Е лена И саева, С ергей К лименко, Ярославль

Совершенно очевидно, что иностранные компании, ведущие деятельность как за рубежом, так и в Российской Федерации, применяют свои методы поиска персонала, им свойственны собственная культура рекрутинга и порядок оформления трудовых отношений с работниками. Позиция фирм с иностранным капиталом понятна: они основываются на привычном для них опыте построения трудовых отношений. Нормы своего национального права они проецируют на взаимодействие с российскими гражданами, что само по себе на территории России незаконно (ст. 11 Трудового кодекса Российской Федерации). Отечест­венные работодатели берут на вооружение зарубежный опыт, не задумываясь о правовой регламентации вопроса. Зачастую подобная практика приводит к неприятным последствиям.

Что такое job offer

Термин job offer можно перевести как предложение о трудоустройстве. Как правило, оно включает в себя обращение работодателя к определенному лицу с предложением конкретной должности и описанием условий труда и его оплаты, указанием размера компенсаций, предоставляемых льгот. Если компания отправляет потенциальному работнику job offer, то подразумевается, что кандидат подходит и с ним готовы заключить трудовой договор на предложенных условиях. Job offer удобен тем, что работодатель может не объявлять о вакансии в открытом доступе, не проводить конкурс среди потенциальных претендентов, а заочно выбрать подходящего работника и с помощью привлекательных условий, предлагаемых в job offer, переманить квалифицированного сотрудника из другой организации.

Если компания отправляет потенциальному работнику job offer, то подразумевается, что кандидат подходит и с ним готовы заключить трудовой договор на предложенных условиях

Как правило, объявление о приеме на работу, размещенное в СМИ или на сайтах кадровых агентств, содержит лишь общие характеристики вакансии. Все подробности кандидат узнает при личном собеседовании с представителями кадровой службы или непосредственно с работодателем – тогда, по сути, и формируется job offer. Допустим, что собеседование прошло успешно, соискатель получил первоначальное одобрение, да и условия работы представляются ему весьма заманчивыми – высокая заработная плата, дополнительный оплачиваемый отпуск, обслуживание в хорошей стоматологической клинике в составе ДМС. Чтобы не упустить эту вакансию, он поступил опрометчиво – бросился писать заявление об увольнении по собственному желанию от «плохого» работодателя, чтобы как можно быстрее перейти к «хорошему». Но, вернувшись на новое место с трудовой книжкой, сотрудник узнал, что вакансия заполнена, и в нем, собственно, не нуждаются. Очевидно, что предложение о работе, сделанное в устной форме, никакой гарантии потенциальному работнику не дает. Рассказывать в российских судах о красочных обещаниях несостоявшегося работодателя бессмысленно.

досье

Работает в должности доцента кафедры социального и семейного законодательства Ярославского государственного университета им. П.Г. Демидова, кандидат юридических наук. Автор более 50 научных публикаций по вопросам защиты трудовых прав.

С 2009 г. – председатель совета Ярославской региональной общественной организации «Центр социального партнерства». С 2008 г. является консультантом горячей линии по вопросам трудоустройства и правам молодых специалистов под патронатом депутата Государственной Думы РФ А.М. Кабаевой

Окончил Ярославский государственный университет им. П.Г. Демидова. С 2008 г. – член Ярославской областной коллегии адвокатов, работает в адвокатской фирме «Шалаев и Спивак». Специализируется на гражданских делах, защите трудовых прав, корпоративных спорах. Автор несколько публикаций по вопросам юридической психологии.

Российское законодательство никоим образом не регламентирует ни содержание предложения о трудоустройстве, которое работодатель направляет кандидату на должность, ни его форму. Об устных обещаниях не стоит и говорить – в этом случае доказать что-либо будет крайне затруднительно. А вот письменную форму обсудить стоит. Кадровые агентства и рекрутинговые компании советуют прочитать job offer крайне внимательно и проанализировать все условия, а не только оплату труда. Правда, в предложении, направленном кандидату, работодатель может указать лишь наименование должности и размер заработной платы – ведь законодательные требования не установлены. Естественно, такое предложение представляется весьма подозрительным, но, если работодатель и работник все же подпишут его, какими могут быть последствия?

