Расторжение трудового договора по соглашению сторон - одно из самых безопасных для работодателя. Однако и здесь таятся подводные камни. Какие?

Расторжение трудового соглашения по соглашению сторон легко оформить документально. Действия работодателя практически неоспоримы в суде, поскольку в данной ситуации нет льготных категорий - трудовой договор можно расторгнуть даже с беременной женщиной.

Для сотрудника увольнение по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ - это характеристика его неконфликтности, что оценят будущие работодатели.

СТРАТЕГИЯ УВОЛЬНЕНИЯ ПО СОГЛАШЕНИЮ СТОРОН.

Что делать, если работник не соглашается на условия увольнения по соглашению сторон?

В данном случае специалисты советуют провести с ним грамотные переговоры . Вот несколько секретов, которые помогут достичь результата.

Если работодатель принял решение об увольнении, увольнение должно состояться по любому основанию. Назад дороги нет. Поэтому нужно изучить различные способы увольнения сотрудника по инициативе работодателя (они перечислены в ст. 81 ТК РФ) и проанализировать, какие из них можно применить в определенном случае, - то есть подготовить план Б.

Необходимо помнить, что увольнение возможно вследствие как «виновных действий работника» - например, появления на рабочем месте в состоянии опьянения, прогула, грубого нарушения трудовых обязанностей, так и «невиновных» - например, сокращения штата, изменения условий трудового договора. Причем если работодатель избрал «виновную» стратегию, то, разрабатывая план Б, он должен придерживаться только ее - допустим, собирать доказательства. Аналогичная ситуация - с «невиновной» стратегией. Метания недопустимы.

Готовиться к переговорам об увольнении следует тщательно, а вот проводить их эффективнее в один день, как говорится, «решать вопрос сразу», даже если переговоры затягиваются и всем хочется разойтись, отложив решение на завтра. Возможно, завтра все будет по-другому и усилия работодателя разобьются о стену сомнений и раздумий, зачастую необоснованно воздвигнутую сотрудником за время предоставленного перерыва.

Наличие реальных доказательств того, что возможен альтернативный вариант увольнения, позволит быстрее достичь договоренности в переговорах с работником, который должен быть уволен по соглашению сторон.

Готовясь с переговорам, нужно собрать о сотруднике как можно больше информации: есть ли у него ипотека, имеются ли иждивенцы, какая семья. Одинокие и не обремененные выплатами легче идут на уступки, чем те, кто связан финансовыми обязательствами.

Структура проведения переговоров тоже важна. Как правило, она такова: примирение с увольнением, обсуждение альтернативных ходов (план Б), торги, завершающая часть, оформление соглашения. Кто-то думает, что главное в данном процессе - торги. На самом деле ключевой является процедура примирения с увольнением. Для работника сообщение о предстоящем увольнении - потрясение. И насколько хорошо установится контакт с работодателем на первой стадии переговоров, настолько успешным будет их результат. Сколько времени может длиться примирение? Столько, сколько нужно. Только после того, как работник поймет, что увольнение неизбежно и оно не так страшно, как на первый взгляд кажется, можно переходить к следующему этапу.

При завершении переговоров нужно подбодрить и поблагодарить работника, переключив его внимание на действия по оформлению документов.

ПОДВОДНЫЕ КАМНИ УВОЛЬНЕНИЯ ПО СОГЛАШЕНИЮ СТОРОН.

А теперь на примерах конкретных судебных дел рассмотрим несколько вопросов, связанных с расторжением трудового договора по соглашению сторон.

МОЖЕТ ЛИ СОТРУДНИК ВОССТАНОВИТЬСЯ НА РАБОТЕ, ЕСЛИ СЧИТАЕТ, ЧТО УВОЛЬНЕНИЕ ПО СОГЛАШЕНИЮ СТОРОН БЫЛО ПОДПИСАНО ИМ ПОД ДАВЛЕНИЕМ РАБОТОДАТЕЛЯ?

Если сотрудник докажет, что работодатель вынудил его подписать соглашение об увольнении по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, то восстановление на работе возможно. Если не докажет, то суд встанет на сторону работодателя. Пример - Апелляционное определение Московского городского суда от 18.03.2016 по делу № 33-9523/2016. Служащий, уволенный по соглашению сторон, попытался восстановиться на работе. На суде он заявил, что подписал документы об увольнении под давлением работодателя.

В силу требований ст. 56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений.

Сотрудник не смог привести убедительных доказательств своего заявления. Работодатель же предоставил суду приказ об увольнении по соглашению сторон, изданный на основании заявления служащего.

Поскольку работник и работодатель согласовали основания увольнения и срок расторжения трудового договора, суд пришел к выводу о правомерности расторжения трудовых отношений по обозначенному в приказе основанию.

Аналогичная ситуация была рассмотрена Московским городским судом в Апелляционном определении от 26.09.2016 по делу № 33-8787/2016.

Заместитель директора по медицинской части была уволена по соглашению сторон по окончании испытательного срока. Сотрудница попыталась восстановится в должности через суд, указав, что она подписала соглашение под давлением работодателя. Суд счел действия работодателя соответствующими трудовому законодательству по следующим причинам.

В течение испытательного срока сотруднице был объявлен выговор за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей, что и послужило причиной увольнения. Суд установил, что основания для объявления выговора у работодателя имелись, порядок наложения дисциплинарного взыскания и сроки, предусмотренные ст. 193 ТК РФ, не нарушены, тяжесть проступка учтена. Сотрудница получила уведомление о расторжении трудового договора, в котором содержалась информация о неудовлетворительном результате испытания. В этот же день между ней и работодателем было заключено соглашение о расторжении трудового договора по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, которое было подписано сотрудницей собственноручно.

Проверяя довод истца о том, что на нее оказывалось давление путем уведомления о предстоящем увольнении в связи с непрохождением испытательного срока, суд пришел к выводу, что предъявление такого уведомления - право работодателя на основании ст. 71 ТК РФ при наличии установленного испытательного срока и оно не может рассматриваться как оказание давления на сотрудницу, то есть работодатель на законных основаниях поставил ее перед выбором увольнения по названному основанию либо по соглашению сторон. Иных доказательств оказания работодателем давления истица суду не предоставила, поэтому суд обоснованно отказал ей в удовлетворении требований о признании увольнения незаконным и восстановлении на работе.

МОЖЕТ ЛИ РАБОТОДАТЕЛЬ ИЗМЕНИТЬ ОСНОВАНИЕ УВОЛЬНЕНИЯ, ЕСЛИ СОТРУДНИК ОТКАЗАЛСЯ УВОЛИТЬСЯ ПО СОГЛАШЕНИЮ СТОРОН?

Если работник против заключения соглашения о расторжении трудового договора, соглашение в соответствии со ст. 78 ТК РФ с ним не подписывается, поэтому увольнение по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ невозможно. В таком случае работодатель вправе произвести увольнение по другому основанию, названному в трудовом законодательстве.

Рассмотрим в качестве примера Апелляционное определение Московского городского суда от 16.08.2016 № 33-31927/2016. Директору было объявлено об увольнении по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ по соглашению сторон, а через два дня - об изменении основания увольнения на увольнение по ч. 2 ст. 278 ТК РФ. Посчитав, что действия работодателя незаконны, директор обратился в суд, указав, что волеизъявления на увольнение по соглашению сторон не выражал, а изменять основание увольнения после прекращения трудовых отношений работодатель был не вправе.

