Трудовой кодекс причины увольнения с работы. Порядок увольнения работника по трудовому кодексу рф

Прекращение трудовых отношении с работником может происходить по различным причинам. К ним относятся как объективные, так и субъективные (не сошлись характерами с боссом). Точные правовые основания увольнения работника прописаны в нормах Трудового кодекса, список данных оснований является исчерпывающим. Поэтому, хотя ценного кадра может быть множество, основания для увольнения, которые вносятся в трудовую, и звучат в приказе, должны соответствовать нормам законодательства, действующего на момент проведения увольнения. Уволиться с работы специалист может и по своей доброй воле, и против своей воли, когда возникают определенные обстоятельства.

Трудовое законодательство устанавливает общие основания, то есть причины, для прекращения трудовых правоотношений между работодателем и сотрудником. К таким основаниям относятся:

1. договоренность сторон, путем заключения письменного соглашения между ними;
2. окончание срока действия без пролонгации (без письменного условия о его автоматическом продолжении);
3. желание самого работника прекратить трудовые правоотношения;
4. инициатива работодателя расторгнуть контракт с сотрудником по причинам, указанным в нормах ТК;
5. проведение процедуры перевода (если конечно работник дал на это согласие);
6. если сотрудник переходит на выборную должность;
7. если сотрудник отказывается продолжать трудовые отношения, но по причине изменения условий договора, или, если у предприятия, на котором он работает, поменялся собственник;
8. если сотрудник отказался работать в реорганизованной компании, на новых условиях, или в связи со сменой подчиненности;
9. по медицинским основаниям – если сотруднику не подходит по состоянию здоровья данное место работы, а другую должность предприятие предложить ему по объективным причинам не может;
10. если сотрудник сам отказался переходить на другую должность на данном предприятии, позволенную ему по состоянию его здоровья;
11. если работодатель меняет место своего нахождения, а работник отказывается в связи с этим, переходить на работу в другую местность;
12. по причинам, предусмотренным статьей 83 ТК, когда ни одна из сторон не отвечает за возникшие обстоятельства;
13. если с сотрудником был заключен с такими нарушениями, устранить которые невозможно, соответственно невозможно продолжить и совместную работу;

Кодекс предусматривает и иные основания для увольнения, главное, чтобы они согласовывались с основными, вышеуказанными причинами, и нормами закона. Рассмотрим вышеуказанные основания более детально, чтобы можно было определить, подходят они под конкретную служебную ситуацию, или нет.

Увольнение по соглашению

Если работодатель и работник пришли к общему мнению о том, что трудовые отношения между ними должны закончиться, наиболее благоприятный для обеих сторон выход – написать соглашение о прекращении трудового договора. При этом, данное соглашение может быть написано как в виде отдельного документа, так и в виде приложения к основному трудовому договору.

Увольняют по соглашению и «проштрафившихся» сотрудников, которым работодатель не хочет портить трудовой стаж. Так тоже часто бывает. Такое основание для увольнения, как соглашение между работником и предприятием, предусмотрено в статье 78 ТК. Также такая формулировка увольнения выгодна тем работодателям, которые заключили с работником бессрочный трудовой договор, а уволить его нужно, и по статье – не получается, да и не хочется.

Как и в каждом случае увольнения, прекращение трудовых отношений по соглашению, должно быть оформлено правильно, и в точности с нормами, сформулированными в Трудовом кодексе. Как разъяснил Пленум Верховного суда от 17.03.2004г., изменить соглашение об увольнении стороны могут только по взаимному согласию, равным счетом, как и сроки увольнения. Исходя из этого, можно прийти к выводу, что Верховный суд подтвердил, что при наступлении даты увольнения, указанной в соглашении, работник может быть уволен, даже находясь на больничном.

Также законодатель устанавливает относительную свободу в выборе волеизъявлении сторон трудовых отношений, прекратить их. Таким образом, если никаких особых условий о выходной компенсации и т.п. соглашением сторон не предусмотрено, сотрудник может написать заявление с просьбой уволить его по соглашению сторон. Работодатель же, подписывая данное заявление, тем самым соглашается с желанием сотрудника уволиться, а также с датой проведения увольнения. В последний рабочий день с сотрудником должны быть произведены все выплаты, а также выдана на руки трудовая книжка, которая заполняется на основании изданного руководителем, приказа. Отозвать свое заявление в таком случае, работник уже не может.

Если договор окончил свое действие

Заключить трудовой договор с работником можно лишь тогда, когда не предусмотрена возможность постоянных трудовых отношений с ним, в силу специфики работы или иных обстоятельств. К таким обстоятельствам, например, относится временное выполнение сотрудником обязательств основного сотрудника, который временно отсутствует (из-за декрета, болезни, иных уважительных причин), а также, если сотрудник принимается на должность для выполнения строго ограниченной трудовой функции, то есть для достижения определенной цели, результата.

Соответственно, с момента выполнения определенной работы, прекращается и трудовой договор с сотрудником. С сезонным работником также предусмотрены временные трудовые правоотношения, которые действуют только строго определенное время. За три дня до окончания действия договора, нужно письменно уведомить сотрудника о том, что трудовой договору с ним оканчивается. То есть, по истечении срока действия договора, у работодателя есть основания .

Если основной работник вышел на работу, то, соответственно с работником, который временно исполнял его трудовые функции, трудовой договор оканчивается. Все это должно быть прописано в условиях срочного трудового договора. В трудовой, и в приказе нужно сохранить соответствующую формулировку, и сослаться при увольнении, на нормы статьи 79 ТК.

По собственному желанию

Закон обеспечивает граждан свободой волеизъявления. Эта свобода относится и к свободе в выборе профессии, а также работы на конкретном предприятии. Основания увольнения по свободной воле сотрудника, содержаться в нормах статьи 80 Кодекса. Только вот предупредить о своем желании уйти с данной занимаемой должности, работник должен не менее, чем за две недели. Иногда работодатель идет навстречу сотруднику и позволяет уйти раньше оговоренного срока, о чем должны быть соответствующая отметка в заявлении работника.
Выплаты и расчеты с сотрудником также производятся в последний день его работы. Если сотрудник уходит в отпуск, значит накануне отпуска. Уволиться по своему желанию сотрудник может и на больничном. В таком случае работодатель не имеет права требовать от сотрудника двухнедельной отработки после выхода из больничного, если он заявил о своем уходе, пребывая на больничном.

Закон устанавливает основания, по которым работодатель обязан уволить сотрудника тем днем, какой указан в заявлении, в связи с уважительными причинами: выход на пенсию, поступление на учебу, переезд в другую местность при служебном переводе супруга (супруги). Но этот список оснований, признанных уважительными, не исчерпывающий. Все та же статья 80 устанавливает, что могут быть и иные причины. Как показывает практика, главное, чтобы они показались уважительными работодателю.

Увольнение по инициативе работодателя

Такие случаи нередки. Но для того, чтобы уволить работника по инициативе работодателя, основания должны быть вескими. И такими, которые согласовываются с нормами трудового законодательства. При этом берется в учет степень вины работника в инициировании собственного увольнения. Если таковой вины нет, существуют законом установленные права и компенсации работникам при их увольнении. Восемьдесят первая статья ТК предусматривает случаи, когда сотрудник увольняется не по своему желанию, а по решению работодателя:

1. при ликвидации, которая предусматривает полное прекращение деятельности юридического лица, или предпринимателя;
2. при проведении мероприятий по сокращению штата;
3. по результатам аттестации, если установлено в результате ее проведения, сотрудника;
4. при смене собственника имущества (данное положение правовой нормы, затрагивает только ТОП-руководство предприятия);
5. при игнорировании сотрудником выполнения своих служебных функций, при условии, что он уже привлекался и имеет дисциплинарное взыскание;
6. при прогуле, пьянстве на рабочем месте, при появлении на работе в нетрезвом виде;
7. если установлено, что работник совершил хищение, кражу, или иное виновное действие с материальными ценностями предприятия;
8. при служебной халатности, если это повлекло, или могло повлечь за собой негативные последствия для организации, где работает сотрудник;
9. при разглашении коммерческой тайны.

