Трудовой договор увольнение с работы. Особенности увольнения некоторых категорий работников

Трудовой договор может быть прекращен, а работник уволен лишь по основаниям и в порядке, указанном в законе.
Трудовой договор прекращается только при наличии определенных оснований его прекращения и соблюдения правил увольнения работника по данному конкретному основанию. Основанием прекращения трудового договора называется жизненное обстоятельство, которое закреплено в законе как юридический факт для прекращения трудовых отношений работников. Прекращение трудового договора означает одновременно увольнение работника. Прекращение трудового договора и увольнение работника имеют единое основание и порядок, поэтому данные термины - синонимы, но прекращение относится к трудовому договору, а увольнение - к работнику.
Наличие закрепленных в законе оснований увольнения и порядка увольнения по каждому основанию является важной юридической гарантией права на труд и защитой от незаконных увольнений. Увольнение работника правомерно, если одновременно есть следующие три обстоятельства:
1) в законе указано основание увольнения, соответствующее фактическим обстоятельствам;
2) соблюден порядок увольнения по данному основанию;
3) юридический акт прекращения трудового договора.
В трудовом законодательстве употребляется три термина: прекращение трудового договора, расторжение трудового договора и увольнение работника. Первые два употребляются, когда говорим о трудовом договоре. При этом расторжение означает прекращение трудового договора односторонним волеизъявлением (по инициативе работника, администрации или третьего лица).
Прекращение трудового договора надо отличать от отстранения работника от работы, которое не прекращает трудовых правоотношений, работник лишь отстраняется от выполнения трудовых функций, как правило, без оплаты за время отстранения. Работодатель обязан отстранить от работы работника по требованию предусмотренных законодательством органов Рострудинспекции, или специализированной государственной инспекции, или судебно-следственных органов в случаях, прямо предусмотренных законодательством. Работодатель обязан также отстранить работника от работы в случае, если он в установленном порядке не прошел обучение и проверку знаний и навыков но охране труда, а также не прошел обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр или появился на работе в нетрезвом состоянии (ст. 76 ТК).
Основанием прекращения трудового договора могут быть как действия, так и события (например истечение срока трудового договора). Наличие основания прекращения трудового договора должно дополняться и действием, указывающим на волеизъявление на такое прекращение (приказ работодателя об увольнении работника, заявление работника о расторжении трудового договора, приговор суда и т.д.). Это волеизъявление указывает, по чьей инициативе расторгается трудовой договор: по инициативе работника (ст. 80 ТК) или работодателя (ст. 81 ТК). Трудовой договор прекращается по другим общим основаниям ст. 77 ТК, в том числе по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (ст. 83 ТК).
Все основания увольнения работника по сфере их распространения делятся на общие, распространяемые на всех работников, и дополнительные, применяемые лишь к некоторым категориям работников. Общие основания увольнения указаны в ст. 77 ТК. Дополнительные основания увольнения предусмотрены ст. 81 (п. 4, 7, 8, 9, 10, 13) ТК для шести категорий работников, а на основании ее п. 14 - еще и специальным законодательством для некоторых категорий работников (государственных служащих, судей и др.). В ТК в основном сохраняются основания увольнения, предусматривавшиеся в КЗоТ, уточнен лишь порядок увольнения по некоторым из них, а также добавлены в ст. 81 новые основания, связанные с разглашением охраняемой законом тайны и грубыми нарушениями требований по охране труда (см. п. 6в и д, п. 11 и 12 ст. 81 ТК).
В статье 77 ТК - семь конкретных оснований увольнения и четыре пункта (п. 3, 4, 10 и 11) - отсылочных к другим статьям. Ни в приказе, ни в трудовой книжке работника на них не ссылаются, а указывают соответствующую статью, устанавливающую данное основание. Раскроем увольнение по ст. 77 ТК .
Пункт 1. Соглашение сторон трудового договора. Это основание отражает договорный характер труда, трудовых правоотношений работников. Они возникают и прекращаются по соглашению. Но на практике по данному основанию трудовой договор редко прекращается; главным образом досрочно по соглашению прекращается срочный договор, хотя законодатель не ограничивает применение этого основания при любом виде трудового договора. Если стороны достигли договоренности о прекращении трудового договора, договор прекращается в любое время в срок, определенный сторонами. Аннулирование такой договоренности может иметь место лишь при новом взаимном согласии работодателя и работника (п. 14 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г. 16).
Пункт 2. Истечение срока договора (п. 2 ст. 58 ТК), кроме случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения. По данному основанию прекращаются срочные договоры по истечении срока, а также договоры о временной, сезонной и другой определенной работе по ее окончании по требованию любой из сторон, и работник увольняется по основанию истечения срока работы со ссылкой на п. 2 ст. 77 ТК. Следует отменить, что здесь Федеральным законом 1993 г. сделано исключение для срочных договоров работников районов Крайнего Севера и приравненных к ним местностей - этим работникам по истечении срока договора работодатель не вправе без согласия профкома отказать в заключении договора на новый срок или на неопределенный срок, если численность или штат работников не сокращается. При споре об отказе, рассматриваемом судом, суд в случае удовлетворения иска работника должен обязать работодателя заключить с работником трудовой договор с первого рабочею дня, следующего за последним днем действия срочного трудового договора (п. 3 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г. 16).
Специальными нормами для отдельных категорий работников (государственных служащих и др.) предусмотрены сроки продления срочных трудовых договоров, а также порядок досрочного из расторжения. Так, для руководителя организации Кодекс установил, что его права и обязанности определяются в области трудовых отношений трудовым законодательством, учредительными документами организации и его трудовым договором, который заключается на срок, установленный учредительными документами организации или соглашением сторон (ст. 274, 275 ТК). Но Кодекс также предусматривает и возможность досрочною расторжения трудового договора руководителя как по его инициативе с письменным предупреждением не позднее, чем за один месяц работодателя (собственника имущества организации, его представителя (ст. 280 ТК), так и по решению работодателя (его органа) при отсутствии виновных действий (бездействий) руководителя с выплатой соответствующей компенсации (ст. 279 ТК).
