Восстановление после увольнения по собственному желанию. Принуждение к увольнению Увольнение по собственному желанию судебная практика

На любой работе периодически возникают разнообразные ситуации, иногда приятные, а иногда и не очень. Однако особенно запоминающимися являются как раз неприятные случаи. К сожалению, некоторые из них могут даже вынудить человека сменить место работы или как минимум натолкнуть на подобные мысли. Это могут быть моменты, связанные с отношениями в коллективе или с руководством либо с самими условиями труда.

Но что делать, если Вас хотят уволить? Без Вашего на то желания руководитель может прямым текстом вынуждать написать заявление по собственному желанию. Сам по себе Трудовой Кодекс не дает легко уволить сотрудника, если причиной увольнения будет только личная неприязнь или другие пожелания руководителя. Но что делать, если Вас принуждают к увольнению по собственному желанию? Об этом далее в нашей статье.

По каким причинам Вас может уволить руководитель?

Если руководитель захочет Вас уволить, то по закону он не может сделать это без основания. То есть просто сказать человеку, что тот уволен, он не имеет права. Согласно ст. 81 Трудового Кодекса РФ, со стороны работодателя может быть только в случаях, если:

• Организация ликвидируется , либо ИП приостанавливает свою деятельность;
• Производится сокращение штата сотрудников. Однако именно работодателю будет не выгодно. В таком случае работодателю потребуется в размере средней заработной платы до двух месяцев после сокращения;
• У работника не хватает квалификации для текущей должности , и была провалена соответствующая аттестация;
• Сменяется владелец компании, а также руководство в целом. Смена одного из руководителей к подобному не относится, поскольку имеется в виду смена более глобального масштаба;
• Работник не выполняет свои рабочие обязанности и при этом уже имеет дисциплинарное взыскание;
• Работник совершил грубое нарушение при исполнении трудовых обязанностей. Сюда также можно отнести приход на работу в состоянии алкогольного или наркотического опьянения или воровство;
• Имел место прогул. Если Вас не будет на рабочем месте более четырех часов подряд, и Вы не предоставите уважительной причины, ;
• Был факт разглашения законной тайны организации. Сюда можно отнести как коммерческие, государственные, так и банковские тайны.

Сама по себе статья крайне объемная, но даже при таком разнообразии вариантов у работодателя нет возможности по своему желанию избавиться от сотрудника. Каждая из причин требует доказательств, а также обоснование должно быть достаточно весомым для применения.

Уход по собственному желанию является самым выгодным решением, а также самым простым юридически. Руководитель не должен будет производить никаких выплат, не потребуются дополнительные бумаги. По факту это получается расторжение трудового договора самым легким способом без какой-либо ответственности со стороны организации.

Какие действия считаются принуждением к увольнению?

Для некоторых принуждением могут выглядеть и редкие намеки, кому-то становится очевидным принуждение только после настоящих угроз со стороны работодателя. Однако если говорить о действиях, которые юридически будут являться принуждением, то их немного.

Итак, принуждением будут являться:

• Просьбы. Стандартно они в устной форме, могут быть как редкими рекомендациями от самого руководителями, так и крайне настоятельными. Рекомендуется при возможности фиксировать их в качестве аудио или видеозаписей. Если же это происходит во время телефонных звонков, то запись разговоров Вам также будет полезна;
• Угрозы. Они в основном могут заключаться в том, что Вас уволят по статье. Ни в коем случае не поддавайтесь на подобные провокации. Для такого рода увольнения нужны веские основания, а в дальнейшем за такое увольнение «по статье» работодатель может понести строгое наказание. Угрозы могут доходить и до того, что Вам будут обещать физическую расправу. В таких случаях обязательно сохраняйте спокойствие и фиксируйте поступающие угрозы всеми возможными способами;
• Давление на сотрудника психологически. Это могут быть дополнительные задания, сложная или практически невыполнимая работа, сжатые сроки, даже урезание заработной платы. Подобное давление может быть выражено и в настраивании против Вас коллектива. Собрать доказательства будет сложнее, однако старайтесь фиксировать данные события.

Если Вы не хотите покидать текущую должность или в целом организацию, то все вышеописанные действия будут являться принуждением. Обязательно постарайтесь зафиксировать подобные случаи, ведь любые вещественные доказательства могут пригодиться Вам в дальнейшем.

