Предисловие 5

Раздел 1. Правовое положение лиц гражданского персонала Вооруженных
Сил Российской Федерации 9

§ 1. Лица, относящиеся к гражданскому персоналу Вооруженных Сил
Российской Федерации 9

§ 2. Штатная численность гражданского персонала Вооруженных Сил
Российской Федерации 10

§ 3. Комплектование Вооруженных Сил Российской Федерации
гражданским персоналом 11

§ 4. Классификация гражданского персонала
Вооруженных Сил Российской Федерации 11

Раздел 2. Прием на работу в воинские части. Оформление с работником
трудовых отношений 16

§ 1. Порядок приема на работу по трудовому договору 16

§ 2. Документы, предъявляемые при поступлении на работу 23

§ 4. Сроки трудового договора 37

§ 5. Особенности заключения отдельных видов трудовых договоров 38

Раздел 3. Изменение трудового договора 41

§ 1. Постоянные и временные переводы 41

§ 2. Изменение организационных или технологических условий труда 43

§ 3. Изменение условий трудового договора в соответствии
с медицинским заключением 44

Раздел 4. Аттестация работников 44

Раздел 5. Рабочее время 47

§ 1. Общая характеристика правового регулирования рабочего времени
гражданского персонала Вооруженных Сил Российской Федерации 48

§ 2. Сокращенная продолжительность рабочего времени 50

Продолжительность рабочего дня
при пятидневной (шестидневной) рабочей неделе 52

§ 3. Неполное рабочее время 54

§ 4. Ненормированный рабочий день 55

§ 5. Режим гибкого рабочего времени 56

§ 6. Сверхурочные работы 56

§ 7. Многосменный режим работы 58

§ 8. Разделение рабочего дня на части 60

§ 9. Режим рабочего времени и виды его учета в воинской части 60

§ 10. Особенности регулирования рабочего времени гражданского
персонала судов обеспечения Вооруженных Сил Российской Федерации 63

Раздел 6. Время отдыха 66

§ 1. Правовое регулирование времени отдыха гражданского персонала 66

§ 2. Виды времени отдыха в трудовом законодательстве 68

§ 3. Основания возникновения права на ежегодный отпуск.
Порядок его предоставления 71

§ 4. Удлиненные ежегодные отпуска 75

§ 5. Общая характеристика дополнительных отпусков.
Порядок предоставления дополнительных отпусков 76

§ 6. Общая характеристика отпусков без сохранения
заработной платы и порядка их предоставления 83

Раздел 7. Оплата труда гражданского персонала Вооруженных Сил
Российской Федерации 85

§ 1. Правовое регулирование оплаты труда гражданского персонала
Вооруженных Сил Российской Федерации 85

§ 2. Фонд заработной платы 91

§ 3. Оплата труда гражданского персонала на основании
Единой тарифной сетки 93

§ 4. Материальное стимулирование гражданского персонала
воинских частей 101

§ 5. Единовременное денежное вознаграждение за добросовестное
выполнение должностных обязанностей по итогам календарного года 103

§ 6. Надбавки и доплаты к заработной плате гражданского персонала 107

§ 7. Повышение должностных окладов гражданскому персоналу 115

§ 8. Особенности оплаты труда при отклонениях
от нормальных условий труда 118

§ 9. Оплата труда гражданского персонала отдельных органов
Министерства обороны Российской Федерации 121

§ 10. Особенности оплаты труда гражданского персонала, замещающего
должности федеральной государственной службы в центральном аппарате
Министерства обороны Российской Федерации 123

§ 11. Особенности оплаты труда медицинских работников 126

§ 12. Порядок выплаты заработной платы 133

Раздел 8. Гарантии и компенсации 143

§ 1. Гарантии при направлении работников в служебные командировки 144

§ 2. Возмещение расходов,
связанных со служебными поездками работников, полевое довольствие 148

§ 3. Возмещение расходов при переезде на работу в другую местность 150

§ 4. Гарантии для граждан, уволенных с военной службы,
и членов их семей 153

§ 5. Другие гарантии и компенсации гражданскому персоналу при
исполнении ими государственных или общественных обязанностей 155

§ 6. Компенсации работникам, проживающим в сельской местности 157

§ 7. Гарантии для работников, направляемых на обследование
в медицинские учреждения 159

§ 8. Гарантии для работников, являющихся донорами 160

§ 9. Иные компенсационные выплаты гражданскому персоналу 160

§ 10. Гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу
с обучением 162

Раздел 9. Материальная ответственность работника и работодателя 169

§ 1. Понятие материальной ответственности работника, основание
и условия ее наступления 169

§ 2. Виды материальной ответственности работников 173

§ 3. Условия привлечения работников к коллективной (бригадной)
материальной ответственности 180

§ 4. Материальная ответственность работодателя перед работником 185

§ 5. Порядок возмещения причиненного материального ущерба 187

§ 6. Ограничения удержаний из заработной платы работника 191

Раздел 10. Особенности правового регулирования трудовой дисциплины
гражданского персонала 193

§ 1. Общие положения о трудовой дисциплине гражданского персонала
Вооруженных Сил Российской Федерации 193

