Ли работодатель отправить в неоплачиваемый отпуск. Вынужденный отпуск по инициативе работодателя

В статье:

В последнее время, в связи с экономической нестабильностью, в нашей стране все чаще встречаются случаи предоставления неоплачиваемого отпуска по инициативе работодателя.

Неоплачиваемый отпуск ТК РФ

Неоплачиваемый отпуск по инициативе работодателя — с точки зрения Российского Законодательства, такого понятия не существует. Такие действия производятся руководителями, как правило, с одной целью: сэкономить на оплате труда своих сотрудников. И сотрудники обычно не препятствуют этому решению, веря, что это законно, что так требуют обстоятельства.

К тому же, нередки случаи запугивания работников, с угрозами немедленного увольнения, если вдруг руководитель получит отказ работника от неоплачиваемого отпуска. Статья под номером 128 Трудового Кодекса РФ регулирует такую ситуацию и четко определяет, что работодатель не имеет права отправлять сотрудника в неоплачиваемый отпуск. По закону, неоплачиваемый отпуск возможен только при обоюдном соглашении, при наличии добровольно написанного заявления работника, и может длиться не более шестидесяти календарных дней. Таким образом, подчиненный может не уходить в неоплачиваемый отпуск и отстаивать свои права перед руководством.

Причины отправления в неоплачиваемый отпуск

Работодатель идет на подобные меры из-за того, что, по каким-то причинам, сокращаются доходы компании, либо невозможно сотрудников обеспечить необходимой работой. Причины могут быть разные: задержки в поставках сырья для производства, невозможность заплатить за аренду помещения, отказ банковской организации в кредите для закупки товара и так далее. Такую ситуацию юристы называют простоем.

Статья под номером 157 ТК Российской Федерации устанавливает выплаты в случае простоя:

• Если простой произошел исключительно по вине работодателя, то рабочее время сотрудника должно быть оплачено в размере 2/3 от его средней зарплаты. То есть сотрудник имеет полное право требовать компенсации, если работодатель отправляет его в неоплачиваемый отпуск
• Если простой произошел в силу обстоятельств, в которых ни работодатель, ни сотрудник не виноваты, то рабочее время сотрудника оплачивается в размере 2/3 от официального оклада. Данная выплата рассчитывается пропорционально времени, которое сотрудник не работает
• Если простой произошел исключительно по вине сотрудника, то его рабочее время не подлежит оплате

В данных пунктах и примерах следует упомянуть действие судебной практики в отношении работодателя. Дело в том, что причины, которые помешали выполнению работы сотрудниками и поступлению денежных средств, чаще всего относятся судом к разряду предпринимательского риска. То есть работодатель все равно несет ответственность, даже если его подвели заказчики, даже если резко изменились цены, даже если контрагенты не выполнили свои обязанности.

Какое наказание ждет работодателя за неоплачиваемый отпуск

Все чаще сотрудники пишут заявления Государственную инспекцию труда, в которых предъявляют претензии своим работодателям за то, что они отправляют их в принудительный неоплачиваемый отпуск.

Инспекторы тщательно изучают деятельность работодателя, на которого написана жалоба и, как правило, находят нарушения, которые влекут за собой административную ответственность.

Сколько стоит неоплачиваемый отпуск

Статья под номером 5.27 КоАП предусматривает следующие наказания, связанные с неоплачиваемым отпуском по инициативе работодателя:

• Штраф в размере от 1 000 рублей до 5 000 рублей для должностных лиц
• Штраф в размере от 1 000 рублей до 5 000 рублей или остановка работы на срок до 90 суток для граждан, которые осуществляют предпринимательство, не оформляя юридическое лицо
• Штраф в размере от 30 000 рублей до 50 000 тысяч рублей или остановка деятельности на 90 суток для юридических лиц.

Судебная практика

Судебные органы, в ряде случаев, могут вынести за неоплачиваемый отпуск недобропорядочному работодателю не только административные наказания, но и более серьезные, если сможет констатировать факт, что пребывание работника в вынужденном неоплачиваемом отпуске приравнивается к простою. В таком случае, работодатель обязан будет выплатить сотруднику полную сумму заработной платы за этот период времени, оплатить нанесение морального вреда, а также компенсировать стоимость услуг представителя.

