Трудовой договор на определенный срок

Заключение срочного трудового договора удобно для работодателя. В этом случае можно без особых проблем прекратить отношения после того, как истечет срок действия соглашения. Но заключать срочный трудовой договор можно только в тех случаях, которые прямо предусмотрены Трудовым кодексом РФ. О правилах заключения такого вида договора и об основных ошибках работодателей, - читайте в нашей статье.

Из статьи вы узнаете:

ТК РФ: срочный трудовой договор

Срочный трудовой договор по ТК РФ – это специальный вид трудового договора. Особенность его заключается в том, что отношения оформляются на определенный срок, который устанавливается непосредственно в соглашении между работником и работодателем.

Итак, трудовое законодательство предусматривает два вида трудовых договоров:

те, которые не имеют ограничительного срока действия. Это соглашения, заключаемые на неопределенный срок;

срочные трудовые договоры. Непосредственно в документе устанавливается период действия рабочих отношений.

Обращаем внимание! По общему правилу, между сторонами заключаются бессрочные трудовые договоры. Иными словами, заранее срок действия трудовых отношений не ограничивается.

Когда можно заключить срочный трудовой договор

Регулируют срочный трудовой договор: Трудовой кодекс и непосредственно сам договор. Сочному договору посвящена . Эта норма предусматривает обстоятельства, при которых срочный трудовой договор:

должен быть заключен в силу имеющихся условий и прямого указания законодательства;

может быть заключен. Это обстоятельства, когда срочность отношений может быть установлена по соглашению сторон.

Соответственно, статья 59 Трудового кодекса РФ разделена на две части, каждая из которых называет основания для оформления срочного трудового договора.

Ситуации, когда срочный договор надо заключить

Первая часть статьи 59 Трудового кодекса перечисляет основания, когда срочный договор именно должен быть заключен. Все эти обстоятельства связаны с временным оформлением рабочих отношений и ограничением периода, когда такие отношения существуют.

Одна из самых распространенных ситуаций, когда требуется оформить временные трудовые отношения – это отсутствие на работе основного сотрудника. Это возникает в случаях, когда сотрудник, занимающий должность заболеет, уедет в командировку или уйдет в ежегодный оплачиваемый отпуск. Если выполнение работы по этой должности не терпит какого-либо перерыва, на время отсутствия сотрудника может быть принят на работу временный работник. С ним заключается срочный договор.

В этом случае настоятельно рекомендуем срок окончания трудового договора обозначать не конкретной датой, а моментом выхода на работу основного сотрудника. Делать это надо и в том случае, если работодатель, как ему кажется, точно уверен в дате, когда основной работник вновь приступит к исполнению должностных обязанностей. Однако часто в планы людей вмешивается непредвиденный случай.

Пример

Сотрудник, занимающий должность, ушел в ежегодный оплачиваемый отпуск. Продолжительность отпуска 28 календарных дней. Даты отпуска, которые отражены в приказе: с 3 июля по 30 июля 2017 года. Сотрудник должен выйти на работу 31 июля 2017 года. На период отсутствия основного сотрудника, работодатель решил принять на работу временного работника по срочному соглашению. В такой ситуации, даже, если даты окончания отпуска заранее известны в трудовом договоре срок действия отношений следует обозначить так: «До выхода на работу ________________(фамилия, имя, отчество и должность основного сотрудника)».

Дело в том, что в отпуске основной сотрудник может заболеть. Этот факт, в свою очередь, может помешать выйти ему на работу в обозначенный день. И работодателю в данном случае не потребуется увольнять временного работника точно в дату, указанную в договоре.

Обращаем внимание! По общему правилу, первоначально установленный срок действия трудового договора не продлевается. По окончания такого срока необходимо оформить увольнение сотрудника. В противном случае существует вероятность признания срочного трудового договора бессрочным.

Из этого правила имеется только два исключения, когда допускается продление срока действия документа:

• договор истекает в период беременности женщины. В этой ситуации работодатель по письменному заявлению сотрудницы может продлить срок действия договора до окончания беременности (ч. 2 ст. 261 ТК РФ);
• сотрудника избирают по конкурсу на замещение ранее занимаемой им по срочному соглашению должности научно-педагогического работника (ч. 8 ст. 332 ТК РФ).

Срочный трудовой договор должен быть заключен и в других ситуациях, когда предполагается ограниченное время работы:

• имеют место временные работы на срок до двух месяцев;
• имеется условие о сезонности работы и договор заключается для выполнения сезонных работ;
• работник направляется на работу за границу;
• для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг;
• если лица принимаются на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы;
• заранее известна дата завершения работы, для выполнения которой принимается сотрудник;
• при трудоустройстве практикантов и стажеров;
• в случаях избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, в политических партиях и других общественных объединениях;
• когда сотрудника направляет служба занятости для выполнения временной работы.