Или, например, замещение всех должностей научно-педагогических работников в вузе ст. 332 ТК предусматривает по срочному договору сроком до пяти лет с предварительным прохождением конкурса (кроме декана факультета и заведующего кафедрой, которые выбираются) Руководители вуза могут быть таковыми до шестидесяти лет, а далее с их согласия они переводятся на иные должности по их квалификации. А для ректора, проректора, декана срок пребывания в должности по представлению ученого совета вуза может быть продлен до 70 лет.
Срочный трудовой договор прекращается истечением его срока по п. 2 ст. 77 ТК, о чем работник должен быть предупрежден в письменной форме за три дня до увольнения. Договор для выполнения определенной работы (временной и другой определенной) прекращается по завершении этой работы, договор по заместительству отсутствующего работника - с выходом последнего па работу, а договор для сезонной работы - по окончании сезона (ст. 79 ТК).
Пункт 3. Этот отсылочный пункт указывает на расторжение трудового договора по инициативе работника (ст. 80 ТК), т.е. отсылает к данной статье, что будет раскрыто далее, как и п. 4 этой статьи.
Пункт 5. Перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную должность. Это основание увольнения применяется, лишь если в письменной форме ясно выражены три воли на это: работодателя (его администрации) нового места работы, приглашающего данное лицо на работу, самого работника и работодателя прежнего места работы отпустить его в порядке перевода. Тогда по старому месту работы он увольняется, а по новому принимается в порядке перевода. И ему уже нельзя отказать в приеме на работу по новому месту работы, иначе это будет необоснованный отказ, и суд при рассмотрении такого спора обяжет администрацию нового места работы заключить с данным работником трудовой договор. Пункт 5 содержит и второе основание увольнения - переход на выборную должность. Для применения этого основания необходим акт избрания работника на выборную освобожденную от производственной работы должность. Поэтому в приказе об увольнении и в трудовой книжке работника надо не просто указать п. 5 ст. 77 ТК, а уточнить, по какому из этих двух оснований работник уволен.
Пункт 6. Отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизации (ст. 75 ТК).
Этих трех по существу оснований прекращения трудового договора КЗоТ не предусматривал. Они новые. При смене собственника имущества организации могут быть уволены новым собственником по этому основанию, как ранее указывалось, лишь руководитель, его заместители и главный бухгалтер. А при изменении подведомственности (подчиненности) организации и в связи с ее реорганизацией (слиянием, присоединением, разделением, выделением, преобразованием) но данным основаниям увольняются работники, отказавшиеся продолжить работу при изменившихся условиях. Следовательно, п. 6 ст. 77 ТК содержит три самостоятельных основания увольнения, связанных с различными организационными изменениями организации, с которой работник заключил трудовой договор. Но при смене собственника инициативу в увольнении руководителей организации проявляет новый собственник в течение первых трех месяцев, а при двух других изменениях организаций - работник, отказавшийся работать при этом изменении.
Пункт 7. Ст. 77 ТК предусматривает "отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора" (ст. 73). Это старое основание п. 6 ст. 29 КЗоТ, появившееся лишь с 1992 г.
При рассмотрении трудового спора об увольнении по этому основанию суд должен проверить, было ли изменение существенных условий труда работника обусловлено теми причинами, которые указаны в ч. 1 ст. 73, т.е. изменением организационных и технологических условий труда данного производства, а также проверить, предупреждался ли об этом работник письменно за два месяца. Если не было указанных причин, то работник подлежит восстановлению на работе в прежних условиях труда, а если такие причины были, но не было лишь предупреждения его за два месяца, то суд, не восстанавливая работника, обязывает работодателя изменить дату его увольнения, отсрочив ее на два месяца с их оплатой.
Пункт 8. Отказ работника от перевода на другую работу по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением (ч. 2 ст. 72 ТК). Это также новое основание увольнения работника. Раньше по КЗоТ такие работники увольнялись по несоответствию по состоянию здоровья по инициативе работодателя (п. 2 ст. 33 КЗоТ). И Трудовой кодекс такое основание предусматривает в подп. "а" п. 3 ст. 81, т.е. тоже повторяет в разных статьях одно основание. При споре об увольнении по данному основанию надо проверить, предлагалась ли и была ли другая работа в соответствии с медицинским заключением. Если подходящая для работника работа была, но ему не предложена, то работник подлежит восстановлению на работе.
Пункт 9 предусматривает старое основание (по ст. 29 КЗоТ) - отказ работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность. При переезде производства в другую местность по данному основанию увольняются те работники, которым работодатель предложил переехать вместе с ним, а они отказались. Остальные увольняются по ликвидации работодателя в данной местности, т.е. по п. 1 ст. 8 ТК.
Пункт 10 , как уже говорилось, отсылочный. Он указывает на обстоятельства, не зависящие от воли сторон, отсылая к ст. 83 ТК, о которой будет сказано далее.
Пункт 11 предусмотрел основание, которое было пробелом КЗоТ. Это - нарушение установленных Кодексом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (ст. 84 ТК). Эта статья предусматривает следующие случаи такого нарушения правил приема на работу:
прием в нарушение приговора суда о лишении конкретного лица права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью;
прием на работу, противопоказанную по медицинскому заключению данному лицу по состоянию здоровья, если у работодателя нет подходящей другой работы для перевода па нее;
прием при отсутствии документа о специальном образовании, когда по закону оно требуется (например, врачом лица, не имеющего соответствующего медицинского образования), и в других случаях, предусмотренных Федеральным законом.
Если нарушение правил приема на работу было не по вине работника, то его увольнение по п. 11 ст. 77 ТК производится с выплатой ему выходного пособия в размере его среднемесячного заработка (ст. 84 ТК).