Это далеко не весь список виновных действий сотрудника, а также ситуаций, в которых возможно провести , не интересуясь его волеизъявлением. Особо жестки условия трудовых договоров с руководством предприятий, когда контрактом может быть предусмотрено любое другое основание для досрочного прекращения трудового договора.

Увольнение по переводу

Сотрудник может быть уволен, в связи с переводом в другую организацию по своей инициативе, или по его согласию. Сотрудник должен обязательно письменно подтвердить свое согласие на перевод к другому работодателю. В случае необходимости перевода, предприятие письменно предлагает сотруднику перевестись. Либо же, сотрудник должен сам написать ходатайство-заявление, в котором просит его перевести. И в том, и в другом случае, основанием для , служит именно перевод, а не увольнение по другим причинам.

При увольнении сотрудника в связи с переводом, процедура оформляется таким образом, чтобы было отражено в документации и приглашение сотрудника к новому работодателю, и его волеизъявление перейти на другое место работы. Запись о проведении процедуры перевода нужно внести в трудовую книжку, и в личную карточку сотрудника. Ссылаться в приказе и в трудовой необходимо на п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК. В день проведения процедуры к другому работодателю, с сотрудником проводятся все расчеты за отработанное время, за неиспользованный отпуск.

Причины увольнения с работы, независимо от инициативы сторон

Статья 83 Кодекса определяет обстоятельства увольнения сотрудника, независящие от воли сторон. К ним относятся:

Следует отметить, что даже при возникновении оснований для увольнения работника по вышеуказанным причинам, в некоторых случаях, работодатель просто обязан предложить работнику другую вакантную должность на предприятии. А уже в случае отказа работника перейти на иную должность, или если нет вакансий на предприятии, оформляется прекращение трудового договора. К таковым основаниям относятся: восстановление прежнего сотрудника в должности, при административной дисквалификации сотрудника, при прекращении лицензии и допуска к государственной тайне.

Увольнение при ликвидации предприятия

Если работодателем выступает предприниматель, и он прекращает свою деятельность в силу различных причин, а также, если юридическое лицо, на котором числится сотрудник, полностью прекращает свою хозяйственную деятельность, данные обстоятельства установлены, как основания увольнения по Трудовому кодексу.

Обязанность работодателя уведомить заблаговременно (за два месяца) всех сотрудников о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией предприятия, возложена статьей 180 ТК РФ. Каждый сотрудник должен быть ознакомлен под роспись с таким уведомлением о предстоящем увольнении. По истечении двухмесячного срока, работодатель может начинать процедуру увольнения сотрудников. Есть один важный нюанс – уведомлять сотрудников о предстоящем увольнении работодатель имеет право лишь после того, как учредителями принято решением о ликвидации фирмы, причем в письменном виде.

Работник, в свою очередь, не лишен права расторгнуть трудовой договор до окончания двухмесячного срока. В этом случае, издается приказ, в который вносятся сведения об , а также размер причитающегося ему выходного пособия и дополнительных выплат, в соответствии с нормами закона. Ведь уволенный таким образом сотрудник, имеет право получить от работодателя дополнительную компенсацию, которая должна рассчитываться, исходя из количества времени до окончания двухмесячного срока.

Особенности увольнения в связи с ликвидацией усматриваются в том, что работодатель имеет право уволить абсолютно всех, без исключения, работников. В том числе и тех, которые имеют дополнительные трудовые гарантии и блага. Но, важно понимать, что это правило распространяется только на те случаи, когда фирма полностью ликвидируется, а не реорганизуется любым способом. Если, при сокращении штата, некоторые категории работников имеют право на оставление их на должностях, то в случае ликвидации, ни один из сотрудников, не может быть оставлен.

Статьи увольнения по Трудовому кодексу, в связи с сокращением штата

Из-за кризисных ситуаций в экономике, многие работодатели вынуждены урезать не только зарплаты, но и рабочие места. Поэтому, лишь некоторые работники могут иметь преимущество пред другими остаться на прежнем месте при сокращении:

1. те, у кого более высокие показатели по квалификации, опыту и производительности;
2. те, у кого есть иждивенцы (более двух);
3. если сотрудник является единственным кормильцем в своей семье;
4. сотрудникам, которые пострадали при выполнении своих трудовых функций, получив профзаболевание или травму;
5. инвалиды и участники ВОВ;
6. сотрудники, которые проходят дополнительное обучение, направлялись от данного предприятия, чем повышают свою квалификацию, обучаясь без отрыва от работы.

Иногда, коллективный трудовой договор может содержать дополнительные основания для оставления на работе при сокращении, а также список должностей, которые не могут быть сокращены.

Как и при ликвидации предприятия, каждый сокращаемый сотрудник, должен быть письменно уведомлен о предстоящем сокращении штата. Более того, и при ликвидации, и при сокращении, предприятие должно выплатить увольняемым сотрудникам выходные пособия, которые предусмотрены трудовым договором, а также коллективным трудовым договором, но в любом случае, не могут быть ниже установленного Кодексом, минимума.

На этой странице:

Прекращение отношений – это не всегда больно и грустно, иногда это закономерно и вполне отвечает интересам обеих сторон, особенно если речь идет об отношениях «работник-работодатель». Расторжение договора предусмотрено и строго регламентировано в законодательстве Российской Федерации, и перечень поводов для этого исчерпывающий. Это значит, что в него нельзя добавлять новые пункты, даже обосновывая их другими нормативными актами.

Тем не менее, по сравнению с версиями Трудового Кодекса «старых разливов», оснований для увольнения становится значительно больше, что является несомненным плюсом для работодателя и расширяет простор действий для сотрудников. На сегодняшний день в ТК их 18. Главное, чтобы эти основания были использованы правомерно, что особенно важно, если нужно освободиться от сотрудника, не желающего подобного исхода.

Рассмотрим все предусмотренные современным ТК РФ основания для увольнения сотрудников, сделав особый упор на инициативе работодателя.

Чья воля определяющая

От того, какая сторона выразит желание прекратить отношения, зависит принадлежность основания для увольнения к одной из следующих групп.

1. Инициатива работника.
2. Желание работодателя.
3. Причина не зависит ни от одной стороны.
4. Стороны пришли к согласию.

ВНИМАНИЕ! Отдельным пунктом можно выделить поводы для увольнения, связанные с существенными изменениями условий трудового договора и, соответственно, отказом работника их принять: с одной стороны, работник по своей воле не хочет мириться с неизбежными переменами, с другой стороны, не будь воли работодателя на изменения, работнику не пришлось бы отказываться.

Права увольняемого сотрудника

Сотрудник, увольняемый на основании какой бы то ни было статьи ТК, имеет право на:

• выплату заработной платы в полном объеме на день увольнения;
• компенсацию за дни отпуска, которые не были им использованы;
• оплату больничных листов (если они имели место);
• получение на руки трудовой книжки с соответствующей записью.

Дополнительные выплаты, выходные пособия и компенсации, предусмотренные для отдельных поводов увольнения, в каждом случае имеют свое законодательное обоснование (здесь мы этот вопрос не рассматриваем).

Желание работника – закон

Ст. 80 ТК РФ – самый простой и «основательный» из всех повод прекратить сотрудничество. Он не требует никаких пояснений и дополнительных условий: никто не может заставить другого человека трудиться, если он того не желает. Для ухода с должности по собственному желанию достаточно выразить это желание в письменном виде за 14 дней до даты ухода. В отдельных случаях этот срок может быть сокращен или даже вообще не потребоваться:

• при ;
• из ;

Если до истечения 14 дней работник изменил решение и хочет остаться на своей должности, он вправе отозвать свое заявление или написать новое, аннулирующее первое.