Неоплачиваемый отпуск – дополнение к дням, за которые сохраняется средний оклад специалиста. Работники пользуются им в ситуациях, когда возникает срочная потребность решить бытовые вопросы, заняться оформлением документов, посетить врача или выполнить другие дела личного характера. ТК РФ гласит, что предоставление отгулов во всех случаях, кроме отдельных исключений, поименованных в ст. 128 ТК РФ, – добрая воля, а не обязанность фирмы-нанимателя.

Согласно ст. 128 ТК РФ, отпуска без сохранения оклада, которые даются по инициативе сотрудников, можно разделить на две группы:

• дни, которые фирма-наниматель предоставляет по своему усмотрению;
• дни, в которых работодатель не вправе отказать специалисту.

Ст. 128 ТК РФ гласит, что по семейным обстоятельствам и иным уважительным причинам специалист вправе по согласованию с нанимателем получить нужное количество дней неоплачиваемого отдыха. Например, работник может оформить мини-отпуск для прохождения лечения, оформления документов, решения бытовых вопросов и т.д. Для этого он пишет заявление на имя руководства.

Предоставление дней за свой счет – не обязанность, а право нанимателя. Он может отказать работнику, если сочтет, что производственный процесс нарушится, или сделает вывод, что причины, указанные в заявлении, недостаточно веские. Действующее законодательство не дает каких-либо критериев их «уважительности», поэтому решение вопроса остается полностью на усмотрение администрации компании.

Закон не запрещает фирме предоставить специалисту отпуск без оплаты запрошенной продолжительности в ситуации, если в заявлении не содержится указания причин. Очевидно, что работник, который берет отгулы, теряет в деньгах, поэтому он не будет использовать лишние дни без надобности.

Если руководство отказало специалисту в предоставлении неоплачиваемого отпуска, он обязан явиться на работу и выполнять должностные обязанности. Если специалист не придет, его поведение будет расцениваться как прогул, влекущий наложение дисциплинарной ответственности вплоть до увольнения.

В каких случаях компания обязана предоставить отгулы?

Во второй части ст. 128 ТК РФ перечислены категории работников, которым фирма-наниматель не вправе отказать в предоставлении отгулов. Законодатели указывают максимальную продолжительность «обязательных» отпусков без сохранения за 12-ть месяцев. В нормативном акте поименованы:

• инвалиды ВОВ (до 35-ти дн.);
• лица пенсионного возраста, продолжающие трудовую деятельность (до 2-х недель);
• супруги и родители военных, работников пожарных и таможенных служб, органов внутренних дел, скончавшихся из-за ранений или болезней, обусловленных профессиональной деятельностью (до 2-х недель);
• лица с ограниченными возможностями здоровья (до 60-ти дн.);
• граждане, вступившие в брак, ставшие родителями, регистрирующие смерть близкого человека (до 5-ти дн.).

В ст. 128 ТК РФ указано, что перечень может быть расширен федеральным законодательством. Фирма вправе увеличить его самостоятельно, включив дополнительные категории работников в локальные акты, положения коллективных договоров.

В ст. 173 ТК РФ говорится, что компания-наниматель обязана предоставить неоплачиваемый учебный отпуск специалисту, который получает образование в вузе, имеющем госаккредитацию. Для прохождения промежуточных аттестаций выделяется 40-50 дн., для защиты диплома – 4 месяца. При прохождении вступительных испытаний сотрудник вправе попросить до 15 отгулов.

Аналогичные положения об учебных отпусках предусмотрены в ст. 174 ТК РФ. Ее правила распространяются на лиц, получающих образование в сузах. Продолжительность отгулов в зависимости от причин варьируется от 10-ти дней до двух месяцев.

В ст. 286 ТК РФ указано, что внешние совместители вправе получить отгулы на разницу дней между отпуском по основному и неосновному месту работы. Такой сотрудник приносит начальству документ, подтверждающий продолжительность оплачиваемого отдыха, и ему обязаны предоставить нужное количество отгулов.

