Отличие трудового договора от гражданско-правового

Для правильной организации процесса производства компании необходимо знать правила, позволяющие разграничить трудовой договор и гражданско-правовой договор о выполнении работ или оказании услуг. В настоящей статье рассмотрим отличие трудовых отношений от гражданско-правовых, основанных на договорах о выполнении работ или оказании услуг.

Итак, при приеме физического лица на работу руководитель организации, прежде всего, должен определиться с видом заключаемого договора, который будет регулировать взаимоотношения между ними. Эти отношения могут регулироваться заключением трудового договора или гражданско-правового договора.

Согласно статье 67 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ) трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя.

Отметим, что трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее 3-х рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе.

Таким образом, трудовые отношения между работником – физическим лицом и работодателем-организацией возникают независимо от того, оформлен трудовой договор или нет.

В соответствии со статьей 57 ТК РФ в трудовом договоре указываются:

– фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя – физического лица), заключивших трудовой договор;

– сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя – физического лица;

– идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);

– сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями;

– место и дата заключения трудового договора.

Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия:

– место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, – место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения;

– трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы). Если в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации, или соответствующим положениям профессиональных стандартов;

– дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, – также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом;

– условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

– режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя);

– гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;

– условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);

– условия труда на рабочем месте;

– условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами;

– другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Гражданско-правовым договором согласно статье 420 Гражданского кодекса Российской Федерации (далее – ГК РФ) признается соглашение двух или нескольких лиц об установлении, изменении или прекращении гражданских прав и обязанностей. К договорам применяются правила о двух– и многосторонних сделках, предусмотренные главой 9 ГК РФ.

К обязательствам, возникшим из договора, применяются общие положения об обязательствах (статьи 307 – 419), если иное не предусмотрено правилами главы 27 ГК РФ и правилами об отдельных видах договоров, содержащимися в ГК РФ.

К договорам, заключаемым более чем двумя сторонами, общие положения о договоре применяются, если это не противоречит многостороннему характеру таких договоров.

При исполнении гражданско-правового договора необходимо учитывать объем работ и срок их выполнения, так как оплата осуществляется исходя из этих параметров, которые отражаются в двустороннем акте.

Существует много видов гражданско-правового договора, например, договор подряда, договор поручения, договор аренды, договор возмездного оказания услуг, договор комиссии, договор авторского заказа. Отношения по гражданско-правовому договору регулируются гражданским законодательством.

Рассмотрим главные отличительные признаки трудового договора от гражданско-правового.

При выборе вида договора руководителю организации необходимо учитывать характер предстоящей работы. Как следует из статьи 15 ТК РФ, с работником, трудовая деятельность которого осуществляется на постоянной основе по определенной должности, профессии, специальности необходимо заключить трудовой договор. Хотя в отдельных случаях трудовой договор может заключаться и для выполнения заведомо определенной работы (статья 59 ТК РФ), при возникновении трудовых отношений важен не результат труда, а сам процесс труда.

При заключении трудового договора работник зачисляется в штат организации и выполняет трудовые функции в соответствии со штатным расписанием работодателя. В некоторых случаях работник может быть принят и на нештатную должность.

Гражданско-правовой договор же может заключаться организацией с физическим лицом для выполнения определенных работ, а может заключаться на оказание услуг разового или периодического характера (глава 39 ГК РФ). Так, согласно статьям 702, 779 ГК РФ гражданско-правовые отношения ориентированы только на результат деятельности исполнителя, например, по договору подряда одна сторона (подрядчик) обязуется выполнить по заданию другой стороны (заказчика) определенную работу и сдать ее результат заказчику, а заказчик обязуется принять результат работы и оплатить его.

При отсутствии результата можно говорить о невыполнении стороной взятых на себя обязательств.

Таким образом, предметом гражданско-правового договора является конкретный конечный результат выполненной работы или оказанной услуги.

Трудовой договор может заключаться как на неопределенный срок, так и на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен ТК РФ и иными федеральными законами (статья 58 ТК РФ). При этом срочный трудовой договор может заключаться только в случаях, предусмотренных статьей 59 ТК РФ.

Срок оказания услуг или выполнения работ является обязательным условием гражданско-правового договора, что следует из статей 708, 783 ГК РФ. Без него договор считается незаключенным.

