Работник нарушил должностную инструкцию. Увольнение за нарушение должностной инструкции

Работодатель, принимая нового сотрудника к себе в штат, должен довести до его сведения полный список функций. Также должна быть составлена должностная инструкция, где приводится углубленный перечень трудовых обязанностей. Так вот за их нарушение, причем неоднократное, начальство имеет право убрать некомпетентного работника из штата. Надо разобраться в процедуре увольнения.

Как уволить сотрудника за невыполнение должностных обязанностей

Начальство перед подписанием трудового контракта обязано ознакомить человека с обязанностями, который он будет выполнять. Он должен расписаться на этом документе.

Уволить служащего по основанию «невыполнение трудовых обязанностей » можно с выполнением двух условий:

• при таком нарушении сотрудник получил любое дисциплинарное взыскание;
• нарушение функциональных обязанностей произведено без уважительной причины.

Как указано в законе, при невыполнении свои функций человеку должны вменить любое наказание, кроме увольнения. Только тогда, когда это взыскание не снято, работодатель имеет право увольнять сотрудника.

Ни одна статья ТК РФ не прописывает, какие причины могут быть уважительными. Поэтому решение остается за работодателем.

Увольнение за неисполнение трудовых обязанностей – пошаговая инструкция

Для того, чтобы правильно уволить человека, надо соблюсти определенный алгоритм действий:

• Для начала необходимо собрать документы, которые подтверждают повторное нарушение;
• Сделать копию инструкции, где четко указан пункт, который систематически нарушается;

Важно помнить, что некоторые категории людей увольнять запрещено. К ним относят беременных женщин и мам, у которых ребенок не достиг трехлетнего возраста.

• Проверить все числа наложенных дисциплинарных взысканий;
• Обязательным шагом является прием объяснения от сотрудника в письменном виде;
• Удостовериться в том, что отсутствуют уважительные причины;
• Напечатать приказ об увольнении, присвоить ему номер и ознакомить с ним человека;
• Сделать в трудовой книжке запись об увольнении;
• Выдать книжку человеку на руки, полностью с ним рассчитаться.

Невыполнение должностных обязанностей по закону

Законом четко прописано, что работодатель обязан ознакомить человека с его функциями. Произойти это должно до заключения договора. Об этом говорит .
дает право начальству организации уволить сотрудника за неисполнение своей должностной нагрузки при наличии дисциплинарного взыскания за подобное действие.

Полностью объясняет, на каком основании, в каком случае и какое наказание может применить руководство при совершении недопустимого проступка.

Ответственность за невыполнение должностных обязанностей

Согласно статье 192 ТК РФ к человеку, который не выполняет свои трудовые обязанности, могут применяться замечание, выговор, увольнение.

Работодатель вправе сам решать, какое именно наказание должен понести сотрудник. Такое решение принимается на основании совершенного поступка, насколько велики потери понесла копания от таких действий.

Каждый работник должен знать, как избежать увольнения по статье за невыполнение должностных занятий. Для этого нужно полностью соблюдать свою должностную инструкцию. Не нарушать ее без уважительных причин. Тогда у начальника не возникнет необходимости в наказании.
Надо понимать, что за первое нарушение инструкции человека никто не уволит, но взыскание будет наложено и может повлечь за собою снижение премии. А вот второе уже может привести к увольнению. Поэтому не следует доводить ситуацию до критического момента.

Как оформить увольнение по статье за невыполнение должностных обязанностей

Тут надо знать положения . Для увольнения по таким основаниям оформляется приказ. Он имеет утвержденную форму Т-8.
В таком документе обязательно указываются полные контактные данные работодателя: название и адрес фирмы, реквизиты. Также тут прописывается ФИО и должность работника, дата начала трудовых отношений. Обязательным шагом является указание обоснованной причины, по которой человека увольняют. Должны быть ссылки на все доказательные бумаги.

Здравствуйте!

Работника можно уволить по п.5 ст.81 ТК РФ - в случае

5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;..."

Однако, одного дисциплинарного взыскания мало.

Кроме этого, должна учитываться тяжесть проступка и соразмерность в виде увольнения.

Что Вам нужно сделать?

1. Проследить, чтобы каждый лист должностной инструкцией был подписан, чтобы наказывая РБ за неисполнение пункта №___ он не смог потом в суде заявить, что лист инструкции подменили.

2. Объявляете замечание или выговор, в котором конкретно и полно прописываете нарушение работника с указанием №__пункта его должностных обязанностей. Делаете это согласно ст. 193 ТК РФ

Статья 193. Порядок применения дисциплинарных взысканий

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров."