Увольнение – одна из самых распространенных кадровых процедур. Ежедневно увольняют и увольняются сотни людей. Нюансы расторжения трудового договора зависят от основания и конкретных обстоятельств.

Увольнение по собственному желанию

Это одно из самых распространенных оснований расторжения трудового договора. Инициатива прекращения трудовых отношений исходит от работника и не предполагает ее одобрения работодателем.

· Порядок увольнения по собственному желанию

Работник пишет заявление на увольнение, в котором указывает дату увольнения и его основание («по собственному желанию»), подписывает, ставит дату и относит руководителю или в отдел кадров.

По общему правилу, закрепленному в ТК, работник должен предупредить работодателя о предстоящем увольнении не позднее чем за две недели. Этот срок рассчитывается со следующего дня после получения работодателем заявления об увольнении и может быть сокращен по соглашению сторон. К тому же, закон не обязывает работника в течение этих двух недель находиться на рабочем месте. Он может уйти в отпуск, на больничный и т.п., при этом сроки увольнения не изменятся.

Есть исключения: при увольнении в период испытательного срока предупредить об увольнении надо за три дня, а при увольнении руководителя организации – за один месяц.

Если обстоятельства требуют уволиться без отработки, необходимо указать причину, к тому же работники кадровой службы могут попросить подтвердить ее документально. В остальных случаях достаточно фразы «прошу уволить меня по собственному желанию такого-то числа».

· Расчет при увольнении по собственному желанию

Расчет при увольнении предполагает выплату всех причитающихся работнику сумм: заработной платы, компенсации за неиспользованные отпуска, выплат, предусмотренных коллективным и трудовым договором, и должен быть произведен в день увольнения, то есть в последний день работы.

В случае если работник в день увольнения отсутствовал на работе и не смог получить расчет, он вправе обратиться за ним в любое другое время. Причитающаяся ему сумма должна быть выплачена не позднее следующего дня после обращения.

· Увольнение по собственному желанию в период отпуска

Работник вправе написать заявление об увольнении, будучи в отпуске, или отнести на период отпуска дату предполагаемого увольнения.

Но стоить иметь в виду, что предоставление отпуска с последующим увольнением – это право, а не обязанность работодателя. В случае предоставления такого отпуска днем увольнения считается последний день отпуска. Однако для расчетов с работником последним днем работы в этом случае является день, предшествующий началу отпуска. В этот день следует выдать работнику трудовую книжку и произвести все необходимые выплаты.

