Ключевые идеи партнерских правоотношений закрепляются в зарубежном праве, в том числе в нормативных документах МОТ. Российское законодательство выстроено на базе этих норм. «Правила игры», на которых основываются взаимоотношения фирм и наемного персонала, изложены в ст. 24 . В нее включены следующие пункты:

• Равноправие сторон

Основными принципами социального партнерства является равноправие и мирный диалог. Это значит, что решения не принимаются одной стороной. Компромисс достигается путем взаимодействия представителей обоих субъектов.

Любая из сторон правоотношений может выступить инициатором переговоров на определенную тему. Для этого ей необходимо направить второму субъекту письменное уведомление о желании заключения нового коллективного договора или пересмотре существующего. У получателя документа имеется неделя на его рассмотрение и дачу официального ответа.

Когда согласуется дата и место переговоров, субъекты создают специальную комиссию, куда входит равное число человек от персонала и администрации предприятия. Если между сотрудниками и руководством возникает конфликт, для решения создается примирительная комиссия, 50% участников которой представляют интересы специалистов, 50% – позицию нанимателя.

• Уважение интересов обеих сторон правоотношений

Очевидно, что в социально-трудовой сфере сотрудники и компании-наниматели преследуют диаметрально противоположные интересы. Первые стремятся продать свое время дороже, что выражается в требовании повышения заработной платы. Вторые желают получить максимальную прибыль. Для этого им нужно снизить издержки, к числу которого относятся оклады персонала, расходы на обеспечение его безопасности и комфорта.

Стремление продвинуть свою позицию любой ценой не является основным принципом социального партнерства. Стороны имеют общий интерес – продолжение самого существования производства. Для этого им необходимо отказаться от открытой конфронтации, а пользоваться цивилизованными методами решения вопросов, проявлять уважение друг к другу.

• Заинтересованность в договорных взаимоотношениях

В системе социального партнерства государство обозначает только общие «правила игры», урегулирование деталей остается на откуп участникам правоотношений. Важные для работников и нанимателей условия взаимодействия фиксируются в коллективных соглашениях.

Заключение договоров выгодно обеим сторонам. Работодатель может заранее просчитать расходы на оплату труда, обеспечение оговоренных условий занятости. Специалисты получают гарантии, что их права будут соблюдаться. Мирная обстановка на предприятии, отсутствие социальной напряженности создают условия для роста производительности фирмы и отрасли в целом.

• Участие государства в развитии отношений соцпартнерства на демократических началах

К основным принципам социального партнерства относятся усилия государства, которое выполняет роль независимого координатора или «третейского судьи». Власти создают законы, в которых фиксируются минимальные гарантии для персонала и работодателей, определяются правила взаимодействия субъектов.

Представители власти разного уровня входят в состав органов-координаторов партнерства. Например, в Российской трехсторонней комиссии третьим участником выступает Правительство РФ. Этот орган обеспечивает согласование интересов коммерческих и некоммерческих структур и наемных специалистов во всероссийском масштабе.

• Полномочность представителей субъектов

Участники правоотношений действуют не лично, а через представителей, назначаемых на добровольной основе. Это профсоюзы, члены которых избираются голосованием, руководство фирмы, чьи права подтверждаются уставом и иными документами, объединения работодателей.

Назначая представителей, стороны наделяют их правами, достаточными для защиты интересов подопечных, ведения переговоров и подписания соглашений.

• Свободный выбор тем для диалога

Работники и наниматели вольны выносить на обсуждения все вопросы, связанные с условиями их трудоустройства, которые кажутся им актуальными и злободневными. Запрещенных тем нет.

• Добровольность взятия на себя обязательств

К принципам социального партнерства не относится возможность принуждения и насилия. Ведение переговоров и заключение коллективных соглашений – право, а не обязанности субъектов. Если они не согласны с требованиями второй стороны, диалог продолжается.

• Выполнимость принятых обязательств

Соглашения, подписываемые профсоюзами и работодателями, должны носить выполнимый характер. Если сторона не в силах реализовать выдвинутое требование, его не нужно включать в договор. Например, если у организации плохие финансовые показатели и ограниченный бюджет, она заведомо не сможет выплачивать сотрудникам внеочередные квартальные премии.

• Выполнение принятых обязательств

Если в ходе мирного диалога стороны согласовывают условия дальнейшего взаимодействия, они должны выполняться.

• Контроль исполнения обязательств

Эта функция возлагается не на внешние органы, а на заинтересованную сторону. Условия социального партнерства предполагают, что стороны могут не только подписать договор, но и проследить за его исполнением.

• Ответственность за уклонение от исполнения обязательств

За уклонение от выполнения положений договоров предусмотрена трудовая, административная, а особо сложных случаях и уголовная ответственность. Ее может понести и фирма-наниматель, и представители персонала.

Основные принципы социального партнерства закреплены в ТК РФ и детализированы в федеральных законах и подзаконных актах. Это «правила игры», следование которым позволяет наладить цивилизованный диалог работодателей и сотрудников и достичь мира и спокойствия в обществе.

Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter .

Основными принципами социального партнерства, закрепленными в ст. 24 ТК, являются:

– соблюдение норм законодательства: все стороны и их представители должны соблюдать не только Кодекс, законы, но и другие нормы трудового законодательства;

– полномочность представителей сторон: требуется документальное письменное подтверждение, что данное лицо является представителем такой-то стороны с такими-то полномочиями;

– равноправие сторон как в инициативе переговоров, их ведении и подписании коллективных договоров и соглашений, так и в контроле за их выполнением;

– уважение и учет интересов сторон;

– заинтересованность сторон в участии в договорных отношениях;

– свобода выбора и обсуждения вопросов, составляющих содержание коллективных договоров и соглашений: содержание коллективных договоров и соглашений определяют сами стороны свободно без всякого внешнего давления на них; запрещается всякое вмешательство, ограничивающее права сторон, особенно работников (ст. 5);

– добровольность принятия обязательств: каждая сторона принимает на себя обязательства по коллективному договору или социально-партнерскому соглашению путем консенсуса, уступая друг другу, но добровольно, т.е. одна сторона может и не принять на себя обязательство, какое хочет иметь другая сторона в договоре, соглашении (данный принцип связан с предыдущим, поскольку без свободы не может быть и добровольности сторон);

– реальность принимаемых сторонами на себя обязательств: сторона должна брать на себя по договору, соглашению такое обязательство, которое она реально способна исполнить, и не принимать декларации в виде обязательств (данный принцип тесно связан с предыдущим);

– систематичность контроля за выполнением коллективных договоров, соглашений;

– обязательность выполнения коллективных договоров, соглашений и ответственность за их невыполнение.

