Пример характеристики на работника с места работы. Характеристика на работника с места работы: образец составления документа

Оценил книгу

«Основной» автор этой книги, Роберт Чалдини (Robert B. Cialdini), признанный специалист по психологии влияния в межличностных отношениях. Его перу принадлежит одна из базовых книг в этой области «Психология влияния», написанная более 30-ти лет назад, но не теряющая актуальности. Те, кто, как и я, читал эту книгу, найдут много общего, что неудивительно, ведь «Психология убеждения» можно сказать выросла из «Психологии влияния». Обе книги являются чем-то средним между серьёзной психологической работой и популярным изложением. Причём «Психология убеждения» больше тяготеет ко второму полюсу. Чалдини опирается на данные многочисленных экспериментов и исследований, но при этом в книге напрочь отсутствует какая-либо теоретическая база. Автор как бы говорит: «Эта хрень действительно работает: вот данные эксперимента». Объяснения, почему эта хрень работает, если и есть, то даны очень простым языком, без специальной терминологии и без ухода в теорию.

В подзаголовке книги сказано «50 доказанных способов быть убедительным» и это действительно так. В книге описывается 50 различных тактик, которые можно использовать, чтобы побудить собеседника (или читателя) сделать то, что вам нужно. В целом почти все способы можно сгруппировать по признаку механизма влияния, лежащего в их основе. В своей «Психологи влияния» Чалдини описал 6 таких механизмов: социальное доказательство, авторитет, взаимный обмен, дефицит, принцип благорасположения, принцип последовательности. В целом вокруг них и будет строиться повествование, хотя добавлено и много нового, например, ситуативные факторы, повышающие убедительность.

Несомненное достоинство книги - практикоориентированность. Чалдини и соавторы не только формулируют способы и приводят доказательства их эффективности - они показывают, как эти способы можно использовать. Из недостатков - книга сильно ориентирована на человека западного менталитета. Хоть авторы и утверждают, что в основе тактик лежат универсальные принципы, всё-таки в конце книги они делают небольшой экскурс по культурным отличиям в психологии убеждения. Но экскурс этот крайне недостаточен. А в России, между тем, скорее восточный, чем западный менталитет. Например, принцип взаимного обмена, которому уделяется большое внимание, у нас работает очень плохо. Зато вот авторитет у нас действует чрезвычайно эффективно. А авторитету посвящено не очень много страниц.

Итог. Книга не научно-психологическая, она ориентирована на широкий круг читателей. «Психологию убеждения» вполне может прочитать каждый, кто интересуется психологией. А тем, чья профессиональная деятельность связана с убеждением, книга крайне показана.

В качестве бонуса - все 50 способов в очень кратком изложении:

1 Использовать социальные доказательства
2 Использовать социальные доказательства от похожих людей (чем похожих – всё равно)
3 Социальные доказательства нежелательного поведения тоже работают
4 Поведение «лучше среднего» нуждается в знаках одобрения
5 Слишком большой ассортимент приводит к отказу от выбора
6 Бесплатные бонусы имеют низкую ценность. Чтобы избежать обесценивания нужно сообщать людям истинную цену бонусов.
7 Использовать более низкие и высокие ценовые предложения. Люди склонны выбирать среднее.
8 Сообщения, апеллирующие к страху и угрозе должны сопровождаться описанием шагов, необходимых для нейтрализации угрозы. Иначе они не работают
9 Правило социальной взаимности. Я тебе, а ты мне.
10 Персонализируйте просьбу
11 Замените «бонусы для всех» персональными, даже если это видимость
12 Призывы вида «если вы …, тогда мы …» не работают
13 Со временем мы преуменьшаем ценность оказанных нам услуг и преувеличиваем ценность услуг, которые оказали сами
14 Выполнив маленькую просьбу, люди с большей готовностью выполнят большую.
15 Положительные ярлыки работают
16 Лучше всего работают добровольные, активные и публичные обязательства. Их люди склонны выполнять
17 Активными обязательства можно сделать, попросив людей записать их.
18 Сопротивление изменениям можно преодолеть, показав, что изменения – логическое следствие предыдущих действий
19 Тот, кто оказал нам услугу, думает о нас лучше.
20 Указывайте, что небольшие шаги (суммы, действия и т.д.) тоже важны и принимаются
21 Низкая стартовая цена приводит к высокой цене продажи при наличии большого числа участников
22 Позвольте другим вас представлять. Даже если понятно, что им за это платят
23 Наиболее эффективны групповые обсуждения, но единоличные решения
24 Авторитет убеждает
25 То же, что и 23
26 Присутствие оппозиционного мнения улучшает качество решений
27 Обучение на ошибках эффективнее обучения на успехах
28 Указывая на маленькие недостатки мы повышаем доверие к большим достоинствам
29 Это особенно эффективно, когда между недостатками и достоинствами существует связь
30 Указание внутренних причины неудач (и мер по их устранению!) эффективнее указания на внешние причины
31 В неудачах лучше всего обвинять технику а не людей
32 Сходство (даже поверхностное и несущественное) заставляет нас относиться лучше
33 Особенно если это сходства имён
34 Поэтому работает отзеркаливание позы и повторение слов
35 Улыбайтесь искренне
36 Люди выбирают то, чего не хватает, предложение чего ограничено (в т.ч. по времени)
37 Сообщение о том, что человек может потерять, эффективнее, чем упоминание о выигрыше.
38 Людям важно знать причины, даже если эти причины надуманы. Если они сами придумывают причины своего поведения – это значительно укрепляет их в этом поведении
39 Но это работает только, если такие причины легко придумать. Если трудно – получается обратный эффект
40 Люди любят простые, удобочитаемые и легкопроизносимые названия
41 Рифма делает сообщения более запоминающимися и привлекательными
42 Чтобы произвести впечатление маленького – сравните с большим, чтобы произвести впечатление большого – наоборот, с маленьким. Принцип контраста
43 Создайте впечатление, что люди уже что-то получили (какой-то бонус) даже если это липовый бонус
44 Людям нравятся экзотические названия (только если они легкопроизносимы) и неожиданные ассоциации
45 Напоминайте о своих сообщениях там, где люди непосредственно принимают решения
46 Зеркало и даже изображение глаз заставляют людей вести себя более социально приемлемо
47 Огорчённые люди готовы заплатить больше денег
48 Под влиянием сильных эмоций люди меньше внимания уделяют количественным различиям и больше качественным
49 Усталость повышает внушаемость и подверженность влиянию
50 Выпившие кофе более подвержены убеждению

Оценил книгу

1. Когда нужно кого-то в чем-то убедить, большинство людей полагаются на личный опыт, не принимая в расчет ни факты, ни приемы убеждения.
2. Возьмите на вооружение шесть основных принципов влияния: “взаимный обмен”, “авторитет”, “обязательства / последовательность”, “дефицит”, “благорасположение” и “социальное доказательство”.
3. Маленький подарок или любезность усилят ваше воздействие: вам захотят чем-то отплатить.
4. Публика верит в авторитеты, поэтому заручитесь поддержкой авторитетного лица.
5. Все хотят быть последовательными и обязательными, поэтому покажите другой стороне, как ваше предложение согласуется с ее ценностями.
6. Чем более редкой является вещь, тем больше мы стремимся ею обладать.
7. Люди хотят нравиться, поэтому учитесь видеть хорошее в каждом.
8. Во многих ситуациях следуют за большинством. Четко обозначив нормы, вы добьетесь желаемого поведения.
9. Страх парализует, поэтому прибегайте к тактике запугивания, только если у вас есть то, что снимет страх.
10. Признавайте ошибки. Честность усилит ваше влияние.

Шесть принципов влияния

Способность к убеждению – любопытная вещь. Она связана со знанием человеческой психологии, а в жизни любой из нас сталкивается с ее проявлениями каждый день. Поэтому, пытаясь убедить в чем-то окружающих, мы первым делом полагаемся на собственный опыт. На самом же деле немногие из нас смогут с уверенностью сказать, что побудило нас самих совершить тот или иной поступок. Зато мы с легкостью делаем выводы на основе неверных посылок. Так или иначе, к умению убеждать относятся как искусству, почти что колдовскому. Обладаете вы природным даром убеждения или нет, вам стоит познакомиться с рядом приемов, действенность которых доказана научными экспериментами. Большинство этих приемов основано на шести “универсальных принципах социального влияния”.