К СВЕДЕНИЮ! Согласие работодателя при увольнении по собственному желанию не требуется, достаточно письменного извещения (заявления). В случае отказа руководителя его принимать закон предусматривает для работника возможность отправить заявление по почте с автоматическим прекращением работы спустя законные две недели.

Соглашение сторон при увольнении сотрудника

Соглашение сторон (ст.78 ТК РФ) – основание для увольнения, имеющее также меньше всего «подводных камней». Если обе стороны договорились о прекращении сотрудничества, это значит, что между ними нет взаимного недовольства, могущего стать причиной оспорить увольнение.

Это основание вступает в действие тогда, тогда решение работника покинуть свою должность должно обязательно подкрепиться согласием на это работодателя. Такая ситуация может возникнуть, если увольняющийся сотрудник, например, работает по срочному трудовому договору, срок которого еще не истек.

К такому же поводу может быть отнесен и перевод работника к другому работодателю по обоюдному согласию.

Поскольку «лейтмотивом» расставания является общее решение сторон, то они договариваются и обо всех сопутствующих моментах, в частности, о дате прекращения сотрудничества.

«Ничего личного»

Некоторые основания, по которым работник может освобождаться от должности, никак не зависят ни от него самого, ни от работодателя. К ним относятся следующие ситуации.

1. Сотрудник призван в ряды вооруженных сил или на заменяющую армию альтернативную службу.
2. Если решением суда или трудовой инспекции на должность восстанавливается работник, занимавший ее ранее и несправедливо уволенный, то сотрудник, работающий в данный момент, естественно, безоговорочно увольняется.
3. Вступил в силу приговор судебной инстанции, запрещающий или исключающий возможность занятия прежней должности.
4. Если должность должна быть занята по итогам выборов, а сотрудник не был избран.
5. Медицинские обоснования (полная постоянная нетрудоспособность, подтвержденная соответствующим заключением).
6. Чрезвычайные обстоятельства, признанные таковыми решением Правительства РФ или регионального органа госуправления (военное положение, катастрофы, природные катаклизмы, социальные потрясения, серьезные аварии, эпидемии и др.).
7. Смерть самого работника или работодателя (естественно, речь может идти только о физическом лице). К такому поводу приравнивается и признание любого из этих лиц пропавшим без вести или умершим по суду.

ВАЖНАЯ ИНФОРМАЦИЯ! Поводы для увольнения, не зависящие от воли сторон, вступают в силу, если невозможно перевести сотрудника на другую должность или он на это не согласен.

Вынужденное увольнение

Тут мы анализируем поводы для увольнения, которые связаны с нежеланием работника принять изменившиеся условия труда. В таком случае, речь не идет о желании работника оставить должность, его вынуждают к этому обстоятельства, изменить которые он не властен. Таковыми могут быть:

• предложение вакантных должностей по причине изменения состояния здоровья (предложения могут оказаться неприемлемыми для работника, хоть и законными с точки зрения ТК – ч.3 и 4 ст. 73);
• существенные изменения в условиях трудового договора без согласия сотрудника (ч.4 ст. 74 ТК РФ);
• нежелание сменить место нахождения работы, если работодатель перемещается в другую местность;
• отказ работать под началом другого работодателя, т.е. при смене собственника или подведомственности организации (ст.75 ТК РФ).

ВАЖНАЯ ИНФОРМАЦИЯ! Согласие или отказ рядового работника в последнем пункте – ключевой момент, поскольку для директоров, их заместителей и главного бухгалтера он может стать безоговорочной причиной расстаться с должностью по инициативе нового работодателя. Все другие категории сотрудников при смене собственника или реорганизации не вправе быть уволенными по этому основанию, если не изъявили отказ продолжать работу.

Если сотрудник не желает увольняться

Самая «скользкая» группа причин для увольнения (ст.71 и 81 ТК РФ) – это расторжение договоров по инициативе работодателя. Чаще всего желание работодателя противоречит желанию самого сотрудника, иначе бы увольнение попало в другую группу – по собственному желанию или соглашению сторон. В случаях, когда сотрудник не просто уходит, а его приходится именно увольнять, нужно быть особенно внимательным ко всем нюансам оформления и законодательного подкрепления увольнения, ведь недовольный сотрудник будет искать поводы для обжалования, а в случае удовлетворения его иска в суде работодателя ждут серьезные проблемы.

Освободиться от нежелательного сотрудника можно, если доказаны его виновные действия, и, в некоторых случаях, если таких действий не было. В каждой ситуации закон регламентирует свои основания и процедуру для увольнения.

Увольняем виновного

Закон предусматривает закрытый перечень оснований для такого увольнения. Если имела место инициатива работодателя, но в документах указан повод, не входящий в данный перечень, увольнение будет считаться незаконным со всеми вытекающими последствиями. Какие действия работника признаются виновными, дающими законное основание для освобождения его от должности?

1. Неисполнение обязанностей, указанных в трудовом договоре, при наличии дисциплинарного взыскания . Наличие такого взыскания свидетельствует о том, что нарушения допускались неоднократно. П.5 ст.81 ТК РФ говорит о том, что это основание может быть применено только в течение года после наложения дисциплинарного взыскания (только в таком случае будет доказана неоднократность провинности). Увольнение будет произведено за .
2. Грубое нарушение обязанностей, допущенное даже единожды . К таким серьезным нарушениям относятся:
   • прогул;
   • разглашение тайны, охраняемой законом;
   • хищение, растрата, повреждение имущества по месту работы, доказанные в суде;
   • нарушение требований охраны труда с серьезными последствиями (авария, несчастный случай по вине работника либо их угроза);
   • нахождение на работе «под градусом» или в наркотическом трансе.
3. Документальная ложь при заключении трудового договора (предоставление сфальсифицированных документов или обманных сведений).

• сотрудник с воспитательными функциями совершил аморальный поступок;
• руководитель организации или филиала либо главный бухгалтер принял неправильное решение, из-за которого организация понесла ущерб;
• материально ответственный работник совершил нечто, послужившее причиной утраты к нему доверия со стороны руководства.

Не виноват, но работать не может

Работодатель может расстаться с сотрудником, когда последний перестает его устраивать по объективным причинам. Возможно, что увольнение происходит не в связи с личными качествами сотрудника, а с обстоятельствами, вынудившими работодателя остановить выбор в качестве увольняемого именно на нем. Отсутствие вины сотрудника при наличии инициативы работодателя может спровоцировать увольнения в следующих случаях.

1. Сокращается численность или штат предприятия (п.2 ст. 81 ТК РФ). Работодателю нужно быть внимательным, чтобы под сокращение не попал сотрудник из социально защищенной категории, в запрещенные для этого периоды, а также имеющий приоритет при прочих равных условиях выбора. Для законности такого увольнения освобождаемый должен получить уведомление за 60 дней.
2. Ликвидация фирмы или прекращение деятельности работодателя-ИП (п.1 ст. 81 ТК РФ). Тут разногласий не будет – по этому поводу увольняются абсолютно все, в том числе и льготные категории, а также лица с больничных и из отпусков.
3. Сотрудник перестал соответствовать должности или своей работе (п.3 ст. 81 ТК РФ). Если речь идет о несоответствии по состоянию здоровья, тут «первую скрипку» играет медицинское заключение. Но когда проблема в недостаточной квалификации сотрудника, ее необходимо доказать. Для этого работодатель должен провести аттестацию, по результатам которой можно принять такое решение. Аттестация должна быть законной, то есть закрепленной во внутренних актах фирмы, проводиться специальной комиссией и применяться не только к сотруднику, в отношении которого возникли сомнения, но и ко всем работникам данной категории. Она не может быть внезапной, по положению, должна носить регулярный характер. Если по заключению аттестационной комиссии уровень квалификации сотрудника не соответствует его должности, он может быть уволен, несмотря на все свое нежелание.
4. Работник не прошел испытательный срок . Это то же несоответствие занимаемой должности, только подтвержденное более простым путем. Для того, чтобы увольнение в период испытательного срока не было оспорено, нужно позаботиться о том, чтобы были подтверждены случаи того, что испытуемый не справился со своими обязанностями. На практике никто не запрещает сотруднику, не желающему заполучить в трудовую книжку запись об увольнении как не прошедшего испытание, уволиться по своему желанию или по соглашению сторон.

