Взаимоотношения работников и работодателей. Работодатель и работник: их взаимоотношения

Для того чтобы организация успешно вела свою деятельность и всегда процветала необходимо прежде всего учитывать человеческий фактор, а именно обеспечить хорошие взаимоотношения между работодателем и работником.

Достичь этого можно, заложив в качестве взаимоотношений, доверие. Причем оно должно быть как со стороны работодателя к работнику, так и у работника к работодателю. Руководитель должен заслуживать доверие своих подчиненных и сохранять его всеми силами, каждый день доказывая, что его слова всегда подтверждаются делом, и они никогда не расходятся. Недостаток доверия работодателя к работникам может вызвать снижение инициативности работников и текучесть кадров. Сотрудники должны четко представлять цели организации, чтобы работать с воодушевлением и с максимальной отдачей. В противном случае у них складывается впечатление, что им не доверяют, и снижается мотивация к труду. Без взаимного доверия практически невозможно создать в коллективе дружественную атмосферу и сплоченную команду.

Еще один немаловажный фактор – это лояльность. Лояльность сотрудников по отношению к работодателю строится на доверии. Чтобы работник был лоялен к организации и работодателю, он должен знать, что ему доверяют. В этом случае он всегда будет отвечать взаимностью. Также работник, который лоялен к организации, думает не только о ее процветании, но и о тех возможностях, которые организация может предоставить работнику для повышения квалификации или карьерного роста. Поэтому работодатель обязан всегда учитывать желания своих подчиненных, чтобы повысить их лояльность.

Работодатель должен иметь уважительное отношение к сотрудникам, чтобы в ответ получать то же самое. Уважение друг к другу – это залог доброжелательных отношений в любом коллективе. А это всегда будет способствовать достижению намеченных целей в быстрые сроки.

Между работодателем и работником очень важно взаимопонимание. Ведь без этого сложно работать в коллективе. Если сотруднику нужны канцтовары или нужно сменить картридж в принтере, то работодатель должен срочно среагировать и обеспечить всем необходимым работника. Только в таком случае работник будет уважать работодателя и доверять ему. А это опять же оказывает только положительное воздействие на взаимоотношения работника и работодателя.

Таким образом, важно помнить, что хорошие взаимоотношения между работодателем и работником способствуют получению положительных результатов в процессе деятельности организации. Поэтому необходимо создавать гармоничный баланс в таких отношениях.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://allbest.ru

Задача 1

Условие: Работник АО во втором и третьем кварталах был лишен дивидендов и квартальных премий. Управляющий, ссылаясь на устав АО, считает правомерными такие действия.

Каково Ваше мнение по этому вопросу? Какими нормами права регулируются отношения акционера как наемного работника и как владельца акций?

Решение: Общество вправе по результатам первого квартала, полугодия, девяти месяцев финансового года и (или) по результатам финансового года принимать решения о выплате дивидендов по размещенным акциям, если иное не установлено настоящим Федеральным законом.

Решение о выплате дивидендов по результатам первого квартала, полугодия и девяти месяцев финансового года может быть принято в течение трех месяцев после окончания соответствующего периода. Общество обязано выплатить объявленные по акциям каждой категории дивиденды. Дивиденды выплачиваются деньгами, а в случаях, предусмотренных уставом общества, - иным имуществом.

Право на получение дивидендов имеют акционеры общества, владеющие акциями. Согласно п. 3 ст.42 Федерального закона решения о выплате дивидендов, в том числе решения о размере дивиденда и форме его выплаты по акциям каждой категории (типа), принимаются общим собранием акционеров. Размер дивидендов не может быть больше рекомендованного советом директоров (наблюдательным советом) общества. Поэтому вопросы, касающиеся регулирования выплат дивидендов, могут решать только собрание акционеров, а не управляющий. Вопросы по порядку объявления и выплате дивидендов регламентируются Законом об акционерных обществах.

Премиальные системы разрабатывают и устанавливают работодатели с учетом мнения профкома положениями, прилагаемыми к коллективным договорам. В положениях о премиальных системах указывается, за то что премируется работник (показатели премирования) и при каких условиях выплачивается премия (условия премирования), а также за то что администрация может полностью или частично лишить работника премии.

Также работник может быть лишен премиальных за упущения в работе, если он имеет дисциплинарные взыскания. Как правило, такие вопросы регламентируются локальными нормативными актами - коллективным договором, Положением об оплате труда и премирования и т.д.

Исходя из выше сказанного, управляющий, ссылаясь на устав АО может лишать работника премиальных, так как отношения между ним и работником регулируются трудовым законодательством. Все вопросы, касающиеся выплаты заработной платы работнику, регламентируются трудовым законодательством.

Задача 2

Условие: В государственном предприятии между генеральным директором и выборным профсоюзным органом возникли разногласия по поводу установления тарифных ставок и должностных окладов. Генеральный директор заявил, что они устанавливаются методом государственного регулирования заработной платы. Председатель профсоюзного комитета считал, что размер заработной платы в виде тарифных ставок и должностных окладов определяется методом локального регулирования трудовых отношений.

Чье мнение является правильным с точки зрения метода трудового права?

По каким вопросам и в каком порядке принимаются нормативные локальные акты?

Какие правовые последствия вызывает неучет мнения представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов?

Решение: Локальный нормативный акт - это документы, содержащие номы трудового права, которые принимает работодатель в пределах своей компетенции в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями (ст. 8 ТК РФ) действующие в пределах организации. Локальные нормативные акты содержащие нормы трудового права, принимаются в следующих целях:

Исполнение требований федеральных законов, нормативно правовых актов, регулирующие трудовые отношения.

Детализация и конкретизация норм федеральных законов и иных нормативных актов с учетом особенностей организации труда конкретного юридического лица.

Регулирование вопросов, не регламентированных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами.

Работодатель, принимая локально нормативный акт единолично или с участием представителей, работников согласно ч. 2 ст. 8 ТК РФ в случаях, предусмотренных кодексом, законами и иными нормативными актами, коллективным договором работодатель при принятии локальных нормативных актов содержащих нормы трудового права, учитывается мнение работников. Обязательное получение и учет мнения профсоюзного органа организации, предусмотренные для следующих документов:

Документы о введении режима неполного рабочего времени ст.73 ТК РФ;

Документы о разделении рабочего дня на части ст. 105 ТК РФ;

График отпусков ст. 123 ТК РФ;

Документы, устанавливающие систему оплаты и стимулирования труда ст. 135 ТК РФ;

Документы, устанавливающие системы нормирования труда ст. 159 ТК РФ;

Нструкции по охране труда для работников ст. 212 ТК РФ;

Документы, об увеличении продолжительности вахты ст.299 ТК РФ;

График работы на вахте ст. 301 ТК РФ.

Порядок учета мнения выборного профсоюзного органа, предоставляющий интересы работников организации при принятии локально- нормативных актов, содержащих нормы трудового права, установленные ст. 372 ТК РФ.

Работодатель перед принятием решения должен направить проект акта организации со всеми необходимыми документами выборному профсоюзному органу, предоставляющему интересы всех или большинства работников данной организации.

Выборный профсоюзный орган не позднее пяти рабочих дней с момента получения проекта локального нормативного акта направляет работодателю.