§ 2. Поощрения за успехи в работе и порядок их применения 195

§ 3. Звание "Ветеран труда". Порядок его присвоения 199

§ 4. Дисциплинарная ответственность работников. Правила наложения
дисциплинарных взысканий 202

§ 5. Отстранение работника от работы 206

Раздел 11. Организация охраны труда в воинской части 208

§ 1. Правовое регулирование охраны труда гражданского персонала
в Вооруженных Силах Российской Федерации 208

§ 2. Работа по охране труда в воинской части 210

§ 3. Обеспечение прав гражданского персонала Вооруженных Сил
Российской Федерации на охрану труда 226

§ 4. Нормы по охране труда, осуществляемого
в неблагоприятных условиях 230

§ 5. Порядок осуществления в военных организациях расследования
и учета производственного травматизма 239

§ 6. Порядок расследования и учета профессиональных заболеваний
в военных организациях 255

Раздел 12. Страховое возмещение вреда, причиненного здоровью
гражданского персонала Вооруженных Сил Российской Федерации 259

§ 1. Правовое регулирование действующей системы обязательного
социального страхования от несчастных случаев на производстве и
профессиональных заболеваний 259

§ 2. Основания возникновения и прекращения права на обеспечение по
страхованию, его субъекты и виды 262

§ 3. Порядок исчисления среднемесячного заработка застрахованного
при установлении размера страховых выплат 269

§ 4. Порядок назначения и выплаты обеспечения по страхованию 272

Раздел 13. Особенности правового регулирования труда женщин,
работников с семейными обязанностями и несовершеннолетних 277

§ 1. Дополнительная охрана труда женщин и лиц с семейными
обязанностями 279

§ 2. Гарантии при приеме на работу и увольнении с работы для
беременных женщин и работников, имеющих несовершеннолетних детей 294

§ 3. Дополнительная охрана труда несовершеннолетних 297

Раздел 14. Основания прекращения трудового договора 303

§ 1. Общие основания прекращения трудового договора 303

§ 2. Порядок расторжения трудового договора по инициативе работника
(по собственному желанию) 311

§ 3. Основания прекращения трудового договора по инициативе
командира воинской части (работодателя) 313

§ 4. Порядок учета мнения выборного профсоюзного органа при
увольнении работника 326

§ 5. Порядок оформления увольнения, производства расчета 327

Раздел 15. Рассмотрение индивидуальных трудовых споров 332

§ 1. Понятие индивидуальных трудовых споров, способы защиты
работниками трудовых прав 332

§ 2. Органы, занимающиеся разрешением индивидуальных трудовых споров.
Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров 335

§ 3. Порядок исполнения решений по спорам об увольнении и переводе
на другую работу 339

Раздел 16. Трудоустройство гражданского персонала, уволенного из
воинских частей Вооруженных Сил Российской Федерации 341

§ 1. Занятость граждан и их трудоустройство 341

§ 2. Формы трудоустройства граждан и порядок регистрации безработных 344

§ 3. Меры социальной поддержки безработных граждан 351

Раздел 17. Социальное партнерство, коллективный договор и соглашения 363

§ 1. Правовое регулирование социального партнерства, коллективных
договоров и соглашений 363

§ 2. Социальное партнерство, его стороны и формы 365

§ 3. Органы социального партнерства 371

§ 4. Коллективный договор как один из видов нормативных правовых
актов социального партнерства 373

§ 5. Порядок заключения коллективного договора 378

§ 7. Соглашения, заключаемые между работниками и работодателями,
и их виды 389

§ 8. Порядок разработки и заключения соглашений и предмет их
правового регулирования 391

§ 9. Действие соглашений и их регистрация 393

Раздел 18. Ответственность работодателя (командира воинской части)
за нарушения трудового законодательства и иных актов,
содержащих нормы трудового права 395

§ 1. Административная ответственность 397

§ 2. Гражданско-правовая ответственность 402

§ 3. Уголовная ответственность 404

размер шрифта

ПРИКАЗ Минобороны РФ от 04-02-98 61 О ДОПОЛНИТЕЛЬНЫХ МЕРАХ ПО УСИЛЕНИЮ СОЦИАЛЬНОЙ ЗАЩИТЫ ЛИЧНОГО СОСТАВА ВООРУЖЕННЫХ СИЛ... Актуально в 2017 году

ИНСТРУКЦИЯ О ПОРЯДКЕ ВЫПЛАТЫ ГРАЖДАНСКОМУ ПЕРСОНАЛУ ВООРУЖЕННЫХ СИЛ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ ЕДИНОВРЕМЕННОГО ДЕНЕЖНОГО ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ ЗА ДОБРОСОВЕСТНОЕ ВЫПОЛНЕНИЕ ДОЛЖНОСТНЫХ ОБЯЗАННОСТЕЙ ПО ИТОГАМ КАЛЕНДАРНОГО ГОДА

1. Настоящим Порядком определяются условия выплаты гражданскому персоналу воинских частей, учреждений, военно - учебных заведений, предприятий и организаций Министерства обороны Российской Федерации, финансируемых в сметно - бюджетном порядке <*>, единовременного денежного вознаграждения за добросовестное выполнение должностных обязанностей по итогам календарного года <**>.

