Премирование сотрудников за что можно. Премирование работников за результаты работы: какие показатели выбрать
Обязан ли работодатель выплатить премию по итогам работы за год работнику, если он отработал меньше. Как работодателю сформулировать условия локальных актов, чтобы выплата премии была его правом, а не обязанностью. Как правильно регламентировать условия снижения премии
Где прописать условия
Система премирования в организации устанавливается коллективным договором, соглашением, трудовым договором, локальными нормативными актами. Работодатель снизит риск возникновения трудовых споров по вопросам премирования, если в первых трех видах документов укажет лишь отсылочные нормы к соответствующим локальным актам, регулирующим порядок начисления и выплаты премии. В самих же локальных актах, принимаемых с учетом мнения профсоюзного органа, порядок следует подробно прописать. Если правила начисления премии, ее размер и периодичность выплаты будут прописаны в трудовом договоре, работнику будет проще добиться поддержки суда.
СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА. В трудовом договоре с Д. зафиксированы размер его зарплаты, а также премии — 10% от суммы, поступившей работодателю от его должников по решению суда или в добровольном порядке (взыскание средств с должников входило в должностные обязанности Д.). Как следует из выписок по счетам работодателя, на каждый из них за спорный период от должников поступали денежные средства. Следовательно, Д. полагалась премия в размере 10% от общей суммы, однако доказательств ее выплаты ответчик не представил.
Суд удовлетворил иск Д. частично: с работодателя взыскана заработная плата, компенсация морального вреда, хотя и в иных размерах, чем требовал истец 1 .
В локальных актах, содержащих общие нормы (Правила внутреннего трудового распорядка, Положение об оплате труда и пр.), вопросы о выплате премии обычно прописывают не столь четко, как в узконаправленных (Положение о премировании, Порядок вознаграждения агентов по продажам и пр.).
Во-первых регламентируют правовые категории, такие как сроки начисления, расчетный период, срок выплаты и т. д., во-вторых — помимо этого — также предусматривают формулы расчета, получателей премии, минимальные и максимальные показатели, необходимые для начисления премии, иные условия ее начисления.
Рассмотрим отдельные формулировки узконаправленных локальных актов с точки зрения их бесспорности с позиции работодателя и популярности оспаривания работниками.
Условие 1. Как прописать, что выплата премии — право, а не обязанность работодателя
Правильная формулировка: «Работодатель в соответствии с Правилами внутреннего трудового распорядка, Положением об оплате труда работников, Положением о премировании работников имеет право применять стимулирование работников в виде выплаты премии».
Спорная формулировка: «Работодатель в соответствии с Правилами внутреннего трудового распорядка, Положением об оплате труда работников, Положением о премировании работников производит/обязуется производить/должен применять стимулирование работников в виде выплаты премии».
Споры возникают именно из трактовки обязанности выплаты премии, а не права работодателя на такое действие. В случае спорности формулировки при рассмотрении дела суд на основании анализа локальных актов работодателя, а также с учетом свидетельских показаний, обычаев (практики) выплаты премии на предприятии (на основании данных бухгалтерского учета) может прийти к выводу об обязанности работодателя по выплате премии.
Тем не менее даже установив выплату премии как обязанность работодателя, можно закрепить в локальном акте те обстоятельства, от наличия или отсутствия которых зависит ее возникновение. Необходимо помнить, что от четкости требований, установленных локальным актом работодателя, зависит исход спора в суде.
СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА 2 . По итогам месяца премия Р., в отличие от других работников, составила 0%. Прокурор в интересах Р. обратился в суд с иском к компании о взыскании премии. Однако суд иск отклонил. В соответствии с трудовым договором Р. и Положением о системе оплаты труда ежемесячные премии работнику выплачиваются при соблюдении следующих трех условий: выполнение компанией производственного плана деятельности, отсутствие у работника нарушений трудовой дисциплины, выполнение индивидуальных показателей премирования, утверждаемых приказом генерального директора. Нарушений трудовой дисциплины у Р. не зафиксировано. Но судом установлено, что им не были выполнены производственный план продукции и индивидуальные показатели для поощрения. Начисление премии другим работникам не может служить обязательным основанием к ее начислению Р.
Условие 2. Как прописать основание выплаты премии, не зависящее от трудовой функции работника
Правильная формулировка: «Всем штатным работникам при наличии средств в ФОТ может по отдельному приказу работодателя выплачиваться премия, приуроченная к корпоративному празднику — дню создания фирмы — 04 апреля. Размер премии равен для всех сотрудников и составляет 500 рублей каждому. При отсутствии в ФОТ денежных средств на указанные цели премирования не производится».
Спорная формулировка: «Работодатель ежегодно выплачивает премию к корпоративному празднику, дню создания фирмы, 4 апреля».
Ошибочность второй формулировки состоит в том, что она, по сути, устанавливает обязанность работодателя по выплате премии, причем объем ее не конкретизируется. Как следствие, даже при отсутствии финансовой возможности работодателю придется ежегодно в обозначенную дату выплачивать премию.
СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА 3 . Суд удовлетворил исковые требования С. к муниципальному предприятию о взыскании материальной помощи, премии к 8 Марта и процентов за задержку указанных выплат. Судом установлено, что истица в соответствии с коллективным договором и Положением об оплате труда МУП имеет право на получение материальной помощи в конце года в размере оклада и на получение премии к 8 Марта в размере 1000 руб. Ответчик обосновал свою позицию тем, что С. не отработала полный год, поэтому ей не выплачена материальная помощь, а премия иным сотрудницам выплачена за своевременную сдачу отчетности, добросовестное отношение к исполнению служебных обязанностей. Суд признал доводы ответчика несостоятельными и противоречащими коллективному договору, а также Положению об оплате труда.
Условие 3. Как отказать в выплате премии уволенному сотруднику
Правильная формулировка: «Премия по итогам года, предусмотренная п. 4 Положения о премировании, подлежит начислению и выплате работникам, отработавшим в отчетном году не менее 200 рабочих дней и работающим в ООО на конец отчетного года, в том числе имевшим последний рабочий день 31 декабря отчетного года».
В указанном случае четко обозначен получатель премии, что не позволяет уволенным сотрудникам претендовать на материальное вознаграждение к концу года.
СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА. Восемь истцов обратились в суд с иском к войсковой части об изменении даты увольнения, взыскании премии и признании справки о средней заработной плате недействительной. В исковом заявлении они указали, что работали в войсковой части на различных должностях, но в связи с проведением ответчиком организационно-штатных мероприятий уволены. При этом ни одному из них не выплатили единовременное вознаграждение по итогам года, которое предусмотрено приказом министра обороны РФ от 10.11.2008 № 555. Суд отказал в иске, поскольку данный приказ и коллективный договор не содержат нормы, обязывающие ответчика производить указанные выплаты 4 .
Аналогичный случай рассматривал Волгоградский областной суд. По словам шести истцов при увольнении им не выплатили вознаграждение по итогам года, хотя оно полагается всем сотрудникам, проработавшим в компании не менее года и не имеющим взысканий. Суд установил, что в силу п. 3.1, 3.4 Временного положения премирование работников производится из прибыли ОАО в пределах средств, выделенных на премирование при подсчете объема реализованной продукции, валового дохода и прибыли общества. Премии распределяются на совместном заседании администрации, бригадиров, производственных бригад, членов профсоюза. 07.06.2010 на таком заседании было решено денежное вознаграждение выплатить в виде материальной помощи к ежегодному отпуску работникам, работающим в ОАО по состоянию на 01.06.2010. Согласно материалам дела истцы были уволены до этой даты. Суд признал действия ответчика по неначислению и невыплате им данного вида материального стимулирования правомерными. Кроме того, решения о выделении денежных средств на премирование не принималось 5 .
Спорная формулировка: «Премия по итогам года начисляется штатным работникам ООО в порядке и размере, предусмотренных главой N Положения о премировании».
Спорность формулировки заключается в том, что не определен круг получателей премии, так как в штате организации могут быть работники, которые не работали в отчетном году (например, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком). Кроме того, в течение года в организации сотрудники увольняются, принимаются, переводятся, а формулировка не содержит никакой дифференциации, поэтому при применении какой-то внештатной ситуации работодателю не избежать возникновения споров.
СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА 6 . Прокурор в интересах З., И., Д. обратился в суд с требованием обязать МОУ СОШ определить размер их премий за качественные показатели работы по итогам учебного года и выплатить эти суммы. Вознаграждение по итогам работы за год является частью оплаты труда, поэтому на нее могут претендовать и сотрудники, уволенные раньше окончания периода, за который выплачивается вознаграждение.
В Положении о стимулирующих выплатах работникам МОУ СОШ указано, что за достижение высоких результатов в работе предусмотрено единовременное премирование, которое осуществляется на основании решения комиссии по назначению стимулирующих выплат. Суд удовлетворил иск в полном объеме, поскольку отсутствовало условие об исключении из числа премируемых работников, увольняющихся до окончания года.
Условие 4. Как уменьшить размер премии в связи с невыработкой нормы рабочего времени
Правильная формулировка: «Премия начисляется за фактически отработанное в отчетном периоде время, в которое не включаются:
- пребывание в очередном основном или дополнительном отпуске;
- пребывание в отпуске по беременности и родам;
- пребывание в отпуске по уходу за ребенком;
- время нетрудоспособности, в том числе по уходу за больным членом семьи.
Спорная формулировка: «Премия начисляется работникам всех подразделений за прошедший месяц/год».
Вторая формулировка не фиксирует четко, вправе ли работодатель снижать размер премии или не выплачивать ее вовсе тем работникам, которые фактически не работали в расчетном периоде, что может спровоцировать споры. Первая же формулировка позволяет работодателю не выплачивать премию работникам, которые отсутствовали на работе половину и более отчетного периода. В то же время четкая регламентация размеров уменьшения премии ставит работодателя в жесткие рамки.
СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА 7 . Ш. обратился с иском в суд о признании недействительными приказов о наложении на него взысканий, в связи с которыми он был лишен 30% премии по итогам работы за декабрь 2010 г. и 50% за январь 2011 г. Поскольку срок исковой давности в отношении приказа о начислении премии за декабрь 2010 г. Ш. пропустил, в удовлетворении требования в данной части суд ему отказал.
Далее при рассмотрении дела суд установил, что Ш. 18.02.2011 объявлено замечание за ненадлежащее исполнение им своих должностных обязанностей, в результате чего он был лишен 50% премии за январь 2011 г. Суд пришел к выводу, что взыскание наложено правомерно, при этом работодателем соблюдена установленная процедура, следовательно, оснований для отмены приказа в части наложения дисциплинарного взыскания нет. Однако согласно Положению о премировании при объявлении работнику замечания премия начисляется в размере 80% от ее установленного размера. Из текста оспариваемого приказа следует, что решение о неначислении истцу 50% премии по итогам работы за январь 2011 г. является прямым следствием объявленного истцу замечания. Таким образом, работодатель вправе был лишить истца премии только в пределах, установленных данным Положением. Как следствие, суд частично удовлетворил исковые требования Ш., взыскав с работодателя часть недоначисленной премии).
ПРАВИЛА ПРИ ФИКСИРОВАНИИ ОСНОВАНИЙ ДЛЯ СНИЖЕНИЯ РАЗМЕРА ПРЕМИИ
Прозрачность. Каждый работник имеет возможность самостоятельно рассчитать причитающуюся ему сумму премиальных, исходя из формул расчетов Положения о премировании или иного локального акта организации, регулирующего начисление и выплату премии.
Четкость оснований. Возможные причины снижения премии должны быть предусмотрены Положением о премировании или иным локальным актом, регулирующим порядок начисления и выплаты премии. Каждый работник, изучив данный документ, сможет самостоятельно определить, будет ли ему снижен размер премии и насколько.
Отсутствие субъективности. Крайне нежелательно предоставлять право решать вопрос о том, кому и в каком размере начислять премию, непосредственным начальникам работников. При наличии в локальном акте организации подобного положения начисление премии будет поставлено в прямую зависимость от отношения начальника к подчиненному, что служит косвенным признаком дискриминации. А следовательно, может служить основанием для судебного спора.
Условие 5. Как избежать выплаты премии работнику, имеющему дисциплинарное взыскание
Правильная формулировка: «Премия начисляется только штатным работникам ООО, надлежащим образом исполнявшим требования Правил внутреннего трудового распорядка в отчетном году. Премия работнику ООО не начисляется и не выплачивается в полном объеме в случае наличия в расчетном периоде неснятого дисциплинарного взыскания за нарушение трудовой дисциплины».
Такая трактовка позволяет работодателю не поощрять нарушителей дисциплины, что может быть использовано даже в качестве меры воздействия на работников. Однако данная формулировка обязывает работодателя выплатить премию сотруднику, не имеющему взысканий за расчетный период.
СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА 8 . В соответствии со служебным контрактом К. было установлено денежное содержание, которое включает премии за выполнение особо важных и сложных заданий. Единственным основанием, когда гражданские служащие к премированию не представляются, является наличие неснятого дисциплинарного взыскания.
Судом установлено, что К. премии не выплачивались. При этом доказательств того, что на момент премирования остальных сотрудников он имел дисциплинарное взыскание, не представлено. Как следствие, суд обязал ответчика выплатить оспариваемую сумму.
Наличие правильных формулировок в локальных актах, регламентирующих начисление и выплату премии, еще не гарантирует работодателю отсутствие споров. Так, например, «прозрачность» формулировки даст работнику возможность оспорить начисление премии в пониженном размере при превышении работодателем тех полномочий, которые зафиксированы в локальном акте.
Спорные формулировки: «За нарушение трудовой дисциплины работник депремируется»; «За нарушение трудовой дисциплины в ООО применяются следующие виды дисциплинарных взысканий: замечание, выговор, депремирование, увольнение».
Депремирование не может рассматриваться в качестве наказания. Перечень дисциплинарных взысканий содержится в ст. 192 ТК РФ и расширению работодателями не подлежит. Исключения по ч. 5 ст. 189 ТК РФ касаются федеральных законов, уставов и положений о дисциплине в которых могут быть предусмотрены другие взыскания.
Даже четкость и правильность формулировки не всегда может обезопасить работодателя от возникновения трудовых споров по основанию несоответствия приказа о лишении премии положениям ст. 193 ТК РФ.
СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА 9 . Е. обратилась с иском о снятии дисциплинарных взысканий и компенсации морального вреда. Изучив материалы дела, суд установил, что ответчик применил к истице два наказания: в виде дисциплинарного взыскания и частичного уменьшения размера премии, что законом не допускается. Установив несоблюдение работодателем порядка наложения дисциплинарного взыскания в виде выговора, суд пришел к выводу, что приказ издан им незаконно.