Если нормы действующего законодательства обязывают работодателя дать специалисту отпуск за свой счет, он не вправе отказать. Если администрация фирмы ответит специалисту отрицательно, тот может не являться на работу. Если компания попытается применить меры дисциплинарной ответственности, ее действия обжалуются в инспекции по труду или в суде.

Заявление на неоплачиваемый отпуск: образец

Чтобы получить дни отдыха за свой счет, специалист составляет и передает в отдел кадров заявление. Унифицированной формы этого документа не предусмотрено. Единственное правило – необходимость придерживаться при составлении норм делового стиля. Работник указывает следующие сведения:

• ФИО и должность руководителя, которому адресован документ;
• собственные ФИО и должность;
• название документа – «Заявление»;
• суть обращения: просьба предоставить неоплачиваемый отпуск;
• желаемые даты отгулов;
• причину, по которым они потребовались.

В нижней части документа проставляется текущая дата и собственноручная подпись специалиста. Составленная бумага визируется у непосредственного руководителя работника, далее направляется в кадровый департамент.

Указание причины необходимости отгулов – необязательный элемент. Специалист вправе не объяснять свои мотивы, но в этом случае снижается вероятность, что начальство удовлетворит просьбу о предоставлении дней отдыха. Можно приложить к заявлению документы, подтверждающие, что время отдыха действительно необходимо, например, вызов на сессию из вуза или справку о длительности отпуска по основному месту работы.

Заявление на неоплачиваемый отпуск рассматривается руководством компании, затем выносится решение по обращению специалиста. Если оно положительное, процедура кадрового оформления продолжается. Издается приказ по унифицированной форме Т-6, заверяемый руководителем фирмы и самим работником. Завершающий шаг – внесение сведений в личную карточку, где указывается длительность времени отдыха, прописываются реквизиты приказа-основания.

Неоплачиваемый отпуск по инициативе работодателя

Действующее законодательство не содержит норм, дающих работодателю возможность отправить персонал в «вынужденные» отпуска, обусловленные фактором сезонности или сложным финансовым положением компании. Попытки воздействовать на специалистов методом угрозы увольнения можно обжаловать в инспекции по труду и судебных органах.

«Добровольно-принудительная» отправка сотрудников в отпуск без содержания чревата для фирмы наступлением административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ. Она предполагает следующие штрафы:

• для начальства компании или частного предпринимателя – от 1 до 50 тыс. руб.;
• для организации – от 30 до 50 тыс. руб.

При повторном выявлении нарушения санкции ужесточаются. Штраф для руководства и ИП возрастает до суммы 10-20 тыс. руб., для юрлица – до 50-70 тыс. руб.

Если суд расценит время пребывания специалиста в принудительном отпуске как простой по вине работодателя, он обяжет администрацию фирмы выплатить пострадавшему возмещение в сумме 2/3 от его среднего оклада. Дополнительно компании придется компенсировать судебные издержки гражданина (например, стоимость услуг адвоката) и моральный вред, нанесенный неправомерными действиями руководства.

Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter .

Неоплачиваемый отпуск (административный, за свой счет, без сохранения зарплаты) является временным освобождением сотрудника от выполнения своих обязанностей по определенным причинам без сохранения заработка. Это право закреплено статьей 128 ТК РФ, которая также уточняет возможные ситуации временного ухода с рабочего места.

В большинстве документов такой отпуск прописывается как «административный». Потребность в нем обычно наступает совершенно неожиданно, но человек также может его запланировать заранее. Он бывает двух видов:

Необязательный

Предоставляется на усмотрение руководства (существует вероятность отказа, ч.1. ст.128 ТК РФ), которое оценивает уважительность ситуации. Здесь может возникнуть спор, так как трудовое законодательство не предусматривает каких-либо «уважительных» критериев. Больше о том, может ли работодатель отказать в отпуске, читайте . Руководитель также может пойти навстречу, даже если работником не указаны причины отсутствия на работе (он явно понимает, что теряет часть заработка).

Предоставление этого вида отпуска не считается обязанностью руководства: возможен отказ, если указанные в заявлении причины будут расценены как несущественные или несоответствующие действительности.

Заявление следует подать непосредственно самому директору. После согласования производится оформление соответствующего приказа (форма Т-6), которое обязательно должно быть подписано руководством.