· Увольнение по собственному желанию во время больничного

Работник вправе подать заявление об увольнении в период временной нетрудоспособности. Также может возникнуть ситуация, когда на период больничного попадает оговоренная ранее дата увольнения. В этом случае работодатель оформит увольнение в день, указанный в заявлении на увольнение, при условии, что работник это заявление не отзывал. Самостоятельно изменять дату увольнения работодатель не вправе.

В последний день работы, даже если он приходится на период больничного, работодатель производит окончательный расчет, издает приказ об увольнении, в котором делает пометку об отсутствии работника и невозможности ознакомить его с приказом. За трудовой книжкой работник приходит после выздоровления либо, с его согласия, она будет направлена ему почтой. Все причитающиеся работнику суммы будут ему выплачены не позднее следующего дня после предъявления им соответствующего требования. Однако пособие по временной нетрудоспособности будет назначено работодателем в течение 10 дней со дня предоставления больничного и выплачено в ближайший после назначения день, установленный для выплаты зарплаты в организации.

Увольнение по соглашению сторон

Трудовой кодекс относительно увольнения по соглашению сторон немногословен: статья 78 позволяет расторгнуть трудовой договор по данному основанию в любое время. Это означает, что расстаться таким образом можно и в период испытательного срока, и в случае предоставления отпуска с последующим увольнением.

· Порядок увольнения по соглашению сторон

Процедура расторжения трудового договора по соглашению сторон начинается с инициативы работника или работодателя. Соответствующее предложение направляется письменно либо высказывается в устной форме. При согласии сторон обычно оформляется соглашение о расторжении договора. Трудовой кодекс не предъявляет требований к его форме, но желательно составить его письменно. Такой документ будет доказательством взаимного согласия сторон на прекращение трудовых отношений. Аннулировать договоренность о расторжении трудового договора можно также только при взаимном согласии сторон.

После того, как сторонами подписано соглашение, издается приказ о расторжении трудового договора по соглашению сторон.

• Расчет при увольнении по соглашению сторон

Увольнение по соглашению сторон выгодно и работнику, и работодателю. При расторжении договора работник и работодатель договариваются о выплатах.

Их размер не ограничен, главное – чтобы он был закреплен в соглашении о расторжении трудового договора. Если соответствующего условия в соглашении не будет, расчет при увольнении будет содержать лишь предусмотренные Трудовым кодексом суммы.

Для обеих сторон удобно то, что трудовой договор может быть расторгнут в любое согласованное ими время, сроков уведомления другой стороны законодательством не установлено, и процедура оформления довольно проста. Кроме этого, законодательство не запрещает расторгать трудовой договор по соглашению сторон в период временной нетрудоспособности работника.

Увольнение по сокращению штата

Несмотря на то, что это легальный инструмент для оптимизации количества работников и штатных единиц в компании, расторжение трудового договора по этому основанию, пожалуй, самое сложное.

Основные этапы процедуры сокращения:

• Издание приказа о сокращении

Приняв решение о сокращении, руководитель издает соответствующий приказ, в котором указывается дата предстоящего сокращения и отражаются изменения, вносимые в штатное расписание.

• Уведомление работников и предложение им другой имеющейся работы

После издания приказа необходимо уведомить об увольнении сотрудников, подпадающих под сокращение. Сделать это нужно не позднее чем за два месяца до увольнения. Уведомление составляются на каждого сотрудника и вручается под роспись. В уведомлении указывается дата предстоящего увольнения и его основание.

В этом же документе обычно перечисляются должности, предлагаемые работнику, поскольку ст. 180 ТК РФ обязывает работодателя предлагать сокращаемым другую имеющуюся работу при ее наличии. Более того, работодатель должен предлагать вакансии по мере их появления вплоть до дня увольнения. Период, в течение которого работник должен согласиться на предложенную вакансию или отказаться от нее, законодательно не установлен.

Получив уведомление о сокращении, работник расписывается на нем и либо соглашается занять одну из предложенных должностей, либо отказывается от них. В первом случае последует перевод, во втором – увольнение.

Если при составлении списка кандидатов на увольнение руководитель выбирает между двумя или несколькими работниками, важно помнить, что:

– некоторых работников запрещено увольнять по данному основанию (например, беременных и женщин, имеющих ребенка в возрасте до трёх лет);

– по общему правилу останется работник с более высокой производительностью труда и квалификацией;

– если эти показатели равны, то предпочтение нужно отдать:

• семейным – при наличии двух или более иждивенцев;
• лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
• работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;
• инвалидам ВОВ и боевых действий;
• работникам, повышающим квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
• Уведомление профсоюза и службы занятости

Уведомить профсоюз нужно не позднее чем за два (а не за четыре) месяца до начала непосредственно увольнения работников. При угрозе массового увольнения этот срок увеличивается до трех месяцев. Также за два месяца (при угрозе массовых увольнений – за три) нужно уведомить органы службы занятости.