Скачайте документы по теме:

Ситуации, когда срочный договор можно заключить

Но срочный трудовой договор может быть заключен и по соглашению сторон. Но это правило распространяется далеко не на все случаи, а только на те ситуации, которые прямо указаны в части 2 статьи 59 ТК РФ .

Так, оформлять временные отношения могут те организации-работодатели, которые относятся к субъектам малого предпринимательства. И общее количество работников такой организации не должно превышать 35 человек. Если же компания занимается розничной торговлей или бытовым обслуживанием, то лимит работников составит уже 20 человек.

Также срочный трудовой договор по соглашению сторон разрешается заключать с:

1. пенсионерами по возрасту;
2. лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы;
3. лицами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности;
4. творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций и так далее;
5. руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности;
6. студентами очной формы обучения;
7. членами экипажей морских судов, судов внутреннего плавания и судов смешанного (река - море) плавания, зарегистрированных в Российском международном реестре судов;
8. совместителями (как внешними, так и внутренними).

Ст. 59 ТК РФ (срочный трудовой договор)

Обращаем внимание! Максимальный срок, на который может быть оформлен срочный трудовой договор, 5 лет.

Минимальный срок действия рабочих отношений трудовое законодательство не устанавливает. Этот период определяют стороны в зависимости от фактических обстоятельств.

Работодателю важно помнить, что в том случае, если по окончании периоды действия договора, сотрудник продолжит работу, работодатель не предпримет действий к его увольнению, то отношения трансформируются в бессрочные.

Прекращение срочного трудового договора

Для того, чтобы не допустить возможность признания срочного трудового договора бессрочным, работодателю следует вести специальный журнал. В этом документе рекомендуем отражать и систематизировать период окончания срочного соглашения. Такой учетный документ понадобится в том случае, если работодатель заключает срочные трудовые договоры на регулярной основе с большим количеством работников.

Обязанности работодателя:

В обязанности работодателя входит предупреждение временного работника о скором увольнении . Для этого за три календарных дня до увольнения сотруднику надо передать письменно уведомление. Эта обязанность предусмотрена частью 1 статьи 79 ТК РФ.

В целях оформления увольнения составляется стандартный приказ. Если организация использует унифицированные формы, приказ надо издать по форме № Т-8. В качестве основания увольнения надо указать на истечение срока действия соглашения.

Также как и во всех других случаях при увольнении работника делается соответствующая запись в трудовой книжке. При этом в качестве основания увольнения делается ссылка на пункт 2 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ.

Срочный трудовой договор заключается:

на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы;

на время выполнения временных (до двух месяцев) работ;

для выполнения сезонных работ , когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона);

с лицами, направляемыми на работу за границу;

для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг;

с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы;

с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой;

для выполнения работ, непосредственно связанных с практикой, профессиональным обучением или дополнительным профессиональным образованием в форме стажировки;

в случаях избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, в политических партиях и других общественных объединениях;

в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами.

По соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться:

с лицами, поступающими на работу к работодателям - субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания - 20 человек);

с поступающими на работу пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке , установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, разрешена работа исключительно временного характера;

с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы;

для проведения неотложных работ по предотвращению катастроф, аварий, несчастных случаев, эпидемий, эпизоотий, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств;

с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;

с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности;

с лицами, получающими образование по очной форме обучения;

с членами экипажей морских судов, судов внутреннего плавания и судов смешанного (река - море) плавания, зарегистрированных в Российском международном реестре судов;

с лицами, поступающими на работу по совместительству;

Элементы -2-0 из 0.

Чем отличается договор с временным работником от договора с постоянным?

Большинство работников гораздо охотнее устраиваются на постоянную работу, чем на временную. Сотрудник, заключивший договор с неопределенным сроком действия, имеет гораздо больше прав, чем временный работник. Постоянным сотрудникам не приходиться волноваться о поиске новой работы после истечения срока договора, в отличие от граждан, заключивших временный договор.

Трудовое законодательство в нашей стране построено таким образом, что большинство работников, ради обеспечения гарантий их прав, должны быть трудоустроены на постоянной основе.

Трудоустройство на постоянной основе подразумевает заключение трудового договора на неопределенный срок. Существует лишь дата начала действия договора. При заключении бессрочного трудового договора, нельзя указать заранее дату его окончания. В этом и заключается его главное отличие от договора с временным работником, заключенным на конкретный срок.

Вообще трудовой кодекс не содержит такого понятия как “временный работник”. Подразумевается, что это сотрудник, выполняющий работу в течение определенного срока.

Согласно ст. 59 ТК РФ, временными работами признаются работы, на выполнение которых требуется срок до двух месяцев. Испытательный срок для сотрудников выполняющих временную работу не устанавливается.

В контексте рассматриваемого вопроса, временный работник является сотрудником, с которым заключен срочный договор (не обязательно на два месяца), устанавливающий срок окончания периода сотрудничества.