С одной стороны, job offer с указанием должности, размера оплаты труда, режима рабочего времени и т.д. можно расценивать как своего рода «предварительный трудовой договор», согласно которому стороны принимают на себя обязательства по заключению в будущем трудового договора на условиях, сформулированных в предложении о работе (по аналогии со ст. 429 Гражданского кодекса Российской Федерации). Но такая конструкция гражданского права к трудовым отношениям не применима. Проблема заключается в том, имеет ли job offer юридическую силу в принципе.

Правовые последствия

В соответствии со ст. 16 ТК РФ трудовые отношения почти всегда начинаются с момента заключения трудового договора. Таким образом, предложение о приеме на работу не является обязательным основанием для его заключения. Так, ТК РФ не возлагает на работодателя обязанности заключить трудовой договор с лицом, согласившимся на условия job offer. Следовательно, за отказ от исполнения подобной обязанности наложить какую-либо ответственность невозможно – она просто отсутствует. Подписавший job offer работник также может в дальнейшем отказаться от заключения трудового договора – этот демарш может сказаться лишь на его трудовой репутации.

В правоприменительной практике в связи с job offer возникают два основных вопроса. Первый заключается в возможности компенсировать убытки лица, подписавшего job offer, если впоследствии трудовой договор не был заключен по вине второй стороны. Это положение в равной мере относится как к работнику, так и к работодателю. Второй вопрос – наличие (отсутствие) правового механизма защиты трудовых прав путем понуждения недобросовестного работодателя к заключению трудового договора на условиях, указанных в job offer.

Судебная практика, связанная с job offer, пока невелика, поскольку предложение о работе не слишком часто используется как этап, предшествующий заключению трудового договора. Кроме того, наши сограждане зачастую не решаются защищать свои права, получив отказ в приеме на работу. Бóльшая часть подобных споров приходится на суды Москвы и Санкт-Петербурга.

Пример из практики

Крупная иностранная компания, действующая на территории РФ, направила кандидату job offer следующего содержания: «Уважаемый г-н Н., от имени компании мы рады предложить вам позицию главы отдела в московском офисе в подчинении г-на К. начиная с 1 февраля 2009 г. Вам будет установлен испытательный срок 6 месяцев начиная с даты приема на работу. В компенсационный пакет во время испытательного срока входят: базовая зарплата $ 0000,00 в месяц, выплачиваемая в рублях по курсу на день платежа; бонус по результатам работы на время испытательного срока (таблица расчета сумм бонуса прилагается). Бонус будет скорректирован пропорционально, если Ваша работа в нашей компании закончится по любой причине до истечения испытательного срока. Вы должны быть трудоустроены в нашей компании, чтобы получить бонус. Компания выплатит Вам одноразовую компенсацию за переезд в сумме $ 000,00 в рублях. Она будет включена в Вашу первую зарплату. В компенсационный пакет после успешного прохождения испытательного срока входят: базовая зарплата $ 0000,00, выплачиваемая в рублях по курсу на день платежа; обычный бонус по результатам работы. Цели и бонус будут установлены в конце испытательного срока по взаимному соглашению. Вы должны быть трудоустроены в этой компании во время выплаты, чтобы получить обычный бонус. Компания также обеспечит Вас ноутбуком и мобильным телефоном для использования в целях компании с компенсацией 0000 рублей в месяц. Телефон и ноутбук должны быть возвращены в компанию, если Вы увольняетесь из нее по любой причине. Наш кадровый отдел проинформирует Вас о правах на другие льготы. Все другие расходы, не упомянутые в этом предложении или приложениях, относятся на Ваш личный счет. Во время испытательного срока любая из сторон имеет право расторгнуть трудовой договор с двухнедельным предупреждением. Пожалуйста, подтвердите принятие этого предложения посредством подписи и датирования и верните его нам. Мы надеемся, что вы примете это предложение, и ожидаем вскоре увидеть Вас в наших рядах».