Суд встал на сторону работодателя по следующим основаниям. На собрании было принято решение о прекращении полномочий директора, ему предложили уволиться по соглашению сторон. Однако в связи с несогласием директора на заключение соглашения о расторжении трудового договора соглашение в соответствии со ст. 78 ТК РФ с ним подписано не было и увольнение по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ не состоялось.

На внеочередном общем собрании участников организации единогласно было принято решение о прекращении полномочий директора. Сотрудник был уволен на основании п. 2 ст. 278 ТК РФ (принятие уполномоченным органом юридического лица решения о прекращении трудового договора). Суд указал: в п. 2 ст. 278 закреплено право на расторжение трудового договора с руководителем организации в любое время и независимо от того, совершены ли руководителем виновные действия, а также вне зависимости от вида трудового договора - срочный или бессрочный. Причем данная норма допускает возможность прекращения трудового договора с руководителем организации по решению собственника имущества организации, уполномоченного лица (органа) без обозначения мотивов принятия решения.

ЗАКОННО ЛИ УВОЛЬНЕНИЕ РАБОТНИКА ПО СОГЛАШЕНИЮ СТОРОН, ЕСЛИ ОН ПОДПИСАЛ ТАКОЕ СОГЛАШЕНИЕ, НО ПОТОМ ПОТРЕБОВАЛ ЕГО АННУЛИРОВАТЬ?

Если работник требует аннулировать соглашение об увольнении по соглашению сторон, то работодатель не может уволить его по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, поскольку соглашение сторон не достигнуто. При этом следует иметь в виду, что некоторые суды считают требования работника законными, только если причины отказа от подписания соглашения довольно существенные, например, женщина узнала о своей беременности. В данном случае увольнение должно быть по инициативе работодателя с соблюдением всех требований трудового законодательства.

Рассмотрим в качестве примера Определение ВС РФ от 20.06.2016 № 18-КГ16-45. Специалист отдела закупок обратилась в суд с требованием восстановления ее на работе. Она подписала соглашение о прекращении трудовых отношений, но, узнав о своей беременности, обратилась к работодателю с просьбой это соглашение аннулировать и получила отказ.

Отказывая женщине в удовлетворении исковых требований, суд первой инстанции исходил из того, что увольнение произведено по соглашению сторон, а не по инициативе работодателя. Сам по себе факт нахождения работницы в состоянии беременности, о котором ей не было известно на момент подписания соглашения о прекращении трудовых отношений и увольнения, не является основанием для признания увольнения незаконным. Суд апелляционной инстанции согласился с выводами суда первой инстанции и их правовым обоснованием.

Судебная коллегия по гражданским делам ВС РФ посчитала выводы предыдущих судебных инстанций неверными. Соглашение сторон о расторжении трудового договора не могло сохранить своего действия ввиду отсутствия на это волеизъявления одной из сторон - работница подала заявление об отказе от исполнения достигнутой с работодателем договоренности о расторжении трудового договора в связи с беременностью, о которой на тот момент она не знала. Поскольку соглашение сторон достигнуто не было, увольнение было фактически проведено по инициативе работодателя. А расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной не допускается. (ч. 1 ст. 261 ТК РФ). Ситуация, когда работодатель не знал о беременности увольняемой сотрудницы, оговорена в п. 25 Постановления ВС РФ № 1 , где указано: поскольку увольнение беременной женщины по инициативе работодателя запрещается, отсутствие у работодателя сведений о ее беременности не является основанием для отказа в удовлетворении иска о восстановлении на работе. Следовательно, гарантия в виде запрета увольнения беременной женщины по инициативе работодателя подлежит применению и к отношениям, возникающим при расторжении трудового договора по соглашению сторон.

Аналогичное решение вынес Санкт-Петербургский городской суд в Определении от 28.09.2009 № 12785. На момент заключения данного соглашения работница также не знала о своей беременности. Узнав, она направила работодателю заявление с отказом от исполнения соглашения в связи с беременностью и справку из женской консультации и несмотря на это была уволена по соглашению сторон.

Суд указал, что, первоначально подписывая соглашение, женщина исходила из того, что ее увольнение влечет правовые последствия исключительно для нее лично. Однако в изменившихся обстоятельствах она поняла, что расторжение трудового договора может повлечь ухудшение материального благополучия ее будущего ребенка. Поэтому мотивы отказа от первоначального решения суд признал существенными. Но работодатель не принял во внимание существенность данных мотивов, не счел необходимым сообщить работнице свое мнение по поводу ее заявления об отказе от исполнения соглашения, хотя располагал нужными документами. Обозначенные действия были квалифицированы судом как злоупотребление правом.

ЗАКОННО ЛИ УВОЛЬНЕНИЕ ПО СОГЛАШЕНИЮ СТОРОН, ЕСЛИ СОГЛАШЕНИЕ ОБ УВОЛЬНЕНИИ НЕ ОФОРМЛЕНО ОТДЕЛЬНЫМ ДОКУМЕНТОМ?

Соглашение об увольнении можно не оформлять отдельным документом. Рассмотрим в качестве примера Апелляционное определение Московского городского суда от 18.03.2016 по делу № 33-9523/2016. Разрешая спор о восстановлении на работе после увольнения по соглашению сторон, суд верно счел несостоятельным довод уволенного работника, что сторонами не было подписано соглашение о расторжении трудового договора в письменном виде. В Трудовом законодательстве не указано в качестве обязательного условие увольнения по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ подписание отдельного соглашения (ст. 78 ТК РФ).

ДОПУСТИМО ЛИ УВОЛЬНЕНИЕ РАБОТНИКА ПО СОГЛАШЕНИЮ СТОРОН ПРИ ЛИКВИДАЦИИ ОРГАНИЗАЦИИ?

Если работник сам выразил желание подписать соглашение об увольнении, то увольнение по соглашению сторон законно даже в день ликвидации организации. Когда же работодатель предложил подписать такое соглашение работнику непосредственно перед принятием решения о ликвидации организации, то данное увольнение неправомерно, поскольку фактически имеет место увольнение в связи с ликвидацией организации.

При расторжении договора в связи с ликвидацией организации работнику должны быть предоставлены все гарантии и компенсации, предусмотренные законом. Так, в «Бюллетене судебной практики Омского областного суда» (№ 3(44) за 2010 год) указано: иногда работодатели, чтобы избежать выплаты компенсаций при прекращении трудового договора вследствие ликвидации организации, установленных ст. 178 ТК РФ, прекращают трудовые договоры по иным основаниям, в том числе по соглашению сторон, что влечет признание увольнения неправомерным. Пример - Определение судебной коллегии по гражданским делам Омского областного суда от 27.01.2010 по делу № 33-516/2010. В связи с вступлением в силу Закона № 244-ФЗ работодатель принял решение о ликвидации организации. Трудовые договоры с менеджерами казино были расторгнуты по соглашению сторон за день до ликвидации. Суд признал действия работодателя незаконными.

ОБЯЗАН ЛИ РАБОТОДАТЕЛЬ ВЫПЛАЧИВАТЬ РАБОТНИКУ КОМПЕНСАЦИЮ ПРИ РАСТОРЖЕНИИ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ПО СОГЛАШЕНИЮ СТОРОН?