Работодатель не может по своей инициативе решить с каким работником ему заключать временный договор, а с каким - постоянный.

Для этого в ст. 59 ТК РФ предусмотрены основания, по которым заключенный с сотрудником договор может носить срочный характер. Если при отсутствии оснований, перечисленных в статье, работодатель заключает с сотрудником срочный договор, его действия можно признать неправомерными.

Срочный договор не может быть заключен на срок более 5 лет.

Итак, главное отличие договора с временным работником от договора с постоянным заключается в установленном сроке действия временного договора. Срочный договор может заканчивать свое действие с наступлением определенной даты или события. Выход на работу основного сотрудника, окончание сезона работ или просто с окончание срока работы (например, когда выполнен проект) влекут за собой прекращение временного трудового договора. Постоянный сотрудник, в отличие от временного, не ограничен рамками конкретного срока и чувствует себя более защищенным.

Можно ли продлить временный договор? На какой срок?

Закон допускает возможность продления временного договора для определённых категорий работников. Это связано с возникновением определённых жизненных ситуаций.

Срок договора с беременной женщиной продлевается до окончания беременности. Для этого работница должна предоставить справку и написать заявление. Уволить сотрудницу работодатель может в день окончания отпуска по беременности и родам.

Для спортсменов предусмотрена возможность временного перехода к другому работодателю с заключением договора сроком не более года. Этот договор можно продлить на неопределенный или определенный сторонами срок, если:

• спортсмен продолжает работу на новом месте по окончанию временного срока;
• ни первый, ни второй работодатели не требуют прекращения временного договора.

Работник ВУЗа, работающий изначально по срочному договору, может рассчитывать на его продление на срок не более 5 лет или на неопределенный срок. Для этого он должен быть избран по конкурсу на ранее занимаемую, либо на новую должность. Срок договора изменяется по соглашению сторон.

Существует также вероятность, что будет необходимо продолжить выполнение определённых работ уже после окончания действия срочного договора. При этом у работодателя не будет обусловленной необходимости переводить сотрудника на постоянную основу. Возможно ли в таком случае продлить временный договор, не трансформируя его в бессрочный?

Нормы законодательства трактуются по-разному, и в настоящий момент нет единого мнения по этому поводу.

Если исходить из буквального толкования, то продлить срок трудового договора можно только в определенных законом случаях. Их мы уже перечислили.

Однако судебная практика показывает, что есть вероятность продления срока временного договора в случаях, не предусмотренных законом.

Например, если по факту на момент прекращения срочного договора, который заключался с целью замещения основного сотрудника, основной работник так и не вышел на службу.

Даже если суд признает правомерным продление трудового договора, его общий срок, с учетом этого продления, не должен превышать 5 лет. Таково максимальное время действия срочного договора, согласно ст 59 ТК РФ.

Порой работодателю целесообразнее дождаться прекращения срочного договора, для того чтобы заключить новый временный трудовой договор с этим же сотрудником, при условии сохранения оснований для заключения такого договора. В противном случае для работодателя всегда сохраняется риск признания продленного договора бессрочным.

Если все же используется процедура продления временного договора, то она оформляется дополнительным соглашением. Дополнительное соглашение нужно успеть оформить до того, как истечет срок действия временного договора, иначе он опять же будет признан бессрочным.

Возможность перезаключения срочного договора

Само слово “перезаключение” подразумевает подписание нового срочного труд. договора с тем же самым сотрудником. Срок действия предыдущего договора с работником истёк, а организации нужно продолжить с ним трудовые отношения. Однако постоянно или безосновательно продевать срочный договор с временным работником незаконно - если трудовые отношения сторон содержат признаки постоянства, то работодатель обязан оформить с ним бессрочный контракт. В противном случае это может быть сделано через суд.

Так когда же перезаключение срочного договора правомерно? Существует две ситуации, дающие возможность работодателю перезаключить договор с временным сотрудником на новый срок.

Первая ситуация: сотрудник имеет отношение к какой-либо из категорий, приведенных в ч. 2 ст. 59 ТК РФ, и согласен на новый временный договор. Часть вторая указанной статьи содержит список лиц, которые подписывают срочный договор по согласию сторон. К примеру, гражданин работает по срочному договору в организации, являющейся субъектом малого предпринимательства, с численностью работников не больше 35 человек. По истечению периода действия его договора, при согласии гражданина, с ним может быть подписан новый строчный контракт (ст. 59 ТК РФ). Кроме того в ч 2 ст. 59 ТК РФ перечислены следующие лица:

• пенсионеры, которым по мед. заключению разрешена только временная работа;
• граждане, переезжающие трудиться в районы Крайнего севера;
• лица, предотвращающие катастрофы, аварии, эпидемии;
• творческие работники СМИ, театров, кинематографа и т.д согласно перечню, утвержденному Правительством;
• руководители, их заместители и главбухи;
• студенты-очники;
• члены экипажей судов;
• лица, которые трудятся по совместительству;
• и другие лица, указанные в ТК РФ и Федер. законах.