“Взаимный обмен: мы чувствуем себя обязанными оказать услугу за услугу”

Если вы с кем-нибудь чем-то поделились – пусть это будет просто банка колы, – этот человек, как правило, захочет в ответ что-то для вас сделать. Такой импульс может проявиться в любой форме: он согласится с вашим предложением или купит у вас больше товара. Чтобы пустить в ход этот прием, задумайтесь над тем, что бы вы могли сделать для другой стороны. Помочь чем-то? Что-нибудь подарить? В общении с людьми, которым вы как-то помогли или что-то преподнесли, у вас появится дополнительный рычаг. В этом и заключается сущность “взаимного обмена”, работающего даже в случае самых тривиальных знаков внимания.
Нужно, впрочем, иметь в виду, что ценность знаков внимания начинает со временем восприниматься по-другому. Тот, кому вы делаете подарок, выше всего ценит его в тот момент, когда получает; позже подарок перестает казаться ему ценным. В вашем же случае – человека, который сделал другому любезность, – все совсем наоборот. Скорее всего, с течением времени она покажется вам еще более значимой. Из-за этой разницы в восприятии в ваших отношениях может возникнуть напряженность, поэтому не забывайте о ней, когда рассчитываете на услугу за услугу.

Убедить кого-то в своем профессионализме или важности своей проблемы – задача непростая. Нужно доказать людям, что вы чего-то стоите, при этом не выставив себя самовлюбленным хвастуном. В такой ситуации лучше всего, чтобы вас кто-то представил. Вы даже можете заплатить этому человеку, ведь люди обычно недооценивают “ситуативные факторы”. То есть не замечают, как на действиях окружающих сказываются обстоятельства, поэтому доверяют тому, что видят (больше, чем следовало бы). Эту закономерность можно использовать на работе. Если двое сотрудников занимаются одним делом, представьте каждого специалистом в какой-то определенной области и направляйте соответствующие запросы либо к одному, либо к другому. Люди будут с бóльшим вниманием относиться к словам так называемого специалиста, даже если тот ничуть не лучше осведомлен, чем его товарищ.

“Обязательства / последовательность: мы хотим действовать в соответствии с нашими обязательствами и системой ценностей”

Привычка к последовательности проявляется в разных обстоятельствах. Предположим, вы хотите, чтобы кто-то оказал вам серьезную услугу. Для начала попросите его сделать для вас что-то совсем пустяковое: так у этого человека в сознании сложится модель вашего взаимодействия. Аналогичный эффект имеет продажа небольшого образца в случае если вам необходимо продать большую партию. Склонность к последовательности проявится и у того, кому вы припишете определенные качества. Допустим, вы скажете кому-то, что не сомневаетесь в том, что он замечательный человек. Тогда он, скорее всего, будет стараться и поступать так, чтобы соответствовать вашему высокому мнению.
Чтобы добиться социально-ответственного поведения (к примеру, участия в выборах), сделайте так, чтобы люди публично дали обещание (в данном случае проголосовать). Чем более активно человек – в том числе и вы сами – демонстрирует свою решимость что-то осуществить, тем больше шансов получить реальный результат. Отсюда следующие советы. Записывайте свои планы, а не просто обдумывайте. Составляйте опросы таким образом, чтобы респонденты выбирали из разных вариантов, а не ставили галочку “согласен” у одного предложенного решения. Организуя встречу, просите другую сторону назначить время – в этом случае она будет чувствовать бóльшую ответственность. Используйте стремление людей к последовательности, чтобы изменить вредные привычки. Не говорите, что они ведут себя неправильно: представьте им новые поведенческие модели как лучше соответствующие их системе ценностей.
Разновидность этого подхода сработает и в ситуации, когда не ладятся взаимоотношения. Допустим, вас недолюбливает сослуживец. Попросите его о небольшом одолжении. Вам придется набраться мужества, чтобы на это решиться, но это того стоит. Оказав вам помощь, он будет относиться к вам более благосклонно – так его поступок и мнение о вас будут друг другу соответствовать. Ту же тактику небольшого одолжения используйте, собирая средства на благотворительность. Попросите очень незначительную сумму; скажите, что поможет каждая копейка. Когда обозначен низкий порог, люди более склонны жертвовать, и многие дадут вам больше, чем в случае если бы вы не назвали минимального взноса.