Трудовое законодательство не обязывает выплачивать работнику компенсацию при расторжении трудового договора по соглашению сторон. Однако если условие об этой компенсации содержится в соглашении о расторжении трудового договора и оно включено туда правомерно (не противоречит требованиям трудового законодательства и ранее закрепленным договоренностям), то работодатель обязан выплатить компенсацию.

Когда соглашение о расторжении трудового договора, предусматривающее при увольнении работника по соглашению сторон выплату компенсации противоречит, например, ранее заключенному трудовому договору или ТК РФ, выплата компенсации незаконна, на что и указал ВС РФ в Определении от 10.08.2015 № 36-КГ15-5. Сотруднице было предложено расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон с выплатой компенсации. Условие о выплате компенсации при увольнении содержалось в допсоглашении к трудовому договору. Однако после увольнения компенсацию в оговоренной сумме работодатель не выплатил.

Суд первой инстанции, куда обратилась женщина, признал действия работодателя правильными, но потом апелляционный суд отменил данное решение. Далее постановлением президиума областного суда решение суда первой инстанции было оставлено в силе - компенсация при увольнении сотруднице не положена. Верховный суд подтвердил это, руководствуясь следующим. Суд установил, что действительно допсоглашением к трудовому договору сотруднице предусматривались социальные гарантии, в том числе обязанность работодателя выплатить указанную компенсацию при прекращении трудового договора с работником в связи с решением лица, осуществляющего права и обязанности работодателя.

Удовлетворяя исковые требования сотрудницы, суд первой инстанции пришел к выводу, что предусмотренное в соглашении о расторжении трудового договора условие о выплате работнику компенсации на основании допсоглашения к трудовому договору применимо в случае прекращения трудовых отношений по соглашению сторон.

Неправильная позиция судов

Помимо прочего, суд первой инстанции исходил из того, что работодатель вправе установить работнику дополнительные гарантии сверх обязательных, определенных трудовым законодательством РФ. В связи с этим соглашение о выплате компенсации при расторжении трудового договора является безусловным правом работодателя и не может быть признано нарушающим права и законные интересы сторон трудового договора, так как локальный нормативный акт, запрещающий установление и выплату компенсации при увольнении работников в организации, отсутствует.

Поддерживая решение суда первой инстанции, президиум областного суда указал, что трудовое законодательство не содержит запрета на установление непосредственно в трудовом договоре или дополнительных соглашениях к нему условий о выплате выходного пособия в повышенном размере. По мнению президиума, соглашение о расторжении трудового договора является актом, содержащим нормы трудового права, которым в силу ст. 11 ТК РФ работодатель обязан руководствоваться в трудовых отношениях с работником.

Суд апелляционной инстанции принял сторону работодателя. Отменяя решение суда первой инстанции об удовлетворении иска сотрудницы, он исходил из того, что коллективный договор, локальные нормативные акты, трудовой договор не содержат условия о выплате денежной компенсации работнику именно при расторжении трудового договора по соглашению сторон, трудовым законодательством эта выплата тоже не предусмотрена.

Судебная коллегия по гражданским делам ВС РФ также сочла, что выводы судов, удовлетворивших иск уволенной сотрудницы, нарушают нормы материального и процессуального права. Действительно, в силу ч. 3 ст. 11 ТК РФ все работодатели в трудовых отношениях и иных непосредственно связанных с ними отношениях с работниками обязаны руководствоваться положениями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Главой 27 ТК РФ регламентировано предоставление работникам гарантий и компенсаций, связанных с расторжением трудового договора. Выплата выходного пособия работнику полагается не при любом увольнении, а только при увольнении по указанным в законе основаниям - перечень оснований для выплаты работникам выходных пособий в различных размерах и в определенных случаях прекращения трудового договора приведен в ст. 178 ТК РФ.

Прекращение трудового договора по соглашению сторон является одним из общих оснований прекращения трудового договора по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ - в таком случае выплата работнику выходного пособия законом не предусмотрена.

Но в трудовом договоре могут определяться помимо установленных законом дополнительные случаи выплаты выходных пособий и их повышенные размеры. Положение об этом содержится в ч. 4 ст. 178 ТК РФ.

Действительно, трудовой договор и допсоглашения к нему предусматривали выплату компенсации при прекращении трудового договора с работником (дополнительно к установленным законом основаниям). Вот тут Верховный суд, как и апелляционный, указал на одно существенное условие, содержащееся в перечисленных документах: выплата предполагалась, только если увольнение произойдет по решению работодателя, а расторжение трудового договора по соглашению сторон таковым не является.

Поэтому соглашение о расторжении трудового договора, предусматривающее при увольнении работника по соглашению сторон выплату компенсации, Верховный суд признал противоречащим и ранее заключенному сторонами трудовому договору, и ч. 1 ст. 9 ТК РФ (в силу которой договорное регулирование трудовых отношений должно осуществляться в соответствии с трудовым законодательством).

А вот если бы условие о компенсации при увольнении по соглашению сторон было оформлено отдельным документом и не базировалось на соглашении о компенсации из трудового договора, работодатель должен был бы его исполнить.

Верная позиция судов

Несостоятельным, по мнению ВС РФ, является и указание президиума областного суда на то, что соглашение о расторжении трудового договора - это акт, содержащий нормы трудового права. Перечень актов, содержащих нормы трудового права, приведен в ст. 5 ТК РФ.

Трудовой договор и соглашение о его расторжении не являются актами, содержащими нормы трудового права. Это соглашения между работником и работодателем.

В их числе трудовой договор и соглашение о расторжении трудового договора не названы, поскольку они не содержат норм трудового права, а являются соглашениями между работником и работодателем, определяющими условия труда или условия прекращения трудовых отношений конкретного работника. Именно поэтому действия работодателя, пообещавшего компенсацию сотруднице при увольнении по соглашению сторон, но не выплатившего обещанных денег, Верховный суд признал не противоречащими законодательству.

* * *

Увольнение по соглашению сторон, то есть по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, - процедура довольно простая. Однако работодателю следует помнить, что соглашение должно быть двусторонним. Если работник представит суду доказательства, что это соглашение подписано против его воли, то увольнение будет признано незаконным. Работнику нужно не забывать, что зачастую расторжение трудового договора по соглашению сторон производится работодателем для того, чтобы не выплачивать увольняемому компенсации (например, предусмотренные при увольнении по инициативе работодателя).

При подготовке данной части статьи использовались материалы выступления управляющего партнера юридической фирмы BLS Е. Кожемякиной на форуме «Кадровое дело - 2016».

Постановление Пленума ВС РФ от 28.01.2014 № 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних».

Федеральный закон от 29.12.2006 № 244-ФЗ «О государственном регулировании деятельности по организации и проведению азартных игр и о внесении изменений в некоторые законодательные акты Российской Федерации».

