Вынужденный отпуск и иные виды пропуска работы по инициативе работодателя. Принудительный отпуск за свой счет в период кризиса

Неоплачиваемые отпуска применяются работодателями уже давно и, к тому же, получили широкое распространение по всей стране. В законе такая мера, по отношению к своим работникам со стороны начальства, не предусмотрена. И, тем не менее, как бы это ни было прискорбно, но с этим приходится считаться. Официальное название такой процедуры - отпуск без сохранения. «В народе» их называют вынужденными, административными или же проще - отпуском за свой счёт.

Что думает закон о неоплачиваемых отпусках?

В 1996 году Министерством труда, в приложении к трудовому законодательству, были даны разъяснения об отпусках без сохранения заработной платы по инициативе работодателя. Разъяснения были утверждены постановлением и получили идентичное название.

В них, в частности было сказано, что в отпуск без сохранения любой работник может уйти по семейным обстоятельствам: официальная регистрация брака, рождение ребенка, похороны ближайших родственников . В случае возникновения таких обстоятельств, максимально можно получить отпуск без содержания до пяти дней . Если существуют какие-то другие причины, то с работодателем надо уже отдельно договариваться о причинах отпуска и сроках.

Как и кому можно взять отпуск без сохранения зарплаты

Трудовой кодекс выделил в отдельную категорию граждан, у которых существует право брать дополнительные выходные дни в течение года.

1. В законе №5 1997 года расширяется список наличием в нём Героев Социалистического труда . Такие лица могут брать дополнительные выходные дни до трёх недель в году.
2. Тоже пятый закон, но только 95-го года, даёт право на отгулы до двух месяцев, военным ветеранам и имеющим статус «Житель блокадного Ленинграда» .
3. Право войти в список и получить до трёх недель неоплачиваемых отгулов, получили Герои Советского Союза и Герои России . Это право было узаконено в 93-м году в законе №4301-1.
4. И замыкают число претендентов на неоплачиваемые выходные дни, супруги действующих военнослужащих.

Как оформить отпуск за свой счёт?

Чтобы получить необходимые дни отгулов, надо для начала написать заявление. В заявлении указывается причина и сроки отпуска. Если есть, надо будет приложить копии документов, подтверждающих причину. Согласие работодателя выражается в его приказе на отпуск без содержания. С приказом необходимо ознакомить работника, после чего он его подписывает.

Положительные моменты дополнительных выходных дней без содержания

Для работника нахождение в отгуле является положительным моментом, в смысле решения его проблем.

• за то время, которое он запрашивал, можно решить временные трудности;
• уволить его, за время нахождения в вынужденном отгуле, нельзя если только за это время не произошла ликвидация предприятия или полностью прекращена его деятельность;
• средняя заработная плата остаётся неизменной, время нахождения в отгулах исключается из расчётного периода начисления зарплаты;
• время нахождения в декретном отпуске должно быть оплачено;
• налоговые отчисления, независимо от того платиться зарплата или нет, не прекращаются.

Отрицательные моменты дополнительных выходных

Минусов у вынужденных отгулов тоже хватает:

• если время нахождения в отпуске без сохранения превысит положенное количество дней, то каждый превысивший лимит день, вычитается из основного оплачиваемого отпуска;
• время болезни в такие дни отгулов не оплачивается - оплачиваться может только следующий за окончанием отпуска день;
• страховой стаж за этот период не учитывается.

Инициатива работодателя и его ответственность

По инициативе самого работодателя вынужденные отпуска без сохранения зарплаты, законом не предусмотрены. Если возникает ряд обстоятельств, не по вине работника, которые он выполнить не может, то в таком случае время простоя ему должно быть оплачено. Оплачивается простой исходя из двух третей оклада работника. Работник вправе обратиться в комиссию по охране труда и трудовым отношениям , чтобы там решить спор с начальником, если время простоя ему не было оплачено.

Чтобы ни говорилось в законе о правах работника, такая мера как отправление их в отпуск отпуск без содержания по инициативе работодателя, действует и активно применяется работодателями. Применяется такой подход к заработной плате работников обычно для того чтобы снизить расходы по оплате труда.

В Трудовом Кодексе не существует такого понятия: как отправка работника в отпуск без содержания работодателем из-за организационных или финансовых проблем.

Такая, пусть и вынужденная мера - прямое нарушение Конституции и трудовых отношений, определяемых Трудовым Кодексом. Если же такая ситуация всё же произошла, то она подпадает под понятие «простоя», а значит и должно оплачиваться как «простой» то есть 2/3 от оклада.

Отправка людей в отпуск без содержания, по причине финансовой несостоятельности работодателя, является его прямой виной. Финансовые трудности относятся к категории предпринимательского риска и не должны отражаться на работниках.

Выявить нарушения практически невозможно, если нет документальных свидетельств нарушения закона. Работники подержавшие инициативу начальства, по сути сами нарушили закон, хоть и являются пострадавшими.

" № 5/2012

Судя по письмам и телефонным звонкам, поступающим в нашу редакцию, вопросы предоставления неоплачиваемых отпусков интересуют работодателей все больше и больше. Сейчас идет подготовка к дачному сезону, а потом и вовсе наступит огородный сезон. Поэтому работники стремятся не только продлить ежегодный оплачиваемый отпуск, но и взять пару дней к выходным. А иногда нужны день-два, чтобы решить какие-то конкретные небольшие дела (сходить в больницу, оформить документы и пр.). Выходом в этом случае является неоплачиваемый отпуск. Чтобы не допустить нарушения трудового законодательства, работодателю необходимо знать тонкости предоставления такого отпуска. Расскажем о них в настоящей статье.