“Дефицит: чем менее доступен ресурс, тем больше мы его желаем”

Стоило General Motors объявить, что она снимает Oldsmobile с производства, как продажи на эту модель подскочили. Почему? Потому что покупатели поняли, что Oldsmobile станет редкостью, а редкую вещь хочется иметь всем. Это очень сильный стимул, ведь большинству людей важнее избежать потери (а иногда сама мысль о потере кажется чудовищной), чем приобрести что-то новое. Поэтому, чтобы не отказываться от своего традиционного продукта, сделайте акцент на том, какие свойства потребитель не сможет получить ни у одного другого производителя, кроме вас.
Привлечь внимание к своей продукции непросто, а вот сделать ее неинтересной для покупателя элементарно – достаточно лишь предложить ее бесплатно. Покупатель воспримет это как свидетельство того, что ваш продукт ничего не стоит и абсолютно бесполезен. Чтобы этого не произошло, упомяните стоимость продукта, но подчеркните, что предоставляете его клиентам, не требуя его оплачивать. Этот прием хорошо работает в секторе услуг. Если в ресторане принято после обеда подавать посетителям мятные леденцы, то посетители считают это в порядке вещей. Но если официант сопроводит раздачу освежающих пастилок персональным обращением или комплиментом посетителям, они воспримут этот презент с благодарностью, и чаевые в таком случае увеличатся.

“Благорасположение: чем больше нам нравится человек, тем больше мы хотим сказать ему «да»”

В секторе услуг особенно заметно, как безотказно работают некоторые основные приемы убеждения. Например, клиенты без труда отличают искусственную, наигранную улыбку персонала от искренней. Обслуживаете ли вы столик в ресторане или сидите за стойкой ресепшн в гостинице, если вы улыбаетесь, говоря: “Здравствуйте”, люди будут оценивать уровень вашего обслуживания как более высокий.
Разумеется, подобное естественное, доброжелательное выражение лица трудно сохранить в любой ситуации. Можно организовать для персонала тренинг по развитию эмоциональных навыков, но это будет недешево. В качестве альтернативы возьмитесь за роль наставника сами: учите своих сотрудников видеть в людях хорошее. Такой настрой в особенности помогает, когда общаешься с человеком, который органически вам не нравится. Вспомните, что у него особенно хорошо получается. Обнаружив качества, достойные уважения или восхищения, легче избавиться от неприязни.
Обычно симпатию чувствуют к тому, кто обладает сходными личностными характеристиками. Это касается и похожих взглядов, и таких малозначащих на первый взгляд совпадений, как имя или название. Когда от наводнения сильно пострадал город Куинси в штате Иллинойс, больше всего помощи и поддержки жители города получили из города Куинси в штате Массачусетс. На письменные опросы ответило больше людей, чье имя совпало с именем автора опроса. Используйте сходные закономерности и в других сферах. Воспроизводите жесты и мимику собеседника – и у вас будет больше шансов добиться успеха на переговорах. Повторите заказ, который вам сделали, словами посетителя – и ваши чаевые возрастут.

“Социальное доказательство: мы руководствуемся тем, что делают другие”

Тот, кто принимает решения, ориентируясь на мнения окружающих, прибегает к социальному доказательству. С его помощью вы сможете побуждать людей к определенным действиям. Так, когда в гостинице клиентам сообщили, сколько людей уже согласились участвовать в экологической программе повторного использования полотенец, они откликнулись с большей готовностью. Этот прием сработал еще лучше, когда гостям сообщили, сколько людей из тех, кто останавливался в том же номере, стали участниками.
В большинстве своем мы привыкли подчиняться социальным нормам. Если вам удастся четко эти нормы обозначить (как в читальном зале обозначено требование соблюдения тишины), им последует больше людей. Ваших установок будут придерживаться с большей вероятностью, если вы приведете в пример человека со сходным статусом: если вы учитель, ставьте в пример посредственного ученика, а не самого способного. Чтобы ваши письменные призывы лучше работали, располагайте их там, где люди принимают решения. Пример: поместите предупреждение о вреде чрезмерного употребления алкоголя не в поликлинике, а в баре. Учитывайте культурный контекст. Чтобы вызвать ответную реакцию представителя индивидуалистической культуры (например, жителя США), подчеркните преимущества для отдельного лица. В той же стране, где традиционно силен коллективизм (например, в Южной Корее), говорите о выгодах для группы.
Интернет-аукцион ebay демонстрирует, как можно побуждать людей к действиям. Когда торг начинается с высокой ставки, люди делают вывод, что предмет действительно ценен. С другой стороны, при низкой стартовой цене снижается входной барьер, и в аукционе участвует больше людей. А их присутствие служит для всех остальных социальным доказательством того, что предмет действительно представляет интерес. Вместе с тем, если другие факторы повышают барьер для входа (например, неправильно написано название предмета), низкая цена не является эффективным стимулом.