Вторая ситуация: срок контракта с работником истёк, но руководство может предложить ему новую работу, условия которой не позволяют заключить постоянный труд. договор. Например, из отпуска по уходу за ребенком вышла сотрудница, которую работник заменял по срочному контракту. Но в этот же момент в декрет уходить другая сотрудница, должность которой может быть предложена срочному работнику. По разъяснениям Роструда в такой ситуации перезаключение временного контракта на новый срок считается правомерным.

Срочный трудовой договор заключается:

на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы;

на время выполнения временных (до двух месяцев) работ; для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона);

с лицами, направляемыми на работу за границу; для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг;

с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы;

с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой;

для выполнения работ, непосредственно связанных со стажировкой и с профессиональным обучением работника;

в случаях избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, в политических партиях и других общественных объединениях;

с лицами, направленными органами службы занятости населения на работы временного характера и общественные работы;

с гражданами, направленными для прохождения альтернативной гражданской службы;

По соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться:

с лицами, поступающими на работу к работодателям - субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания - 20 человек);

с поступающими на работу пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, разрешена работа исключительно временного характера;

с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы;

для проведения неотложных работ по предотвращению катастроф, аварий, несчастных случаев, эпидемий, эпизоотий, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств;

с лицами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, профессиональными спортсменами в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;

с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности;

с лицами, обучающимися по очной форме обучения;

с лицами, поступающими на работу по совместительству;

в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами.

КОММЕНТАРИЙ 1.

В комментируемой статье перечислены случаи, когда допускается заключение срочных трудовых договоров.

В соответствии со ст. 58 ТК РФ, предусматривающей деление всех оснований заключения срочного трудового договора на две группы, ст. 59 ТК РФ определяет перечень таких оснований в рамках каждой группы. В части 1 комментируемой статьи установлены случаи, когда заключение срочного трудового договора обязательно для сторон, а в ч. 2 - случаи, когда стороны вправе установить условие о срочном характере трудового договора на основании соглашения. 2.

Перечисленные в ч. 1 комментируемой статьи основания заключения трудового договора являются обязательными для сторон и предопределяют заключение срочного трудового договора в указанных случаях. Для включения в трудовой договор условия о срочном характере работы по этим основаниям не требуется достижения сторонами специального соглашения.

Как правило, все содержащиеся в ч. 1 комментируемой статьи случаи отвечают главному критерию - характер и условия выполнения предстоящей работы не позволяют установить трудовые отношения на неопределенный срок.

Первым среди случаев обязательного заключения срочного трудового договора называется заключение трудового договора на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы. Кодексом, другими законами и иными нормативными правовыми актами определяются случаи, когда работодатель обязан сохранить за отсутствующим работником место работы. Например, нахождение работницы в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет (ст. 256 ТК РФ); направление работника на повышение квалификации с отрывом от работы (ст. 187 ТК РФ), исполнение работником государственных и общественных обязанностей (ст. 170 ТК РФ) и др. Обязанность работодателя по сохранению за отсутствующим работником места работы может быть также предусмотрена коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом и даже трудовым договором. В этих случаях допускается заключение срочного трудового договора с работником, принимаемым на работу для выполнения обязанностей временно отсутствующего работника. Срок действия такого трудового договора определяется временем отсутствия основного работника и договор подлежит прекращению с выходом его на работу (ч. 3 ст. 79 ТК РФ).

При заключении срочного трудового договора по этому основанию в условии о сроке его действия рекомендуется указывать не конкретную календарную дату (например, 15 августа 2006 г. - день окончания отпуска работницы, находящейся в отпуске по уходу за ребенком до трех лет), а конкретное событие - выход работницы на работу из отпуска, поскольку она имеет право выйти из отпуска в любое время в течение этого отпуска. В этом случае ее досрочный выход из отпуска, вне зависимости от конкретной календарной даты, является законным и бесспорным обстоятельством, прекращающим срочный трудовой договор с замещающим ее работником.

Заключение срочного трудового договора на время выполнения временных (до двух месяцев) работ допускается, если предстоящая работа заведомо носит временный характер. Квалифицирующими признаками временного характера работы являются: максимальный срок для ее выполнения - не более двух месяцев и разовая (эпизодическая) потребность работодателя в ее выполнении (т. е. такая работа не должна носить постоянного характера). В трудовом договоре стороны определяют конкретный срок, необходимый для выполнения такой работы (2 недели, 1 месяц, 45 дней и др.), главное, чтобы он не превышал максимально допустимый срок - 2 месяца. Особенности регулирования труда работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев, определяются ст. 289-292 ТК РФ (см. также комментарии к ним).