Целью, как коллективного договора, так и соглашений является установление такого договорного регулирования социально-трудовых отношений при согласовании интересов сторон, чтобы оно было выше по уровню, чем предусмотрено законодательством.

Коллективный договор

Коллективный договор – это правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации и заключаемый работниками с работодателем в лице их представителей (ст. 40 ТК).

В этом легальном понятии кратко указаны стороны и содержание коллективного договора. Это всегда двусторонний акт. Коллективный договор может заключаться в организации в целом, в ее филиалах, представительствах и иных обособленных структурных подразделениях.

Ныне все более возрастает роль коллективного договора как локального специфического источника трудового права, учитывающего конкретную специфику данного производства.

Сторонами коллективного договора являются работники одной какой-то организации, т.е. трудовой коллектив, от имени которого выступают их представители, и работодатель, представителем которого по уставу организации является ее руководитель. Если в организации не один, а два-три профсоюза, и они заключают единый договор, то в комиссию для ведения переговоров и составления проекта коллективного договора выделяются представители каждого из этих профсоюзов с учетом количества их членов.

Поскольку проект коллективного договора, как правило, утверждает общее собрание (конференция) трудового коллектива, то сторонами его являются трудовой коллектив работников организации и работодатель. От сторон коллективного договора надо отличать лиц, которые указаны в договоре как конкретные исполнители определенных обязательств сторон. Их принято называть субъектами-исполнителями коллективного договора.

Моментом начала коллективных переговоров является дата издания приказа руководителя организации, согласованного с соответствующим представителем работников, о формировании комиссии для переговоров и разработки коллективного договора. Если со стороны работников выступают несколько представителей (когда несколько профсоюзов), то они в течение пяти календарных дней формируют единый представительный орган для заключения единого договора.

Инициатором заключения и изменения коллективного договора вправе выступать любая его сторона, но решение об этом принимает трудовой коллектив, профсоюзный орган.

Единый проект коллективного договора обсуждается сначала работниками в подразделениях предприятия, затем дорабатывается с учетом их замечаний; доработанный проект утверждается общим собранием (конференцией) и подписывается всеми участниками единого представительного органа. Если в представительном органе возникают разногласия или такой орган не создан, то общее собрание (конференция) может принять наиболее приемлемый проект коллективного договора и поручить профоргану, разработавшему проект, на его основе провести переговоры и заключить после утверждения общим собранием коллективный договор от имени трудового коллектива организации. Если участвуют разные профсоюзы и не достигают согласия, каждый может от имени представляемых им работников предложить заключить приложение к единому коллективному договору. Подписанный сторонами договор в 7-дневный срок направляется работодателем в соответствующий орган по труду для уведомительной регистрации.

Структуру и содержание коллективного договора определяют сами стороны через своих представителей.

– нормативные, закрепляющие локальные нормы трудового права о различных льготах, преимуществах, предоставляемых отдельным категориям работников за счет средств данной организации (дополнительные отпуска, выходные дни, различные доплаты, виды, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, производственные надбавки к пенсиям, дополнительные права профкома организации и иные сверх законодательства права и льготы). Статья 41 ТК более подробно указывает это. Они действуют весь срок действия коллективного договора;

– обязательственные, закрепляющие конкретные обязательства администрации (работодателя) по улучшению условий труда и быта работников, которые действуют до их выполнения и погашаются обычно раньше срока окончания коллективного договора;

– организационные – о сроках действия коллективного договора, о проверке его выполнения и отчетах сторон об этом, о порядке его изменения и пересмотра и т.п.

Условия договора, ухудшающие против законодательства условия труда, считаются недействительными.

По структуре коллективные договоры могут содержать от двух до восьми и более разделов (как договорятся стороны). Но почти во всех договорах есть разделы об оплате, охране труда, о повышении квалификации. Частью договора являются приложения к нему, конкретизирующие по цехам, подразделениям меры по улучшению условий и охраны труда, а также различные положения по премиальным системам оплаты труда, премиям по итогам работы за год и т.д.

Значение коллективного договора состоит в том, что этот правовой акт регулирует условия труда и быта работников при активном участии самих работников. Следовательно, он улучшает против законодательства эти условия и развивает производственную демократию. Ныне возросла регулятивная роль коллективного договора, и его локальные нормы права расширяются. Одновременно он является наиболее практически значимой формой социального партнерства, а также средством укрепления дисциплины труда (работники берут обязательства и в этой области) и направлен на совершенствование производства, улучшение качества выпускаемой продукции, организации труда, повышение его производительности. В этом и состоит народнохозяйственное, производственное значение этого договора.

Порядок заключения коллективного договора установлен законом. Коллективный договор заключается на предприятиях, в организациях, учреждениях, а согласно п. 6 ст. 19 Федерального закона от 8 мая 1996 г. “О производственных кооперативах” – и в производственных кооперативах (правлением кооператива с работниками – не членами кооператива). Решение о необходимости заключения коллективного договора с работодателем вправе принимать представители работников или общее собрание (конференция) работников организации. Коллективный договор заключается на срок от одного года до трех лет и вступает в силу с момента его подписания сторонами или со дня, установленного в договоре. Стороны могут продлить его действие на срок не более трех лет. По окончании срока он продолжает действовать до момента заключения нового договора или изменения, дополнения сторонами действующего. Свое действие коллективный договор сохраняет и в случае изменения состава, структуры, наименования, органа управления организации, увольнения ее руководителя. При реорганизации предприятия коллективный договор сохраняет свое действие на период реорганизации, а затем по инициативе одной из сторон может быть пересмотрен. При смене формы собственности производства он сохраняет свое действие в течение трех месяцев, когда стороны могут начать переговоры о заключении нового или сохранении, изменении и дополнении действующего коллективного договора.

