С какого момента начнётся отсчёт месячного срока обнаружения проступка? Сроки установлены законом. Объяснение от работника совершившего дисциплинарный проступок

Нередко в самих нормативных актах определен их порядок вступления в силу. При этом используются самые разнообразные формулировки, указывающие на момент вступления в силу, из них наиболее распространенными в федеральных нормативных правовых актах являются следующие:

По истечении... со дня официального опубликования;

По истечении... после дня официального опубликования;

Учитывая, что Федеральным законом от 14.06.1994 N 5-ФЗ и Указом Президента РФ от 23.05.1996 N 763 (пункты 7 и ) допускается установление иного по сравнению с предусмотренными в них правилами порядка вступления в силу НПА, формулировки об условиях и порядке вступления этих актов в силу следует воспринимать максимально внимательно.

В первую очередь нужно различать формулировки "со дня официального опубликования" и "после дня официального опубликования". От этого зависит решение вопроса, в какой день (в день публикации или на следующий день после публикации) вступает документ в силу или какой день считать началом течения срока, если вступление документа в силу связано с истечением определенного срока.

Сторонники одной позиции считают, что если указано "со", то первым днем следует считать день официального опубликования, если "после", то срок начинает исчисляться на следующий день после публикации. Обосновывается эта точка зрения тем, что раз законодатель по каким-то причинам использует два разных предлога, значит, они различаются по смыслу, поэтому и понимать их нужно буквально.

Сторонники другой позиции считают, что независимо от формулировки "со" или "после" срок начинает течь на следующий день после публикации. В качестве аргумента приводятся правила исчисления сроков, установленные отраслевыми законами, например: Гражданским кодексом РФ (глава 11) , Налоговым кодексом РФ . Также отмечается, что такой подход больше соотносится с положениями специальных нормативных актов, регулирующих общий порядок вступления в силу НПА, в числе которых Федеральный закон от 14.06.1994 N 5-ФЗ, Указ Президента РФ от 23.05.1996 N 763 (пункты 5 , и ). В перечисленных актах при установлении общего порядка вступления в силу НПА используется предлог "после".

Поскольку в настоящее время законодательством не урегулирован вопрос, когда начинается и когда заканчивается течение срока, связанного с введением в действие документов, возможность привлекать для определения этих сроков существующие кодексы необходимо обсудить подробнее. Корректно ли в данном случае применение норм права по аналогии?

Существуют различные точки зрения по этому вопросу. По одной из них, использовать нормы отраслевых кодексов для исчисления сроков вступления в силу НПА нет оснований, так как этими кодексами устанавливается порядок исчисления сроков для регулирования конкретных видов правоотношений. Другая точка зрения предполагает возможность частичного использования норм отраслевых кодексов, в частности, статей 191 и Гражданского кодекса РФ (далее - ГК РФ), устанавливающих соответственно начало и окончание течения срока, определенного периодом времени. При этом следует исходить из допустимости применения гражданского законодательства по аналогии на основании статьи 6 названного Кодекса.

Но даже если частично и использовать нормы ГК РФ, то неоднозначность все равно остается. Так, статьей 192 установлено, что "срок, исчисляемый месяцами, истекает в соответствующее число последнего месяца срока". Возникает вопрос: срок истекает в 00 часов или в 24 часа соответствующего числа последнего месяца срока? Например, нормативный акт опубликован 1 января и вступает в силу по истечении одного месяца со дня официального опубликования. Если считать, что срок начал течь со дня публикации, т.е. с 1 января, то дату вступления в силу документа можно определить как 1 февраля (если срок истекает в 00 часов), так и 2 февраля (если срок истекает в 24 часа). А, применив ГК РФ, в соответствии с которой течение срока, определенного периодом времени, начинается на следующий день после календарной даты или наступления события, которыми определено его начало, можно получить следующие варианты дат - 2 февраля и 3 февраля. Таким образом, при различных вариантах исчисления сроков можно получить разные даты.

Для иллюстрации неоднозначности в вопросе исчисления сроков вступления в силу НПА приведем примеры различных определений даты вступления в силу одного и того же документа.