Однако требования истицы о признании незаконным приказа о депремировании и взыскании премии удовлетворению не подлежат, так как ответчик в силу действующего у него Положения о премировании работников имел право уменьшить размер премии, поскольку установил нарушение истицей трудовых обязанностей, что подтверждено актом.
Требования Е. суд удовлетворил частично: приказ об объявлении выговора признал незаконным, а приказ о лишении премии оставил в силе.
ПАМЯТКА РАБОТОДАТЕЛЮ
Премия не знает ограничений: ни по количеству, ни по качеству, ни по составу премированных. Законодательством не установлены ни минимумы, ни максимумы премиальных выплат.
В силу положений ст. 135 ТК РФ премия входит в систему оплаты труда. Но она может и не входить в нее: например, разовая премия конкретному сотруднику, не предусмотренная локальными актами и трудовым договором.
Депремирование не является мерой дисциплинарного взыскания. Все виды дисциплинарных взысканий перечислены в ст. 192 ТК РФ и расширительному толкованию не подлежат.
Следует отличать депремирование-наказание от отсутствия (лишения) права на премию. Первого работодатель делать не вправе; второе — имеет полное право в соответствии с локальными актами организации.
Размер начисляемой премии, порядок и случаи ее снижения, размер понижающего коэффициента — все эти условия, отраженные в локальных актах организации, значительно снижают риск возникновения споров с работниками по вопросу начисления и выплаты премии.
Сосредоточение положений и формул в одном-двух локальных актах облегчает процесс доказывания в суде, упрощает процедуру начисления премии, минимизирует возможность ее оспаривания, снижает общее количество споров.
Неначисление премии в случае, если установлено, что работодатель обязан был ее начислить, расценивается ГИТ и судом как нарушение законодательства о труде и служит основанием для привлечения к ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ.
«Прозрачность» начисления премии облегчает восприятие системы премирования всеми работниками, но не гарантирует полного отсутствия судебных споров.
Условие 6. Как установить целевую или индивидуальную премии
Правильная формулировка: «Работодатель вправе за особые заслуги перед организацией, достижение наилучших результатов по отдельному приказу руководителя поощрять конкретных работников. В качестве поощрения по выбору работодателя применяется: почетная грамота, памятный подарок, премия».
Спорная формулировка: «За достижение особых результатов работник премируется в размере 500 руб.».
Ошибочность второй формулировки заключается в установлении обязанности работодателя премировать работников при отсутствии четко очерченных оснований. Кроме того, «особые результаты» по-разному могут быть оценены работником, работодателем, а затем и судом. Поскольку их описания в локальном акте организации нет (да и вряд ли может быть), возможность оспаривания работником в суде невыплаты премии всегда будет «дамокловым мечом» над работодателем. Правильная трактовка, напротив, сразу определяет, что оценку особых заслуг работодатель оставляет за руководителем предприятия, которому и предоставляет право решать, кого и за что поощрять.
В то же время следует отметить, что и в первом, и во втором случаях риск возникновения спора между работником и работодателем довольно низок, поскольку работодатели недостаточно четко регламентируют порядок выплаты такой премии. Но применять ее даже при отсутствии жесткой регламентации в локальных актах работодатель, несомненно, вправе.
Условие 7. Как грамотно установить возможности для снижения размера премии
Правильные формулировки: «Размер премии, полученной расчетным путем по формуле H1, уменьшается на 10% в случае наличия у работника жалоб и претензий со стороны клиентов, что подтверждается записями в Книге жалоб и предложений».
«Премия за прошедший месяц, исчисляемая от общей прибыли структурного подразделения, конкретным штатным работникам подразделений:
- начисляется в пониженном размере пропорционально невыполнению индивидуального плана по привлечению клиентов;
- не начисляется и не выплачивается вне зависимости от общих показателей структурного подразделения при невыполнении индивидуального плана более чем на 60%».
Вследствие того, что полномочия по решению вопроса о снижении премии персонифицированы, а значит, существует риск принятия необъективного решения, работник имеет возможность оспорить снижение премии.
СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА 10 . Х. не согласился с размером выплаченной ему премии за год (5% от оклада) и обратился в суд. Как следует из трудового договора, работнику установлен должностной оклад. Иные выплаты и надбавки договором не предусмотрены. Согласно Положению о премировании показатели, условия и размеры премий работников устанавливаются работодателем. Суд пришел к выводу, что генеральный директор ООО «БЭСТстрой» обоснованно, в пределах полномочий, принял решение о выплате Х. премии за год в размере 5% от оклада. Факт ненадлежащего исполнения Х. возложенных на него должностных обязанностей подтверждается доказательствами.
Резюме
Правильные и грамотные формулировки в локальных актах организации, к сожалению, не гарантируют полного отсутствия судебных споров с работниками. Но все же максимально минимизируют их количество.
Локальные акты время от времени подлежат изменению (с соблюдением установленной ТК РФ процедуры их согласования). И при наличии «опасных» и спорных трактовок в старых актах они могут быть изменены на новые — четкие, понятные и бесспорные.
ОСНОВАНИЯ ПРЕМИРОВАНИЯ: КАК ИЗБЕЖАТЬ ДИСКРИМИНАЦИИ
Ксенофонтов Александр Леонидович, главный юрист международной юридической компании LEVINE Bridge
Трудовой кодекс наряду с другими выплатами относит к заработной плате премии, классифицируя их как стимулирующие (поощрительные) выплаты. Задача премий как составной части заработной платы заключается в том, чтобы стимулировать работника к такому поведению в трудовых отношениях, которое наиболее выгодно для работодателя и в конечном итоге — для самого работника, поскольку ожидаемое от него поведение приводит к увеличению денежного вознаграждения.
В соответствии со ст. 135 ТК РФ система оплаты труда должна быть утверждена у каждого работодателя в обязательном порядке. Если она не установлена коллективным договором (соглашением), то работодателю необходимо принять локальный акт, которым вводится система оплаты труда. Согласно закону премии не являются обязательным элементом системы оплаты и включаются в нее по усмотрению работодателя или по договоренности социальных партнеров. Если же премии присутствуют в системе оплаты труда, то с юридической точки зрения залогом эффективности системы премирования являются именно качественные правовые акты, которые регулируют премирование у конкретного работодателя. Данные правовые акты должны содержать однозначные и понятные каждому правила по следующим вопросам:
- виды премий;
- показатели премирования для каждой премии и порядок их установления;
- порядок подтверждения достигнутых показателей премирования и оценки достижений работника;
- порядок расчета премий;
- сроки (включая периодичность) и порядок выплаты премий.
Поскольку премии относятся к заработной плате, на них распространяются основные правовые принципы оплаты труда (ст. 132 ТК РФ). Установление и выплата премий должны подчиняться принципу равной оплаты за труд равной ценности. Это означает, что любые ограничения или преимущества в премировании могут быть связаны только с деловыми качествами работника.
Судебная практика*. Суд указал, что невключение работодателем в приказ о премировании всех работников банка одного из сотрудников без какой-либо мотивации имеет признаки дискриминации.
В связи с этим при построении и применении систем премирования целесообразно ставить возникновение права работника на премию в зависимость от критериев, которые относятся к его квалификации, сложности выполняемой им работы, количеству и качеству затраченного труда, как того требует ст. 132 ТК РФ. При этом квалификацию работника, на наш взгляд, следует понимать в широком смысле, объединяя этим понятием не только уровень его профзнаний и навыков, но и качества личности, которые влияют на выполнение работы (деловые качества), а также опыт практической работы, одной из характеристик которого является стаж.
Поскольку закон устанавливает лишь общие принципы премирования, работодатель единолично или стороны социального партнерства совместно могут предусмотреть самые разнообразные условия, при которых работнику будет выплачиваться премия. Многообразие возможных показателей премирования обусловливает необычайную универсальность премий как средства обеспечения желаемого поведения работников и достижения определенных результатов этого поведения. Премии могут быть направлены на формирование мотивации к длительному сохранению работником трудовых отношений с данным работодателем, его активному участию в развитии бизнеса, достижению определенного уровня производства и продаж, улучшению качества производимых товаров, работ, услуг и т. д.
Кроме того, премии могут быть эффективным средством обеспечения дисциплины труда. Соблюдение дисциплины труда в отчетном периоде может быть самостоятельным показателем премирования, который обусловливает возникновение права работника на премию или ее часть за отчетный период. При этом отсутствие права на премию не должно быть в обязательном порядке обусловлено применением к работнику дисциплинарного взыскания. Юридическим фактом, который приводит к отсутствию права на премию, может быть сам по себе дисциплинарный проступок (виновное нарушение трудовой обязанности). Разумеется, для подтверждения того, что в том или ином отчетном периоде право работника на премию не возникает в связи с дисциплинарным проступком, работодателю целесообразно документально или иным образом доказать событие правонарушения и вину работника в его совершении. С этой целью работодателю можно рекомендовать руководствоваться нормами ст. 193 ТК РФ о порядке применения дисциплинарных взысканий.
* Определение Санкт-Петербургского городского суда от 02.02.2011 № 33-1470/2011.
ЕСЛИ НЕТ ЛОКАЛЬНОГО АКТА, ТРЕБОВАНИЯ РАБОТНИКА НЕПРАВОМЕРНЫ
Морозова Лариса Владимировна, судья Оренбургского областного суда
В силу ст. 144 ТК РФ работодатель имеет право вводить различные системы премирования, стимулирующих выплат и надбавок с учетом мнения представительного органа работников. Установление премиальных выплат является правом работодателя, но не его обязанностью. В случае отсутствия у работодателя локального нормативного акта, предусматривающего условия об обязательной выплате премии, требования работника о ее выплате не могут быть удовлетворены. При наличии такого локального нормативного акта премия может быть взыскана по иску работника на условиях и в размерах, установленных в данном акте.
______________________________________
1. Определение судебной коллегии по гражданским делам Алтайского краевого суда от 27.07.2011 по делу № 33-6602/2011.
2. Решение Усинского районного суда Пермского края от 17.02.2011.
3. http://www.chel-oblsud.ru/?html=n_press_rel&nid=810.
4. Кассационное определение судебной коллегии по гражданским делам Астраханского областного суда от 27.04.2011 по делу № 33-1335/11.
5. Определение Волгоградского областного суда от 21.07.2011 по делу № 33-9828/2011.
6. Решение Бикинского городского суда Хабаровского края от 30.09.2009.
7. Кассационное определение Ульяновского областного суда от 09.08.2011 по делу № 33-2773/2011.
При разработке системы мотивации одним из самых важных вопросов является выбор показателей премирования. В своей статье Как разработать систему премирования я рассказал о необходимости правильного подхода к выбору показателей оценки деятельности, но не раскрыл содержание этой работы. В этом материале будет рассказано, какие показатели можно использовать, чтобы премирование работников было эффективным.
Вспомните, что вторым шагом в алгоритме разработки системы премирования я указывал распределение персонала по группам – участникам системы мотивации. Это очень важно, так как выбор показателей премирования будет зависеть именно от этого.
Но перед тем, как приступить к этому шагу, определите для себя общую структуру показателей оценки эффективности. В общем и целом они бывают двух видов:
- Индивидуальные показатели премирования
- Коллективные показатели
Коллективные показатели, в свою очередь, можно распределить следующим образом:
- Показатели работы всего предприятия (назову их GOAL)
- Показатели работы подразделения
- Показатели работы участка, смены, бригады
Примечание: вся классификация по уровням и названиям авторская, не ищите совпадений с другими источниками.
Для начала хочу дать перечень некоторых общих показателей премирования, которые могут быть использованы при построении системы мотивации.
Этот перечень может и должен быть существенно расширен применительно к конкретному предприятию. Надеюсь, что общее направление Вам понятно. В книге “Клиенты на всю жизнь” Пола Брауна и Карла Сьюэла приведены, на мой взгляд, очень полезные правила выбора показателей для измерения и оценки деятельности сотрудников. Написаны они в виде вопросов, формулировки которых и я приведу их в статье (со своими комментариями):
- Является ли измерение (показатель) важным? Если этот показатель будет улучшен, как изменится работа предприятия, компании? Связан ли сотрудник с этим показателем?
- Сложно ли измерять показатель? Если на измерение показателя уходит больше 15 минут в день, то стоит задуматься о необходимости его измерения. Проще всего оценивать те данные, которые собираются уже сейчас. Подумайте, как можно автоматизировать сборданных.
- Поймут ли работники, что измеряется? Есть некоторые показатели премирования, которые будут понятны только узким специалистам (возврат инвестиций, EBITDA и пр.). Самые эффективные параметры обычно формулируются просто. Лучше всего считать все в штуках, потом в деньгах, и в последнюю очередь, в процентах. Но в жизни чаще бывает наоборот.
- Сформулированы ли показатели премирования в позитивных терминах? Отчитывайтесь не об отходах, а о выработке. Вместо измерения количества жалоб оценивайте удовлетворенность клиентов. Лучше всего для компании, чтобы сотрудники старались достигнуть цель, а не избежать ошибок. К тому же, если вы все время собираете информацию об ошибках и опозданиях, люди могут не понять, что же от них требуется, какого результата ожидают.
После того, как Вы выбрали некоторые из показателей для оценки, приступаем к распределению весов показателей в общем результате оценки.
Показатели работы предприятия (GOAL)
К примеру, в вашей компании важным фактором достижения успеха является слаженная работа всех подразделений, “работа на общий результат”. Это характерно для компаний, у которых технологическая схема использует одну производственную линию для выпуска продукции. Продукт на стадии производства проходит через несколько т.н. “переделов”, расположенных на разных участках и в разных подразделениях.
Тогда разумным будет выстроить систему показателей премирования таким образом, чтобы среди них были GOAL-показатели, одинаковые для все подразделений, участков, смен и бригад. Вес этих показателей в общем размере премии советую делать не менее 50%.
Дело в том, что если таких “общих” показателей не будет в системе мотивации, то почти наверняка возникнет внутренняя конкуренция между сотрудниками или подразделениями разных переделов. Это будет ухудшать общие результаты работы компании, так как в приведенной в примере схеме производства достижение лучших результатов на одном участке всегда приводит к ухудшению результата на другом. Другими словами, будет нарушен баланс всей производственной схемы.
Наоборот, если в компании есть несколько подразделений, которые способны независимо выполнять производственную программу или реализацию товаров (например, розничные магазины), то “общие” для всех показатели премирования не стоит делать очень весомыми для сотрудников.
Критерии оценки подразделения, участка и смены
Для сотрудников подразделения также необходимо определить как минимум, один критерий, оценивающий работу всего коллектива. Часто бывает так, что сотрудник старается отстраниться от результата работы всего подразделения, концентрируясь только на своем участке или объеме работы. Этот критерий поможет “переключить” работника на продуктивную коллективную работу.