Действие коллективного договора распространяется на всех работников данной организации, ее филиала или иного обособленного подразделения.

Контроль за выполнением коллективного договора осуществляют стороны и их представители, а также органы по труду. Стороны отчитываются о выполнении договора на общем собрании (конференции) трудового коллектива.

Изменения коллективного договора производятся в том же порядке, какой установлен для его заключения.

Похожая информация.

Социальное партнерство - сложный социологический феномен. Оно представляет собой, с одной стороны, систему сотрудничества работников и работодателей, с другой - идеологию такого сотрудничества.

1. Идея сотрудничества между основными классами общества, смягчения антагонизма между трудом и капиталом возникла достаточно давно и развивалась в трудах многих мыслителей, пытавшихся наметить пути конструктивного развития общественного производства, внедрить в сферу труда принципы социальной справедливости. В качестве предшественника теории социального партнерства, очевидно, надо назвать выдающегося французского социолога Эмиля Дюркгейма (1858 - 1917). Он впервые обосновал положение о существовании "органической" солидарности классов, основанной на разделении труда, подчеркивал необходимость создания профессиональных корпораций как специфических органов общественной солидарности. Взаимодействие профессиональных корпораций, по его мнению, позволит преодолеть антагонистические противоречия труда и капитала <1>.

После Второй мировой войны идея классового сотрудничества получила свое практическое воплощение в странах Западной Европы в развитии государственной поддержки коллективно-договорного регулирования трудовых отношений, участия работников в управлении организацией и формировании консультативных органов совместно с представителями работников и работодателей.

Основным назначением социального партнерства является создание и применение трудовых норм, регламентация труда. На это указывают специалисты различных областей знания <1>.

Некоторые авторы, претендующие на формирование междисциплинарного подхода к определению основ социального партнерства, рассматривают его как цивилизованную систему общественных отношений в социально-трудовой сфере, строящуюся на согласовании и защите интересов работников, работодателей, органов государственной власти и органов местного самоуправления <1>. Таким образом, выделяется еще одно качество социального партнерства: его участники (социальные партнеры) вступают в общественные отношения. Эти отношения в силу своей значимости нуждаются в правовом регулировании. В связи с этим появляется юридический аспект социального партнерства.

Трудовой кодекс включает специальный раздел, посвященный сотрудничеству в сфере труда, и предлагает легальное определение социального партнерства.

В соответствии со ст. 23 ТК социальное партнерство - это система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений.

Как видно из приведенного определения, ключевым словом сформулированного понятия выступает слово "отношения". Какие отношения между работниками и работодателями надо отнести к социально-партнерским? Очевидно, только те, в которых работники выступают как коллектив, обладающий общими интересами. Буквальное прочтение ст. 23 ТК приводит к выводу о том, что они должны быть связаны с регулированием отношений, входящих в состав предмета трудового права. Однако это существенно сужает представление о социальном партнерстве, которое можно сформулировать на основе анализа его форм (ст. 27 ТК).

Отношения между представителями работников и работодателем (работодателями) <1>, иначе называемые коллективными трудовыми отношениями, складываются по поводу:

Проведения коллективных переговоров и заключения коллективных договоров, соглашений или внесения в них дополнений, изменений;

Формирования постоянно действующих трехсторонних органов (комиссий по регулированию социально-трудовых отношений, комитетов по занятости);

Проведения консультаций по вопросам регулирования трудовых и непосредственно связанных с ними отношений, обеспечения гарантий трудовых прав работников и совершенствования законодательства о труде;

Участия представителей работников в управлении организацией;

Участия работодателя и представителей работников в досудебном разрешении индивидуальных трудовых споров;

Участия представителей работников и работодателя (работодателей) в разрешении коллективных трудовых споров;

Участия профсоюзов и объединений работодателей в управлении внебюджетными социальными фондами.

Таким образом, отношения между социальными партнерами, система которых названа законодателем социальным партнерством, гораздо многообразнее, чем их участие в установлении трудовых норм.

Социальное партнерство включает как двусторонние отношения между представителями работников и работодателем (работодателями, представителями работодателей), так и трехстороннее взаимодействие - с участием органа государственной власти или органа местного самоуправления. Этот вывод вытекает из анализа конкретных форм социального партнерства.

При этом надо иметь в виду, что в системе социального партнерства участвуют не все органы государственной власти, а лишь те из них, которые прямо указаны в Трудовом кодексе или иных федеральных законах, законах субъектов РФ. К ним относятся:

Правительство РФ (ст. 35 ТК);

Министерство здравоохранения и социального развития РФ, традиционно принимающее участие в заключении отраслевых соглашений на федеральном уровне;

Администрация области (края), правительство республики, органы исполнительной власти городов федерального значения, автономной области и автономных округов (в соответствии с законами субъектов РФ);

Органы службы занятости, другие заинтересованные государственные органы (ст. 20 Закона о занятости населения ).

Они направляют своих представителей для создания постоянно действующих комиссий (комитетов), участвуют в заключении соглашений на соответствующих уровнях и т.п.

Целью взаимодействия социальных партнеров является согласование интересов работников и работодателей, т.е. принятие решений, которые в равной степени учитывают необходимость обеспечения эффективной деятельности организаций и создания системы гарантий трудовых прав работников.

Такие решения принимаются на разных уровнях (ст. 26 ТК) и имеют различный характер: это и нормативные соглашения (коллективные договоры, соглашения), заключаемые в договорном порядке, и согласованные программы и планы, и государственные решения (законы, иные нормативные правовые акты, федеральные целевые программы), принимаемые с учетом мнения социальных партнеров, и локальные нормативные акты, утвержденные совместно или с учетом мнения представителей работников, и правоприменительные акты, принимаемые с учетом мнения представителей работников.

Принципами социального партнерства признаются:

1. Равноправие сторон.

2. Уважение и учет интересов сторон.

3. Заинтересованность сторон в участии в договорных отношениях.

4. Содействие государства в укреплении и развитии социального партнерства на демократической основе.

5. Соблюдение сторонами и их представителями трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права.

6. Полномочность представителей сторон.

7. Свобода выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда.

8. Добровольность принятия на себя сторонами обязательств.

9. Реальность обязательств, принимаемых на себя сторонами.

10. Обязательность выполнения коллективных договоров, соглашений.