NB! Профсоюз уведомляется в том числе о сокращении работников, не состоящих в нем.

• Увольнение работников

Завершающим этапом процедуры сокращения штатов является издание приказов об увольнении работников.

• Выплаты при увольнении по сокращению штатов

При увольнении по сокращению работникам положено выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Кроме этого, за сокращенными работниками сохраняется средний заработок на период трудоустройства (не более двух месяцев со дня увольнения с зачетом выходного пособия).

С письменного согласия работника он может быть уволен до истечения двухмесячного срока предупреждения о сокращении. При этом ему будет выплачена дополнительная компенсация. Размер данной выплаты определяется как средний заработок, рассчитанный пропорционально оставшемуся до увольнения времени.

NB! Дополнительная компенсация не отменяет выплаты выходного пособия и других сумм, предусмотренных Трудовым кодексом или коллективным договором.

Помимо указанных выплат, при окончательном расчете в день увольнения работник получает заработную плату и компенсацию неиспользованного отпуска.

Прекращение действия трудового соглашения предусматривает полное завершение всех правоотношений между работником и предприятием. Основания при увольнении любого гражданина по трудовому договору обозначены в главе 13 российского ТК, кроме того, дополнительные причины для расторжения взаимоотношений в сфере труда можно найти в федеральных законах.

Основания для увольнения

Процедура по увольнению работников проводится по различным основаниям. Расторжение трудового договора допустимо как по желанию сотрудника (ст. 80 ТК РФ), так и при намерении работодателя (ст. 71, 75 и 81). В некоторых ситуациях трудовые взаимоотношения могут быть приостановлены по обстоятельствам, которые не зависят от воли сторон (ст. 83).

ТК РФ предусматривает следующие основные причины для прекращения действия трудового договора между работодателем и наемным рабочим:

• По обоюдному согласию сторон;
• При завершении срока действия контракта, если было заключено срочное соглашение по труду, но никто не намеревается увольняться, трудовой договор продолжает оставаться действительным;
• Прекращение работы по инициативе работника;
• По желанию работодателя;
• Работник отказывается переводиться на другую должность, когда на предприятии была проведена реорганизация, либо оно было ликвидировано;
• Отказ сотрудника переводом работать в другом регионе;
• Переход работника на выборную должность;
• Отказ перейти на иное должностное место по медицинским показаниям;
• В случае нарушения законодательства при оформлении сторонами трудового договора.

Расторжение отношений по инициативе работодателя предполагает ряд иных оснований:

• Несоответствие трудящегося занимаемой должности;
• Прогул;
• Хищение, имевшее место на работе (при подтверждении судебной инстанцией);
• Нарушение служебных обязанностей в грубой форме;
• Появление на рабочем месте в нетрезвом состоянии и др.

Общий порядок увольнения

В независимости от повода, по которому происходит увольнение, оформляется оно приказом. После выдачи на руки текста с подписью работодателя, сотруднику следует ознакомиться с документом и также расписаться. Если служащий не намерен засвидетельствовать факт ознакомления с решением начальства своей подписью, работники отдела кадров должны составить соответствующий акт. Данный факт также фиксируется в приказе.

Работодатель обязан проследить, чтобы после расторжения трудового договора, в последний рабочий день с бывшим подчиненным был произведен окончательный расчет и он получил на руки трудовую книжку.

При необходимости компания должна по требованию сотрудника выдать все документы, предусмотренные трудовым договором и связанные с его деятельностью на предприятии. Это: справка о работе, копия распоряжения по увольнению, копии приказов о переводах (если имели место) на другие должности, выписки из трудовой книжки.

Трудовые договора обязывают руководство вносить в трудовую книжку запись об увольнении строго в формулировке ТК РФ или иного федерального нормативного акта.

Что делать, если уволившийся не получил документы и деньги?

В случае, когда трудовой договор был аннулирован, а служащий в последний рабочий день не появился на службе или не желает получать трудовую книжку и все причитающиеся выплаты, работодатель направляет по его адресу почтовое уведомление о том, что тому все же следует прийти за начисленной компенсацией и всеми документами. При этом бывший сотрудник имеет право попросить отправить трудовую книжку по почте. Без его согласия на данные действия, работодатель, по собственной инициативе не имеет права отсылать что-либо даже заказным письмом.

Лишь после передачи соответствующего уведомления бывшему работнику руководство предприятия перестает нести ответственность за задержку выдачи трудовой книжки.

Правила внесения записей в трудовую книжку

Для соблюдения всех предусмотренных законом и обозначенных в трудовом договоре оснований для увольнения, вносить изменения в трудовую книжку следует, придерживаясь следующих правил:

1. Запись производится в последний рабочий день;
2. В тексте об увольнении необходима ссылка на соответствующие пункт, часть и статью Трудового Кодекса РФ или иного федерального закона;
3. Подобная запись обязательно должна содержать дату ухода с работы, порядковый номер, основание прекращения трудовых взаимоотношений, число и номер, когда был оформлен приказ или распоряжение, на основании которого человека сократили.