Случаи предоставления отпуска без оплаты

Отпуска без сохранения заработной платы подразделяются на две группы: те, которые даются по усмотрению работодателя (то есть работодатель вправе отказать в предоставлении отпуска) (ч. 1 ст. 128 ТК РФ ), и те, которые работодатель обязан предоставить по заявлению работника (ч. 2 ст. 128 ). Рассмотрим первую группу.

Статьей 128 установлено, что по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику по его письменному заявлению может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы, продолжительность которого определяется по соглашению между работником и работодателем.

Как видим, предоставление работнику этого вида отпуска является правом, а не обязанностью работодателя, поэтому он может и отказать в нем, если посчитает, что причины, указанные работником в заявлении, неуважительны или не соответствуют действительности.

Поскольку работодатель оценивает уважительность причин самостоятельно, возможны споры, поскольку перечня таких причин, как и критериев отнесения их к «уважительным», в трудовом законодательстве нет.

Отметим, что даже в случае, когда сотрудник не указывает причину, по которой он не может присутствовать на работе, работодатель все равно вправе пойти ему навстречу и предоставить такой отпуск. Ведь сотрудник, прося административный, понимает, что он потеряет в заработной плате, и не будет брать такой отпуск «просто так».

Возможна ситуация, когда работодатель, посчитав, что причина неуважительная и отпуск негативно отразится на ходе производственной деятельности, откажет в его предоставлении, а работник все же не явится на работу. Такое поведение последнего расценивается как нарушение трудовой дисциплины, за которое возможно применение мер дисциплинарной ответственности.

Когда ТК РФ запрещает отказывать в неоплачиваемом отпуске?

В части 2 ст. 128 кодекса указаны категории работников, отказать в предоставлении неоплачиваемого отпуска которым работодатель не вправе. Представим их в таблице.

На основании ст. 173 ТК РФ работодатель обязан предоставить неоплачиваемый отпуск лицам, совмещающим работу с обучением в высших учебных заведениях, имеющих государственную аккредитацию. Работодатель по письменному заявлению этих лиц обязан предоставить им отпуск продолжительностью 15 календарных дней для вступительных испытаний, сдачи выпускных экзаменов. Продолжительность неоплачиваемого отпуска для подготовки и защиты выпускной квалификационной работы и сдачи итоговых государственных экзаменов составляет четыре месяца, а для сдачи итоговых государственных экзаменов – один месяц. Аналогичная гарантия предусмотрена ст. 174 ТК РФ для работников – студентов образовательных учреждений среднего профессионального образования, но сроки таких отпусков сокращены и составляют от 10 календарных дней до двух месяцев.

В некоторых случаях неоплачиваемый отпуск полагается совместителям. Так, в силу ст. 286 ТК РФ , если на работе по совместительству продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска работника меньше, чем продолжительность отпуска по основному месту работы, то работодатель по просьбе работника должен предоставить ему отпуск соответствующей продолжительности без сохранения заработной платы.

Кроме этого, ст. 319 ТК РФ предусмотрено право работников на один неоплачиваемый день в месяц для одного из родителей (опекунов, попечителей, приемных родителей), работающего в районе Крайнего Севера или в приравненной к таковым местности, имеющего ребенка в возрасте до 16 лет.

Отказать в предоставлении отпуска без сохранения заработной платы, гарантированного трудовым законодательством, работодатель не вправе, как и применить меры дисциплинарной ответственности к работникам, ушедшим в такой отпуск без его согласия. Примеров судебной практики, подтверждающих это, множество, приведем один из них.

К. обратился в Мещанский районный суд г. Москвы с иском к ГОУ о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда. В обоснование иска указал, что 07.09.2009 был уволен с занимаемой должности за прогул без уважительных причин, однако является незаконным, поскольку 27.08.2009 К. подал заявление о предоставлении в соответствии со ст. 128 ТК РФ отпуска без сохранения заработной платы на период с 27.08.2009 по 28.08.2009 как работающему пенсионеру.

Согласно ст. 128 ТК РФ по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику по его письменному заявлению может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы, продолжительность которого определяется по соглашению между работником и работодателем. В силу данной нормы работодатель обязан на основании письменного заявления работника предоставить отпуск без сохранения заработной платы, в частности, работающим пенсионерам по старости (по возрасту) – до 14 календарных дней в году.

В силу пп. «д» п. 39 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 , если с работником расторгнут по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя.

Суд установил, что 27.08.2009 К. подал заявление о предоставлении ему отпуска без сохранения заработной платы как работающему пенсионеру. Данное заявление поступило к работодателю 27.08.2009, однако решение по нему ГОУ в установленном законом порядке принято не было.

Разрешая спор, суд первой инстанции пришел к выводу об удовлетворении требований К. о восстановлении на работе, поскольку у ГОУ отсутствовали основания для его увольнения за прогул. Отсутствие истца на рабочем месте было вызвано уважительными причинами: в силу положений ст. 128 ТК РФ истец как работающий пенсионер имел право на отпуск без сохранения заработной платы. Непредоставление ответчиком истцу указанного отпуска не может свидетельствовать о самовольном уходе истца в отпуск и совершении им прогула, поскольку закон в этом случае возлагает на работодателя обязанность дать работнику такой отпуск. Это решение оставлено в силе кассационной инстанцией (Определение Московского городского суда от 12.07.2011 № 33-21571).