Другие тактики

Когда выбор большой, люди чувствуют растерянность, поэтому, чтобы побудить их что-то купить, ограничьте число разновидностей товара на прилавке. Чтобы подчеркнуть разнообразие выбора, добавьте один более дорогостоящий товар. К тому же цена на него обозначит верхнюю границу диапазона, и клиенты по-другому воспримут середину: теперь она будет включать и ту цену, которая раньше была верхней границей. Людей парализует не только широта выбора. Если у них есть опасения по поводу чего-либо, они будут бездействовать. Но когда вы предоставите информацию о том, как решить пугающую их проблему (например, если она связана со здоровьем), именно страх станет мотивом к покупке. У большинства из нас есть потребность любыми способами избавиться от того, что вызывает страх. Помимо страха есть ряд других физических и эмоциональных состояний, снижающих способность человека к объективной оценке. Например, из-за недосыпания мы принимаем за чистую монету самые неправдоподобные заявления.
Работая в коллективе, не забывайте о законах групповой динамики. Это не значит, что любой вопрос нужно выносить на голосование. Но даже будучи самым способным и осведомленным из членов группы, учитывайте точку зрения остальных: когда проблему анализируют несколько человек, ее можно увидеть совершенно в ином свете. Кроме того, совместная работа сплачивает коллектив. Вместе с тем в группе всегда есть опасность возникновения группового мышления, когда все занимают по вопросу одинаковую позицию. В таком случае назначьте кого-то одного выступать оппонентом (играть роль “адвоката дьявола”) – это поможет найти более оригинальное решение. А еще лучше, если вам удастся найти кого-то действительно несогласного.
Даже из ошибок можно извлекать пользу. Участники тренингов больше полезного узнают из тех кейсов, где действующие лица совершают ошибки, нежели из тех, где просто показывается образец поведения в данных обстоятельствах. Признание ошибок, равно как и имеющихся у вас ограничений, повышает доверие окружающих. Это относится и к ограничениям в предоставляемых вами услугах. Так, одна американская фирма, занимающаяся автомобильным страхованием, предлагает клиентам бесплатно провести сравнение с тарифами других поставщиков. В одних случаях ее расценки оказываются самыми низкими; в других она сама указывает клиентам более выгодные варианты конкурентов. При этом она остается одной из самых популярных страховых компаний.
Признание недостатков повышает доверие потребителей. Расскажите о несущественных недостатках вашего продукта в процессе описания его неоспоримых достоинств. Если вы сделали ошибку, не пытайтесь ее скрыть. Признайте ее и расскажите о том, как собираетесь исправить. Это охарактеризует вас как честного человека и повысит ваш авторитет.
Один из самых простых способов сделать убедительнее то, что вы говорите, – использовать слова “потому что”. Если вы объясните, почему именно чего-то хотите, с вами гораздо быстрее согласятся, даже если ваши аргументы не покажутся достаточно вескими. Обозначение причины работает и в других ситуациях. Облегчите своим потребителям формулировку повода для покупки вашего продукта. Только не просите их перечислить 10 причин: остановившись на пятой, они начнут испытывать затруднения. Зато имеет смысл попросить потенциального покупателя назвать 10 причин для покупки продукта конкурента: когда он не сможет этого сделать, ваше предложение покажется ему выгоднее. Запуская программу потребительской лояльности, дайте людям фору. Вместо того чтобы предлагать одну единицу товара бесплатно после того, как они купят 10, предложите вознаграждение после приобретения 12 единиц, при этом сразу же зачислите на их счет две покупки.После чего вы кладете вишенку на торт и - готово!

Так вот. Эта книга - вишенка на торте. И практически все методы - это тоже вишенка на торте для умеющего убеждать человека. Одно то, что большинство методов исследовались учеными и методистами говорит о том, что они скорее те 80% усилий, что дают 20% результата. В данном случае на результат я бы отвел 5%.
Если вы хотите научиться убеждать людей - читайте другие книги. По риторите, по черной риторике, по публичным выступлениям, опять же, просто по приемам убеждения (вот, например, Никита Непряхин "Убеждай и побеждай" - просто сборник тактических приемов).
Если вы умеете убеждать людей и вам интересны секреты мастерства, скажем, изящества, не просто убедить, а сделать это красиво, изящно, получив удовлетворение от элегантности - эта книга сможет помочь. Однако свое громкое название она не оправдывает.