Внимательно нужно смотреть показатели и условия премирования, которые выбираются для оценки работы смен и/или бригад. Особенно в том случае, когда идет поточное массовое производство на одной технологической линии, на которой работают все смены, участвующие в премировании.
В таком случае показатель нужно выбирать таким образом, чтобы при его выполнении или перевыполнении не был нарушен технологический процесс для следующей смены. Например, текущая смена использовала все запасы комплектующих или не провела вовремя обслуживание оборудования.
Тогда их “сменщики” вынуждены тратить свое время на пополнение запасов комплектующих или обслуживание оборудования вне плана, снижая свою производительность. Это приводит к конфликтной ситуации, на разрешение которой будет потрачено много усилий.
Как вариант, помимо показателей премирования можно установить и закрепить в инструкциях обязанности работников предприятия по поддержанию “переходящих” запасов на нужном уровне и урегулировать другие вопросы приема и сдачи смены.
Индивидуальные KPI лучше использовать там, где результат напрямую зависит от конкретного сотрудника. Например, токарь, водитель-дальнобойщик, продавец розничного магазина и др. Анализ выполнения работниками этих показателей является действенным способом выявлять лучших сотрудников, стимулировать их за правильное производственное поведение и достигнутые результаты труда. Также это дает информацию о тех работниках предприятия, которым необходимо улучшить свою работу.
Общие рекомендации к набору показателей премирования таковы, что их количество не должно быть слишком большим, чтобы kpi и мотивация персонала были не слишком сложными для понимания. Обычно считается, что оптимальное количество это 3-5 показателей.
Некоторые трудности возникают также при определении индивидуальных показателей премирования ряда профессий инженерно-технических работников. Дело в том, что результат работы таких категорий сотрудников часто бывает не измерим по итогам месяца. Допустим, в бухгалтерии вывод о качестве труда работников можно сделать по результатам аудитов и проверок внешними проверяющими. Поэтому рекомендуется показатели премирования для таких сотрудников определять больше по итогам работы всего предприятия, чем по индивидуальным критериям. Возможно, что наиболее оптимальным решением в такой ситуации будет разовое премирование после успешной сдачи отчетности, а также разовые наказания за выявленные при проверке нарушения.
В завершение хочу сказать о том, что показатели оценки эффективности работы необходимо периодически пересматривать, чтобы они были соответствующими текущей задаче предприятия или подразделения. Если в период времени компания решает задачу повышения удовлетворенности клиентов, то именно показатели этого направления должны иметь наибольший вес в общем размере премии. И разумеется, что все вопросы применения системы мотивации необходимо подробно описать в положении о премировании.
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru/
Введение
2. Порядок начисления и выплаты премий
4. Классификация затрат по экономическим элементам и калькуляционным статьям
5. Задача №1
6. Задача №2
Список использованных источников
Введение
1. Показатели и условия премирования работников
3. Определить отпускную цену предприятия, оптовую цену изделия и розничную цену. Себестоимость единицы продукции, а также торговые наценки характеризуются нижеприведенными данными.
4. Хозрасчетная бригада слесарей механического цеха из восьми человек получила следующие плановые показатели на месяц:
1. Показатели и условия премирования работников
Под премированием понимается выплата работникам денежных сумм сверх основного заработка в целях поощрения за дополнительные результаты труда, характеризуемых их личные качества (отношение к труду, проявление творческой инициативы в выполнении заданий и т.д.).
Показатели, условия премирования и размеры премий по профессиям и должностям, в том числе, и основания уменьшения или лишения премий, предусматриваются в положениях об оплате труда и премировании, в коллективных договорах, соглашениях.
На основании таких положений у работника при выполнении показателей и условий премирования возникает право требовать от нанимателя выплаты премий, а у нанимателя - обязанность уплатить причитающуюся сумму.
Премирование является составной частью сдельно-премиальной и повременно-премиальной систем оплаты труда.
По своему целевому назначению премии, предусмотренные премиальной системой оплаты труда и делятся на две группы:
1.премии за основные результаты труда;
2.премии за улучшение отдельных сторон производственной деятельности (специальные системы премирования).
От премирования следует отличать поощрения (награждение) отличившихся работников. На практике поощрения в большинстве случаев производятся вне связи с системой оплаты труда (награждение орденами и медалями, почетными грамотами Правительства, присвоение почетных званий заслуженных работников и т.п.).
Премирование рабочих за основные результаты труда может быть как индивидуальным, так и коллективным.
Индивидуальное премирование рабочих целесообразно осуществлять там, где условия организации производства предопределяют работу каждого рабочего независимо от работы других, а также при выполнении конкретных видов работ, требующих определенных навыков, умения работать на специальном оборудовании, при наличии учета индивидуальных результатов труда и т.п. В этом случае индивидуальные показатели и условия премирования устанавливаются непосредственно по профессиям рабочих или видам работ.
Коллективное премирование направлено на усиление материальной заинтересованности рабочих в результатах работы коллектива (бригады, участка, цеха, производства). Оно может использоваться как при коллективной, так и при индивидуальной форме организации труда и его оплаты. В данном случае премия начисляется коллективу в целом и распределяется между работниками с учетом личного трудового вклада каждого работника и отработанного им времени.
Основные показатели премирования рабочих, характеризующие и стимулирующие выполнение и перевыполнение количественных результатов труда, могут быть следующими:
Объем производства товарной продукции в действующих ценах;
Объем производства в разрезе номенклатуры продукции в натуральном выражении (штуках, метрах, тоннах и др.);
Рост (прирост) объемов производства;
Ритмичность производства и реализации продукции;
Плановое задание по производству продукции, товаров, оказанию услуг, выполнению работ (ежедневное, декадное, месячное, квартальное и т.д.) и др.
Премирование может осуществляться по одному или группе согласованных показателей. Выделяют четыре основные группы показателей премирования, стимулирующих рабочих за индивидуальные результаты труда.
К ним относятся:
1. Количественные показатели: выполнение и перевыполнение производственных заданий по выпуску продукции и номенклатуре, процент выполнения норм выработки, обеспечение бесперебойной и ритмичной работы оборудования, соблюдение или сокращение плановых сроков проведения ремонтных работ, выполнение работ меньшей численностью по сравнению с нормативной, снижение трудоемкости продукции и др.;
2. Качественные показатели: повышение качества выпускаемой продукции, процент сдачи продукции с первого предъявления, снижение процента брака, повышение коэффициента сортности продукции и т.п.;
3. Экономия используемых ресурсов: экономное расходование сырья и материалов, экономия топлива и электроэнергии, сокращение затрат на обслуживание и ремонт оборудования и др.;
4. Рациональное использование техники: выполнение сроков освоения новой техники и прогрессивной технологии, соблюдение технологической дисциплины, повышение коэффициента загрузки оборудования и т.п.
2. Порядок начисления и выплаты премий
Основанием для начисления премий рабочим и служащим коммерческой организации являются данные бухгалтерской и статистической отчетности, а также по отдельным показателям, которые не предусмотрены отчетностью, - данные оперативного учета.
Премии за отчетный период (месяц, квартал, год) должны выплачиваться работникам не позднее месячного срока после окончания отчетного периода.
За работу в сверхурочное время, в государственные праздники и праздничные дни, установленные и объявленные Президентом РБ нерабочими, и выходные дни премии начисляются на заработок по одинарным сдельным расценкам или на одинарную тарифную ставку (оклад) (ст.69 Трудового кодекса РБ).
Работающие по совместительству должны премироваться в том же порядке, который установлен для работников коммерческой организации.
Решение о выплате премии работникам, вновь принятым на работу или уволенным по уважительным причинам, за неполный месяц работы может быть принято нанимателем.
Размер премии работникам может быть уменьшен или они могут быть ее лишены за производственные упущения в работе, перечень которых предусматривается в положении о премировании, утверждаемом в организации.
Полное или частичное лишение премии производится за период, в котором было совершено упущение в работе, и оформляется приказом (распоряжением) нанимателя с обязательным указанием причин.
При обнаружении фактов изготовления (реализации) некачественной продукции (товаров) работники, по вине которых допущено ее изготовление (реализация), лишаются премии полностью или частично за те месяцы, когда выявлены такие факты, независимо от привлечения этих работников в установленном порядке к дисциплинарной или другим видам ответственности. премирование рабочий начисление себестоимость
Перечень видов премий, их размеры, показатели и условия премирования, круг премируемых лиц, периодичность выплаты премий, порядок их начисления, перечень производственных упущений определяются в положениях о премировании работников.
Показатели премирования рабочих сдельщиков и повременщиков основного производства, характеризующие количественные результаты работы, могут быть:
при стимулировании выполнения и перевыполнения объема производства:
Выполнение объема производства товарной продукции в действующих ценах;
Выполнение плана (задания) по объему производства и обязательной номенклатуре в натуральном выражении (штуках, метрах, тоннах и др.);
Выполнение плана производства продукции в стоимостном выражении по декадам месяца, суткам и прочему периоду (ритмичность производства);
Рост (прирост) объемов производства;
Выполнение нормативного объема производства продукции (работ, услуг);
Ритмичность производства и реализации продукции;
Выполнение и перевыполнение ежедневного планового задания по производству продукции.
При определении величины объемных показателей для бригад и отдельных рабочих следует исходить из производственной программы соответствующего участка, цеха, резервов использования производственных мощностей, снижения трудоемкости продукции и т.д.
При стимулировании роста производительности труда для рабочих основного производства рекомендуются показатели:
Рост производительности труда в сопоставимых ценах к соответствующему периоду прошлого года, к предыдущему периоду;
Выполнение и перевыполнение плана по производительности труда;
Выполнение заданных объемов работ с меньшей численностью к установленному сроку;
Снижение трудоемкости продукции;
Выполнение норм выработки (в натуральных, трудовых, стоимостных показателях);
Внедрение технически обоснованных норм выработки;
Высокоэффективное использование новой техники и прогрессивной технологии.
При стимулировании освоения новой техники и прогрессивной технологии могут вводиться следующие показатели:
Повышение коэффициента загрузки оборудования;
Сокращение сроков освоения прогрессивной технологии,
Современного высокопроизводительного оборудования;
Сокращение затрат на эксплуатацию новых типов машин, оборудования.
При стимулировании повышения качества продукции основными показателями могут быть:
Бездефектное изготовление продукции и сдача ее с первого предъявления;
Отсутствие возвратов продукции от отдела технического контроля, цехов-смежников, предприятий-смежников;
Соблюдение стандартов и технических условий;
Недопущение брака и обеспечение требуемого уровня качества выпускаемой продукции;
Повышение удельного веса продукции высокого качества;
Соблюдение параметров технологического режима;
Отсутствие претензий на продукцию (работы, услуги) со стороны потребителей;
Выполнение и перевыполнение плана по качеству (сортности)продукции;
Учет коэффициентов качества работы по основным составляющим системы управления качеством (на тех предприятиях, где сохранена система управления качеством).
При стимулировании снижения материальных затрат рекомендуются следующие показатели и условия премирования:
Экономия сырья, материалов, топливно-энергетических ресурсов, инструмента, запасных частей, уменьшение потерь, отходов;
Достижение установленных технически обоснованных норм расхода материальных ресурсов.
Премирование за экономию материальных ресурсов следует производить при соблюдении систематического достоверного учета расхода материалов и экономии конкретных видов материалов, достигнутой на конкретном рабочем месте, производственном участке. За экономию конкретных видов материальных и прочих ресурсов и за снижение технически и экономически обоснованных норм их расхода стимулируются работники, непосредственно обеспечивающие экономию этих ресурсов. Сумма премии, выплачиваемая одному работнику за экономию конкретных видов ресурсов или за снижение (соблюдение норм их расхода), предельными размерами не ограничивается.
При организации премирования рабочих, занятых обслуживанием основного производства, целесообразно устанавливать показатели премирования, непосредственно характеризующие улучшение результатов их работы:
Обеспечение бесперебойной и ритмичной работы оборудования по выпуску продукции; улучшение коэффициента его использования;
Увеличение межремонтного периода эксплуатации и сокращение затрат на обслуживание и ремонт; бесперебойное обеспечение рабочих мест инструментом и оснасткой, транспортными средствами, энергией, топливом и др.
Для рабочих вспомогательных цехов и обслуживающих участков рекомендуется устанавливать премию за:
Выполнение и перевыполнение доведенных заданий (графиков, программ), нормированных заданий;
Удешевление сметы затрат, экономию всех видов материально-технических ресурсов;
Отсутствие нарушений технологического режима по их вине;
Отсутствие претензий на несвоевременное и некачественное обеспечение основного производства.
Размеры премий устанавливаются дифференцированно по профессиям и группам рабочих в зависимости от значимости и сложности выполняемых ими работ. Повышенные размеры премий предусматриваются тем рабочим, которые:
Обеспечили рост объема выпускаемой продукции или выполняемых работ с той же или меньшей численностью работников;
Перевыполнили технически обоснованные нормы выработки (времени), нормированные задания;
Изготовили высококачественную продукцию на экспорт;
Освоили образцы новых видов продукции и новой техники;
Обеспечили выпуск всей продукции только высокого качества или сдачу ее с первого предъявления;
Снизили расход сырья и материалов по сравнению с установленными нормами.
3 . Содержание, виды и показатели себестоимости продукции
Себестоимость продукции является одним из важных обобщающих показателей деятельности фирмы (предприятия), отражающих эффективность использования ресурсов; результаты внедрения новой техники и прогрессивной технологии; совершенствование организации труда, производства и управления.
Себестоимость продукции является не только важнейшей экономической категорией, но и качественным показателем, так как она характеризует уровень использования всех ресурсов (переменного и постоянного капитала), находящихся в распоряжении предприятия.
Себестоимость продукции - емкая, многообразная и динамичная экономическая категория. Она является важнейшим качественным показателем, который показывает, во что обходится предприятию производство и сбыт продукции. Чем ниже себестоимость, тем выше прибыль и, соответственно, рентабельность производства.
Исчисление себестоимости продукции предприятию необходимо для:
Оценки выполнения плана по данному показателю и его динамики;
Определения рентабельности производства и отдельных видов продукции;
Осуществления внутрипроизводственного хозрасчета;
Выявления резервов снижения себестоимости продукции;
Определения цен на продукцию;
Расчета экономической эффективности внедрения новой техники, технологии, организационно-технических мероприятий;
Обоснования решения о производстве новых видов продукции и снятия с производства устаревших изделий и т.д.
В себестоимость продукции, согласно Положениям, включаются затраты, связанные с:
Производством продукции, обусловленные технологией и организацией, подготовкой и освоением производства, обслуживанием производственного процесса;
Освоением природных ресурсов;
Обеспечением производства сырьем, материалами, топливом, энергией, инструментом, приспособлениями и другими средствами и предметами труда;
Изобретательством и рационализацией;
Улучшением качества продукции, с созданием и сертификацией систем управления качеством в соответствии с законодательством;
Обеспечением нормальных условий труда и охраной окружающей среды;
Управлением производства и подготовкой кадров;
Отчислениями в целевые и бюджетные фонды;
Сбытом (реализацией) продукции, товаров, работ, услуг и др.