При заключении срочного трудового договора для выполнения сезонных работ необходимо учитывать, что сезонными в соответствии со ст. 293 Кодекса признаются работы, которые в силу климатических и иных природных условий выполняются в течение определенного периода (сезона), не превышающего, как правило, шести месяцев, а в отдельных случаях допускается его увеличение отраслевыми (межотраслевыми) соглашениями, заключаемыми на федеральном уровне социального партнерства (см. также комментарий к указанной статье).

Все виды работ, относимых к сезонным, содержатся в специальных перечнях, утверждаемых Правительством РФ. Работодатель не вправе по своему усмотрению решать вопрос о сезонном характере работы. Впредь до принятия Правительством РФ соответствующего нормативного правового акта, устанавливающего перечни сезонных работ, следует применять Перечень сезонных работ, утв. постановлением Народного Комиссариата труда СССР от 11.10.1932 № 185. Кроме того, для целей пенсионного обеспечения применяются перечни сезонных работ и сезонных отраслей промышленности, работа на предприятиях и в организациях которых в течение полного сезона засчитывается в стаж назначения пенсии за год работы, утв. постановлением Правительства РФ от 04.07.2002 № 498 “Об утверждении Перечня сезонных отраслей промышленности, работа в организациях которых в течение полного сезона при исчислении страхового стажа учитывается с таким расчетом, чтобы его продолжительность в соответствующем календарном году составила полный год”, постановлениями Совмина РСФСР от 04.07.1991 № 381 “Об утверждении Перечня сезонных работ и сезонных отраслей промышленности, работа на предприятиях и в организациях которых независимо от их ведомственной принадлежности в течение полного сезона засчитывается в стаж для назначения пенсии за год работы” и Совмина СССР от 29.09.1990 № 983 “Об утверждении Списка сезонных работ и сезонных отраслей промышленности, независимо от ведомственной подчиненности предприятий и организаций, работа в которых в течение полного сезона засчитывается в стаж для назначения пенсии за год работы”.

Трудовой договор, заключенный на время выполнения сезонных работ, расторгается по истечении определенного сезона (см. ч. 4 ст. 79 ТК РФ и комментарий к ней).

Требование по заключению срочного трудового договора с лицами, направляемыми на работу за границу, не содержит каких-либо ограничений по характеру поручаемой работы и организационно- правовой форме работодателя, направляющего работника на работу за границу, что позволяет сделать вывод о допустимости заключения таких срочных трудовых договоров любым работодателем (в т. ч. индивидуальным предпринимателем). Однако наиболее распространены случаи заключения договоров по указанному основанию в государственном секторе в связи с осуществлением дипломатических, консульских и представительских функций. В соответствии со ст. 337, 338 ТК РФ срочные трудовые договоры заключаются с работниками, направляемыми на работу в дипломатические представительства и консульские учреждения РФ, в представительства федеральных органов исполнительной власти и государственных учреждений РФ за границей. Особенности регулирования труда этой категории работников установлены гл. 53 Кодекса.

При заключении срочного трудового договора для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг, следует рассматривать два основания, порядок применения которых различен.

В первом случае, когда заключение трудового договора обусловлено проведением работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя, важно правильно определить, какая деятельность является для работодателя обычной. Применительно к юридическим лицам под обычной деятельностью следует понимать те виды деятельности, которые зафиксированы в их учредительных документах. Определенную сложность в вопросе определения содержания обычной деятельности представляют работодатели - индивидуальные предприниматели, т. к. они участвуют в хозяйственном обороте без учредительных документов. Представляется, что определять направления их деятельности целесообразно исходя из наиболее часто выполняемых ими видов работ или оказываемых услуг. Приведенный в ч. 1 комментируемой статьи перечень работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные), является примерным и не ограничивается законодателем. Для соблюдения требований закона при заключении срочного трудового договора по этому основанию важно, чтобы такие работы носили временный характер. При этом срок их выполнения не может превышать максимального срока, установленного для срочных трудовых договоров, - пяти лет.

Во втором случае заключение срочного трудового договора связано с изменением характера деятельности работодателя по причине временного (до одного года) расширения производства или объема оказываемых услуг. Отличительной чертой, позволяющей отграничить данное основание от предыдущего, является осуществление работы в рамках обычной деятельности работодателя, при кратковременном увеличении ее объема. Примерами временного расширения производства или объема оказываемых услуг могут служить получение работодателем заказа, требующего привлечения дополнительных работников, или сезонные колебания покупательского спроса, например, в сфере туристских услуг в период летних отпусков. Максимальный срок, на который может быть заключен трудовой договор по этому основанию, - 1 год, однако стороны вправе предусмотреть в трудовом договоре и меньший срок в зависимости от периода действия конкретных обстоятельств, обусловивших расширение производства.