Еще одна причина прочитать эту книгу - сборник забавных фактов, которые можно рассказать коллегам за обедом или вставить в презентацию. Практическое применение в виде учебника крайне сомнительно. Из 50-и описанных приемов можно с трудом вспомнить более 5-и актуальных, есть и откровенно смешные, особенно для нашего человека, как пишет автор "коллективного образа мышления".

Резюме таково - книга как мелкая речка. Может и поймаете пару идей, но для удовлетворения этого явно недостаточно. Зато побродите по колено в воде - вдоволь.

Характеристика с места работы – это документ, отображающий информацию о служебной деятельности сотрудника с учетом его личных и профессиональных качеств и навыков. Цели, согласно которым составляется характеристика с места работы, могут быть совершенно разными: как бытовыми (поступление в учебное заведение, например, или получение ссуды), так и связанными с принятием соответствующих решений органами государственной и муниципальной власти в отношении характеризуемого лица (выдача всевозможных разрешений, принятие решений о применении взысканий или поощрений).

В зависимости от цели, с которой оформляется документ, характеристики с места работы можно классифицировать как документы для внутреннего документооборота предприятия (организации) и документы для внешнего использования. Внутренние характеристики составляются, например, в случае перевода сотрудника с одной должности на другую или при переводе из отдела в отдел. Внешняя характеристика оформляется как по личному требованию сотрудника, так и согласно запросу третьих лиц.

Документ составляется на фирменном бланке предприятия (организации) сотрудником отдела кадров, подписывается его руководителем и скрепляется печатью. Если характеристика направляется в организацию, которая имеет свою установленную форму характеристики, то документ составляется по ее образцу. Сведениями, которые должны быть обязательно указаны в характеристике с места работы, являются:

• полное наименование документа, реквизиты организации, составляющей его, дата составления. Эти данные следует разместить в заголовке документа по центру бланка;
• информация о сотруднике, которая включает в себя дату его трудоустройства и наиболее значимые его достижения на занимаемой должности;
• оценка профессиональных, деловых, личностных, психологических качеств сотрудника, уровень его работоспособности и взаимоотношений в коллективе, информация о взысканиях и поощрениях;
• заключительная часть, которая заполняется только для характеристик, направляемых третьим лицам. В этой части указывается цель составления документа и наименование организации, в которую он предоставляется.

Следует отметить, что наиболее сложными для составления являются характеристики с места работы, которые направляются в поскольку запрос такой характеристики не предполагает уточнения того, какая именно информация будет подлежать рассмотрению. Исходя из такой особенности составления документа, рекомендуется предварительно проконсультироваться с самим сотрудником, на чье имя будет выдан документ, а также с его адвокатом. В таких случаях следует также помнить, что лицо, поставившее свою подпись под характеристикой, несет прямую ответственность за предоставление неправдивой информации.

ЗАРПЛАТА И КАДРЫ | КАДРОВЫЙ ОТВЕТ

Ковалева О. В.,
советник государственной гражданской службы РФ 3-го класса, главный государственный таможенный инспектор отдела государственной службы и кадров Астраханской таможни

Характеристики и рекомендательные письма имеют большое значение при принятии судьбоносных решений для многих людей, поэтому эти документы должны быть правдивыми и однозначными. А работодателям стоит обратить внимание на их правильное составление.

Характеристика – это документ, оформленный администрацией предприятия, организации, учреждения в отношении работника, содержащий его анкетные сведения, должность и функциональные обязанности, информацию о деловых и личных качествах, профессиональных достижениях, а также оценку отношений, сложившихся у него с коллективом.

Работодателю требуется составить характеристику на своего работника в нескольких случаях:

• при запросах различных государственных органов – судов, военкоматов, МИД и др.;
• при проведении аттестации работника – для представления в аттестационную комиссию; при принятии решения о поощрении, награждении, наказании, переназначении;
• по запросу самого сотрудника или бывшего сотрудника для дальнейшего трудоустройства.

ПОЛЕЗНО ЗНАТЬ

Характеристика представляет собой официальный документ, который выдается работодателем (как организацией, так и индивидуальным предпринимателем) работнику в различных ситуациях.