К СВЕДЕНИЮ! Если предприниматель хочет расстаться с сотрудником, срок действия трудового договора с которым истекает, ему не нужно искать для этого никаких поводов – достаточно объявить о расторжении договора в связи с истечением срока. Если проигнорировать окончание срочного договора и ничего не предпринять, отношения автоматически будут считаться продленными на бессрочной основе.

Если сотрудник не желает оставлять свое рабочее место, а сотрудничать с ним работодателю больше нежелательно, нужно соблюдать все юридические нюансы и тонкости такого увольнения. В процессе могут возникнуть проблемные ситуации, связанные с противодействием сотрудника мерам, направленным на его освобождение от должности. Рассмотрим, как правильнее реагировать на них работодателю, чтобы достигнуть своей цели и при этом не оказаться под риском судебного разбирательства за .

1. Противодействие наложению взыскания . Дисциплинарное взыскание – обязательное условие для увольнения за виновное действие сотрудника, совершаемое неоднократно. Однако, его нельзя наложить без объяснительной, предоставленной сотрудником по поводу своего поведения. Как поступить, если работник отказывается предоставить объяснение или затягивает с его поддачей с целью оттянуть наложение взыскания, ведь оно может быть применено лишь в течение месяца после проступка? В таком случае, самым надежным для работодателя будет создание специальной комиссии, целью которой будет выявить причину и степень вины работника. По итогам протокола составляется акт о вине (или невиновности) работника, причем его приглашают участвовать в заседании. Если он отказывается подписать акт, устанавливающий его вину, то члены комиссии в числе 3 человек письменно засвидетельствуют этот отказ, что является достаточным доказательством для суда. По такой же схеме нужно действовать, если сотрудник не подписывает ознакомление с приказом об увольнении.
2. Работник отказывается получить положенные средства при увольнении . По закону, все необходимые компенсации и заработная плата должны быть выданы работнику в день увольнения. Если этого не сделано, оно может быть сочтено незаконным. Если работник противится получению средств, не подписываясь в соответствующей ведомости, работодатель вправе внести их на его счет и уведомить об этом заказным письмо, либо отправить с помощью почтового перевода. Документы, подтверждающие перевод средств, признаются судом.
3. Работник не забирает трудовую книжку . Нужно направить ему по почте с уведомлением приглашение прийти и получить свой документ. Это уберет риск обвинения в том, что книжку работнику не отдают.
4. Работник открыл больничный перед увольнением . Человека, находящегося на больничном, уволить нельзя. Даже если приказ об увольнении был издан раньше, чем открыт лист, в суде уволенный может заявить, что в момент увольнения он как раз был на больничном, что фактически будет соответствовать действительности. В таком сложном случае работодателю можно действовать по одной из следующих схем:
   • если работник подал такой иск, можно подать встречный о незаконности больничного листа (если он был выдан с нарушениями, суд признает его недействительным, и основание для иска работника автоматически отпадет);
   • можно внести изменения в приказ об увольнении, написав дату, следующую за окончанием больничного листа, указанным в предоставленном сотрудником документе (при этом нужен дополнительный приказ о внесении изменений и, разумеется, перерасчет выходных выплат);
   • можно заменить в приказе основание для увольнения, если в трудовом договоре прописана необходимость своевременно информировать работодателя о своем отсутствии в связи с болезнью (тогда неожиданно появившийся больничный становится нарушением трудовой дисциплины).

С помощью этих мер работодатель минимизирует риски, связанные с проблемным увольнением, если не удалось достичь разумного компромисса, который все же является лучшим вариантом.

Случается так, что в организации работает сотрудник, который не только не помогает, но еще и препятствует нормальному функционированию коллектива, но доказать это документально невозможно. Терпеть это не стоит, так как на кону не только продуктивность, но и безопасность остальных работников. Как уволить такого работника по всем правилам Трудового Кодекса?

Законодательная основа

Для того чтобы увольнение не вызвало претензий к работодателю, оно должно быть обоснованно действующим Законодательством РФ. На 2015 год такие основания считаются законными:

1. Обоюдное соглашение сторон.
2. Окончание срока действия контракта или договора (ст.79 ТК РФ).
3. 80 статья предполагает возможность увольнения по инициативе сотрудника.
4. регламентируется статями 70 и 81. При этом нужно учитывать, что такое увольнение потребует представления начальников одной или ряда веских причин для лишения сотрудника работы.
5. Переход сотрудника на другую должность или под начало другого руководителя.
6. Увольнение из-за отказа сотрудника работать в организации, которая прошла процесс ребрендинга или потерпела ряд других серьезных изменений.
7. Увольнение по причине изменения ключевых или дополнительных пунктов договора (ст.74 ТК РФ, часть 4-я).
8. Отсутствие согласия сотрудника на смену должности по состоянию здоровья также является веским поводом для прекращения сотрудничества (ст.73).
9. В первой части 72-й статьи предусмотрена возможность снятия с должности в связи с отказом сотрудника от длительной командировки или переезда.
10. Появление обстоятельств, которые не зависят от воли сторон договора.
11. Грубое нарушение условий договора, как работодателем, так и сотрудником (ст.84 ТК РФ).

Увольнение недобросовестного работника

Что делать, если работник халатно относится к выполнению своих прямых обязанностей? Провести беседу? Оштрафовать? Возможно. Но если все вышеперечисленные методы не дали никаких результатов, сотрудника, к сожалению, придется уволить.

Руководителям стоит с большой осторожностью относится к такого рода процессам, ведь любое отклонение от действующего Законодательства может стать причиной обращения бывшего сотрудника в суд, даже если он был уволен заслуженно.

Увольнение по соглашению сторон

• Первый, и, пожалуй, самый мирный путь – это предложить горе-работнику прекращение договора по обоюдному согласию. Это лучший способ для ситуации, когда сотрудник действительно мешает работе коллектива, но найти в его действиях законного основания для увольнения не получается. Сотрудник, понимая, что у начальника «ничего на него нет», может начать ставить условия и просить выплатить ему ущерб за увольнение. Ситуация не из приятных, но иногда действительно приходится выписывать сотруднику премию перед увольнением, или отправлять его в оплачиваемый отпуск. Зато удовлетворенный работник, который получил обеспечение на период поиска новой работы, вряд ли пойдет в суд.
• Второй метод – это отказ работника от выполнения обязанностей. В 74 статье Трудового Кодекса есть момент, который описывает право работодателя на изменение условий оплаты, графика, места расположения офиса или предприятия и многое другое. Это может быть сделано в одностороннем порядке, но с обязательным оповещением сотрудников в письменном виде не менее чем за 60 календарных дней. У работника в таком случае всего два варианта: смириться и продолжать работать, либо уволиться.
• Пункт 3 статьи 81 предлагает работодателю еще один вариант решение проблемы с недобросовестным сотрудником: заявить последнему о его профнепригодности (если конечно ее можно доказать). Документально подтвердив нарушение работником должностной инструкции, работодатель получает полное право уволить нарушителя. Наниматель также вправе менять условия инструкции, предупредив работника за 60 дней. Под инструкцией составитель договора должен четко расписать условия, при наличии которых сотруднику инкриминируют профнепригодность. Самыми жесткими условиями контракта можно считать обязательное выполнение плана, ведь это не всегда зависит от сотрудников.