Может возникнуть такая ситуация: директор не освобождает работника от выполнения обязанностей, посчитав, что это может отразиться на рабочем процессе. Если тот не пришел на работу, это рассматривается как пренебрежительное отношение к трудовой дисциплине. Такое поведение подлежит дисциплинарному наказанию вплоть до увольнения (ч.2 ст.193).

Прогул – внезапное прекращение выполнения сотрудником своих рабочих обязанностей по причине необоснованного отсутствия на рабочем месте, которое длится более 4 часов (п.6 ч.1 ст. 81 ТК РФ).

Обязательный

Этот отпуск руководство должно одобрить по письменному обращению (ч.2 ст.128 ТК РФ). Для получения неоплачиваемого отпуска по инициативе работника по семейным или другим уважительным обстоятельствам следует написать заявление, указав причины и срок. Его продолжительность зависит от категории, к которой принадлежит сотрудник. Продолжительность отпуска без сохранения заработной платы рассмотрена .

Сроки

Отпуск без оплаты и стаж

В отличие от ежегодного оплачиваемого отпуска стандартной продолжительностью 28 календарных дней, который входит в трудовой стаж работника, отпуск за свой счет в стаж не включается. Однако, это правило распространяется только на длительные отпуска без оплаты, 14 календарных дней такого отпуска в течение года по закону будут включены в стаж.

На отпуск за свой счет также имеют право совместители. В соответствии с просьбой, руководство одобряет право на временное отсутствие работника на определенной период времени (ст. 286 ТК РФ). Для совмещенной работы характерна регулярность и такому работнику следует знать, что он имеет право на отпуск, однако самовольный уход не допустим.

Трудовой Кодекс гарантирует предоставление отпускных «каникул» определенным рабочим категориям. Работодатель не имеет права применять дисциплинарное наказание к ушедшим в отпуск сотрудникам, которые не получили его разрешения.

Каких-либо запретов на увеличение сроков такого отпуска в Трудовом кодексе не предусмотрено: все зависит от руководства. Однако работник должен помнить о стаже: если административный отпуск составил 70 дней, то дата ежегодного отпуска с оплатой на следующий год сместится на тот же срок.

В видео рассмотрен вопрос — Как отправить работника в отпуск за свой счет?

Административный отпуск по инициативе работодателя

Неоплачиваемый отпуск по инициативе работодателя определяется внутренней документацией согласно текущему законодательству. Руководство имеет право прописать в коллективном договоре иные случаи предоставления неоплачиваемого отпуска (ст. 263 ТК РФ). Например, ежегодный дополнительный отпуск без содержания длительностью до 14 календарных дней положен следующим сотрудникам:

• имеется два и более ребенка до 14 лет;
• есть ребенок-инвалид, возраст которого не превышает 18 лет;
• одинокая мать с ребенком не старше 14 лет;
• отец с ребенком (не старше 14 лет) без матери.

Дополнительно

Если у работника есть право уйти в неоплачиваемый отпуск сразу по двум основаниям (например, ветеран боевых действий имеет право на 35 календарных дней отпуска, инвалид войны – на 60 дней), то эти дни не суммируются, а предоставляется отпуск большей продолжительности. Но в случае неожиданного события (например, смерть родственника) к отпуску добавятся 5 дополнительных дней.

Трудовое законодательство указывает на обязательность предоставления такого отпуска в любое удобное для данных работников время. Он может быть совмещен с ежегодным оплачиваемым отпуском, использован по отдельности либо частями.

Следует знать, что неистраченный сотрудником не переносится на следующий год и теряет свою силу. По нормам коллективного договора в случае отказа работодателя от предоставления отпуска работник имеет право обратиться в контролирующие инстанции с соответствующей жалобой. В большинстве ситуаций подобные действия руководства признаются незаконными.

При возникновении заболевания у работника в течение неоплачиваемого отпуска, пособие по болезни не выплачивается (№255- ФЗ от 29.12.2006).

Отпуск за свое счет не подлежит продлению на время болезни, нерабочие праздничные дни, которые приходятся на его период.