11. Контроль за выполнением принятых коллективных договоров, соглашений.

12. Ответственность сторон, их представителей за невыполнение по их вине коллективных договоров, соглашений (ст. 24 ТК).

Положения о принципах социального партнерства базируются на международно-правовых нормах о труде и сложившихся традициях ведения коллективных переговоров, участия в иных формах социального партнерства.

Основным принципом социального партнерства является равноправие сторон .

Представители работников и работодатели (их представители) обладают равными правами по участию в коллективных переговорах, обсуждению вопросов, касающихся труда и социального развития, созданию комиссий по регулированию социально-трудовых отношений, иных органов социального партнерства.

Каждая из сторон может выступить инициатором проведения коллективных переговоров, предложить тот или иной вопрос для обсуждения и отражения в содержании коллективного договора, соглашения, свободно изложить свое мнение, участвовать в совместном принятии решений. Однако для создания представителям работников как более слабой в экономическом и социальном отношении стороны подлинно равных возможностей с работодателями законодательство предусматривает ряд гарантий для представителей работников. К ним, в частности, относятся обязанность работодателя создавать условия, обеспечивающие деятельность представителей работников (ст. 32 ТК), запрещение уклоняться от ведения коллективных переговоров, обязанность предоставлять необходимую информацию и т.п.

Одним из принципов социального партнерства названо содействие государства в укреплении и развитии сотрудничества сторон .

Роль государства в развитии системы социального партнерства весьма значительна. Органы исполнительной власти участвуют в деятельности трехсторонних комиссий, важные политические и правовые решения принимаются с учетом мнения социальных партнеров, представителям работников и работодателей оказывается содействие в поиске компромисса и взаимоприемлемых решений.

Содействие государства укреплению сотрудничества работников и работодателей, развитию различных форм социального партнерства проявляется и в закреплении на законодательном уровне основных правил взаимодействия сторон, предоставлении гарантий лицам, участвующим в коллективных переговорах, установлении ответственности за уклонение от участия в коллективных переговорах, нарушение или невыполнение соглашения, коллективного договора.

Стороны при ведении коллективных переговоров, в ходе проведения консультаций, осуществления локального регулирования трудовых отношений и использования других форм социального партнерства должны соблюдать законы и иные нормативные правовые акты .

Это требование относится не только к нормам, устанавливающим процедуру совершения тех или иных действий, но и к правилам, определяющим содержание коллективно-договорных актов. Например, локальные нормативные акты должны приниматься в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами о труде, соглашением, коллективным договором (ст. 8 ТК), коллективные договоры и соглашения не могут снижать уровень прав и гарантий работников, предусмотренный законодательством о труде (ст. 9 ТК), в коллективный договор должны включаться нормативные положения по прямому предписанию законов, иных нормативных правовых актов (ст. 41 ТК) и т.п.

- Полномочность представителей сторон выступает необходимым условием нормального функционирования механизма социального партнерства. Представители сторон наделены полномочиями в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами либо по специальному решению соответствующей стороны.

Представители сторон должны быть готовы к тому, чтобы подтвердить свои полномочия, представив соответствующие документы. Так, представители работников могут сослаться на устав профсоюза, положение о первичной профсоюзной организации, протокол об избрании органа первичной профсоюзной организации (профсоюза), заявления работников, не являющихся членами профессионального союза, уполномочивших выборный профсоюзный орган на представительство своих интересов при ведении коллективных переговоров.

Иные представители работников получают свои полномочия на представительство на общем собрании (конференции) и, следовательно, могут представить решение (протокол) общего собрания (конференции).

Представители работодателя подтверждают свои полномочия приказом о назначении на должность (если речь идет о руководителе организации), приказами или иными актами о передаче полномочий (если в системе социального партнерства уполномочен участвовать член правления или совета директоров, иное должностное лицо организации), уставом объединения работодателей, положением о том или ином органе государственной власти или органе местного самоуправления (если на него возложено представительство интересов государственных либо муниципальных предприятий).

- Свобода выбора вопросов для обсуждения и свобода дискуссии при заключении коллективно-договорных актов, проведении консультаций и т.д. необходима для полноценного взаимодействия сторон, согласования их интересов. Этот принцип базируется на положениях Конвенции МОТ N 98 "О праве на организацию и на ведение коллективных переговоров" (1949) <1>.

Вместе с тем необходимо помнить, что свобода выбора не может быть безграничной. Круг вопросов, которые могут обсуждаться на коллективных переговорах и при проведении консультаций, ограничивается в соответствии с двумя критериями: во-первых, стороны не могут выходить за пределы компетенции работодателя (например, в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах нельзя определять процедуру разрешения трудовых споров, как коллективных, так и индивидуальных), во-вторых, содержание переговоров и консультаций между социальными партнерами должно ограничиваться вопросами труда и социальной поддержки работников.

- Взаимодействие в системе социального партнерства осуществляется добровольно. Закон не возлагает на работников и работодателей обязанности вести коллективные переговоры, проводить консультации и т.п. Соответственно и обязательства по коллективному договору или соглашению стороны принимают на себя добровольно.

Международная организация труда подчеркивает, что процедура ведения коллективных переговоров на добровольной основе исключительно важна и должна всемерно поощряться и поддерживаться <1>.

Добровольность участия в системе социального партнерства проявляется и в том, что стороны независимо от органов государственной власти выбирают формы сотрудничества и определяют степень взаимодействия. В одних случаях это только обмен информацией, в других - совместное принятие управленческих решений, в-третьих - использование всех возможных форм социального партнерства. Надо отметить, что ни одна форма социального сотрудничества не является для работников и работодателей обязательной. Вопреки распространенному мнению даже заключение коллективного договора в организации не признается безусловно обязательным. Стороны сами решают, есть ли необходимость в заключении договора, каким должен быть срок его действия, содержание и т.п.

- Обязательства, принимаемые сторонами, должны быть реальными. Это означает, что, заключая коллективный договор или соглашение, представители сторон должны оценивать возможность их выполнения. Нельзя включать в содержание коллективно-договорных актов положения, которые не могут быть выполнены с учетом финансово-экономических возможностей работодателя, конъюнктуры рынка, других обстоятельств. Таким образом, законодатель ориентирует стороны на добросовестное сотрудничество: обмен достоверной информацией, взвешенный подход к формированию содержания правовых актов, объективную оценку своих возможностей.