  Если работник действительно некомпетентен в своей области, начальнику достаточно всего лишь провести аттестацию. Минус состоит в сложности организации и необходимости значительных материальных затрат. Следует обратить внимание, что экзамен должны пройти все работники, занимающие такую же должность, что и нарушитель.

• Даже один прогул работника , или даже его четырехчасовое отсутствие может стать законным основанием для увольнения, об этом гласит шестой пункт ст.81.
• Не пунктуального сотрудника тоже можно уволить, но процедура немного усложнится. Для начала нужно требовать с опоздавшего объяснительную, и когда их наберется 4 и больше, призвать работника на дисциплинарное высказывание. Это работает только в организациях, которые имеют четко прописанный график работы.
• Алкогольное или наркотическое опьянение на рабочем месте – это 100-процентный повод для увольнения. Но, конечно же, состояние должны подтвердить медики.
• Частные фирмы создают множество правил внутреннего распорядка , которые позволяют им без риска для себя. Здесь могут быть прописаны:
  • Перерывы: их количество и длительность.
  • Правила хранения внутренней документации.
  • Отношение к курению на территории организации.
  • Дресс-код.

    Несоблюдение этих, казалось бы, мелочей, ставит пребывание работника на должности под большой вопрос. Важно то, что все эти правила должны быть вынесены в отдельный документ, а все сотрудники должны быть с ними ознакомлены.

• Разглашение коммерческой (государственной, служебной и т.д.) тайны считается серьезным нарушением, за которым могут уволить. Это же касается и сотрудников, например, госучреждений, которые любят рассказывать посторонним людям конфиденциальные данные, не боясь понести за это ответственность, так как доказать факт нарушения не всегда возможно.

Увольнение без вины работника

Если работник ничего не нарушал, но все же, его по каким-то причинам нужно уволить, можно воспользоваться такими предпосылками:

• Сотрудника можно уволить (согласно третьему пункту ст.81) из-за того, что он не соответствует должности, которую занимают. Это может выражаться в состоянии здоровья или недостатке образования. Наличие болезни, которая может (даже теоретически) мешать выполнению обязанностей или причинить окружающим, должна быть подтверждена медицинским заключением. Тогда как для выявления недостатка квалификации, нанимателю придется провести аттестацию.

  Для того чтобы провести аттестацию, необходимо обнародовать положение о предстоящей проверке и созвать комиссию

  В таком экзамене принимают участие представители той же должности, что и интересующий нас сотрудник. Итоги оформляются в виде официального документа, на основе которого и принимается решение об увольнении или продолжении работы.

• Второй пункт ст.81 ТК РФ дает право увольнять сотрудников в одностороннем порядке, если имеет место . О такой неприятной процедуре руководителя предупреждает всех сотрудников, и местные центры занятости за два месяца до начала процесса.

Чтобы сокращение имело законный характер, нужно выпустить и обнародовать соответствующий приказ. Затем, составить такие приказы для каждого из сокращенных работников.

Порядок увольнения

Для оформления приказа об увольнении используют стандартную форму Т-8, которая по своей сути является распоряжением, которое гласит о прекращении трудового договора между стороной нанимателя и работника.

Заполнить бланк может работник отдела кадров, а вот подписать и заверить его должен только руководитель. Выдается приказ на руки увольняемому лицу под роспись.

Если же работник игнорирует приказ и хочет таким образом отсрочить или отменить свое увольнение, на приказе делается необходимая пометка. Проще всего вручить документ при свидетелях, и если работник все же продолжит игнорировать приказ, руководитель или представитель отдела кадров может составить акт, собрав подписи свидетелей.

В личное дело работника вносят данные о прерывании договора, с указанием даты, номера документа, и официальной причины (по форме Т-2). Это же вписывают в трудовую книгу.

Фиксация нарушений

Для того чтобы обезопасить себя от возможных судебных тяжб, руководителю нужна своего рода страховка в виде доказательств нарушений. Некоторое время после увольнения сотрудника лучше хранить все объяснительные за прогулы, опоздания, несоблюдение правил внутреннего распорядка, недостойного поведения, и игнорирования поручений, полученных работников от уполномоченных лиц.

Если причиной увольнение стало не нарушение, а, например, несоответствие по состоянию здоровья или уровню квалификации, начальник должен сохранить все справки и акты с результатами аттестаций.

При прекращении действия трудового договора

Прекращение трудового договора – это повод для увольнения, который обычно не вызывает вопросов ни у сотрудника, ни у начальника, ведь оба заранее знали о дате завершения контракта.

Конечно же, договор можно продлить по согласованию сторон, но если одна из них (в том числе и начальник) не хочет этого делать, к нему не могут быть представлены претензии.

По собственному желанию

Такой вид увольнения считается самым распространенным. По правилам, инициатором увольнения в таком случае выступает сам работник. Часто руководителя предлагают сотрудникам, которые совершили нарушение и должны быть уволены по статье, решить вопрос полюбовно.

Все происходит так: работник пишет заявление об уходе как минимум за 14 дней. Если по какой-то причине двухнедельная отработка не является возможной, это указывается в заявлении. Затем работодатель подписывает заявление, выдает приказ об увольнении, и поручает отделу кадров сделать все необходимые записи. После этого, сотрудник может получить невыплаченные ему средства.

Все мы знаем, что такое увольнение по статье . Ключевые 7 оснований для увольнения работника, которые может использовать работодатель, регламентированы на законодательном уровне, и желательно знать, что это за основания, чтобы не давать начальству лишнего повода уволить подчиненного.

На самом деле, для начальника увольнение того сотрудника, который не хочет этого сам, - большая проблема. Если на этой почве возникают конфликты, то чаще всего суд принимает сторону сотрудника, но все-таки и у руководителя есть свои права и обязанности. В статье мы поговорим именно о том, какие варианты станут наиболее подходящими для того, чтобы убрать работника из компании даже против его желания остаться, и при этом остаться на стороне закона.

Для подчиненного трудовым кодексом регламентирован следующий процесс увольнения: составления заявления на увольнение на имя руководителя и отработка двухнедельного периода. После этого человек свободен и может покидать компанию, не оглядываясь. А вот начальнику немного сложнее расстаться со служащим, даже если человек нужен компании и за две недели замены так и не нашлось, все равно придется прощаться с рабочим. А если инициатива разрыва трудового соглашения исходит от работодателя, как же поступить правильно?

Все трудовые споры на этой почве регулируются на уровне постановлением о трудовом кодексе и его использовании в судах, которое носит номер два. Здесь строго указано, как должны действовать стороны в процессе восстановления работника на службе, если с ним расторгли соглашение по инициативе начальства, как правильно уволить подчиненного на законных основаниях, и в каком порядке осуществляется увольнение.

Речь не идет об увольнении рабочего в связи с окончанием действия трудовых соглашений, или обстоятельствами, которые не зависят от участников договора. Далее обсудим наиболее часто встречающие случаи, с которыми сталкиваются начальники, когда хотят уволить рабочего, не желающего покидать организацию.

1. Увольнение на основании неудовлетворительных результатов испытательного срока.
Семьдесят первая статья предусматривает вариант увольнения подчиненного, если результаты его испытаний не удовлетворяют требованиям компании. Начальник, в свою очередь, может разорвать трудовое соглашения до момента окончания стажировки сотрудника, но он должен письменно информировать его об этом не ранее, чем за 3 дня. Обязательно следует указать причины, которые легли в основу увольнения, в тексте уведомления. Это основание позволяет уволить работника, не обращаясь в профсоюзные органы, и не выплачивая выходное пособие.

Воспользоваться этим основанием можно только в период стажировки сотрудника, если у предприятия есть законно обоснованные обстоятельства для введения периода стажировки сотрудников. Вопросы могут коснуться следующие направлений:

Есть ли у компании прямой запрет на то, чтобы устанавливать период стажировки?
Установлен ли испытательный срок в трудовом соглашении?
Соблюдены ли все требования к увольнению на данном основании?
Есть ли обоснование для того, чтобы признать испытание сотрудника неудовлетворительным?
Успел ли работодатель оформить увольнение до того момента, пока не закончилась стажировка?