<*> Далее в тексте настоящей Инструкции воинские части, учреждения, военно - учебные заведения, предприятия и организации Министерства обороны Российской Федерации, финансируемые в сметно - бюджетном порядке, будут именоваться для краткости воинскими частями.

2. Вознаграждение выплачивается в целях обеспечения материальной заинтересованности рабочих, руководителей, специалистов и служащих из числа гражданского персонала воинских частей в своевременном и качественном выполнении своих служебных обязанностей, повышении ответственности за порученный участок работы, и его размер устанавливается с учетом конкретного вклада работника в выполнение задач, стоящих перед воинской частью.

3. Право на получение вознаграждения имеют все работники, содержащиеся по штатам воинских частей и примечаниям к ним, а также по зарегистрированным и утвержденным штатным расписаниям, в том числе принятые на работу на условиях совместительства.

4. Вознаграждение выплачивается в течение первого полугодия года, следующего за истекшим календарным годом, а уволенным с работы в течение года - одновременно с окончательным расчетом.

Работникам, проработавшим в воинской части неполный календарный год, вознаграждение выплачивается пропорционально отработанным им полным календарным месяцам в году увольнения (приема). При этом период отбывания исправительных работ по месту работы без лишения свободы не учитывается.

5. Размер вознаграждения, выплачиваемый работнику, не может превышать двух месячных должностных окладов (тарифных ставок), фактически установленных ему по основной должности на 31 декабря календарного года, за который производится выплата указанного вознаграждения, а уволенным с работы в течение года - на день увольнения. При этом в расчет принимаются должностные оклады (тарифные ставки), исчисленные в порядке, предусмотренном действующим законодательством для установления должностных окладов (тарифных ставок) гражданскому персоналу.

Рабочим - сдельщикам вознаграждение выплачивается из тарифных ставок, установленных по соответствующим разрядам оплаты труда (а не сдельных заработков), а другим работникам, переведенным в установленном порядке на сдельную оплату труда, - из должностных окладов, которые им установлены по занимаемым должностям.

Педагогическим работникам и тренерам спортивных школ размер вознаграждения определяется исходя из месячной ставки заработной платы, установленной по соответствующему разряду оплаты труда, а не от определенной при тарификации заработной платы.

Работникам, принятым на работу на условиях совместительства, а также работающим неполное рабочее время (день, неделя), размер вознаграждения устанавливается исходя из должностных окладов (тарифных ставок), исчисленных пропорционально отработанному рабочему времени, за которое выплачивается вознаграждение.

На указанное вознаграждение районные коэффициенты к заработной плате и коэффициенты за работу в высокогорных, пустынных и безводных районах не начисляются.

Руководителям учреждений, предприятий и организаций Министерства обороны Российской Федерации размер вознаграждения устанавливается и выплачивается на основании приказа вышестоящего командира (начальника).

6. Командиры воинских частей имеют право снижать размер либо лишать работников вознаграждения за конкретные производственные упущения или нарушения трудовой дисциплины, в случаях, предусмотренных коллективными договорами.

Снижение размера вознаграждения или его лишение оформляется приказом командира воинской части с обязательным указанием причины.

Согласно законодательству РФ Вооруженные Силы комплектуются не только военнослужащими, но и гражданским персоналом. Лица гражданского персонала работают во многих воинских частях, учреждениях, предприятиях, организациях Министерства обороны РФ. Штатная численность гражданского персонала в Вооруженных Силах РФ устанавливается Правительством РФ, а перечень замещаемых гражданским персоналом должностей - министром обороны РФ. Трудовые отношения гражданского персонала с военным командованием (заключения трудового договора, прекращения трудового договора, рабочего времени и отдыха, трудовой дисциплины, оплаты труда и другим вопросам, связанным с применением труда) в зависимости от занимаемой должности регламентируются законодательством РФ о труде и государственной службе. Законодательные акты РФ по вопросам труда, оплаты труда, пенсионного обеспечения, социальной и правовой защиты граждан действуют и в отношении гражданского персонала Вооруженных Сил РФ независимо от объявления об их введении приказами военного командования.
Гражданский персонал Вооруженных Сил РФ работает с военнослужащими и под их руководством, помогает им выполнять сложные воинские обязанности, при этом нередко в трудных географических и климатических условиях, вдали от населенных пунктов. Вся деятельность гражданского персонала Вооруженных Сил РФ протекает в специфических условиях военной организации. Она направлена на реализацию основных положений Военной доктрины РФ, обеспечение постоянной боевой готовности войск и сил флота. Изложенное выше обусловливает определенную специфику как самих трудовых отношений, так и их правовой регламентации в условиях Вооруженных Сил РФ. В связи с этим на основе общего законодательства о труде издаются специальные нормативно-правовые акты, которые конкретизируют правовую регламентацию трудовых отношений гражданского персонала Вооруженных Сил РФ с учетом специфики военного строительства. Так, например, министру обороны РФ предоставлено право в необходимых случаях принимать правовые акты, конкретизирующие порядок применения
норм трудового законодательства с учетом особых условий труда гражданского персонала Вооруженных Сил РФ.
Трудовое законодательство, с некоторыми особенностями, применяется и к военным строителям, проходящим службу в военно-строительных отрядах (частях). Военные строители - своеобразные субъекты трудовых правоотношений. Их правовое положение определяется как военным, так и трудовым законодательством.
На работу в военные организации в качестве гражданского персонала принимаются лица не моложе 16 лет. В исключительных случаях, по согласованию с профсоюзным комитетом, могут приниматься на работу лица, достигшие 15 лет. Поступающие на работу обязаны предъявить документ, удостоверяющий личность, а также трудовую книжку. Впервые поступающие на работу предъявляют справку о последнем занятии, выданную жилищно-коммунальным органом. В установленных законодательством случаях необходимо также представить документ о специальных знаниях и обязательно пройти медицинский осмотр. При приеме на работу запрещается требовать документы, кроме предусмотренных законодательством о труде. При поступлении гражданина на работу впервые ему не позднее 3 дней после его приема, вручается трудовая книжка. Трудовой договор (контракт) заключается в письменной форме при найме работника. Письменное оформление трудовых отношений лиц, ранее принятых на работу, производится только с их согласия. Преимущество письменной формы заключается в том, что все условия договора (контракта) повышают гарантии сторон в реализации достигнутых договоренностей по важнейшим условиям труда. Прием на работу оформляется приказом командира воинской части на основании письменного трудового договора (контракта). Приказ объявляется работнику под расписку.