- Обязательность выполнения условий заключенных коллективных договоров и соглашений также выступает в качестве одного из принципов социального партнерства. Она обеспечивается как возможностью вступления в коллективный спор и объявления забастовки, так и установлением ответственности за нарушение или невыполнение соглашения, коллективного договора (ст. 55 ТК).

Вспомогательными способами обеспечения выполнения условий договорных актов выступают контроль за их выполнением (ст. 51 ТК) и ответственность за нарушение или невыполнение коллективного договора, соглашения .

Трудовой кодекс, N 197-ФЗ | ст. 24 ТК РФ

Статья 24 ТК РФ. Основные принципы социального партнерства (действующая редакция)

Основными принципами социального партнерства являются:

равноправие сторон;

уважение и учет интересов сторон;

заинтересованность сторон в участии в договорных отношениях;

содействие государства в укреплении и развитии социального партнерства на демократической основе;

соблюдение сторонами и их представителями трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

полномочность представителей сторон;

свобода выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда;

добровольность принятия сторонами на себя обязательств;

реальность обязательств, принимаемых на себя сторонами;

обязательность выполнения коллективных договоров, соглашений;

контроль за выполнением принятых коллективных договоров, соглашений;

ответственность сторон, их представителей за невыполнение по их вине коллективных договоров, соглашений.

• BB-код
• Текст

URL документа [скопировать ]

Комментарий к ст. 24 ТК РФ

1. Комментируемая статья устанавливает правовые основы взаимодействия социальных партнеров - работников и работодателей.

Положения статьи базируются на международно-правовых нормах о труде и сложившихся традициях.

2. Основным принципом социального партнерства является равноправие сторон.

Представители работников и работодатели (их представители) обладают равными правами по участию в коллективных переговорах, в обсуждении вопросов, касающихся труда и социального развития, в создании комиссий по регулированию социально-трудовых отношений.

Каждая из сторон может выступить инициатором коллективных переговоров, предложить тот или иной вопрос для обсуждения и отражения в коллективном договоре или соглашении, свободно изложить свое мнение, участвовать в совместном принятии решений. Однако для создания представителям работников - как более слабой в экономическом и социальном отношении стороны - подлинно равных возможностей с работодателями Кодекс предусматривает ряд гарантий для них (ст. 39 ТК).

3. Социальное партнерство основывается на заинтересованности сторон в сотрудничестве, уважении интересов и мнений представителей работников и работодателей.

4. Одним из принципов социального партнерства названо содействие государства в укреплении и развитии сотрудничества сторон.

Роль государства в развитии системы социального партнерства весьма значительна. Органы исполнительной власти участвуют в деятельности трехсторонних комиссий, важные политические и правовые решения принимаются с учетом мнения социальных партнеров, представителям работников и работодателей оказывается содействие в поиске компромисса и взаимоприемлемых решений.

Содействие государства проявляется и в закреплении на законодательном уровне основных правил сотрудничества сторон, предоставлении гарантий лицам, участвующим в коллективных переговорах, установлении ответственности за уклонение от участия в коллективных переговорах, нарушение или невыполнение коллективного договора, соглашения.

5. Стороны при ведении коллективных переговоров, в ходе консультаций и локального регулирования трудовых отношений, при использовании других форм социального партнерства должны соблюдать законы и иные нормативные правовые акты. Это требование относится не только к нормам, устанавливающим процедуру совершения тех или иных действий, но и к правилам, определяющим содержание коллективно-договорных актов. Например, локальные нормативные акты должны приниматься в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами о труде, соглашением, коллективным договором (ст. 8 ТК); коллективные договоры и соглашения не могут снижать уровень прав и гарантий работников, предусмотренный законодательством о труде (ст. 9 ТК).

В ходе коллективных переговоров необходимо соблюдать также положения нормативных правовых актов, определяющие компетенцию работодателя (см. коммент. к ст. 41).

6. Полномочность представителей сторон - необходимое условие нормального функционирования механизма социального партнерства в сфере труда. Представители сторон наделены полномочиями в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами либо по специальному решению соответствующей стороны (см. коммент. к ст. ст. 30, 31, 33, 34).

В том случае, когда полномочия предоставлены представителю стороны учредительными документами, решением общего собрания (конференции) и т.п., они должны быть надлежащим образом оформлены. Так, по общему правилу представителем работодателя является руководитель организации (ст. 33 ТК), однако в соответствии со ст. 20 ТК такие полномочия могут быть переданы и другому органу управления организацией, например председателю совета директоров (наблюдательного совета) акционерного общества. В такой ситуации председатель совета директоров (наблюдательного совета), вступая в коллективные переговоры или проводя консультации с представителями работников, должен предъявить им выписку из устава или копию решения общего собрания акционеров, которым он уполномочен проводить коллективные переговоры, заключать коллективный договор, согласовывать управленческие решения с представителями работников или участвовать в других формах социального партнерства.

Такое же правило действует в отношении представителей работников. Представители профсоюза должны подтвердить свои полномочия, представив устав профсоюза, положение о первичной профсоюзной организации, протокол об избрании органа первичной профсоюзной организации (профсоюза).

Иные представители работников получают свои полномочия на общем собрании (конференции) и, следовательно, могут ссылаться только на его решение (протокол).

7. Свобода выбора вопросов для обсуждения и свобода дискуссии при заключении коллективно-договорных актов, проведении консультаций и т.д. необходимы для полноценного взаимодействия сторон, согласования их интересов.

Этот принцип основан на международных нормах. В частности, Конвенция МОТ N 98 "О применении принципов права на организацию и на ведение коллективных переговоров" (1949) закрепляет принцип добровольности переговоров, что предполагает создание возможности свободно и самостоятельно прийти к соглашению, в т.ч. определить круг обсуждаемых вопросов и содержание коллективного договора или соглашения.

8. Взаимодействие в системе социального партнерства осуществляется добровольно. Закон не возлагает на работников и работодателей обязанности вести коллективные переговоры, проводить консультации и т.п. Соответственно, и обязательства по коллективному договору или соглашению стороны принимают на себя добровольно.