3. Повторяете процедуру после нового нарушения.

Чем больше нарушений и дисциплинарных взысканий, тем лучше, так как какой-нибудь из приказов могут признать незаконным.

4. Не старайтесь каждый день наказывать работника - это будет выглядеть как явное стремление избавиться от него.

Для сведения размещаю апелляционное решение Мосгорсуда. Это поможет Вам сделать нужные выводы

МОСКОВСКИЙ ГОРОДСКОЙ СУД

Судья суда первой инстанции Потапенко С.В.

Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе: председательствующего Дегтеревой О.В., судей Зыбелевой Т.Д., Лобовой Л.В., с участием прокурора Храмовой О.П., при секретаре Т.М., заслушав в открытом судебном заседании по докладу судьи Зыбелевой Т.Д., дело по апелляционной жалобе с дополнениями ответчика ОАО "Промсвязьбанк" на решение Лефортовского районного суда г. Москвы от 23 января 2015 года по гражданскому делу по иску К. к ОАО "Промсвязьбанк" об отмене дисциплинарных взысканий, восстановлении на работе, взыскании заработка за время вынужденного прогула,

установила:

Истец К., обратился в суд с иском к ОАО "Промсвязьбанк", уточнив который, просил признать незаконными приказы N (...) от 04 августа 2014 года, N (...) от 08 августа 2014 года, N (...) от 14 августа 2014 года, восстановить его на работе в должности (...), взыскать заработную плату за время вынужденного прогула.

В обоснование своих требований истец указывает на то, что с 26 октября 2010 года он работал в ОАО "Промсвязьбанк" в должности (...) на основании трудового договора. 04 августа 2014 на основании приказа N (...) ему объявлен выговор за отсутствие на рабочем месте 02 июля 2014 г. с 14.13 час. до 18.00 час.

08 августа 2014 г. на основании приказа N (...) ему объявлен выговор за отсутствие на рабочем месте 08 июля 2014 г. с 12.25 час. до 15.05 час.

Приказом N (...) от 14 августа 2014 г. истец уволен по п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Указанные приказы истец полагает, являются незаконными, необоснованными и подлежат отмене, так как ответчиком нарушен порядок применения дисциплинарного взыскания.

Поскольку он является членом профсоюза, то дисциплинарное взыскание в виде увольнения могло быть применено к нему только после согласования с выборным органом профсоюзной организации. Также ответчиком нарушены сроки применения дисциплинарного взыскания. Факт его отсутствия на рабочем месте не был зафиксирован документально. Также в указанных периодах времени его отсутствия на рабочем месте не учтено время, которое закреплено за ним в качестве перерыва на обед. В трудовом договоре его рабочее место не определено и в указанное в приказах время, он находился на территории ответчика.

В суде первой инстанции истец и его представитель по доверенности Т.Р. просили об удовлетворении иска.

Представитель ответчика - по доверенности Д.Ю. возражал против удовлетворения исковых требований.

Лефортовским районным судом г. Москвы 23 января 2015 года вынесено решение, которым постановлено: Признать увольнение К. с должности (...) приказом N (...) от 14 августа 2014 года по п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание не соответствующим закону.

К. восстановить на работе в ОАО "Промсвязьбанк" в должности (...) Московского региона с 14 августа 2014 г.

Взыскать с ОАО "Промсвязьбанк" в пользу К. средний заработок за время вынужденного прогула в размере (...) руб. (...) коп.

Взыскать с ОАО "Промсвязьбанк" государственную пошлину - (...) руб. (...) коп. в соответствующий бюджет согласно нормативам отчислений, установленным бюджетным законодательством Российской Федерации.

Решение суда о восстановлении на работе подлежит к немедленному исполнению. В остальной части иска отказать.

На решение суда принесена апелляционная жалоба с дополнениями, где ответчик ОАО "Промсвязьбанк" просит об отмене решения суда в части признания незаконным приказа N 2893-лс от 14 августа 2014 года, восстановлении истца на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, ссылаясь на нарушение норм материального права.

Проверив материалы дела, изучив доводы апелляционной жалобы с дополнениями, выслушав пояснения представителей ответчика - по доверенностям Д.Г. и Т.П., просивших об удовлетворении жалобы, истца К., возражавшего против жалобы, заключение прокурора Храмовой О.П., полагавшей апелляционную жалобу подлежащей удовлетворению, находит решение суда подлежащим отмене в части признания незаконным приказа N (...) от 14 августа 2014 года, восстановлении истца на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и государственной пошлины с вынесением нового решения об отказе в иске в названной части.