Если с физическим лицом заключен трудовой договор, то он обязан подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка работодателя, что следует из статей 15, 21 и 56 ТК РФ. То есть работник, исполняя трудовые обязанности, должен соблюдать установленный работодателем режим рабочего времени (продолжительность рабочей недели, работу с ненормированным рабочим днем, продолжительность ежедневной работы, время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки и так далее). Обратите внимание, что за неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей согласно статье 192 ТК РФ работодатель имеет право привлечь работника к дисциплинарной ответственности.

При заключении гражданско-правового договора подрядчик или исполнитель вправе самостоятельно определить порядок выполнения работ, оказания услуг. Иначе говоря, подрядчик и исполнитель не обязаны соблюдать режим работы и отдыха, установленный работодателем. Они самостоятельно определяют время, необходимое для выполнения работ, оказания услуг по договору, и организуют свои рабочие места. Поэтому в отношении лиц, заключивших гражданско-правовые договоры, не могут применяться дисциплинарные взыскания за нарушение трудовой дисциплины, а также правил внутреннего трудового распорядка, приказов, распоряжений руководителя.

Работа по трудовому договору должна выполняться только лично работником. Она не может быть перепоручена другому лицу. В статье 56 ТК РФ подчеркнут личностный характер выполнения работы по трудовому договору.

Выполнение же работ или оказание услуг по договору гражданско-правового характера только лично не является обязательным условием. Как вытекает из статей 706, 780 ГК РФ, подрядчик или исполнитель может привлечь к исполнению своих обязательств других лиц, если только в договоре не предусмотрена обязанность подрядчика или исполнителя выполнить предусмотренную в договоре работу лично.

Работник, заключивший трудовой договор, получает заработную плату на основании тарифных ставок либо окладов независимо от достигнутого результата (статьи 132, 135 ТК РФ), и не реже чем каждые полмесяца в дни, установленные правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором (статья 136 ТК РФ).

Лицо, заключившее гражданско-правовой договор, получает вознаграждения за конечный результат, не за сам труд подрядчика или исполнителя. Размер этого вознаграждения устанавливается по соглашению сторон. Если работа не выполнена по вине исполнителя, то заказчик оплачивает часть выполненной работы либо совсем ее не оплачивает. Вознаграждение по гражданско-правовым договорам начисляется на основании подписанного акта приема-сдачи работ (оказания услуг).

Обратите внимание, что при заключении гражданско-правового договора заказчик обязан оплачивать выполненную работу или оказанную услугу в сроки, определенные договором. За нарушение сроков оплаты выполненных работ или оказанных услуг заказчик несет ответственность, установленную статьей 395 ГК РФ.

При заключении трудового договора работодатель обязательно должен оформить следующие документы: личное заявление работника, приказ о приеме на работу на должность в соответствии со штатным расписанием, произвести записи в трудовой книжке.

Если заключается договор гражданско-правового характера, то данные документы не составляются.

Таким образом, преимуществом гражданско-правового договора является то, что заказчик – организация выплачивает вознаграждение за конечный результат (за выполненную работу или оказанную услугу). При этом на суммы вознаграждения заказчику не нужно начислять страховые взносы на обязательные виды социального страхования в части, зачисляемой в Фонд социального страхования Российской Федерации, а также страховые взносы от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний (если такая обязанность прямо не предусмотрена договором). На это указывает пункт 2 части 3 статьи 9 Федерального закона от 24 июля 2009 года № 212-ФЗ "О страховых взносах в Пенсионный фонд Российской Федерации, Фонд социального страхования Российской Федерации, Федеральный фонд обязательного медицинского страхования", пункт 1 статьи 20.1 Федерального закона от 24 июля 1998 года № 125-ФЗ "Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний".

Кроме того, заказчик не обязан обеспечивать его исполнителя работой, также заказчику не нужно предоставлять подрядчику или исполнителю оплачиваемый отпуск, выплачивать компенсацию при увольнении, и оплачивать его временную нетрудоспособность.

Если организация заключает гражданско-правовой договор с физическим лицом, и в этом договоре содержатся условия, подтверждающие трудовой характер договора, то такой договор может быть признан судом трудовым, и, как следствие, организации придется оформить трудовую книжку и предоставить все льготы, предусмотренные трудовым законодательством Российской Федерации, в том числе выплатить работнику все недоплаченные суммы – отпускные, по больничным листам и другие.

Обратите внимание!

Признание отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями может осуществляться судом в случае, если физическое лицо, являющееся исполнителем по указанному договору, обратилось непосредственно в суд, или по материалам (документам), направленным государственной инспекцией труда, иными органами и лицами, обладающими необходимыми для этого полномочиями в соответствии с федеральными законами. На это указывает статья 19.1 ТК РФ.