ТК РФ не возлагает на работодателя обязанности заключить трудовой договор с лицом, согласившимся на условия job offer

Работник принял предложение, однако при оформлении трудовых отношений обнаружил, что в договоре отсутствовали некоторые условия компенсационного пакета, указанные в job offer. Данное обстоятельство ему объяснили целями оптимизации налогообложения. При этом представитель работодателя устно заверил нового сотрудника, что все условия по выплате бонуса будут исполнены в точном соответствии с job offer, которое подписали стороны.

По истечении испытательного срока компания решила не продлевать отношения с сотрудником. При получении окончательного расчета выяснилось, что ему не выплатили бонус, предусмотренный в job offer, но не зафиксированный в тексте трудового договора. Компания пояснила свою позицию тем, что работник не достиг тех целей, которые были поставлены в job offer как необходимое условие для получения бонуса. Сотрудник с такой аргументацией не согласился и подал исковое заявление о взыскании бонусной части заработной платы.

В ходе судебного процесса компания не признала исковые требования и пояснила, что с работником был заключен трудовой договор, в соответствии с которым все обязательства в части выплаты заработной платы работодатель выполнил. Трудовой договор был расторгнут по соглашению сторон. Претензий по неисполнению его условий работник не предъявил.

В результате длительного разбирательства суд постановил: в удовлетворении исковых требований отказать. Решение было обосновано следующим образом: job offer при наличии подписанного и исполненного сторонами трудового договора не является доказательством принятой на себя работодателем обязанности по выплате бонуса в рамках трудовых отношений. Другими словами, условия, не перенесенные из job offer в текст трудового договора, не могут рассматриваться в качестве условий самого трудового договора. При возникновении противоречий бóльшую юридическую силу имеет трудовой договор.

Решение было обжаловано, однако вышестоящая судебная инстанция оставила его без изменения.

А как за рубежом?

В США действует доктрина «найма по желанию», которая предполагает, что работодатель может заключить трудовой договор с кем захочет и может расторгнуть его по любому основанию тогда, когда сочтет это нужным. Свобода работодателя ограничена лишь нормами, запрещающими дискриминацию. Законодательные нормы ряда штатов, вводя ограничение в правило «найма по желанию», признают незаконной ситуацию, когда работодатель сделал предложение о трудоустройстве, которое было принято, но впоследствии передумал и отказал потенциальному работнику. Отталкиваться нужно от судебной практики, сложившейся в том или ином штате, которая определяет, как будет компенсироваться ущерб, нанесенный несостоявшемуся работнику. Ущерб может состоять в том, что кандидат, приняв предложение, отказался от других, или уволился с предыдущей работы, потеряв заработок, или переехал, продав дом, для трудоустройства на новом месте. Запрет на отзыв предложения о работе дисциплинирует работодателей: он не позволяет им рассылать job offer и давать обещания о приеме на работу всем подряд. Для привлечения работодателя к ответственности нужно доказать три факта:

1. Одной стороной было сделано предложение, которое обоснованно воспринималось другой стороной как обещание.

2. Вторая сторона действительно полагалась на данное обещание.

3. В результате отзыва оферты соискатель понес ущерб.

