностью исключить такие разговоры невозможно. Более того, подчиненные чаще критикуют своего начальника, нежели дают ему положительную оценку. Данная особенность отчетливо проявляется в мужских коллективах, в которых руководитель является либо значительно более молодым, нежели его подчиненные, либо имеет интеллектуальный статус более низкий, нежели исполнители.

Стадия «коллективного индивидуализма» - самая сложная с точки зрения управления коллективом. На данной стадии в коллективе формируется общественное мнение, доминирующие ценности, групповая мораль. Именно на второй стадии развития коллектива возможно формирование корпоративной культуры организации. Если руководитель «упускает» коллектив на второй стадии его развития, впоследствии что-либо изменить становится чрезвычайно трудно.

На второй стадии стиль руководителя должен быть гибким и дифференцированным. К каждой группировке следует найти свои подходы и индивидуальные способы воздействия на групповых лидеров. Для этого руководитель должен располагать индивидуально-психологической и личной информацией о каждом члене коллектива, быть в курсе мнений и точек зрения, возникающих в его подразделении и, по возможности, участвовать во всех событиях, происходящих в его коллективе. Мера влияния руководителя на коллектив в этот период должна быть максимальной. В целом действия руководителя должны быть нацелены на формирование работоспособного, эффективного и психологически здорового «коллективного организма», тонко и своевременно реагирующего на его воздействия и распоряжения.

Стадия вторичного объединения начинается в тот момент, когда подавляющим большинством сотрудников происходит принятие общей групповой марали и общих ценностей. Можно сказать, что данная стадия коллективного развития еще не прошла полного и окончательного оформления («окостенения», фиксации) групповых процессов, поэтому те или иные воздействия руководителя на коллектив еще могут что-то в нем изменить. Нов целом коллектив уже сложился и начинает функционировать по своим внутренним законам.

В таком коллективе обязательно существует ведущая группировка, навязывающая «свою игру всем остальным работникам. В таком коллективе, как правило, есть свои активные члены, колеблющиеся и аутсайдеры. В таком коллективе есть сотрудники, которых все уважают, и сотрудники, которых никто не уважает. Наконец, в таком коллективе всегда есть ведущий неформальный лидер, о котором мы писали вначале.

Стадия консолидации коллектива, на которой коллектив превращается в сплоченную работающую команду единомышленников, партнеров и соратников. Такой коллектив имеет свой особый социально-психологический микроклимат, свою ауру, свое «лицо». Сотрудники, особенно женщины, проявляют привязанность к своему коллективу и начинают предпочитать «хорошие отношения на работе» возможностям повышения зарплаты или карьерного роста. В кулуарных беседах можно услышать такие разговоры: «Мне предлагают новое место работы. Но неизвестно, как сложатся у меня отношения в новом коллективе. А здесь все хороню. Подумаю, но, наверное, не соглашусь».

Такой коллектив способен улаживать возникающие в нем недоразумения и конфликты собственными средствами. Довольно часто в нем присутствует свой «коллективный дипломат», который успешно разрешает сложности и проблемы, возникающие как между сотрудниками, так и между руководителем и подчиненными.

В зрелом коллективе существуют также негласные нормы поведения, выражающиеся в том, что участники должны вести себя в соответствии с тем, «как принято», и избегать того, что «не принято». Женщины и мужчины стараются соответствовать групповым нормам не только в поведении, но и в манере одежды. Если тот или иной сотрудник допустил вольность и перестал «соответствовать», ему обязательно сделают замечание. Напомним, что во многих западных компаниях и банках вообще принята форма единого для всех делового костюма. Распространена ситуация, когда руководитель может отослать домой своего подчиненного по причине того, что его галстук не подходит по цвету к рубашке.

Полностью оформившийся коллектив способен как на разумное подчинение своему руководителю, так и на проявление удивительной сплоченности в процессе сопротивления или бунта, если они возникают. Поэтому успешное управление коллективом должно быть прогностичным на предыдущих стадиях его развития с тем, чтобы не допустить разворачивания событий в работающей команде, в ходе которых консолидированный коллектив может «сбросить» своего неэффективного руководителя.

Если в такой коллектив приходит новый сотрудник, от него, как правило, ждут принятия сложившихся групповых ценностей. Если в такой коллектив приходит новый руководитель, он вынужден считаться с теми групповыми процессами, которые в нем протекают, особенно на начальных этапах своей работы.

Итак, преимущества консолидированного коллектива вроде бы, налицо. В последнее время заказы, формулируемые руководителями для практических психологов, часто касаются проведения мероприятий по консолидации коллектива. Предполагается, что сплоченный коллектив работает более эффективно. По-видимому, это действительно так. Однако не следует забывать и о недостатках, имеющихся в консолидированных коллективах и снижающих их эффективность. В консолидированном коллективе групповые ценности доминируют над индивидуальными. Многие члены коллектива начинают проявлять осторожность, податливость и конформность. В ситуациях внутреннего несогласия они стараются промолчать и внешне не проявить своего несогласия. Постепенно в коллективе возникает единообразие мнений и, как следствие, снижается его творческий потенциал.

Сотрудники, которые не высказывают своих мнений, со временем начинают испытывать внутреннее напряжение по причине «незаконченного действия». В результате возможны различные варианты их поведения: переход в позицию пассивного и равнодушного человека, внутренний бунт или конфликт или просто увольнение по собственному желанию.

В консолидированном коллективе формируются цели и установки с ориентацией на средний уровень продуктивности, доступный большинству его членов. Тем самым талантливые сотрудники вынуждены искусственно снижать свою активность, чтобы не превышать общий групповой «предел». Рано или поздно снижается общая эффективность коллектива.

Следовательно, необходимо помнить о недостатках такой сплоченной команды и разрабатывать специальные мероприятия для их нейтрализации.

В числе таких мероприятий можно назвать следующие:

Сотрудник, способный на более высокие результаты, должен чувствовать поддержку и защиту со сторону руководителя с тем, чтобы он мог уверенно в определенной мере идти против группового мнения. Критически настроенные сотрудники также должны быть под защитой руководителя, чтобы внутри коллектива сохранялась возможность своевременного выявления ошибок и недостатков в работе.

Периодически, в случае необходимости, руководитель может осуществлять мероприятия по реорганизации, частичного или полного обновления коллектива, переформирования имеющихся группировок и т.п.