Иные нормативные акты, не позволяющие отказать работнику в предоставлении неоплачиваемого отпуска

Обязанность по предоставлению неоплачиваемых отпусков может возникнуть у работодателя не только по нормам Трудового кодекса, но и в силу иных федеральных законов:

1) от 12.01.1995 № 5-ФЗ «О ветеранах» :

• инвалидам войны предоставляется до 60 календарных дней в году (ст. 14 );
• участникам Великой Отечественной войны – до 35 календарных дней в году (ст. 15 );
• ветеранам боевых действий – до 35 календарных дней в году (ст. 16 );
• военнослужащим, проходившим военную службу в воинских частях, учреждениях, военно-учебных заведениях, не входивших в состав действующей армии, в период с 22.06.1941 по 03.09.1945 не менее шести месяцев, военнослужащим, награжденным орденами или медалями СССР за службу в указанный период, - до 35 календарных дней в году (ст. 17 );
• лицам, награжденным знаком «Жителю блокадного Ленинграда», – до 35 календарных дней в году (ст. 18 );
• лицам, работавшим в период Великой Отечественной войны на объектах противовоздушной обороны, строительстве оборонительных сооружений, военно-морских баз, аэродромов и других военных объектов в пределах тыловых границ действующих фронтов, операционных зон действующих флотов, на прифронтовых участках железных и автомобильных дорог, – до 35 календарных дней (ст. 19 );

2) от 22.08.1996 № 125-ФЗ «О высшем и послевузовском профессиональном образовании» : согласно его ст. 17 предоставляется 15 календарных дней неоплачиваемого отпуска работникам, поступающим в вузы;

3) от 27.05.1998 № 76-ФЗ «О статусе военнослужащих» : предусмотрен отпуск для супругов военнослужащих;

4) от 09.01.1997 № 5-ФЗ «О предоставлении социальных гарантий Героям Социалистического Труда и полным кавалерам ордена Трудовой Славы» : согласно его ст. 6 названным лицам предоставляется до трех недель в год в удобное для них время;

5) от 12.06.2002 № 67-ФЗ «Об основных гарантиях избирательных прав и права на участие в референдуме граждан Российской Федерации» – доверенным лицам кандидатов и избирательных объединений на период осуществления полномочий (ст. 43 );

6) от 18.05.2005 № 51-ФЗ «О выборах депутатов государственной Думы Федерального Собрания Российской Федерации» – членам избирательной комиссии с правом совещательного голоса на основании ст. 22 закона работодатель обязан предоставить любой день и на любое количество времени в период со дня регистрации кандидата и до дня официального опубликования результатов выборов.

Локальные нормативные акты об административном отпуске

Локальными нормативными актами работодателя, коллективным договором или отраслевыми соглашениями могут предусматриваться другие категории работников и случаи предоставления отпусков без сохранения заработной платы.

Так, в силу ст. 263 ТК РФ коллективным договором могут устанавливаться ежегодные дополнительные отпуска без сохранения заработной платы продолжительностью до 14 календарных дней для работников:

• имеющих двух или более детей в возрасте до 14 лет;
• имеющих ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет;
• одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет;
• отцов, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет без матери.

Причем трудовым законодательством установлено, что данный неоплачиваемый отпуск предоставляется работникам этих категорий в удобное для них время. Он по письменному заявлению работника может быть присоединен к ежегодному оплачиваемому отпуску или использован отдельно полностью либо по частям. Перенесение этого отпуска на следующий рабочий год не допускается.

Отказ в предоставлении неоплачиваемого отпуска в соответствии с нормами коллективного договора в случае обращения работника в контролирующие органы будет признан незаконным. Приведем пример из судебной практики.

Ш. А. В. обратился в суд с иском к МУ о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда. 13.05.2010 он обратился к директору МУ с заявлением о предоставлении дополнительного отпуска без сохранения заработной платы с 17.05.2010, поскольку в соответствии с п. 4.7 коллективного договора работникам, имеющим двух детей в возрасте до 14 лет, работодатель обязан предоставить данный отпуск в удобное для работника время. Не получив от директора МУ отказа в предоставлении отпуска, истец убыл в дополнительный отпуск с 17.05.2010 по 28.05.2010, по окончании которого вышел на работу. Ему был объявлен приказ об увольнении за прогул.

Решением Жердевского районного суда Тамбовской области Ш. А. В. восстановлен на работе.

В соответствии с пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае совершения работником прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности или более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Исследовав материалы дела, суд пришел к выводу, что прогула истец не совершил. В период с 17.05.2010 по 28.05.2010 он находился в дополнительном отпуске без сохранения заработной платы, который предусмотрен ст. 128 ТК РФ и п. 4.7 коллективного договора МУ. Отказать в предоставлении этого отпуска МУ не имело права.

Тамбовским областным судом решение Жердевского районного суда Тамбовской области оставлено без изменения (кассационное Определение от 13.09.2010 № 33-2693).

Федеральным отраслевым соглашением по угольной промышленности РФ на 2010 – 2012 годы (зарегистрировано Рострудом за № 147/10-12 (Письмо от 30.04.2010 № 2100-ТЗ )) устанавливается отпуск без сохранения заработной платы сроком до пяти календарных дней в случаях свадьбы детей работников.

Кроме этого, предоставление неоплачиваемого отпуска может быть связано с определенным событием. Например, п. 2.7 Отраслевого тарифного соглашения в электроэнергетике Российской Федерации на 2009 – 2011 годы предусмотрены дополнительные оплачиваемые отпуска по следующим основаниям:

а) одному из родителей либо другому лицу (опекуну), воспитывающему детей – учащихся младших классов (1 – 4‑й класс), в День знаний (1 сентября);

б) отцу при рождении ребенка;

в) вступление в брак работника или его детей (во всех случаях, если брак заключается впервые);

г) смерть членов семьи (супруга (супруги), родителей (опекуна, попечителя), детей, родных братьев и сестер).

Продолжительность отпуска без сохранения заработной платы и его учет

Длительность неоплачиваемого отпуска трудовым законодательством не ограничена и устанавливается по соглашению между работником и работодателем, кроме тех случаев, когда она установлена Трудовым кодексом и иными федеральными законами.