Гражданское законодательство РФ допускает создание юридических лиц на определенный срок или для достижения определенной цели, которая должна быть оговорена в уставе юридического лица (ст. 61 ГК РФ). В этой связи трудовым законодательством предусматривается ограничение срока действия трудовых договоров с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы, в пределах срока существования самой организации. По этому поводу Пленум ВС РФ в постановлении от 17.03.2004 № 2 “О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации” уточнил, что прекращение трудового договора с работниками по основанию истечения срока трудового договора может быть произведено, если данная организация действительно прекращает свою деятельность в связи с истечением срока, на который она была создана, или достижением цели, ради которой она создана, без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам (п. 14).

При этом следует иметь в виду, что на такой трудовой договор также распространяется общее условие о максимально допустимой продолжительности срочного трудового договора - не более 5 лет (см. ст. 58 ТК РФ и комментарий к ней).

При заключении срочного трудового договора с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой, необходимо в трудовом договоре указывать конкретную работу, для выполнения которой работник привлекается (например, строительство объекта, проведение инвентаризации, составление годового бухгалтерского баланса и т. п.). Окончание выполнения указанной работы будет являться основанием для прекращения трудового договора в связи с истечением срока его действия. Однако следует учитывать позицию Пленума ВС РФ, который в постановлении от 17.03.2004 № 2 указал, что при установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд вправе с учетом обстоятельств каждого дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок (п. 14).

В случае заключения срочного трудового договора для выполнения работ, непосредственно связанных со стажировкой и с профессиональным обучением работника, следует учитывать, что такие работы проводятся в целях повышения квалификации работника и ограничены непосредственно сроком стажировки (обучения). О стажировке или профессиональном обучении заключается договор с работодателем, направляющим своего работника для прохождения обучения.

Прохождение стажировки или профессионального обучения возможно на основании ученического договора, заключаемого непосредственно с обучаемым (см. ст. 198-208 ТК РФ и комментарии к ним).

Необходимым условием для заключения срочного трудового договора в случаях избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу является выборная деятельность работника. Срок действия такого трудового договора определяется сроком избрания. Например, замещение должностей декана факультета или заведующего кафедрой высшего учебного заведения проводится на основании выборов, порядок проведения которых определяется уставом учебного заведения (см. ст. 332 Кодекса и комментарий к ней). Руководящие органы политических партий и их региональных отделений формируются в результате избрания (ст. 24 Федерального закона от 11.07.2001 № 95-ФЗ “О политических партиях”). При этом следует иметь в виду оплачиваемый характер данной работы.

Заключение срочного трудового договора в случаях поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, в политических партиях и других общественных объединениях допускается не со всеми работниками, принимаемыми на работу в указанные органы и организации, а только с теми, чьи должностные обязанности непосредственно связаны с обеспечением деятельности членов или должностных лиц этих органов (организаций). Так, в соответствии со ст. 38 Федерального закона от 08.05.1994 № З-ФЗ “О статусе члена Совета Федерации и статусе депутата Государственной Думы Федерального Собрания Российской Федерации” с помощником члена Совета Федерации, депутата Госдумы заключается срочный служебный контракт или срочный трудовой договор на срок, не превышающий срока полномочий члена Совета Федерации, депутата Г осдумы.

Примерами такой работы также могут служить должностные обязанности помощника, секретаря, советника, референта глав местных администраций, помощника председателя партии, руководителя общественного объединения и др. Срок такого трудового договора устанавливается по соглашению сторон в пределах срока полномочий соответствующего должностного лица или члена избираемого органа. Досрочное прекращение полномочий указанных лиц влечет за собой и прекращение трудовых договоров с работниками, принятыми на работу для обеспечения их деятельности.

В соответствии с Законом РФ от 19.04.1991 № 1032-1 “О занятости населения в Российской Федерации” в целях дополнительной социальной поддержки граждан, ищущих работу, органы занятости могут направлять таких лиц на работы временного характера и общественные работы. Срок трудового договора с лицами, направленными органами службы занятости населения на работы временного характера и общественные работы, определяется по соглашению сторон. Проведение общественных работ регулируется Положением об организации общественных работ, утв. постановлением Правительства РФ от 14.07.1997 № 875.

При заключении срочного трудового договора с гражданами, направленными для прохождения альтернативной гражданской службы, следует учитывать, что альтернативная гражданская служба представляет собой особый вид трудовой деятельности в интересах общества и государства, осуществляемый гражданами взамен службы по призыву. Правовую основу ее прохождения формируют ст. 59 Конституции РФ, Федеральный закон от 25.07.2002 № 113-Ф3 “Об альтернативной гражданской службе”, Положение о порядке прохождения альтернативной гражданской службы, утв. постановлением Правительства РФ от 28.05.2004 № 256. Прохождение альтернативной гражданской службы возможно в качестве гражданского персонала в организациях, подведомственных федеральным органам исполнительной власти, органам исполнительной власти субъектов РФ, органам местного самоуправления, в организациях Вооруженных Сил РФ, других войск, воинских формирований и органов. Перечни видов работ, профессий, должностей, на которых могут быть заняты граждане, проходящие альтернативную гражданскую службу, и организаций, где предусматривается прохождение альтернативной гражданской службы, утв. приказом Минздравсоцразвития России от 12.04.2006 № 286.