В случае мотивированное мнение выборного профсоюзного органа не содержит согласия с проектом либо содержит предложение по его совершенствованию, может согласиться с ним либо обязан в течении трех дней после получения мотивированного мнения провести дополнительные консультации с выборным профсоюзным органом работников с достижения взаимоприемлемого решения.

При не достижении согласия возникшие разногласия оформления протоколом, после чего работодатель вправе принять акт, который может быть обжалован в государственной инспекции труда или в суд, а выборный профсоюзный орган работников имеет право начать процедуру коллективного трудового спора, в порядке, предусмотренным трудовым законодательством.

В случае если в организации не создан орган, постоянно действующий представительный орган, к обсуждению проекта привлекаются представители работников, избранные в соответствии со ст. 31 ТК РФ.

Локально нормативные акты, содержащие нормы трудового права, должны соответствовать трудовому законодательству, коллективному договору, соглашениям.

Согласно ч. 3 ст. 8 ТК РФ локально нормативные акты, ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями либо принятые без соблюдения предусмотренных трудовым кодексом порядка учета мнения представителей органа работника, являются недействительными. В таких случаях применяются законы или иные нормативно правовые акты, содержащие нормы трудового права. Следовательно, мнение председателя профсоюзного комитета является правильным.

Задача 3

Условие: Бобылев работал старшим инженером-технологом в отделе предприятия. Приказом директора без согласия он был переведен на должность главного технолога предприятия. При этом директор сослался на то, что после перемещения Бобылева условия его работы не изменились, а оплата труда значительно возросла, поэтому его согласия не требуется.

Бобылев, полагая, что изменился характер и объем его работы, подал заявление в комиссию по трудовым спорам.

Каков порядок перевода работников, в чем отличие перевода от перемещения?

Какое решение вынесет комиссия по трудовым спорам?

Решение: На основании ч.1 ст.72.1. ТК РФ перевод на другую работу - постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.

Перевести сотрудника на работу по другой профессии, специальности, должности, квалификации можно только с его согласия (ст. 72 ТК РФ). И это не зависит от, того будет ли новое место постоянным или временным. Кроме того, при переводе работника на нижеоплачиваемую работу. Трудовой кодекс требует сохранять ему прежний средний заработок в течение одного месяца со дня перевода (ст. 182 ТК РФ). И наоборот.

Если на новом месте работы заработная плата выше, то зарплату работнику нужно выдавать исходя из новых условий. О предстоящих изменениях сотрудника нужно не менее чем за два месяца предупредить в письменной форме.

В течение двух месяцев после этого работник может продолжать выполнять свои обязанности, предусмотренные трудовым договором. А по истечении этого срока он должен объявить либо о своем согласии переводом и изменениями условий труда либо об отказе от сделанного ему предложения.

Если сотрудник по истечении двух месяцев заявит, что его не устраивает новая должность, работодатель имеет право уволить его по п. 7 ст. 77 ТК РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменениями существенных условий трудового договора).

При увольнении помимо компенсации за неиспользованный отпуск работнику пройдется выплатить выходное пособие (ст.73, п. 2 ст. 81 ТК РФ).

Отличительные особенности перевода от перемещения:

Во первых, при переводе работника изменяется его трудовая функция, при перемещении нет. Следовательно, любое изменение трудовой функции работника т.е специальности, профессии, квалификации или должности, является переводом на другую работу.

Во вторых, при переводе изменяется или могут быть изменены определенные условия трудового договора, при перемещении нет. Такие изменения доказывают отсутствие перемещения работника.

В третьих, при переводе работника требуется его согласие, при перемещении нет. Третье обстоятельство имеет прикладной характер, поскольку позволяет работнику перемещать работника без согласия на перемещение только подтверждает законность действий работодателя. Ведь с согласия работника возможно не только перемещение, но и изменение трудовой функции, а также изменение трудовых функций, а также изменение определенных сторонами условий трудового договора, что признается переводом на другую работу.

В четвертых, перевод может быть осуществлен:

У того же работодателя;

К другому работодателю;

В другую местность вместе с работодателем.

Перемещение же осуществляется только в рамках одной организации, где деятельность работника является основной.

Следовательно, при перемещении работника изменяются дополнительные условия труда. В связи с этим для разграничения перевода на другую работу, изменения обязательных условий трудового договора и перемещение необходимо определить, являются ли измененяемые условия обязательными условиями трудового договора работника.

Статья 57 Трудового кодекса перечисляет существенные условия труда. Ими являются место работы, дата начала работы, наименование должности, специальности, права и обязанности работника и работодателя, режим труда и отдыха, условия оплаты труда, вилы и условия социального страхования.

В случае изменения существенных условий труда без изменения трудовой функции по инициативе работодателя работник должен быть предупрежден в письменном виде не позднее чем за два месяца до их введения.

В данной задаче директором самостоятельно изменены существенные условия труда работника без необходимой процедуры, регламентированной трудовым законодательством. Поэтому такой перевод решением КТС должен быть признать незаконным.

Задача 4

Условие: Электрослесарь Авалов получил травму во время работы на предприятии, в результате которой был признан инвалидом III группы. Считая, что Авалов как инвалид не сможет выполнять свои обязанности на надлежащем качественном уровне, руководитель предприятия предложил ему более легкую работу.

В связи с отказом Авалова от перевода он был уволен по обнаружившемуся несоответствию выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы, согласно подп. «а» п. 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ. Авалов обратился в суд с иском о восстановлении на работе и оплате за вынужденный прогул.

Обосновывая исковые требования, Авалов указал, что со своими обязанностями справляется надлежащим образом, жалоб на него не поступало, а о переводе на другую работу он вопроса не ставил. Ответчик иск не признал, ссылаясь на то, что III группа инвалидности является препятствием для работы Авалова электрослесарем, а отказ от перевода позволяет расторгнуть с ним трудовой договор.

Какое решение вынесет суд?

Решение: На основании подп. "а" п. 3 ст. 81 ТК РФ трудовой договор, может быть расторгнут работодателем в случае несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением. Увольнение по данному основанию производится в тех случаях, когда работодатель докажет, что по состоянию здоровья работник не справляется со своими трудовыми обязанностями, это подтверждается медицинским заключением и работнику невозможно предоставить с его согласия другую работу.

Согласно пункту 8 ст. 77 ТК РФ, основаниями прекращения трудового договора, являются отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы (части третья и четвертая статьи 73 настоящего Кодекса).

Поэтому работодатель без наличия медицинского заключения не имел права по совей инициативе переводить Авалова на другую работу, а тем более увольнять. Следовательно, Авалова должны восстановить на работе, а также присудит работодателю выплатить компенсацию Авалову за вынужденный прогул.

заработный трудовой профсоюз

Список литературы и нормативных правовых актов

1. Трудовой кодекс Российской Федерации: принят Государственной Думой 21. 12. 2001 г. // Российская газета. 2001. 31 декабря

2. Трудовое право: Учебник / Под ред. О.В. Смирнова. - М.: ТК Велби, Издательство Проспект, 2007.

3. Толкунова В.Н. Трудовое право: Курс лекций. - М.: Проспект, 2002.

4. Трудовое право России: Учебник / Под ред. С. П. Маврина, Е.Б. Хохлова. - М.: Юрист, 2002.