Международная организация труда подчеркивает, что процедура ведения коллективных переговоров на добровольной основе исключительно важна и должна всемерно поощряться и поддерживаться (Свобода объединения и коллективные переговоры. Международная конференция труда. 81-я сессия МОТ. Женева, 1994 (п. п. 235, 236)).

Судебная практика по статье 24 ТК РФ:

• Решение Верховного суда: Определение N 310-КГ17-4681, Судебная коллегия по экономическим спорам, кассация

  Условия включения юридического лица в реестр владельцев складов временного хранения определены статьей 24 ТК ТС; дополнительные условия предусмотрены частью 6 статьи 70 Федерального закона от 27.11.2010 № 311-ФЗ «О таможенном регулировании в Российской Федерации» (далее Федеральный закон № 311-ФЗ). Отменяя решение суда первой инстанции, суды апелляционной и кассационной инстанции указали на то обстоятельство...

• Решение Верховного суда: Определение N 310-КГ16-16073, Судебная коллегия по экономическим спорам, кассация

  Разрешая спор, суды руководствовались статьями 198, 200, 201 Арбитражного процессуального кодекса Российской Федерации, статьями 391, 708 Гражданского кодекса Российской Федерации, статьями 22, 24 , 43, 164, 167, 168, 188 Трудового кодекса Российской Федерации, положениями Федерального закона от 06.12.2011 № 402-ФЗ «О бухгалтерском учете» (далее Закон о бухгалтерском учете), Федерального закона от 18.07.2011 № 223-ФЗ «О закупках товаров, работ...

• Решение Верховного суда: Определение N ВАС-12918/11, Коллегия по административным правоотношениям, надзор

  Общество, ссылаясь на неприменение судами статей 275.1, подпункта 7 пункта 2 статьи 315 Кодекса, статей 5, 15, 23, 24 , 26, 40, 41, 164 Трудового кодекса Российской Федерации, приводит доводы о правомерности включения в состав доходов для исчисления налогооблагаемой базы по налогу на прибыль выручки, полученной от реализации своим работникам и членам их семей путевок по льготным ценам...

Под принципами социального партнерства необходимо понимать основные начала, исходные положения, которым в своей практической деятельности должны следовать субъекты социального партнерства.

Принципами социального партнерства должно руководствоваться и государство, осуществляя нормативное регулирование трудовых и связанных с ними отношений.

Легальный перечень основных принципов социального партнерства закреплен в ст. 24 ТК. К ним отнесены:

• – равноправие сторон;
• – уважение и учет интересов сторон;
• – заинтересованность сторон в участии в договорных отношениях;
• – содействие государства в укреплении и развитии социального партнерства на демократической основе;
• – соблюдение сторонами и их представителями законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;
• – полномочность представителей сторон;
• – свобода выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда;
• – добровольность принятия сторонами на себя обязательств; реальность обязательств, принимаемых на себя сторонами;
• – обязательность выполнения коллективных договоров, соглашений;
• – контроль за выполнением принятых коллективных договоров, соглашений;
• – ответственность сторон, их представителей за невыполнение но их вине коллективных договоров, соглашений.

Данная совокупность принципов объединяет в себе принципы взаимодействия сторон социального партнерства и принципы законодательного регулирования отношений социального партнерства. К последней группе принципов необходимо отнести принципы содействия государства в укреплении и развитии социального партнерства на демократической основе, уважения и учета интересов сторон.

Необходимо отметить, что по своей сути принципы соблюдения сторонами и их представителями законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, обязательности выполнения коллективных договоров, соглашений, контроля за выполнением принятых коллективных договоров, соглашений и ответственности сторон, их представителей за невыполнение по их вине коллективных договоров, соглашений, имеют общеправовое значение и не являются специфическими именно для отношений социального партнерства и не выступают самостоятельным элементом характеристики социального партнерства. Необходимо также отметить, что в коллективных трудовых отношениях (как, впрочем, и в любых других) участники должны соблюдать положения не только тех нормативных правовых актов, которые регулируют отношения, входящие в предмет соответствующей отрасли, но и любые другие требования законодательства. Поэтому необходимость соблюдения только актов трудового права не вызывает ничего, кроме удивления.

Среди указанных принципов особняком стоят требования заинтересованности сторон в участии в договорных отношениях и реальности обязательств, принимаемых на себя сторонами. Данные принципы имеют в большей степени не правовое, а моральное и экономическое значение, поскольку крайне сложно средствами права доказать соблюдение этих принципов. К слову сказать, так как участниками конкретных правоотношений социального партнерства являются не сами стороны социального партнерства, а их представители, то обсуждение проблемы, заинтересованы ли именно стороны (работники и работодатели) в участии в договорных отношениях, крайне проблематично, а применительно к работодателю – юридическому лицу вообще не имеет смысла. К тому же совершенно не ясно, будет ли соблюден данный принцип, если, например, работники настаивают на отказе от ведения какого-либо диалога с конкретным руководителем организации, а их представители заинтересованы в заключении соглашения с работодателем, пусть даже и в лице дискредитировавшего себя руководителя.

Сказанное свидетельствует о необходимости определения совокупности таких принципов социального партнерства, которые позволили бы описать данный институт в качестве самостоятельного в системе трудового права.

Первая попытка сформулировать перечень принципов социального партнерства была предпринята М. В. Лушниковой, правда, применительно к международно-правовым принципам социального партнерства. К ним она отнесла следующие принципы: свободы ассоциаций; "трипартизма"; многоуровневого сотрудничества (территориального, отраслевого, профессионального); добровольного и равноправного партнерства; обязательного и надлежащего исполнения условий коллективных соглашений и договоров, заключенных в результате коллективных переговоров; примирительно-третейского и арбитражного разбирательства социально-трудовых конфликтов путем мирных переговоров и взаимных консультаций .

Безусловно, международное регулирование труда имеет существенное значение для определения основных начал партнерского сотрудничества. Более того, уже в самом построении МОТ заложено основополагающее значение партнерских отношений, поскольку сама МОТ основана на представительстве правительств, предпринимателей и трудящихся соответствующих стран. Однако принципы построения социального диалога могут существенно отличаться в различных странах в зависимости от структуры занятости, организации промышленности и сферы услуг, территориального деления, исторических особенностей и иных факторов.