Период пребывания работника в административном необходимо фиксировать в табеле учета рабочего времени (формы Т-12, Т-13 ). В зависимости от причины предоставления отпуска без оплаты используются следующие обозначения:

• «УД» (цифровой 13) – дополнительный отпуск в связи с обучением без сохранения заработной платы;
• «ДО» (цифровой 16) – отпуск без сохранения заработной платы, предоставляемый работнику по разрешению работодателя;
• «ОЗ» (цифровой 17) – отпуск без сохранения заработной платы при условиях, предусмотренных действующим законодательством РФ;
• «ДБ» (цифровой 18) – ежегодный дополнительный отпуск без сохранения заработной платы;
• «НВ» (цифровой 28) – дополнительные выходные дни без сохранения заработной платы.

Отметим, что учет административных связан не только с размером заработной платы, но и со стажем для предоставления ежегодного оплачиваемого отпуска. Так, ст. 121 ТК РФ установлен порядок исчисления стажа работы, дающего право на ежегодные оплачиваемые отпуска. В соответствии с данной статьей время предоставляемых по просьбе работника отпусков без сохранения заработной платы, не превышающее 14 календарных дней в течение рабочего года, включается в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск. Получается, что если общая продолжительность административных отпусков в течение рабочего года составила, например, 25 календарных дней, то при расчете стажа, дающего право на ежегодный оплачиваемый отпуск, календарные дни начиная с 15-го дня не учитываются.

Например, работник устроился на работу 12.04.2010. Продолжительность отпусков без сохранения заработной платы в 2010 году у него составила 27 дней. Поскольку ему было предоставлено больше 14 дней административного отпуска, продолжительность рабочего года будет увеличена на число дней, превышающих 14, – 13. Следовательно, рабочий год увеличится на 13 календарных дней: начнется с 12.04.2010 и закончится 24.04.2011.

Оформление неоплачиваемого отпуска

Для получения отпуска без сохранения заработной платы работник должен написать заявление с просьбой о его предоставлении. В таком заявлении ему следует указать причины, по которым такой отпуск ему необходим, и желаемые даты отдыха. Напомним, что работодатель может отказать в предоставлении отпуска, если посчитает причины, указанные в заявлении, неуважительными, за исключением случаев, когда такое заявление получено от работников по основаниям, названным в ст. 128 ТК РФ .

После согласования с руководителем компании издается приказ по форме Т-6 (или Т-6а в случае предоставления отпуска нескольким сотрудникам). В разделе «Б» формы указываются вид отпуска – «отпуск без сохранения заработной платы», количество календарных дней отпуска и даты, на которые он приходится. Приказ подписывается руководителем организации или уполномоченным лицом.

Нередко заявление о предоставлении административного отпуска подается непосредственному руководителю, который соглашается отпустить работника. Однако если работник уйдет в отпуск, не дождавшись издания приказа, такие действия можно расценить как прогул. И вот пример из судебной практики.

Басманный районный суд г. Москвы рассмотрел дело по иску Ш. к ЗАО об изменении формулировки основания увольнения на , взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

Ш. была уволена 13.09.2010 за отсутствие на рабочем месте 9 и 10 сентября 2010 года без уважительных причин. Полагает, что увольнение незаконно, так как она получила разрешение руководства не выходить на работу в спорный период.

Суд выяснил, что в соответствии с условиями трудового договора Ш. установлена пятидневная неделя (40 часов). Непосредственный руководитель не возражал против предоставления неоплачиваемого отпуска. Однако Ш., не убедившись в том, что руководство компании издало приказ о предоставлении ей отпуска без оплаты на 9 и 10 сентября 2010 года, отсутствовала на рабочем месте полный рабочий день. Поскольку у ЗАО в силу ст. 128 ТК РФ нет обязанности предоставлять Ш. дни отдыха, а нарушений порядка применения мер дисциплинарной ответственности ЗАО не выявлено, увольнение законно и обоснованно.

Не согласившись с таким решением районного суда, Ш. обжаловала его в кассационном порядке. Однако суд кассационной инстанции подтвердил выводы районного суда и отказал Ш. в удовлетворении требований (Определение Московского городского суда от 18.03.2011 по делу № 33-7425).

С приказом о предоставлении неоплачиваемого отпуска работника необходимо ознакомить под роспись. В случае отказа работника составляется соответствующий акт.

Иногда возникает вопрос: нужно ли составлять записку-расчет о предоставлении отпуска по форме Т-60? Поскольку данный документ необходим для расчета заработной платы при предоставлении отпуска, а административный отпуск не предполагает его оплаты, составлять записку-расчет не нужно.

На основании приказа вносится запись в личную карточку работника (форма Т-2) в раздел VIII с указанием, что предоставлен именно отпуск без сохранения заработной платы. Кроме этого, указываются количество дней, даты начала и окончания отдыха и реквизиты приказа – его дата и номер.

Возможен ли отзыв работника из административного?

Действующее законодательство данный вопрос не регламентирует. Полагаем, что отзыв из неоплачиваемого отпуска возможен по аналогии со ст. 125 ТК РФ , которая регламентирует порядок отзыва работника из ежегодного оплачиваемого отпуска.

Чтобы прекратить отпуск по инициативе работодателя, необходимо запросить согласие работника на это. После получения такового издается приказ. Его унифицированной формы не предусмотрено, он составляется в произвольной форме с указанием причин отзыва и даты выхода на работу.

Однако (в отличие от ежегодного оплачиваемого отпуска) оставшиеся от административного отпуска в связи с отзывом из него дни не присоединяются в дальнейшем к какому-либо отпуску и не предоставляются в любое удобное для работника время в течение рабочего года.