Если гражданско-правовые отношения были признаны судом трудовыми отношениями, то такие трудовые отношения считаются возникшими со дня фактического допущения физического лица, являющегося исполнителем по гражданско-правовому договору, к исполнению предусмотренных указанным договором обязанностей (часть 4 статьи 19.1 ТК РФ).

Имейте в виду, что заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения, на основании пункта 3 статьи 5.27 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях (далее – КоАП РФ), влечет наложение административного штрафа:

– на должностных лиц в размере от 10 000 до 20 000 рублей;

– на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, – от 5 000 до 10 000 рублей;

– на юридических лиц – от 50 000 до 100 000 рублей.

За повторное совершение аналогичного правонарушения применяется наказание в виде (пункт 5 статьи 5.27 КоАП РФ):

– дисквалификации на срок от 1 года до 3 лет – в отношении должностных лиц;

– штрафа от 30 000 до 40 000 рублей – в отношении лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица;

– штрафа от 100 000 до 200 000 рублей – в отношении юридических лиц.

Если же гражданско-правовой договор с физическим лицом оформить с учетом всех вышеназванных требований, то переквалифицировать его в трудовой, проверяющим органам будет достаточно сложно. Подтверждением этому являются постановления ФАС Уральского округа от 29 апреля 2013 года № Ф09-2424/13 по делу № А76-15262/2012, от 20 января 2014 года № Ф09-14231/13 по делу № А60-12493/2013, где суд указал, что содержание спорных договоров не подтверждает наличие трудовых взаимоотношений между организацией и физическими лицами, так как оплата работ производилась по результатам работы после составления актов приемки выполненных работ, договоры заключались сроком на определенный период, и после окончания срока их действие не продлялось, в случае необходимости заключались новые договоры, условия о подчинении правилам внутреннего трудового распорядка отсутствуют, ведение трудовых книжек не предусмотрено.

На этой странице:

Сотрудник может работать в компании на основании двух типов соглашения: трудового и гражданско-правового. Между ними есть весьма существенные отличия, с которыми нужно ознакомиться до устройства на работу.

Понятие и разновидности гражданско-правового типа документа

Гражданско-правовой договор (ГПД) представляет собой соглашение, которое может заключаться между ФЛ и ЮЛ, ФЛ и ФЛ, ЮЛ и ЮЛ. Данный документ фиксирует возникновение трудовых отношений, их изменение и завершение. Понятие ГПД раскрывается в статье 420 ГК РФ. Пункты соглашения могут быть изменены по желанию сторон, если это не противоречит закону (согласно статье 421 ГК РФ). Договор отличается по своему содержанию:

• Передача собственности (к примеру, купля-продажа).
• Исполнение определенных работ.
• Оказание услуг.

Заключение соглашения регулируется статьей 432 ГК РФ. К ГПД относятся (статья 702 ГК РФ) и договор оказания услуг, за которые предполагается вознаграждение (статья 779 ГК РФ).

Чем ГПД отличается от стандартного соглашения?

Выделяют такие отличия гражданско-правового договора от трудового:

• При оформлении трудового договора (ТД) требуется издать приказ о приеме сотрудника на работу, а также заполнить личную карточку Т-2. Гражданско-правовое соглашение не предполагает оформления других документов.
• При ТД сотрудник должен передать работодателю трудовую книжку. Она заполняется соответствующим образом. ГПД не предполагает внесения сведений в трудовую книжку.
• При ТД, с юридической точки зрения, есть две стороны отношений: сотрудник и работодатель. При ГПД это исполнитель и заказчик.
• ТД отличается индивидуальным характером. Он заключается с одним сотрудником. Работы по договору должен выполнять один специалист. Услуги по гражданско-правовому соглашению можно делегировать третьим лицам.
• Предмет ТД – работа по определенной специализации, выполняемая на основании штатного расписания компании. Предмет ГПД – услуги, которые должны быть исполнены в заданный срок.
• Трудовой договор предполагает рассмотрение работы сотрудника в рамках большого срока. Упор делается именно на беспрерывную деятельность. В гражданско-правовом соглашении указывается конкретная работа, которую должен выполнить специалист. Упор делается на результат деятельности. Если результат будет неудовлетворительным, заказчик может расторгнуть договор.
• Трудовой договор подразумевает стандартную выплату зарплаты: два раза в месяц. Человек получает средства в любом случае, выплаты не определяются результатом работ. Зарплата не должна быть меньше . При ГПД порядок оплаты указывается в соглашении. К примеру, сотрудник может затребовать оплату авансом. Альтернативные варианты – перевод средств после исполнения работы, оплата по частям. Оплата будет зависеть от результатов работы. По итогам исполненной услуги составляется акт. Размер вознаграждения исполнителя определяется исключительно соглашением. Он может быть меньше МРОТ.
• При ТД сотрудник обязан подчиняться локальному распорядку компании и исполнять распоряжения своего руководителя. При ГПД исполнитель не должен подчиняться внутреннему уставу. Порядок своей работы он определяет самостоятельно.
• По ТД продукты интеллектуального труда сотрудника принадлежат работодателю. При ГПД до момента оплаты они являются собственностью исполнителя.
• Трудовой договор обычно заключается на неопределенный срок. В гражданско-правовом договоре нужно указывать конкретные сроки.
• При ТД сотрудник имеет право на оплачиваемый отпуск. Также он может выйти на больничный, во время которого выплачивается пособие. При ГПД исполнитель может отдыхать в любое время, если это не повлияет на итоги работы. Отпуск не оплачивается, как и уход на больничный.