Если же в данное время Вы подвергаетесь давлению со стороны работодателя, Вы можете обратиться к одному из наших юристов за консультацией. Она предоставляется бесплатно. Каждый случай уникален и требует отдельного рассмотрения, особенно если Вам поступают угрозы.

Как наказать работодателя за принуждение?

В первую очередь Вам потребуются доказательства. После того как у Вас они появятся, уже можно обращаться по данному нарушению в требуемые органы. Вы можете При составлении же самой жалобы Вам потребуется не только указать полное юридическое название организации и свои данные, но и подробно описать сложившуюся ситуацию.

Помните, что каждый случай уникален. Оценить возможный ущерб и помочь в указании статей закона, которые нарушил Ваш работодатель, На нашем сайте Вы можете получить полную консультацию совершенно бесплатно.

Трудовое право РФ, как и в других странах, в большей мере стоит на защите интересов менее защищенной стороны – наемного сотрудника. Уволить человека, не имея на то никаких оснований, кроме своего намерения, работодателю практически невозможно. И тогда в ход пускаются средства, вынуждающие работника согласиться написать заявление «по собственному желанию», даже если на самом деле такого желания он не имеет.

В некоторых ситуациях при таком давлении заявление может быть оспорено и признано недействительным. Рассмотрим самые распространенные спорные ситуации, связанные с принуждением к увольнению, и разъясним, как можно от этого защититься.

«Принуждение к увольнению» на языке права

Трудовое законодательство Российской Федерации предусматривает закрытый перечень оснований, по которым наниматель может уволить своего сотрудника без его согласия (ст. 81 ТК РФ). В основном это отрицательные мотивы, сокращение численности (штата) или ликвидация самой организации. Но нередко начальники, грубо нарушая Трудовой кодекс, вынуждают неугодного работника выразить свою волю для ухода якобы «по собственному желанию», «согласию сторон» либо фальсифицируют его заявление.

Принуждение к увольнению – действия нанимателя, направленные на то, чтобы повлиять на работника с целью написания им заявления об уходе или составления соглашения о расторжении трудового договора.

Почему, несмотря на явную неблаговидность, работодатели допускают такие действия? Потому что они им выгодны:

• можно быстро убрать из штата ненужного человека;
• при уходе «по своему желанию» не придется выплачивать выходных пособий и компенсаций;
• коллективу демонстрируется частный случай применения начальственной власти.

Популярные методы принуждения

Редкий начальник-самодур изобретет нечто новое в этой сфере. Способы «выдавить» подчиненного с работы стары и немногочисленны, но, увы, достаточно эффективны:

1. Просьба, в которой нельзя отказать. Начальник просит в большинстве случаев вежливо и убедительно написать заявление об уходе. Либо в ход может пойти угроза, вплоть до физической.
2. «Уволить всегда есть за что». Если на просьбу о самостоятельном уходе ответ отрицательный, руководство может прибегнуть к шантажу: пригрозить, что найдет отрицательный мотив для увольнения по инициативе работодателя.
3. «Выдавливание». На работе с подачи начальства искусственно создается атмосфера придирок и психологического дискомфорта: публичное выговаривание даже за мелкие неуспехи, дисциплинарные взыскания за малейшие нарушения распорядка, пренебрежение правом на повышение в должности, лишение бонусных выплат и т.п.
4. «А мне Кодекс не указ». Работодатель явно пренебрегает правами работника: использует в отношении него денежные штрафы, вызывает на сверхурочную работу, задерживает, сокращает или не выплачивает заработную плату и т.п.

ВАЖНО! Если проверяющий орган уличит работодателя в одном из этих видов поведения, правомерно привлечение его к административной ответственности за нарушение требований ТК РФ.

Иногда уж лучше уволиться самому

Есть ситуации, когда принуждение к увольнению – благо для работника со стороны работодателя. Это может иметь место в тех случаях, когда альтернативой является увольнение по статье, особенно с выплатами по материальной ответственности сотрудника. Иногда работодателю проще быстро избавиться от виновного работника, разрешив ему «сохранить лицо» и не портить трудовую книжку неприятными записями. Доказательства отрицательных оснований для увольнения требуют от работодателя дополнительного времени и усилий, а также юридически правильного оформления.