5. Гуев А.Н. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. - Система ГАРАНТ, 2010 г.

6. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации - 4-е изд., испр. и доп. - отв. ред. В.Л. Гейхман, Е.Н. Сидоренко. - "Юрайт", 2009 г.

7. Конституция Российской Федерации. Принята на всенародном голосовании 12 декабря 1993 г. // Российская газет. 1993. от 21 декабря.

8. О коллективных договорах и соглашениях: Закон РФ от 11.03.1992г. с изм. и доп. от 24.11.1995г. // Ведомости РСФСР. 1992. № 17. Ст. 890; СЗ РФ. 1995. № 48. Ст. 4558; 1999. № 18. Ст. 2219.

Размещено на Allbest.ru

Подобные документы

Порядок предоставления неоплачиваемых отпусков. Гарантии работнику, находящемуся в отпуске без сохранения заработной платы. Отпуск, предоставляемый по соглашению между работником и работодателем. Ответственность за нарушение трудового законодательства.

курсовая работа , добавлен 04.02.2013


Размер ущерба, причиненного работодателю работником: порядок определения и возмещения. Материальная ответственность работодателя за вред, причиненный работнику: в случае незаконного лишения его возможности трудиться; за задержку заработной платы.

курсовая работа , добавлен 23.11.2013


Понятие материальной ответственности и условия ее наступления. Обязанность работодателя возместить работнику материальный ущерб, причиненный в результате незаконного лишения его возможности трудиться. Ответственность за задержку выплаты заработной платы.

курсовая работа , добавлен 02.04.2013


Общие условия материальной ответственности сторон трудового договора. Виды материальной ответственности работодателя перед работником. Возмещение ущерба, причиненного работнику лишением возможности трудиться, его имуществу, за задержку заработной платы.

курсовая работа , добавлен 12.11.2014


Правила внутреннего трудового распорядка, порядок их разработки, согласования и утверждения. Сроки выплаты заработной платы. Порядок приема и увольнения работников. Основные права и обязанности работодателя. Режимы рабочего времени на предприятии.

курсовая работа , добавлен 22.01.2012


Основания возникновения материальной ответственности работодателя перед работником, их характеристика и определение ущерба. Понятие и перечень сезонных работ. Особенности трудовых взаимоотношений работодателя с работником, занятым на сезонной работе.

контрольная работа , добавлен 29.04.2009


Соглашение между работником и работодателем по поводу выполнения работником трудовой функции. Понятие и содержание трудового договора. Возникновение юридической связи между работодателем и работником. Источник субъективных трудовых прав и обязанностей.

контрольная работа , добавлен 01.05.2009


Виды гарантийных выплат. Материальная ответственность работодателя за вред, причиненный работнику, связанный с исполнением им трудовых обязанностей. Порядок разрешения коллективных трудовых споров. Регулирование трудовых отношений.

контрольная работа , добавлен 25.02.2003


Порядок выплаты заработной платы, определение размеров удержаний из нее. Нормативно-законодательное обоснование данных операций. Безавансовый порядок выплаты заработной платы, отраженный в коллективном договоре. Возможные формы выплаты зарплаты.

реферат , добавлен 02.11.2010


Условия возникновения и виды гражданской ответственности, основания освобождения от нее. Порядок, место и сроки выплаты заработной платы; ответственность работодателя за ее задержку. Оплата труда в особых условиях (при совмещении профессий, простое).

Вид работы:

Контрольная работа

Основы права

• Формат файла:

  Размер файла:

Формы и порядок взаимоотношений работодателя и работника социально-культурного сервиса и туризма

Вы можете узнать стоимость помощи в написании студенческой работы.

Помощь в написании работы, которую точно примут!

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ «МОСКОВСКИЙ АВТОМОБИЛЬНО-ДОРОЖНЫЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ (МАДИ)»

КАФЕДРА "СОЦИОЛОГИЯ И ПРАВО"

ДИСЦИПЛИНА: Право

Темы «Формы и порядок взаимоотношений работодателя и работника социально-культурного сервиса и туризма»

Выполнила: студентка 2 курса ГОЗ1101 учебной группы

Факультет очно-заочного обучения

Первомайская Екатерина Петровна

Проверил преподаватель: доцент, к.э.н.Петров П.А..

Москва 2014

Введение

Правовое регулирование играет роль в процессе соглашений сторон и других средств вопросов, связанных с применением наёмного труда, улучшением его условий, охраной труда, защитой индивидуальных и коллективных интересов работников.

Трудовой договор-соглашение между работодателем и работником, с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

1.Трудовой договор. Понятие работодатель и наемный работник

Трудового договора. Это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда.

Трудовой договор следует рассматривать в трех аспектах:

1.как соглашение о труде, заключаемое между работником и работодателем;

2.институт трудового права, нормы которого регулируют порядок приема на работу (заключение трудового договора), перевода на другую работу и увольнения (изменение и прекращение трудового договора);

3.юридический факт <#"justify">При этом отличительными специфическими признаками трудового договора являются следующие:

а) его предметом является личное выполнение трудовой функции;

б) выполнение работы определенного рода;

в) подчинение работника в процессе выполнения трудовой функции правилам внутреннего трудового распорядка;

г) оплата труда по заранее установленным нормам, но не ниже гарантированного минимума, установленного на федеральном уровне.

Условия трудового договора, составляющие его содержание, подразделяются на существенные, то есть условия, без которых трудовой договор не может считаться заключенным, и на дополнительные, наличие которых определяется исключительно по усмотрению сторон.

В зависимости от порядка их установления различают два вида условий трудового договора:

) производные, установленные законодательством. О производных условиях стороны не договариваются, зная о том, что с момента заключения договора эти условия уже в силу закона и договора обязательны для выполнения;

) непосредственные условия это те условия, которые определяются соглашением сторон. Условия, оговариваемые самими сторонами, в свою очередь делятся на необходимые и дополнительные (факультативные). Трудовое законодательство не связывает волю сторон договора в выработке этих условий.

К условиям трудового договора относиться:

üместо работы (с указанием структурного подразделения);

üдата начала работы;

üнаименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации, т. е. трудовая функция работника;

üправа и обязанности работодателя;

üсрок действия договора в срочном трудовом договоре

üхарактеристика условий труда, компенсация и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и(или) опасных условиях;

üрежим труда и отдыха (если он для данного работника отличается от общих правил, установленных в организации);

üусловия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

üвиды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью.

При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю:

1.паспорт или иной документ <#"justify">Работодатель - физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры.

Работник - физическое лицо, вступившее в трудовые отношения.

Права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются: физическим лицом, являющимся работодателем; органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами, иными лицами, уполномоченными на это в соответствии с федеральным законом, в порядке, установленном настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами.

Работник имеет право на:

§заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом <#"justify">Работник обязан:

a.добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;

b.соблюдать правила внутреннего трудового распорядка;.соблюдать трудовую дисциплину;.выполнять установленные нормы труда;.соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;.бережно относиться к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников;.незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества).