Трудовой договор с гражданином, направленным на прохождение альтернативной гражданской службы, всегда носит срочный характер и заключается на период ее прохождения. Одним из условий заключения срочного трудового договора по этому основанию является наличие решения призывной комиссии о замене военной службы по призыву альтернативной гражданской службой.

Кроме перечисленных выше случаев, срочный трудовой договор также подлежит заключению, если такая обязанность вытекает из требований Кодекса или иных федеральных законов. Следует иметь в виду, что никакой иной законодательный или нормативный правовой акт (например, закон субъекта РФ или постановление Правительства РФ) не может расширять этот перечень. 3.

Перечисленные в ч. 2 ст. 59 Кодекса случаи заключения срочного трудового договора имеют диспозитивный характер, что предполагает заключение срочного трудового договора по этим основаниям не в силу прямого предписания закона, а в связи с инициативой сторон. Статья также не обязывает стороны обосновывать заключение срочного трудового договора по перечисленным основаниям временным характером и условиями предстоящей работы. Для его заключения достаточно волеизъявления сторон. С инициативой о заключении срочного трудового договора по любому из предусмотренных ч. 2 комментируемой статьи оснований вправе выступить любая сторона - как работник, так и работодатель. Стороны должны прийти к соглашению по этому условию, в противном случае трудовой договор не заключается. Оформление соглашения о включении в трудовой договор условия о сроке его действия в виде отдельного документа не требуется, достаточно включение этого условия непосредственно в текст трудового договора, подписываемого его сторонами.

Одним из таких случаев ч. 2 ст. 59 Кодекса называет заключение срочного трудового договора с лицами, поступающими на работу к работодателям - субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания - 20 человек). В соответствии со ст. 3 Федерального закона от 14.06.1995 № 88-ФЗ “О государственной поддержке малого предпринимательства в Российской Федерации” под субъектами малого предпринимательства понимаются коммерческие организации, в уставном капитале которых доля участия Российской Федерации, субъектов РФ, общественных и религиозных организаций (объединений), благотворительных и иных фондов не превышает 25%, доля, принадлежащая одному или нескольким юридическим лицам, не являющимся субъектами малого предпринимательства, не превышает 25% и в которых средняя численность работников за отчетный период не превышает следующих предельных уровней: в промышленности, в строительстве или на транспорте - 100 человек; в сельском хозяйстве - 60; в научно-технической сфере - 60; в оптовой торговле - 50; в розничной торговле и бытовом обслуживании населения - 30; в остальных отраслях и при осуществлении других видов деятельности - 50 человек. Под субъектами малого предпринимательства понимаются также физические лица, занимающиеся предпринимательской деятельностью без образования юридического лица (индивидуальные предприниматели).

В новой редакции комментируемой статьи данное основание заключения срочного трудового договора претерпело существенные изменения:

во-первых, произошло выравнивание правового положения ра- ботодателей-организаций и работодателей - индивидуальных предпринимателей за счет установления одинаковых условий для заключения с работниками срочных трудовых договоров (ранее условие по численности работников на индивидуальных предпринимателей не распространялось);

во-вторых, снижены количественные критерии численности работников, служащие основанием для заключения срочного трудового договора, с 40 до 35 работников (с 25 до 20 работников - в организациях розничной торговли и бытового обслуживания);

в-третьих, право на заключение срочных трудовых договоров без учета общего количества работающих у работодателя сохранилось лишь за работодателями - физическими лицами, не являющимися индивидуальными предпринимателями. Положение об этом содержится в ст. 304 Кодекса (см. также комментарий к указанной статье).

Таким образом, субъекты малого предпринимательства (организации и индивидуальные предприниматели) имеют право на заключение срочных трудовых договоров, если общее количество их работников не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания - 20 человек).

При заключении трудового договора с пенсионерами по возрасту необходимо учитывать, что заключение срочного трудового договора возможно лишь с вновь поступающими на работу пенсионерами по 196 возрасту, т. е. с лицами, которые на момент заключения трудового договора достигли пенсионного возраста и которым в соответствии с пенсионным законодательством назначена трудовая пенсия по старости. Следует учитывать, что к пенсионерам по возрасту также относятся лица, которым назначена пенсия досрочно в связи с работой во вредных и (или) опасных условиях труда, а также с тяжелыми условиями труда, работой в районах Крайнего Севера или приравненных к ним местностях и др. Не допускается перезаключение бессрочного трудового договора, заключенного ранее, на срочный трудовой договор в связи с достижением работником пенсионного возраста и назначением ему в установленном порядке пенсии по старости.