По нашему мнению, к принципам социального партнерства относятся те, которые имеют системообразующий характер для всего института социального партнерства, а именно следующие принципы:

• 1) свобода объединения;
• 2) многоуровневость сотрудничества;
• 3) равноправие представителей субъектов социального партнерства;
• 4) полномочность представителей субъектов социального партнерства;
• 5) добровольность принятия обязательств;
• 6) примирительный характер разрешения разногласий, возникающих в отношениях социального партнерства.

Рассмотрим указанные принципы более подробно.

1. Принцип свободы объединения находит свое воплощение в нормах Всеобщей декларации прав человека и Конвенциях МОТ № 87 "О свободе ассоциации и защите права на организацию" и № 98 "О применении принципов права на организацию и на ведение коллективных переговоров". Его соблюдение является необходимой предпосылкой для реального выявления интересов сторон социального партнерства и формирования их позиций для осуществления партнерского взаимодействия. Только свободно созданные без вмешательства извне организации работников и работодателей способны провести реальное представительство их интересов. Данный принцип относится к числу четырех основополагающих принципов регулирования трудовых отношений в соответствии с Декларацией МОТ от 18 июня 1998 г. "Об основополагающих принципах и правах в сфере труда".

Конвенция МОТ № 87 признает право трудящихся и работодателей без какого бы то ни было различия создавать по своему выбору организации без предварительного на то разрешения, а также право вступать в такие организации на единственном условии подчинения уставам этих организаций. Соответствующие организации имеют право вырабатывать свои уставы и административные регламенты, свободно выбирать своих представителей, организовывать свой аппарат и свою деятельность и формулировать свою программу действий. Государственные власти обязаны воздерживаться от всякого вмешательства, способного ограничить это право или воспрепятствовать его законному осуществлению, в том числе в рамках процедуры приобретения указанными организациями прав юридического лица. Организации трудящихся и работодателей не подлежат роспуску или временному запрещению в административном порядке.

В целом Конвенция МОТ № 87 направлена на обеспечение независимости организаций трудящихся и работодателей от государства. В дополнение к ней Конвенция МОТ № 98 имеет целью обеспечить независимость организаций трудящихся от работодателей.

Согласно данной Конвенции трудящиеся пользуются надлежащей защитой против любых дискриминационных действий, направленных на ущемление свободы объединения в области труда. Организации трудящихся и работодателей пользуются надлежащей защитой против любых актов вмешательства со стороны друг друга или со стороны их агентов или членов. Эта защита распространяется на вопросы создания и деятельности организаций или управления ими. В частности, как вмешательство рассматриваются действия, имеющие своей целью способствовать учреждению организаций трудящихся под господством работодателей или организаций работодателей или поддерживать организации трудящихся путем финансирования или другим путем с целью поставить такие организации под контроль работодателей или организаций работодателей.

Как мы видим, в содержание права на объединение в качестве неотъемлемой части входит обеспечение независимости соответствующих объединений как от государства, так и от иных участников отношений социального партнерства. Этот принцип находит свое выражение и в российском законодательстве. Статья 30 Конституции РФ признает право на объединение, включая право создавать профессиональные союзы для защиты своих интересов. Свобода деятельности общественных объединений гарантируется. При этом никто не может быть принужден к вступлению в какое-либо объединение или пребыванию в нем.

В соответствии со ст. 36 ТК не допускаются ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров и соглашений от имени работников лицами, представляющими интересы работодателей, а также организациями или органами, созданными либо финансируемыми работодателями, органами исполнительной власти, органами местного самоуправления, политическими партиями, за исключением случаев, предусмотренных ТК.

Нормы об обеспечении независимости представителей работников содержатся и в Законе о профсоюзах, который, в частности, запрещает вмешательство органов государственной власти, органов местного самоуправления и их должностных лиц в деятельность профсоюзов, если это может повлечь за собой ограничение прав профсоюзов или воспрепятствовать законному осуществлению их уставной деятельности (ст. 5).

Аналогичное регулирование действует и относительно объединений работодателей (ст. 6 Федерального закона "Об объединениях работодателей").

2. Принцип многоуровневого сотрудничества проистекает из многогранности экономической деятельности и территориальной специфики труда. Характер трудовых отношений может существенно различаться в зависимости от отрасли экономики, исторических, климатических и других особенностей конкретной территории.

Конвенция МОТ № 154 "О содействии коллективным переговорам" (1981 г.) отмечает необходимость распространения сферы действия коллективных переговоров на все отрасли экономической деятельности. Единственное исключение сделано лишь для вооруженных сил и полиции, в которых возможность проведения коллективных переговоров должна определяться национальным законодательством или практикой.

Примерный перечень уровней, на которых желательно проведение коллективных переговоров, содержится в Рекомендации МОТ № 163 "О содействии коллективным переговорам" (1981 г.). К ним относятся уровни: а) учреждения, предприятия; 2) отрасли деятельности или промышленности; 3) региональный; 4) национальный. Необходимость проведения переговоров на соответствующих уровнях определяется национальными условиями конкретной страны. В странах, где коллективные переговоры проводятся на нескольких уровнях, стороны, ведущие переговоры, должны обеспечивать координацию между этими уровнями.

Кроме того, отдельным аспектам социального диалога на различных уровнях посвящены специальные рекомендации МОТ: № 113 "О консультациях и сотрудничестве между государственными властями и организациями предпринимателей и трудящихся в отраслевом и национальном масштабе" (1960 г.), № 129 "О связях между администрацией и трудящимися на предприятии" (1967 г.) и № 158 "О регулировании вопросов труда: роль, функции и организация" (1978 г.).

Трудовой кодекс РФ предусматривает существование шести уровней социального партнерства: 1) федеральный (Российская Федерация в целом); 2) межрегиональный (два и более субъекта РФ, в основном федеральные округа); 3) региональный (субъект РФ); 4) отраслевой (определенная сфера экономической деятельности); 5) территориальный (муниципальные образования); 6) локальный (конкретная организация).