В настоящее время в Республике Беларусь в себестоимость продукции (работ, услуг) не включается целый ряд затрат, непосредственно связанных с производственной деятельностью, в частности:
суммы премии за основные результаты хозяйственной деятельности, превышающие 30% уровень премии к должностным окладам, тарифному, сдельному заработку работников в целом по организации;
стоимость топливно-энергетических ресурсов, израсходованных сверх лимитов, доводимых до организаций в установленном порядке;
суммы заработной платы, обусловленные применением организациями тарифной ставки первого разряда, превышающей бюджет прожиточного минимума.
Указанные выше затраты относятся в состав внереализационных расходов и не принимаются в состав расходов, учитываемых при исчислении налога на прибыль.
Для планирования, учета и анализа производственные затраты предприятия, входящие в состав себестоимости, объединяются в однородные группы по многим признакам.
4. Классификация затрат по экономическим элементам и калькуляционным статьям
1. По видам расходов . Группировка по видам расходов является в экономике общепринятой и включает в себя две классификации: по экономическим элементам затрат и по калькуляционным статьям расходов. На основе этих группировок разрабатываются важнейшие документы: смета затрат на производство и калькуляция себестоимости по отдельным видам продукции.
Группировка затрат на производство по экономическим элементам:
1. Материальные затраты.
2. Затраты на оплату труда.
7. Отчисления на социальные нужды.
8. Амортизация основных фондов.
9. Прочие затраты.
Группировка затрат на производство по калькуляционным статьям расходов:
1. Сырье и материалы
2.Покупные комплектующие изделия, полуфабрикаты и услуги кооперированных предприятий.
3. Возвратные отходы (вычитаются)
4. Топливо для технологических целей.
5. Энергия для технологических целей.
6. Основная заработная плата производственных рабочих.
7. Дополнительна заработная плата производственных рабочих.
8. Отчисления на социальное страхование.
9. Расходы на подготовку и освоение производства.
10. Расходы по содержанию и эксплуатации оборудования.
11. Цеховые расходы.
12. Общезаводские расходы.
13. Потери от брака (только производства, где потери разрешены в пределах установленных норм)
14. Прочие производственные расходы.
15. Итого производственная себестоимость.
16. Внепроизводственные расходы.
17. Итого полная себестоимость.
Первая из них (по экономическим элементам) применяется при формировании себестоимости на предприятии в целом и включает в себя пять основных групп расходов:
Материальные затраты;
Затраты на оплату труда;
Отчисления на социальные нужды;
Амортизация основных фондов;
Прочие затраты.
Материальные затраты отражают стоимость приобретаемого со стороны сырья и материалов; стоимость покупных материалов; стоимость покупных комплектующих изделий и полуфабрикатов; стоимость работ и услуг производственного характера, выплачиваемых сторонним организациям; стоимость природного сырья; стоимость приобретаемого со стороны топлива всех видов, расходуемого на технологические цели, выработку всех видов энергии, отопления зданий, транспортные работы; стоимость покупной энергии всех видов, расходуемой на технологические, энергетические, двигательные и прочие нужды.
Из затрат на материальные ресурсы, включаемых в себестоимость продукции, исключается стоимость реализуемых отходов.
Под отходами производства понимаются остатки сырья, материалов, полуфабрикатов, теплоносителей и других видов материальных ресурсов, образовавшихся в процессе производства продукции, утративших полностью или частично потребительские качества исходного ресурса. Они реализуются по пониженной или полной цене материального ресурса в зависимости от их использования.
Затраты на оплату труда отражают затраты на оплату труда основного производственного персонала предприятия, включая премии рабочим и служащим за производственные результаты, стимулирующие и компенсирующие выплаты.
Отчисления на социальные нужды отражают обязательные отчисления по установленным законодательством нормам в фонд социальной защиты населения, государственный фонд содействия занятости от всех видов оплаты труда работников, занятых в производстве соответствующей продукции (работ, услуг), независимо от источников выплат, кроме тех, на которые страховые взносы не начисляются.
Амортизация основных средств отражает сумму амортизационных отчислений на полное восстановление основных средств.
Прочие затраты - это налоги, сборы, отчисления во внебюджетные фонды, платежи по кредитам в пределах ставок, затраты на командировки, по подготовке и переподготовке кадров, плата за аренду, износ по нематериальным активам, ремонтный фонд, платежи по обязательному страхованию имущества и т.д.
Вторая группа затрат (по калькуляционным статьям) используется при составлении калькуляций (расчет себестоимости единицы продукции), позволяющих определить, во что обходится предприятию единица каждого вида продукции, себестоимость отдельных видов работ и услуг. Необходимость данной классификации вызвана тем, что расчет себестоимости по вышеприведенным элементам затрат не позволяет учесть, где и в связи с чем произведены затраты, а также их характер. В то же время определение затрат по калькуляции как способ их группировки относительно конкретной единицы продукции позволяет отследить каждую составляющую себестоимости продукции (работ, услуг) на любом уровне.
Данная классификация специфична для каждой отрасли промышленности, поэтому состав расходов в каждой отрасли различен. Как правило, по статьям расходов выделяются: а) сырье и материалы; б) топливо и энергия; в) основная и дополнительная заработная плата производственных рабочих; г) отчисления на социальное страхование; д) расходы на подготовку и освоение производства; е) расходы на содержание и эксплуатацию оборудования; ж) цеховые расходы; з) общезаводские расходы; и) прочие производственные расходы; к) внепроизводственные (коммерческие) расходы и т.д.
2. По характеру участия в создании продукции (работ, услуг) . Выделяют основные расходы, непосредственно связанные с процессом изготовления продукции, в частности, затраты сырья, основных материалов и комплектующих, топлива и энергии, заработную плату производственных рабочих и т.д., а также накладные расходы, т.е. расходы по управлению и обслуживанию производством - цеховые, общезаводские, внепроизводственные (коммерческие), потери от брака.
3. По изменяемости в зависимости от объемов производства . Затраты, которые изменяются (увеличиваются или сокращаются) пропорционально изменению объема продукции, называют условно-переменными. Затраты, которые остаются неизменными, и величина их не связана с ростом сокращения выработки продукции, называют условно-постоянными. Данная классификация затрат необходима при планировании производства, а также при анализе финансово-хозяйственной деятельности предприятия.
4. По способу отнесения на производство . Очень часто при калькулировании себестоимости продукции невозможно точно определить, в какой степени те или иные затраты могут быть отнесены на тот или другой вид продукции. В связи с этим все затраты предприятия подразделяются на прямые, которые могут быть непосредственно отнесены на данный вид продукции (работ, услуг), и косвенные, которые связаны с производством многих изделий, как правило, это все остальные затраты предприятия.
Большую роль в планировании, учете и калькулировании себестоимости, а также в ценообразовании играет структура себестоимости. Под структурой себестоимости понимается соотношение различных элементов или статей затрат в общей сумме затрат на производство и реализацию продукции. Структура себестоимости может определяться на основе классификации затрат по экономически однородным элементам и статьям калькуляции.
Поэлементная структура себестоимости продукции различается по отраслям промышленности. Эти отличия определяют характер промышленного производства в зависимости от преобладания удельного веса того или иного вида затрат. В связи с этим можно выделить следующие группы отраслей промышленности: материалоемкие, трудоемкие, энергоемкие и фондоемкие. Следует отметить, что рассмотренное деление отраслей промышленности по характеру производства является относительным и динамичным, поскольку с развитием техники и технологии изменяется соотношение материальных и трудовых затрат, и трудоемкие отрасли становятся материалоемкими или фондоемкими.
В хозяйственной деятельности предприятия используются различные виды себестоимости. По последовательности и объему включения затрат различают технологическую, цеховую, производственную и полную себестоимость.
К технологической себестоимости относят только прямые затраты на производство по таким статьям как: сырье и материалы, возвратные отходы (вычитаются), топливо и энергия на технологичные цели, основная заработная плата производственных рабочих. Технологическую себестоимость часто называют участковой, т.к. затраты, составляющие ее, складываются на производственном участке.
Цеховая себестоимость - это сумма затрат всех цехов на производство продукции. Цеховая себестоимость включает в себя технологическую и общепроизводственные расходы.
Производственная себестоимость - это затраты предприятия на производство продукции. Производственная себестоимость отличается от цеховой себестоимости на величину общехозяйственных и прочих производственных расходов, а также потерь от брака.
Полная себестоимость включает в себя производственную себестоимость и коммерческие (внепроизводственные) расходы.
Кроме того, различают нормативную, плановую и фактическую себестоимость продукции.
Нормативная себестоимость - максимально допустимые затраты на производство и сбыт продукции при научно обоснованных нормах расхода живого и овеществленного труда.
Плановая себестоимость может быть выше или ниже нормативной, так как в плановом периоде в связи с достигнутым уровнем развития техники, технологии нормы расхода живого труда могут быть выше или ниже тех, которые предусматривались на стадии становления проекта.
Фактическая, или отчетная себестоимость - это себестоимость, определенная исходя из фактически сложившихся в отчетном периоде затрат труда и материальных ресурсов.
Себестоимость продукции оценивается с помощью системы показателей, которые отражают:
* затраты на натуральную единицу продукции (себестоимость единицы продукции). Используются тогда, когда выпускается одно изделие (себестоимость 1 квт/час электроэнергии;
* всю сумму затрат на продукцию (полная себестоимость) или часть продукции (полная себестоимость сравнимой продукции);
* затраты на единицу стоимости произведенной или реализованной продукции (затраты на рубль продукции), т. е. это общая сумма затрат, отнесенных на себестоимость продукции, к тому же самому объему продукции в ценах предприятия. Затраты на единицу продукции представляют собой частное от деления всех затрат на тот или иной вид продукции на ее количество. Для анализа этот показатель целесообразно использовать только при выпуске ограниченного круга видов изделий. Такой анализ необходим, прежде всего, для правильного определения направлений ценовой политики предприятия.
Для анализа всей суммы затрат на изготовление разнородной продукции необходимо разделение продукции на сравнимую и несравнимую. Такое разделение имеет значение для прогнозирования роста или снижения затрат в зависимости от этапов жизненных циклов выпускаемой продукции как товара на рынке.
К сравнимой товарной продукции относятся все изделия, производившиеся на предприятии в отчетном году, выпуск которых осуществлялся и в прошлом году, если тогда их производство не носило опытного характера и не находилось в стадии освоения. Вновь осваиваемые изделия в ее состав не включаются.
Анализ этих двух показателей проводится с помощью составления аналитических таблиц, в которых проводится расшифровка затрат в рамках определенной классификации, приводятся данные о базисном, плановом и отчетном периоде, выполняется сравнение.
Наиболее обобщающим показателем себестоимости продукции является показатель затрат на единицу стоимости товарной продукции. Применение этого показателя дает возможность оценивать изменение себестоимости по предприятию независимо от ассортимента производимой продукции
и изменения ее структуры. Кроме того, этот показатель непосредственно связан с прибылью от данной продукции. Показатель затрат на единицу стоимости товарной продукции определяется отношением себестоимости товарной продукции к ее стоимости в оптовых ценах предприятия:
где с - себестоимость единицы продукции;
р - цена единицы продукции;
q - объем вида продукции.
Из формулы видно, что показатель затрат на единицу стоимости товарной продукции изменяется под влиянием следующих факторов первого порядка:
* изменение структуры выпущенной продукции;
* изменение затрат на отдельные виды продукции;
* изменение цен на товарную продукцию.
Влияние этих факторов можно определить способом цепных подстановок.
Исходя из экономического содержания себестоимости продукции, показатель затрат на единицу стоимости товарной продукции можно разложить на три основных элемента процесса производства на основе сметы затрат на производство продукции:
где М - материальные затраты в себестоимости продукции;
ЗП - затраты по оплате труда;
А - амортизация и расходы на текущий ремонт;
ТП - товарная продукция.
Соответственно, показатель затрат на единицу стоимости товарной продукции выражает совокупность материалоемкости, трудоемкости (зарплатоемкости) и фондоемкости (амортизациоемкости) продукции, а анализ его изменения позволяет определить влияние отдельных элементов производственного процесса по их удельному весу и определить направление поиска резервов снижения себестоимости продукции.
Таким образом, себестоимость входит в число особо значимых показателей эффективности хозяйственной деятельности. Она представляет собой затраты предприятия на производство и обращение, служит основой соизмерения расходов и доходов, то есть самоокупаемости. Если не известна себестоимость, то невозможно определить прибыль, сформировать отпускную цену. Себестоимость показывает, во что обходится предприятию выпускаемая им продукция, сколько можно заработать на продаже продукции. Если стоимость реализуемой продукции больше себестоимости, то предприятие может осуществлять расширенное производство. В обратном случае не обеспечивается даже простое воспроизводство. Себестоимость наиболее чутко реагирует на ситуацию, которая складывается на предприятиях, в производстве отдельных видов изделий и в целых отраслях.
5. Задача №1
Определить отпускную цену предприятия, оптовую цену изделия и розничную цену. Себестоимость единицы продукции, а также торговые наценки характеризуются нижеприведенными данными.
Производственная себестоимость изделия составляет:
24+8+3+2,6 = 37,6 млн руб.
Сумма прибыли предприятия-изготовителя:
37,6Ч25/100 = 9,4 млн руб.
Отпускная цена изделия (без НДС):
37,6+9,4= 47 млн руб.
Отпускная цена изделия (с НДС):
47Ч1,2 = 56,4 млн руб.
Сумма оптовой надбавки оптово-сбытовой базы:
47Ч8/100 = 3,76 млн руб.
Оптовая цена изделия (без НДС):
47+3,76 = 50,76 млн руб.
Оптовая цена изделия (с НДС):
50,76Ч1,2 = 60,91 млн руб.
Сумма торговой надбавки розничной торговой организации:
50,76Ч22/100 = 11,17 млн руб.
Розничная цена изделия:
(50,76+11,17)Ч1,2 = 74,32 млн руб.
Ответ: отпускная цена предприятия-изготовителя составит:
без НДС - 47 млн руб., с НДС - 56,4 млн руб.;
оптовая цена изделия составит:
без НДС - 50,76 млн руб., с НДС - 60,91 млн руб.;
розничная цена изделия составит 74,32 млн руб.