Д.Ю. Панина, эксперт журнала

"Руководитель бюджетной организации", №1, 2017 год

E - mail : Boyard 19@ mail . ru

1. ВВЕДЕНИЕ

В нынешних условиях проблема различных трудовых споров является, как никогда, актуальной. В частности, много людей теряют работу, и перед ними встаёт важный вопрос: какой из способов расторжения трудового договора является самым оптимальным и не способным в дальнейшем принести серьёзных неприятностей. Принято считать, что таковым является расторжение трудового договора по соглашению сторон - ведь, на первый взгляд, выглядит оно чисто и гладко: стороны заключают соглашение и полюбовно расстаются, не имея друг к другу никаких претензий, кроме того, такой вариант увольнения позволяет сотруднику уйти без отработки, что очень удобно, т. к. его к моменту увольнения иногда уже ожидают на новой работе. Однако практика часто опровергает подобные иллюзии - недобросовестные работодатели иногда прикрываются такой формулировкой увольнения, не желая, скажем, увольнять работника по более выгодному для него основанию (например, сокращение штатов), пытаясь избавиться от неугодного работника или же просто делать какие-то выплаты, предназначенные работнику по закону. Из этого возникает ещё два вопроса: 1) Возможно ли оспорить в суде недобросовестное увольнение по соглашению сторон, добившись восстановления на работе или изменения формулировки увольнения? 2) Как к подобным делам относятся суды? Об этом мы и поговорим сегодня.

Проведя небольшое исследование, мне удалось выяснить, что самый стандартный пример «нечистого» увольнения по соглашению сторон - желание работодателя избавиться от ставшего ему по каким-то причинам неугодным работника. В ход при этом идут самые разные «грязные» методы, такие, как прямое давление на работника с целью вынудить последнего уволиться, фальсификация его подписи, либо подпись под соглашением постороннего человека. Однако далеко не всё так мрачно. По итогам своего исследования я пришёл к выводу, что обращение в суд является для работника вполне действенным методом отстоять свои интересы и восстановить справедливость, суды удовлетворяют подобные иски достаточно охотно и уверенно. Далее мы рассмотрим по одному примеру судебных актов по каждому вышеназванному случаю.

2. ВОССТАНОВИТЬ СПРАВЕДЛИВОСТЬ РЕАЛЬНО!

Наглядным примером восстановления на работе из-за принуждения работника к увольнению по соглашению сторон может служить Определение Судебной коллегии по гражданским делам Свердловского областного суда дело по иску К. к ОАО «Кондитерское объединение «***» о признании соглашения о расторжении трудового договора незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда и расходов на оплату услуг представителя по кассационной жалобе истца на решение Октябрьского районного суда г. Екатеринбурга от 16 января 2006 г. В данной истории мы имеем дело с принуждением истца к увольнению по соглашению сторон путём угрозы обвинить его в хищении товарно-материальных ценностей и уволить по статье, кроме того, он уже был отстранён от работы. К. опасался за своё благополучное трудоустройство, кроме того, у него на иждивении находились двое малолетних детей. Тем не менее, прокурором был заявлен протест и вскоре приказ об отстранении от работы был отменён. После этого истец обратился в Октябрьский районный суд г. Екатеринбурга с иском, в котором просил суд восстановить его на работе, взыскать с ответчика оплату за время вынужденного прогула, а также компенсацию морального вреда в размере 10 000 рублей и 2000 рублей в возмещение расходов на оплату услуг представителя. Представитель ОАО «Кондитерское объединение «***» иск не признал, пояснив, что истец соглашение о расторжении трудового договора подписал добровольно, без какого-либо насилия и давления со стороны администрации предприятия. Судом было отказано в иске, однако при этом им не были учтены важные моменты, такие, как положительная характеристика истца сотрудницей, непосредственно предложившей истцу написать заявление на увольнение по собственному желанию. Факт незаконного отстранения К. от работы, изъятия у него пропуска и воспрепятствования тем самым его трудовой деятельности в ОАО «Кондитерское объединение «***» непосредственно перед поступлением от администрации предприятия предложения о расторжении трудового договора также нашел свое достоверное подтверждение в судебном заседании. Об этом свидетельствуют приобщенные к материалам дела документы, согласно которым приказ об отстранении истца от работы признан недействительным и отменен работодателем по протесту прокурора. Судом не был учтён протест прокурора, по которому был отменён приказ об отстранении истца от работы, и то, что в рамках заведённого по факту хищения уголовного дела не была доказана его причастность к преступлению (соответственно, ни о каком обвинении истца в хищении и увольнении его по статье не могло быть и речи, т. к. без соответствующего приговора суда, вступившего в законную силу, объявить истца преступником нельзя).

Не согласившись с отказом, истец подал кассационную жалобу в Свердловский областной суд. Судебная коллегия по гражданским делам данного суда своим Определением от 02.05.2006 г. отменила решение суда первой инстанции и восстановила истца в прежней должности, к тому же взыскав с ответчика в его пользу 79591 руб. 44 коп. в качестве компенсации утраченного за время вынужденного прогула заработка, 2000 рублей в возмещение морального вреда и 2000 рублей в возмещение расходов на оплату услуг представителя.

Судебная коллегия нашла решение суда первой инстанции подлежащим отмене по указанным истцом основаниям, исходя из следующего.

Согласно п. 22 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке, и обязанность доказать его возлагается на работника.

Данное разъяснение справедливо и при рассмотрении судами споров о расторжении трудового договора по соглашению сторон (п.1 ст.77, ст.78 Трудового кодекса Российской Федерации), поскольку и в этом случае необходимо добровольное волеизъявление работника на прекращение трудовых отношений с работодателем.

Учитывая всё вышесказанное, суд справедливо удовлетворил иск, взыскав с ответчика в пользу истца 79591 руб. 44 коп. в качестве компенсации утраченного за время вынужденного прогула заработка, 2000 рублей в возмещение морального вреда и 2000 рублей в возмещение расходов на оплату услуг представителя.

В качестве наглядного примера случая, когда при заключении якобы обоюдного Соглашения сторон подпись работника фальсифицируется, можно привести иск Исаревича Д.С. к ООО «Нестле Россия» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, судебных расходов, компенсации морального вреда.

Как следует из материалов дела и было установлено судом, Исаревич Д.С. с 27.12.2006 г. состоял в трудовых отношениях с ООО «Нестле Россия» на условиях заключенного трудового договора и дополнительных соглашений к нему в должности супервайзера по работе с ключевыми клиентами, с 01.04.2010 г. - в должности менеджера по развитию категории у сетевых клиентов.

01.12.2010 г. трудовые отношения между сторонами были прекращены (приказ № 12-01 от 01.12.2010 г.) на основании п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (по соглашению сторон).

Истец подал иск в Замоскворецкий районный суд г. Москвы на основании того, что был уволен по п. 1 ст. 77 ТК РФ (соглашение сторон), хотя не совершал ничего предосудительного и, главное, не подписывал находящееся в его личном деле Соглашение.

Ответчик предоставил в судебном заседании копию вышеназванного Соглашения, однако почерковедческой экспертизой, назначенной судом для проверки доводов истца, было дано заключение, что подпись истца под Соглашением была сфальсифицирована, а именно, выполнена другим лицом. На данном основании судом 13.03.2012 г. правомерно были частично удовлетворены исковые требования истца. Однако представители ответчика не признали данное решение суда и подали апелляционную жалобу в Московский городской суд.