2. Прекращение действия и расторжение трудовых договоров

Общие основные прекращения трудового договора:

·соглашение сторон;

·истечение срока трудового договора, кроме случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;

·призыв или поступление работника на военную службу;

·расторжение трудового договора (контракта) по инициативе работника, по инициативе администрации либо по требованию профсоюзного органа;

·перевод работника, с его согласия, на другое предприятие, в учреждение, организацию или переход на выборную должность;

·отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с предприятием, учреждением, организацией, а также отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда;

·отказ работника от перевода на другую работу, в соответствии с медицинским заключением;

·отказ работника от перевода на другую работу вместе с работодателем;

·вступление в законную силу приговора суда, которым работник осужден к лишению свободы, к исправительным работам по месту работы либо к иному наказанию, исключающему возможность продолжения данной работы (кроме случаев условного осуждения или отсрочки исполнения приговора).

Прекращение трудового договора прекращает действие трудовых правоотношений работника с работодателем. Срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.

Трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, прекращается по завершении этой работы.

Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу.

Трудовой договор, заключенный для выполнения сезонных работ в течение определенного периода (сезона), прекращается по окончании этого периода (сезона).

Расторжение договора по инициативе работника(по собственному желанию). Работник вправе расторгнуть трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, предупредив об этом работодателю в письменной форме за один месяц. Работник подает соответствующее заявление об увольнении, в приеме которого наниматель не вправе отказать. Днем подачи заявления считается день вручения его нанимателю (соответствующему уполномоченному должностному лицу) либо день отправки заявления по почте (посредством факсимильной связи и т.п.). Предупреждение об увольнении может быть сделано как в период осуществления трудовой функции работника, так и в период отпуска, выполнения государственных обязанностей и т.п.

При расторжении трудового договора законодательство не предусматривает соблюдение какого-либо срока предупреждения работодателя. Поэтому трудовой договор должен быть расторгнут в срок, указанный работником в заявлении.

В случае прекращения трудовых отношений в связи с нарушением нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора работнику выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя. Трудовое законодательство устанавливает ограниченный перечень оснований, при наличии которых наниматель может уволить работника. Увольнение работника по инициативе нанимателя помимо оснований, указанных в законе, не допускается. Перечень оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя содержится в Трудовом кодексе. Эти основания увольнения являются общими и могут применяться в отношении всех работников независимо от их места работы, выполняемой работы, организационной формы организации, в которой они работают.

Общими основаниями расторжения трудового договора являются:

1)ликвидация организации, прекращение деятельности индивидуального предпринимателя, сокращение численности или штата работников;

2)несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы;

)несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, препятствующей продолжению работы данной работы;

)систематическое неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания;

) прогул (в том числе отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин;

) появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распитие спиртных напитков, употребление наркотических или токсических средств на рабочем месте и в рабочее время; 8) совершение по месту работы хищения имущества нанимателя, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания;

) однократное грубое нарушение правил охраны труда, повлекшее увечье или смерть других работников.

Расторжение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон. Трудовой кодекс установил новое основание прекращения трудового договора - по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон.

Трудовой договор подлежит прекращению по следующим обстоятельствам, не зависящим от воли сторон:

) призыв работника на воинскую службу;

) восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу;

) нарушение установленных правил приема на работу;

) неизбрание на должность (в том числе по конкурсу);

) вступление в законную силу приговора суда, которым работник осужден к наказанию, исключающему продолжение работы;

) смерть работника, а также признание его судом умершим или безвестно отсутствующим.

Призыв на воинскую службу. По этому основанию подлежат увольнению лица, призванные на военную службу, а также поступившие на военную службу в добровольном порядке, а также при поступлении гражданина в военное училище и другие военные учебные заведения.

Восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу. Прекращение трудового договора по этому основанию допускается в случае, если работник, ранее выполнявший эту работу, восстановлен на прежней работе по решению суда либо самим нанимателем (например, по протесту прокурора или на основании предписания государственного инспектора труда).

Нарушение установленных правил приема на работу. Увольнение по данному основанию производится в случаях, когда законодательством предусмотрены определенные правила приема на работу, но эти правила не соблюдены.

Неизбрание на должность (в том числе по конкурсу). Прекращение трудового договора производится в случаях, когда работник по истечении соответствующего срока работы по конкурсу принимал участие в новом конкурсе (выборах), но не прошел по конкурсу (не избран).

Вступление в законную силу приговора суда, которым работник осужден к наказанию, исключающему продолжение работы. К наказаниям, исключающим продолжение работы у данного нанимателя относятся лишение свободы, пожизненное заключение, арест, ограничение свободы, лишение права занимать определенные должности или осуществлять определенную деятельность.

Смерть работника, а также признание его судом умершим или безвестно отсутствующим.

Дополнительные основания расторжения трудового договора.

Предусматривает общие основания прекращения трудового договора. По этим основаниям могут быть уволены работники всех категорий, независимо от вида заключенного трудового договора и организационно-правовой формы организации. С некоторыми категориями работников в силу специфики их труда трудовой договор может быть расторгнут по дополнительным основаниям.

В соответствии со статьей 47 ТК помимо оснований, предусмотренных Трудовым кодексом, трудовой договор с некоторыми категориями работников может быть прекращен в случаях:

) однократного грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем организации (обособленного подразделения) и его заместителями, главным бухгалтером и его заместителями;

) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или материальные ценности, если эти действия являются основанием для утраты доверия к нему со стороны нанимателя;

) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

) направления работника по постановлению суда в лечебно-трудовой профилакторий;

) неподписания либо нарушения работником, уполномоченным на выполнение государственных функций, письменных обязательств по выполнению предусмотренных законодательством мер по предупреждению коррупции.

3. Трудовые споры

Трудовой спор - это поступившее на разрешение юрисдикционного органа разногласие субъектов трудового права по вопросам применения трудового законодательства или об установлении между ними новых условий труда.

Виды трудовых споров:

Трудовые споры могут классифицироваться:

по спорящему субъекту;

по характеру спора;

по виду спорного правоотношения.

Причины возникновения трудовых споров - это те юридические факты, которые непосредственно вызвали разногласия между работником (работниками) и работодателем.

Даже общие для трудовых споров причины носят конкретный характер в конкретном правоотношении по разрешению трудового спора. Это нарушения тех или иных прав работника или его обязанностей перед работодателем.

Причинами трудовых споров являются негативные факторы, вызывающие различную оценку спорящими сторонами осуществления субъективного трудового права или исполнения трудовой обязанности.

Причинами, по которым возможны трудовые споры могут быть как виновные действия должностных лиц, отражающие их субъективные негативные черты, так и негативные действия со стороны трудового коллектива или конкретного работника. Частными причинами индивидуальных трудовых споров являются стремления работников оспорить правомерные действия нанимателя или желание установления новых условий труда без должного на то основания.

Возникновение трудовых споров может происходить по причине субъективных факторов, к которым относятся:

) проявление со стороны работодателя бюрократизма, преследование закритику, консерватизм, пренебрежительное отношение к правам и законным интересам работников. Со стороны работников может проявляться негативное отношение к трудовым обязанностям в виде прогулов, пьянства на работе, некачественном выполнении производственных заданий и т.п., что вынуждает работодателя накладывать такому работнику взыскания, которые он начинает оспаривать;

) незнание или плохое знание трудового законодательства как

работодателем(нанимателем, так и многими работниками, иными словами, низкая правовая культура. Если работодатель недостаточно знает трудовое законодательство, то естественно, что он будет нарушать и правила, установленные этим законодательством, такие как порядок заключения и расторжения трудового оговора, перевод на другую работу, создание необходимых условий труда, изменение режима работы и т.д.