Правомерность отзыва работника из административного отпуска

Текущим законом этот вопрос не регулируется. Однако, если провести аналогию с порядком ежегодного отпуска с оплатой, то отзыв возможен в соответствии со ст.125 ТК РФ. Для прекращения отпуска по инициативе работодателя, ему следует получить согласие сотрудника. В случае его получения оформляется приказ в произвольной форме, прописывается причины отзыва и дата начала выполнения работником должностных обязанностей. Когда допускается отзыв работника из отпуска, узнавайте на нашем сайте — .

При этом рабочий человек должен знать, что оставшиеся отпускные дни не подлежат предоставлению в любое время и не совмещаются с другим отпуском.

Обратите внимание: в отличие от работодателя, который не имеет права в одностороннем порядке прерывать неоплачиваемый отпуск своего сотрудника, работник вправе выйти из отпуска за свой счет раньше времени, написав заявление о намерении выйти на работу.

Принудительный отпуск за свой счет

Если работник написал заявление на временное освобождение от своих обязанностей под давлением руководителя, ему необходимо обратиться с соответствующей жалобой в государственное учреждение по труду. При выявлении нарушений в ходе проверки, директор несет административное наказание.

В соответствии со ст.5.27 КоАП РФ размер административного штрафа составляет:

• 1000-5000 рублей для руководителя;
• 1000-5000 рублей или прекращение работы сроком до 3-х месяцев для человека, который является предпринимателем, но не зарегистрированным как юридическое лицо;
• 30000-50000 рублей или прекращение работы до 3-х месяцев для организации.

О принуждении к неоплачиваемому отпуску смотрите в следующем видеоролике

Если будет выявлен факт простоя, работодатель должен выплатить сотрудникам следующий размер компенсации (ст.157 ТК РФ):

• По вине руководства – 2/3 от заработка сотрудника.
• При отсутствии вины работодателя и работника −2/3 от официального оклада. Сумма зависит от периода, когда сотрудник не работал.
• При доказанной вине рабочего персонала выплаты не предусмотрены.

По вопросам получения неоплачиваемого отпуска наш юрист проконсультирует вас в комментариях к статье

Положениями действующего трудового российского законодательства предоставление работнику отпуска без выплачивания по инициативе, исходящей от работодателя, не предусматривается. Однако, как показывает сложившаяся практика, эта , неофициально называемая отпуском вынужденным или же за свой счёт, применяется весьма широко.

Таким способом работодатели стараются уменьшить расходы, связанные с оплатой трудовой деятельности. А работники в свою очередь вполне спокойно это воспринимают, считая такое положение вещей предпочтительней нежели, например, использование такой процедуры как расторжение трудового контракта.

Неоплачиваемый отпуск — это норма?

Как предусматривается закреплёнными в ст. 128 ТК РФ нормативами, отпуск без выплаты заработка может быть предоставлен работнику на основании его письменного в силу наличия тех или иных обстоятельств семейного характера или же иных причин, которые могут считаться уважительными.

Длительность такого отпуска устанавливается соглашением, которое заключается непосредственно между нанимателем и работником.

Кроме того, положениями данной статьи на работодателя возлагается обязанность по предоставлению на основании соответствующего заявления отпуска без сохранения зарплаты таким категориям сотрудников как:

• Лица, являющиеся участниками ВОВ — до 35 дней (в календарном исчислении) в год;
• Осуществляющие трудовую деятельность пенсионеры по возрасту — до 14 дней (в календарном исчислении) в год;
• Супруги, равно как и родители лиц, являющихся военнослужащими, которые погибли или умерли при исполнении служебно-воинских обязанностей — до 14 дней (в календарном исчислении) в год;
• Осуществляющие трудовую деятельность инвалиды — до 16 дней (в календарном исчислении) в год;
• Обычные при наличии таких причин как рождение детей, оформление брачных отношений, смерть кого-либо из ближайших родственников — до 5 дней (в календарном исчислении).

Также на нанимателя возлагается обязанность по предоставлению вышеупомянутого отпуска в прочих случаях, которые предусматриваются непосредственно трудовым законодательством, иными законодательными актами, а также же коллективными договорами.

Закреплённые в ст. 72.2 ТК РФ положения определяют простой, как носящую временный характер приостановку трудовой деятельности, возникающую в силу наличия факторов, носящих экономико-технологический, организационный, а также технический характер.