В таких случаях работники с благодарностью принимают предложение уйти «по собственному желанию», хотя это также будет принуждением их к увольнению.

Принудить легче, доказать трудно

Юридическая практика говорит о том, что работодатели-принудители часто выходят безнаказанными. Причин тому несколько:

1. Обиженная сторона не может доказать принуждение. Нередко разговоры по поводу увольнения происходят для неугодного сотрудника неожиданно. Как правило, работодатель заботится о том, чтобы они происходили без свидетелей. Даже если вовремя нажать кнопку записи на телефоне, она не будет являться юридическим доказательством для суда.
2. Положительный результат проверки. Если в организацию явилась проверка из прокуратуры или инспекции по труду, это не значит, что она сможет установить факт принуждения, ведь он не оставляет следов.
3. Прокуратура лишь «погрозит пальцем». Даже если пожаловаться в прокуратуру и она примет жалобу всерьез, все, что она может сделать работодателю, пока увольнение не состоялось, — это вынести «предостережение» – просто умозрительную меру, не несущую никаких правовых последствий. А уже состоявшееся увольнение можно оспаривать только в суде.
4. «Не ведали, что творили». Из-за правовой неосведомленности многие работники даже не предполагают, что их права ущемляются.

ВНИМАНИЕ! Для более робких сотрудников часто бывает достаточно фразы: «Вы уволены, пишите заявление!» Образ всемогущего начальника нередко демонстрируется в кинофильмах, поэтому такое увольнение может показаться обывателю правомерным.

Что грозит за принуждение

Если все же вина работодателя будет доказана, закон предусматривает для него следующую административную ответственность (по ст. 5.27 КоАП РФ):

• штраф 1000 – 5000 руб.;
• дисквалификацию до 3 лет;
• восстановление несправедливо уволенного;
• выплату денег за вынужденный простой;
• назначенную судом компенсацию.

Если к уходу принудили беременную женщину и это удалось доказать, ответственность становится уголовной (ст. 45 УК РФ): по ней виновному руководителю грозят обязательные работы, а его фирме – приостановление деятельности.

Что делать, если вас принуждают уйти

Первое, что необходимо решить в таких случаях, — действительно ли вам нужна эта работа. Если вас так явно не хотят на ней видеть, стоит ли тратить на это рабочее место драгоценное время и силы? Если вы готовы уступить, можно рекомендовать максимально защитить свои интересы:

• решить с работодателем вопросы о сроке и условиях добровольного ухода;
• написать заявление не по своему желанию, а по согласию сторон, оговорив выплату выходного пособия и компенсации.

Если же принято решение о борьбе, то советы будут следующими:

• озвучить работодателю свою позицию: вам известно, что вас хотят «выжить», но вы не намерены сдаваться;
• ни в коем случае не писать и не подписывать никаких документов об увольнении, взять за правило тщательно вычитывать все подписываемые документы;
• скрупулезно соблюдать трудовую дисциплину и внутренний распорядок;
• письменно фиксировать все спорные моменты;
• не поддаваться на провокации;
• быть готовым к неприятным неожиданностям (например, к недопуску к работе из-за не вовремя пройденного медосмотра, слишком пристрастной проверке техники безопасности, оформление прогулом отгула, оформленного лишь на словах и др.).

Что послужит доказательством принуждения

В суд на работодателя можно подать в течение месяца со дня увольнения. Для суда доказательством может служить не все. Если вы намерены подавать на работодателя в суд, придется позаботиться о доказательной базе:

• максимум документального оформления (например, если понадобился отгул, не следует полагаться на устное разрешение, а подать письменное прошение и получить на нем отметку «не возражаю»);
• видео и аудиозаписи (должна быть доказана их подлинность);
• показания свидетелей.

К СВЕДЕНИЮ! Единственным почти бесспорным доказательством принуждения к уходу служит принятие на работу другого сотрудника в день написания заявления истцом: при «реальном» увольнении за столь короткий срок маловероятно нахождение нужного специалиста.