В трудовых спорах могут оспариваться:

·отказ в восстановлении на прежнем месте работы;

·дата и формулировка причин увольнения;

·перевод на другую работу;

·разница в оплате труда за время работы по пониженному тарифу и оплата вынужденных прогулов;

·возмещение вреда, причинённого работником;

·отказ в приёме на работу;

·невыплата заработной платы;

·ситуации, возникающие при осуществлении трудовой деятельности по трудовому договору между физическими лицами.

Условия (обстоятельства) трудовых споров.

На возникновение трудовых споров влияют кроме причин, также и условия или обстоятельства спора. По отношению к спорящей стороне они носят объективный характер, отражающий недостатки в работе конкретного производства, отрасли или же имеющие недостатки в самом трудовом законодательстве. Имея характер, связанный с производством и правовым его регулированием, в первом случае относятся к организации производства, а во втором - с принятием норм права, регулирующих трудовые отношения.

Условия производственного характера связаны с недостатком в организации труда, к примеру, нарушение в снабжении материалами, что служит причиной неритмичности работы, необходимость работы в выходные дни, в ночное время, что вызывает споры по оплате труда. Иногда, из-за плохой организации труда, работники не знают своих должностных обязанностей, а потому их и не выполняют. Отсюда часто могут возникать споры о дисциплинарных взысканиях. Уровень трудовой и производственной дисциплины снижает плохая организация труда и производства, неорганизованный досуг, отсутствие нормальных условий быта, что создает условия для трудовых споров.

Условия трудовых споров могут носить правовой характер, когда в законодательстве, регулирующем трудовые отношения имеются не четкие формулировки в отдельных нормах или пробелы в законодательстве, позволяющие по-разному их толковать спорящими сторонами.

К обстоятельствам коллективных трудовых споров можно отнести негативные условия работы конкретного трудового коллектива: низкий уровень организации труда и производства, уравниловка в оплате труда, плохое качество материалов, сырья, машин, с которыми работает трудовой коллектив, и другие негативные факторы, способствующие обострению конфликтных ситуаций и возникновению трудовых споров.

В настоящее время созданы службы, оказывающие помощь в разрешении трудовых споров, появляется литература в этой области.

Условием трудового спора, как правило, является предшествующая ему конфликтная ситуация. Разрешение трудовых споров требует хороших знаний сути дела, из-за которого произошел конфликт, выяснения его сторон, определение их правового статуса, причин и условий возникновения, обстоятельств разногласий и их предмета. Как известно, спор возникает вследствие нарушения или неудовлетворения одной стороны в отношении другой какого-либо интереса. В этом случае определяется правомерность предъявляемых претензий и обязательность их удовлетворения.

Условиями трудовых споров правового характера является совокупность недостатков в нормативно-правовых актах, регулирующих трудовые отношения. К ним относится:

законодательно не отрегулированные отношения между работником и

нанимателем в конкретной области трудовых отношений, что приводит к нарушению интересов той или иной стороны;

неконкретность формулировок в нормативно-правовом акте, что позволяет двояко толковать то или иное отношение, приводящее к нарушению прав;

«моральное» старение той или иной нормы права, возникающее по причинам динамики хозяйственного процесса, вызывающего к жизни новые формы трудовых отношений, не урегулированные правом.

Обстоятельства трудовых споров в коллективах

Трудовые конфликты носят объективный характер и являются важным элементом в трудовом процессе. От того, какой микроклимат у них существует, во многом зависит количество возникающих трудовых споров и успешность их разрешения.

Возникновения обстоятельств трудовых споров являются:

плохо организованный производственный процесс;

неэффективная система оплаты труда, скатывающаяся порой до обычной уравниловки;

несоответствующая стандартам и техническим условиям технология выполнения работ и оказания услуг, некачественное оборудование и материалы, плохие инструменты и т.д.

Все это в совокупности может создавать разного рода недовольства у работников, и в итоге может сложиться негативная морально- психологическая обстановка в коллективе, обостряющая возникновение трудовых споров.

Новыми обстоятельствами возникновения трудовых споров, ранее не существовавшими, является обстановка в целом в государстве. Высокий уровень инфляции, зарегламентированность экономических отношений в противовес законам хозяйствования в условиях рынка ведет к постоянному обеднению работников, снижению их жизненного уровня, что в свою очередь вызывает потребность в повышении заработной платы, чего часто наниматель не в состоянии осуществить.

Законодательство о труде предусматривает разрешение трех видов трудовых споров:

) между работником и нанимателем по поводу применения действующих условий труда (например, споры, связанные с увольнением работника, выплатой заработной платы, предоставлением отпуска и др.);

) между профсоюзным комитетом и нанимателем по поводу установления новых или изменения действующих условий труда (например, споры, возникающие при заключении коллективного договора).

Индивидуальные трудовые споры по вопросам применения законодательных и иных нормативных актов о труде, коллективного договора и других соглашений о труде рассматриваются:

а) комиссиями по трудовым спорам (КТС);

б) районными (городскими) судами.

Коллективный трудовой спор - неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов.

Трудовой арбитраж - временно действующий орган по рассмотрению коллективного трудового спора, который создается в случае, если стороны этого спора заключили соглашение в письменной форме об обязательном выполнении его решений. Трудовой арбитраж создается сторонами коллективного трудового спора и соответствующим государственным органом по урегулированию коллективных трудовых споров в срок не позднее трех рабочих дней со дня окончания рассмотрения коллективного трудового спора примирительной комиссией или посредником.

Спор рассматривается в срок до пяти рабочих дней со дня создания арбитража. Рекомендации трудового арбитража по урегулированию коллективного спора передаются сторонам этого спора в письменной форме. Коллективных трудовых споров является соглашение. Соглашение, достигнутое сторонами, оформляется в письменной форме и имеет для сторон коллективного трудового спора обязательную силу.

Заключение

работодатель работник трудовой договор

Основы правового регулирования труда заложены включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности.

В соответствии с трудовым кодексом Российской Федерации, в которой сказано о том, что регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями трудовых договоров, в которых не могут содержаться условия, снижающие уровень прав и гарантий работников, установленных трудовым законодательством.

Трудовые отношения определяется трудовой функции работника закреплены в законодательстве Трудового кодекса.

Список использованной литературы

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ Федеральный закон от 28 декабря 2013 г. N 421-ФЗ. Изменения вступают в силу с 1 января 2014 г.

Федеральный закон от 27.07.2004г. № 79-ФЗ (ред. от 02.07.2013 с изменениями, вступившими в силу 14.07.2013) «О государственной гражданской службе РФ».

Гражданский кодекс Российской Федерации часть 1 от 30 ноября 1994 г. N 51-ФЗ, с изменениями и дополнениями от 30 декабря 2012 г. N 302-ФЗ

Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право. - М.: Проспект, 2009. - 496 с.

Под ред. М.К. Треушникова. Арбитражный процесс: Учебник для студентов юридических вузов и факультетов. 4-е изд., перераб. и доп. / М.: Издательский Дом «Городец», 2011.С 752.