Пример 1.

1. В соответствии с ч 1 ст 193 ТК РФ, для выяснения всех обстоятельств совершения дисциплинарного проступка, а также степени вины работника, совершившего проступок, руководитель организации обязан затребовать от него письменное объяснение. Такое объяснение должно быть затребовано до применения к работнику той или иной меры взыскания.

Федеральный закон от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ установил 2-дневный срок для предоставления работником письменного объяснения. Если по истечении 2 рабочих дней указанное объяснение не будет представлено, то составляется соответствующий акт с указанием присутствующих при этом свидетелей. Непредставление работником объяснения не препятствует наложению взыскания.

2. Дисциплинарное взыскание должно быть применено к работнику непосредственно за обнаружением проступка, но не позднее одного месяца со дня его обнаружения (ч 3 ст 193 ТК РФ). Днем обнаружения проступка, с которого исчисляется срок применения дисциплинарного взыскания, считается день, когда непосредственному руководителю работника стало известно о совершенном проступке. При этом не имеет значения, наделен ли он правом налагать дисциплинарные взыскания.

Данное правило носит общий характер и распространяется на все случаи применения дисциплинарных взысканий, включая увольнение в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Следует обратить внимание на то, что Федеральный закон от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ установил иной срок увольнения работника за утрату доверия либо аморальный проступок, если указанные виновные действия совершены вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением трудовых обязанностей, и, следовательно, не являются дисциплинарными взысканиями. В этих случаях увольнение не допускается позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем (ч. 5 ст. 81 ТК).

3. Применяя статью 193 ТК РФ следует учитывать, что в срок, в течение которого может быть применено дисциплинарное взыскание, не включается период, когда работник отсутствовал на работе в связи с болезнью или находился в отпуске. В этот же срок не засчитывается время, предоставляемое для учета мотивированного мнения выборного профсоюзного органа при расторжении трудового договора в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (см. коммент. к ст. 373). Отсутствие на работе по иным основаниям, в т.ч. и в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), не прерывает течение указанного срока (подп. "в" п. 34 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

К отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить все отпуска, предоставляемые работодателем в соответствии с законодательством, в т.ч. ежегодные (основные и дополнительные) отпуска, отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, отпуска без сохранения заработной платы (подп. "г" п. 34 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

Если в качестве дисциплинарного взыскания к работнику применяют увольнение по подп. "г" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК, месячный срок исчисляется со дня вступления в законную силу приговора, которым установлена вина работника в хищении (в т.ч. мелкого) чужого имущества, растрате, умышленном его уничтожении или повреждении, либо постановления компетентного органа о наложении за это правонарушение административного взыскания.

4. Не допускается применение дисциплинарного взыскания по истечении 6 месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - 2 лет со дня его совершения, не считая времени производства по уголовному делу.

5. Часть 5 статьи 193 ТК РФ гласит, что за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Однако, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания, допустимо применить к нему новое дисциплинарное взыскание, в т.ч. увольнение (п. 33 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

6. Дисциплинарные взыскания налагаются руководителем организации. Другие должностные лица могут применять их только в случае, если такие полномочия им предоставлены соответствующими документами (уставом организации, приказом руководителя и др.).

О применении дисциплинарного взыскания издается приказ (распоряжение). В приказе (распоряжении) должны быть указаны мотивы его применения, т.е. конкретный дисциплинарный проступок, за совершение которого работник подвергается взысканию.

Работник, подвергшийся взысканию, должен быть ознакомлен с этим приказом (распоряжением) под роспись в течение 3 рабочих дней, не считая времени его отсутствия на работе. Отказ от подписи удостоверяется соответствующим актом.

Приказ (распоряжение) о применении взыскания доводится до сведения всех работников данной организации.

7. Если работник считает, что дисциплинарное взыскание применено неправомерно или мера взыскания является слишком суровой, он имеет право обратиться с жалобой в государственную инспекцию труда и (или) в органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров в установленном законом порядке (см. гл. 60 и коммент. к ее статьям).