В отличие от военнослужащих гражданский персонал в воинских частях выполняет, как правило, вспомогательные функции по обеспечению повседневной деятельности Вооруженных Сил Российской Федерации, поддержанию их боеготовности и боеспособности. Он занят работами по медицинскому и бытовому обслуживанию войск, их материально-техническому обеспечению, принимает участие в ремонтно-строительных, культурно-досуговой работах и других видах обслуживающих работ. Для более полной характеристики выполняемых им функций следует учитывать, что гражданский персонал Вооруженных Сил Российской Федерации прежде всего состоит из некомбатантов, которые в соответствии с международно-правовыми нормами определяются как лица, хотя и принадлежащие к вооруженным силам, но сами непосредственно в боевых действиях не участвующие. В то же время при захвате неприятелем они, как и комбатанты, признаются военнопленными.

Исключениями из общего правила поручения работникам вспомогательных функций могут быть случаи временного замещения ими вакантных воинских должностей или привлечения их в некоторых воинских частях (по перечням должностей, утверждаемым в особом порядке) в состав боевых расчетов и команд для несения боевого дежурства. Перечень отдельных вакантных воинских должностей, которые на условиях срочного трудового договора могут замещаться гражданским персоналом до момента укомплектования их военнослужащими, утверждается министром обороны Российской Федерации. Такое замещение допускается по приказу командира воинской части только в тех случаях, когда не будет причинен ущерб боевой и мобилизационной подготовке войск, и при отсутствии в подчинении у гражданских специалистов военнослужащих. Причем одновременное совмещение гражданским персоналом служебных обязанностей по воинской должности и иных трудовых обязанностей запрещается.

По сравнению с военнослужащими, добровольно поступившими на военную службу по контракту, гражданский персонал комплектуется на основании заключаемого каждым работником индивидуального трудового договора. Его отличительными чертами являются: детальная правовая регламентация условий труда и его оплаты, допустимая законом альтернативность его условий, четкая определенность порученной трудовой функции, правовая защищенность предусмотренных им прав и обязанностей его сторон, стабильность установленных им трудовых отношений и др.

До недавнего времени в силу требований постановления Правительства Российской Федерации от 11 октября 2002 г. N 755 комплектование Вооруженных Сил Российской Федерации гражданским персоналом осуществлялось исключительно из числа граждан Российской Федерации. Принципиально иная ситуация сложилась после вступления в действие Федерального закона от 11 ноября 2003 г. N 141-ФЗ (с 18 ноября того же года), которым внесены изменения в Федеральный закон "О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации" от 25 июля 2002 г. N 115-ФЗ (ст. 15). Согласно этим изменениям иностранные граждане вправе быть принятыми на работу в качестве гражданского персонала Вооруженных Сил Российской Федерации, других войск и воинских формирований на основании действующего законодательства. Однако в соответствии с Федеральным законом от 31 июля 1995 г. N 119-ФЗ данное положение не распространяется на замещение должностей федеральных государственных служащих.

2. Порядок комплектования Вооруженных Сил Российской Федерации гражданским персоналом. Действующим законодательством установлен единственный способ комплектования Вооруженных Сил Российской Федерации гражданским персоналом - путем поступления граждан на работу. Прием граждан на работу в воинские части по трудовому договору следует рассматривать как смешанный принцип комплектования, поскольку в большинстве случаев они трудоустраиваются в воинские части, дислоцирующиеся по месту их жительства. Вместе с тем расширение военного присутствия России в странах постсоветского пространства предполагает необходимость применения труда гражданского персонала вне места его постоянного жительства, что соответствует положениям ст. 64 ТК РФ, гарантирующим гражданам право на труд вне зависимости от их места жительства, в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания.