Судебная коллегия, приняв во внимание, что бремя доказывания наличия оснований для увольнения работника, возложено на работодателя, а с его стороны надлежащих доказательств, с бесспорностью свидетельствующих о достижении с работником соглашения о прекращении трудовых отношений, условий такого соглашения, представлено не было, в полной мере согласилась с приведенными в решении суда выводами. Доводы апелляционной жалобы о том, что достижение между сторонами соглашения о расторжение трудового договора, а также наличие волеизъявления истца на прекращение трудовых отношений именно по указанному выше основанию возможно установить, исходя из других представленных доказательств, сводятся к переоценке доказательств, направлены на переоценку выводов суда, что не является основанием для отмены решения. Как было установлено судом, из представленных доказательств с достоверностью и бесспорностью нельзя сделать однозначный вывод о достижении между сторонами соглашения о расторжении трудового договора, дате прекращения трудовых отношений и условий, в том числе существенных, такого соглашения.

Судом все обстоятельства по делу были проверены с достаточной полнотой, выводы суда, изложенные в решении, соответствуют собранным по делу доказательствам и требованиям закона.

При рассмотрении дела судом первой инстанции не было допущено нарушения или неправильного применения норм материального или процессуального права, повлекших вынесение незаконного решения, в связи с этим, оснований для отмены решения суда по доводам апелляционной жалобы не имеется.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 327, 327.1, 328, 329, 330 ГПК РФ, судебная коллегия определила решение Замоскворецкого районного суда г. Москвы от 13 марта 2012 года оставить без изменения, апелляционную жалобу ООО «Нестле Россия» - без удовлетворения.

Бывает и ещё один способ «грязного» увольнения по соглашению сторон. Неугодному работнику просто-напросто подсовывают уже готовые документы под видом других, пользуясь тем, что люди, к сожалению, далеко не всегда читают бумаги, прежде, чем их подписывать. Примером разбирательства такого случая может служить решение Орловского районного суда от 10.03.2009 г. по иску Л***, который обратился к ООО *** о восстановлении на работе и оплате за время вынужденного прогула.

В исковом заявлении Л*** указал, что он работал в ООО *** асфальтобетонщиком участка № 4 с 1999 года и 12.01.2009 г. был незаконно уволен приказом № 370-к, датированным от 23.12.2008 г., в котором основанием для увольнения указано «соглашение сторон» и имеется ссылка на пункт 1 ст.77 ТК РФ, а также заполнена графа о том, что с данным приказом об увольнении он ознакомлен якобы еще 29.12.2008 г.

Л*** указал, что свое увольнение он считает незаконным по следующим основаниям. Так, его собственного желания на увольнение не было, ни с письменным, ни с устным заявлением в добровольном порядке к администрации предприятия он не обращался, никакого соглашения между ним и администрацией предприятия о его увольнении не достигалось. Фактически он был обманут администрацией предприятия, незаконно уволившей его.

Истец является отцом несовершеннолетней дочери Л***, 10.08.2007 года рождения, зарегистрированной и проживающей с ним по одному адресу. Мать ребенка в содержании и воспитании ребенка участия не принимает. По этой причине с октября 2008 г. по настоящее время он вынужден самостоятельно заниматься содержанием и воспитанием дочери, возраст которой 1 год 5 месяцев. Вышеизложенные обстоятельства послужили причиной того, что он вынужден был использовать все имеющиеся у него отпуска и отгулы для ухода за ребенком. В последнем очередном отпуске он находился с 10 ноября по 30 декабря 2008 г.

В последний рабочий день 2008 г. - 29.12.2008 г. - он приходил в администрацию предприятия с целью оформления отпуска без сохранения заработной платы в связи с семейными обстоятельствами - необходимостью ухода за малолетней дочерью. Директора не было, и его вопрос в отделе кадров решен не был. 30.12.2008 г. он вновь прибыл на предприятие, но в администрации он никого не застал.

11.01.2009 г. он приходил к директору вместе со своей матерью, которая смогла убедить директора в необходимости предоставления ему отпуска без сохранения заработной платы с 11.01.2009 г. Директор сказал ему, чтобы он пришел в отдел кадров для оформления отпуска на следующий день, 12.01.2009 г.

12.01.2009 г. он прибыл в отдел кадров, где ему предложили подписать какие-то документы в отпечатанном виде, после чего выяснилось, что он уволен.

В судебном заседании истец иск поддержал, его исковые требования были подтверждены свидетельскими показаниями и представленными материалами.

Таким образом, в судебном заседании установлено, что Л*** не имел намерения увольняться, а обстоятельства, связанные с подписанием им заявлением об увольнении вызваны необходимостью оформления ухода за своим ребенком.

Согласно ст. 78 ТК РФ трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора.

Согласно ст. 237 ТК РФ, в случае возникновения спора, факт причинения работнику морального вреда и размер его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Поскольку волеизъявления истца при его увольнении не было, суд решил, что составленный приказ о его увольнении не может быть признан законным и обоснованным, а Л*** подлежит восстановлению на работе в прежней должности. Кроме того, в пользу истца был взыскан моральный вред.

Время вынужденного прогула Л*** по день вынесения судебного решения составляет 40 дней (15+19+6). Ежедневная заработная плата составляет 584 руб. 48 коп. (л.д.7). Оплата за время вынужденного прогула - 23 379 руб. 20 коп. (40 Х 584,48 руб.).
Суд также пришёл к выводу, с учетом обстоятельств нарушения трудовых прав истца, о необходимости взыскания в его пользу компенсации морального вреда в размере 5000 рублей.

От себя хочу отметить, что истец сам допустил оплошность, не прочитав документ прежде, чем его подписывать. Однако подобные упущения работников ни в коей мере не освобождают работодателей от ответственности.

3. КОГДА СУД ОТКАЗАЛ…

Однако суд всё-таки не всегда удовлетворяет иски о незаконном увольнении якобы по Соглашению сторон. Однако это, в основном, происходит по уважительным причинам: например, если истец пытается оспорить увольнение по соглашению сторон, заключить которое ему предложили в качестве альтернативы увольнения по статье за грубое нарушение трудового законодательства, например, появление на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения, или же когда истец просто не доказывает свою позицию. В качестве примера можно привести Определение судебной коллегии по гражданским делам Пермского краевого суда от 15.07.2010 г. на решение Березниковского городского суда Пермского края от 27.05.10 г. Н.О.А. обратилась с иском к ОАО «Корпорация «***» о восстановлении на работе, оплате вынужденного прогула, указав, что 11.03.2010 г. распоряжением № *** от 12.03.2010 г. была уволена с работы по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Увольнение считает незаконным, т.к. заявление об увольнении она написала под давлением и угрозами администрации. Разрешая спор, суд первой инстанции установил, что 11.03.2010 г. истец была вызвана в кабинет директора по факту нарушения ей должностной инструкции - самовольного снятия остатков кассы, сокрытия недостачи и выявления излишков по кассе (п.п. 2.1, 2.12, 2.15 должностной инструкции кассира).

Истец не оспаривала, что сняла кассу 27.02.2010 г., т.к. ей показалось постороннее вмешательство. При снятии кассы обнаружила недостачу 100 руб. и 81 молочный талон, деньги и талоны она внесла в кассу, однако впоследствии были выявлены излишки на данную сумму денег и количество молочных талонов.

Во время разбирательства истцом было написано заявление об увольнении по соглашению сторон с 11.03.2010 г., на основании которого она и была уволена по распоряжению № *** от 12.03.2010 г.

Суд первой инстанции изучил доказательства по данному делу, вызвал и допросил свидетелей истца, однако не принял во внимание их показания, поскольку очевидцами происходившего они не являлись.