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее определенных законом сроков. Подробнее о дисциплинарных взысканиях, о предельном сроке, в течение которого они могут быть применены, а также о времени действия взысканий, читатель узнает в статье.

Что такое дисциплинарное взыскание и за какие нарушение оно может налагаться на сотрудников?

В любой организации важную роль играет дисциплина труда. Руководство следит не только за тем, чтобы сотрудники не опаздывали и не покидали рабочее место раньше положенного, но и за соблюдением работниками требований локальных актов, трудовых договоров, правил охраны труда, и т.д.

Дисциплинарное взыскание – это мера ответственности работника за нарушение трудовой дисциплины. Основание для их применения – неисполнение, либо ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей.

Законодателем в ст. 192 ТК РФ дается четкая градация мер ответственности работников, в зависимости от тяжести совершенных ими нарушений.

Мер ответственности 3:

1. Замечание. Это порицание неправомерных действий сотрудника, выраженное в письменной форме. Как правило применяется за незначительные нарушения, допущенные в первый раз (например: опоздание на работу; ранний уход с работы). Самое незначительное взыскание.
2. Выговор. Это строгое порицание неправомерных действий сотрудника, выраженное в письменной форме. Может применяться в случае, если сотрудник совершил серьезное нарушение трудовой дисциплины (например: нарушил какую-либо инструкцию, чем причинил вред имуществу). Выговор может применяться и за повторное допущение незначительного нарушения.
3. Увольнение. Это самая строгая мера дисциплинарной ответственности, применяемая за единичное грубое нарушение (например, появление пьяным на работе), либо за многократное (более 1 раза) совершение незначительных проступков. Помимо того, что сотрудник лишается возможности трудиться в организации, увольнение влечет еще одно серьезное последствие — человеку сложно будет устроиться на работу, поскольку новый работодатель увидит, что ранее им грубо нарушалась трудовая дисциплина.

Срок привлечения к дисциплинарной ответственности работника и порядок его исчисления

Срок привлечения к дисциплинарной ответственности – это временной промежуток, в течение которого работодатель имеет право применить взыскания в виде замечания, выговора, увольнения. Порядок исчисления этого срока изложен в ч. 3, 4 ст. 193 ТК РФ.

Срок привлечения к ответственности — 1 месяц с момента, когда работодатель обнаружил нарушение, но не позднее полугода с момента совершения проступка.

Для наглядности приведем примеры:

Действующие лица: директор — Иван Федорович; работник – Илья Сергеевич; его непосредственный начальник — Инна Александровна.

Ситуация 1: Илья Сергеевич опоздал на работу 01.02.2017 на 15 минут. Нарушение зафиксировала Инна Александровна, написав служебную записку директору Ивану Федоровичу. Однако записку передать забыла, и вспомнила об этом только 01.09.2017 (через 7 месяцев). Получив записку, Иван Федорович взыскание Илье Сергеевичу оформлять не стал, поскольку истек срок – полгода с момента совершения нарушения.

Ситуация 2: Илья Сергеевич опоздал на работу 01.02.2017 на 15 минут. Нарушение зафиксировал директор – Иван Федорович, но забыл оформить документы и привлечь Илью Сергеевича к дисциплинарной ответственности. Вспомнил он об этом только 03.03.2017 (по прошествии 1 месяца и 2 дней). Поскольку 1 месяц с момента совершения Ильей Сергеевичем нарушения прошел, директор понял, что оформлять взыскание незаконно, и не стал этого делать.

Правовые последствия в ситуации, когда дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее определенного срока, но оно применяется

Если меры дисциплинарной ответственности применены за пределами указанных выше сроков, они признаются незаконными. Работнику необходимо обжаловать приказ о наложении дисциплинарного взыскания, который вынес работодатель.

Порядок обжалования следующий:

1. Определиться с тем, в какой орган подается жалоба. Ее имеют право рассматривать государственные инспекции труда (далее – ГИТ), комиссии по трудовым спорам, суды.
2. Написать жалобу или исковое заявление (если решено обжаловать взыскание в суд).
3. Подать жалобу или иск.
4. Дождаться принятия решения.