6 . Задача № 2
Хозрасчетная бригада слесарей механического цеха из восьми человек получила следующие плановые показатели на месяц:
Выпуск металлоконструкций, тонн - 600
Фонд заработной платы, млн руб. - 24
В том числе сдельная заработная плата - 20
Плановая себестоимость, млн руб. - 216
В соответствии с «Положением о хозрасчетной бригаде» бригада слесарей премируется за 1% перевыполнения производственного задания в размере 1,5% фонда сдельной заработной платы, за экономию основных материалов 10% от экономии, а за экономию инструмента и оснастки 30% от экономии.
Определить сумму премии бригаде слесарей, если фактический выпуск металлоконструкций составил 612 тонн, экономия металла 7 млн руб., экономия инструмента - 1,8 млн руб.
% перевып пл = 2 %
Определим величину премии за перевыполнение производственного задания:
ПР = (млн руб.)
Определим величину премии за экономию металла:
ПР = (млн руб.)
Определим величину премии за экономию инструмента:
ПР = (млн руб.)
Таким образом, сумма премии составит: 0,6 + 0,7 + 0,54 = 1,84 млн руб.
Ответ: сумма премии составит 1,84 млн руб.
Список использованных источников
1. Экономическая теория: учебник. 2-е изд. Перераб. И доп. / Н.И.Базылев, А.В.Бондарь, С.П.Гурко и др.; Под ред. Н.И.Базылева, С.П.Гурко. - Мн.: БГЭУ, 1997. - 350 с.
2. Курс Экономики: Учебник. - 2-е изд., доп./ Под ред. Б.А.Райзберга. - М.: ИНФРА-М. 1999. - 716 с.
3. Экономика предприятия/ В.Я.Хрипач, А.С.Головачев, И.В.Головачева и др.; Под ред. В.Я.Хрипача; Академия управления при Президенте Республики Беларусь. Кафедра экономики и организации производства. - Мн., 1997. - 448 с.
4. Савицкая Г. В. Экономический анализ: Учебник. М.: Новое издание, 2006. 640с.
5. Экономический анализ в торговле: Учеб. Пособие / под ред. М. И. Баканов. М., 2004, 483с..
6. Экономика предприятия: учеб. пособие / В. П. Волков [и др.]; под общей ред. А. И. Ильина. - М.: Новое знание, 2007. - 236 с.
7. Суша, Г. З. Планирование на предприятии: учеб.-метод. комплекс / Г. З. Суша. - Минск: Изд-во МИУ, 2010. -244 с.
Размещено на Allbest.ru
...Подобные документы
Система показателей и условий премирования: сущность, элементы. Условия для стимулирования количественных и качественных результатов деятельности рабочих. Формирование, регулирование и оценка эффективности системы премирования работников предприятия.
курсовая работа , добавлен 03.12.2013
Система премирования на ЗАО "Голографическая индустрия". Единая тарифная система оплаты труда. Условия и размеры премий на предприятии. Порядок начисления, утверждения и выплаты премий. Меры по усовершенствованию системы оплаты труда коммерческого отдела.
курсовая работа , добавлен 26.09.2014
Основные принципы премирования на предприятии. Основания для начисления премии. Условия лишения или снижения ее размера. Применение коэффициента трудового участия при оценке индивидуального вклада работников. Нормирование труда специалистов и служащих.
курсовая работа , добавлен 14.04.2016
Премии: их сущность, показатели премирования на предприятии. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях АПК. Сущность и методики расчета системы премирования на предприятиях АПК. Место премирования в различных системах оплаты труда.
курсовая работа , добавлен 28.08.2010
Понятие "заработная плата" и организация оплаты труда: период выплаты и индексация заработной платы, применение Единой тарифной сетки, характеристика и порядок расчета повременной и сдельной оплаты труда, виды премий и порядок премирования работников.
реферат , добавлен 29.04.2009
Понятие премирования, особенности его организации на современном предприятии. Методика определения экономической эффективности системы премирования, ее правовое регулирование. Расчет себестоимости одной лампочки. Основные механизмы ценообразования.
курсовая работа , добавлен 28.09.2014
Особенности организации оплаты труда в Чунской дистанции пути. Материальное поощрение. Система премирования. Порядок использования фонда оплаты труда для премирования работников. Пути совершенствования оплаты труда работников железнодорожного транспорта.
отчет по практике , добавлен 01.09.2013
Задачи оплаты труда на предприятии. Общая характеристика контрактной системы, ее функции и обязательные условия при заключении договора. Особенности системы доплат и надбавок, их виды и требования к применению. Специфика премирования сотрудников.
контрольная работа , добавлен 09.12.2010
Цель рациональной организации оплаты труда. Мотивация как фактор повышения производительности труда. Механизм организации заработанной платы. Тарифные и бестарифные системы оплаты труда. Показатели, условия премирования рабочих на российских предприятиях.
контрольная работа , добавлен 26.11.2010
Организация труда рабочих и служащих на предприятии в условиях, отклоняющихся от нормальных. Оплата труда в Чунской дистанции пути. Использование фонда оплаты труда для премирования работников за результаты производственно-хозяйственной деятельности.
- 4 правила премирования работников, чтобы сэкономить на налогах
- Как премия в 90 рублей в корне изменила отношение сотрудников к труду
Премирование работников - это денежная выплата стимулирующего (поощрительного) характера, которая выплачивается сверх основного оклада. Премирование сотрудников может быть двух видов: премирование стимулирующего характера, которое предусмотрено системой оплаты труда; премирование поощрительного характера работников вне системы оплаты труда.
Премирование сотрудника стимулирующего характера предусмотрено системой оплаты труда, которая принята в компании. Как правило, положение о премировании прописано в коллективном договоре, соглашении, локальном нормативном акте.
Разовая премия (вне системы оплаты) может быть выплачена сотруднику за достижения, выполнение особо важного задания и т.д.
Трудовой кодекс не содержит прямых требований о необходимости разрабатывать и иметь в наличии такой документ, как положение о премировании.
Какие системы премирования можно использовать
1. Премирование текущей деятельности. Существуют определенные модели премирования, которые максимально подобны схемам начисления постоянного оклада. Если сотрудник работает ответственно без брака и допущенных ошибок, то для него каждый месяц производится начисление постоянной премии – обычно в виде процента от оклада. Этот вид премирования прост в начислении и эффективно влияет на производительность труда линейного персонала.
2. Проектное премирование. Считается наиболее наглядной премиальной схемой. По окончании работ сотрудник получает оговоренную сумму.
3. Бонусные программы. Обуславливается величина таких выплат процентом, который работодатель готов выплачивать персоналу. Размер проектной оплаты устанавливает руководитель компании. Обычно зависит от личной готовности руководителя выделить определенную сумму на премирование. Эффективным такой вариант будет при условии, когда в компании важное значение отводится групповой работе, со схожими функциями у сотрудников подразделений.
4. Премии, вырабатывающие лояльность компании. Традиционной формой подобных выплат становится классическая 13-я зарплата, предоставляемая работнику в конце года. Часто сложно объяснить, за что данные премии предоставляются, но уже давно стали привычным явлением.
5. Премия как часть системы управления. В частности, один из крупнейших отечественных производителей на рынке детского питания искал способ увеличения производительности, дополняя корпоративную систему переменных выплат добавочным компонентом в виде премий, которые каждый год предоставляются в случае успешного внедрения предложений.
Другим вариантом классификации могут быть различия по способу начисления. В некоторых компаниях премирование формируется сверху вниз – создание премиального фонда из дополнительной прибыли организации. Также модель премирования может строиться по принципу снизу вверх. В таком случае премиальная часть для сотрудников сразу фиксируется в бюджете как часть фонда заработной платы.
Компании стремятся сформировать гибкие, универсальные системы премирования. Они могут по-разному называться, но представляют вариации MBO – системы управления по целям. В таких системах главным принципом становится формирование дерева целей. Задаются стратегические приоритеты организации. Затем установленные цели разделяются сверху вниз – руководителями определяются цели для подчиненных. После этого каждый работник должен понимать, каким будет его вклад в общий успех компании.
В зависимости от достижения целевых показателей и будет зависеть размер предоставляемых премий. Для каждой цели задается определенный вес – в зависимости от важности в сравнении с другими. При большем весе установленного целевого показателя, тем выплаты будут сильнее зависеть от выполнения установленного плана.
KPI – дальнейшее развитие принципа MBO. В рамках данной системы устанавливаются несколько ключевых показателей, на основании которых будет производиться измерение эффективности работы сотрудников. Однако точно измерить данную систему крайне сложно, практически невозможно разъяснить работнику причины уменьшения премии. Поэтому для низового персонала многие в набор KPI вводят специфический интегрированный показатель – набор измеримых и простых для понимания целей.
- KPI (ключевые показатели эффективности). Как внедрить систему KPI в компании
Система премирования сотрудников, направленная на достижение основных показателей
Тарас Кожанов, Директор козьей фермы «Лукоз Саба», Казань
Наша ферма выращивает коз и продает молоко. Важные показатели для нас: выживаемость новорожденных коз, правильное развитие животных и объемы молока, которое они дают. Премирование работников фермы привязано к этим параметрам.
Премирование работников за выживаемость и правильное развитие коз
Средняя стоимость взрослой козы на рынке – около 30 тыс. руб., вырастить козу самостоятельно гораздо дешевле – это обойдется в 7–12 тыс. руб. Я решил, что могу без негативного влияния на общий финансовый результат увеличить себестоимость каждой козы на 1000 руб. и направить эти деньги на мотивацию сотрудников. Поскольку в эту сумму входят также налоги (страховые взносы и НДФЛ), то на руки сотрудники могут получить с каждой тысячи 669,2 руб. Кроме того, я разделил жизненный путь козы (от рождения до момента первой беременности) на несколько этапов, каждому присвоил свою степень сложности. Премии распределяются в зависимости от того, сколько коз удалось дорастить до определенного возраста или параметра.
| Этап жизненного цикла козы | Часть премиального фонда, % | Плановая премия за достижение всех заданных показателей, руб. |
| Этап 1. До 1 месяца | 40 | 267,7 |
| Этап 2. От 1 до 3 месяцев | 20 | 133,8 |
| Этап 3. От 3 месяцев до 35 кг (но не старше 8 месяцев) | 10 | 66,9 |
| Этап 4. От 35 кг до первой беременности (но не старше 14 месяцев) | 30 | 200,8 |
| Итого | 100 | 669,2 |
Этап 1. Первый месяц жизни козы. В первый месяц жизни у козочек самый высокий уровень смертности. Поэтому очень важно, чтобы работники фермы уделяли как можно больше внимания новорожденным животным, стараясь их сохранить. Кроме того, чем выше сохранность молодняка, тем здоровее все стадо.
При помощи этого показателя я также сужу о том, насколько управляющий владеет ситуацией на ферме. Если сохранность молодняка из месяца в месяц соответствует норме (не ниже 75%), следовательно, все в порядке, если меньше – требуется мое вмешательство. Целевой уровень сохранности я установил в пределах 97%.
Сложность работы по достижению сохранности молодняка на 75, 80 и далее до 97% принципиально различается. Поэтому чем выше процент, тем выше премия. Раньше выплачивалась фиксированная премия за каждую дожившую до определенного возраста козочку, но это не стимулировало работников бороться за слабых животных: плюс-минус несколько сот рублей никого не мотивируют. Прогрессивная шкала исправила эту ситуацию. Кстати, максимальная сумма, которая выплачивается при достижении выживаемости в 97%, составляет 260,3 руб., что примерно соответствует сумме, которую я выделил для первого этапа. Для наглядного пояснения моей идеи управляющему и рядовым работникам у меня есть следующая схема расчета:
- если из 100 родившихся коз за месяц выжило 75, то размер общей премии составляет 3750 руб. (50 руб. за козу × 75 коз);
- если из 100 родившихся коз за месяц выжило 85, то размер общей премии составляет 7752 руб. (91,2 руб. за козу × 85 коз).
Разница больше 4000 руб. – и получить их можно, сохранив дополнительно 10 коз. То есть за каждую сохраненную голову выплачивается премия 400 руб.
Аналогичным образом демонстрирую, что каждая голова при сохранности более 90% стоит 1500 руб., а свыше 95% – 3000 руб. Поясню на примере. Допустим, выжило 96%, премия будет рассчитана так:
50 руб. за козу × 75 коз + 400 руб. за козу × 10 коз + 1000 руб. за козу × 5 коз + 1500 руб. за козу × 1 козу = 14 250 руб.
Чтобы каждый раз не выполнять столь сложные вычисления, я вывел значения, которые указаны в таблице. Такой подход наглядно показывает сотрудникам, что каждая сохраненная сверх нормы коза стоит очень дорого и имеет смысл прикладывать дополнительные усилия, чтобы весь родившийся молодняк выжил.
| Выживаемость, % | Премия, руб |
| 75 | 50 |
| 85 | 91,2 |
| 91 | 145,6 |
| 97 | 260,3 |
Этап 2. Возраст козы от 1 до 3 месяцев. Этот этап более простой, чем предыдущий, смертность ниже, поэтому показатели для получения премии более высокие: норма сохранности стада – 90%, целевой показатель – 98%. За его достижение предусмотрена максимальная премия 133,8 руб. за голову.
За 100% на этом этапе я беру количество коз, которые выжили на первом этапе, а не исходное число родившихся. Обратите внимание, в этом случае размер премии может составлять 210 руб., (см. табл. 3), что превышает максимальное значение 133,8 руб. Другими словами, я заплачу больше, однако, как показывает практика, сохранить все 100% животных маловероятно.
| Выживаемость, % | Премия, руб |
| 90 | 50,0 |
| 91 | 52,2 |
| 92 | 54,3 |
| 93 | 59,1 |
| 94 | 63,8 |
| 95 | 73,3 |
| 96 | 83,3 |
| 97 | 108,2 |
| 98 | 132,7 |
| 99 | 171,7 |
| 100 | 210,0 |
Этап 3. Период развития козы от 3 месяцев до 35 кг. На этом этапе к показателю выживаемости добавляется еще один – быстрое достижение козой веса в 35 кг (с этого момента ее можно покрывать, после родов коза становится рентабельна для фермы).
Премирование работников за выживаемость скота. Показатель оценивается на восьмом месяце жизни коз. Смертность на этом этапе низкая, поэтому вес показателя в суммарной премии небольшой – 30% (коэффициент 0,3). Например, при достижении целевого значения сохранности стада 99% за каждую голову выплачивается премия 20,8 руб.: 69,2 руб. × 0,3.
| Выживаемость, % | Премия, руб | Итоговая премия (премия * 0,3), руб |
| 90 | 25,0 | 7,5 |
| 91 | 25,8 | 7,7 |
| 92 | 26,6 | 8,0 |
| 93 | 28,5 | 8,6 |
| 94 | 30,3 | 9,1 |
| 95 | 35,3 | 10,6 |
| 96 | 40,1 | 12,0 |
| 97 | 44,8 | 13,4 |
| 98 | 49,5 | 14,9 |
| 99 | 69,2 | 20,8 |
| 100 | 88,5 | 26,6 |
Премирование работников за показатель «достижение веса в 35 кг». Коза должна достичь веса 35 кг к 7–8 месяцам. Если процесс затягивается до 12–14 месяцев, то коза становится нерентабельной: она только ест, не дает ни потомства, ни молока, и от нее нужно избавляться. Вес этого показателя в общем объеме премии – 70%, или коэффициент 0,7.