В качестве примера защиты прав работника можно привести трудовой кодекс штата Калифорния, который регламентирует ситуацию, когда гражданин, получив заманчивое предложение о работе (в устной или письменной форме), переходит на другое место работы, переезжает в другой населенный пункт внутри штата или за пределами штата, устраивается на предложенную работу согласно посланному job offer и обнаруживает совсем не те условия, которые были изначально оговорены. Если работодатель побудил гражданина переехать, умышленно включив в предложение о работе ложные сведения, то работник имеет право на законодательную защиту. В соответствии с параграфом 970 Калифорнийского трудового кодекса работодателям запрещено побуждать работников к переходу на новое место работы, предоставляя им заведомо ложные сведения относительно вида работы, условий труда, оплаты. В случае нарушения нормы работодатель присуждается к возмещению убытков работнику в двойном размере. Параграфом 971 предусмотрена и уголовная ответственность за подобное деяние, предполагающая возможное лишение свободы. Изначально данная норма вводилась для защиты фермеров, которых недобросовестные работодатели заманивали пустыми обещаниями, но сейчас суды распространяют ее на любого работника, обманутого таким образом. Эта норма применяется в случаях, когда после трудоустройства заработная плата оказывается ниже, чем заявленная в job offer (скажем, работнику объясняют, что произошло сокращение зарплатного фонда), или когда, пообещав кандидату бессрочную работу, с ним заключают договор на реализацию одного проекта. В качестве примера можно привести дело Finch v. Brenda RacewayCorp., 22 Cal. App. 4th 547 (1994). При проведении собеседования соискательницу заверили, что фирме требуется сотрудник на длительный срок и должность не является временной, а через 5 месяцев после приема уволили ее по инициативе работодателя. В суде выяснилось, что в job offer четко обещалась бессрочная занятость, однако всем остальным работникам директор сказал, что нанимает истицу временно, пока не подберут более подходящего кандидата. Дело закончилось присуждением истице 3000 долларов в качестве компенсации экономического и неэкономического ущерба, который она претерпела в связи с нарушением в отношении ее закона. Также она получила 65 000 долларов в качестве компенсации за расторжение контракта, 158 750 долларов – за возмещение экономического ущерба и 317 500 – неэкономического ущерба, который ей был нанесен в результате обмана со стороны работодателя.

Job-offer или Предложение о работе давно стало достаточно распространенным инструментом на рынке труда страны. В западных компаниях это обычное дело, соответственно и российские компании постепенно перенимают этот элемент культуры бизнеса.

В большей степени job-offer принято составлять при подборе руководителей различного звена. Большинство западных компаний работающих в РФ используют «оффер» при взаимодействии с кандидатами любого уровня, предоставляя его даже секретарям, впервые поступающим на работу.

Job-offer служит нескольким целям:

Окончательно закрепить и формализовать достигнутые договоренности на прошедших собеседованиях, фиксируя единство взглядов у компании и соискателя (все понимают, на какую точно должность принимается кандидат, в какой отдел, кому подчиняется, каковы его должностные обязанности, доход, иные условия компенсации, испытательный срок и т.д.).

Казалось бы, очевидные вещи, столько говорили обо всем этом на собеседованиях (а бывает, что и не говорили, загоняли кандидата по встречам, а толком рассказать о вакансии не рассказали, у кандидата лишь общие представления и личные догадки ). Однако, подчас оказывается, что выйдя на работу, уже в первый рабочий день кандидат отказывается от заключения трудового договора - не так «звучит» должность, которую компания указала в трудовом договоре, «не тот» уровень компенсации, который ожидал и по-своему понял сам кандидат, менеджер по персоналу рассказал одно, непосредственный руководитель другое, при оформлении вылезло что-то третье и т.д.

Job-offer помогает снять многие недопонимания и дает компании большую уверенность, что она получает сотрудника, четко представляющего, куда он идет, на каких условиях, и чего от него ждут.

У кандидата же, получившего «оффер», появляется уверенность в серьезности намерений работодателя, да и просто растет «вес» потенциального-работодателя в его глазах (однако, есть и обратная сторона медали – на чересчур «разогретом» рынке труда некоторые недобросовестные работники начинают шантаж своего нынешнего работодателя, предъявляя ему поступившее предложение о работе или устраивая «торг» между компаниями, сделавшими ему job-offer).

К сожалению, не во всех российских компаниях существует культура использования предложений о работе в практике работы с кандидатами. Тут множество причин – в первую очередь видится низкая культура управления, пещерный уровень HR-менеджмента (от случаев, когда не могут ясно сформулировать цели и задачи должности, на которую ищут кандидата - «пусть выйдет, а там посмотрим, чем загрузить», до «не нравится - пусть валит, других найдем, за воротами очередь стоит»). Где-то работают «по черному», огромная текучка, абсолютно наплевательское отношение к персоналу, какие уж тут «офферы». Само собой, различные гос.организации или аффилированные с государством структуры (ФГУПы, ЖКХ и прочие), за некоторым исключением, этот заповедник и современные технологии управления персоналом в нашей реальности вещи не совместимые.