В соответствии с п. 1 ст. 327.1 Гражданского процессуального кодекса РФ, суд апелляционной инстанции рассматривает дело в пределах доводов, изложенных в апелляционных жалобе, представлении и возражениях относительно жалобы, представления. В соответствии с п. 1 ст. 195 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации решение суда должно быть законным и обоснованным.

При принятии решения суд оценивает доказательства, определяет, какие обстоятельства, имеющие значение для рассмотрения дела установлены и какие обстоятельства не установлены, каковы правоотношения сторон, какой закон должен быть применен по данному делу и подлежит ли иск удовлетворению.

Решение является законным в том случае, когда оно принято при точном соблюдении норм процессуального права и в полном соответствии с нормами материального права, которые подлежат применению к данному правоотношению, или основано на применении в необходимых случаях аналогии закона или аналогии права (часть 1 статьи 1, часть 3 ст. 11 ГПК РФ).

Решение является обоснованным тогда, когда имеющие значение для дела факты подтверждены исследованными судом доказательствами, удовлетворяющими требованиям закона об их относимости и допустимости, или обстоятельствами, не нуждающимися в доказывании (статьи 55, 59 - 61, 67 ГПК РФ), а также тогда, когда оно содержит исчерпывающие выводы суда, вытекающие из установленных фактов (п. п. 2, 3 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 19 декабря 2003 года N 23 "О судебном решении").

При принятии решения суд оценивает доказательства, определяет, какие обстоятельства, имеющие значение для рассмотрения дела, установлены и какие обстоятельства не установлены, каковы правоотношения сторон, какой закон должен быть применен по данному делу и подлежит ли удовлетворению иск (п. 1 ст. 196 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).

Названным требованиям решение суда первой инстанции в части признания незаконным приказа от 14 августа 2014 года, восстановления истца на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула не отвечает по следующим основаниям.

В ходе судебного разбирательства судом первой инстанции установлено, что истец состоял с ответчиком в трудовых отношениях с 26 октября 2010 года на основании трудового договора от 26 октября 2010 года и работал в должности (...) Московского региона.

Приказом N (...) от 04 августа 2014 года истец привлечен к дисциплинарной ответственности в виде выговора за нарушение п. 5.1 Правил внутреннего трудового распорядка, п. 3.2.2 трудового договора от 26 октября 2010 года, которые выразились в том, что истец отсутствовал на рабочем месте 02 июля 2014 года с 14 час. 13 мин. до 18 час. 00 мин. без уважительных причин.

Согласно приказу N (...) от 08 августа 2014 истец привлечен к дисциплинарной ответственности и ему объявлен выговор за нарушение п. 5.1 Правил внутреннего трудового распорядка, п. 3.2.2 трудового договора от 26 октября 2010 года, которые выразились в том, что истец отсутствовал на рабочем месте 08 июля 2014 года с 12 час. 25 мин. до 15 час. 05 мин. без уважительных причин.

Приказом N (...) от 14 августа 2014 года истец привлечен к дисциплинарной ответственности в виде увольнения на основании п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Основанием издания приказа об увольнении явились:

приказ о применении дисциплинарного взыскания N (...) от 08.08.2014 г.; акт об отсутствии работника на рабочем месте от 15.07.2014 г.; акт об отсутствии работника на рабочем месте от 16.07.2014 г.; запрос о предоставлении письменных объяснений от 08.08.2014 г.; объяснение К. от 12.08.2014 г.; чек-лист от 13.08.2014 г.

В соответствии с п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

В соответствии со ст. 192 Трудового кодекса РФ, за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

В соответствии с п. 3.2.2 трудового договора от 26 октября 2010 года, заключенного между сторонами, работник обязан соблюдать правила внутреннего трудового распорядка работодателя, требования законодательства Российской Федерации и иные локальные нормативные акты, строгую дисциплину, субординацию, фирменный стиль работы работодателя.

Пунктом 5.1 Правил внутреннего трудового распорядка ОАО "Промсвязьбанк", утвержденного приказом президента ОАО "Промсвязьбанк" от 30.07.2010 г. N 114/4, установлен следующий режим работы при пятидневной рабочей неделе: с понедельника по четверг с 09.00 час. до 18.00 час., в пятницу с 09.00 час. до 16.45 ч.