Кроме трудовой книжки, и трудовые договоры это предусматривают, работник имеет право потребовать выдачи всех документов, связанных с его деятельностью на предприятии. Все акты должны быть ему бесплатно переданы в одном экземпляре.

После выдачи уволившемуся работнику всех копий в специализированный журнал учета предприятия вносится соответствующая запись. В личном деле уволенного сохраняются вторые экземпляры, в том числе и старый трудовой договор.

Если по какой-либо причине не получается забрать документы с работы самостоятельно, это можно доверить официальному представителю, предварительно оформив на него нотариальную доверенность.

Выплаты при увольнении

В последний рабочий день положен ряд перечислений:

• Зарплата за отработанный период времени;
• Отпускные (если есть неиспользованные дни);
• Больничные (еще не оплаченные);
• Иные дополнительные компенсации.

Статья 178 ТК Российской Федерации при прекращении выполнения трудовых обязанностей предусматривает обязательное выходное пособие. Выплачивается лишь в связи с сокращением штатов, размером с ежемесячную зарплату за один месяц. Предоставляется в день расторжения трудового договора.

В случае, когда бывший работник не успевает найти новое рабочее место за один месяц, выплата распространяется и на второй.

В порядке исключения, если гражданин встал на учет в бюро по трудоустройству, данная служба может принять решение о выдаче пособия за третий месяц со времени увольнения.

На каком основании выдаются деньги только за две недели?

Выходные пособия, равные двухнедельной зарплате, в ситуации, если трудовой договор расторгнут, положены по следующим причинам:

• Гражданин не желает перевестись на другую работу в связи с невозможностью по медицинским показаниям;
• Подчиненный призван на срочную военную службу;
• Отказ от работы в другом регионе;
• Восстановление на рабочем месте прежнего сотрудника по решению суда;
• Отказ работать на предприятии, связанный с изменениями условий труда.

Стоит отметить, что компенсация полагается при увольнении руководителя компании, главного бухгалтера, заместителя директора, в связи со сменой собственника организации. Новый работодатель должен выдать им «отступные» в размере трех среднемесячных окладов.

В случае, когда в трудовом договоре были допущены нарушения не по вине работника, организация обязана помимо заработной платы, выплатить выходное пособие в размере одной ежемесячной зарплаты.

За просроченные выплаты, причитающиеся при увольнении, ответственность несет руководство компании.

Когда увольнение запрещено?

По инициативе работодателя нельзя расторгнуть трудовой договор и уволить человека в период отпуска и нахождения на больничном.

Недопустимо прекращение трудовых отношений с такими категориями граждан, как:

• Беременные;
• Работницы с детьми до 3 лет;
• Матери-одиночки, имеющие детей до 14 лет;
• Отцы и др. лица, воспитывающие детей без матери.

Однако в исключительных ситуациях закон разрешает увольнение даже перечисленных лиц:

• В случае прекращения действия трудового договора из-за полной ликвидации предприятия;
• Работодатель обязан уволить сотрудника, когда дальнейшая работа противопоказана тому по медицинским показаниям;
• Хищения по месту работы, допущение грубых ошибок тоже дают основания работодателю уволить работников с детьми.

Более сложный порядок предусмотрен для сотрудников не старше 18 лет. Кроме действий по существующему общему порядку аннулирования трудового договора, работодатель должен дополнительно получить разрешение от комиссии по делам несовершеннолетних и проконсультироваться в инспекции по труду.

Помимо указанных оснований для увольнения по ТК РФ, еще некоторые причины предусматриваются в сфере гражданской службы, что отражено в ст. 79-ФЗ «О государственной гражданской службе в РФ».

В данной статье мы с Вами постараемся разобраться, в чем особенность увольнения по срочному трудовому договору с работником и узнать какие трудности могут подстерегать работника и работодателя в этом процессе, поскольку порядок увольнения по срочному трудовому договору очень важен для признания увольнения законным и обоснованным.

Конечно, идеальным для работодателя вариантом является если работник написал заявление на увольнение самостоятельно, при срочном трудовом договоре. Однако обращаться к работодателю с заявлением на увольнение работник не обязан и порой расторжение такого трудового договора может стать нетривиальной задачей.

В законодательстве Российской Федерации сформировалась значительная база нормативных правовых актов, касающихся увольнения в связи с истечением срока контракта.