Пока у нас не накопилась статистика, позволяющая определить, к какому возрасту какой процент коз достигает 35 кг. Премию я распределял, предполагая, что 40% животных набирает нужный вес до семи месяцев, 50% – до восьми, а 10% не укладывается в график. За коз, которые за восемь месяцев не достигли 35 кг, я ничего не плачу.
Общий размер премирования. Максимальный размер премии за голову при достижении обоих показателей составит 76,8 руб.: 20,8 руб. (за достижение целевого показателя сохранности стада) + 56 руб. (за вес козы 35 кг к семи месяцам). Однако в таблице 1 указано значение 66,9 руб. Разницу практически полностью можно покрыть из денег прошлых периодов, не выходя за 1000 руб.
Этап 4. Период развития козы от 35 кг до первой беременности. На этом этапе ключевой показатель уже не выживаемость стада, а покрытие коз. От этого показателя напрямую зависят надои молока. Группу коз, достигших нужного веса, мы ставим отдельно и запускаем к ним козла. Примерно через 45 дней после этого делаем УЗИ, проверяем, забеременели ли козы.
Коза до 14 месяцев должна окотиться и начать давать молоко (7–8 месяцев уходит на рост, примерно 1–1,5 месяца на покрытие, еще 5 месяцев на беременность). В первый месяц после родов коза дает 80% от максимально возможного объема молока (примерно 73 л), в следующий месяц – максимально возможный объем молока (примерно 83 л), а затем надои начинают падать, снижаясь до 42 л. Стандартная коза доится 300 дней в году, потом два месяца длится сухостойный период (последние месяцы беременности). Поэтому покрывать козу нужно каждый год.
Премия за организацию покрытия коз. Для каждого месяца установлен целевой показатель покрытия, например для мая – 150 коз (см. табл. 6). Доля оплаты за результат в общей сумме выплат увеличивается в зависимости от достигнутых показателей. Так, при покрытии 40 коз в мае доля оплаты за результат составляет 21%, при покрытии 70 коз – уже 32%, при покрытии 150 коз – 70% (или 200,8 руб., см. табл. 1). При превышении целевого показателя доля оплаты за достигнутый результат практически перестает расти: при покрытии 160 коз она составляет 70,1%, при покрытии 170 коз – 70,2% и т. д. Это сделано для того, чтобы управляющий не прикладывал лишние усилия там, где это совершенно не нужно, например, не перевыполнял план осенью.
Поправочный коэффициент за покрытие в определенный месяц. Для фермы имеет важное значение, в какие месяцы козы дают максимальное количество молока. Дело в том, что зимой молоко продается лучше и по более высокой цена, чем обычно. Однако как раз на это время приходится сухостойный период у большой части стада, поскольку наиболее благоприятная пора для наступления беременности у козы – сентябрь–октябрь. Если добиться сдвига сухостойного периода на лето, то пик надоев молока придется как раз на зиму, и мы сможем увеличить прибыль фермы. Именно с этой целью введен коэффициент за покрытие коз в определенный месяц. Например, если в мае покрыто 150 коз, то общий премиальный фонд для всех сотрудников и управляющего фермой составляет 30 000 руб.: (60 руб. + 140 руб.) × 150. Этот показатель корректируется с учетом повышающего коэффициента за май: 30 000 руб. × 1,2 = 36 000 руб.
Покрыть животных не осенью, а в какое-либо другое время года довольно проблематично. Так, в прошлом году мы покрыли животных с помощью гормонального стимулирования в начале лета, примерно через два месяца после того как они окотились. В результате сухостойные периоды, как и планировалось, перешли на сентябрь–октябрь, а пики надоев – на ноябрь–январь. Однако стимуляция каждого животного обошлась нам примерно в 4000 руб., а забеременело лишь 40 коз из 400. Не говоря уже о том, что это достаточно хлопотная работа для сотрудников фермы: каждой козе надо сделать три укола в определенное время, а для этого ее еще нужно отыскать в стаде и поймать. Поправочные коэффициенты призваны стимулировать сотрудников прикладывать нужные усилия.
Премирование работников за увеличение надоев
Чтобы сотрудники помнили, сколько молока ферма произвела в прошлый месяц, и стремились каждый раз улучшать этот результат, я использую очень простую формулу для расчета премии за увеличение надоев. Из объема (в килограммах) молока, отгруженного в текущем месяце, вычитаю объем (опять-таки в килограммах) молока, отгруженного в предыдущем месяце, и если полученный результат получается положительным, умножаю его на три рубля. Итоговая сумма является общей премией.
Кому поручить распределение премиального фонда
Сначала я предполагал, что распределять премиальный фонд между всеми сотрудниками, включая себя, будет управляющий фермой. Но потом понял, что для него это психологически сложная задача: он вынужден каждый раз бороться сам с собой, потому что ему нужно кому-то отдать деньги, которые вроде бы можно оставить себе. Теперь я сам распределяю премиальный фонд в зависимости от этапов жизни коз и показателей надоев. При этом учитываю, какие именно работники имеют отношение к каждому конкретному этапу. Управляющий только корректирует мои цифры.
Форма отчета для управляющего. Я сделал специальную форму отчета, чтобы управляющий мог максимально быстро ее заполнить и чтобы данные показывали всю картину по ферме целиком. На ферме ведется несколько бумажных журналов: окотов (кто родился), привесов (увеличение веса), выбытия. Десятого числа каждого месяца управляющий берет все эти журналы и, делая подсчет, вписывает в свой отчет всего несколько цифр по каждому из параметров. Форма отчета по сохранности приведена в таблице 8, форма для отчетности о количестве коз, достигших 35 кг, – втаблице 9. Для наглядности во всех отчетах данные о животных одного возраста (то есть находящихся на одном этапе) окрашены одним цветом: зеленым – одномесячные, фиолетовым – трехмесячные, желтым – семимесячные.
Как проверить, не обманывает ли вас управляющий фермой
Чтобы достичь желаемых показателей и получить премию, управляющий может искажать цифры в представляемых им отчетах. Например, занижать количество рожденных коз. Если смертность в первый месяц жизни коз окажется высокой, можно будет использовать запас, неучтенный в отчетах.
Козы рождаются каждый день, поэтому, чтобы измерить выживаемость, мы устанавливаем единую дату. Например, 1 марта считаются все животные, родившиеся в течение января (все они гарантированно достигли одного месяца). Отчет нужно сдать не позднее 10-го числа. Обычно на 100 первотелок рождается 140 козочек и козликов, стандартное соотношение – 50 на 50 (на нашей ферме действуют такие нормативы: 49% козочек и 51% козликов). На 100 взрослых коз, как правило, приходится 170 козочек и козликов. При сравнении наших и стандартных показателей я учитываю погрешность примерно в 10%.
Кроме того, я периодически сопоставляю количество коз на дойке (считаю сам лично по головам) и количество дойных животных, указанное в учетном журнале, который представляет управляющий. Если цифры не совпадают, значит, в предыдущих отчетах показатели выживаемости были искажены.
- Материальная мотивация персонала. Советы «Генерального Директора»
Даже 90 рублей могут сотворить чудеса
Марина Мельчукова, Генеральный Директор компании «МедиаСтар», психолог, Геленджик
Несколько лет назад я руководила производством мебели на металлокаркасе. На рабочих местах была грязь, в отчетах – хаос. Дисциплина была неважной. Кроме того, был большой перерасход материалов и электроэнергии, высокий процент брака. Из-за низкой рентабельности производства стоял вопрос о его закрытии. Вот как мы исправили ситуацию.
Мы начали с внедрения модели 5S. После того как навели порядок в цехах, перешли к следующему этапу – определили рабочим премии за экономию. Теперь они могли сами решать, какие им нужны запчасти, расходные материалы или инструменты; на чем можно сэкономить без потери качества, чтобы получить прибавку к зарплате. Так, стоимость материалов для выпуска 15 изделий в цехе по резке и обработке металла составляла 1,5 тыс. руб. (диск для резки – 1 шт., диск обдирочный – 2 шт., металлические трубы – 25–34 и 15 м). При бережном расходовании материала рабочий способен сэкономить 300 руб. Сделать это можно на любой позиции: израсходовать меньше кругов, выполнить более правильный раскрой трубы. От суммы экономии рабочий получал премию в 30% (около 90 руб.).
Помимо других выгод, отпала необходимость в должности кладовщика, который вел учет материалов. А это ежемесячная экономия 35 тыс. руб. по статье (зарплата и налоги с нее). Теперь каждый цех сам определял, сколько и чего ему нужно. Бригадиры вывешивали на видном месте бланки (чек-листы), а рабочие отмечали, что они использовали. Исходя из этих цифр, бригадиры раз в месяц подавали заявки на пополнение ресурсов. Такие же бланки велись и для готовой продукции. Одно из важных достижений нового подхода в том, что рабочие стали понимать, из чего складывается себестоимость продукции. По итогам недели они сами могли посчитать, сколько удалось сэкономить или каков перерасход. Все это отражалось на их зарплате.
Рабочие начали бережнее относиться к расходным материалам и инструментам. В цехах стало чище, наладилась дисциплина. Люди почувствовали, что могут влиять на размер своего дохода. Благодаря предпринятым мерам предприятию удалось уменьшить складские запасы и сократить время простоя оборудования. Брак сведен к минимуму и появлялся, только если рабочий не соблюдал норматив по толщине или имелись технологические нарушения в прокате трубы.
Как сделать так, чтобы сотрудники не воспринимали премирование как должное
1. Любые затраты должны быть в рамках бюджета.
2. Повышение зарплаты не должно быть стихийным. Лучше фиксировать период, в течение которого в компании будет происходить пересмотр зарплат.
3. Не забывайте лишать премии сотрудника, если он ее не заработал.
4. Регулярно привносите в жизнь сотрудников что-то новое. Следует ежеквартально организовать общие собрания, с виртуальным участием даже филиалов. На них следует рассмотреть цели компании, показатели, достигнутые на данный момент, успехи отдельных сотрудников и разных департаментах. Затем директор по персоналу может рассказать о планируемых новшествах для коллектива в течение ближайшего квартала.
5. Говорите спасибо за любые достижения. Важным условием становится периодическая благодарность своих работников. Если благодарить не за что, можно говорить о неэффективности системы мотивации в компании. Следует, в первую очередь, повышать комфорт рабочего пространства, с организацией комнаты отдыха, обеденных зон, повесить информационные доски с объявлениями о днях рождения и пр.
7. У бизнеса должна быть более интересная цель, чем просто заработать деньги. Даже рядовой сотрудник, занимающийся изготовлением деталей на станке, должен понимать – он не просто зарабатывает деньги, но и решает стратегические задачи компании, делает мир лучше.
4 правила праздничного премирования сотрудников
По мнению налоговиков, выплата праздничное премирование работников не связано с исполнением трудовых обязанностей (ст. 270 НК РФ). Следовательно, подобные расходы не уменьшают налогооблагаемую прибыль. Поэтому компании с опаской относятся к идее праздничного премирования. Точку в многолетнем противостоянии налоговых органов и работодателей поставил Арбитражный суд Московского округа. Одна из компаний смогла доказать правомерность включения премий к праздникам в состав расходов (постановление Арбитражного суда Московского округа от 05.12.2014 №Ф05-13874/2014). Этот пример позволяет сформулировать четыре правила премирования.
Правило 1. Подтвердите, что праздничные премии являются частью системы оплаты труда.Компания по переработке углеводородов выплатила сотрудникам премий почти на 115 млн руб. Их выдавали ко Дню работника нефтяной и газовой промышленности, Дню защитника Отечества, Международному женскому дню, а также к юбилеям отдельных работников. Бухгалтерия включила премии в состав расходов, уменьшив налог на прибыль. В ходе проверки налоговики пришли к выводу, что компания нарушила законодательство. Ей доначислили налог на прибыль на сумму порядка 35 млн руб. Не согласившись с контролерами, компания обратилась в суд.
Суд установил, что премирование персонала осуществлялось на основе коллективного договора и положения об оплате труда, в которых прямо перечислены праздники в качестве оснований для премирования. Кроме того, в локальных актах, помимо праздников, были указаны категории сотрудников, подлежащих премированию, и условия премирования. Тем самым предприятие доказало, что премии являются частью системы оплаты труда. Дополнительным аргументом в суде послужила систематичность премирования (праздничные премии выплачивались ежегодно).
Правило 2. Учитывайте при премировании личные успехи каждого сотрудника. По мнению налоговиков, премирование к праздникам и юбилеям – это не что иное, как проявление «доброй воли» работодателя, что не связано с осуществлением сотрудниками трудовых функций. Чтобы доказать обратное, следует включить в локальные акты об оплате труда критерии праздничного и юбилейного премирования. Если выплата будет происходить с учетом стажа работника, его успехов в производстве, иных характеристик, то тогда можно говорить о трудовом характере премии (см. также Влияют ли на выплату премий дисциплинарные взыскания). Формулировка в локальных документах может быть такой: «Премирование осуществляется по следующим праздникам (здесь нужно перечислить праздники) за добросовестное исполнение трудовых обязанностей, безупречный многолетний труд, повышение производительности труда, улучшение качества продукции, инициативность, эффективность, дисциплинированность, новаторство в работе».
Влияют ли на выплату премий дисциплинарные взыскания
Налоговики могут не позволить включить в уменьшение прибыли праздничные премии, которые были выданы работникам, имеющим дисциплинарные взыскания. Именно так произошло при проверке компании из рассматриваемого в статье примера. Однако суд указал, что лишение праздничной премии не может применяться в качестве дисциплинарного взыскания (ст. 192 ТК РФ). Кроме того, в список «недостойных» сотрудников контролеры включили тех, в отношении которых уже были приняты меры материального воздействия: им не выплатили премию за месяц, когда они совершили проступок.
Вместе с тем, чтобы свести на нет претензии контролеров, лучше прописать в правилах внутреннего трудового распорядка следующее:
- компания вправе не поощрять (не выплачивать премию) тех работников, которые имеют непогашенные дисциплинарные взыскания;
- при решении вопроса о возможности поощрения провинившегося сотрудника компания может учитывать тяжесть проступка, а также характеристику его трудовой деятельности за весь период работы.