Пресняков М. Содержание трудового договора // Трудовое право. - 2011. - № 9. - С. 31 - 69.

Садиков О.Н Гражданское право: учебник в 2-х томах т.м №2 (высшее образование. - М.: Инфра - М - Контакт, 2009. 608 с.

Егорова М.А. Гражданско-правовые договоры (общие положения). - М.: РАГС. 2008, 228 с.

Корольков А.Е. Практические проблемы разграничения трудовых и гражданско-правовых отношений // Трудовое право. - 2011. - № 4. - С. 21 - 40.

12. <#"justify">Приложение А

Приложении Б

Приложение В

Приложении Г

Прежде чем рассматривать сущность и структуру рынка, необходимо выяснить, что продается и покупается на рынке труда – рабочая сила или труд. Сторонники марксистской теории рыночных отношений утверждают, что на рынке труда продается рабочая сила , т.е. способность к труду, которую эксплуатирует работодатель. Современная экономическая теория доказывает, что на рынке труда продается и покупается именно труд, что заработная плата есть плата за труд (и называется это оплатой труда). Сторонники третьей точки зрения считают рынок труда ресурсным рынком. В качестве основных субъектов купли-продажи выступают работодатель – покупатель труда, а также юридически свободный и юридически защищенный собственник – продавец ресурса труда. Последний является носителем и собственником своей рабочей силы, т.е. всей совокупности своих способностей к определенным видам трудовой деятельности.

Итак, можно сказать, что рынок труда – это механизм согласования интересов работодателей (предъявителей спроса на труд) и наемной рабочей силы (продавцов последней). Рынок труда является одним из основных рынков, на которых фирмы приобретают факторы производства.

Основными субъектами рынка труда являются работодатели и наемные работники.

Работодатель – наниматель, который может быть представлен разными экономическими субъектами в зависимости от узаконенной структуры отношений собственности. Им могут быть: государственные предприятия, акционерные общества, общественные организации, колхозы, частные предприятия, хозяйственные ассоциации, кооперативы, совместные предприятия, индивидуальные наниматели и т.п.

К работодателям относятся работники, которые работают самостоятельно и постоянно нанимают для работы одно или несколько лиц.

Работодатели – лица, управляющие собственным предприятием или уполномоченные управлять государственной организацией, акционерным обществом, хозяйственным товариществом и т.п. Работодатель может полностью или частично делегировать свои функции наемному управляющему, оставляя за собой ответственность за благополучие предприятия.

Обязанности работодателя включают в себя предоставление рабочего места работнику и создание материально-технических и других условий для работы.

Наемные работники – это свободные трудоспособные граждане, для которых работа по найму является основным источником средств существования. Для работодателей они представляют различную ценность в зависимости от пола, возраста, квалификации, социального статуса и ряда социально приобретенных качеств (ответственности, исполнительности, дисциплинированности, предприимчивости и др.).

Наемные работники – это лица, работающие по заключенному письменному контракту (договору) либо по устному соглашению с руководством предприятия об условиях трудовой деятельности, за которую они получают оговоренную при найме оплату.

Взаимоотношения работодателя с работниками – это взаимная заинтересованность и ответственность в более полном использовании возможностей обеих сторон трудового договора в целях достижения наилучших результатов.

На рынке труда проявляются интересы государства, обусловленные необходимостью управления социальными отношениями.

Основой анализа рынка труда является установление спроса на рабочую силу и ее предложения. Согласно классической теории точка пересечения кривых спроса и предложения («крест Маршалла») определяет цену труда (уровень заработной платы) и количество занятых.

Спрос на рабочую силу зависит от экономической конъюнктуры, степени механизации труда, соотношения затрат на оплату труда и на оборудование. Предложение рабочей силы определяется трудовым потенциалом (численностью трудоспособного населения, его здоровьем, нравственностью, активностью, уровнем образования, квалификацией, мобильностью), возможной величиной заработной платы, традициями и обычаями.

Механизм рынка труда основан на стоимостных принципах увязки и согласования социально различных интересов разнообразных групп работодателей и трудоспособного населения, нуждающегося в работе и желающего работать по найму. Взаимодействие спроса на труд и предложения рабочей силы складывается под влиянием конкретной экономической и социально-политической ситуации, движения цены рабочей силы (оплаты труда), уровня реальных доходов населения.

В более общем смысле рынок труда является выражением конкретных систем общественной организации наемного труда в условиях товарно-денежных отношений и обеспечивает функционирование рыночной экономи­ки на основе действия закона спроса и предложения. Главными состав­ными частями рынка труда являются: совокупное предложение (П), охва­тывающее всю наемную рабочую силу из числа экономически активного населения, и совокупный спрос (С) как синоним общей потребности экономики в наемной рабочей силе. Эти составляющие в своем единстве определяют емкость совокупного рынка труда, или рынка труда в широком смысле (СР). Совокупный рынок труда можно сегментировать по уровням и субъектам управ­ления: выделяются общенациональный рынок труда, региональные (в разрезе административно-территориальных образований) и локальные рынки труда (в разрезе предприятий и организаций).

В каждый данный момент основная часть совокупного предложения и спроса на труд удовлетворена, что и обеспечивает функционирование обще­ственного производства. Меньшая его часть в силу естественного и ме­ханического движения рабочей силы и рабочих мест – выбытия людей из трудоспособного возраста и вступления в трудоспособный возраст, увольнений и переходов на новое место работы, ликвидации старых и ввода новых рабочих мест – оказывается свободной (вакантной) и нуждается в соединении предложения и спроса. Эта часть совокупного рынка тру­да соответствует понятию рынка труда в узком смысле , т.е. текущему рын­ку труда , емкость которого определяется количеством вакансий и коли­чеством лиц, занятых поиском работы.

Пересечение множеств совокупного спроса и совокупного предло­жения на рынке труда соответствует удовлетворенному спросу на сово­купном рынке труда (УС = С П). Не пересекающиеся части этих мно­жеств соответствуют текущему рынку труда (ТР = СР – УС). Совокупное предложение охватывает все категории трудоспособного населения, пре­тендующего на работу по найму (мужчины, женщины, молодежь, пен­сионеры), а также лиц, желающих трудиться не по найму, а на пра­вах самозанятости или предпринимательства. Спрос на рабочую силу на совокупном рынке труда определяется числом и структурой рабочих мест, существующих в экономике и требующих заполнения. Спрос на рабо­чую силу охватывает всю сферу общественного труда и включает как укомплектованные работниками, так и свободные рабочие места. Следу­ет различать эффективный спрос, который определяется числом эконо­мически целесообразных рабочих мест, и совокупный спрос, который включает в себя также заполненные работниками неэффективные рабо­чие места. Разница между эффективным и совокупным спросом пред­ставляет собой излишнюю численность занятых, составной частью кото­рой является скрытая безработица.

Основная функция текущего рынка труда состоит в перераспределении рабочей силы в народном хо­зяйстве между отраслями и сферами производства че­рез сферу обращения и обеспечения работой незанятого в данный момент населения. Он играет важную роль как в процессе воспроизводства ВВП, так и в создании благоприятного социального климата в обществе.