Нередко неугодного работника вынуждают написать заявление об увольнении по собственному желанию. Доказать, что увольнение произошло под давлением в суде необходимо работнику. Однако, практика показывает, что суды находят доводы работников неубедительными и в большинстве случаев отказывают в исках. Решение в пользу работника может быть вынесено, только если работодатель допустил серьезные нарушения и этому есть доказательства. Например, работодатель предлагает работнику уволиться по собственному желанию вместо того, чтобы увольнять по статье. С одной стороны, суды такую ситуацию как понуждение к увольнению не рассматривают. Но, с другой стороны, если суд установит, что реальных причин увольнять работника по статье не было, то восстановит его на работе. Работодатели часто заставляют увольняться беременных работниц. Увольнять беременных по инициативе работодателя запрещено. Суды учитывают такое положение работницы так как беременной сложнее контролировать эмоции, а потому ее легче убедить уволиться, если она не устраивает работодателя.

Типична следующая ситуация. Директор компании решил поставить на место одной служащей другую и мягко предлагает работнице перевестись. Когда работница отказывается, директор начинает ее выживать, объявляя ей выговоры. После объявления выговора директорпредлагает женщине уволится по собственному желанию, в противном случае ее уволят по статье... В этом случае доказать незаконностьувольнения гораздо сложнее. Работницы начинают сильно волноваться, и в ходе эмоционального разговора подписывает заявление об увольнении. В связи со стрессом беременной женщине становится плохо, и она падает в обморок или обращается в больницу. Успокоившись, женщина понимает, что директор просто сыграл на ее состоянии. Поэтому сразу после выхода с больнице работница подает иск в районный суд.

По одному из таких гражданских дел суд встал на сторону работницы указав в своем решении, что обморок женщины напрямую связан со стрессом из-за увольнения. Как следовало из выписки, ее госпитализировали с диагнозом «невротическое расстройство», причиной которого стала реакция на стресс. Отсюда суд заключил, что для переживаний работницы были причины. И связаны они с потерей работы. Суд пришел к выводу, что увольняться женщина не хотела, сделать это ее вынудила директор. Кроме того, она не могла отозвать заявление, так как лежала в больнице. Также против работодателя сыграл тот факт, что работница была беременна так как увольняться беременной женщине не было никакого смысла. Ведь она бы не смогла получить пособие и уйти в декретный отпуск. Другой типичный случай, когда работника подозревают, что он находится в состоянии опьянения проводят тест на состояние опьянение на работе и в ультимативной форме предлагаю работнику либо увольняться по соглашению сторон, либо по статье за употребление спиртных напитков. Работник соглашается уйти добровольно и под диктовку пишет заявление и соглашение.

До подписания заявления об увольнении работник проходил медицинское освидетельствование в медицинском освидетельствование, однако результаты химического исследования крови и мочи готовы еще не были. Через несколько дней после увольнения работник узнает, что медицинское исследование не показало в его анализах следов наркотиков и алкоголя. Тогда работник понимает, что поспешил с увольнением. И обращается в суд. В суде работник просит учесть, что не отдавал отчета своим действиям, когда писал заявление. Ведь к тому моменту он не спал двое суток. Сначала у него была смена, а потом не было возможности спать из-за поездки к директору компании, за ним все время следили и не давали ни воды, ни выйти на улицу. В одном из таки дел суд поддержал работника, указав, что директор вынудил его уволиться по собственному желанию. Это подтверждается показаниями свидетелей, подтвердивших, что директор предложил работнику уйти под угрозой увольнения по статье и то, что он писал заявление и соглашение под диктовку директора. Работник находился в стрессовой ситуации. Стресс был вызван отсутствием у него сна в течение 2 суток, угрозами директора переживаниями из-за того, что он может потерять работу и стабильный заработок. Лабораторное исследование анализов показало, что работник алкоголь и наркотики не употреблял. А это значит, что у работодателя не было оснований, чтобы увольнять его по порочащему основанию. Работнику не было никакого смысла увольняться. Он выплачивает кредит, а также алименты. При этом никаких предложений о трудоустройстве у него не было. То есть фактически он уволился без перспектив найти в ближайшее время работу. Суд так же учел, что работник обучался на курсах повышения квалификации по своей профессии. Поэтому планировал и дальше трудиться в компании.