Можно сказать, что ГПД предполагает работу на условиях фриланса. Обычно он составляется со «свободными художниками», работающими сразу с несколькими заказчиками.

Преимущества и недостатки стандартного соглашения

Трудовой договор – это наиболее распространенная форма соглашения между сторонами рабочих взаимоотношений.

Для сотрудника

Работнику выгодно заключать ТД по следующим причинам:

• Гарантия получения зарплаты в установленном договором размере.
• По завершении испытательного срока специалист включается в штат компании.
• Сотрудник получает весь перечень гарантий: пособие при увольнении, зарплату 2 раза в месяц, различные гарантии работникам с детьми, ежегодный оплачиваемый отпуск.
• Сотрудник вправе требовать от работодателя предоставления комфортных для себя условий.
• Права на социальное и медицинское страхование, выплаты по которым производит работодатель.
• Сотруднику начисляется стаж, на основании которого формируется накопительная часть пенсии.

Однако не все работники стремятся к заключению трудового договора, так как он не лишен недостатков. В частности, в рамках данного соглашения сотрудник «привязан» к компании. Он должен действовать в рамках локальных актов: приходить на работу вовремя, исполнять все поручения работодателя, уходить на отдых согласно штатному расписанию.

Для работодателя

Работодатель может требовать с сотрудника, с которым заключен ТД, выполнения своих обязанностей:

• Соблюдение .
• Выполнение поручений работодателя.
• Предупреждение об увольнении за 2 недели.

Важно! Если сотрудник нарушает предписания, работодатель имеет право наложить наказание: дисциплинарное взыскание, лишение премии, увольнение.

Руководитель на основании ТД может много требовать с работника, однако он должен дать взамен все необходимые гарантии:

• Своевременную выплату зарплаты не ниже МРОТ.
• Отчисления в различные фонды.
• Предоставление оплачиваемого отпуска.
• Льготы для сотрудников с детьми.
• Предоставление декретного отпуска.

Если работодатель не будет предоставлять социальные гарантии, сотрудник имеет право обратиться с жалобой в трудовую инспекцию.

Плюсы и минусы гражданско-правового договора

Гражданско-правовые договоры приобретают всю большую популярность. И на это есть причины.

Для работодателя

ГПД характеризуется следующими достоинствами:

• У работника есть обязательства. Он должен исполнить работу качественно и в срок.
• Не требуется обустраивать рабочее место, предоставлять социальный пакет, вносить вклады в медицинское и социальное страхование.
• Налоговые льготы. В частности, не нужно выплачивать ЕСН.
• Работодатель платит не за процесс работы, а исключительно за результат.

Однако ГПД не лишен недостатков:

• Невозможно контролировать работу сотрудника.
• Работника сложно привлечь к ответственности за нарушение распорядка.

ГПД не предполагает большой ответственности со стороны работодателя, однако он лишен и инструментов для контроля над сотрудниками.

Для сотрудника

ГПД отличается следующими достоинствами для работника:

• Возможностью самостоятельно распоряжаться своим временем.
• Возможностью работать на несколько компаний.
• Относительной свободой.

Основной недостаток гражданско-правового соглашения – отсутствие гарантий и выплат в различные фонды. Но, несмотря на это, считается, что вскоре ГПС вытеснит стандартные соглашения.