Прежде всего, это, конечно, Трудовой кодекс РФ, различные федеральные законы, регулирующие труд отдельных категорий граждан, например сотрудников МВД, военнослужащих, госслужащих и т.д. а также конкретизирующие подзаконные акты (если они регулируют трудовые отношения):

• указы президента
• постановления правительства
• приказы министерств и ведомств

Особенности

Кратко остановимся на особенностях, характерных для расторжения трудового договора в связи с истечение срока.

Увольнение в связи с истечением срока трудового договора, или, как еще называют эту ситуацию, если между сторонами трудовых отношений заключен контракт (ч.2 ст.77 ТК РФ), относится к категории увольнений не связанных с инициативой одной из сторон. В данном случае, трудовые отношения прекращаются в силу произошедшего события — истечения срока трудового договора.

Вместе с тем, нам надо иметь в виду, если срок заключенного трудового договора уже истек, а работодатель не потребовал прекращения устоявшихся с работником трудовых отношений и фактически работник продолжает работать и выполнять свою трудовую функцию по окончании договора, такие трудовые отношения признаются судами общей юрисдикции бессрочными и считается что стороны по трудовом удоговору достигли соглашения о продлении имеющегося трудового договора на неопределенный срок.

В этом и кроется главный подвох для организации, которая не намерена продлевать трудовые отношения с работником, с которым истекает трудовой договор — необходимо своевременно его уведомить о предстоящем увольнении, несмотря на то, что работник знает о сроках своей трудовой деятельности, поскольку самостоятельно подписывал трудовой договор и знакомился с ним.

Соответственно работнику, которого не уведомили о предстоящем расставании с работодателем, в том случае, если он хочет продолжить работать в организации, достаточно просто выйти на работу в установленное время и трудиться как ни в чем не бывало.

Он может быть уверен, что заключенный с ним трудовой договор теперь носит бессрочный характер. либо другие изменения трудового договора в данном случае законом не предусмотрены.

Если же работник, срок трудового договора с которым истек, не выходит на работу после окончания срока — он заведомо согласен со своим увольнением.

О том, как избежать этой и других ловушек, стоящих на пути к законному увольнению, мы и поговорим далее.

Увольнение по срочному договору — сложная процедура, поэтому, прежде всего, необходимо детально разобрать этапы увольнения в связи с истечением срока трудового договора, а именно:

• уведомление работника о предстоящем увольнении;
• издание приказа об увольнении;
• произведение всех необходимых выплат;
• заполнение необходимых кадровых документов;
• выдача работнику трудовой книжки.

Порядок увольнения

Остановимся на указанных этапах поподробней, это будет полезно как работодателям, которые заинтересованы в том, чтобы провести увольнение законно и с минимизацией возможных рисков, так и работникам, с которыми заключен срочный трудовой договор, и которые, вооружившись полученными знаниями, будут способны отстаивать свои трудовые права гораздо более эффективно.

Уведомление

Как уже говорилось выше, данный этап очень важен с точки зрения самой возможности уволить работника в связи с истечением срока действия трудового договора, поскольку должен соблюдаться работодателем в любом зависящем от него случае.

Согласно статье 79 ТК РФ, организация, которая не намерена продлевать отношения со своим сотрудником, должна не менее чем за 3 дня (а лучше — с запасом, за большее количетсво дней) уведомить его о предстоящем увольнении.

Уведомление об увольнении в связи с истечением срока трудового договора должно быть подписано директором (руководителем) компании, либо должностным лицом, которое в силу своих полномочий по должностной инструкции или доверенности, имеет право ставить свою подпись в таком документе.

Кроме того, обратите внимание, что в указанном уведомлении должна быть указана причина увольнения, а именно — истечение срока трудового договора.

Лучше всего заранее принять в организации образец уведомления для такого случая. Можете взять для примера представленный в статье бланк уведомления.

С данным уведомлением стоит знакомить увольняемого работника лично под роспись. Этот вариант является самым беспроблемным. В том случае, если работник ознакомился с содержанием представленного извещения, но ставить свою подпись об ознакомлении отказывается – может потребоваться составить соответствующий акт об отказе работника от подписания уведомления. Написанный акт заверяется тремя подписями.

Здесь важно не ошибиться – для последующего увольнения по окончанию срока трудового договора, акт должен составляться именно о том, что «работник действительно ознакомился с содержанием уведомления, но отказался ставить подпись», а не о том, что он «отказался знакомиться с уведомлением», поскольку в таком случае, при наличии возникшего трудового спора, суд посчитает что работник не был надлежащим образом уведомлен о предстоящем увольнении, поскольку в случае его отказа знакомиться с извещением, работодатель вправе направить уведомление по адресу его проживания.

Отсюда следует второй способ уведомления работника — по почте. Ведь каждому работодателю известен домашний адрес работника с момента заключения договора.