Трудоустройство граждан на работу в воинские части осуществляется в форме их прямого (самостоятельного) обращения за работой к работодателю либо через посредника - в органы службы занятости населения Министерства труда и социального развития Российской Федерации или негосударственные организации по трудоустройству. Порядок содействия занятости населения урегулирован Законом Российской Федерации "О занятости населения в Российской Федерации" от 19 апреля 1991 г. (в редакции Федерального закона от 20 апреля 1996 г. N 36-ФЗ). В соответствии с ним командование воинских частей имеет право на равных основаниях принимать на работу граждан, как самостоятельно обратившихся по поводу трудоустройства, так и прибывших по направлениям органов службы занятости населения. При любой из названных форм трудоустройства порядок приема граждан на работу по трудовому договору в воинские части и условия их трудовой деятельности предусмотрены ТК РФ и другими нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Трудовой договор с гражданским персоналом - это соглашение между воинской частью и работником (федеральным государственным служащим), в соответствии с которым воинская часть поручает ему работу (профессиональную служебную деятельность) по обусловленной трудовой функции, обеспечивает условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами о труде, своевременно и в полном размере выплачивает ему заработную плату (вознаграждение), а другая сторона обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию и соблюдать действующие в воинской части правила внутреннего трудового распорядка.

Участниками (сторонами) указанного соглашения являются работодатель, в качестве которого в Вооруженных Силах Российской Федерации выступает воинская часть в лице ее командира, и работник (федеральный государственный служащий) из числа гражданского персонала.

Порядок приема на работу состоит из двух последовательных этапов действий командира воинской части или по его поручению руководителя кадровой службы: подбора претендента на работу и оформления трудовых отношений с новым работником.

Подбор претендента на работу заключается в определении деловых качеств обратившегося за работой и их соответствия предъявляемым требованиям по вакантной должности. Под деловыми качествами понимается, прежде всего, профессиональная пригодность будущего работника поручаемой трудовой функции, т. е. работе (профессиональной служебной деятельности) по определенной специальности, квалификации или должности (должности федеральной государственной службы).

На данном этапе следует учитывать предусмотренные ст. 64 ТК РФ гарантии приема граждан на работу, запрещающие необоснованный отказ в заключении трудового договора по различным обстоятельствам (например, в зависимости от пола, национальности, языка, происхождения, социального, имущественного положения, места жительства и др.), не связанным с деловыми качествами претендента на работу. Исключениями признаются случаи, прямо предусмотренные законодательством, в частности, запрет на прием иностранных граждан в качестве гражданского персонала Вооруженных Сил Российской Федерации на федеральную государственную гражданскую службу.

В случае отказа в работе командир воинской части по требованию гражданина должен письменно сообщить причины такого отказа, который может быть обжалован в судебном порядке. Нарушение равноправия граждан в области трудовых отношений и, кроме того, отказ в приеме на работу женщин по мотивам, связанным с наличием у них детей или беременности, влечет уголовное преследование по ст.ст. 136 и 145 УК РФ.

В то же время не являются дискриминацией установленные действующим законодательством ограничения при приеме на работу, обусловленные свойственными данному виду труда требованиями или повышенной охраной труда отдельных категорий граждан. В целях охраны здоровья и по другим причинам определены следующие ограничения возможности заключения гражданами трудового договора:

1) возрастные ограничения (ст. 63 ТК РФ), состоящие в том, что по общему правилу прием на работу граждан возможен с 16 лет, а в частных случаях: с 15 лет при получении основного общего образования и оставлении общеобразовательного учреждения; с 14 лет - для выполнения учащимися в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью и не нарушающего образовательного процесса; с лицами, не достигшими 14-летнего возраста, - для участия в создании и исполнении произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию в организациях кинематографии, театрах, цирках, концертных организациях. Наряду с этим к государственной гражданской службе могут привлекаться только граждане Российской Федерации не моложе 18 лет;

2) ограничения, связанные с психофизическими возможностями работников (ст. 253 ТК РФ). Женщины и работники до 18 лет не допускаются к выполнению тяжелых работ, работ с вредными и опасными условиями труда. Перечни этих работ утверждены постановлениями Правительства Российской Федерации от 25 февраля 2000 г. N 162 и N 163. Кроме того, несовершеннолетним не могут поручаться работы, требующие заключения с ними договоров о полной материальной ответственности (ст. 244 ТК РФ);

3) ограничения, связанные с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью, а также дисквалификацией работника. Лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью устанавливается за совершенные преступления приговором суда (ст. 47 УК РФ). В качестве административного наказания (ст. 3.11 КоАП РФ) дисквалификация заключается в лишении судом физического лица на срок от 6 месяцев до 3 лет права занимать руководящие должности в исполнительном органе управления юридического лица, входить в совет директоров (наблюдательный совет), а также осуществлять управление юридическим лицом в других случаях;

4) ограничения, связанные со спецификой предстоящей работы или профессиональной служебной деятельности. Так, гражданин не может быть принят на государственную службу в случаях: признания его недееспособным или ограниченно дееспособным по решению суда; отказа от прохождения процедуры оформления допуска к сведениям, составляющим государственную или иную охраняемую законом тайну; близкого родства или свойства с государственным служащим, если государственная служба одного из них непосредственно подчинена или подконтрольна другому, и в иных случаях.