Важными характеристиками рынка труда являются его гибкость и сегментированность. Они позволяют проанализировать причины и факторы, влияющие как положительно, так и отрицательно на мобильность рабочей силы на рынке труда. Таким образом, сегментация рынка труда – это разделение работников и рабочих мест на устойчивые замкнутые сектора, зоны, которые ограничивают мобильность рабочей силы своими границами. Сегментами рынка труда являются первичный и вторичный рынки труда.

Первичный рынок труда – это рынок, для которого характерны стабильный уровень занятости и высокий уровень заработной платы, возможность профессионального продвижения, прогрессивная тех­нология, система управления и т.п. (табл. 1).

Вторичный рынок труда характеризуется большой текучестью кад­ров и нестабильной занятостью, низким уровнем заработной платы, отсутствием профессионального продвижения, роста квалификации, наличием отсталых техники и технологий и отсутствием профсоюзов (табл. 1).

Причины разделения рынка труда на сегменты:

Различие в уровне экономической эффективности производства;

Различие в уровне социальной эффективности труда;

Различие в уровне социальной эффективности производства.

Сегментация рынка труда предусматривает внутренний рынок тру­да , который можно охарактеризовать как систему социально-трудовых отношений, ограниченных рамками одного предприятия, внутри ко­торого назначение цены рабочей силы и ее размещение определяются административными правилами и процедурами. Внутренний рынок труда обусловливается наличием и составом работников на предпри­ятии, их движением внутри него, причинами перемещения, уровнем занятости, степенью использования оборудования, наличием свобод­ных, вновь создаваемых и ликвидируемых рабочих мест. При рас­смотрении процессов формирования труда любого уровня важно иметь в виду, что положение работника на нем обусловлено тремя состояниями: степенью подготовленности к работе (обучение и переобу­чение, инструктаж), поиском работы, предложением на рынке товара рабочей силы, занятостью в трудовом процессе на конкретном рабо­чем месте.

Таблица 1

Основные особенности первичного и вторичного рынков труда

Внешний рынок труда – это система социально-трудовых от­ношений между работодателями и наемными работниками в мас­штабе страны, региона, отрасли. Он предполагает первичное рас­пределение работников по сферам приложения труда и их движе­ние между предприятиями. Внешний рынок труда в значительной степени реализуется через текучесть кадров, он обеспечивает дви­жение работников с одних предприятий на другие и порождает безработицу.

Черты, присущие первичному и вторичному рынкам труда, являются взаимоопределяющими и взаимоусиливающими друг друга. Например, на первичном рынке труда высокие заработные платы заставляют повышать эффективность управления и производительность, чтобы компенсировать высокие издержки на заработную плату. Такое увеличение производительности, как правило, заставляет применять наукоемкие технологии и делать производство более автоматизированным. Это одновременно создает необходимость повышения квалификации рабочей силы и возможность продвижения по служебной лестнице для работников. У служащих появляются мотивы к получению дополнительного профессионального обучения. Чтобы повысить свою перспективность, рабочие становятся заинтересованными в приобретении дополнительных навыков, а это способствует повышению их заработной платы. Вкладывая средства в обучение своего персонала, работодатели осознают, что условия труда необходимо улучшать, для того чтобы в будущем получить отдачу от своих инвестиций в человеческий капитал. Таким образом, на первичном рынке труда существуют самоусиливающиеся процессы развития. Стабильная занятость на первичном рынке труда способствует созданию профсоюзов. А профсоюзы, в свою очередь, усиливают и ускоряют процессы развития, оказывая давление на администрацию для повышения заработка и формализуя правила и административные процедуры, определяющие возможности для профессиональной карьеры работников.

Характеристики вторичного рынка труда также являются взаимосвязанными и взаимоусиливающимися. Низкие уровни заработка не оказывают давления на администрацию, нет необходимости вводить менее трудоемкие ресурсосберегающие технологии и оборудование. В результате производительность работников и их заработки не увеличиваются. Стагнация технологий означает отсутствие стимулов для повышения квалификации работников. Работы на вторичном рынке труда представляют собой простые, повторяющиеся действия, которые легко запомнить. По сравнению с работами на первичном рынке труда эти работы не требуют каких-то особенных навыков или специальной квалификации. Как уже было отмечено, на вторичном рынке труда продвижение по служебной лестнице либо отсутствует, либо сильно ограничено, поэтому работы здесь бесперспективны, они не подразумевают продвижение по службе. Отношения между работниками и работодателями не регулярны, высока текучесть рабочей силы, рабочие места нестабильны – все это связано с неквалифицированным характером труда на вторичном рынке. Работодатель здесь практически не осуществляет инвестиций в профессиональное обучение, и, следовательно, у него нет причин для сокращения высокой текучести рабочей силы. Работодатель довольно благосклонно относится к подобному положению, так как, с одной стороны, это мешает объединению рабочих и деятельности профсоюзов, а с другой – позволяет ему избежать издержек на выплату пособий, отпусков, пенсий и т.д.

Можно привести следующие примеры работ на вторичном рынке труда: младший обслуживающий персонал (сиделки, уборщицы), посудомоечные работы на предприятиях общественного питания, в ресторанах, погрузочные работы в магазинах, канцелярские и конторские работы, не требующие специальных навыков. Как это видно из примеров, «хорошие» работы первичного рынка труда и «плохие» вторичного могут существовать одновременно на одной и той же фирме.

Таким образом, критерием разделения работ и соответственно секторов рынка труда, объединяющих эти рабочие места, является степень стабильности трудовых отношений.

Вначале подход у исследователей к первичному сектору сводился к множеству предприятий, имеющих внутрифирменный рынок труда и соответственно высокие уровни заработной платы, стабильную занятость, высокий уровень внутрифирменных инвестиций в человеческий капитал, вторичный же сектор описывался как набор предприятий, как правило, малых и средних, на которых внутреннего рынка труда нет. Такое объяснение приводило к рассмотрению каждого сектора как совокупности фирм, на самом деле разделение на первичный и вторичный сектора сложнее и может касаться рабочих мест на одном и том же предприятии.

Впоследствии исследователи стали выделять несколько секторов, на которые делятся все рабочие места и работники на рынке труда. Первый сектор, или «ядро », – первичный рынок труда, для него характерна стабильная занятость в режиме полного рабочего времени. Второй сектор – вторичный рынок труда, или «периферия », в нем трудятся занятые частично, неполное рабочее время, сезонные работники, работающие по краткосрочным контрактам. Третий сектор – это безработные, причем они также могут тяготеть к первичному или вторичному секторам. В первом случае речь идет скорее о добровольной безработице, безработице ожидания в надежде на возвращение на «хорошие» рабочие места, во втором – о вынужденной безработице, как правило, более долгосрочной. Можно представить и более детальные схемы сегментированности рынка труда, в которых в отдельные сектора выделяются рабочие места или работники в соответствии со степенью неста­бильности трудовых отношений. Так, занятые неполное рабочее время отделяются от занятых на сдельно-подрядных работах и т.д.

В чем же причины такой сегментированности рынка труда?

Во-первых, применяемые производственные технологии определяют структуру рабочих мест и не для всех из них требуется высокая квалифика­ция и профессиональная подготовка. На крупных производствах наряду с работами, требующими специальной подготовки и знаний, существует много вспомогательных и подсобных работ, для которых такой подготовки не тре­буется. Соответственно работодателю проще подобрать работников для них, и нет необходимости дополнительных вложений в специфический челове­ческий капитал. Таким образом, применяемые технологии уже задают раз­деление рабочих мест и работников на первичный и вторичный сектора.