На взгляд автора, наиболее часто job-offer применяют в тех сферах бизнеса, где наибольшая конкуренция за персонал, а на рынке труда активны западные компании (поэтому и российский бизнес, конкурируя за кандидата с иностранными игроками, вынужден применять схожие инструменты). А также там, где персонал, его уровень подготовки, знаний и опыта имеет наибольший вес в бизнесе организации. Это в первую очередь – сфера информационных технологий, а также инвестиционно-финансовые компании, банки и т.д.

Теперь немного о структуре Job-offer

Обычно Job-offer или Предложение о работе включает следующие сведения: название должности и структурного подразделения, уровень подчиненности, функциональные обязанности, задачи на испытательный срок, структуру дохода будущего сотрудника (оклад, премии и бонусы), социальный пакет, предлагаемый компанией для данной должности (это может быть полис ДМС, корпоративная мобильная связь, оплата съемного жилья и т.д.), условия переезда, если вступление в должность подразумевает переезд, а также дату выхода на работу.

Несколько образцов написания:
Job-offer (Образец в формате.doc)
Job-offer (Образец.doc)
Job-offer (Образец.doc)

Кто пишет job-offer?

Job-offer готовится HR-службой компании в тесном взаимодействии с руководством будущего сотрудника, после чего (при необходимости) согласовывается с кандидатом, подписывается обеими сторонами заранее, до выхода кандидата на работу.

Однако часто предложение о работе высылают кандидату просто по электронной почте в виде вордовского файла на бланке организации или могут отправить сканированное изображение уже подписанного руководителем документа.

В случае несогласия кандидата с какими-либо условиями поступившего предложения, стороны дополнительно обсуждают их и по взаимному согласию в job-offer вносятся корректировки.

От чьего лица делать job-offer?

Все зависит от уровня должности кандидата (вероятно, будет не совсем уместно, когда каждой принимаемой на работу секретарше, предложение о работе будет делать генеральный директор, к примеру, крупного холдинга федерального уровня). Обычно это потенциальный руководитель сотрудника. Практически универсальным является документ, подписанный Директором по персоналу и направленный кандидату сотрудником службы персонала.

В некоторых случаях исключением могут быть ТОПы. Им как раз уместно, чтобы предложение следовало от кого-либо из ключевых лиц управляющих бизнесом (хотя в организациях с высоким уровнем менеджмента Директор по персоналу обычно входит в их число).

И еще один вопрос, который иногда приходится слышать – имеет ли job-offer какой-либо правовой статус? Если кратко – и да и нет . Это тема отдельной полноценной статьи (такая статья есть на этом сервере).

Приглашение на работу в официальной форме относительно недавно стали использовать в кадровой практике российские работодатели. Как правильно составить Job-offer, на какие моменты обратить особое внимание – об этом расскажем в материале статьи.

Из статьи вы узнаете:

Как составить письмо приглашение на работу

Официальное письменное приглашение на работу используется при подборе персонала. В российских компаниях Job-offer часто применяют при необходимости занять свободное вакантное место руководителя или ведущего специалиста. , отправленное в письменном виде, позволяет:

• окончательно формализовать и закрепить достигнутые договоренности после собеседования;
• указать основные условия сотрудничества.

Необходимо учитывать, письмо-приглашение на работу не содержит всех сведений, фиксирующихся в трудовом договоре. Но работодатель в письме указывает, на какую должность принимается кандидат, на каких условиях. В приглашении может быть обозначена заработная плата , порядок компенсационных выплат, льготные условия, срок испытательного срока.

На собеседованиях нередко представляют общие сведения о вакансии. Кандидат формирует собственное представление о вакантной должности. В первый трудовой день новый сотрудник нередко понимает, что должность не соответствует его личным требованиям. Уровень заработной платы, поощрительных выплат, компенсаций и другие условия не устраивают.

Письменное приглашение на работу позволяет описать все условия подробно. Внизу кандидат ставит свою подпись и дату ознакомления с документом. Это дает своеобразную гарантию соискателю, что его примут на вакантную должность. Работодателю приглашение дает гарантию, что освободившееся место займет специалист с соответствующим уровнем образования, квалификации и опыта.

Читайте по теме в электронном журнале

Обязательно ли отправлять приглашение на работу в форме письма

Трудовое законодательство не регламентирует обязательное оформление письменного приглашения. Образец приглашения на должность не имеет унифицированной формы. Работодатель вправе разработать такой документ в индивидуальном порядке и указывать в письме всю информацию, которая считается наиболее важной.

Довод 4.

Довод 4. Кандидат не был фактически допущен к работе

О фактическом допуске к работе говорят, когда компания и сотрудник забыли оформить трудовой договор. Но работодатель (или его уполномоченный представитель с его ведома) уже поручал сотруднику работу (). В ситуации, рассматриваемой в этой статье, ничего подобного не происходило. На это укажите в суде.

Довод 5.

Довод 5. Письменный мотивированный отказ в приеме на работу направлен соискателю

Только действительно отправьте отказ кандидату. Причем немедленно. В статьи 64 Трудового кодекса сказано: «Работодатель должен сообщить кандидату причину отказа не позднее семи рабочих дней с той даты, когда кандидат предъявил такое требование». Сделать это нужно в письменной форме. Составьте отказ на бланке организации в произвольной форме (образец см. ниже). Пусть его подпишет руководитель компании или другой уполномоченный работник. Например, руководитель службы персонала.

Письменный отказ лучше вручить лично в руки соискателю либо направить по почте заказным письмом с описью вложения и уведомлением о вручении. Если Вы проводили собеседование по Skype, отказ можно отправить по электронной почте, скрепив документ электронной цифровой подписью.

Довод 6.

Довод 6. Отказ мотивирован деловыми качествами кандидата – он не способен выполнять трудовую функцию

Укажите, к примеру, что профессионально-квалификационные качества и личностные характеристики соискателя не соответствуют требованиям, предъявляемым компанией к вакансии. Под профессиональными качествами понимается: есть ли у кандидата нужная профессия, специальность, квалификация. А под личностными характеристиками – состояние здоровья, уровень образования, опыт работы по специальности или в отрасли (). И помните: отказ не должен носить дискриминационный характер, быть связан с полом, расой, национальностью, возрастом.

Наш мир тесно связан с необходимостью зарабатывать. Честному человеку иначе не прожить, а быть нечестным не выгодно – посадят. В таком случае, если вы относитесь именно к честным, вам наверняка будет интересно узнать, как и для чего составляется предложение о работе.

В последние годы данный вид документации приобретает всё большую популярность среди рабочего класса. В нашей стране это еще несколько относительно новое веяние, тем не менее, уже набравшее обороты и активно использующееся.

Обычно предложение о работе составляется, когда требуется найти руководителей для организации. В том числе различные западные компании, пребывающие на нашей родине, составляют такое предложение довольно часто и нужно знать и понимать, что это такое.

Для правильного составления рабочего предложения необходимо указать сведения следующего характера:

• Должность и подразделение, в котором придется работать.
• Суть подчинения и его уровень.
• Различные обязанности на занимаемом посту.
• Какие задачи войдут в испытательный срок.
• Какие доходы и по какой системе будет получать сотрудник.
• Соцпакет и все иные дополнительные привилегии.
• Дата начала работы.

Правильное составление предложения о работе ложится на плечи службы HR. Они сотрудничают с потенциальными работодателями и в результате этого составляется предложение о работе. После чего проходит этап согласования с потенциальным кандидатом. Обе стороны должны подписать предложение о работе до фактического выхода сотрудника на работу.

Суть предложения о работе состоит в том, чтобы дать кандидату полное представление об организации, какую роль в ней он будет играть, что за это получать и на каких условиях. В общем, полное представление об его обязанностях и правах, а также привилегиях и бонусах данной работы.

С точки зрения руководства, предложение о работе служит документом регламентирующим, определяющим и корректирующим рабочий процесс, что немаловажно особенно для крупных компаний.

Кроме того, в предложении о работе законодательно закрепляются различные условия по предстоящей работе на основании Трудового Кодекса. Данное предложение служит в некотором смысле гарантом всего предприятия, что каждая сторона будет придерживаться буквы закона, а также достигнутых соглашений по правам и обязанностям.