Если решение выносит, например, ГИТ, то она признает приказ работодателя о применении взыскания незаконным и направляет работодателю предписание о том, чтобы он его отменил.

Если решение выносит суд, то предписание не направляется, а приказ считается отмененным с момента вступления решения в законную силу.

Важно! Необходимо помнить, что срок для обращения в суд – 3 месяца с момента получения копии приказа о наложении дисциплинарного взыскания в виде замечания или выговора, либо 1 месяц – с момента увольнения (ст. 392 ТК РФ).

Какой временной период составляет срок наложения дисциплинарного взыскания на работника?

Взыскания не могут действовать вечно, и законом (ст. 194 ТК РФ) предусмотрены основания, по которым они снимаются, то есть перестают иметь правовое значение.

Снятие взыскания происходит, если:

1. Истек годичный срок с момента применения любой меры ответственности, кроме увольнения.
2. Работодатель издал приказ о снятии любого взыскания (кроме увольнения). Такой приказ может издаваться по воле самого руководителя, по ходатайству непосредственного начальства работника, либо самого сотрудника.

Для простоты понимания приведем примеры.

Действующие лица: директор — Иван Федорович; работник – Илья Сергеевич.

Ситуация 1. Иван Федорович своим приказом от 01.02.2017 применил к Илье Сергеевичу взыскание в виде замечания за то, что тот опоздал на работу на 15 минут. 01.02.2018 (по прошествии года) данный приказ утратил силу, и Илья Сергеевич считается реабилитированным. Это означает, что все последствия от применения взыскания аннулируются, и если будет применено новое взыскание, оно не будет признаваться повторным.

Ситуация 2. Иван Федорович своим приказом от 01.02.2017 применил к Илье Сергеевичу взыскание в виде замечания за то, что тот опоздал на работу на 15 минут. Илья Сергеевич написал заявление работодателю с просьбой снять взыскание, указал, что больше не будет опаздывать – это было в первый и последний раз. Иван Федорович поверил работнику и издал приказ о снятии взыскания. С момента издания приказа Илья Сергеевич признается не имеющим взысканий.

Таким образом, дисциплинарное взыскание применяется не позднее полугода с момента совершения проступка, либо месяца с момента его обнаружения работодателем. Срок наложения дисциплинарного взыскания – 1 год после издания приказа о его применении, либо менее, если работодатель отменяет его досрочно.

Трудовые отношения – это двухсторонние отношения сотрудника и нанимателя. При наеме на работу, новый труженик должен быть ознакомлен со сферой и широтой своих полномочий. С этой целью к каждой должности составляется должностная инструкция, об ознакомлении с которой новая штатная единица должна быть письменно подтвердить.

Если в компании существует определенный внутренний распорядок, при этом не нарушающий Кодекс Труда РФ, новый сотрудник должен быть с ним ознакомлен, как и с возможными изменениями в нем при дальнейшей работе. Если этого не сделано, вмять ему в дальнейшем нарушения трудовых обязательств будет сложно.

Что такое дисциплинарный проступок работника?

Это нарушение трудового порядка, правил и норм поведения на рабочем месте, при этом не только при выполнении должностных обязанностей, которые повлекли за собой ущерб и потерю для предприятия. Характерным для трудового проступка являются причинно-следственные связи. Работнику должны быть проведены разъяснительные беседы о сути его проступка и последствии для компании.

К действиям, что нарушают трудовые правила относят:

• Систематическое игнорирование рабочего графика: самовольное отсутствие (прогулы) и отлучка с рабочего места, опоздания, частые перерывы на личные потребности;
• Отказ от выполнения работы;
• Отказ от прохождения медицинского освидетельствования и учебной программы, когда это является условием для допуска к работе;
• Предоставление ложной информации и бумаг при трудоустройстве;
• Присутствие на рабочем месте в нетрезвом виде;
• Аморальное поведение;
• Разглашение должностной или коммерческой тайны.

Какие дисциплинарные взыскания можно применить к работнику за дисциплинарный проступок?