Во-вторых, производство подвержено конъюнктурным спадам и подъ­емам. В условиях неопределенности информации, для того чтобы реаги­ровать на них, предприятия должны иметь возможность увеличивать или уменьшать количество применяемого труда. Это ведет к тому, что персонал предприятия делится на две части – на постоянных рабочих и на временных, которых нанимают при благоприятной экономической конъюнктуре и увольняют при спаде производства. Адаптация предприятия к экономической ситуации происходит за счет высвобождения временных работников и сокращения рабочего времени или внутрипроизводственного перемещения основных работников.

В-третьих, существуют барьеры для мобильности рабочей силы между различными сегментами рынка труда, связанные с дискриминацией на рынке труда.

Таким образом, мы подошли к рассмотрению важнейшего фактора, отражающего состояние занятости всех социально-демографических групп населения, – степени его мобильности. Мобильность рабочей силы – синтетическое понятие, отражающее готовность и возможность населения к изменению социального статуса, профессиональной принадлежности, места проживания.

Мобильность – способность и готовность работника к профессиональным и территориальным перемещениям. Мобильность рабочей силы подразделяется на социально-профессиональную и территориальную.

Социально-профессиональная мобильность – это процесс изменения содержания трудовой деятельности, вызванной разными причинами.

Профессиональная мобильность предполагает готовность работника при необходимости освоить новую для себя профессию. Она связана с наличием у работников дополнительных профессий, со степенью их освоения, с хорошей базовой теоретической подготовкой (как условием быстрого освоения новой профессии), мотивацией, направленной на смену трудовой деятельности. Причины, сдерживающие межпрофессиональную подвижность рабочих, заключены в нежелании их расстаться с профессией, на освоение которой затрачено много сил и времени, в возможном длительном периоде предстоящей профессиональной адаптации (что чревато снижением разряда и заработка), в узком наборе профессий, по которым имеются вакантные рабочие места на предприятии (большой выбор вакансий на внешнем рынке труда способствует профессиональной мобильности со сменой предприятия). Она непосредственно связана с текучестью рабочей силы.

Территориальная мобильность – это готовность и возможность сменить место жительства в поисках нового места работы. Осуществляемые при этом дополнительные затраты рассматриваются как инвестиции в человеческий капитал. При этом территориальная мобильность является одним из важнейших качественных признаков «рыночного» состояния рабочей силы. Мобильность рабочей силы характеризуется определенными факторами, которые можно разделить на четыре группы:

1) предусматривающие настоятельность изменений в мобильности рабочей силы;

2) отражающие желательность мобильности в силу целого ряда социально-экономических обстоятельств;

3) оценивающие легкость мобильности через систему характеристик, которые могут способ­ствовать либо препятствовать ей;

4) отражающие информированность человека о возможных вариантах мобильности, что крайне важно в условиях переходного периода к рыночной экономике.

Значительные масштабы и интенсивность миграции населения, рабочей силы относятся, несомненно, к числу характерных явлений современной эпохи, самым существенным образом определяющих состояние занятости, рынка труда, безработицы, развитие систем образования и т.д. Поэтому закономерно, что во многих странах мира миграция населения привлекает возрастающее внимание социологов, экономистов, географов, историков, медиков и т.д. С позиции социологии исследуются связи миграции с горизонтальной и вертикальной мобильностью. Для демографии важен другой аспект – воздействие миграции на размещение и воспроизводство населения (его рождаемость, смертность, брачность и т.д.). Экономические дисциплины, прежде всего экономика труда, сосредоточивают внимание на взаимосвязях миграции населения с формированием рынка труда, эффективностью пространственного размещения производства, текучестью кадров.

Миграцию рабочей силы обычно определяют как пространственное перемещение трудоспособного населения, вызываемое изменениями в развитии и размещении производства, условиях существования рабочей силы.В трактовке перемещений этой части населения нередко используются два основных подхода: один – весьма широкий и общий, при котором миграция совпадает по существу с пространственным движением рабочей силы, другой – значительно более узкий и специальный, при котором миграция ограничивается определенными видами пространственного движения. Второй подход отвечает первоначальному смыслу слова migratio (лат. «перемещение», «передвижение»). Именно поэтому целесообразно рассматривать миграцию рабочей силы как одну из форм пространственных перемещений.

Как уже отмечалось, масштабы и интенсивность миграции рабочей силы определяют состояние занятости и безработицы. Под безработицей обычно понимается несоответствие на рынке труда, когда предложение труда превышает спрос, причем это несоответствие может быть как в количественном, так и в качественном отношении. Одной из важнейших характеристик безработицы является ее уровень. Уровень безработицы – это отношение численности безработных к численности рабочей силы.

В соответствии с методикой Федеральной службы занятости России, подготовленной с учетом международных норм, показатель уровня безработицы определяется по следующей формуле:

,

где Уб – уровень безработицы;

Эа – численность экономически активного населения;

З – численность занятых.

Современная наука использует понятие естественного уровня безработицы. В разных стра­нах уровни безработицы существенно различаются, поскольку они зависят от естественной безра­ботицы (уровня), от фазы экономического цикла, в которой находится страна, а также от проводи­мой государственной политики занятости. Наибольший уровень безработицы (1995-1996 гг.) отмечен в Испании, Финляндии, Бельгии, Польше и Германии. Наименьший – в Чехии и Японии. Низкий уровень безработицы в этих странах объясняется целенаправленной политикой государства на рынке труда этих стран.

Важным элементом политики государства в сфере регулирования рынка труда является механизм использования государственных пособий по безработице – это формы денежных выплат, регулярных или разовых, в предусмотренных законодательством случаях частичной или полной нетрудоспособности, тяжелого материального положения, поддержки семей с детьми и смерти родственников.

В России существуют следующие виды государственных пособий : по безработице, по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора лет, по случаю рождения ребенка, на погребение и др.

Размеры пособий по безработице дифференцируются в зависимости от категории граждан, признанных безработными. Уволенным с предприятий по любым основаниям в течение 12 месяцев, предшествующих началу безработицы, и имевшим в этот период оплачиваемую работу не менее 12 календарных недель на условиях полного рабочего дня (недели) или условиях неполного рабочего дня (недели) с пересчетом на 12 календарных недель с полным рабочим днем пособие по безработице выплачивается:

В первые три месяца безработицы – в размере 75% от их среднемесячного заработка, исчисленного за последние три месяца по последнему месту работы (службы);

В следующие четыре месяца – в размере 60%;

В дальнейшем – в размере 45%, но во всех случаях не ниже установленного законом минимального размера оплаты труда и не выше уровня средней заработной платы, сложившейся в республике, крае, области, городах Москве и Санкт-Петербурге, автономной области, автономном округе.

Пособие по безработице во всех иных случаях устанавливается в размере минимальной оплаты труда.

Безработица не может рассматриваться как локальное явление, т.е. вызванное особенностями поведения лиц, выступающих на рынке труда, а является следствием функционирования самого хозяйственного механизма, т.е. порождается внутренними противоречиями рыночной экономики.