Что касается лиц, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, разрешена работа исключительно временного характера, то срок заключаемых с ними трудовых договоров определяется той продолжительностью, которая согласно медицинскому заключению предусмотрена для данного работника с учетом состояния его здоровья.

Необходимым условием для заключения срочного трудового договора с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, является факт переезда работника в районы Крайнего Севера или приравненные к ним местности для выполнения работы, обусловленной трудовым договором. В настоящее время действует Перечень районов Крайнего Севера и приравненных к ним местностей, утв. постановлением Совмина СССР от 10.11.1967 № 1029 «О порядке применения Указа Президиума Верховного Совета СССР от 26 сентября 1967 г. “О расширении льгот для лиц, работающих в районах Крайнего Севера и в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера”».

При заключении срочного трудового договора для проведения неотложных работ по предотвращению катастроф, аварий, несчастных случаев, эпидемий, эпизоотий, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств следует руководствоваться также перечнем чрезвычайных обстоятельств, указанных в ст. 4 (ч. 4) и 722 (ч. 2) Кодекса (см. также комментарии к данным статьям). Конкретный срок такого трудового договора зависит от продолжительности действия указанных обстоятельств.

В соответствии со ст. 18 ТК РФ трудовые отношения на основании трудового договора возникают в результате избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности, если законом, иным нормативным правовым актом или уставом (положением) организации определены перечень должностей, подлежащих замещению по конкурсу, и порядок конкурсного избрания на эти должности. Таким образом, заключение срочного трудового договора с лицами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, возможно не только на должности, подлежащие замещению по конкурсу на основании закона, но и на должности, отнесенные к таковым локальным нормативным актом работодателя.

Законодательством предусмотрено заключение срочных трудовых договоров в результате конкурса с руководителями федеральных государственных унитарных предприятий (постановление Правительства РФ от 16.03.2000 № 234 “О порядке заключения договоров и аттестации руководителей федеральных государственных унитарных предприятий”), с научно-педагогическими работниками высших учебных заведений, за исключением должностей декана факультета и заведующего кафедрой (см. ст. 332 Кодекса и комментарий к ней).

Заключение срочных трудовых договоров допускается с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, профессиональными спортсменами. Перечень таких категорий работников должен утверждаться Правительством РФ с учетом мнения РТК.

Срочный трудовой договор с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций может заключаться независимо от организационно-правовых форм или форм собственности организаций.

В соответствии со ст. 273 ТК РФ руководителем организации является физическое лицо, которое в соответствии с Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами осуществляет руководство этой организацией, в т. ч. выполняет функции ее единоличного исполнительного органа. Ранее действовавшая редакция ст. 275 Кодекса предусматривала обязанность заключать трудовой договор с руководителем организации на срок, определенный учредительными документами или самим договором. Новая редакция указанной статьи не содержит такого предписания, однако уточняет, что в случае заключения срочного трудового договора его срок определяется учредительными документами организации или соглашением сторон. Следует учитывать, что законодательство в ряде случаев предусматривает обязанность заключения срочного трудового договора с руководителем отдельных видов организаций. Так, ст. 40 Федерального закона от 08.02.1998 № 14-ФЗ “Об обществах с ограниченной ответственностью” установлено, что единоличный исполнительный орган общества с ограниченной ответственностью (генеральный директор, президент и др.) избирается общим собранием участников общества на срок, определенный уставом общества.

Срочный трудовой договор может заключаться с лицами, обучающимися по очной форме обучения (школьники, студенты, аспиранты).

По соглашению сторон закон допускает заключение срочного трудового договора с лицами, поступающими на работу по совместительству. При этом наличие или отсутствие в трудовом договоре с совместителем условия о сроке его действия имеет важное правовое значение для процедуры прекращения трудового договора. Так, в соответствии со ст. 288 ТК РФ помимо оснований, предусмотренных Кодексом и иными федеральными законами, трудовой договор, заключенный на неопределенный срок с лицом, работающим по совместительству, может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, о чем работодатель в письменной форме предупреждает указанное лицо не менее чем за две недели до прекращения трудового договора. В отношении срочного трудового договора с совместителем такой упрощенной процедуры расторжения Кодекс не предусматривает.

Кодексом или иными федеральными законами могут предусматриваться и другие основания заключения срочного трудового договора по соглашению сторон. Так, ст. 344 ТК РФ предусматривает возможность заключения между работником и религиозной организацией срочного трудового договора (см. также комментарий к указанной статье).

Не допускается установление дополнительных оснований заключения срочных трудовых договоров другими нормативными правовыми актами, кроме Кодекса и иных федеральных законов.