При обнаружении, какие дисциплинарные взыскания имеет право применить работодатель к провинившемуся за дисциплинарный проступок?

К проштрафившемуся труженику компания может применить такие меры:

• Замечание;
• Выговор;
• Увольнение по статье с соответствующей записью в трудовую книжку;
• Штраф – при материальной ответственности сотрудника или если в трудовом контракте приписаны штрафные санкции;
• Возможна административная или уголовная ответственность на основании решения суда.

Перед принятием решения о наказании, компания обязана запросить письменное объяснение виновного. Запрос оформляется через акт. Работник должен подписать его получение и в указанные сроки предоставить объяснения. По ТК РФ на это предусмотрено два дня. Отказ от принятия акта и предоставления объяснений также рассматривается как нарушение трудовых норм и уклонение от ответственности.

На основании такого поведения сотрудника, предприятие может существенно утяжелить меру наказания. Отсутствие пояснений виновного, согласно Трудового Кодекса РФ, не является поводом для отмены наказания.

В какой срок со дня обнаружения проступка может быть применено дисциплинарное взыскание?

Период применения наказания составляет 30 календарных дней, без учета времени отсутствия виновного на рабочем месте и времени принятие решения.
После аудиторской, финансовой и другой проверки – не позднее 2-х дней.

Наказание не может быть применено по истечении шести месяцев с момента его свершения. Решение о мере наказания выдается сотруднику не позднее трех дней с момента его вынесения в письменном виде под подпись. Его отказ от принятия уведомления оформляется актом.

Объяснение от работника совершившего дисциплинарный проступок

Пояснения по факту свершенного противоправного трудового действия провинившийся должен предоставить в течение двух дней в письменном виде.

Истребование объяснений труженика предшествуют две докладные:

• Руководителя провинившегося;
• Руководителя по кадрам.

Акт о совершении дисциплинарного проступка работником - образец 2018

Этот документ оформляется по факту выявления трудового правонарушения. Составляется руководителем подразделения, за которым закреплен нарушитель и кадровым руководителем.

Акт составляется на основании полученных объяснений от сотрудника и выводов специально созданной комиссии по расследованию инцидента. Форма акта не закреплена на законодательном уровне и составляется в свободной форме.

В ней указывается точно и подробно суть нарушения, свидетели, если есть, время и дата, место. Подписывается составляющими, виновным и третьими лицами, если они присутствовали на месте. Отказ от подписи в акте виновного на его легитимность не влияет. Акт фиксируется в соответствующем кадровом журнале.

Ответственность работников за совершение дисциплинарных проступков

Помимо общих форм наказания, для некоторых групп работников — госслужащих, военных, существуют иные варианты наказаний:

• Распоряжение и запись в личном деле о неполном служебном соответствии;
• Переаттестация;
• Понижение в должности;
• Перевод в другое ведомство с понижением;
• Снятие квалификации.

Применение мер наказания возможно, только согласно законодательству РФ. Превышение этих мер несет ответственность уже их наложивших на виновного. Решение о наказании можно оспорить в судебном порядке.

Статья 193 ТК РФ Порядок применения дисциплинарных взысканий До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения.

Момент обнаружения проступка

Непосредственный руководитель на основании моей служебной о нарушении создает приказ/распоряжение о привлечении сотрудника к дисциплинарной ответственности. Приказ подписывают руководители, управляющий, юридический отдел.

Во всех дальнейших процессах я не участвую. Проблема: в настоящее время поменялся юрист. Для себя всегда считал правильным учитывать дату совершения проступка (не более шести месяцев), а дату обнаружения, считаю (не более одного месяца), необходимо учитывать с того момента, когда работодателю (непосредственному руководителю) стало известно о проступке своего подчиненного на основании служебной (даты) или даты объяснительной/пояснительной записки (пишется на непосредственного руководителя, и в копию ставится мой директор).