Составить характеристику может непосредственный начальник подразделения, в котором человек работал, представитель кадрового подразделения или руководитель организации. В зависимости от назначения и места требования характеристики при ее составлении возможна консультация с профессиональным психологом и специалистом в сфере безопасности, если таковые есть в организации.

При оформлении данного документа следует опираться на должностную инструкцию, производственные показатели, учитывать человеческие качества. Следует помнить, что характеристика содержит персональные данные, а их предоставление регламентировано требованиями Федерального закона от 27.07.2006 № 152-ФЗ «О персональных данных» и в определенных случаях требует письменного согласия работника на их предоставление третьей стороне.

ПОЛЕЗНО ЗНАТЬ

Развернуто перечислять трудовые обязанности работника в характеристике нужно, только если об этом просит сам работник, адвокат или иное лицо, запрашивающее характеристику.

Структура характеристики

Характеристика составляется по разным причинам, поэтому не может быть всегда одинаковой. Тем не менее, можно выделить общие черты.

В заголовочной части указываются наименование документа (характеристика), фамилия, имя и отчество, занимаемая должность работника. В анкетных данных указывают фамилию и инициалы сотрудника, дату рождения, образование. Если учебных заведений несколько, перечисляют все с указанием полученных специальностей.

В основной части указываются данные о трудовой деятель-ности: период работы в данной организации, замещаемые должности, структурные подразделения, перечисляются профессиональные достижения, выполнение планов и показателей, сведения о повышении квалификации, получении дополнительного образования, переквалификации и пр.

Далее производится оценка деловых качеств, таких как умение планировать трудовую деятельность, принимать обоснованные решения, эффективно использовать финансовые и материальные ресурсы, умение взаимодействовать с партнерами. Особое внимание уделяется профессиональной компетенции, опыту работы, уровню квалификации, знанию нормативно-правовой базы.

ЕСТЬ МНЕНИЕ

Приводя сведения о трудовой деятельности в настоящее время, необходимо дать оценку деловым качествам работника, например, использовав оценки, полученные работником в ходе очередной аттестации. А можно просто перечислить деловые качества работника с указанием, в какой области они проявляются лучше всего.

Необходимо отметить такие личные качества, как работоспособность, ответственность, порядочность, целеустремленность, умение организовать трудовой процесс и качественно выполнять работу в установленные сроки. Указываются достижения в профессиональных конкурсах, эффективная социальная работа, вклад в развитие организации.

В случае наличия ярко выраженных недостатков их также необходимо указывать (например, регулярно опаздывает, забывчивый и пр.). Впрочем, здесь большое значение имеет отношение непосредственного руководителя к характеризуемому.

При оценке деловых и личностных качеств работника нужно как можно более точно определить уровень его знаний и навыков. Он может быть:

• высоким (например, «Имеет большой опыт»);
• достаточным (например, «Имеет достаточный опыт»);
• небольшим (например, «Недостаточно хорошо знаком с вопросами в области...», «Имеет недостаточно глубокие знания по...»);
• низким – отсутствие знаний и опыта (например, «Не обладает навыками в области...», «Не имеет опыта в...»).

Требования к составлению характеристики

Как правильно написать характеристику на работника?

Характеристика на работника - это официально оформленный документ, в котором дается оценка профессиональным и личным качествам работника, описывается трудовой путь и общественная деятельность сотрудника. Характеристика может быть составлена по просьбе самого сотрудника или по запросу внешних источников. Итак, как правильно написать характеристику на работника?

Виды производственных характеристик

Невзирая на то, что характеристика на работника является документом, составляющимся на бланке, имеющим свой порядковый номер и в обязательном порядке заверяющимся печатью, в нормативно-законодательных актах нет строгих требований к его составлению.

Единственное, чем можно руководствоваться при написании характеристики - ГОСТ Р 6.30-2003, где прописаны общие правила оформления и заполнения рабочей документации.

Бланк характеристики на сотрудника.

3. Данные о трудовой деятельности и карьере сотрудника:

• дата начала работы на предприятии, могут быть указаны и сроки работы в других организациях;
• краткая информация о карьере - когда, куда и на какие должности переводился;
• получение дополнительного образования, повышение квалификации, самостоятельно выполненные работы, ключевые проекты;
• характеристики результатов трудовой деятельности - самые значимые результаты.