Неоплачиваемый отпуск «по принуждению»

Государственная инспекция труда довольно часто принимает заявления от работников, в которых они жалуются, что работодатель вынудил их написать заявление о предоставлении неоплачиваемого отпуска, грозя увольнением. Если инспекторы, осуществляя контрольно-надзорные мероприятия у работодателя, выявляют нарушение, довольно часто для работодателя это «выходит боком»: к нему применяют меры административной ответственности. Напомним, что по ст. 5.27 КоАП РФ нарушение законодательства о труде влечет наложение административного штрафа:

• на должностных лиц – в размере от 1 000 до 5 000 руб.;
• на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, – от 1 000 до 5 000 руб. или административное приостановление деятельности на срок до 90 суток;
• на юридических лиц – от 30 000 до 50 000 руб. или административное приостановление деятельности на срок до 90 суток.

Но не только административный штраф грозит работодателю. Суд может расценить время нахождения работника в вынужденном административном как простой со всеми вытекающими последствиями. Так, Г. обратилась в районный суд с иском о восстановлении нарушенных работодателем трудовых прав. В ходе судебного разбирательства было выяснено, что работодатель попросил Г. написать заявление на административный отпуск, так как у него не было работы для нее. Исследовав материалы дела и выслушав показания свидетелей, суд установил, что работодатель нарушил трудовые права Г., предоставленные ей ст. 157 ТК РФ . В частности, имел место простой по вине работодателя, подлежащий оплате в размере не менее 2/3 средней заработной платы сотрудника. Поскольку в нарушение обязанности, установленной ст. 22 ТК РФ , работодатель не обеспечил Г. работой, обусловленной трудовым договором, суд постановил взыскать с работодателя не полученный истицей в результате незаконного отстранения от работы заработок, оплату услуг представителя и компенсацию морального вреда.

«О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».

Срок действия данного документа продлен до 31.12.2012 (п. 4 Соглашения о внесении изменений и дополнений в Отраслевое тарифное соглашение в электроэнергетике Российской Федерации на 2009 – 2011 годы и продлении срока его действия).

Начатую в прошлых материалах, расскажем о том, когда он наступает вынужденно. Каковы особенности отпуска по инициативе работодателя , в каких вариантах он предоставляется? Узнайте об этом из сегодняшней статьи.

Что такое вынужденный отпуск

Отпуск - это, чаще всего, желанная и ожидаемая пора. Его время и продолжительность работник и работодатель обычно согласовывают между собой. Отпуск предоставляется согласно графику , при планировании которого работодатель учитывает пожелания работника. Если же нужен отпуск вне графика, в том числе и без сохранения оплаты, работник пишет заявление с просьбой его предоставить.

Но иногда отпуск носит иной характер - его инициатором становится работодатель. При этом не все работники знают, что отправить их в отпуск без сохранения оплаты компания права не имеет . Ведь понятия «вынужденный отпуск » в трудовом законодательстве нет.

Однако на практике работодатель нередко «предлагает» работнику отправиться в административный неоплачиваемый отпуск.

Отпуск без оплаты

У неоплачиваемого отпуска много названий - административный, без содержания, без сохранения зарплаты, за свой счет. Но суть одна и она понятна из названия - работник не получает оплаты . Кроме того, в соответствии со статье 128 ТК РФ, административный отпуск имеет такие особенности:

• предоставляется по инициативе работника ;
• влечет неисполнение им своих обязанностей;
• подразумевает сохранение места работы.

Таким образом, в неоплачиваемый отпуск работник может уйти только по своему желанию .

Нарушение прав работника

Неоплачиваемый отпуск по инициативе работодателя нарушает права сотрудника по нескольким причинам:

• он лишается заработка;
• он не получит больничное пособие, если заболеет во время вынужденного отпуска;
• такой нерабочий период длительностью более 14 дней не войдет в расчетный период для оплачиваемого отпуска.

Поэтому трудовое право защищает интересы работника и не позволяет работодателю отправлять его в вынужденный отпуск без оплаты.

Если же работодатель настаивает на таком варианте, то нарушает тем самым нормы трудового права. За это ему грозит штраф по статье 5.27 КоАП РФ. Его размер составляет 1-5 тыс. рублей для должностного лица или ИП и 30-50 тыс. рублей для компании. При этом штраф может быть наложен за каждого работника, насильственного отправленного в вынужденный отпуск.

Механизмы сокращения трудовых затрат

Иногда у работодателя наступает объективная необходимость уменьшить затраты или он просто не в состоянии обеспечить работой всех сотрудников в полной мере. Ему на помощь приходят несколько механизмов, применение которых вполне законно.

Простой

Вариантом вынужденного отпуска можно считать простой (статья 157 ТК РФ). Под ним подразумевается остановка работы , которая может быть введена в отношении всех или отдельных работников. При этом издается локальный акт, в котором указывается, кто именно и на какой срок освобождается от работы, следует ли этим сотрудникам приходить на рабочее место в период простоя, а также размер оплаты. Оплачиваемый простой может быть:

1. По вине работодателя . Тогда он оплачивается исходя из 2/3 средней заработной платы.
2. По причинам, которые не зависят ни от работодателя, ни от работника. В этом случае простой оплачивается исходя из 2/3 тарифной ставки или оклада, рассчитанных пропорционально времени простоя.

Также бывает, что в простое виноват сам работник - тогда этот период не оплачивается.

Сокращение

Правила сокращения штата (численности) прописаны в статье 182 ТК РФ. О грядущем сокращении работники предупреждаются письменно за 2 месяца . При этом работодатель должен им выплатить:

• стандартные суммы, которые полагаются всем при увольнении - заработную плату и ;
• пособие в размере среднего заработка при выходе и на период трудоустройства.

Неполный рабочий день

При определенных обстоятельствах работодатель может на период до полугода установить неполный рабочий день. Такое право дает ему статья 74 ТК РФ. Для этого должны наступить 2 обстоятельства:

• изменяются условия труда, технологические или организационные;
• это изменение может привести к массовому увольнению.