Последовательность использования данного основания так же имеет свои особенности:

Изначально следует указать в трудовом соглашении о наличие стажировки для кандидатов на должность. Речь идет о соблюдении запретов на стажировку, которые прописаны в трудовом кодексе, семидесятой статье. А именно, начальник не имеет право стажировать:

Граждан, которые избирались на конкурсной основе, для того. чтобы занять определенную должность. При условии, что конкурс был проведен по правилам трудового законодательства, а все нормативные и правовые акты были соблюдены;
- Беременной женщины, или женщины, которая имеет ребенка, не достигшего 1,5 года;
- Несовершеннолетних граждан;
- Кандидатов, которые закончили начальное, среднее и высшее профессиональное образовательное учреждение с государственной аккредитацией. При этом такой работник должен закончить обучение не ранее, чем год назад, в первый раз трудоустраиваться на работу, которая соответствует его специализации;
- Граждан, которые избираются на выборные должности;
- Соискателей, которые приходят в компанию на оговоренных ранее условиях между руководителями, из одной организации в другую;
- Рабочих, срок договора которых не превышает двух месяцев.

Очень важно соблюдать ограничения в испытательном сроке. Стажировка максимум может продолжаться три месяца. Исключением являются кандидаты на такие должности как: руководитель компании, его заместитель, главный бухгалтер и его заместитель, управляющий филиалом, структурным отделом. Их стажировка может длиться и полгода. Если же начальник заключает договор с сотрудником на срок, меньший чем полгода, но превышающий два месяца, то стажировка допускается не более чем двухнедельная.

Непосредственный начальник испытуемого должен регулярно направлять руководству отчет о том, как справляется сотрудник со своими обязанностями, чтобы впредь, если придется уволить работника на основании неудовлетворительной стажировки, начальник смог обосновать свое решения данными отчетными документами.

В письменном виде составляется документ, в котором указывается несоответствие кандидата предъявленным к исполнителю требованиям.

Очень важен правильный расчет сроков, в которые необходимо информировать сотрудника о том, что он не подходит на должность. Причем, в испытательный термин не включаются периоды, в которые работник был нетрудоспособен или когда его не было на рабочем месте.

Начальник должен уведомить сотрудника о том, что он не подошел на должность заранее, но не позже, чем на три дня раньше увольнения. Обязательно следует перечислить причины такого решения. Это регламентировано семьдесят первой статьей трудового законодательства.

Увольнение происходит после того, как заканчивается срок уведомления, согласно установленным правилам. Также работник может уйти по собственному желанию, о чем принимается решение сразу после получения уведомительной бумаги. Статья семьдесят первая регламентирует право рабочего на разрыв трудовых отношений с компанией в том случае, если он посчитает, что данная должность не подходит его требованиям. Он также должен проинформировать начальство за три дня до того, как планирует покинуть организацию.

Каждый работник может обратиться в суд с целью обжалования решения начальника, опираясь на семьдесят первую статью, и этой возможностью пользуется большинство работников, которые столкнулись хотя бы с одним спорным моментом. Именно с этого и начинается спор между руководителем и подчиненным. Конечно же, намного проще разрешить все вопросы мирно. Сотрудника информируют о его несоответствии предъявленным требованиям, в строго установленный временной промежуток, в ответ на что он оформляет увольнение по собственному желанию. Получается, что обе стороны довольны: У работодателя не возникло проблем с судами и препирательствами, а трудовая книжка работника остается чистой и незапятнанной.

2. Работник увольняется по причине того, что отказывается продолжать трудовую деятельность на измененных стороной условиях трудового соглашения.

В некоторых ситуациях начальник вправе скорректировать трудовое соглашение с подчиненным, а если он не захочет продолжать работать на новых условиях, то семьдесят седьмая статья позволяет уволить работника на законных основаниях. Конечно, процедура такого увольнения не быстрая, зато она полностью соответствует требованиям законодательства. В основании разрыва соглашения лежит тот факт, что подчиненный отказался продолжать трудовую деятельность, так как его не удовлетворяют новые условия сотрудничества с компанией. В семьдесят четвертой статье указано, что изменение организационной структуры или технологического процесса работы (то есть новые технические ресурсы для выполнения работ, новые автоматизированные системы, и так далее), которые определяются участниками трудового соглашения, не являются постоянными и неизменными. Начальник производства имеет право внести коррективы с целью автоматизации, обновления или расширения производства, а так же усовершенствовать структурные и организационные моменты работы для повышения ее эффективности. Это позволено законодательством, главное, что начальник обязан оставлять трудовую функцию за своим сотрудником. Это веские основания для увольнения работника и не имеет значения, сколько человек работает на предприятии.

В чем может возникнуть спорный момент:

У начальника нет доказательства того, что внесенные коррективы и изменения в рабочем процессе были действительно обоснованными и необходимыми;
Нововведения коснулись только одного или нескольких подчиненных, что может классифицироваться, как дискриминация конкретного рабочего;
Нарушение правил корректировки организационных или производственных структур, то есть рабочий не получил письменное уведомление в установленный срок;
Нет доказательной базы того, что сотрудник действительно не захотел трудиться по новым правилам;
Преждевременное увольнение работника, ли увольнение его с несоблюдением сроков уведомления.

Последовательность использования данной методики для увольнения сотрудника следующая:

Начальник информирует подчиненного о том, что в указанное время будут внесены коррективы в трудовое соглашение, включая обоснования причин таких корректив. Это необходимо сделать письменно, а получить уведомление сотрудник должен не позже, чем за 2 месяца до внедрения изменений;

Работник, в свою очередь, отвечает либо отказом, либо согласием на трудовую деятельность с учетом нововведений. Отказываться от дальнейшего сотрудничества на новых условиях, сотрудник может составить документ, в котором указать просьбу перевести его на другую должность. Это может быть либо аналогичное место, которое на данный момент является вакантным, или же на нижестоящее звание. Главное, чтобы подчиненный мог справляться со своими обязанностями, и это позволяло его состояние здоровья. В обязанности начальника входит предложение всех вакантных мест, которые могли бы подойти работнику. Если трудовое соглашение предусматривает, то предлагаются так же должности на других филиалах, в других компаниях или дочерних организациях.

Чтобы не оставлять у себя сотрудника ни на какой из должностей, а просто убрать его из штата, необходимо сделать коррективы в штатном расписании так, чтобы было видно отсутствие свободных рабочих мест в компании. Если сотрудник в письменном виде отказался от работы на предложенных альтернативных должностях, или таковых просто нет на фирме, то трудовое соглашение прекращается на основании семьдесят седьмой статьи.

3. Увольнение по сокращению рабочего персонала предприятия.

Восемьдесят первая статья трудового кодекса позволяет уволить подчиненного на основании сокращения персонала или уменьшения количества работников компании, но только в том случае, если подчиненному нельзя предоставить другую работу, опираясь на его письменное согласие. Это может быть любая другая вакантная должность, которая оплачивается ниже нынешней, или подразумевает понижение в звании. Главное, чтобы состояние здоровья подчиненного позволяло ему выполнять необходимые трудовые обязанности. Со своей стороны, начальник должен предложить сотруднику все те рабочие места, которые отвечают определенным требованиям, и есть в наличие на предприятии.

Конечно же, при выборе альтернативной должности, необходимо учесть и такие нюансы, как навыки работника в этой сфере деятельности, его образовательная и профессиональная база в той или иной отрасли, а так же уровень квалификации. Начальник имеет право уволить работника по своему собственному решению, только если организация вынуждена прекратить свое существование. Все иные способы увольнения возможны только на основании согласия подчиненного, если в данный момент он отгуливает свой отпуск или находится на больничном.