Пунктом 5.4 этих же Правил предусмотрено, что работникам Банка предоставляется перерыв для отдыха и питания продолжительностью 45 минут, который в рабочее время не включается. С Правилами внутреннего трудового распорядка истец ознакомлен под роспись 26 октября 2010 года. Исследовав представленные сторонами и полученные судом доказательства, оценив их с учетом требований ст. 67 Гражданского процессуального кодекса РФ, суд первой инстанции пришел к выводу о законности приказа N (...) от 04 августа 2014 года и приказа N (...) от 08 августа 2014 года и отказал в иске о признании этих приказов незаконными.

Кроме этого, проверяя обоснованность приказа N (...) от 14 августа 2014 года, суд первой инстанции установил, что истцом совершен дисциплинарный проступок, поскольку ответчиком доказано, что истец отсутствовал на рабочем месте 15 июля 2014 года с 12 час. 19 мин. до 14 час. 53 мин. и 16 июля 2014 года с 12 час. 20 мин. до 15 час. 16 мин.

В названной части решение суда никем из сторон не обжалуется и судебная коллегия, руководствуясь п. 1 ст. 327.1 Гражданского процессуального кодекса РФ не проверяет законность и обоснованность решения суда в этой части.

Вместе с этим, признавая приказ от 14 августа 2014 года об увольнении истца незаконным, суд первой инстанции пришел к выводу о том, что учитывая последовательность привлечения истца к дисциплинарной ответственности, на день совершения дисциплинарного проступка 15 и 16 июля 2014 года, послужившего поводом к увольнению, истец не имел неснятых и непогашенных дисциплинарных взысканий и таким образом, работодателем не соблюдено условие увольнения за неоднократное неисполнение должностных обязанностей.

Такие выводы суда основаны на ошибочном толковании норм материального права.

В соответствии со ст. 21 Трудового кодекса РФ, работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать трудовую дисциплину.

В соответствии со ст. 193 Трудового кодекса РФ, до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Не предоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Положениями п. 33 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2 от 17 марта 2004 года "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" предусмотрено, что при разрешении споров лиц, уволенных по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.

Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.

Согласно п. 34 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации N 2 от 17 марта 2004 года, по делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что: совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора; работодателем были соблюдены предусмотренные частями третьей и четвертой статьи 193 ТК РФ сроки для применения дисциплинарного взыскания.

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, или об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.) (п. 35 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2).

Таким образом, в силу приведенных выше норм трудового законодательства, дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику за нарушение им трудовой дисциплины, то есть за дисциплинарный проступок.

Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе нарушение должностных инструкций, положений и приказов работодателя.

При разрешении споров лиц, уволенных по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.

Закон в данном случае прямо не указывает на то, что повторное неисполнение должно иметь место исключительно после издания приказа о привлечении к ответственности, фиксация факта систематического нарушения дисциплины определяется датой издания работодателем приказа о привлечении к ответственности, так как работник считается привлеченным к таковой лишь после издания работодателем соответствующего распорядительного акта.

Именно приказ подтверждает принятие решения о привлечении к ответственности компетентным органом, определяет суть допущенного нарушения дисциплины и вид дисциплинарного взыскания. При соблюдении установленных статье 193 Трудового кодекса Российской Федерации сроков привлечения работника к ответственности, работодатель не связан с моментом совершения конкретного проступка, а преимущественное значение имеет момент выявления нарушения и день издания приказа о наложении дисциплинарного взыскания.

Установление же работодателем факта другого нарушения дисциплины в период принятия решения о возможном привлечении работника к ответственности за проступок совершенный ранее, не лишает работодателя права избрать тот вид взыскания, предусмотренный ст. 192 Трудового кодекса РФ, который будет соразмерен тяжести проступка, в том числе в совокупности. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. При этом каждый случай ненадлежащего исполнения обязанностей является самостоятельным и индивидуальным.

Предоставленный ст. 193 Трудового кодекса РФ работодателю месячный срок для проверки выявленных фактов нарушения служебной дисциплины и соблюдения процедуры привлечения работника к ответственности не ограничивает и не влияет на право работодателя проверить обстоятельства совершения каждого проступка в отдельности и определить соответствующий вид взыскания.

Иное толкование указанных правовых норм приводило бы к существенному ограничению прав работодателя, гарантированных ст. 22 Трудового кодекса РФ, на привлечение работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами.

Учитывая изложенное, из взаимосвязи вышеуказанных норм законодательства следует, что возможность привлечения работника к ответственности за продолжающееся нарушение в будущем, не тождественно праву работодателя привлечь последнего к ответственности повторно в том случае, если будет установлено, что течение длящегося нарушения, за которое наложено дисциплинарное взыскание, началось ранее определенной приказом (служебной проверкой и т.д.) даты, так как по существу, значение имеет не сам по себе период длящегося нарушения, а дисциплинарный проступок как таковой.