Что такое первичная документация в бухгалтерии, как ее правильно вести и хранить, вы можете прочесть

4. Имеются ли взыскания и награды - в пункте следует писать все достижения работника (получение грамот, достижение званий, собственные разработки сотрудника и так далее).

5. Оценка личных и профессиональных качеств сотрудника.

В этом пункте перечисляются психологические и коммуникативные навыки, уровень его знаний, профессионализм в определенной области.

7. Характеристика заверяется подписями руководящего состава (достаточно подписи одного директора или руководителя подразделения, отдела) и руководителем службы персонала.

8. Дата выдачи документа ставится слева внизу, подписи заверяются печатью.

9. Один экземпляр характеристики передается сотруднику или третьим лицам (если это письменно разрешено сотрудником), а второй (копия) остается в организации.

Образец характеристики на работника:

В характеристике на работника должны содержаться исключительно достоверные сведения, а оценка его личных, профессиональных и иных качеств должна быть объективной и беспристрастной.

Как правильно написать характеристику и какие бывают виды рекомендательных писем, вы можете узнать в следующем видео:

Выберите рубрику 1. Предпринимательское право (229) 1.1. Инструкции по открытию бизнеса (26) 1.2. Открытие ИП (26) 1.3. Изменения в ЕГРИП (4) 1.4. Закрытие ИП (5) 1.5. ООО (39) 1.5.1. Открытие ООО (27) 1.5.2. Изменения в ООО (6) 1.5.3. Ликвидация ООО (5) 1.6. ОКВЭД (31) 1.7. Лицензирование предпринимательской деятельности (11) 1.8. Кассовая дисциплина и бухгалтерия (69) 1.8.1. Расчет зарплаты (3) 1.8.2. Декретные выплаты (7) 1.8.3. Пособие по временной нетрудоспособности (11) 1.8.4. Общие вопросы бухгалтерии (8) 1.8.5. Инвентаризация (13) 1.8.6. Кассовая дисциплина (13) 1.9. Проверки бизнеса (14) 10. Онлайн-кассы (9) 2. Предпринимательство и налоги (395) 2.1. Общие вопросы налогообложения (25) 2.10. Налог на профессиональный доход (3) 2.2. УСН (44) 2.3. ЕНВД (46) 2.3.1. Коэффициент К2 (2) 2.4. ОСНО (34) 2.4.1. НДС (17) 2.4.2. НДФЛ (6) 2.5. Патентная система (24) 2.6. Торговые сборы (8) 2.7. Страховые взносы (58) 2.7.1. Внебюджетные фонды (9) 2.8. Отчетность (82) 2.9. Налоговые льготы (71) 3. Полезные программы и сервисы (39) 3.1. Налогоплательщик ЮЛ (9) 3.2. Сервисы Налог Ру (11) 3.3. Сервисы пенсионной отчетности (4) 3.4. Бизнес Пак (1) 3.5. Калькуляторы онлайн (3) 3.6. Онлайнинспекция (1) 4. Государственная поддержка малого бизнеса (6) 5. КАДРЫ (100) 5.1. Отпуск (7) 5.10 Оплата труда (5) 5.2. Декретные пособия (1) 5.3. Больничный лист (7) 5.4. Увольнение (11) 5.5. Общее (21) 5.6. Локальные акты и кадровые документы (8) 5.7. Охрана труда (8) 5.8. Прием на работу (3) 5.9. Иностранные кадры (1) 6. Договорные отношения (34) 6.1. Банк договоров (15) 6.2. Заключение договора (9) 6.3. Дополнительные соглашения к договору (2) 6.4. Расторжение договора (5) 6.5. Претензии (3) 7. Законодательная база (37) 7.1. Разъяснения Минфина России и ФНС России (15) 7.1.1. Виды деятельности на ЕНВД (1) 7.2. Законы и подзаконные акты (12) 7.3. ГОСТы и техрегламенты (10) 8. Формы документов (80) 8.1. Первичные документы (35) 8.2. Декларации (24) 8.3. Доверенности (5) 8.4. Формы заявлений (11) 8.5. Решения и протоколы (2) 8.6. Уставы ООО (3) 9. Разное (24) 9.1. НОВОСТИ (4) 9.2. КРЫМ (5) 9.3. Кредитование (2) 9.4. Правовые споры (4)