Статья 193. порядок применения дисциплинарных взысканий

Можно ли привлечь сотрудника к дисциплинарному взысканию, если с момента совершения проступка прошло более 6 месяцев, но сам проступок был обнаружен меньше месяца назад? Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:Порядок применения дисциплинарных взысканий не нарушен, только если соблюдены оба срока: и срок со дня обнаружения, и срок со дня совершения проступка.Если срок со дня совершения дисциплинарного проступка (обнаруженного не по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки) превысил шесть месяцев, к работнику не может быть применено дисциплинарное взыскание. Обоснование вывода:В соответствии с частью третьей ст.

Момент обнаружения административного правонарушения

Наряду с этой нормой частью четвертой ст. 193 ТК РФ установлено, что дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.Таким образом, порядок применения дисциплинарных взысканий не нарушен, только если соблюдены оба срока: и срок со дня обнаружения, и срок со дня совершения проступка.При возникновении спора работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что им были соблюдены предусмотренные частями третьей и четвертой статьи 193 ТК РФ сроки для применения дисциплинарного взыскания (п.

Совершение проступка и обнаружение (когда стало известно о совершении проступка)

Проиграл вчера суд;(Ситуация: Работал у нас сменный механик участка (т.е. инженерно-технический работник, руководящая должность) назовем его А. Он был уволен по пп. «д» п. 6 ст. 81 ТК — нарушения работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия.

Таковым последствием был несчастный случай с подчиненным А работником (назовем его Б), который произошел 16.01.06 г. на участке А после распития водки всем составом смены. Работник Б с еще одним товарищем бухие уехали на горном механизме в шахту, в ходе поездки случилось так, что работника Б переехали горным механизмом.

На след.день 17.01.06 г. как и все остальные А написал объяснительную из которой видно что да, пили, кто именно поименно и сколько называть не стал (ну понятно чего закладывать своих), как уезжал на горном механизме работник Б – не видел.

Момент обнаружения проступка

Следует отметить, что трудовым законодательством не установлен круг проступков, за которые может быть предусмотрена мера дисциплинарного воздействия в виде выговора, следовательно, данный вопрос может быть решен работодателем самостоятельно. В силу норм абз. 6 ч. 1 ст. 22 ТК РФ работодатель имеет право привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном ТК РФ, иными федеральными законами.

Соответственно, законодательство делегирует работодателю право применять к работникам меры дисциплинарного воздействия в рамках, предусмотренных законом. Как установлено нормами п. 2 ч. 1 ст. 192 ТК РФ, за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде выговора.

Пленум Верховного Суда РФ в п.

Момент обнаружения дисциплинарного проступка

Инфо

В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Русанов Виталий Викторович (10.10.2014 в 11:14:18) Добрый день, Сергей. Как это не грустно, но Юрист прав. Если при проверке (в том числе проводимой по жалобе работника (ч.
7 ст.
ТК РФ); отсутствие работника на работе по иным основаниям, в том числе и в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), не прерывает течение указанного срока; г) к отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить все отпуска, предоставляемые работодателем в соответствии с действующим законодательством, в том числе ежегодные (основные и дополнительные) отпуска, отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, отпуска без сохранения заработной платы. Следовательно, все будет зависеть от Ваших документов и указанных в них дат.
То есть если в документах будет указано, что проступок обнаружен именно 03.03.2015 г., то и отсчет срока необходимо вести именно от этой даты, вне зависимости от того, что докладная датирована 20.03.

Момент обнаружения проступка пленум

Внимание

Опять же стоит задаться вопросом, почему докладная написана только 20.03, когда проступок обнаружен еще 03.03. Не есть ли это злоупотребление…. А соответственно, здесь будет прямая возможность работнику оспорить дисциплинарное взыскание, примененное к нему.

вопросы и др.)Профессиональный вопросот юриста / бухгалтера / ИПпо деятельности юр.
Таким образом, для соблюдения порядка привлечения работника к дисциплинарной ответственности работодатель должен истребовать с работника письменное объяснение о совершенном проступке. Кроме того, ч. 3 ст. 193 ТК РФ установлено, что дисциплинарное взыскание применяется не позднее 1 месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
Необходимо отметить, что в соответствии с нормами пп. «б» п. 34 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2 днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий.