Как называется источник трудового права. Характеристика основных источников

Правотворческая деятельность в сфере трудовых и связанных с ними отношений осуществляется рядом государственных органов, а в установленных законом случаях — путем привлечения работников, их представителей с одной стороны, а с другой — работодателя, объединений работодателей. Исходя из этого целесообразно дать классификацию источников трудового права по юридической силе в зависимости от принявшего их органа и его компетенции, установленной законом. Данная классификация позволяет определить систему источников российского трудового права , в структуре которой они занимают соответствующее им место (согласно иерархии по их силе «сверху вниз»).

Главное место среди источников трудового права отводится Конституции Российской Федерации , принятой всенародным голосованием 12 декабря 1993 г. Права и свободы человека и гражданина , гарантии этих прав закреплены в гл. 2 Конституции РФ, во многих ее статьях: 17, 18, 19, 32, 41, 43, 45, 46, 55 и др. Следует выделить также ст. 7 гл. 1 Конституции РФ, которая провозгласила Россию социальным государством , в котором охраняются здоровье и труд людей. В ст. 30 Конституции РФ предусмотрено право на объединение, включая право на объединение в профсоюзы для защиты своих прав и интересов.

Конституцией РФ установлены также основные трудовые права, свободы и гарантии их обеспечения (ст. 37). Конституция РФ провозглашает свободу труда, право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой-либо дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда , а также право на защиту от безработицы .

Признано право работников на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку . Каждому предоставляется право на отдых, а работающим по трудовому договору гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени , выходные и праздничные дни, ежегодный оплачиваемый отпуск.

В соответствии с Конституцией РФ общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры РФ являются составной частью ее правовой системы . Если международным договором РФ установлены иные правила, чем предусмотренные законом, то применяются правила международного договора (ч. 4 ст. 15 Конституции). Таким образом, определен приоритет международного договора РФ, в том числе ратифицированной Конвенции МОТ перед законом РФ (ст. 10).

Эти конституционные положения очень важны для развития источников трудового права. В современных условиях приобретают большое значение общепризнанные принципы и нормы международного права в области труда, международные договоры как Конвенции МОТ. Более 70 Конвенций МОТ ратифицированы Россией, их положения учитываются в правотворческой и правоприменительной деятельности.

Следующим по значимости источником трудового права являются законы — как федеральные, так и субъектов Федерации. Источники трудового права, как известно, должны отражать федеративный характер российского государства, в рамках которого установлено разграничение предметов ведения и полномочий между федеральными органами государственной власти РФ и ее субъектов. В соответствии с Конституцией РФ (ст. 72) трудовое законодательство находится в совместном ведении Федерации и ее субъектов, а разграничение их компетенций осуществляется также на основе Конституции РФ. В то же время к исключительному ведению Федерации, как следует из ст. 71 Конституции, можно отнести достаточно большое число блоков норм (вопросов) трудового законодательства, они установлены в ряде статей гл. 2 Конституции РФ, составляющей основы правового статуса личности в России, в том числе в сфере труда (ст. 19, 30, 37, 41 и др.), и требуют своего закрепления, детализации и обеспечения гарантиями в отраслевом законе на федеральном уровне, т. е. в ТК. В соответствии с этим в ст. 6 ТК установлено разграничение полномочий между федеральными органами государственной власти и органами государственной власти субъектов РФ в сфере трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

Соглашение определяется как правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения и устанавливающий общие принципы регулирования связанных с ними экономических отношений, заключаемый между полномочными представителями работников и работодателей на федеральном, межрегиональном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях социального партнерства в пределах их компетенции (ч. 1 ст. 45 ТК).

Соглашения различаются по сфере их действия. Так, региональное соглашение устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений на уровне субъекта РФ, а отраслевое (межотраслевое) соглашение устанавливает общие условия оплаты труда , гарантии, компенсации и льготы работникам отрасли (отраслей) и может заключаться на федеральном, межрегиональном, региональном, территориальном уровнях социального партнерства (ст. 45 ТК).

В ч. 1 ст. 40 ТК коллективный договор определен как правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице представителей.

У работодателя принимаются также локальные нормативные акты, но главенствующее значение придается коллективному договору, локальные нормативные акты в качестве приложений включаются, как правило, в коллективный договор (например, правила внутреннего трудового распорядка как приложение коллективного договора — ч. 2 ст. 190 ТК).

Возрастающее значение коллективного договора связано с тем, что ТК, иные федеральные законы закрепляют права и свободы , их гарантии и льготы работников на определенном уровне (рабочее время нормальной продолжительности не более 40 часов в неделю, ежегодный оплачиваемый отпуск не менее 28 календарных дней и др.).

Законами не ниже федерального уровня (прежде всего ТК) закрепляется для работников определенный стандарт прав и гарантий, уровень которых не может снижаться никакими договоренностями, в том числе соглашениями либо коллективными договорами (они не затрагивают трудовых договоров , которые являются юридическими, а не правовыми актами, и не выступают источниками трудового права).

Если условиями соглашения, коллективного договора или трудового договора снижается уровень гарантий или ограничиваются права работников, то они не подлежат применению (ч. 2 ст. 9 ТК).

Однако в коллективном договоре могут устанавливаться льготы и преимущества для работников, условия труда более благоприятные по сравнению с установленными законом, иными нормативными правовыми актами. При этом должен осуществляться учет финансово-экономического положения работодателя. Данные правила получили свое закрепление в ст. 41 ТК, в которой установлено, что содержание и структура коллективного договора определяются сторонами, т. е. работниками и работодателями в лице уполномоченных в установленном порядке представителей. Именно стороны определяют содержание и структуру коллективного договора, правовая природа которого неординарна. Коллективный договор, принимаемый соглашением сторон и регулирующий трудовые и непосредственно связанные с ними отношения, является правовым актом (ч. 1 ст. 40 ТК), в котором содержатся нормативные условия (локальные нормы). Кроме того, коллективный договор как соглашение (договор) социальных партнеров выражает их сотрудничество и стремление уйти от конфликта, свидетельствуя о своем договорном происхождении.

В коллективном договоре содержатся и взаимные обязательства, которые носят конкретный характер (например, обязательство работодателя по улучшению условий охраны труда с указанием ответственного лица и срока исполнения и др.). Данный договор занимает свое место в системе источников трудового права вместе с указанными соглашениями как акт социального партнерства, но действует в рамках конкретного работодателя.

В отличие от коллективного договора локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, принимаются работодателем в порядке, установленном ст. 8 ТК, и действуют в отношении работников данного работодателя независимо от места выполнения ими работы (ч. 4 ст. 13 ТК). Занимая низшее место в иерархии источников трудового права, локальные нормативные акты принимаются работодателями в пределах их компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями. Кроме того, локальные нормативные акты принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников при соблюдении порядка, установленного ст. 372 ТК. Локальный нормативный акт, принятый без соблюдения установленного ст. 372 ТК порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежит применению в целом. В этом случае применяется трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, коллективный договор, соглашения. Если нормы локальных актов ухудшают положение работников по сравнению с трудовым законодательством, иными актами, то не подлежат применению только указанные нормы, а не весь локальный нормативный акт.

Все рассмотренные акты — источники трудового права — находятся между собой и относительно ТК, иных федеральных законов в строгом соответствии, они не должны противоречить актам, стоящим выше, чем они, в системе источников. В ТК (ст. 5) указанные акты расположены соответственно системе источников трудового права по иерархии «сверху вниз» начиная с Конституции РФ . Вместе с тем законом (ч. 3 ст. 5 ТК) закреплено особое место в системе источников трудового права, которое принадлежит Трудовому кодексу РФ. Установлено, что нормы трудового права, содержащиеся в иных федеральных законах, должны соответствовать ТК. В случае противоречий между ТК и иным федеральным законом, содержащим нормы трудового права, применяется ТК.

Значение отмеченных положений состоит в том, что, хотя ТК и является федеральным законом, при коллизии норм трудового права, содержащихся в любом другом федеральном законе, тем более в любом нормативном правовом акте более низкого иерархического уровня по сравнению с нормами ТК, следует руководствоваться нормами ТК. Указанное правило действует по отношению ко всем нормативным правовым актам, принятым как до вступления в силу ТК (ст. 423), так и после вступления его в силу, если только иное прямо не предусмотрено в ТК.

Кроме того, положение ТК выделено среди иных федеральных законов, содержащих нормы трудового права. Установленное в ч. 5 ст. 5 ТК правило о том, что федеральный закон, противоречащий ТК, применяется при условии внесения соответствующих изменений и дополнений в ТК, направлено на создание непротиворечивого трудового законодательства, единообразного регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

Действие норм трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права (источников трудового права), во времени, в пространстве и по кругу лиц

В правоприменительной практике большое значение имеет действие норм трудового законодательства и указанных актов во времени, в пространстве и по кругу лиц.

Генеральное, межрегиональное, региональное, отраслевое, территориальное и иные соглашения вступают в силу с момента их подписания сторонами или со дня, указанного в соглашении. Срок этих соглашений не может превышать трех лет.

Стороны вправе продлить один раз соглашение на срок не более трех лет.

В ст. 12 ТК, устанавливающую действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права во времени, Федеральным законом от 30 июня 2006 г. внесены некоторые изменения, в том числе уточняющие действие коллективного договора , соглашений. Их действие во времени определяется сторонами этого договора, соглашения.

Таким образом, акты трехстороннего (двустороннего) сотрудничества — соглашения — вступают в силу с момента их подписания сторонами или со дня, указанного в соглашении.

Коллективный договор вступает в силу со дня подписания его сторонами или с того срока , который указан в самом коллективном договоре. Время его действия также оговаривается сторонами, коллективный договор заключается на срок не более трех лет и может быть продлен сторонами на срок не более трех лет.

Необходимо обратить внимание на то, что действие нормативных актов может прекращаться разными способами.

В ч. 2 ст. 12 ТК также установлены случаи, при которых закон или иной нормативный правовой акт либо отдельные их положения прекращают свое действие.

К первому из указанных случаев относятся истечение срока и прекращение действия тех законов и иных нормативных правовых актов, в которых точно определен срок их действия во времени. Второй случай охватывает вступление в силу другого акта равной или высшей юридической силы, когда прекращается (полностью либо частично) применение формально не отмененного нормативного правового акта. Поэтому приоритет отдается более позднему закону или иному нормативному правовому акту, но обязательно акту того же уровня либо имеющему большую юридическую силу, например постановление Правительства РФ — постановлением Правительства РФ или указом Президента РФ, федеральным законом.

Третьим случаем является отмена (признание утратившим силу) данного акта либо отдельных его положений актом равной или высшей юридической силы. При этом необходимо иметь в виду, что закон или иной нормативный правовой акт подлежит отмене (признается утратившим силу) только законом или иным актом того же уровня либо более высокого уровня. В более позднем по сроку законе или акте указываются законы или акты, которые считаются утратившими силу (см., например, ст. 422 ТК).

Акт, вступивший в действие, не имеет обратной силы и применяется к отношениям, возникшим после его введения в действие. Исключение составляют те редкие случаи, когда в принятом акте прямо предусматривается его распространение на отношения, возникшие до введения этого акта в действие. Данное положение соответствующим образом уточняется в ТК: в отношениях, возникших до введения в действие закона или иного акта, указанный закон или акт применяется к правам и обязанностям, возникшим после введения его в действие (ст. 12). Установлено также, что ТК применяется к правоотношениям , возникшим после введения его в действие. Если правоотношения возникли до введения в действие ТК, то он применяется к тем правам и обязанностям, которые возникнут после введения его в действие (ст. 424 ТК). Статья 12 ТК устанавливает действие локальных нормативных актов во времени.

Локальный нормативный акт вступает в силу с того дня, когда он принят работодателем либо со дня, указанного в самом локальном нормативном акте. Порядок принятия локальных нормативных актов установлен в ст. 8 ТК. Локальный нормативный акт применяется к правоотношениям, возникшим после его введения в действие. Если правоотношения появились до введения в действие локального нормативного акта, то данный акт применяется к правам и обязанностям, которые возникают после введения его в действие. Наряду с этим предусмотрены случаи прекращения действия локальных нормативных актов, которые мало чем отличаются от общего порядка, установленного в ст. 12 ТК.

Действие норм трудового законодательства и всех указанных актов в пространстве ТК (ст. 13) связывается с их распространением на территории Российской Федерации.

Общеизвестно, что в России как федеративном государстве территориальные пределы действия нормативных правовых актов о труде закреплены в Конституции РФ .

Данный вопрос в рамках изучаемой темы рассмотрен ранее с учетом положений Конституции РФ, касающихся трудового законодательства, которое находится в совместном ведении Российской Федерации и ее субъектов, что получило свое закрепление в ст. 6 ТК. Следует обратить внимание на то, что ТК, федеральные законы или иные нормативные правовые акты о труде РФ в равной мере распространяются на территории всех субъектов Федерации. Законы и иные нормативные правовые акты о труде субъектов Федерации действуют только на их территории и не должны противоречить ТК или иным федеральным законам либо снижать уровень трудовых прав и гарантий работникам, который установлен ТК или иными федеральными законами. В противном случае применяется ТК или иной федеральный закон (ч. 5 ст. 6 ТК).

Принимаемые работодателем локальные нормативные акты действуют в отношении работников данного работодателя независимо от места выполнения ими работы.

При этом работодатель, как известно, принимает локальные нормативные акты в пределах своей компетенции (абз. 6 ч. 1 ст. 22 ТК) с учетом мнения представительного органа работников в случаях, предусмотренных ТК, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, коллективным договором и соглашениями, в порядке, установленном ст. 8, 372 ТК.

В то же время коллективным договором, соглашениями может быть предусмотрено принятие указанных локальных нормативных актов по согласованию с представительным органом работников, а не с учетом мнения этого органа (ст. 8 ТК).

Порядок учета мнения выборного профсоюзного органа, представляющего интересы работников, иного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, приведен в ст. 372 ТК.

Работодатель перед принятием решения направляет проект локального нормативного акта и обоснования к нему в выборный профсоюзный орган, представляющий интересы всех или большинства работников, либо направляет их иному представителю работников, если таковой избран работниками согласно ст. 31 ТК и наделен правом представлять их интересы. Например, правила внутреннего распорядка — локальный нормативный акт, который утверждается работодателем, как указанно в ст. 189 ТК, с учетом мнения представительного органа работников и обычно является приложением к коллективному договору.

В других статьях ТК также устанавливается порядок принятия указанных локальных нормативных актов с учетом мнения выборного профсоюзного органа работников или иного представителя работников (ст. 73, 99, 113, 123, 135, 136, 144, 147, 154, 159, 162 и др.).

Единство и дифференциация правового регулирования труда и соотношение общих и специальных норм

Трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права, обязательны в равной мере для применения всеми работодателями, т. е. физическими либо юридическими лицами , независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности при вступлении ими в трудовые правоотношения . Они также распространяются на лиц, вступивших в трудовые правоотношения с работодателями и ставших работниками, независимо от того, кто их работодатели.

Если отношения, связанные с использованием личного труда возникли на основании гражданско-правового договора , но в последствии были признаны трудовыми отношениями, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права (ч. 4 ст. 11 ТК).

Правила, установленные трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, в пределах территории РФ распространяются на трудовые отношения с участием иностранных граждан , лиц без гражданства , организаций, созданных или учрежденных иностранцами или лицами без гражданства либо с их участием, международных организаций и иностранных юридических лиц, если иное не предусмотрено ТК, другими федеральными законами или международным договором РФ.

Особенности регулирования труда работников, являющихся иностранными гражданами или лицами без гражданства, установлены в гл. 50.1 ТК (введена 1 декабря 2014 г.), в которой содержатся нормы об особенностях заключения трудового договора с указанными лицами, их временного перевода и прекращения трудового договора.

Единство и дифференциация правового регулирования труда более всего проявляется через соотношение общих и специальных норм. Общие нормы распространяются на всех работников, выражая единство трудового права, его принципы, права и обязанности субъектов и др., а специальные нормы действуют в отношении отдельных категорий работников, особенности правового регулирования труда которых обусловлены теми или иными факторами (основаниями). При этом единство и дифференциация (различия) правового регулирования труда неразрывно связаны. Единство дает основу отрасли, но не охватывает всего, не может существовать без дифференциации, а дифференциация невозможна без единства, она находит свое проявление в специальных нормах, конкретизирующих и дополняющих общие нормы, а в некоторых случаях и содержащих изъятие из них.

В ТК не применяются термины «единство» и «дифференциация» правового регулирования труда. Но особенностям регулирования труда отдельных категорий работников посвящена ч. 4 (разд. XII), охватывающая более 100 статей 21 главы данного раздела ТК. При этом особенности регулирования труда установлены в ТК через нормы, частично ограничивающие применение общих правил по тем же вопросам либо предусматривающие для отдельных категорий дополнительные правила (ст. 251).

В ТК также предусмотрены основания и порядок установления особенностей регулирования труда, но не в полной мере, лишь частично определены факторы (основания), обусловливающие дифференциацию правового регулирования труда (ст. 252). При этом указано на другие основания, которые могут устанавливаться трудовым законодательством, иными актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами, и уточняется, что особенности правового регулирования труда, влекущие за собой снижение уровня гарантий и ограничение прав работников, повышение их дисциплинарной и (или) материальной ответственности , устанавливаются исключительно в ТК либо в случаях и порядке, им предусмотренных. В контексте данной статьи целесообразнее, исходя из Конституции РФ (ч. 1 ст. 55), говорить об исключительности норм, направленных на снижение гарантий и ограничение прав работников, повышение их ответственности по сравнению с трудовым законодательством, в ином случае это приводит к дискриминации работников, а не к дифференциации правового регулирования их трудовых отношений.

В ТК дифференциация правового регулирования труда получила свое закрепление начиная с особенностей регулирования труда женщин и лиц с семейными обязанностями; регулирования труда работников в возрасте до 18 лет; выделяя также правовое регулирование труда руководителей организаций; лиц, работающих по совместительству; временных работников и работников, работающих на сезонной работе или вахтовым методом, либо работников, работающих у работодателей — физических лиц ; надомников; лиц, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях; педагогических работников, включая научно-педагогических работников вузов и др.

Дифференциация, таким образом, находит свое отражение в специальных нормах, учитывающих различные факторы: особенности разных субъектов труда (несовершеннолетние работники в возрасте до 18 лет, женщины, лица с семейными обязанностями и др.); характер и специфику труда отдельных категорий работников (руководитель организации и члены коллегиального исполнительного органа организаций и др.); особенности и условия производства и труда (надомники, работающие вахтовым методом, и др.); территориальное местонахождение, обусловленное климатическими условиями в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностей, и другие факторы. Дифференциация находит проявление и в коллективном договоре, соглашениях и локальных нормативных актах. С ростом значимости коллективно-договорного регулирования должен увеличиться и объем специальных норм в соглашениях, коллективных договорах, а также локальных нормативных актах без ограничений прав или снижения уровня гарантий работников по сравнению с трудовым законодательством (ч. 4 ст. 8, ч. 2 ст. 9 ТК).

В ТК установлены лица, на которых трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права, не распространяются, за исключением случаев, когда они являются работодателями. К этим лицам, на которых не распространяются указанные нормы, относятся военнослужащие при исполнении ими обязанностей военной службы ; члены советов директоров (наблюдательных советов) организаций; лица, работающие на основании договоров гражданско-правового характера; другие лица, если это установлено федеральным законом (ч. 8 ст. 11 ТК).

Вопрос 6. Источники трудового права

Источниками трудового права являются законодательные (нормативные) акты, в которых содержатся нормы трудового права.
Основным источником трудового права, как и всех других отраслей российского права, является Конституция РФ, которая закладывает основы организации и регулирования труда.
Статья 7 Конституции РФ провозглашает Россию социальным государством, политика которого направлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека. В Основном законе закреплено равенство всех граждан. “Мужчина и женщина, - говорится в Конституции, - имеют равные права и свободы и равные возможности для их реализации”.
Свобода труда, запрещение принудительного труда, право на здоровые и безопасные условия работы, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации, право на отдых - вот важнейшие конституционные положения, которые должны реализовываться на территории России в рамках коллективной организации труда и индивидуальных трудовых отношений.
Главным специальным источником трудового права является Трудовой кодекс РФ, введенный в действие с 1 февраля 2002 г. В нем сохранены проверенные временем основополагающие идей, заложенные в ранее действовавшем законодательстве. В то же время Кодекс изобилует законодательными новациями, многие из которых необходимы для развития предпринимательской деятельности в России.
За прошедшие 5 лет его действия в Кодекс вносились некоторые изменения, а также сложилась практика его применения.
Множеству изменений и дополнений Кодекс подвергся в соответствии с Законом РФ № 90 от 30 июня 2006 г. “О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых актов (положений законодательных актов) Российской Федерации”. Указанный Закон введен в действие со 2 октября 2006 г., а некоторые измененные статьи ТК - с 6 октября 2006 г.Закон от 30 июня 2006 г.:
- внес изменения в 348 статей Трудового кодекса (из 424), в том числе 56 статей даны в новой редакции. Введено 13 новых статей, тем самым объем Кодекса увеличился;
- согласно Закону признаны не действующими на территории России некоторые нормативно-правовые акты СССР (по перечню);
- признан утратившим силу ряд нормативных актов Российской Федерации (по перечню).
Источниками трудового права являются и другие законодательные акты, содержащие нормы трудового права: законы РФ, указы Президента РФ, постановления Правительства РФ, ведомственные акты, а также акты субъектов РФ и органов местного самоуправления.
Закон от 30 июня 2006 г. упорядочил нормативно-правовую базу регулирования трудовых и связанных с ними отношений. В ст. 5 ТК, которая дана в новой редакции, среди законодательных и иных актов, содержащих нормы трудового права, приоритет отдается Трудовому кодексу. Предусмотрено, что нормы трудового права,. содержащиеся в федеральных законах, должны соответствовать Кодексу. В случае Противоречий между ТК и иным федеральным законом, содержащим нормы трудового права, применяется Трудовой кодекс. Если вновь принятый федеральный закон, содержащий нормы трудового права, противоречит Кодексу, этот федеральный закон применяется при условии внесения соответствующих изменений в Трудовой кодекс.
Трудовому кодексу не должны противоречить подзаконные акты РФ, законы и подзаконные акты субъектов РФ, акты органов местного самоуправления, содержащие нормы трудового права (ст. 5 ТК).
Определенное место в регулировании трудовых отношений занимают акты Международной организации труда, ратифицированные Российской Федерацией. К ним относятся: Конвенция об упразднении принудительного труда; Конвенция об инспекции труда в промышленности и торговле; Конвенция о регулировании вопросов труда: роль, функции и организация; Конвенция о безопасности и гигиене труда в производственной среде и др.
Трудовые отношения регулируются не только законодательными актами, исходящими от органов законодательной и исполнительной власти, но и иными нормативными актами. Таковыми являются коллективные договоры, соглашения в области социально-трудовых отношений, локальные акты, издаваемые работодателями (в том числе индивидуальными предпринимателями) в рамках их компетенции, определенной законом, и имеющие юридическую силу в масштабе организации.

Вопрос 1. Понятие источников трудового права и их системы

УСТАНОВОЧНАЯ ЛЕКЦИЯ: ИСТОЧНИКИ ТРУДОВОГО ПРАВА

ТРУДОВОЕ ПРАВО

Петрушина С. Н.,

доцент

Вопросы:

1. Понятие источников трудового права и их системы

2. Особенности системы источников трудового права

3. Классификация источников трудового права

4. Трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права

5. Общая характеристика важнейших источников трудового права

6. Значение руководящих постановлений высших судебных органов в применении норм трудового законодательства

Источником трудового права называется закон и иной нормативный правовой акт, содержащий нормы этой отрасли. Источник представляет собой форму выражения норм трудового права, и эта форма может быть различной в зависимости от того, какой орган издаёт нормативный акт. Источник трудового права нужно отличать от актов применения нормативных актов, которые могут издавать органы государственной власти (например, Указы Президента РФ о персональных награждениях), работодатели (приказы о приёме на работу, о наложении дисциплинарного взыскания и т.п.), а также суд, своим решением восстанавливающий на работе незаконно уволенного работника.

Источник трудового права является результатом нормотворческой деятельности уполномоченных органов государственной власти, органов местного самоуправления и социальных партнёров. В то же время он служит основой правоприменительной деятельности в сфере труда различных органов, должностных лиц и работодателей.

Система источников трудового права включает законы, подзаконные нормативные правовые акты, нормативные части коллективных договоров и социально – партнёрских соглашений, локальные акты, содержащие нормы трудового права. Все источники в их системе находятся в определённой взаимосвязи и взаимозависимости. Система источников строится по системе отрасли трудового права, а система отрасли в свою очередь построена по её предмету.

Все источники трудового права, являющиеся законами, называются в совокупности трудовым законодательством, или законодательством о труде, которое изменяется и совершенствуется в соответствии с изменениями, происходящими в сфере труда и во всём обществе. Трудовое право – это одна из наиболее динамичных отраслей российского права.

Для системы источников трудового права РФ характерны следующие особенности:

1) Она обусловлена федеративным устройством Российской Федерации как добровольного объединения на основе федеративного договора её субъектов, которые в пределах, указанных в Конституции РФ, самостоятельно осуществляют государственную власть и правотворческую деятельность на своей территории. Поэтому в системе источников трудового права России находятся не только федеральные нормативные правовые акты, но и нормативные правовые акты субъектов РФ, содержащие нормы трудового права, которые не должны противоречить Конституции РФ и Трудовому кодексу РФ.

2) В системе находятся не только нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, но и нормативные условия социально – партнёрских соглашений и коллективных договоров, а также локальные нормативные акты, принимаемые работодателем. В системе отражается сочетание императивных норм, принятых в централизованном порядке, с всё более расширяющимися диспозитивными нормами.

3) В системе источников трудового права находятся ратифицированные Российской Федерацией международно – правовые акты по труду, которые в соответствии с п. 4 ст. 15 Конституции РФ имеют приоритет перед национальным законодательством, а также некоторые нормативные правовые акты бывшего Союза ССР, содержащие нормы трудового права, действующие лишь по тем вопросам, которые пока не урегулированы российскими нормативными правовыми актами, и в части, не противоречащей Трудовому кодексу РФ и федеральным законам.

4) В системе имеются нормативные правовые акты, принятые Министерством здравоохранения и социального развития РФ (ранее – Министерство труда и социального развития), а также некоторых других федеральных органов исполнительной власти.

5) В создании нормативных актов, содержащих нормы трудового права, могут принимать участие сами работники через свои трудовые коллективы, профсоюзы и другие представительные органы, а также работодатели.

6) В системе источников отражается единство и дифференциация трудового законодательства. Единство отражено в единых для всех трудовых отношений принципах правового регулирования труда, в общих правовых актах и нормах для всех работников на территории всей Российской Федерации, т.е. в общем трудовом законодательстве. Дифференциация (различие) отражается специальным законодательством для некоторых категорий работников, т.е. специальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, и специальными нормами в общих актах. Например, специальным актом является Федеральный закон от 27.07.2004 «О государственной гражданской службе Российской Федерации», а специальными нормами в общих актах являются, например, нормы об особенностях регулирования труда отдельных категорий работников, предусмотренные разделом 12 Трудового кодекса РФ.

Специальное законодательство даёт всем равную возможность осуществлять свои конституционные трудовые права и обеспечивает их осуществление дифференциацией труда некоторых категорий работников, нуждающихся в дополнительной защите от возможных производственных вредностей. Специальные нормы могут быть нескольких видов: а) нормы – льготы, предоставляющие дополнительные гарантии трудовых прав. Такие нормы составляют большинство среди специальных норм; б) нормы – приспособления, приспосабливающие общие нормы к данным условиям труда. В частности, такие нормы содержит отраслевая дифференциация, т.е. по отраслям экономики; в) нормы – изъятия. Этих норм немного. Такие нормы ограничивают права по сравнению с общими нормами для некоторых работников (например, сезонные работники, работники, заключившие трудовой договор на срок до двух месяцев, государственные гражданские служащие).

Вопрос 3. Классификация источников трудового права

Источники трудового права принято классифицировать по разным основаниям: по степени их важности и субординации (т.е. по юридической силе); по системе трудового права, её институтам; по органам, принявшим нормативный акт; по форме акта; по сфере их действия; по степени обобщённости.

По степени важности и субординации (по юридической силе) источники делятся на законы и подзаконные нормативные акты. Согласно Конституции РФ вопросы регулирования трудовых отношений относятся к совместному ведению РФ и её субъектов. Статья 76 Конституции РФ предусматривает, что по предметам совместного ведения издаются федеральные законы и в соответствии с ними принимаются законы и иные нормативные правовые акты субъектов РФ.

Законы делятся на конституционные и обычные. Основной Закон РФ – это Конституция РФ 1993 г. При этом необходимо упомянуть Декларацию прав и свобод человека и гражданина, принятую постановлением Верховного Совета РСФСР от 22 ноября 1991 г. Её основные положения закреплены в Конституции РФ 1993 г. Декларация предусматривает, что общепризнанные международно – правовыми актами права и свободы человека принадлежат ему от рождения, в том числе право на труд, отдых, на предпринимательскую деятельность, на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены. Ратифицированные Российской Федерацией международно – правовые акты о труде имеют преимущество перед федеральными законами и непосредственно порождают права и обязанности граждан.

Законы о труде могут быть кодифицированными, например, Трудовой кодекс РФ, и текущими по отдельным институтам трудового права, например, Закон РФ от 19.04.1991 «О занятости населения в Российской Федерации». Кодифицированный закон – это цельный акт, содержащий нормы разных институтов трудового права. Текущие российские законы появились в начале 90-х годов 20 века. В советский период их было сравнительно немного, а нормативные акты, содержащие нормы трудового права, были в основном союзными, за исключением КЗоТ РСФСР.

Источники трудового права классифицируются по системе данной отрасли. Есть источники, которые относятся как к общей, так и ко всем институтам Особенной части трудового права, - это Конституция РФ и Трудовой кодекс РФ. В то же время есть федеральные законы, относящиеся лишь к определённым институтам Особенной части трудового права. Например, федеральный закон от 19.06.2000 «О минимальном размере оплаты труда» относится к институту заработной платы. Имеются источники, относящиеся к нескольким институтам Особенной части трудового права, например, Закон РФ от 19.02.1993 «О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях».

Источники трудового права можно классифицировать по органам, их принявшим. При этом различаются нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, принятые в следующем порядке: а) принятые высшим органом законодательной власти РФ (законы, постановления); б) принятые Президентом РФ (указы, распоряжения) и высшими органами исполнительной власти РФ (постановления и распоряжения Правительства РФ); в) изданные иными федеральными органами исполнительной власти (например, Министерством здравоохранения и социального развития РФ и другими министерствами); г) принятые органами государственной власти субъектов РФ; д) принятые органами местного самоуправления. Поскольку в России преимущественно договорный характер установления условий труда, то к источникам трудового права относятся также социально – партнёрские соглашения на всех уровнях, а также коллективные договоры и локальные нормативные акты, принимаемые работодателем.

По форме акта источники трудового права делятся на законы, указы и распоряжения Президента РФ, постановления и распоряжения Правительства РФ, правила, положения, рекомендации, разъяснения и другие формы.

По сфере действия источники трудового права делятся на общефедеральные (например, Трудовой кодекс РФ), региональные (субъектов РФ), отраслевые (ведомственные), межотраслевые (например, правила по технике безопасности и охране труда), муниципальные (местные) и локальные (действующие у конкретного работодателя).

По степени обобщённости нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, могут быть кодифицированные, комплексные и текущие.

Источники трудового права - это нормативно-правовые акты и отдельные нормы, которые призваны регулировать отношения, входящие в предмет трудового права.

В формальном понимании под источниками трудового права следует понимать весь массив нормативно-правовых актов и норм, направленных на регулирование отношений, составляющих предмет трудового права. Особенности источников ТП: 1) издаются на различных уровнях правового регулирования труда: федеральном, региональном, местном и локальном. 2) могут быть приняты не только гос-ми органами, но и по их ОМС, субъектами ТП. 3) источники ТП отражают как общие, так и спец-е формы регулир-я труда. 4) могут применяться не только исходя из приданной им юр-й силы, но и по принципу отражения в них интересов работников. 5) многие источники ТП не могут преодолеть путь от формального к материальному выражению.

Виды источников ТП:

По юридической силе:

1. Конституция РФ. 2. Международно-правовые акты о труде. 3. ТК РФ 4. ФКЗ, ФЗ, подзаконные акты 5. Указы Президента РФ.

6. Постановления Правительства РФ. 7. Акты Министерств и ведомств РФ. 8. Законы и подзаконные акты субъектов РФ. 9. НПА органов местного самоуправления. 10. Постановления Конституционного Суда РФ и Верховного Суда РФ. 11. Постановления Пленума ВС РФ. 12. Соглашения и коллективные договоры. 13. Локальные акты организации.

По формальному выражению источников ТП:

законы, указы, постановления и распоряжения Правительства РФ, разъяснения, правила, положения, решения, приказы, соглашения, коллективные договоры, рекомендации.

По степени обобщенности:

1) Кодифицированные: ТК РФ

2) Некодифицированные: все остальные источники ТП РФ.

По субъектам: общие (отношения всех работников) и специальные (отдел-е категории работ-в).

По территории применения: международные, межгосударственные,общефедеральные, межотраслевые и отраслевые, республиканские, областные, краевые, местные и локальные, индивидуально-договорные.

……………………………………………………………………………..

Конституция РФ как источник трудового права РФ.

Конституция РФ занимает высшую ступеньку в иерархии источников трудового права. Другие источники трудового права должны соответствовать конституционным требованиям.

С принятием КРФ обеспечено и применение международно-правовых актов о труде. В соответствии с ч. 4 ст. 15 КРФ общепризнанные принципы и нормы международного права являются составной частью правовой системы Российской Федерации.

С точки зрения формального выражения организации общего правопорядка в сфере труда, КРФ является источником трудового права. При регулировании отношений, составляющих предмет ТП, применяются и проявляются в материальном смысле отдельные конституционные нормы.

В соответствии со ст. 2 КРФ права и свободы человека и гражданина должны стать высшей ценностью, охрана к-х объявлена обязанностью гос-ва. Данная конституционная норма позволяет применить предписания трудового законод-ва, наиболее полно отражающие права и свободы человека и гражданина в сфере труда.

В ст. 7 КРФ РФ провозглашена социальным гос-м, политика к-го направлена на создание условий, обеспеч-х достойную жизнь и свободное развитие человека, охрану труда и здоровье людей.

В ст. 18 КРФ права и свободы человека и гражданина объявлены непосред-но действующими, опред-ми смысл, содержание и применение законов, деятельность органов гос-й власти и местного самоуправления, они обеспечиваются правосудием. Поэтому каждое решение органов гос-й власти и местного самоуправления, судов должно получать оценку с точки зрения защиты прав и свобод человека и гражданина, в том числе и в сфере труда.

В ст. 19 КРФ провозглашены равенство всех перед законом и судом, недопустимость дискриминации по перечисленным в этой статье признакам

В ч. 3 ст. 35 Конституции РФ запрещается лишение имущества, в том числе и заработной платы, без вынесения судебного решения.

В ст. 37 КРФ провозглашены свобода труда, право свободно распоряжаться своими способ-ми к труду, право на труд в условиях, отвечающих треб-м безопас-ти и гигиены, право на получение вознаграждения за труд без какой бы то ни было дискрим-ции, право на индивид-е и коллект-е трудовые споры, право на отдых и запрещение принудительного труда.

В ч. 5 ст. 32 КРФ гражданам РФ гарантировано право на участие в отправлении правосудия

В ст. 39 КРФ гарантируется соц-е обеспечение, в том числе при утрате трудоспособ-ти.

В ст. 43 КРФ сказано, что каждый имеет право на образование. трудовым законодательством льгот в связи с обучением.

В ч. 3 ст. 41 КРФ представителям работодателя запрещено скрывать факты и обстоятельства, создающие угрозу для жизни и здоровья людей.

В ч. 2 ст. 45 КРФ каждому предоставлено право защищать свои права и свободы всеми способами, не запрещенными законом.

При ограничении трудовых прав и свобод следует руководствоваться требованиями ч. 3 ст. 55 Конституции РФ, позволяющей проводить такие ограничения лишь путем принятия федерального закона и только для достижения перечисленных в этой конституционной норме целей, перечень которых является исчерпывающим.

……………………………………………………………………….

Система источников трудового права имеет вертикальную т горизонтальную структуры. Вертикальная структура обуслов-1 лена иерархической соподчиненностью источников трудового| права в зависимости от своей юридической силы:

1) Конституция РФ;

2) международные договоры (например, конвенции МОТ);

3) федеральные законы;

4) указы Президента РФ;

5) постановления Правительства РФ;

6) нормативно-правовые акты федеральных органов исполнительной власти (ведомственные акты);

7) законы и иные нормативно-правовые акты субъектов РФ;

8) нормативно-правовые акты органов местного самоуправ­ления;

9) коллективные договоры и соглашения;

10) локальные нормативные акты.

Горизонтальная структура системы источников трудового права обусловлена принципом единства и дифференциации правового регулирования трудовых и связанных с ними отно­шений. В этом смысле в системе трудового права выделяют общие и специальные нормы. Общие нормы трудового права распространяют свое действие на всех работников, а специальные закрепляют особенности регулирования труда некоторых категорий работников в зависимости от половозрастных, отраслевых, территориальных и иных факторов. В этом смысле принято говорить об общем и специальном законодательстве, регулирующем трудовые и связанные с ними отношения. При­мером специального законодательства является, например, Федеральный закон от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации», кото­рый закрепляет особенности правового регулирования труда государственных гражданских служащих.

Конституционные основы трудового права. Конституция РФ обладает высшей юридической силой в Российской Федерации. Прежде всего, Конституция РФ содержит нормы, закрепляющие основные права участников трудовых отноше­ний. Так, в ст. 37 закрепляются:

1) принцип свободы труда и запрет принудительного труда;

2) право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены;

3) право на справедливое вознаграждение за труд, а также на защиту от безработицы;

4) право на индивидуальные и коллективные трудовые спо­ры, включая право на забастовку;

5) право на отдых, которое включает гарантии продолжитель­ности рабочего времени, установленной законом, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск. Кроме того, многие социально-трудовые права граждан производны от иных конституционно закрепленных прав. На­пример, ст. 30 Конституции РФ закрепляет право каждого на объединение. В социально-трудовой сфере это право предполагает свободу объединения в профессиональные союзы.

Наконец, ст. 72 Конституции РФ устанавливает принцип формирования трудового законодательства, согласно которому трудовое право находится в совместном ведении Россий­ской Федерации и субъектов РФ.

Международно-правовые источники трудового права. Согласно ст. 15 Конституции РФ общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры

Российской Федерации являются составной частью ее правовой системы. Если международным договором Российской Федерации установлены иные правила, чем предусмотрены внутренним, национальным законодательством, то применя­ются правила международного договора.

Наиболее значимыми среди международных договоров Российской Федерации в социально-трудовой сфере являются конвенции Международной организации труда (МОТ). Напри­мер, Конвенция МОТ № 29 «О принудительном или обяза­тельном труде» (Женева, 28 июня 1930 г.), Конвенция МОТ №111 «О дискриминации в области труда и занятий» (Женева, 4 июня 1958 г.) и др. Конвенции МОТ представляют собой универсальные или всеобщие международные соглашения. В специальной литературе иногда говорят о существовании Международного трудового кодекса, который образуют кон­венции и рекомендации МОТ. В настоящий момент Российской Федерацией ратифицировано около пятидесяти конвенций МОТ.

Среди других международных соглашений, регулирующих трудовые и связанные с ними отношения, можно отметить международные договоры регионального значения, прежде все­го акты Содружества Независимых Государств (СНГ). На­пример, Хартия социальных прав и гарантий граждан неза­висимых государств, которая утверждена Межпарламентской ассамблеей государств-участников СНГ 29 октября 1994 г.

Кроме того, социально-трудовые отношения (в числе прочих) являются предметом двусторонних соглашений Россий­ской Федерации. В таких соглашениях могут решаться вопросы взаимного признания образования стажа и т.п. В качестве примера можно привести заключенный 8 декабря 1999 г. в Москве Договор о создании Союзного государства между Российской Федерацией и Республикой Беларусь.

Федеральные законы. Основным федеральным законом в трудовом праве является Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ (с послед, изм.). ТК РФ не является федеральным конституционным законом, однако занимает особое место в системе трудового законодательства, поскольку все иные законы в части регулирования трудовых и связанных с ними отношений должны соответствовать ТК РФ. Согласно ст. 5 ТК РФ в случае противоречий между ТК РФ и иными федеральными законами, содержащими нормы трудо­вого права, применяется ТК РФ. Изменить правила, установленные ТК РФ, можно только путем внесения в него поправок.

Среди иных законов, содержащих нормы трудового права, можно назвать, например, Федеральный закон от 23 ноября 1995 г. № 175-ФЗ «О порядке разрешения коллективных тру­довых споров» (с послед, изм.), Федеральный закон от 17 июля 1999 г. № 181-ФЗ «Об основах охраны труда в Российской Фе­дерации» (с послед, изм.), Закон РФ от 11 марта 1992 г. № 2490-1 «О коллективных договорах и соглашениях» (с послед, изм.) и т.п. Нужно сказать, что в основе своей положения этих законодательных актов были включены в содержание ТК РФ.

Подзаконные акты. Указы Президента РФ должны соответствовать федеральным законам. На современном этапе указное правотворчество не характерно для регулирования трудовых отношений, поскольку все наиболее важные вопро­сы регулируются ТК РФ и федеральными законами. Указы Президента РФ в основном регламентируют отдельные вопросы в социально-трудовой сфере. Например, Указом Президен­та РФ от 5 июня 2003 г. № 613 «О правоохранительной службе в органах по контролю за оборотом наркотических средств и психотропных веществ» регулируются некоторые вопросы служебного распорядка сотрудников органов Госнаркоконтороля РФ.

Постановления Правительства РФ должны соответствовать как федеральным законам, так и указам Президента РФ. Постановления Правительства РФ, как правило, принимаются по более узким вопросам, отнесенным к компетенции исполнительной власти. На сегодняшний день постановлениями Правительства РФ утверждаются различного рода порядки, перечни и т.п. В ряде случаев ТК РФ содержит прямое управомочие Правительства РФ на принятие того или иного акта. Например, согласно ст. 253 ТК РФ перечни работ с вредными или опасными условиями труда, на которых ограничивается применение труда женщин и предельно допустимые нормы нагрузок для женщин при подъеме и перемещении тяжестей вруч­ную, должны утверждаться в порядке, установленном Прави­тельством РФ. Правительством РФ в этой связи было принято постановление от 25 февраля 2000 г. № 162 «Об утверждении перечня тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается при­менение труда женщин».

Акты федеральных органов исполнительной власти, т.е. ведомственные акты. Наиболее значимыми в сфере трудового права среди них являются акты Министерства труда и социального развития (Минтруда РФ). Как правило, Минтруда РФ конкретизирует и разъясняет действующее трудовое законодательство. В качестве примера можно привести поста­новление Минтруда РФ от 18 декабря 1998 г. № 51 «Об утверждении Правил обеспечения работников специальной одеждой, специальной обувью и другими средствами индивидуальной защиты» (с послед, изм.).

В соответствии с Указом Президента РФ 9 марта 2004 г. № 314 «О системе и структуре федеральных органов исполни­тельной власти» Министерство труда и социального развития Российской Федерации упраздняется, а его функции по принятию нормативных правовых актов передаются Федеральной службе по труду и занятости при Министерстве здравоохране­ния и социального развития РФ. Вместе с тем акты, принятые Минтруда РФ, сохраняют свою юридическую силу. Более того, по сегодняшний день действуют некоторые акты Госкомтруда СССР. Например, постановление Госкомтруда СССР от 5 февраля 1991 г. № 24 «Об утверждении Списка производств, работ, профессий и должностей, работа в которых дает право на дополнительный отпуск за подземные, вредные и тяжелые условия труда работникам промышленно-производственного персонала, занятым на горных работах по разведке и добыче урановой, бериллиевой и ториевой руд в атомной энергетике и промышленности».

Кроме того, акты, содержащие нормы трудового права, могут утверждаться и иными федеральными органами в пределах их компетенции. Важную роль в регулировании трудовых отношений и в особенности отношений по охране труда играют акты Министерства здравоохранения РФ (Минздрав РФ). Например, приказ Минздрава РФ от 10 декабря 1996 г. № 405 «О проведении предварительных и периодических медицинских осмотров работников». Не случайно в соответствии с вышеназванным Указом Президента РФ от 9 марта 2004 г. № 314 Министерство здравоохранения Российской Федерации упразднено, а его функции также переданы образованному Министерству здра­воохранения и социального развития Российской Федерации.