В рассматриваемом деле приказ о премировании включал и такие формулировки:
- для работников с повременно-премиальной системой оплаты труда поощрение осуществляется в размере должностного оклада, при этом стаж работы должен быть не менее года;
- для работников с индивидуальной системой оплаты труда размер поощрения определяется на основании соглашений об оплате труда.
Кроме того, размер поощрительных выплат к юбилейным датам был установлен в процентах в зависимости от стажа: при работе до 5 лет – премия составляла 30% ставки, от 5 до 10 лет – 50% и т. д. Суд указал, что подобные выплаты являются стимулирующими, так как мотивируют персонал работать на предприятии как можно дольше, что снижает текучесть кадров.
Правило 3. Выдавайте премии с учетом выполнения плана. В рассматриваемом примере суд пришел к выводу, что в периоды, когда организация выдавала премии к праздникам, коллектив перевыполнял план, установленный материнской компанией. Следовательно, у предприятия были все основания для стимулирования сотрудников.
Правило 4. Пропишите, что премии выплачиваются из прибыли до налогообложения. По мнению суда, если в трудовом и коллективном договорах прямо не указано, что премии выдаются из чистой прибыли, значит, их можно включить в состав расходов. Если же такая формулировка есть, то уменьшить налогооблагаемую базу на сумму премий нельзя.
Следуя этим правилам, вы сможете не только выплатить премии работникам, но и оптимизировать налоговые выплаты.
Так, компания по переработке углеводородов сэкономила на налоге на прибыль порядка 35 млн руб. Если же налоговиков не убедят ваши аргументы, то воспользуйтесь доводом, который, кстати, был озвучен судом в рассматриваемом деле. А именно: выводы о дискриминационном характере премирования сотрудников и вопросы соблюдения трудовых прав не относятся к компетенции налоговых органов. Контролеры не вправе давать оценку хозяйственной обоснованности премирования, так как это не входит в функции ФНС.
- 5 примеров нематериального поощрения персонала, которому рады больше премии
Премирование сотрудников к юбилейным датам и профессиональным праздникам
Подобные выплаты не носят стимулирующий характер, так как не зависят от квалификации работников, сложности, количества и условий выполнения работы. Кроме того, они предусмотрены не трудовыми договорами, а локальными актами компании, носят социальный и единовременный характер и поэтому не облагаются страховыми взносами.
Пример. Пенсионный фонд РФ посчитал, что новосибирский завод «Электросигнал» занизил базу по страховым взносам на сумму премий (чуть более 1 млн руб.), выданных сотрудникам к юбилейным датам. Предприятие обратилось в суд, где озвучило приведенные выше доводы, и выиграло дело (определение ВС РФ от 11.12.2014 №304-КГ14-4977 по делу №А45-20334/2013).
Обязан ли работодатель выплатить премию по итогам работы за год работнику, если он отработал меньше. Как работодателю сформулировать условия локальных актов, чтобы выплата премии была его правом, а не обязанностью. Как правильно регламентировать условия снижения премии
Где прописать условия
Система премирования в организации устанавливается коллективным договором, соглашением, трудовым договором локальными нормативными актами. Работодатель снизит риск возникновения трудовых споров по вопросам премирования, если в первых трех видах документов укажет лишь отсылочные нормы к соответствующим локальным актам, регулирующим порядок начисления и выплаты премии. В самих же локальных актах, принимаемых с учетом мнения профсоюзного органа, порядок следует подробно прописать. Если правила начисления премии, ее размер и периодичность выплаты будут прописаны в трудовом договоре, работнику будет проще добиться поддержки суда.
СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА. В трудовом договоре с Д. зафиксированы размер его зарплаты, а также премии - 10% от суммы, поступившей работодателю от его должников по решению суда или в добровольном порядке (взыскание средств с должников входило в должностные обязанности Д.). Как следует из выписок по счетам работодателя, на каждый из них за спорный период от должников поступали денежные средства. Следовательно, Д. полагалась премия в размере 10% от общей суммы, однако доказательств ее выплаты не представил.
Суд удовлетворил иск Д. частично: с работодателя взыскана заработная плата, компенсация морального вреда, хотя и в иных размерах, чем требовал истец 1 .
В локальных актах, содержащих общие нормы (Правила внутреннего трудового распорядка, Положение об оплате труда и пр.), вопросы о выплате премии обычно прописывают не столь четко, как в узконаправленных (Положение о премировании, Порядок вознаграждения агентов по продажам и пр.).
Во-первых регламентируют правовые категории, такие как сроки начисления, период, срок выплаты и т. д., во-вторых - помимо этого - также предусматривают формулы расчета, получателей премии, минимальные и максимальные показатели, необходимые для начисления премии, иные условия ее начисления.
Рассмотрим отдельные формулировки узконаправленных локальных актов с точки зрения их бесспорности с позиции работодателя и популярности оспаривания работниками.
Условие 1. Как прописать, что выплата премии - право, а не обязанность работодателя
Правильная формулировка: «Работодатель в соответствии с Правилами внутреннего трудового распорядка, Положением об оплате труда работников, Положением о премировании работников имеет право применять стимулирование работников в виде выплаты премии».
Спорная формулировка: «Работодатель в соответствии с Правилами внутреннего трудового распорядка, Положением об оплате труда работников, Положением о премировании работников производит/обязуется производить/должен применять стимулирование работников в виде выплаты премии».
Споры возникают именно из трактовки обязанности выплаты премии, а не права работодателя на такое действие. В случае спорности формулировки при рассмотрении дела суд на основании анализа локальных актов работодателя, а также с учетом свидетельских показаний, обычаев (практики) выплаты премии на предприятии (на основании данных бухгалтерского учета) может прийти к выводу об обязанности работодателя по выплате премии.
Тем не менее даже выплату премии как обязанность работодателя, можно закрепить в локальном акте те обстоятельства, от наличия или отсутствия которых зависит ее возникновение. Необходимо помнить, что от четкости требований, установленных локальным актом работодателя, зависит исход спора в суде.
СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА 2 . По итогам месяца премия Р., в отличие от других работников, составила 0%. Прокурор в интересах Р. обратился в суд с иском к компании о взыскании премии. Однако суд иск отклонил. В соответствии с трудовым договором Р. и Положением о системе оплаты труда ежемесячные премии работнику выплачиваются при соблюдении следующих трех условий: выполнение компанией производственного плана деятельности, отсутствие у работника нарушений трудовой дисциплины, выполнение индивидуальных показателей премирования, утверждаемых приказом генерального директора Нарушений трудовой дисциплины у Р. не зафиксировано. Но судом установлено, что им не были выполнены производственный план продукции и индивидуальные показатели для поощрения. Начисление премии другим работникам не может служить обязательным основанием к ее начислению Р.
Условие 2. Как прописать основание выплаты премии, не зависящее от трудовой функции работника
Правильная формулировка: «Всем штатным работникам при наличии средств в ФОТ может по отдельному приказу работодателя выплачиваться премия, приуроченная к корпоративному празднику - дню создания фирмы - 04 апреля. Размер премии равен для всех сотрудников и составляет 500 рублей каждому. При отсутствии в ФОТ денежных средств на указанные цели премирования не производится».
Спорная формулировка: «Работодатель ежегодно выплачивает премию к корпоративному празднику, дню создания фирмы, 4 апреля».
Ошибочность второй формулировки состоит в том, что она, по сути, устанавливает обязанность работодателя по выплате премии, причем объем ее не конкретизируется. Как следствие, даже при отсутствии финансовой возможности работодателю придется ежегодно в обозначенную дату выплачивать премию.
СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА 3 . Суд удовлетворил исковые требования С. к муниципальному предприятию о взыскании материальной помощи, премии к 8 Марта и процентов за задержку указанных выплат. Судом установлено, что истица в соответствии с коллективным договором и Положением об оплате труда МУП имеет право на получение материальной помощи в конце года в размере оклада и на получение премии к 8 Марта в размере 1000 руб. Ответчик обосновал свою позицию тем, что С. не отработала полный год, поэтому ей не выплачена материальная помощь, а премия иным сотрудницам выплачена за своевременную добросовестное отношение к исполнению служебных обязанностей. Суд признал доводы ответчика несостоятельными и противоречащими коллективному договору, а также Положению об оплате труда.
Условие 3. Как отказать в выплате премии уволенному сотруднику
Правильная формулировка: «Премия по итогам года, предусмотренная п. 4 Положения о премировании, подлежит начислению и выплате работникам, отработавшим в отчетном году не менее 200 рабочих дней и работающим в ООО на конец отчетного года, в том числе имевшим последний рабочий день 31 декабря отчетного года».
В указанном случае четко обозначен получатель премии, что не позволяет уволенным сотрудникам претендовать на материальное вознаграждение к концу года.
СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА. Восемь истцов обратились в суд с иском к войсковой части об изменении даты увольнения, взыскании премии и признании справки о средней заработной плате недействительной. В исковом заявлении они указали, что работали в войсковой части на различных должностях, но в связи с проведением ответчиком организационно-штатных мероприятий уволены. При этом ни одному из них не выплатили единовременное вознаграждение по итогам года, которое предусмотрено приказом министра обороны РФ от 10.11.2008 № 555. Суд отказал в иске, поскольку данный приказ и коллективный договор не содержат нормы, обязывающие ответчика производить указанные выплаты 4 .
Аналогичный случай рассматривал областной суд. По словам шести истцов при увольнении им не выплатили вознаграждение по итогам года, хотя оно полагается всем сотрудникам, проработавшим в компании не менее года и не имеющим взысканий. Суд установил, что в силу п. 3.1, 3.4 Временного положения премирование работников производится из прибыли ОАО в пределах средств, выделенных на премирование при подсчете объема реализованной продукции, валового дохода и прибыли общества. Премии распределяются на совместном заседании администрации, бригадиров, производственных бригад, членов профсоюза. 07.06.2010 на таком заседании было решено денежное вознаграждение выплатить в виде материальной помощи к ежегодному отпуску работникам, работающим в ОАО по состоянию на 01.06.2010. Согласно материалам дела истцы были уволены до этой даты. Суд признал действия ответчика по неначислению и невыплате им данного вида материального стимулирования правомерными. Кроме того, решения о выделении денежных средств на премирование не принималось 5 .
Спорная формулировка: «Премия по итогам года начисляется штатным работникам ООО в порядке и размере, предусмотренных главой N Положения о премировании».
Спорность формулировки заключается в том, что не определен круг получателей премии, так как в штате организации могут быть работники, которые не работали в отчетном году (например, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком). Кроме того, в течение года в организации сотрудники увольняются, принимаются, переводятся, а формулировка не содержит никакой дифференциации, поэтому при применении какой-то внештатной ситуации работодателю не избежать возникновения споров.
СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА 6 . Прокурор в интересах З., И., Д. обратился в суд с требованием обязать МОУ СОШ определить размер их премий за качественные показатели работы по итогам учебного года и выплатить эти суммы. Вознаграждение по итогам работы за год является частью оплаты труда, поэтому на нее могут претендовать и сотрудники, уволенные раньше окончания периода, за который выплачивается вознаграждение.
В Положении о стимулирующих выплатах работникам МОУ СОШ указано, что за достижение высоких результатов в работе предусмотрено единовременное премирование, которое осуществляется на основании решения комиссии по назначению стимулирующих выплат. Суд удовлетворил иск в полном объеме, поскольку отсутствовало условие об исключении из числа премируемых работников, увольняющихся до окончания года.
Условие 4. Как уменьшить размер премии в связи с невыработкой нормы рабочего времени
Правильная формулировка: «Премия начисляется за фактически отработанное в отчетном периоде время, в которое не включаются:
- пребывание в очередном основном или дополнительном отпуске;
- пребывание в отпуске по беременности и родам;
- пребывание в отпуске по уходу за ребенком;
- время нетрудоспособности, в том числе по уходу за больным членом семьи.
При невыработке работником половины и более нормы рабочего времени за расчетный период для начисления премии, премия, предусмотренная п. 5 Положения о премировании, не начисляется и не выплачивается».
Спорная формулировка: «Премия начисляется работникам всех подразделений за прошедший месяц/год».
Вторая формулировка не фиксирует четко, вправе ли работодатель снижать размер премии или не выплачивать ее вовсе тем работникам, которые фактически не работали в расчетном периоде, что может спровоцировать споры. Первая же формулировка позволяет работодателю не выплачивать премию работникам, которые отсутствовали на работе половину и более отчетного периода. В то же время четкая регламентация размеров уменьшения премии ставит работодателя в жесткие рамки.
СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА 7 . Ш. обратился с иском в суд о признании недействительными приказов о наложении на него взысканий, в связи с которыми он был лишен 30% премии по итогам работы за декабрь 2010 г. и 50% за январь 2011 г. Поскольку срок исковой давности в отношении приказа о начислении премии за декабрь 2010 г. Ш. пропустил, в удовлетворении требования в данной части суд ему отказал.
Далее при рассмотрении дела суд установил, что Ш. 18.02.2011 объявлено замечание за ненадлежащее исполнение им своих должностных обязанностей, в результате чего он был лишен 50% премии за январь 2011 г. Суд пришел к выводу, что взыскание наложено правомерно, при этом работодателем соблюдена установленная процедура, следовательно, оснований для отмены приказа в части наложения дисциплинарного взыскания нет. Однако согласно Положению о премировании при объявлении работнику замечания премия начисляется в размере 80% от ее установленного размера. Из текста оспариваемого приказа следует, что решение о неначислении истцу 50% премии по итогам работы за январь 2011 г. является прямым следствием объявленного истцу замечания. Таким образом, работодатель вправе был лишить истца премии только в пределах, установленных данным Положением. Как следствие, суд частично удовлетворил исковые требования Ш., взыскав с работодателя часть недоначисленной премии).
ПРАВИЛА ПРИ ФИКСИРОВАНИИ ОСНОВАНИЙ ДЛЯ СНИЖЕНИЯ РАЗМЕРА ПРЕМИИ
Прозрачность. Каждый работник имеет возможность самостоятельно рассчитать причитающуюся ему сумму премиальных, исходя из формул расчетов Положения о премировании или иного локального акта организации, регулирующего начисление и выплату премии.
Четкость оснований. Возможные причины снижения премии должны быть предусмотрены Положением о премировании или иным локальным актом, регулирующим порядок начисления и выплаты премии. Каждый работник, изучив данный документ, сможет самостоятельно определить, будет ли ему снижен размер премии и насколько.
Отсутствие субъективности. Крайне нежелательно предоставлять право решать вопрос о том, кому и в каком размере начислять премию, непосредственным начальникам работников. При наличии в локальном акте организации подобного положения начисление премии будет поставлено в прямую зависимость от отношения начальника к подчиненному, что служит косвенным признаком дискриминации. А следовательно, может служить основанием для судебного спора.