Научно технический прогресс не стоит на месте и многие работник используют его результаты для защиты своих прав. Так по одному из дел о восстановлении работе работник представил суду аудиозапись разговора с директором, записанному на диктофон.
Директор вызвал неугодного работника для разговора по душам. Перед тем как идти к директору, работник включил на телефоне диктофон. Сделал он это на тот случай, если руководитель вздумает угрожать им или вынуждать уволиться. Работник оказался прав. Начальник сразу сказала ему, чтобы он писали заявления об увольнении. А если они этого не сделает, она уволит его за прогулы. Свою угрозу он подкрепил тем, что позвонил на охрану и потребовал больше работника в офис не пропускать. В итоге работники под гнетом обстоятельств написал заявление об увольнении тем же днем.

Успокоившись и побеседовав с адвокатом, работник обратился в суд и потребовал признать увольнение незаконным. Он утверждал, что его вынудили уволиться. В качестве доказательства работник представил суду аудиозапись разговора с его начальником. Суд принял аудиозапись как доказательство. Он указал, что из нее можно понять, кто, когда и при каких обстоятельствах ее сделал. Работник записывал разговор на личный телефон с помощью программы «диктофон». Файлы записи содержали формат и дату записи. Также все эти сведения работник отразил в ходатайстве о приобщении аудиозаписи к материалам дела.

В итоге, суд признал доказанным тот факт, что руководитель вынудила работника уволиться. Кроме того, суд учел показания его напарника, который подтвердил вынужденный характер увольнения. С учетом приведенных доказательств суд признал увольнение работника незаконным.

Жалоба работодателя в вышестоящий суд осталась без удовлетворения. Коллегия судей разъяснила, что работник записывал разговор в рабочее время для того, чтобы зафиксировать нарушения его трудовых прав. Сама же запись не содержит информации о частной жизни. Поэтому такую запись можно использовать как доказательство.

Работодатель или его представитель может понести дисциплинарную ответственность. Но это возможно только в случае, если работнику удалось грамотно довести свою позицию до вышестоящего начальства и заручиться его поддержкой.

Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь к консультанту:

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ .

Это быстро и БЕСПЛАТНО !

На практике принуждение к увольнению проводится из-за личной неприязни работодателя к сотруднику или в случае, когда работник подозревается в серьезных преступлениях и правонарушениях, но фактически его вина пока не доказана.

Не желая широкой огласки на предприятии, работодатель старается принудить сотрудника оформлять заявление или даже увольняет его задним числом.

Что это такое?

Принуждение к увольнению – незаконная мера работодателя, нацеленная на максимально быстрое прекращение с сотрудником трудовых отношений. Может носить форму открытого принуждения (требования написать заявления, угрозы).

На практике представитель работодателя (например, начальник определенного отдела) создает для сотрудника сложные или невыносимые условия труда.

Подобный термин носит понятие моббинг (форма психологического насилия в коллективе). Оно может носить вертикальный и горизонтальный характер.

В первом случае, работодатель действует исподтишка – натравляя на неугодного сотрудника других, лояльных к таким правонарушениям, членов коллектива.

При вертикальной травле (боссинге) работодатель напрямую оказывает давление на сотрудника. Оно может сопровождается открытыми провокациями – созданием невыносимых условий для работы.

Сотрудник может необоснованно лишаться премии, подвергаться дисциплинарным взысканиям по надуманным причинам и т.д.

Закон

Запрет дискриминации сотрудника обозначен в ТК РФ. Административная ответственность установлена в ст. 5.27 КоАП РФ.

Уголовная ответственность по таким делам сложна тем, что не существует прямо предусмотренной статьи за принуждение к увольнению.

Ст. 145 УК РФ содержит наказание только за необоснованное или матери, у которой есть ребенок до 3-х лет. Судебные споры решаются по правилам ГПК РФ, КАС РФ.

Принуждение к увольнению

Трудовые отношения предполагают, что работник в них считается более уязвимой стороной, так как фактически продает свои трудовые способности за определенную плату.

Однако это не предоставляет работодателю право безосновательно смещать сотрудника с работы, не выплачивать его и .

Работодатель может мотивировать свое решение уволить сотрудника нежеланием оплачивать выходное пособие (например, при сокращении персонала или ликвидации компании).

Эти основания не могут расцениваться субъективно. Каждый факт нарушения работником трудовой дисциплины, хищения, прогула, другие основания должны быть зафиксированы или подтверждены другими сведениями.