ПОПУЛЯРНЫЕ НОВОСТИ

Облагать или не облагать – вопросов больше нет!

Не редкость, когда бухгалтер, выплачивая ту или иную сумму работнику, задается вопросом: а облагается ли эта выплата НДФЛ и страховыми взносами? А учитывается ли она для целей налогообложения?

Налоговики против изменения порядка уплаты НДФЛ работодателями

В последние годы неоднократно появлялась информация о разработке законопроектов, авторы которых хотели заставить работодателей платить НДФЛ с доходов своих работников не по месту постановки на учет работодателя-налогового агента, а по месту жительства каждого сотрудника. Недавно ФНС высказалась резко против подобных идей.

Один и тот же счет-фактура может быть одновременно и бумажным, и электронным

Налоговая служба разрешила продавцам, выставившим покупателю счет-фактуру на бумаге, не распечатывать второй экземпляр документа, оставляемый у себя, а хранить его в электронном виде. Но при этом он обязательно должен быть подписан усиленной квалифицированной ЭП руководителя/главного бухгалтера/уполномоченных лиц.

На основании какого документа выдавать деньги под отчет

Выдача подотчетных сумм может производиться либо на основании письменного заявления подотчетного лица, либо по распорядительному документу самого юрлица.

Будет ли штраф за досрочную выплату зарплаты

Если зарплата выплачивается новым сотрудникам в срок, превышающий полмесяца со дня их приема на работу, это не будет нарушением. Но лишь при условии, что законодательные требования по срокам и периодичности выплат соблюдаются в отношении всех остальных сотрудников фирмы.

Разница между трудовым и гражданско-правовым договорами

При ситуации, когда работодатель привлекает к работе лицо для выполнения заведомо определенной по времени деятельности, встает выбор между заключением срочного трудового договора и гражданско-правового. Для принятия аргументированного решения целесообразно выделить отличия трудового договора от гражданско-правового договора.

Сравнительная характеристика гражданско-правового и трудового договоров

На практике существуют случаи, когда работодатель — юридическое лицо принимает решение о том, в пользу какого типа договора сделать выбор. Основной момент, на который нужно обратить внимание, — это характер предстоящей работы: это деятельность, направленная на конкретную хозяйственную операцию с предсказуемым результатом (например, проведение тендера) и определенным сроком выполнения, либо это процесс выполнения работы, самоценный сам по себе.

Отличие трудового договора от гражданско-правового: таблица

Замена трудового договора гражданско-правовым

Замена трудового договора гражданско-правовым не допускается в случаях, когда имеют место трудовые отношения. Ответственность за нарушение данной нормы, определенной в и 19.1 ТК РФ , — переквалификация договора в трудовой, признание сторон фактически работником и работодателем. Кроме того, возможно наложение штрафа по части 4 статьи 5.27 КоАП , предусматривающей размер штрафа за однократное нарушение от 50 000 до 100 000 рублей на юридическое лицо за каждый факт такого проступка. Если таких договоров будет найдено 5, то штраф может быть увеличен пропорционально.

Преимущества ГПД для работодателя (заказчика) и работника (исполнителя)

Для работодателя (заказчика) основной плюс при заключении ГПД состоит в экономии средств на социальные выплаты (больничный лист, отпуск и т.п.), оплате за конечный результат работы на основании акта выполненных работ. В отношении таких работников (исполнителей по ГПД) работодатель не несет рисков по охране труда, не оплачивает время простоя, не обязан обеспечивать материалами и сырьем. Также не требуется вести воинский учет, вносить запись в трудовую книжку и осуществлять прочее кадровое делопроизводство.

Для работника (исполнителя) преимуществом будет возможность заключать одновременно неограниченное количество подобных договоров, не нужно соблюдать ЛНА и подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка работодателя, нет необходимости в 2-недель ном уведомлении о прекращении отношений, ответственность в рамках ГК РФ, равные партнерские отношения с работодателем.

Недостатки ГПД для работодателя (заказчика) и работника (исполнителя)

Для работодателя имеется существенный риск при замене трудового договора гражданско-правовым, поскольку ответственность за нарушение статьи 19.1 ТК РФ с 1 января 2014 года увеличилась. Также невозможно привлечь к дисциплинарной ответственности, регулировать режим работы исполнителя.

Недостатками для работника (исполнителя) являются отсутствие социальных выплат и гарантий, временный характер работы, оплата труда по результату по окончании работ, невключение в стаж работы, нет защищенности, гарантированной ТК РФ.