Как и в случае с сокращением, сотрудники предупреждаются за 2 месяца. Издается приказ, в котором указывается, по какой причине и на какой период вводится неполный день, в каком порядке (сразу или постепенно) сокращается рабочее время и заработная плата сотрудников. С работниками следует подписать дополнительное соглашение к трудовому договору. Кроме того, нужно уведомить о введенных мерах службу занятости.

Когда еще работодатель становится инициатором «отпуска»

Отстранение от работы

К неоплачиваемому периоду вынужденного «отдыха» относится отстранение от работы. Отметим, что в определенных обстоятельствах не допустить сотрудника до работы - не право, а обязанность работодателя . Работника следует отстранить, если он:

• явился на работу в нетрезвом состоянии;
• не прошел медосмотр или психиатрическое освидетельствование (когда это необходимо);
• не прошел обучение или проверку знаний по охране труда;
• имеет медицинские противопоказания к исполнению своих трудовых обязанностей.

Это неполный список - со всеми причинами можно познакомиться в статье 76 ТК РФ.

Работника следует отстранить до того момента, пока причина его отстранения от работы не будет устранена. В течение этого времени оплата за ним не сохраняется . Исключение составляют случаи, когда работник был отстранен из-за того, что не прошел обучение или медосмотр, но это произошло не по его вине.

Вынужденный прогул

В Трудовом кодексе есть понятие, связанное с неисполнением сотрудником трудовых функций по вине работодателя - вынужденный прогул. Он наступает, если работника незаконно уволили или отстранили от работы . В соответствии со статьей 234 ТК РФ, если факт неправомерного увольнения (отстранения) будет доказан, работодатель должен будет оплатить сотруднику дни вынужденного прогула. Кроме того, эти дни должны учитываться при расчете стажа, исходя из которого предоставляется отпуск.

Кстати, если работник не отдыхал 2 года, по закону . Даже в том случае, если сам сотрудник этого не хочет. Таковы требования статьи 124 ТК РФ.

В отечественном законодательстве не предусмотрен административный отпуск по инициативе работодателя, он должен предоставляться по просьбе самого работника. В разъяснениях Министерства труда отдельно указывается на этот факт, и на то, что если инициатива принадлежит работодателю, то он обязан оплачивать время такого отпуска. Несмотря на это, практика отправления работников при необходимости распространена, с её помощью работодатели снижают свои расходы, если некоторые сотрудники им временно не нужны.

Давайте разберемся во всех видах вынужденного отдыха, а также в том, когда отправление в него будет законным, а когда у работника есть полное право бороться за сохранение оплаты.

Отпуску без сохранения заработной платы посвящена статья 128 Трудового кодекса. Она ясно указывает, что оформить его можно по инициативе самого работника, если на то есть уважительные причины. Отдельно указываются категории, для которых предоставление такого отпуска обязательно, такие как участники ВОВ, и так далее – с полным списком можно ознакомиться непосредственно в тексте ТК.

Можно ли заставить уйти в отпуск

Ещё раз подчеркнём важный нюанс – в законодательстве не содержится никаких указаний на то, что работодатель может самовольно заставить работника отправиться в неоплачиваемый отпуск. Исключение есть – нарушение со стороны самого сотрудника.

У работодателя официально нет права даже обращаться к сотруднику с подобным предложением, поскольку это уже считается оказанием давления.

Работник должен самостоятельно составить заявление с указанием причин, по которым ему необходимо отправиться в неоплачиваемый отпуск. Затем работодатель, в свою очередь, имеет полное право отказать ему, если он не относится к одной из тех категорий, представителям которой нельзя отказывать в такой просьбе, и если изложенные сотрудником причины не показались ему достаточно весомыми.

Либо же может удовлетворить его просьбу, если посчитает причины весомыми, а также что компания сможет некоторое время обойтись без работника, и это не слишком сильно повлияет на её работу. Иначе говоря, решение этого вопроса будет находиться в руках работодателя, но вот его инициирование – в руках работника. То есть заставить отправиться в отпуск без сохранения содержания работодатель своего сотрудника не может – и, если попытается сделать это, его можно будет привлечь к ответственности.

Вынужденное время отдыха

Простой

Это временная приостановка работы предприятия. Причины могут быть разными: они могут носить технологический, экономический или организационный характер. Типичная ситуация – из-за обнаружения дефекта в одной из деталей автомобилей их выпуск временно приостанавливают, до тех пор, пока характер неисправности не будет точно установлен, и она не будет устранена.

Важно, что время простоя, если он случился по вине работодателя, должно быть оплачено, пусть и не в полном объёме – как устанавливает законодательство, необходимо выплатить минимум две третьих от средней зарплаты сотрудника (либо другую сумму, предусмотренную локальными актами, но она может быть лишь повышена по сравнению с указанной). То же самое и если простой происходит по причинам, не зависящим ни от работодателя, ни от работника. Однако, в данном случае есть нюанс: если сам работодатель не знал о начале простоя, и работник не предупредил его, то оплата может и не делаться.

Простой не будет оплачен и в том случае, если он произошёл по вине самого работника.

Чаще всего такой простой вызван неисправностью оборудования из-за его действий. При несогласии сторон относительно того, по чьей вине происходит простой, необходимо будет привлечь к разбирательствам трудовую инспекцию.

Будут сделаны лишь в случае, если сотрудник находился на месте каждый день, в ином случае работодатель может и отказать в этом.

Отстранение от работы

А вот оно происходит именно по инициативе работодателя. Однако, на то должна иметься причина в законодательстве, просто так отстранить сотрудника нельзя. При отстранении он не допускается до своих обязанностей, соответственно, и заработок за период отстранения он получать не будет.