В случае, если в данном документе кандидат находит пункты, не удовлетворяющие определенным условиям, возможен пересмотр и корректировка предложения. В таком случае новая встреча организуется в оговоренные сроки и по рассмотрению сторон, в документ вносятся те или иные поправки, удовлетворяющие обе заинтересованные стороны.

Предложение о работе очень важный документ, на основании которого одна сторона – организация, приглашает другую сторону – кандидата на определенную должность. В этом предложении в полной форме описывается сама должность, права и обязанности кандидата, а также то, что он может получить от такого предложения.

Для того, чтобы предложение заинтересовало, оно должно представлять собой образец максимальной выгодности дела для кандидата при полном соблюдении буквы закона и прав кандидата. Только в этом случае можно считать такое предложение законным, обоснованным и достойным рассмотрения заинтересованным лицом.

Предложение о работе находит все большее распространение в нашей стране, за счет перевода деловых отношений по западному образцу, где уже отработаны подобные инструменты взаимодействия потенциального работодателя и кандидата.

Job offer (джоб оффер) - это предложение работы, которое получает сотрудник перед своим официальным оформлением. Этот документ регламентирует отношения, возникающие между работодателем и наемным сотрудником. Он является своего рода залогом успешного трудового сотрудничества. Давайте рассмотрим образец оффера, как правильно его оформить, насколько он необходим в российских реалиях?

Подписал и никаких проблем!

Оффер - это описание всех рабочих условий, о которых соискателю в письменном виде сообщается в процессе собеседования. Особенность этого документа в том, что он является некой промежуточной ступенью между предложением работы и непосредственным скреплением трудового соглашения. Кстати, в России подобный принцип приема новых сотрудников практикуется достаточно давно. Поэтому к соискателей, как правило, не возникает недоуменного вопроса: "Джоб оффер: что это?" А использовать его впервые начали зарубежные компании. Они внедрили в российский рынок труда европейские процессы, которые отличаются от стандартных методов Российские соискатели рабочих мест так привыкли к наличию данного документа у сотрудников принимающей на работу компании, что стали воспринимать его отсутствие отрицательно. Отделы кадров ряда компаний отмечают, что кандидаты нередко сами интересуются о том, последует ли джоб оффер. Их заинтересованность объяснима. Ведь документ и служит для того чтобы максимально избежать разногласий, на бумаге зафисксировать все уловия, достигнутые работодателем и кандидатом во время собеседования (наименование должности, сумму заработной платы, пределы компенсационного пакета и многие другие вопросы).

Польза для всех

Не менее важен оффер и для работодателя, поскольку он призван дисциплинировать будущего сотрудника, максимально снизить риск отказа от выполнения своих прямых обязанностей, поскольку достаточно часто возникает ситуация, когда потенциальный сотрудник, почти прошедший собеседование, неожиданно отказывается от работы в самый последний момент. Он просто игнорирует выполнение работы в установленный при разговоре срок, не появляется в офисе по неизвестным для работодателя причинам и так далее. А вот и удачный оффер пример. Соискатель подписал документ, согласился с оговоренными условиями и в случае возникновения с его стороны каких-либо самовольств перед ним всегда на глазах будет материальное подтверждение о том, что он не прав и должен соблюдать оговоренные условия труда. Соответственно, он будет осознавать свою ответственность перед принимающей на работу компанией. И нерадивый сотрудник уже не увильнет, сказав: "Джоб оффер? Что это?"

Оформление соглашения

На сегодняшний день нет конкретного формата оффера. В процессе его оформления допускается соблюдение основных рекомендаций по составлению параметров и предоставляемых организацией потенциальному сотруднику. А если конкретнее, документ оффер - что это? Какие именно пункты он в себя должен включать? Как правило, документ оговаривает такие моменты, как должность; работа, которая входит в обязанности сотрудника; сроки выполнения поставленных задач; уровень оплаты труда; социальный пакет и некоторые другие. Документ подписывается двумя сторонами.

Надеемся, что этот материал будет для вас очень полезным. И если вы еще не встречались с данным термином, теперь узнали о нем все и у вас не будет возникать вопроса: "Оффер - что это?"