Использовать такую методику увольнения можно только в том случае, если персонал действительно необходимо сократить. Тогда есть возможность расширить сокращаемые должности и той, которую занимает неугодный сотрудник.

Моменты, которые могут стать спорными:

Часто возникают сомнения касательно того, на самом ли деле персонал будут сокращать по всем правилам. Сначала понадобиться объяснить, на каком основании в принципе было принято решение сократить работников в суде. Начальнику необходимо оформить соответствующий приказный документ, который подтвердит, что численность рабочих действительно была сокращена, здесь же указывается . Это расписание необходимо утвердить до того, как начинать сокращать подчиненных. Суд, выясняя причину сокращений, лояльнее всего относится к предприятию в том случае, если основанием было уменьшение количества работы, организационное или техническое мероприятие.

Необходимо соблюдать все процедуры, предусмотренные увольнением, а также принятием на работу, в случае, сели работник направляется на альтернативную службу. Согласно сто восьмидесятой статье, подчиненного следует проинформировать о грядущем увольнении, как минимум за два месяца. Существуют так же определенные категории сотрудников, которые имеют преимущество в случае сокращения персонала. Также важно знать, увольняемый сотрудник – это член профсоюза, и в процессе сокращения профсоюзными органами были осуществлены какие-либо действия в отношении него.

Все запреты, которые следует соблюдать, указаны в восемьдесят первой статье. Необходимо тщательно изучить его, прежде чем приступать к увольнению подчиненного, который пребывает в законном отпуске или не является трудоспособным на данный момент;

Иногда начальник может просрочить увольнение, основанное на определенных причинах, но при этом не имеет для этого весомой причины. Допустим, сотрудника уведомили, что через два месяца и неделю он будет уволен. Однако это время прошло, а человек все так же ходит на работу, при этом начальник не высказывает никакого отрицания на этот счет. В таком случае, трудовое соглашение признается действительным и далее.

Последовательность использования методики увольнения по сокращению штата:

Увольнение по статье начинается с издания приказа о том, что в ближайшее время персонал будет сокращен;
Утверждение нового штатного расписания, а также определение даты, когда оно будет введено в действие;
Определение преимущественных прав у сотрудника на то, чтобы остаться на рабочем месте;
Использование регламента увольнения, предписанный в восемьдесят второй статье, если увольняемый – член профсоюзных органов;
Письменное уведомление всех рабочих, которые попадают под сокращение не позже, чем за два месяца до того, как им придется покинуть организацию. Если увольнение массовое, то придется проинформировать персонал за три месяца. Каждый сотрудник должен расписаться в документе, заверив тем самым тот факт, что он ознакомился с бумагой;
Уведомление органов службы занятости с учетом тех же обязательных сроков, что и в прежнем пункте;
Если в компании есть профсоюзные органы, то их тоже следует предупредить о грядущем сокращении в такие же сроки, как и сотрудников и службы занятости;
Письменное уведомление о том, какие подходящие для себя вакантные рабочие места в организации может выбрать работник, а так же предложение перехода на них. Сотрудник должен получать сведения обо всех вновь появляющихся вакантных местах с момента уведомления его об увольнении и до последнего рабочего дня;
Получение от подчиненного отказа от предложенных должностей, оформленного в письменной форме. Если же работнику таки приглянулась одна из предложенных работ, то он может занять место, а вот ведение процедуры увольнения по причине сокращения придется приостановить, ведь сотрудника переводят на новую должность, но не увольняют;
Увольнение по статье подчиненного, в день, который указан в уведомительной бумаге.

На практике, именно с таким основанием, как сокращение, чаще всего спорят работники. Чтобы все сделать правильно, начальнику следует выделить для себя некоторые нюансы. Для начала, предлагать альтернативные рабочие места следует не только те, которые идентичны по заработной плате или требующие его профессионального уровня, но и те, которые оплачиваются ниже, или вынуждающие понизить работника в должности. Руководитель всегда занят и иногда просто забывает о том, что где–то на фирме появилось свободное рабочее место, потому и не предлагает его подчиненному – за этим стоит следить.

Очень важно учитывать, что рабочий может иметь преимуществом во время сокращения, обязательно следует проанализировать этот момент, в противном случае могут возникнуть проблемы на законодательном уровне. Если рабочий не был предупрежден о том, что его собираются уволить за шестьдесят дней, то увольнение будет принято, как нарушение закона. И естественно важно учитывать, пребывает ли подчиненный на больничном или в отпускном периоде.

4. Уволить рабочего в связи с несоответствием.

Увольнение по данной статье возможно в том случае, если уровень квалификации и профессионализма не соответствует той должности, которую занимает человек, тем обязанностям, которые ему необходимо выполнять. Начальник не может разорвать трудовое соглашение без предварительной . Только после оценки результата проведенной проверки на соответствие, а так же после анализа всех существующих доказательств по данному факту, комиссия сможет принять окончательное решение. По закону, начальник и в такой ситуации должен предложить сотруднику все существующие варианты решения проблемы, а именно, аналогичные должности в фирме, которые соответствуют его уровню профессионализма. Только в том случае, если свободных рабочих мест такого типа нет, или же сам подчиненный оформляет отказ от предложенных альтернатив в письменной форме, его можно уволить.

Такие меры чаще всего используются касательно работников, которых обязывает к прохождению аттестационных комиссий либо нормативный акт предприятия, либо законодательные рамки. Существует две группы подчиненных:

Рабочие, для кого периодическая аттестация – обязательная процедура, обусловленная в правовом нормативном акте. Это касается врачей, педагогов, прокуроров и так далее. В таком случае это основание для увольнения работника по статье намного проще использовать;
Подчиненные, чья компетенция регулярно проверяется, но не на основании законодательных норм, а по регламенту внутренних документов фирмы. Но чтобы воспользоваться таким основанием для увольнения кого-либо из этой группы, придется тщательно следить за периодичностью, порядком проведения процедуры, методическими базами и прочими нюансами.

На каких этапах может возникнуть спор?

Не оснований для проведения аттестаций по отношению к конкретному сотруднику. Допустим, с прошлой проверкой он справился отлично, срок очередной аттестации еще не наступил, а для досрочной нет причины;
Аттестация отсутствует в принципе. А в таком случае суд не допускает использовать данное основание для увольнения подчиненных. Оно не будет относиться к категории законных увольнений, если отсутствуют достаточные основания и правила процедуры не соблюдались;
Сама проверка должна осуществляться по строго регламентированным правилам;
Могут возникнуть несоответствия между результатами проверки и фактическим положением дел;
В процессе увольнения были нарушены принципы осуществления данного действия;
Возникновение конфликта на основании нарушения срока давности проведения проверки. Допустим, сотрудника аттестовали полтора года назад, а как основание для увольнения результат использовали только сейчас.

Последовательность использования основания выглядит следующим образом:

Как и все иные основания для увольнения, это так же требует подтверждения в документальном формате, поэтому, в первую очередь, начальник должен представить доказательство того, что сотрудник действительно не подходит его требованиям, согласно аттестационным показателям. Значение имеют все юридические факторы, а также документальные сведения, которые обосновывают результат аттестации. Кроме того, сотрудник должен подтвердить, что самостоятельно, на основе письменного отказа, не принял предложение начальства об альтернативной работе. Понадобиться заверить увольнение по статье еще и нарушением правильного состава квалификации, которая подтверждает наличие соответствующего уровня познаний, и опыта, необходимость которых заверена на уровне квалификационного справочника.

На практике уволить сотрудника на данном основании можно только в случае наличия результатов, которые указывают на недостаточное профессиональное развитие подчиненного. Без проведения аттестационной проверки начальнику не удастся осуществить такое увольнение.

5. Систематическое невыполнение собственных рабочих обязательств сотрудником.