Требования по вакантной должности, предъявляемые к претенденту на работу, устанавливаются на основании квалификационных требований и тарифно-квалификационных характеристик (требований), а также исходя из разрабатываемых в соответствии с ними в воинской части должностных инструкций. Квалификационные требования по общеотраслевым должностям служащих изложены в Квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденном постановлением Министерства труда и социального развития Российской Федерации от 21 августа 1998 г. N 37. Тарифно-квалификационные характеристики (требования) по должностям руководителей, специалистов и технических исполнителей, замещаемым гражданским персоналом воинских частей, находящихся на сметно-бюджетном финансировании, утверждаются приказами министра обороны Российской Федерации*(104) .

Назначение поступающих на государственную должность (в зависимости от ее категории и группы) производится на основании порядка подбора кандидатур, определяемого соответствующим государственным органом или лицом, замещающим государственную должность категории "А", либо нормативными правовыми актами Российской Федерации, а на государственные должности государственной службы со 2-й по 5-ю группы категории "В" - по результатам предварительно проведенного конкурса.

Целям изучения деловых качеств работника способствует ознакомление с документами, предъявляемыми им при заключении трудового договора (ст. 65 ТК РФ): паспортом (или иным документом, удостоверяющим личность); трудовой книжкой; документами воинского учета (для военнообязанных и призывников); страховым свидетельством государственного пенсионного страхования; документами об образовании, квалификации или наличии специальных знаний, если они требуются по работе. В отдельных случаях законом предусматривается представление дополнительных документов. Например, при поступлении на государственную службу гражданин обязан представить личное заявление, медицинское заключение и справку из территориального органа Министерства Российской Федерации по налогам и сборам о предоставлении сведений (декларации) об имущественном положении. Для трудоустройства на территории России иностранных граждан и лиц без гражданства каждый из них обязан оформить в Федеральной миграционной службе МВД России разрешение на работу, а работодатель, кроме того, - получить разрешение на привлечение и использование иностранных работников. Истребование от поступающих на работу документов, не определенных федеральными законами, указами Президента Российской Федерации и постановлениями Правительства Российской Федерации, запрещается.

Для определения пригодности к поручаемой работе несовершеннолетних, федеральных государственных служащих и в других случаях, определенных ст. 213 ТК РФ, за счет средств работодателя производится предварительный медицинский осмотр, а для определения пригодности к отдельным видам деятельности - обязательное психиатрическое освидетельствование.

Если предстоящая работа (профессиональная служебная деятельность) предполагает использование сведений, составляющих государственную тайну, то согласно Закону Российской Федерации "О государственной тайне" от 21 июля 1993 г. N 5485-1 командир воинской части должен заключить с гражданином договор (контракт) об оформлении допуска к этим сведениям. Это соглашение составляется по типовой форме на основании Инструкции о порядке допуска должностных лиц и граждан Российской Федерации к государственной тайне, утвержденной постановлением Правительства Российской Федерации от 28 октября 1995 г. N 1050. В случае положительного результата проверочных мероприятий, осуществленных органами ФСБ России, и приема гражданина на работу данный договор (контракт) является приложением к заключенному в последующем трудовому договору.

Трудовые отношения с работником оформляются трудовым договором, составляемым в письменной форме и в двух экземплярах для каждой из сторон. При фактическом допущении работника к работе командир воинской части обязан оформить этот договор в течение трех последующих дней. В договоре указываются место, дата его заключения, его участники (фамилии, имена, отчества работника и командира воинской части, открытое наименование воинской части) и условия данного соглашения. Эти условия, устанавливающие объем прав и обязанностей сторон, подразделяются на существенные и дополнительные.

К существенным условиям (ст. 57 ТК РФ) относятся: место работы (с указанием структурного подразделения) и дата ее начала; конкретная трудовая функция работника в соответствии со штатным расписанием; права и обязанности сторон договора; характеристика условий труда, льготы и компенсации работнику за работу в тяжелых, вредных и опасных условиях; особенности режима труда и отдыха работника; условия оплаты его труда; виды и условия социального страхования, связанные с этим трудом.

Дополнительные условия договора устанавливаются по усмотрению сторон и могут предусматривать: срок его действия и обстоятельство (причина), послужившее основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с законом; испытательный срок до 3 или 6 месяцев (в отношении отдельных категорий работников); обязанности работника по неразглашению охраняемой законом тайны, по отработке после профессионального обучения за счет средств работодателя не менее установленного договором срока; любые иные права и обязанности его сторон, не ухудшающие положение работника по сравнению с нормативными правовыми актами, коллективным договором и соглашениями.

При выборе срока трудового договора с гражданским персоналом Вооруженных Сил Российской Федерации надлежит строго руководствоваться требованиями ст. 58 ТК РФ. В соответствии с ними договоры могут заключаться на неопределенный срок и определенный срок не более 5 лет, если иной срок не установлен федеральными законами. Если по истечении срока договора ни одна из сторон не потребовала его расторжения и работник продолжает работу, такой договор признается заключенным на неопределенный срок.