Законодательство субъектов РФ. Согласно ст. 72 Конституции РФ трудовое законодательство является предметом со­вместного ведения Российской Федерации и субъектов РФ. Это означает, что субъекты РФ могут принимать законы и иные правовые акты, содержащие нормы трудового права. При этом указанные акты субъектов РФ не должны противоречить федеральным законам (ст. 76 Конституции РФ). ТК РФ устанавливает, что такие акты должны соответствовать не только федеральным законам, но и указам Президента РФ, постановлениям Правительства РФ, а также ведомственным актам (ст. 5 ТК РФ).

В ст. 6 ТК РФ разграничивает предметы ведения Российской Федерации и ее субъектов РФ в сфере правового регулирования трудовых и непосредственно связанных с ними отношений. В частности, законодатель установил перечень вопросов, которые должны регулироваться нормативно-правовыми актами федерального значения. К ним относятся:

1) порядок заключения, изменения и расторжения трудовых договоров;

2) основы социального партнерства;

3) порядок разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров;

4) порядок расследования несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;

5) порядок и условия материальной ответственности сторон трудового договора;

6) виды дисциплинарных взысканий и порядок их применения и некоторые другие вопросы.

По иным вопросам субъекты РФ могут принимать свои законы или иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права. Однако эти нормативно-правовые акты субъектов РФ, во-первых, не могут противоречить федеральному законодательству и, во-вторых, не должны снижать уровень трудовых прав, гарантий и льгот, предоставленных работникам федеральным законом.

Кроме того, органы государственной власти субъектов РФ могут издавать нормативно-правовые акты, регулирующие тру­довые и связанные с ними отношения и по тем вопросам, правовое регулирование которых согласно ст. 6 ТК РФ относится к полномочиям федеральных органов государственной власти. Это возможно в случае «правового пробела», т.е. когда на федеральном уровне отсутствует соответствующий закон или иной нормативно-правовой акт (т.е. «опережающее нормотворчество» субъектов Российской Федерации). Если же впоследствии принимается федеральный нормативно-правовой акт по этим вопросам, то соответствующий акт субъекта РФ приводится в соответствие с федеральным законом или иным нормативным правовым актом Российской Федерации.

Нужно сказать, что довольно большое количество законов и иных нормативно-правовых актов субъектов РФ в свое время было принято по вопросам социального партнерства. В част­ности, такие законы были приняты в Москве, Астраханской, Волгоградской, Воронежской, Саратовской и иных областях.

Акты органов местного самоуправления. Нормативно-правовые акты, издаваемые органами местного самоуправления, должны соответствовать федеральному законодательству, федеральным подзаконным актам и нормативно-правовым актам субъектов РФ. Как правило, в сферу правового регулирования таких нормативно-правовых актов входят вопросы занятости и трудоустройства, социального партнерства и т.п. В качестве примера можно привести постановление главы г. Пензы от 20 октября 1997 г. № 1488 «Об организации и проведении общественных работ».

Коллективные договоры и соглашения. Коллективные договоры и соглашения по социально-трудовым вопросам представляют собой особый вид источников трудового права - договор нормативного содержания. Коллективные договоры и соглашения могут заключаться как на двусторонней основе, между работниками и работодателями в лице своих представителей, так и на трехсторонней основе - с участием органов исполнительной власти или органов местного самоуправления. Предметом коллективных договоров и соглашений, как правило, являются условия оплаты труда (ими могут устанавливаться тарифные ставки по организации или отрасли), раз­личного рода доплаты, компенсации и т.п. По соглашению сторон в содержание коллективного договора или соглашения могут включаться самые различные вопросы. Однако согласно ст. 9 ТК РФ коллективные договоры и соглашения не могут содержать условий, снижающих уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством. В противном случае такие условия не будут применяться (при этом речь не идет о недействительности всего договора или соглашения в целом).

Коллективный договор всегда заключается на уровне конкретной организации и действует только в отношении работников данной организации.

Коллективные соглашения могут заключаться на различных уровнях. На федеральном уровне Российская трехсторон­няя комиссия по регулированию социально трудовых отношений, в состав которой входят представители общероссийских объединений профсоюзов и работодателей, а также представи­тели Правительства РФ, разрабатывает и заключает Генеральное соглашение. В настоящий момент действует Генеральное соглашение между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством РФ на 2002-2004 гг., которое было заключено в Москве 20 декабря 2001 г. На региональном уровне функционируют областные и республиканские трехсторонние ко­миссии по регулированию социально-партнерских отношений, а на местном уровне - территориальные комиссии. Кроме того, коллективные соглашения могут заключаться на уровне отрасли экономики - отраслевые соглашения.

Локальные акты. Такие акты принимаются работодателем в пределах своей компетенции и распространяют свое действие в пределах конкретной организации. Путем издания обязательных для исполнения всеми работниками данной организации нормативных актов работодатель реализует функций по управлению трудом и организации трудового процесса. Так, например, в организации могут приниматься следующие локальные акты: Правила внутреннего трудового распорядка орга­низации, Положение о премировании, Положение об аттестации работников и т.п. Необходимо, однако, учитывать, что локальные нормативные акты не могут ухудшать положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством, а также коллективными договорами и соглашениями.

Локальные акты принимаются работодателем, однако в некоторых случаях закон требует учитывать мнение выборного профсоюзного органа при принятии таких актов. Так, напри­мер, по прямому указанию ТК РФ с учетом мнения профсоюза должны приниматься Правила внутреннего трудового распо­рядка (ст. 190), локальные акты, устанавливающие различного рода премии и стимулирующие выплаты (ст. 144), график от­пусков (ст. 123) и т.п. В соответствии со ст. 8 ТК РФ локальные акты, принятые без учета мнения представительного органа работников, являются недействительными. Порядок учета мнения профсоюза при принятии локального акта предусмот­рен ст. 372 ТК РФ. Работодатель направляет проект локального нормативного акта с обоснованием по нему в выборный профсоюзный орган, который в течение пяти рабочих дней направляет работодателю свое мотивированное мнение. В случае несогласия с проектом локального акта работодатель должен в течение трех дней провести дополнительные консультации с профсоюзом, и если согласие так и не будет достигнуто, он вправе принять локальный нормативный акт. Профсоюз в этом случае может начать процедуру коллективного трудового спо­ра. Таким образом, хотя формально процедура учета мнения профсоюзного органа является для работодателя обязательной, однако, по сути, она никак его не обязывает. Другими словами, работодатель может принять локальный акт и при отсутствии согласия профсоюза.