Воспользоваться данным основанием для увольнения работника можно только в том случае, если его безответственное отношение к рабочему процессу ярко выражено и имеет подтверждение. Каждый такой факт следует задокументировать, он должен быть нарушением какого-либо нормативного акта организации, дисциплинарных принципов работы, пунктов должностных инструкций. Естественно, если таких фактов не было отмечено в процессе сотрудничества с подчиненным. То и данное основание к нему нельзя применить с целью увольнения.

В каком случае может возникнуть спорный вопрос:

Сотрудник разово нарушил правила работы, отсутствует систематичность пренебрежения своим служебным долгом;
Хоть нарушались правила и систематически, но работник не получал взысканий, штрафов ли других дисциплинарных порицаний за это;
Сотрудник повторил свое нарушение дисциплины не ранее, чем через год, что говорит об отсутствии систематичности;
Срок для того, чтобы уволить подчиненного за определенное нарушение, истек ранее, чем начальство приняло решение об увольнении на этом основании. Действует месячный срок в том случае, если нарушение было замечено по факту. Если же его смогли выявить лишь ревизия или другая финансовая проверка, то он продлевается до двух лет. Кстати, если за месяц после нарушений, рабочий заболел, то его дни нетрудоспособности в этот период учтены не будут. Такие правила действуют и на отпускные дни, будь то ежегодный, декретный, или другой отпуск. Но вот если сотрудник находится в отгуле, то эти дни будут частью оговариваемого месяца.
Если работник смог доказать свою правоту, когда его прежде объявили в аналогичном нарушении, то речь уже не идет о систематичности, если он повторно встречается с подобным обвинением;
По факту нельзя признать наличие нарушений, которые имели место по вине рабочего, то есть он был обвинен практически ложно или недоказуемо.

Какова последовательность использования данной процедуры увольнения:

На основании законодательно принятого порядка использования дисциплинарных взысканий, должно быть применено разовое или даже неоднократное взыскание за нарушения к подчиненному;
Выявление правовых нарушений;
Проверка процедуры, на основании которой сотрудника привлекали к ответственности. Данный процесс регламентирован сто девяносто третьей статьей трудового кодекса. Именно здесь указано, как правильно фиксировать, объяснять нарушения, составлять акты и осуществлять остальные действия;
Издание приказного документа;
Ознакомление служащего с приказом, проведение и завершение всех расчетных операций с рабочим, увольнение по статье;

На практике данное основание для увольнения должно быть обоснованно фактами, которые прописаны на законодательном уровне. Должны быть доказательства того, что подчиненный на самом деле осуществил одно или несколько нарушений, которые могут быть классифицированы, как несоблюдение норм рабочего процесса. Как нарушение может быть воспринят один из трех, далее перечисленных фактов:

Сотрудника не было на работе или его месте работы, но у него нет уважительных оснований для того, чтобы обосновать свое отсутствие. Иногда трудовое соглашение не имеет конкретного обозначения самого понятия рабочего места для конкретного подчиненного. В таком случае таким местом будет признано то, где ему необходимо присутствовать во время выполнения трудовых обязательств, так, чтобы начальство могло контролировать действия подчиненного.

Работник отказывается выполнять трудовые обязанности, которые вменены ему после того, как установленный порядок работы или нормы труда были изменены. При этом обязательства работника обоснованы трудовым соглашением, нормативным актом или дисциплинарными требованиями. Если сотрудник посчитает изменения основанием для увольнения, то необходимо освободить его от рабочего места, опираясь на правила статью семьдесят семь трудового кодекса.

Подчиненный отказался от исполнения той или иной работы, которая вменена ему на основании трудового соглашения, но при этом у него нет оснований для отказа на уровне медицинских освидетельствований. Также уволить работника можно, если он не хочет сдавать экзамены, обучаться на специальных, предусмотренных договором, курсах.

Это оснований может стать причиной расторжения соглашения и в том случае, когда сотрудник уже ранее получил аналогичное взыскание, но не погасил или не снял его до случая повтора ситуации. Даже если работник уже направил заявление об уходе с работы, с него могут взыскать компенсации убытков, которые принесли его нарушения трудовой дисциплины. Начальник должен доказать, что сотрудник уволился именно из-за нарушений определенного характера, что это несоответствие трудовому процессу действительно было, и оно достаточно весомо для того, чтобы разорвать договор. Большое внимание следует уделить срокам взысканий, которые регламентированы в сто девяносто третьей статье.

6. Увольнение на основании прогулов или других однократных действий.

Уволить рабочего на этом основании можно в том случае, если он осуществил определенные нарушения, которые могут стать поводом для взыскания. К ним можно причислить следующие ситуации:

Сотрудник однократно, но весьма грубо нарушил трудовые обязанности. К таким ситуациям причисляют: прогулы, посещения рабочего места в алкогольном опьянении, нарушения охраняемых законом тайн, которые подчиненный узнал на основании своих рабочих полномочий. Кроме того, учитываются такие факты, как хищение имущества, растрата средств предприятия, которые подтвердил суд и вступивший в силу приговор, а также несоблюдение правил по охране труда, которые привели к катастрофе, аварии или несчастному случаю;
Рабочий, который напрямую обслуживает материально ответственные процессы и товарные единицы, совершил виновное действие, которое стало причиной для недоверия со стороны управленцев;
Работник совершил аморальный поступок, который не позволяет ему в дальнейшем совмещать этот факт со своей деятельностью.

Применить это основание можно к сотрудникам, которые действительно осуществили одно из перечисленных нарушений. Во всех иных случаях использоваться данный пункт не может.

В чем могут выражаться спорные вопросы?

Работник по факту не нарушил никаких требований. Например, сотрудник не явился на рабочее место, однако на следующий день представил документальное подтверждение необходимости такого поступка;
Нарушение действительно имело место, но вот уволил сотрудника работодатель не по правилам. Чтобы не допустить такого спора, следует изучить сто девяносто третью статью трудового кодекса.
Просрочено время использования того или иного взыскания, как причины для увольнения с работы.

7. Прекращение трудовых отношений с начальником предприятия.

Существует три дополнительных причины, которые работодатель может использовать в качестве основания для прекращения трудового соглашения с подчиненным.

Восемьдесят первая статья предусматривает расторжение трудового соглашения с подчиненным, если он разово грубо нарушил выполнение трудовых обязательств. Однако это основание не распространяется на руководителей отделов структурного типа, их заместителей, а также главного бухгалтера. Степень грубости нарушения будет определена в судебном порядке. Стороной, которая доказывает, что нарушение действительно может классифицироваться, как грубое, является руководитель компании.

Разорвать договор с работником можно в том случае, если ситуация попадает под регламентированные в трудовом соглашении, или оправданные коллегиальным исполнительным органом предприятия. Если какие-либо основания начальник считает весомыми для увольнения, но они не регламентированы кодексом, то их следует утвердить в тексте трудового соглашения. К таким основаниям могут быть отнесены те, которые принесли значительный ущерб финансовой, имиджевой или производственной сфере деятельности организации.

Прекратить сотрудничество с работником можно после того, как уполномоченный орган юридических лиц или собственник имущественной базы предприятия, принял соответствующее решение.

Данное основание не может быть использовано в отношении простых работников компании, только для тех лиц, которые занимают управленческие, руководящие должности. Чтобы не возникло дополнительных споров, следует тщательно отслеживать процедуру самого увольнения. Часто спор возникает из-за весомости причины для увольнения, ее значимости для выполнения таких действий в отношении подчиненного.

Все основания для увольнения должны быть зафиксированы в документальном формате, эти бумаги и станут подтверждением того, что нарушение имело место. Важно помнить, что работника, независимо от его должности, нельзя увольнять, пока он находится в отпусках, на больничном. Обязательно следует соблюдать законодательный регламент, по которому проходит увольнение по статье – 7 оснований для увольнения работника помогут только в том случае, если в самом процессе все будет выполнено согласно закону и без нарушений.