Период простоя не включён в закреплённый в ст. 107. ТК РФ и носящий исчерпывающий характер перечень разновидностей времени отдыха, в связи с чем в случае возникновения простоя все работники в обязательном порядке должны находиться на своих трудовых местах. Соответственно, в ведущихся организации табелях учёта трудового времени, всему личному составу должны фиксироваться рабочие дни.

Согласно закреплённым в ст. 157 ТК РФ положениям оплата всего периода простоя должна производиться следующим образом:

• При наличии обстоятельств, являющихся следствием вины работодателя — величина оплаты составляет 2/3 от среднего заработка работника.
• При наличии факторов, которые не зависят непосредственно от нанимателя или же работника — величина оплаты составляет 2/3 от оклада или тарифной ставки, исчисленных соразмерно времени простоя.
• При наличии обстоятельств, являющихся следствием вины работника – оплата всего периода простоя не производится.

Отпуск без содержания

Исходя из современной судебной практики, все обстоятельства, связанные с отсутствием у работодателя финансовых средств (даже в силу таких причин, как неисполнение обязательств контрагентами, колебания рынка, падение цен и т.п.), следует относить к вине работодателя.

Связано это с тем, что подобного рода обстоятельства подпадают под понятие предпринимательского риска, являющегося неотъемлемой частью осуществляемой работодателем . Последняя определяется положениями с т. 2 ГК РФ как деятельность, осуществляемая субъектом самостоятельно и на свой риск и имеющая своей целью систематическое получение экономической прибыли.

Кроме того, зафиксированными в п. 3 ст. 401 ГК РФ положениями предусматривается, что субъект, не исполнивший тех или иных обязательств при ведении им деятельности предпринимательского характера, несет ответственность, если не представит доказательств, что неисполнение было вызвано наличием обстоятельств непреодолимой силы, все же вышеупомянутые случаи к таковым причислены быть не могут.

Таким образом, простой, явившийся следствием возникновения рассматриваемых обстоятельств, подлежит оплате в объёме 2/3 от сотрудника.

Ответственность

Действия работодателя, инициированные им самостоятельно и связанные с направлением сотрудников в отпуск без сохранения полагающегося им заработка, квалифицируются как нормативов трудового законодательства. За совершение данного правонарушения наниматель подлежит привлечению к ответственности, установленной положениями ст. 5.27 КоАП РФ, предусматривающей применение к виновному субъекту административного штрафа следующей величины:

• в диапазоне от 1000 рублей до 5000 рублей — для должностных лиц;
• в диапазоне от 30000 рублей до 50000 рублей – для ;
• в диапазоне от 1000 рублей до 5000 рублей – для субъектов, ведущих деятельность предпринимательского характера без образования юрлица.

Согласно зафиксированным в п. 3 ст. 2.1 КоАП РФ положениям, применение санкций административного характера к юрлицу не влечёт за собой автоматического освобождения от ответственности за означенное правонарушение виновного физлица и наоборот.

В связи с тем, что содержащиеся в КоАП РФ положения в упомянутых случаях не устанавливают при определении наказания каких-либо ограничений, то судья наделён правом использовать в отношении виновных субъектов любую из предусмотренных мер наказания (включая и предельную) в рамках санкции, установленной соответствующей статьёй, с учётом обстоятельств, оказывающих, как смягчающее, так и отягощающее воздействие на вину.

Выявление правонарушений

Доказательство правонарушений возможно при наличии документальных подтверждений

Привлечь нанимателя к ответственности за предоставление по его собственной инициативе сотрудникам отпусков без выплачивания полагающейся им зарплаты возможно лишь при наличии документальных подтверждений данного нарушения трудового законодательства. Такого рода подтверждениями могут выступать:

• Выполненные письменно распоряжения, либо предложения нанимателя об оформлении работниками заявлений о предоставлении им отпуска за собственный счёт.
• Заявления сотрудников о предоставлении им упомянутого отпуска, содержащие такие причины, как невозможность выплаты заработка, снижение общей производительности и рентабельности компании и т.п.

В преддверии Нового года многие работодатели «подарили» своим сотрудникам длительные неоплачиваемые отпуска. Насколько законны такие «подарки» и есть ли возможность «выбить» с биг-боссов компенсацию за вынужденные прогулы?