Истец в обоснование своих доводов представила суду первой инстанции доказательства, подтверждающие вынужденность ее волеизъявления. Однако данным доказательствам суд первой инстанции обоснованно дал критическую оценку, т.к. показания свидетелей П., М. носят производный от объяснений истца характер. В соответствие со ст. 56 ГПК РФ на сторону, заявившую требования, возлагается обязанность доказать обстоятельства, на которых эти требования основываются.

Преимущество работодателя в сборе доказательств по материалам дела не прослеживается. Истец просила вызвать в суд только вышеуказанных свидетелей. Эти свидетели в суд явились, дали показания, угроз и давления на них со стороны работодателя не отмечено. Доводы о том, что некие лица не явились в суд из-за боязни давления со стороны администрации, голословны, основанием к переоценке выводов суда первой инстанции не являются.

Также судебная коллегия не приняла во внимание доводы жалобы о том, что свидетели со стороны работодателя подтвердили частично ее показания. 27.02.2010 г. истец совершила определенные действия, свидетельствующие о нарушении ею финансовой дисциплины, поэтому действия администрации работодателя по установлению причин совершения проступка являются правомерными. О том, что на истца оказывалось давление, ей угрожали или оскорбляли, данные свидетели не поясняли. Даже если работник принял решение об увольнении по соглашению сторон с целью избежать увольнения по не реабилитирующим его основаниям, то данное обстоятельство о вынужденности его действий не свидетельствует. То обстоятельство, что свидетели были очевидцами происходившего в кабинете директора, истец не отрицала, следовательно, показания этих лиц являются относимыми к делу доказательствами.

4. ЧТО ЖЕ ДЕЛАТЬ?

Какие же можно сделать выводы из всего вышенаписанного? Как можно избежать лишней траты средств и нервов, оспаривая неправильное увольнение по соглашению сторон через суд, а если уж пришлось туда обратиться, иметь хорошие шансы на успех в суде? Ведь мы выяснили, что отменить незаконное соглашение сторон вполне реально.

Прежде всего, работник обязан проявлять внимательность, читая документы. Понятно, что это банальный совет, но, тем не менее, своей актуальности от этого он не теряет: каждый день мы видим и слышим про то, что люди, не читая, подписывают бумаги и теряют из-за этого деньги, работу, оказываются в долгах, а вернуть всё назад и восстановить справедливость уже невозможно.

Следует соблюдать закреплённую процедуру увольнения по соглашению сторон. В частности, если работник желает прекратить трудовые правоотношения таким способом, он должен направить работодателю письменное предложение об этом. В течение пяти календарных дней работодатель должен рассмотреть его и дать письменный ответ. После этого составляется Соглашение в двух экземплярах, по одному из них остаётся у каждой стороны. Нарушение этой процедуры, как мы видели, ведёт к признанию Соглашения недействительным.

Ну и, конечно же, необходимо соблюдать трудовую дисциплину, что относится к обеим сторонам.

Н аталия П ластинина, Саратов

Основание увольнения «по соглашению сторон» предусмотрено пунктом 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, а соответствующий порядок расторжения трудового договора изложен в ст. 78 ТК РФ.

Данное основание применяется довольно часто при увольнении:

• руководителя, топ-менеджеров компании;
• «неугодного» работника (в случае конфликта с руководством);
• материально ответственного лица при обнаружении недостачи по результатам ревизии (если достигнуто согласие о добровольном погашении работником недостачи);
• в случае наличия косвенных оснований для увольнения за виновные действия при отсутствии доказательств виновности и т.п. Как показывает судебная практика, соглашение сторон о расторжении трудового договора может подтверждаться как специально оформленным документом (например, дополнительным соглашением к трудовому договору), так и заявлением работника с просьбой уволить его по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ с положительной резолюцией руководителя.

Хотя данное основание представляется предельно простым – стороны пришли к обоюдному согласию и приняли решение о расторжении трудового договора, увольнение, тем не менее, может быть оспорено. Более того, известны многочисленные случаи восстановления работника и взыскания заработной платы за время вынужденного прогула.

Подписание работником соглашения под давлением работодателя

Работник оспаривает увольнение по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ на основании имеющихся данных о принуждении его работодателем к данному соглашению. Допустим, работодатель прямо выразил такое желание либо предпринял для этого определенные действия – например, пригрозил применить дисциплинарное взыскание или уволить «по статье». Как правило, доказательства в данной ситуации у работника очень слабые – показания свидетелей, которые при расхождении или двусмысленной трактовке не могут служить основанием для признания увольнения незаконным. Однако если сохранились (и затем были представлены в судебном заседании) какие-либо документы или даже их проекты, вероятность успешного решения в пользу работника резко возрастает. А если сотрудник докажет, что он под давлением согласился на увольнение по соглашению сторон, суд восстановит его на работе вследствие нарушения работодателем требований ст. 78 ТК РФ при увольнении.

это надо знать

Согласно ч. 5 ст. 84.1 ТК РФ, при оформлении увольнения запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками ТК РФ или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи кодекса или иного федерального закона. Например: «Уволен по соглашению сторон, пункт 1 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации» или «Уволен по собственному желанию, пункт 3 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации».

Так, А. обратился к ОАО «К***» с иском о восстановлении на работе и признании незаконными увольнения, приказа об увольнении и соглашения о расторжении трудового договора. Он указал, что в связи с необоснованными обвинениями в срыве сроков рабочего проекта он оказался в опале у руководителя, который решил его уволить. На выбор работнику были представлены два варианта: увольнение в качестве дисциплинарного взыскания либо увольнение по соглашению сторон. Под давлением работодателя А. был вынужден подписать соответствующее соглашение. На самом деле намерения увольняться у него не было – ведь ему оставалось всего три месяца до пенсии. С увольнением по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (по соглашению сторон) А. был не согласен и просил суд признать указанное соглашение незаконным. Работодатель, не отрицая подготовку приказа о наложении на А. дисциплинарного взыскания в виде увольнения, тем не менее признал его только проектом, а не готовым распорядительным документом. Кроме того, ответчик указал, что подтверждением добровольного и осознанного согласия А. на расторжение трудового договора по соглашению сторон на льготных условиях является то, что работник добровольно получил в кассе завода выплату, предусмотренную пунк­том 2 соглашения в размере 350% среднемесячного заработка – 110 660,00 рублей. В судебном заседании было установлено, что в сентябре 2010 г. руководство ОАО «К***» собиралось уволить А. за срыв поставки самолетов иностранному заказчику. Эти обстоятельства подтверждались пояснениями истца и свидетельскими показаниями. На основании представленных доказательств суд пришел к выводу о том, что работодатель поставил работника А. перед выбором: либо увольнение за срыв поставки самолетов, либо увольнение по соглашению сторон. Свое намерение работодатель реализовал, издав проект приказа о прекращении трудовых отношений с А. за срыв перегона самолетов. Данные обстоятельства подтверждают довод истца о том, что он подписал соглашение об увольнении по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ под давлением работодателя. Учитывая, что при подписании соглашения о расторжении трудового договора по соглашению сторон на работника со стороны работодателя было оказано давление, под угрозой увольнения за дисциплинарный проступок , суд пришел к выводу о том, что подписание соглашения истцом носило вынужденный характер и не являлось его добровольным волеизъявлением , в связи с чем данное соглашение является незаконным. На основании изложенного суд удовлетворил требования А., восстановив его на работе (решение Ленинского районного суда г. Комсомольска-на-Амуре Хабаровского края от 18.11.2010) .