Причем между указанными уровнями может наличествовать взаимное пересечение. Так, отраслевой уровень социального партнерства содержит внутри себя подуровни в зависимости от территории, на которой осуществляется отраслевое взаимодействие социальных партнеров: федеральный, межрегиональный, региональный, территориальный. Количество, да и само наличие таких подуровней зависит от особенностей конкретных отраслей экономики (видов экономической деятельности).

В свою очередь локальный уровень социального партнерства в зависимости от сферы деятельности работодателя, наличия у него филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений может охватывать территорию нескольких муниципалитетов, субъектов РФ, всю страну в целом и даже выходить за пределы территории нашей страны . Такова, например, специфика социального диалога в таких организациях, как ОАО "Газпром", ОАО "Лукойл" и т.п.

Вместе с тем сложившийся в Российской Федерации перечень уровней социального партнерства нельзя считать исчерпывающим и точным.

Во-первых, в условиях глобализации экономики, увеличения количества работников, занятых в транснациональных компаниях, попыток (более или менее удачных) формирования наднациональных рынков труда фактически складывается новый – международный – уровень социального партнерства, которому присущи специфические формы социального диалога и в рамках которого формируются новые виды актов социального партнерства.

Во-вторых, российское законодательство предусматривает отраслевой уровень ведения коллективных переговоров, основанный на разделении организаций по отраслям народного хозяйства (им присваивались статистические коды Общесоюзного классификатора отраслей народного хозяйства (ОКОНХ)). Однако постановлением Госстандарта России от 6 ноября 2001 г. № 454-ст на всей территории Российской Федерации с 1 января 2003 г. упразднено действие ОКОНХ и с этой же даты введен в действие Общероссийский классификатор видов экономической деятельности (ОКВЭД), существенно изменивший группировку хозяйствующих субъектов. Это обстоятельство существенно затрудняет реализацию положения ст. 48 ТК о распространении действия отраслевых соглашений на работодателей, не участвовавших в их заключении . Впрочем, данная проблема не может быть разрешена исключительно решением законодателя, который способен достаточно легко изменить наименование одного из уровней социального партнерства. Сохранение вышеуказанной терминологии основывается в основном тем, что существующие в настоящее время профсоюзы и объединения работодателей были созданы в период существования отраслевого разделения народного хозяйства и зачастую не могут попросту переименоваться либо ограничиться внесением изменений в свои уставы, а должны в определенной части пройти укрупнение (слияние нескольких организаций), что требует не только времени, но и решения достаточно сложных вопросов организации структур управления, отладки межличностных взаимоотношений. Представляется, что такая трансформация займет не один год.

3. Принцип равноправия представителей субъектов социального партнерства обеспечивается, с одной стороны, гарантиями независимости организаций трудящихся и работодателей. С другой стороны, равноправие достигается особой ролью органов государственной власти в отношениях социального партнерства, которые выступают в них в качестве равноправных партнеров, а не носителей функций публичной власти, способных диктовать определенное поведение участникам партнерских взаимоотношений. Более того, в коллективных трудовых отношениях происходит определенного рода трансформация взаимоотношений между работниками и работодателем: если в индивидуальных трудовых отношениях работник подчинен представителю работодателя и, соответственно, между ними возникают (в определенных пределах) отношения власти – подчинения, то в отношениях социального партнерства совокупный работник в лице своих представителей и работодатель юридически равноправны. Это и дает возможность представителям работников участвовать в управлении трудом.

Реализация данного принципа позволяет избежать заключения лжесоглашений, навязываемых одной стороной другой (как правило, те или иные соглашения навязываются работникам со стороны работодателей).

4. Принцип полномочности представителей субъектов социального партнерства в современных условиях приобретает большое практическое значение, поскольку нельзя признать юридически значимым договорный акт, заключенный представителем, не обладающим соответствующими полномочиями .

Это положение на первый взгляд не требует особых доказательств. Однако в нашей недавней истории (до принятия ТК) наличествовал период, в котором коллективные соглашения зачастую заключались субъектами (прежде всего, организациями работодателей), решения которых были необязательны для членов таких организаций, что и потребовало выделения полномочности представителей субъектов социального партнерства в отдельный принцип.

Содержание данного принципа таково: представители субъектов социального партнерства должны обладать полномочиями принимать обязательства, имеющие юридическую силу и для себя самих, и для представляемых ими лиц. Как отмечал И. С. Войтинский, "договаривающиеся стороны желают, чтобы правовые последствия тарифного договора распространились в полном объеме на каждого рабочего и работодателя данной категории..."

Полномочность представителей субъектов социального партнерства может устанавливаться либо законом, либо посредством наделения лица полномочиями на участие в конкретных переговорах .

5. Принцип добровольности принятия обязательств вытекает из независимости субъектов социального партнерства. Он включает в себя и право свободно выбирать и обсуждать вопросы, составляющие содержание коллективных договоров, соглашений.

Содержание данного принципа состоит в том, что никакие третьи лица не вправе диктовать решения, принимаемые в партнерском порядке, или обязать представителей субъектов социального партнерства провести переговоры по каким-либо определенным вопросам. Это также означает, что государственные органы не могут обязать участников переговоров принять на себя те или иные обязательства.

Данный принцип находит свое выражение в нормах ст. 37 ТК, предоставляющей участникам коллективных переговоров полную свободу в выборе вопросов регулирования социально-трудовых отношений, а также ст. 41 и 46 ТК, согласно которым содержание и структура коллективного договора, соглашения определяется сторонами. Установленные же указанными и иными статьями ТК виды обязательств, которые могут включаться в содержание коллективного договора либо соглашения, носят рекомендательный характер.

6. Принцип примирительного разрешения разногласий, возникающих в отношениях социального партнерства, означает, что конфликтная ситуация, возникающая в ходе партнерского взаимодействия, разрешается на основе общих принципов и процедур, сложившихся в отношениях социальных партнеров.

По общему правилу возникающие конфликты должны разрешаться самими субъектами социального партнерства. Государственные органы в данном случае не выносят по существу конфликта решения, обязательного для спорящих сторон, а ограничиваются лишь осуществлением посреднических функций.

Такая позиция основывается на характере самих конфликтов, возникающих в отношениях социального партнерства. Фактически они являются не конфликтами права, порожденными осуществлением субъективных прав и исполнением субъективных обязанностей, а конфликтами интересов, обусловленными установлением или изменением коллективных условий труда.