Игорь Иванченко работает маркетологом в одной из крупных столичных строительных компаний вот уже три года. По его словам, он был удивлен, что волна сокращения сотрудников прошла мимо него. Однако радость была недолгой: в ноябре начальство сообщило, что с января по март часть сотрудников компании отправляются в неоплачиваемый отпуск. С целью минимизации ее расходов.

«Я пребываю в глубоком шоке, потому что представления не имею, как жить все это время, - сетует Игорь. - Может быть, я бы так не паниковал, будь у меня в загашнике какие-нибудь сбережения, но, увы, таковых нет». По словам г-на Иванченко, когда он попытался поговорить с начальством на предмет незаконности таких долгосрочных отпусков, босс сказал, что у него нет иного выхода. Поэтому, если Игоря что-то не устраивает, он может быть свободен. «Я подумал, что неизвестно, какая будет ситуация в марте, и решил не увольняться, а попытаться найти себе подработку или же новую работу во время вынужденного «отдыха». Уже сейчас я мониторю как фрилансерские вакансии, так и просто объявления о работе, потому что понимаю, что в январе из-за череды праздников мне вообще ничего не светит, поэтому решать вопросы нужно как можно скорее», - справедливо отмечает Игорь.

С проблемой длительных неоплачиваемых отпусков, к сожалению, столкнулись очень многие специалисты. Однако мало кто из них попытался отстоять свои права. А, возможно, и стоило бы.

Насколько правомерно?

Закон гласит: работодатель не имеет права оправлять сотрудника в неоплачиваемый отпуск без его согласия (ст. 84 КЗоТа, ст. 25 и ст. 26 Закона «Об отпусках»). «Воспользоваться так называемым отпуском без сохранения заработной платы - это право сотрудника, которое он может реализовать по собственному желанию. Например, если ему нужно лечиться, ухаживать за близкими, сдавать экзамены в вузе и так далее», - говорит адвокат АК «Грамацкий и партнеры» Игорь Реутов.

По КЗоТу, длительность такого отпуска колеблется от трех до 60 календарных дней.

Управляющий партнер юридической фирмы «Можаев и партнеры» Михаил Можаев говорит, что Закон все же допускает неоплачиваемый отпуск не по инициативе сотрудника, но только при согласии обеих сторон: «Закон не наделяет работодателя правом в одностороннем порядке принимать решение об отправке работника в неоплачиваемый отпуск! Граничный срок такого отпуска устанавливается по соглашению сторон и не может превышать 15 календарных дней в год».

По мнению директора кадрового бюро «Характер» Анны Демидовой, перед тем, как уйти в вынужденный отпуск, сотруднику следует переговорить с начальством о том, является ли такая мера необходимой. «Попытаться стоит, под «лежачий камень вода не течет». Сегодня на рынке есть как объективные факторы «отпуска за свой счет», так и манипуляция кризисной ситуацией», - считает Анна. Так что не стоит брезговать переговорами с руководством, уверена кадровик.

Что делать?

Как показывает практика, в нынешней экономической ситуации требовать от работодателя соблюдений норм законодательства в вопросах оплаты труда и отпусков практически нереально. Чаще всего, если сотрудник не хочет уходить в неоплачиваемый отпуск, работодатель пугает его увольнением. Поэтому мало кто из спецов рискует говорить с боссом о каких-либо денежных компенсациях во время вынужденного отдыха.

А зря. Ведь в трудовом законодательстве есть пункт о работнике, «который «простаивает» не по своей вине, а по вине компании». «В этом случае фирма оплачивает сотруднику время вынужденного прогула, а не отправляет его в отпуск за свой счет. Размер такой компенсации должен быть не ниже двух третьих тарифной ставки, установленной специалисту (речь идет о «белой» зарплате)», - отмечает г-н Реутов.

Если же работодатель не пожелает оплачивать время «простоя работника», Игорь Реутов советует спецу подавать в суд. «В трудовых судебных спорах суд, как правило, становится на сторону работника. Если сотрудник не написал заявление о предоставлении ему неоплачиваемого отпуска, то работодатель не имеет права «отпустить» сотрудника. Кроме того, невыплата зарплаты является грубым нарушением законодательства о труде, за которое предусмотрена уголовная ответственность. Так что помимо суда работник может обратиться и в прокуратуру», - уверяет г-н Реутов.