Отзыв работником заявления об увольнении или обращение об аннулировании соглашения

Аннулирование договоренности относительно срока и основания увольнения возможно лишь при взаимном согласии работодателя и работника

Работник, написав заявление о расторжении трудового договора по соглашению сторон, считает, что имеет право отозвать его даже после получения резолюции руководства. Однако такое мнение ошибочно.

В п. 20 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее – Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2) указано: при рассмотрении споров, связанных с прекращением трудового договора по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77, ст. 78 ТК РФ), судам следует учитывать, что в соответствии со ст. 78 ТК РФ при достижении договоренности между работником и работодателем трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, или срочный трудовой договор может быть расторгнут в любой момент, определенный сторонами. Аннулирование договоренности относительно срока и основания увольнения возможно лишь при взаимном согласии работодателя и работника.

Таким образом, восстановить все договоренности о расторжении трудового договора можно, но только по обоюдному согласию сторон, причем в том же порядке, в каком было заключено само соглашение о расторжении. Например, работник, написав заявление об увольнении по соглашению сторон и получив положительную резолюцию руководителя, может «отозвать» свое заявление следующим образом: ему потребуется написать заявление об аннулировании договоренности о расторжении трудового договора, на котором руководитель проставит соответствующую положительную резолюцию. Аналогичной будет и процедура отмены соглашения о расторжении трудового договора: обеим сторонам трудовых отношений необходимо заключить новое соглашение об аннулировании предыдущего.

При разрешении подобных споров суды в большинстве случаев отказывают работникам в удовлетворении исковых требований, указывая на необходимость согласия обеих сторон трудовых отношений на их продолжение. Так, Ч. обратился с иском к ОАО «К***» об отмене приказа об увольнении, восстановлении на работе, оплате периода вынужденного прогула и компенсации морального вреда. В обос­нование иска он указал, что был уволен по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Написав заявление об увольнении по соглашению сторон, после консультации с адвокатом Ч. подал заявление об отзыве заявления об увольнении. Тем не менее в соответствии с приказом, изданным работодателем, он был уволен по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Истец полагал, что он имел право до истечения срока предупреждения об увольнении отозвать свое заявление, поэтому ответчик уволил его в нарушение требований закона.

Судом установлено, что Ч. подал заявление, в котором просил уволить его с 11.05.2011 по соглашению сторон. Приказом от 06.05.2011 трудовой договор с Ч. был расторгнут по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. 10.05.2011 истец подал заявление генеральному директору ОАО «К***» об отзыве заявления об увольнении от 05.05.2011. Согласно табелю учета рабочего времени за май 2011 г., 12.05.2011 Ч. на работу не выходил. 11.05.2011 работодатель по поч­те направил истцу трудовую книжку и приказ об увольнении, что подтверждается почтовым уведомлением. Кроме того, суд установил, что подача заявления об увольнении со стороны Ч. являлась его добровольным волеизъявлением. Довод истца о том, что он решил написать заявление об увольнении по соглашению сторон в связи с полученным им уведомлением о предстоящей аттестации не было расценено судом как давление со стороны работодателя, т.к. проведение проверки знаний по охране труда является неотъемлемым условием для допуска сотрудников к выполняемой ими работе. В связи с установленными обстоятельствами в удовлетворении исковых требований Ч. к ОАО «К***» было отказано (решение Канского городского суда Красноярского края от 29.06.2011 по делу № 2-1673/2011) .

Недостигнутое соглашение о дате увольнения

Оспаривая увольнение по рассматриваемому основанию, работник, как правило, указывает на отсутствие в соглашении о расторжении трудового договора согласованной сторонами даты увольнения. Отсутствие такого значимого условия позволяет предполагать, что окончательное соглашение между сторонами не достигнуто, а значит, увольнение в определенный день является незаконным.

Судебная практика, касающаяся подобных дел о восстановлении на работе, не единообразна. Чаще всего суды приходят к выводу о необходимости восстановления работника. В обоснование указывают, что, согласно п. 1 ч. 1 ст. 77, ст. 78 ТК РФ, трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон. Таким образом, его расторжение по данному основанию возможно только в случае согласованного волеизъявления работодателя и работника, направленного на прекращение трудовых правоотношений.

Истец Б. обратился в суд с иском к ГСУ СО «М-ский психоневрологический интернат» (далее – М-ский ПНИ) о восстановлении на работе и взыскании оплаты за время вынужденного прогула. В обоснование своих требований он указал, что вследствие конфликта с работодателем был вынужден написать заявление об увольнении по соглашению сторон, однако в связи с тем, что дату увольнения в заявлении он не указывал, считает, что был уволен незаконно. Суд установил, что Б. был уволен ответчиком по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (по соглашению сторон). Увольнение произведено приказом на основании заявления Б., которое он датировал при написании, но дату самого увольнения не указал. Истец с приказом об увольнении был фактически ознакомлен, после чего на работу уже не выходил. В соответствии с полученными судом свидетельскими показаниями дату увольнения в заявлении Б. поставил специалист отдела кадров, он же исправил дату ознакомления с приказом об увольнении с «19» на «18», т.к. фактически с приказом об увольнении Б. был ознакомлен на день позже. В связи с изложенным суд пришел к выводу, что увольнение истца являлось незаконным. Оно было произведено с нарушением ст. 78 ТК РФ, поскольку единое волеизъявление работника и работодателя на расторжение трудового договора не усматривалось. Не было достигнуто соглашение по одному из существенных моментов – дате увольнения. Б. был восстановлен судом, в его пользу с работодателя была взыскана заработная плата за время вынужденного прогула (решение Медвежьегорского районного суда Республики Карелия от 25.02.2011 по делу № 1-139/2011) .

В иных случаях суды считают, что, несмотря на отсутствие одной из дат, ее можно безошибочно установить с помощью других данных. В связи с этим делается вывод о законности увольнения, а следовательно, отсутствии оснований для восстановления работника. Об описанной позиции можно судить по решению Индустриального районного суда г. Ижевска от 17.09.2010. Истица в обоснование доводов о незаконности увольнения указала на отсутствие года при написании самой даты увольнения по соглашению сторон. Суд счел данный довод несостоятельным, решив, что точность установления года следует из обстоятельств, при которых сторонами было достигнуто соглашение о прекращении трудовых отношений. Двусмысленность толкования при этом практически исключена .

Неправомерность увольнения в период временной нетрудоспособности работника

Зачастую работники полагают, что в период временной нетрудоспособности их не могут уволить. Однако данное мнение ошибочно. В соответствии с трудовым законодательством не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности (ч. 6 ст. 81 ТК РФ). Между тем на прекращение трудовых отношений по взаимному соглашению сторон не распространяется запрет, установленный статьей 81 ТК РФ.