Условие 5. Как избежать выплаты премии работнику, имеющему дисциплинарное взыскание
Правильная формулировка: «Премия начисляется только штатным работникам ООО, надлежащим образом исполнявшим требования Правил внутреннего трудового распорядка в отчетном году. Премия работнику ООО не начисляется и не выплачивается в полном объеме в случае наличия в расчетном периоде неснятого дисциплинарного взыскания за нарушение трудовой дисциплины».
Такая трактовка позволяет работодателю не поощрять нарушителей дисциплины, что может быть использовано даже в качестве меры воздействия на работников. Однако данная формулировка обязывает работодателя выплатить премию сотруднику, не имеющему взысканий за расчетный период.
СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА 8 . В соответствии со служебным контрактом К. было установлено денежное содержание, которое включает премии за выполнение особо важных и сложных заданий. Единственным основанием, когда гражданские служащие к премированию не представляются, является наличие неснятого дисциплинарного взыскания.
Судом установлено, что К. премии не выплачивались. При этом доказательств того, что на момент премирования остальных сотрудников он имел дисциплинарное взыскание, не представлено. Как следствие, суд обязал ответчика выплатить оспариваемую сумму.
Наличие правильных формулировок в локальных актах, регламентирующих начисление и выплату премии, еще не гарантирует работодателю отсутствие споров. Так, например, «прозрачность» формулировки даст работнику возможность оспорить начисление премии в пониженном размере при превышении работодателем тех полномочий, которые зафиксированы в локальном акте.
Спорные формулировки: «За нарушение трудовой дисциплины работник депремируется»; «За нарушение трудовой дисциплины в ООО применяются следующие виды дисциплинарных взысканий: замечание, выговор, депремирование, увольнение».
Депремирование не может рассматриваться в качестве наказания. Перечень дисциплинарных взысканий содержится в ст. 192 ТК РФ и расширению работодателями не подлежит. Исключения по ч. 5 ст. 189 ТК РФ касаются федеральных законов, уставов и положений о дисциплине в которых могут быть предусмотрены другие взыскания.
Даже четкость и правильность формулировки не всегда может обезопасить работодателя от возникновения трудовых споров по основанию несоответствия приказа о лишении премии положениям ст. 193 ТК РФ.
СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА 9 . Е. обратилась с иском о снятии дисциплинарных взысканий и компенсации морального вреда. Изучив материалы дела, суд установил, что ответчик применил к истице два наказания: в виде дисциплинарного взыскания и частичного уменьшения размера премии, что законом не допускается. Установив несоблюдение работодателем порядка наложения дисциплинарного взыскания в виде выговора, суд пришел к выводу, что приказ издан им незаконно.
Однако требования истицы о признании незаконным приказа о депремировании и взыскании премии удовлетворению не подлежат, так как ответчик в силу действующего у него Положения о премировании работников имел право уменьшить размер премии, поскольку установил нарушение истицей трудовых обязанностей, что подтверждено актом.
Требования Е. суд удовлетворил частично: приказ об объявлении выговора признал незаконным, а приказ о лишении премии оставил в силе.
ПАМЯТКА РАБОТОДАТЕЛЮ
Премия не знает ограничений: ни по количеству, ни по качеству, ни по составу премированных. Законодательством не установлены ни минимумы, ни максимумы премиальных выплат.
В силу положений ст. 135 ТК РФ премия входит в систему оплаты труда. Но она может и не входить в нее: например, разовая премия конкретному сотруднику, не предусмотренная локальными актами и трудовым договором.
Депремирование не является мерой дисциплинарного взыскания. Все виды дисциплинарных взысканий перечислены в ст. 192 ТК РФ и расширительному толкованию не подлежат.
Следует отличать депремирование–наказание от отсутствия (лишения) права на премию. Первого работодатель делать не вправе; второе - имеет полное право в соответствии с локальными актами организации.
Размер начисляемой премии, порядок и случаи ее снижения, размер понижающего коэффициента - все эти условия, отраженные в локальных актах организации, значительно снижают риск возникновения споров с работниками по вопросу начисления и выплаты премии.
Сосредоточение положений и формул в одном-двух локальных актах облегчает процесс доказывания в суде, упрощает процедуру начисления премии, минимизирует возможность ее оспаривания, снижает общее количество споров.
Неначисление премии в случае, если установлено, что работодатель обязан был ее начислить, расценивается ГИТ и судом как нарушение законодательства о труде и служит основанием для привлечения к ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ.
«Прозрачность» начисления премии облегчает восприятие системы премирования всеми работниками, но не гарантирует полного отсутствия судебных споров.
Условие 6. Как установить целевую или индивидуальную премии
Правильная формулировка: «Работодатель вправе за особые заслуги перед организацией, достижение наилучших результатов по отдельному приказу руководителя поощрять конкретных работников. В качестве поощрения по выбору работодателя применяется: почетная грамота, памятный подарок, премия».
Спорная формулировка: «За достижение особых результатов работник премируется в размере 500 руб.».
Ошибочность второй формулировки заключается в установлении обязанности работодателя премировать работников при отсутствии четко очерченных оснований. Кроме того, «особые результаты» по-разному могут быть оценены работником, работодателем, а затем и судом. Поскольку их описания в локальном акте организации нет (да и вряд ли может быть), возможность оспаривания работником в суде невыплаты премии всегда будет «дамокловым мечом» над работодателем. Правильная трактовка, напротив, сразу определяет, что оценку особых заслуг работодатель оставляет за руководителем предприятия, которому и предоставляет право решать, кого и за что поощрять.
В то же время следует отметить, что и в первом, и во втором случаях риск возникновения спора между работником и работодателем довольно низок, поскольку работодатели недостаточно четко регламентируют порядок выплаты такой премии. Но применять ее даже при отсутствии жесткой регламентации в локальных актах работодатель, несомненно, вправе.
Условие 7. Как грамотно установить возможности для снижения размера премии
Правильные формулировки: «Размер премии, полученной расчетным путем по формуле H1, уменьшается на 10% в случае наличия у работника жалоб и претензий со стороны клиентов, что подтверждается записями в Книге жалоб и предложений».
«Премия за прошедший месяц, исчисляемая от общей прибыли структурного подразделения, конкретным штатным работникам подразделений:
- начисляется в пониженном размере пропорционально невыполнению индивидуального плана по привлечению клиентов;
- не начисляется и не выплачивается вне зависимости от общих показателей структурного подразделения при невыполнении индивидуального плана более чем на 60%».
Спорные формулировки: «Размер премии может быть снижен на основании служебной записки начальника отдела»; «Премия не выплачивается по приказу руководителя».
Вследствие того, что полномочия по решению вопроса о снижении премии персонифицированы, а значит, существует риск принятия необъективного решения, работник имеет возможность оспорить снижение премии.
СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА 10 . Х. не согласился с размером выплаченной ему премии за год (5% от оклада) и обратился в суд. Как следует из трудового договора, работнику установлен должностной оклад. Иные выплаты и надбавки договором не предусмотрены. Согласно Положению о премировании показатели, условия и размеры премий работников устанавливаются работодателем. Суд пришел к выводу, что генеральный директор ООО «БЭСТстрой» обоснованно, в пределах полномочий, принял решение о выплате Х. премии за год в размере 5% от оклада. Факт ненадлежащего исполнения Х. возложенных на него должностных обязанностей подтверждается доказательствами.
Резюме
Правильные и грамотные формулировки в локальных актах организации, к сожалению, не гарантируют полного отсутствия судебных споров с работниками. Но все же максимально минимизируют их количество.
Локальные акты время от времени подлежат изменению (с соблюдением установленной ТК РФ процедуры их согласования). И при наличии «опасных» и спорных трактовок в старых актах они могут быть изменены на новые - четкие, понятные и бесспорные.
ОСНОВАНИЯ ПРЕМИРОВАНИЯ: КАК ИЗБЕЖАТЬ ДИСКРИМИНАЦИИ
Ксенофонтов Александр Леонидович, главный юрист международной юридической компании LEVINE Bridge
Трудовой кодекс наряду с другими выплатами относит к заработной плате премии, классифицируя их как стимулирующие (поощрительные) выплаты. Задача премий как составной части заработной платы заключается в том, чтобы стимулировать работника к такому поведению в трудовых отношениях, которое наиболее для работодателя и в конечном итоге - для самого работника, поскольку ожидаемое от него поведение приводит к увеличению денежного вознаграждения.
В соответствии со ст. 135 ТК РФ система оплаты труда должна быть утверждена у каждого работодателя в обязательном порядке. Если она не установлена коллективным договором (соглашением), то работодателю необходимо принять локальный акт, которым вводится система оплаты труда. Согласно закону премии не являются обязательным элементом системы оплаты и включаются в нее по усмотрению работодателя или по договоренности социальных Если же премии присутствуют в системе оплаты труда, то с юридической точки зрения залогом эффективности системы премирования являются именно качественные правовые акты, которые регулируют премирование у конкретного работодателя. Данные правовые акты должны содержать однозначные и понятные каждому правила по следующим вопросам:
- виды премий;
- показатели премирования для каждой премии и порядок их установления;
- порядок подтверждения достигнутых показателей премирования и оценки достижений работника;
- порядок расчета премий;
- сроки (включая периодичность) и порядок выплаты премий.
При рассмотрении споров о выплате премий суды в силу прямого указания ст. 135 ТК РФ руководствуются именно локальными нормами работодателя или правилами коллективного договора (соглашения) о премиях. Поэтому хорошо проработанные правила премирования позволят не только избежать разногласий между работником и работодателем по вопросам выплаты премий, но и обеспечить объективное и справедливое разрешение спора, если он все-таки возник, судом.
Поскольку премии относятся к заработной плате, на них распространяются основные правовые принципы оплаты труда (ст. 132 ТК РФ). Установление и выплата премий должны подчиняться принципу равной оплаты за труд равной ценности. Это означает, что любые ограничения или преимущества в премировании могут быть связаны только с деловыми качествами работника.
Судебная практика*. Суд указал, что невключение работодателем в приказ о премировании всех работников одного из сотрудников без какой-либо мотивации имеет признаки дискриминации.
В связи с этим при построении и применении систем премирования целесообразно ставить возникновение права работника на премию в зависимость от критериев, которые относятся к его квалификации, сложности выполняемой им работы, количеству и качеству затраченного труда, как того требует ст. 132 ТК РФ. При этом квалификацию работника, на наш взгляд, следует понимать в широком смысле, объединяя этим понятием не только уровень его профзнаний и навыков, но и качества личности, которые влияют на выполнение работы (деловые качества), а также опыт практической работы, одной из характеристик которого является стаж.
Поскольку закон устанавливает лишь общие принципы премирования, работодатель единолично или стороны социального партнерства совместно могут предусмотреть самые разнообразные условия, при которых работнику будет выплачиваться премия. Многообразие возможных показателей премирования обусловливает необычайную универсальность премий как средства обеспечения желаемого поведения работников и достижения определенных результатов этого поведения. Премии могут быть направлены на формирование мотивации к длительному сохранению работником трудовых отношений с данным работодателем, его активному участию в развитии бизнеса, достижению определенного уровня производства и продаж, улучшению качества производимых товаров, работ, услуг и т. д.
Кроме того, премии могут быть эффективным средством обеспечения дисциплины труда. Соблюдение дисциплины труда в отчетном периоде может быть самостоятельным показателем премирования, который обусловливает возникновение права работника на премию или ее часть за отчетный период. При этом отсутствие права на премию не должно быть в обязательном порядке обусловлено применением к работнику дисциплинарного взыскания. Юридическим фактом, который приводит к отсутствию права на премию, может быть сам по себе дисциплинарный проступок (виновное нарушение трудовой обязанности). Разумеется, для подтверждения того, что в том или ином отчетном периоде право работника на премию не возникает в связи с дисциплинарным проступком, работодателю целесообразно документально или иным образом доказать событие правонарушения и вину работника в его совершении. С этой целью работодателю можно рекомендовать руководствоваться нормами ст. 193 ТК РФ о порядке применения дисциплинарных взысканий.
* Определение городского суда от 02.02.2011 № 33-1470/2011.
ЕСЛИ НЕТ ЛОКАЛЬНОГО АКТА, ТРЕБОВАНИЯ РАБОТНИКА НЕПРАВОМЕРНЫ
Морозова Лариса Владимировна, судья областного суда
В силу ст. 144 ТК РФ работодатель имеет право вводить различные системы премирования, стимулирующих выплат и надбавок с учетом мнения органа работников. Установление премиальных выплат является правом работодателя, но не его обязанностью. В случае отсутствия у работодателя локального нормативного акта, предусматривающего условия об обязательной выплате премии, требования работника о ее выплате не могут быть удовлетворены. При наличии такого локального нормативного акта премия может быть взыскана по иску работника на условиях и в размерах, установленных в данном акте.
______________________________________
1. Определение судебной коллегии по гражданским делам Алтайского краевого суда от 27.07.2011 по делу № 33-6602/2011.
2. Решение Усинского районного суда края от 17.02.2011.
3. http://www.chel-oblsud.ru/?html=n_press_rel&nid=810.
4. Кассационное определение судебной коллегии по гражданским делам Астраханского областного суда от 27.04.2011 по делу № 33-1335/11.
5. Определение суда от 21.07.2011 по делу № 33-9828/2011.
6. Решение Бикинского городского суда Хабаровского края от 30.09.2009.
7. Кассационное определение областного суда от 09.08.2011 по делу № 33-2773/2011.
- Любовь до смерти и после: «100 писем к Сереже» Карины Добротворской
- Магические способности по дате рождения — особенности расчета
- PR в мифологии Древнего Китая
- Как приготовить мидии Сколько времени занимает варка
- Рулетики из бекона с черносливом и грецким орехом
- Рецепт вареная колбаса с языком Колбасный язык
- Отстранение работника, не прошедшего в установленном порядке обязательный медицинский осмотр Отказаться от медкомиссии на работе
- Табель учета рабочего времени: расшифровка сокращений Как в табеле обозначается учебный оплачиваемый отпуск
- Какая норма продолжительности рабочего времени в неделю устанавливается данным работникам?
- Сергей михеев — железная логика (видео) последний выпуск Политолог михеев
- Евгений сатановский — последние видео Сатановский последние публикации
- Характеристика княгини Трубецкой из поэмы Николая Алексеевича Некрасова «Русские женщины
- Все книги про: «жизнь необыкновенные… Краткое содержание жизнь необыкновенных и удивительных
- Что известно о Викторе Золотове и его коррупционных связях
- Россиянам напомнили, как ненасытный "вор и лжец" золотов обкрадывает жителей страны
- Продукты на страже онкологии: полезное и вредное Е вызывающие раковые заболевания
- Крепость орешек Зело жесток сей орех был
- Серия - Русская фантастика
- Игорь прокопенко - тайны апокалипсиса
- Книга сентября: мемуары Карины Добротворской