По собственному желанию

Принуждение к увольнению по статьям ТК РФ не предусмотрено. Подобные мероприятия носят манипуляционный характер.

Работодателю выгодно, чтобы сотрудник не получил положенные пособия, и без лишней суеты написал заявление о своем уходе. На практике этому может предшествовать длительное давление.

Работодатель может предложить сотруднику сделать это, угрожая уволить «по статье».

Но сделать это сложно, так как для того, чтобы расторгнуть трудовое соглашение с работником нужно четко подтвердить основания ст. 81 ТК РФ.

Сделать это произвольно сложно, особенно если компания большая и дорожит своей деловой репутацией.

По соглашению сторон

Увольнение по такому основанию мало чем отличается от заявления об уходе по собственному желанию. Отличие заключается во взаимном согласии.

Работодатель может предложить сотруднику прекратить трудовые отношения. Он вправе это сделать и в письменной форме, но оказывать давление на сотрудника он не должен.

Обращение в трудовую инспекцию

До обращения в суд можно попробовать бороться административными способами.

Трудовая инспекция обязана принимать к рассмотрению заявления сотрудников и принимать по ним соответствующие решения.

Сотрудники инспекции вправе устраивать внеплановые проверки работодателя, проводить с ним превентивные беседы.

К решению вопроса можно привлечь сотрудников прокуратуры, которые могут вынести работодателю представление о необходимости устранить нарушения в трудовом законодательстве.

Трудовая инспекция может оказать помощь в оформлении искового заявления. Она также получает ответ работодателя в сложившейся ситуации.

Следует привлечь к проблеме как можно большее внимание со стороны контрольно-надзорных органов.

Как доказать?

При решении спора в административном порядке доказательства должны быть представлены – такие, которые смогут подтвердить сложившиеся между работодателем и сотрудником конфликтные отношения, предметом которых будет принуждение к увольнению.

В качестве сведений можно представить:

• фото, аудио, видеозаписи;
• письменные документы;
• свидетельства коллег по работе;

На основании сложившейся ситуации инспекция по труду принимает решение в отношении работодателя. Она может выступать в суде от имени сотрудника, например, если у него тяжелая инвалидность, и работодатель старается лишить его средств к существованию.

Чем грозит работодателю?

В 2019 году по ст. 5.27 КоАП РФ работодателю грозит:

• административный штраф 1-5 тыс. руб.;
• дисквалификация до трех лет;
• для юр. лиц – штраф до 50 тыс. руб.

Увольнение беременной женщины или матери ребенка до 3-х лет грозит работодателю штрафом до 200 тыс. руб. или обязательными работами до 360 часов.

Анализ мер ответственности свидетельствует о том, что они несущественны для работодателя, если он решил во что бы то ни стало избавиться от сотрудника.

Но работник, если факт принуждения к увольнению будет достоверно установлен судом, может потребовать компенсацию морального вреда.

Судебная практика

Иск о восстановлении на работе может быть подан в течение месяца с момента вынесение приказа об увольнении или выдачи трудовой книжки.

Иски не облагаются государственной пошлиной. При грамотном аргументировании требований сотрудника он будет восстановлен на рабочем месте.

Если заявление было подписано, и сотрудник покинул организацию, то доказать незаконность увольнения будет сложно.

В качестве доказательственной базы можно приложить аудио-, видеозаписи, но нужно быть готовым к тому, что противоположная сторона будет отвергать их достоверность. Возможно, понадобится заключение эксперта о подлинности записей.

Современное законодательство устанавливает четкий исчерпывающий перечень оснований для увольнения. Любые дополнения или вольное толкование норм закона недопустимы.

Предусматривает целый ряд обстоятельств, при наступлении которых сотрудник может быть уволен по инициативе работодателя. В случае с ликвидацией предприятия или сокращением численности его сотрудников проблем, как правило, не возникает. Но такие основания как несоответствие кандидата на увольнение занимаемой должности, грубое нарушение или невыполнение им своих трудовых обязанностей, прогул или появление на рабочем месте в нетрезвом состоянии требуют тщательной проверки их достоверности и соответствующего оформления, иначе расторжение трудового договора будет признано неправомерным.