Срочный трудовой договор оформляется в случаях, если трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а также в случаях, прямо предусмотренных законодательством. Так, на основании ст. 59 ТК РФ такой договор по инициативе его сторон может быть заключен: для замены временно отсутствующего работника, за которым по закону сохраняется место работы; на время выполнения временных (до двух месяцев) и сезонных работ; с лицами, поступающими на работу в воинские части, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы; с лицами, работающими по совместительству и в иных установленных этим и другими законами случаях. В частности, срок действия трудовых договоров федеральных государственных служащих, исполняющих профессиональную служебную деятельность на государственных должностях категории "Б" (например, советники и помощники министра обороны Российской Федерации), ограничен сроком, на который назначаются соответствующие лица, замещающие государственные должности категории "А".

Оформление без достаточных оснований срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления работникам прав и гарантий, которые им положены при выполнении работы по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок, запрещается. При выявлении подобных случаев в ходе проверки федеральной инспекцией труда или судом в порядке разрешения трудовых споров трудовые договоры признаются заключенными на неопределенный срок.

На основании заключенного трудового договора и в полном соответствии с ним командир воинской части издает приказ о приеме на работу, а работник обязан приступить к работе. Изданный приказ объявляется работнику под расписку в трехдневный срок со дня подписания договора. При этом работник обязан приступить к исполнению своих трудовых обязанностей в один из следующих сроков (ст. 61 ТК РФ):

а) со дня, определенного трудовым договором;

б) на следующий рабочий день после вступления трудового договора в силу - в том случае, когда день начала работы в договоре не указан. По общему правилу трудовой договор вступает в силу со дня его подписания сторонами, если иные сроки не установлены федеральными законами, иными нормативными правовыми актами или самим трудовым договором;

в) со дня допущения его к работе с ведома или по поручению работодателя (его представителя).

Если в установленный срок работник не приступил к работе без уважительных причин в течение недели, то трудовой договор с ним аннулируется.

3. Изменение трудового договора, заключенного с гражданским персоналом Вооруженных Сил Российской Федерации. В процессе трудовой и профессиональной служебной деятельности гражданского персонала внесение изменений в ранее заключенный сторонами трудовой договор возможно в порядке, установленном действующим трудовым законодательством:

1) для изменения его существенных условий (ст.ст. 72-74 ТК РФ);

2) для изменения иных (дополнительных) условий (ст. 57 ТК РФ).

По соглашению сторон трудового договора изменение любых его условий (как существенных, так и дополнительных) допускается в любое время. Законодательством не установлены особые правила и для изменений его условий по инициативе работника, которые возможны с согласия работодателя. В то же время им строго регулируются порядок, виды и причины таких изменений по инициативе работодателя.

По инициативе работодателя изменения существенных условий трудового договора производятся в форме перевода работника на другую работу, который в пределах организации возможен в двух видах: в виде изменения установленной работнику трудовой функции и в виде изменения иных существенных условий договора (при сохранении трудовой функции). В этих случаях обязательно письменное согласие работника, которое также необходимо при его переводе на постоянную работу в другую организацию либо в другую местность вместе с организацией. По общему правилу временный перевод работника по инициативе работодателя на другую работу такого согласия не предполагает.

Под переводом на другую работу понимается изменение ранее определенных сторонами существенных условий заключенного между ними трудового договора.

Поручение другой работы не связано с конкретным рабочим местом, а следовательно, к переводу не относится и не требует предварительного согласия перемещение работника в той же организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение этой организации в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате, когда оно не влечет за собой изменений трудовой функции и существенных условий трудового договора.

Закон различает постоянный и временный переводы на другую работу, и, кроме того, переводы: по соглашению сторон трудового договора или по инициативе одной из них - работодателя, работника, а также третьих лиц, не являющихся стороной договора (например, перевод на более легкую работу по медицинскому заключению); переводы в той же организации (как в пределах одной и той же местности, так и вместе с организацией в другую местность) либо в другую организацию. Каждый из вышеперечисленных видов перевода имеет свои отличительные особенности, предусмотренные трудовым законодательством.

Условия осуществления временного перевода работника в случаях производственной необходимости приведены в ст. 74 ТК РФ. Этот перевод:

Производится по инициативе работодателя, а также без согласия работника, если не поручается работа, требующая более низкой квалификации;

Возможен лишь в пределах той же организации с сохранением прежнего места работы;

Осуществляется в непредвиденных случаях, предусмотренных ТК РФ (например, для замещения отсутствующего работника; для предотвращения катастрофы, производственной аварии или устранения их последствий; для предотвращения несчастных случаев, простоя и т.д.);

Влечет изменение трудовой функции. В этом случае новая работа не должна быть противопоказана работнику по состоянию здоровья;

Как правило, допустим на срок до одного месяца неограниченное количество раз в году и лишь в целях замещения отсутствующего работника он не может превышать одного месяца в течение календарного года (с 1 января по 31 декабря).

Оплата труда при временном переводе производится в зависимости от выполняемой работы, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

Определенное сторонами при заключении трудового договора условие о трудовой функции работника среди прочих существенных условий является доминирующим и в дальнейшем неизменным при отсутствии их взаимного согласия. Когда же согласие достигнуто и оформлено в письменной форме, закон позволяет пересмотреть это условие вне зависимости от обстоятельств, вызвавших его изменение, и стороны, проявившей данную инициативу. Напротив, изменение по инициативе работодателя существенных условий трудового договора при сохранении трудовой функции работника должно быть обусловлено, в свою очередь, производственными изменениями - изменениями организационных и технологических условий труда.