Мы рекомендуем направлять уведомление по почте только в том случае, если нет возможности вручить его лично, и только заказным письмом с описью вложения, поскольку это пригодится на случай обжалования работником своего увольнения. В случае, если суд признает расторгнутый в связи с истечением срока, действующим, а уход работника в результате увольнения — незаконным. От организации будет требоваться восстановить такого работника в соответствии с принятым судом решением.

Приказ

После того как работник был уведомлен об увольнении из организации, следует озаботиться составлением и подписание приказа об увольнении. Приказ (распоряжение) подписывается, лицом, имеющим на это полномочия, чаще всего — руководителем предприятия. Образец приказа можете взять здесь.

С данным приказом (по установленной форме) работник должен быть ознакомлен в последний день работы — .

Выплаты

До увольнения работнику надо выплатить ему все причитающиеся суммы заработной платы и иных выплат, предусмотренных трудовым договором.

• заработная плата за отработанные дни;
• компенсация за неиспользованный работником отпуск.

Трудовая книжка

Трудовая книжка должна быть выдана работодателем работнику в день увольнения, в ней должна быть сделана запись об увольнении работника по соответствующему основанию — истечению срока трудового договора. Ниже можете ознакомиться с образцом такой записи.

В том случае если работника нет на рабочем месте в день увольнения (например находится на больничном листе), представитель работодателя обязан направить бывшему сотруднику уведомление о необходимости получить трудовую книжку и предложить направить её по почте.

Получив данное уведомление, бывший работник вправе явиться за своим документом самостоятельно, либо дать согласие на направление трудовой книжки ему по почте. Можете использовать для примера представленный образец извещения.

После получения согласия на отправление трудовой книжки почтой, работодатель в течение 3 дней обязан направить её на домашний адрес бывшего сотрудника.

Настоятельно рекомендуем данный документ направлять заказным письмом с обязательной описью вложений, поскольку такой документ как трудовая книжка является очень важным для подтверждения трудового стажа, а следовательно, организации в будущем, возможно потребуется доказывать факт направления книжки владельцу (например в случае её утери).

Особенности увольнения некоторых категорий работников

Увольнение беременной работницы

При срочном трудовом договоре некоторые категории сотрудников имеют определенные привилегии в части его продления. Так, в соответствии с действующим трудовым законодательством РФ, в связи с истечением срока не (ч.1 ст.261 ТК РФ).

В случае, если у беременной женщины заканчивается срок заключенного с организацией трудового договора, она вправе обратиться к руководителю своего предприятия с заявлением о продлении срока договора на весь предусмотренный законодателем период беременности, приложив справку врача, подтверждающую факт наличия беременности.

Уволить такую сотрудницу — это большая проблема, в виду того, что в таком случае она не может быть уволена по истечении срока трудового договора.

Однако Ваш работодатель может воспользоваться ситуацией, когда беременная работница предоставила справку о беременности но забыла написать заявление о продлении срока трудового договора (либо наоборот). В таком случае увольнение по окончанию контракта можно производить в обычном порядке, используя предложенный выше алгоритм действий. Увольнение по срочному трудовому договору, в таком случае, будет признано законным любой судебной инстанцией.

Увольнение работника, принятого на период отсутствия основного

В данном случае речь идет про , когда увольнение по окончании контракта производится с сотрудником принятым на период отсутствия основного работника.

Сотруднику а данном случае также не требуется писать заявление на увольнение. Перед работодателем не должен стоять вопрос о том, нужно ли направлять уведомление в связи с истечением срока трудового договора — в таком случае увольнение временного работника производится в соответствии с уже указанной процедурой.

Особенность процедуры увольнения, в данном случае, заключается в том, что в организации не всегда имеют представление о том, когда именно выйдет на работу основной работник, поскольку последний имеет право выйти в любой удобный для него рабочий день, уведомив работодателя.

В результате у организации, осуществляющий увольнение временного работника не всегда есть возможность предупредить данного работника об увольнение в срок, требуемый законом.

К счастью для работодателя, суды в такой ситуации исходят из того, что данное нарушение срока извещения работника не является существенным и восстановиться на работе по такому основанию бывший работник не сможет.

Увольнение иностранного работника

Если у вас в организации работают иностранцы, то знайте, что уволить иностранного работника можно в связи с окончанием срока действия трудового договора на общих основаниях. Также они и принимаются на работу.

Дело в том, что, как правило, срочные в РФ заключаются на срок действия выданного им в установленном порядке разрешения на работу. Соответственно, при истечении срока разрешения истекает также и срок заключенного с иностранным гражданином или лицом безз гражданства трудового договора, который может быть расторгаться по общим основаниям.

Внимание: данный вывод является ошибочным, организация, трудоустраивающая иностранца не вправе таким способом ущемлять его права, и срочный трудовой договор с работником в таком случае заключается только если для этого есть основания, предусмотренные ст. 59 ТК РФ, как и для граждан РФ.