Недостаточная квалификация сотрудника, то есть несоответствие его занимаемой должности должно быть подтверждено результатами аттестации; прогул, то есть отсутствие на работе более четырех часов - должным образом зафиксирован; установление факта опьянения производится только путем медицинского освидетельствования.

При этом проведение аттестации предполагает соблюдения ряда норм, в частности, предварительно издается соответствующий приказ, подлежащий обязательному представлению работнику для ознакомления. В этом документе должны быть отражены сроки проведения аттестации, порядок ее производства и прочие существенные моменты. Кроме того, с момента признания сотрудника не соответствующим занимаемой должности у работодателя есть ровно два месяца на то, чтобы принять решение о его увольнении. Позднее этого сделать будет уже нельзя, придется допускать к работе или переводить на другую должность.

Что касается прогула или других нарушений служебного распорядка - увольнение в этом случае является одним из видов дисциплинарного взыскания, наложения которого тоже требует соблюдения определенной процедуры. Так, например, наказать проштрафившегося работника можно только в течение шести месяцев с момента установления факта проступка. Необходимо также получить от него объяснение или зафиксировать отказ от его предоставления. И только после этого возможно издание приказа об увольнении и предъявление его на подпись работнику.

Несмотря на это, увольнение по отрицательным основаниям не обязывает работодателя предупреждать об этом сотрудника заблаговременно, тем не менее получается, что избавиться от неугодного работника не так-то просто. Поэтому недобросовестные руководители нередко предпочитают путь наименьшего сопротивления, иными словами, практикуют давление на своих подчиненных с целью принуждения их к увольнению по собственному желанию.

Защита от принуждения к увольнению

Желая получить от работника заветное заявление об увольнении, руководитель может применять различные методы воздействия. Как правило, все зависит от личности самого сотрудника: для одних достаточно непродолжительной личной беседы, завершением которой будет «убедительная просьба» добровольно расстаться с занимаемой должностью, а в случае с другими приходится приводить более весомые аргументы, вплоть до высказывания угроз. Как вариант, может быть предложена альтернатива - увольнение по собственному желанию или по отрицательным мотивам.

Самые беспринципные руководители, нередко идут на откровенный подлог, изготавливая заявление от имени своего подчиненного, или, что гораздо чаще, предлагают подписать документ с открытой датой.

Вопрос «кто виноват» в данном случае неактуален, гораздо важнее решить, что делать. Универсального средства борьбы за свои права, к сожалению, не существует, однако знание некоторых законодательных норм и соблюдение элементарных правил поведения на работе вполне могут пригодиться:

• категорический отказ от написания заявления, подкрепленный нормативно-правовой базой. Так, работодателю будет интересно узнать, что 17 марта 2004 года Пленум Верховный Суда России вынес постановление № 2, в соответствии с которым увольнение сотрудника по его инициативе возможно только в том случае, если подача заявления явилась результатом его добровольного волеизъявления. А любую фальсификацию в заявлении легко выявит почерковедческая экспертиза.
• безукоризненное соблюдение трудовой дисциплины вплоть до мелочей. Возможны провокации, например, предложение алкоголя под благовидным предлогом. К этому нужно быть готовым и ни при каких условиях не поддаваться соблазну такое предложение принять.
• при получении устных распоряжений от руководства стоит потребовать их письменного оформления. Это может оказаться полезным в случае, когда такие распоряжения заведомо невыполнимы - за работником остается право также письменно представить аргументированное заключение о невозможности исполнения задания. Имеет смысл фиксировать любые возникающие споры и разногласия - в случаях, когда обращения в суд не избежать, такие материалы пригодятся в качестве доказательства факта принуждения к увольнению.

Наказание руководителя за принуждение сотрудника к увольнению

Как показывает практика, суды довольно часто встают на сторону работника в случае увольнения его на основании заявления, написанного без указания даты, или фальсификации такого заявления.

Доказать, что принуждение к увольнению действительно имело место быть - непросто, но если справедливость восторжествует, недобросовестный работодатель может быть привлечен к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП России. А за неправомерное увольнение беременной женщины и вовсе предусмотрена уголовная ответственность по ст. 145 Уголовного кодекса. Свободы за это, конечно, не лишат, но обязательные работы и немалый штраф обеспечены.