Важно не путать отстранение и освобождение – второе выполняется по желанию самого сотрудника. При освобождении ему гарантируется сохранение должности и зарплаты, выполняется оно, если тот:

• должен выполнить общественные либо государственные обязанности;
• стал донором;
• сотрудница беременна, и освободить её необходимо, чтобы исключить неблагоприятное воздействие на протекание беременности.

Отстранение – совсем другое, оно производится при наличии вины со стороны сотрудника. Случаи, в которых оно возможно, описаны в статье 76 ТК. Отметим, что отстранение распространяется на период времени до того, как будут проверены обстоятельства либо их действие завершится, и работник сможет вернуться к своим обязанностям либо будет уволен. Заработная плата за это время не начисляется, хотя существуют и исключения. К примеру, допустивший должностной проступок государственный служащий подвергается отстранению сроком до месяца согласно ФЗ о гражданской службе, но его содержание сохраняется.

Отметим, что лишь описанными в статье 76 случаи, в которых работник может быть отстранён, не исчерпываются. Некоторые описываются в других кодексах и законодательных актах, и распространяющихся лишь на определённые сферы деятельности.

Вынужденный прогул

• необоснованное увольнение;
• беспричинное отстранение от обязанностей;
• задержка с выдачей трудовой после увольнения.

Как ясно уже из перечисления этих случаев, если работодатель будет признан виновным, то он должен будет понести ответственность. Для этого сотруднику следует обратиться в суд – и при победе в деле он сможет получить как заработную плату за весь период вынужденного прогула в полном объёме, так и компенсацию, помимо этого, может быть принято и решение о восстановлении в должности.

Для подтверждения вынужденного характера отсутствия сотрудника можно обратиться в комиссию по труду, однако, заставить работодателя выплатить деньги она не может.

Всё равно её решение может оказаться серьёзным рычагом, чтобы заставить его сделать это, но если он не идёт на уступки, то именно судебный путь решения останется единственным. Образец искового заявления прилагается к статье.

Неоплачиваемый отпуск по просьбе работодателя

Издание приказа об уходе в неоплачиваемый отпуск со стороны работодателя невозможно. Но что с просьбой? Если работодатель лишь просит сотрудника отправиться в отпуск без содержания, не делая никаких официальных запросов и тому подобного? Законность подобного действия всё ещё довольно сомнительна. Естественно, что доказать наличие такой просьбы сложно, но если на работника началось давление, то работодатель рискует понести ответственность по статье 5.27 Кодекса об административных правонарушениях: за нарушение трудового законодательства. Предусмотрен штраф от 1 000 до 5 000 рублей для частного предпринимателя или должностного лица, и от 30 000 до 50 000 рублей для лица юридического.

Несмотря даже на возможность понести ответственность, всё равно не так и редки случаи, когда работодатели прибегают к этому средству и отправляют сотрудников в , угрожая, что иначе уволят их, либо просто пользуясь плохим знанием теми законодательства. При этом велик риск, что однажды это раскроется, и придётся нести ответственность за каждый случай в отдельности, а должностное лицо может получить дисквалификацию на срок до трёх лет. Причина подобного – так можно сэкономить средства.

Ведь в тех случаях, когда предприятие по какой-то причине вынуждено простаивать, законодательство всегда защищает именно работников. Независимо от причин, работодатель должен будет делать им выплаты. Это относится к естественному риску при ведении бизнеса. Таким образом, к убыткам от простоя добавляются ещё и убытки от выплат сотрудникам. Не всегда предпринимателю это видится справедливым, а желание хоть как-то минимизировать убытки как раз и порождает практику давления на работников, чтобы они отправлялись в отпуск без содержания.

При возникновении в организации финансовых трудностей работодатели не всегда проводят сокращение штата, а прибегают к иным способам сэкономить на оплате труда. Если у работодателя действительно временно отсутствует работа по экономическим причинам, то он может вывести работников в простой.

Однако этот вариант не устраивает недобросовестных работодателей, стремящихся переложить свои предпринимательские риски на сотрудников. Дело в том, что время простоя не по вине работника подлежит оплате. За простой по вине работодателя полагается платить не менее двух третей от среднего заработка работника, а за простой, возникший по независящим от сторон обстоятельствам, – не менее двух третей оклада или тарифной ставки работника (см. статью 157 Трудового кодекса РФ).

Недобросовестные работодатели нередко пытаются отправить работника в неоплачиваемый отпуск, что позволяет им временно вообще ничего не платить работнику. Заметим, что отпуск без сохранения зарплаты (так называемый «административный отпуск», «отпуск за свой счет») действительно существует и предусмотрен статьей 128 ТК РФ. Этот отпуск может быть предоставлен работодателем исключительно по заявлению и желанию самого работника. Однако в этом материале речь пойдет о ситуации, когда работник ни в какой отпуск не собирается, а работодатель настойчиво предлагает в него уйти. Тут следует сказать, что если работник написал заявление на отпуск без сохранения зарплаты, а работодатель согласен его предоставить, то по закону стороны вправе согласовать срок отпуска любой продолжительности. Этим и пользуются работодатели, которые в период финансовых трудностей предлагают работникам писать заявления о предоставлении отпуска без сохранения зарплаты на один, два, три или более месяцев.

Что в этой ситуации надо иметь ввиду?

• Если вы откажетесь написать заявление, то отпуск за свой счет не может быть вам предоставлен вне зависимости от каких-либо обстоятельств. Если работодатель без вашей просьбы своим приказом предоставил вам неоплачиваемый отпуск, то его действия незаконны. За это нарушение работодатель может быть привлечен к административной ответственности по ст. 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях. Протоколы по этой статье уполномочены составлять государственные инспекторы труда. Можно обращаться в суд и требовать с работодателя компенсацию за время лишения возможности трудиться, исчисленную из вашего среднего заработка (ст. 234 ТК РФ), а также компенсацию морального вреда (ст. 237 ТК РФ).