Учитывая приведенные выше нормы материального права, совокупность исследованных судом первой инстанции доказательств, судебная коллегия приходит к выводу о том, что у ответчика имелись основания для увольнения истца на основании п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, кроме этого, из материалов дела следует, что ответчиком соблюден установленный законом порядок увольнения по данному основанию, так как со стороны истца имело место неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей при наличии не снятого и не отмененного в установленном порядке дисциплинарного взыскания.

При таких обстоятельствах, решение суда в части признания незаконным приказа N (...) от 14 августа 2014 года, восстановлении истца на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и государственной пошлины подлежит отмене с вынесением нового решения об отказе в удовлетворении иска в названной выше части.

Руководствуясь ст. ст. 328 - 330 ГПК РФ, судебная коллегия

определила:

Решение Лефортовского районного суда г. Москвы от 23 января 2015 года в части признания незаконным приказа N (...) от 14 августа 2014 года, восстановлении К. на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и государственной пошлины, отменить и постановить в этой части новое решение, которым отказать в удовлетворении иска К. к ОАО "Промсвязьбанк" о признании незаконным приказа N (...) от 14 августа 2014 года, восстановлении на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула. В остальной части решение суда оставить без изменения.

Уволить работодатель может по целому ряду оснований, главным из каких считается неисполнение должностных обязанностей. Данное основание может быть выражено как в фактическом неисполнении инструкции, либо ненадлежащее исполнение, которое получило наименование профессиональной непригодности. Несмотря на то, что в статье 81-ой это основание прямо прописано в одном из пунктов, у работодателей с его формулировкой часто возникают трудности. О том, как уволить по этой причине условного сотрудника, будет рассказано далее.

Увольнение по статье за невыполнение должностных обязанностей

Уволить в этом случае можно только по статье 81-ой действующего ТК РФ. В кодексе данная норма получила название «инициативы работодателя». Но, если принимается решение уволить конкретного работника, то в его трудовой книжке прописывается не только номер статьи, но и отдельный ее пункт. Статья ТК РФ за невыполнение должностных обязанностей разграничивает их фактическое неисполнение – когда сотрудник попросту систематически не выполняет свою работу. И второй вариант – сотрудник в силу своих физических либо обще профессиональных качеств не может нормально выполнять положения трудовой инструкции. В обоих случаях это будет уважительный повод для начала процедуры увольнения такого сотрудника.

Увольнение за неисполнение трудовых обязанностей пошаговая инструкция

Для того чтобы уволить условного сотрудника по данной причине, и в дальнейшем избежать проблем с трудовой инспекцией, необходимо придерживаться определенного порядка. При этом вопрос как уволить сотрудника за невыполнение должностных обязанностей будет раскрыт далее. Здесь в первую очередь нужно будет документально зафиксировать профессиональную непригодность либо фактическое неисполнение трудовых функций. К примеру, документы о неоднократном дисциплинарном взыскании – лучшее тому подтверждение. Но здесь еще может применяться следующая информация:

• зафиксированные документально результаты работы, по которым можно уволить субъекта с должности;
• показания коллег;
• зафиксированный любым образом ущерб.

После того, как имеется достаточное количество объективных причин для номинального увольнения, необходимо известить об этом самого работающего. Делается это обязательно в форме специального локального уведомления, которое должно быть подписано непосредственно руководителем. Затем это уведомление передается сотруднику, который должен с ним ознакомиться. Составляется оно в свободной форме с указанием пункта и статьи. Ограничения по срокам здесь не применяется, но работнику необходимо дать время для формальной адаптации. Все положенные выплаты и недополученные компенсации выплачиваются за день до непосредственного прекращения отношений. Приказ об увольнении закрепляется в табель, а его копия выдается самому сотруднику.

Наказание работника за невыполнение должностных обязанностей - могут ли наложить штраф?

По этой причине работодатель может не только номинально уволить сотрудника, но и призвать такового к определенному виду ответственности. Данная ответственность и ее виды определяются должностной инструкцией и прочими локальными актами учреждения. К примеру, если работник является как материально ответственным, то прежде чем его уволить, с него будет вычтена положенная сумма возмещения. Приказ наказание за неисполнение должностных обязанностей может быть выражен в форме дисциплинарного взыскания, ведомственного выговора, формального предупреждения. Штрафовать сотрудников сегодня нельзя – это запрещено диспозициями трудового законодательства, вне зависимости от вида договора.

Последствия увольнения по статье за невыполнение должностных обязанностей