В результате изменений договора не должно быть допущено ухудшение положения работника по сравнению с условиями коллективного договора и соглашения. О введении этих изменений работник в письменной форме должен быть уведомлен предварительно за два месяца, если иное не предусмотрено законом. При его несогласии на продолжение работы в новых условиях работодатель также в письменном виде обязан предложить ему другую имеющуюся работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья. В случае ее отсутствия работнику предоставляется любая вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа, которая может быть поручена с учетом его квалификации и состояния здоровья. При отсутствии и этой работы либо отказа работника от предложенной работы трудовой договор с ним прекращается по п. 7 ст. 77 ТК РФ.

Иные правовые последствия наступают в ситуации, когда изменения организационных и технологических условий труда могут повлечь за собой массовое увольнение работников. Для сохранения рабочих мест командир воинской части имеет право с учетом мнения выборного профсоюзного органа на срок до полугода ввести режим неполного рабочего времени.

Изменение иных (дополнительных) условий трудового договора на основании ст. 57 ТК РФ производится только по соглашению сторон и в письменном виде.

4. Прекращение трудовых отношений с гражданским персоналом Вооруженных Сил Российской Федерации. Прекращение трудовых отношений возможно при наличии одного из двух юридических фактов - событий (например, смерть работника или работодателя; наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений) или действий (например, однократное грубое нарушение работником или руководителем организации трудовых обязанностей).

Трудовой договор может быть прекращен только по основаниям и в порядке, предусмотренным ТК РФ и иными федеральными законами. В зависимости от субъектов, на которых они распространяются, все основания прекращения трудовых отношений подразделяются на общие и дополнительные. Их можно классифицировать и по волевому признаку: по договоренности обеих сторон договора (п. 1 ст. 77 ТК РФ), по инициативе работодателя (ст. 81 ТК РФ), по инициативе работника (ст. 80 ТК РФ), по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон договора (ст. 83 ТК РФ).

Общими основаниями прекращения трудового договора являются (ст. 77 ТК РФ):

Соглашение сторон;

Истечение его срока, за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются, и ни одна из его сторон не потребовала их прекращения;

По инициативе работника;

По инициативе работодателя;

Перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);

Отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией;

Отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий договора;

Отказ работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением;

Отказ работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность;

Обстоятельства, не зависящие от воли сторон;

Нарушение установленных ТК РФ или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы.

В соответствии с Указом Президента Российской Федерации "О порядке увольнения работников при передислокации воинских частей и выплате им пособий и компенсаций" от 7 сентября 1992 г. N 1056 приведенное в п. 9 основание не должно применяться в отношении гражданского персонала Вооруженных Сил Российской Федерации, поскольку передислокация воинской части в другую местность рассматривается как ликвидация организации. В этом случае весь персонал по инициативе командира воинской части подлежит увольнению в связи с ликвидацией организации на основании п. 1 ст. 81 ТК РФ с предоставлением ему установленных законом гарантий и компенсаций. В то же время при изменении подведомственности (подчиненности) воинской части, а равно при ее реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, выделении, преобразовании) трудовые отношения с согласия работника продолжаются, что определено ст. 75 ТК РФ. В случае отказа работника от продолжения работы трудовой договор с ним прекращается по п. 6 ст. 77 ТК РФ.

В ст. 81 ТК РФ названы тринадцать общих случаев расторжения трудового договора по инициативе работодателя, а дополнительные основания урегулированы как этим же Кодексом (ст.ст. 278, 307, 312, 336, 347), так и иными федеральными законами. Так, работник-совместитель может быть уволен в случае приема на работу лица, для которого эта работа будет являться основной (ст. 288 ТК РФ). В качестве дополнительных случаев увольнения по инициативе руководителя государственного органа федерального государственного служащего законом названы: достижение им предельного возраста, установленного для замещения государственной должности государственной службы; прекращение гражданства Российской Федерации; несоблюдение обязанностей и ограничений, установленных для него законом; разглашение сведений, составляющих государственную и иную охраняемую законом тайну и др.

Увольнение работника без законного основания или с нарушением установленного порядка прекращения трудового договора по решению суда влечет восстановление его на прежней работе.

Контрольные вопросы

1. Что понимается под воинской обязанностью и на кого она распространяется?

2. Назовите формы воинской обязанности.

3. Является ли воинской обязанностью прохождение военной службы?

4. Чем отличаются отсрочки от призыва от оснований освобождения от призыва на военную службу?

5. Дайте правовую характеристику контракта о прохождении военной службы.

6. Является ли контракт о прохождении военной службы договором? Обоснуйте свою позицию.

7. Охарактеризуйте виды контрактов.

8. Кто относится к гражданскому персоналу военной организации государства?

9. Как оформляются отношения между гражданским персоналом и воинской частью (военным учреждением)?

10. Охарактеризуйте правовое положение гражданского персонала.

11. Из каких этапов состоит порядок приема на работу гражданского персонала Вооруженных Сил Российской Федерации?