• Если вы все же напишете заявление на отпуск за свой счет, то доказать факт принуждения к написанию заявления будет крайне сложно. Анализ судебной практики показывает, что суды редко встают на сторону работника, когда заявление на отпуск за свой счет написано, а работник уверяет, что его заставили это сделать. В последнее время чтобы сделать вывод о том, что работник написал заявление по принуждению, суду нужны свидетельства чуть ли не физического воздействия со стороны работодателя. Кроме того, у работника, как правило, нет никаких доказательств, что кто-то просил его писать заявление на отпуск за свой счет. Жаловаться в государственную инспекцию труда или прокуратуру в этом случае бессмысленно, так как должностные лица этих органов проведут документальную проверку, получат от представителя организации ваше заявление на отпуск, после чего предложат вам доказывать в суде «вынужденность» его написания.

• Если заявление на отпуск все же было вами написано и приказ работодателя об отпуске издан, то это не означает, что за свои права нельзя побороться. Да, доказать в суде факт давления очень сложно, однако никто не запрещает вам подать заявление о досрочном выходе из отпуска и потребовать предоставления работы. В тексте Трудового кодекса РФ нет прямого указания на то, что работник вправе досрочно прекратить отпуск за свой счет, но и нет и запрета на подобные действия. В теории трудового права, частных разъяснениях Роструда, судебной практике высказывается мнение, что работник может досрочно прервать отпуск за свой счет, а работодатель обязан предоставить ему работу, если работник этого потребовал. Такой вывод сделан, к примеру, в Апелляционном определении Верховного суда Республики Марий Эл от 24.12.2013 по делу № 33-2281/2013. Подавать заявление о выходе из отпуска надо письменно, с получением доказательств вручения заявления работодателю.

Согласившись уйти в отпуск за свой счет, работник теряет не только зарплату!

Во-первых, нужно знать, что, написав заявление на отпуск за свой счет, вы временно лишаетесь не только заработка, но и оплаты больничных. Дело в том, что согласно п. 1 ч. 1 ст. 9 Федерального закона «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством»пособие по временной нетрудоспособности не назначается за период освобождения работника от работы с полным или частичным сохранением заработной платы или без оплаты, за исключением случаев утраты трудоспособности работником вследствие заболевания или травмы в период ежегодного оплачиваемого отпуска. Из этой правовой нормы следует, что во время отпуска без сохранения зарплаты работодатель не обязан выплачивать вам пособие по временной нетрудоспособности. Если ваша нетрудоспособность продлиться дольше, чем отпуск за свой счет, то пособие будет вам выплачено только за дни больничного, наступившие после окончания отпуска. Если вы заболели в период отпуска за свой счет, то следует сначала письменно потребовать от работодателя прервать отпуск и допустить вас до работы, а потом идти получать больничный лист.

Во-вторых, период отпуска без сохранения зарплаты, превышающий 14 календарных дней, не будет включен в стаж работы, дающий право на получение ежегодного оплачиваемого отпуска (см. ч. 1 ст. 121 ТК РФ). Это означает, что если срок отпуска за свой счет составит более 14 дней, то при расчете стажа, дающего право на ежегодный оплачиваемый отпуск, календарные дни начиная с 15-го дня «административного» отпуска не будут учитываться работодателем.

В-третьих, могут быть нарушены ваши пенсионные права. Для работников некоторых категорий очень принципиален стаж работы, необходимый для досрочного назначения страховой пенсии по старости. Речь идет, к примеру, о лицах, трудящихся на подземных работах, на работах с вредными условиями труда и в горячих цехах, предусмотренных так называемым Списком № 1, педагогических и медицинских работниках и т. п. Отсутствие даже нескольких месяцев специального стажа может иметь для них серьезные негативные последствия. Если вы относитесь к таким работникам и хотите в будущем претендовать на досрочную пенсию, то учитывайте, что по действующему пенсионному законодательству отпуск без сохранения зарплаты не будет включен в ваш специальный трудовой стаж.

Таким образом, работодатель не вправе отправлять вас в отпуск за свой счет без вашей на то просьбы, какие бы у него ни были проблемы. Понятно, что отказ подчиниться работодателю и написать соответствующее заявление может быть принят им в штыки, что существенно осложнит вашу работу в организации. В каких-то случаях можно пойти навстречу работодателю, если вас полностью устраивает то, что он переложил на вас предпринимательские риски и если вы готовы смириться с ущемлением своих трудовых прав. Защищать свои трудовые права или нет – это исключительно ваш выбор. В подобных ситуациях не каждый готов в одиночку отстаивать свои интересы. Если в «административные» отпуска «выгоняют» весь коллектив, то гораздо эффективнее объединить усилия и действовать сообща, вплоть до создания первичной профсоюзной организации на вашем предприятии. Работодатель, как правило, может запугать одного работника, но он не всегда в состоянии противопоставить что-либо коллективу, тем более если коллектив объединен в реально действующий профсоюз.

В заключение отметим, что в этом материале не шла речь о случаях, когда работодатель по заявлению работника обязан предоставить ему отпуск за свой счет. В законе предусмотрены некоторые категории работников, которым такой отпуск должен быть предоставлен, а также перечень жизненных ситуаций, когда отказ в предоставлении неоплачиваемого отпуска недопустим. Подробнее об этом вы можете прочитать на сайте АНО «Центр социально-трудовых прав»

Текст: Стародумов Ю., юрист Центра социально-трудовых прав .

Обсудить статью и следить за новостями сайта на страницах в социальных сетях