Если следовать советам Игоря Реутова, беседа с руководством может выглядеть примерно так:
«Начальник: Иванов, с января ты идешь в отпуск без содержания и пробудешь там до марта.
Подчиненный: Такие отпуска предусмотрены только при согласии сторон, а я не согласен.
Начальник: Тогда ты можешь быть свободен.
Подчиненный: Я не буду писать заявление «по собственному желанию», а для моего увольнения по вашей инициативе нет никаких оснований. Если же меня уволят, я обжалую это в суде с требованием возместить мне моральный и материальный ущерб и восстановить в должности. Вы отправляете в отпуск не одного меня, стало быть, иск будет не один. Решайте сами, нужен ли вам такой конфликт?»

В этой ситуации есть один нюанс: приказ об отпуске должен быть оформлен для того, чтобы предъявить его в суде.

Михаил Можаев предлагает более мягкий вариант ведения переговоров с руководством. Он уверен в том, что чтобы добиться выплаты компенсации, специалист должен показать начальству значимость своего труда, а также свою ценность для предприятия. Для этого нужно напомнить боссу о своих достижениях на протяжении года (нескольких лет) и показать, чего достигла контора благодаря трудам сотрудника. Конечно же, все это нужно подкреплять конкретными цифрами. Правда, если весь штат уходит в вынужденный отпуск, никакие аргументы не спасут.

Г-н Можаев также предупреждает тех, кто насмелится судиться со своими боссами. «Даже последующее восстановление работника в должности в судебном порядке и взыскание с предприятия оплаты за время вынужденного прогула обычно ведут к одному - через некоторое время работника вынудят уйти по собственному желанию или же по соглашению сторон», - считает он.

В свою очередь Анна Демидова уверена: затевать суд с начальством стоит только тем спецам, которые отлично разбираются в трудовом праве или же если у них есть юрист, который может представлять их интересы.

Кроме того, г-жа Демидова призывает «отпускников по принуждению» увидеть что-то положительное в сложившейся ситуации. «Можно оценить себя как профессионала и заняться поисками новой работы. Можно развивать себя как специалиста и пройти дополнительное обучение. Можно найти в себе скрытые резервы и подыскать для себя новое призвание, - советует она.

Отвечая на вопрос «Денег» - «А на что жить?» - Анна Демидова рекомендует попробовать себя во фрилансе: «Если профессия позволяет удаленную работу, то фриланс - замечательная возможность не потерять навыки и заработать дополнительные деньги».

Для подстраховки не лишним будет запастись «денежкой». О вынужденном отпуске работодатель, как правило, говорит за пару месяцев до оного. За это время желательно пересмотреть и значительно сократить свои траты и сделать «заначку».

Есть ли права у «неофициалов»?

Более всех остальных от «внеплановых отпусков» страдают сотрудники, официально не принятые на работу. Тут вердикт юристов суров - защитить их права практически невозможно. Поэтому первое, что нужно сделать таким спецам - требовать официального приема на работу от собственника. «Если последний категорически отказывается это сделать, то обратиться необходимо в районную прокуратуру по местонахождению предприятия с жалобой. И попытаться доказать фактическое пребывание в должности, выполнение конкретной работы. То есть доказать факт нахождения в трудовых отношениях с предприятием», - советует Михаил Можаев. Ежели прокуратура не реагирует, нужно обратиться либо в вышестоящую инстанцию, либо сразу в суд. Г-н Можаев приводит пример из своей юридической практики: сотрудник получил травму на предприятии, не находясь с ним в официальных трудовых отношениях. Но в суде были установлены реальные факты его работы, что в последующем позволило на должном уровне защитить его права.

Итого: Оправлять в неоплачиваемый отпуск более чем на 15 дней без согласия сотрудника работодатель не имеет права. Поэтому перед уходом на такой «отдых» лучше переговорить с начальством на предмет выплаты компенсации за вынужденный «простой».

Анна Дьяконова
По материалам Деньги.ua