Истица С. обратилась в суд с исковым заявлением к ГОУ «***» о восстановлении на работе. В обоснование иска она указала, что была уволена 27.02.2010 по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Увольнение считала незаконным по следующим причинам: несмотря на нахождение на больничном с 15.02.2010, ее вызвали на работу, где уведомили о том, что она подлежит сокращению, в связи с чем ей надо написать заявление об увольнении по соглашению сторон. Копию приказа об увольнении истице через представителя выдали лишь 06.04.2010. С. сочла, что ее ввели в заблуждение, т.к. содержание данной статьи ей было неизвестно. Кроме того, у нее не было соглашения с ответчиком о конкретной дате прекращения трудового договора: в своем заявлении она просила уволить с 27 февраля, но без указания года – тем более 2010-го. О поспешности и незаконности увольнения истицы свидетельствовал и тот факт, что она являлась материально ответственным лицом, однако никакой сдачи-приемки материальных ценностей от нее иному лицу не проводилось. Кроме того, вопреки ст. 84.1 ТК РФ, при увольнении расчет с истицей также не был произведен. В удовлетворении требований ей было отказано.

Суд установил, что истица работала у ответчика в должности кладовщика. 26.02.2010 она обратилась к директору с заявлением, попросив уволить ее с 27 февраля по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, на основании чего был издан соответствующий приказ. Согласно книге учета трудовых книжек и вкладышей, 27.02.2010 С. получила у ответчика трудовую книжку, что подтверждается ее подписью. Согласно листку нетрудоспособности, работница болела с 15.02.2010 по 05.03.2010. Суд первой инстанции, отказывая истице в удовлетворении требований, пришел к выводу о том, что между сторонами была достигнута договоренность о расторжении трудового договора по соглашению сторон, а факт принуждения С. к увольнению по ст. 78 ТК РФ не был ею доказан. То обстоятельство, что 26.02.2010 работница имела листок нетрудоспособности, само по себе не подтверждает ее доводы об отсутствии волеизъявления на расторжение трудовых отношений. Несмотря на представленные в деле доказательства о сокращении должности кладовщика с 27.02.2010, суд пришел к выводу, что решение о сокращении должности, уже являющейся вакантной, было принято работодателем с учетом прекращения трудового договора и являлось правомерным. Судебная коллегия по гражданским делам согласилась с выводами суда первой инстанции, оставив решение Индустриального районного суда г. Ижевска от 17.09.2010 без изменения (кассационное определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Удмуртской Республики по делу № 33-3600) . Исходя из представленных материалов дела, истица фактически скрыла временную нетрудоспособность и не обращалась к работодателю с соответствующей просьбой-заявлением о перенесении даты увольнения. С учетом указанных обстоятельств увольнение истицы в период временной нетрудоспособности по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ является правомерным.

Не подписанное со стороны работника соглашение

Работник оспаривает увольнение по соглашению сторон на основании отсутствия единого документа, подписанного обеими сторонами, из которого следовал бы вывод о достигнутом соглашении о расторжении трудового договора. Однако при подаче иска по указанным основаниям он не учитывает, что форма и содержание такого соглашения законодательством не установлены. Как было указано ранее, соглашение сторон о расторжении трудового договора может быть выражено как единым документом, подписанным обеими сторонами, так и заявлением работника с положительной резолюцией руководителя организации. Кроме того, в определенных ситуациях соглашение о расторжении трудового договора признается судами состоявшимся при установлении (и доказывании) совершения сторонами юридически значимых действий (здесь можно привести аналогию с совершением сторонами юридически значимых действий гражданско-правового характера).

это надо знать

• При увольнении по соглашению сторон необходимо предупредить возможность его оспаривания работником.
• Срок для оспаривания увольнения – 1 месяц со дня увольнения (ст. 392 ТК РФ). Если работник пропустил срок исковой давности, об этом можно смело заявлять в суде. Такое упущение является основанием для отказа в удовлетворении иска.
• Судебная практика далеко не однозначна. Практически в равной степени суды как удовлетворяют требования уволенных сотрудников о восстановлении на работе или изменении записи в трудовой книжке (или даты увольнения) по рассматриваемому основанию, так и отказывают им.

П. обратилась с иском к ЗАО «Г***» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда и судебных расходов. В обоснование иска она указала, что была уволена с занимаемой должности по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, хотя соглашение сторон не подписала. Судом установлено, что П. была уволена по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Соглашение о прекращении трудового договора между П. и руководством организации было достигнуто 24.06.2011. Текст данного документа был изготовлен в службе правового обеспечения при личном присутствии истицы. Основным условием прекращения трудового договора по соглашению сторон являлась выплата работодателем компенсации. Тот факт, что истица лично получила оговоренную сумму, подтверждался расходным кассовым ордером и показаниями свидетелей. Принимая решение, суд указал, что соглашение сторон как основание прекращения трудового договора применяется в случаях, когда для прекращения трудового договора желания только работника или только работодателя недостаточно – необходимо взаимное волеизъявление сторон. В данном случае суд счел, что волю на прекращение трудового договора по соглашению сторон изъявили обе стороны, в связи с чем совершили определенные действия: при увольнении работодатель выдал денежную компенсацию, а работник ее получил. Поскольку ни один нормативный акт не содержит требования по порядку и оформлению прекращения трудового договора по соглашению сторон, а аннулирование договоренности относительно основания и сроков увольнения возможно лишь при взаимном согласии сторон, трудовой договор с П. был расторгнут законно, поскольку истицей была получена компенсация. Отсутствие письменного соглашения между сторонами не могло являться основанием для удовлетворения исковых требований по вышеуказанным обстоятельствам. В судебное заседание был предоставлен проект соглашения о расторжении трудового договора по соглашению сторон, подписанный только работодателем. Как было установлено, истица от подписи этого документа отказалась. На основании обстоятельств дела суд решил оставить исковые требования П. к ЗАО «Г***» без удовлетворения, признав увольнение истицы по соглашению сторон законным и обоснованным (решение Железнодорожного районного суда г. Самары от 15.09.2011) .

В настоящей статье приведены пять наиболее частых поводов для оспаривания увольнения по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Конечно, на практике встречается намного больше подобных оснований – как и позиций суда при тех или иных установленных обстоятельствах дела.

Каким же образом можно минимизировать риск возникновения споров о восстановлении на работе? Существует несколько полезных приемов:

• оформлять соглашение о расторжении трудового договора по соглашению сторон в письменном виде (один или несколько документов);
• соблюдать требования ст. 78 ТК РФ в час­ти наличия обоюдного согласия сторон;
• четко выполнять требования ст. 84.1 ТК РФ в части оформления расторжения трудового договора: издавать приказ по унифицированной форме, своевременно выдавать трудовую книжку;
• если работник подал заявление об отзыве своего заявления об увольнении или аннулировании соглашения о расторжении трудового договора, его ни в коем случае нельзя игнорировать. Возможно, в продолжении трудовых отношений окажутся заинтересованы обе стороны?

Этапы увольнения по соглашению сторон

Увольнение по соглашению сторон (по п. 1 части первой ст. 77 ТК РФ) пол­ностью дублирует процедуру увольнения по собственному желанию и включает последовательно следующие этапы:

1. cоздание основания для увольнения. Это может быть обоюдное письменное соглашение о расторжении трудового договора или одностороннее заявление работника с наличием на нем резолюции (согласия) работодателя;
2. процедура фактического окончания выполнения трудовых функций: передача товарно-материальных ценностей, подписание обходного листа (не предусмотрено законом, но применяется большинством работодателей);
3. приказ об увольнении по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ с подписью работника в ознакомлении;
4. внесение записи об увольнении в трудовую книжку в соответствии с приказом;
5. выдача трудовой книжки работнику с обязательной росписью его в получении в журнале учета движения и выдачи трудовых книжек (с собственноручным указанием даты получения).