Понятне и формы определения квалификации работника

Квалификация - это подготовленность работника к профес­сиональной деятельности для выполнения работ определенной сложности в рамках профессии, специальности, специализации.

B TK понятие «квалификация» определено как уровень об­щей и специальной подготовки работника, подтверждаемый ус­тановленными законодательством видами документов (аттес­тат, диплом, свидетельство и др.).

Квалификация является составляющей стандарта професси­онального образования и характеризуется ступенью и уровнем.

Ступень квалификации - это этап подготовки профессио­нальных кадров в системе непрерывного образования, отража­ющий объем и соотношение общего и профессиональноі о обра­зования и завершаемый получением соответствующего доку мента (свидетельства, сертификата, диплома).

Уровень квалификации - это степень профессионального мастерства в рамках конкретной ступени квалификации. Суще­ственными характеристиками уровня квалификации являются: объем знаний и умений; качество знаний и умений; способность рационально организовать и планировать работу; способность быстро адаптироваться при изменении техники, технологии, ор­ганизации и условий труда.

Требования к различным уровням квалификации примени­тельно к конкретным профессиям и специальностям устанавли­ваются соответствующими локальными (местными) документа­ми в системе тарификации и аттестации.

Определение квалификации кадров регламентируется адми­нистративным, аграрным и трудовым законодательством. C по­мощью административного права устанавливается квалифика­ция выпускников специальных учебных заведений и ряда других лиц. Аграрное право закрепляет правила определения квалифи­кации членов сельскохозяйственных организаций. Трудовое право регулирует правила определения квалификации работни­ков, условия возникновения трудовых отношений.

При определении квалификации работников руководству­ются системой обобщенных показателей, наибольшее значение среди которых имеют разряды, классы и категории.

При помощи тарифных разрядов определяется квалифика­ция большинства работников промышленных, строительных и других организаций. Классные звания присваиваются водителям транспорта, специалистам сельского хозяйства и др. Уровень квалификации специалистов ряда отраслей промышленности фиксируется с помощью категорий Количественные и качест­венные результаты трудовой деятельности, уровень профессио­нальной подготовленности работников отражают следующие показатели:

Продолжительность стажа по данной работе (специальнос-

ТИ); наличие общего и специального образования:

Меру ответственности за порученное дело и так далее.

Эти показатели имеют большое теоретическое и практиче-

I ское значение при согласовании содержания трудового догово- Kf pa, решении вопросов о рабочем месте, адаптированных мерах, |1 аттестации и других. Так, трудовая функция устанавливается в \ соответствии с квалификацией работника, которая, в свою оче- Є редь, выражается в разрядах, классах, категориях. Правовые щ. нормы закрепляют юридическую обязанность нанимателя свое- |Г временно и объективно фиксировать такие показатели, т.е. пра- :i ; вильно определять квалификацию работников, гарангируя им f/ работу в соответствии с призванием, способностями, образова- $f* нием и с учетом общественных потребностей. й„" Определение квалификации - это установление уровня зна-

Ний и мастерства работника, соответствие этого уровня опреде- Щ ленным требованиям, обусловленным той или иной сложностью $? 1Pyfla соответствующей специальности.. Квалификация работника определяется на основе определен-

НЫх квалификационных признаков, производных от входящих в |" содержание понятия квалификации компонентов сложности pa­s" боты, совокупности знаний, производственного опыта, степени %} способности и навыков рабогника. K таким признакам могут "J быть отнесены: объем специального и общего образования, стаж У работы по данной профессии, умение выполняь> определенные гд\іцей работы Качественное определение квалификации ѵючняет содер жание письменного трудового договора гр\довую функцию, трудовые права и обязанности, размер оплаты труда и другие

элементы трудового правоотношения. Определение квалифика­ции при приеме на работу показывает возможность или невоз­можность допуска работника к выполнению определенной ра­боты. Напротив, несвоевременно выявленное несоответствие будущей работе повышает вероятность разочарования в ней или других нежелательных явлений.

Трудовое право закрепляет обязанность нанимателя уста­навливать квалификацию принимаемых на работу работников. Однако эта обязанность касается не всех случаев поступления на работу. Например, лица, принимаемые учениками, не имею т профессиональной подготовки, и в силу этого их квалификация не устанавливается.

Трудовое право предусматривает следующие формы уста­новления квалификации при приеме на работу: документальное установление, испытание, медицинское обследование, стажиро­вание, собеседование, тестовые испытания и сдача специально го экзамена.

Документальное установление квалификации при поступ­лении на работу производится на основании различных доку­ментов, обладающих юридической силой.

Квалификация выпускников специальных учебных заведе­ний определяется дипломом, аттестатом, свидетельством, справкой.

Квалификация рабочих может быть установлена по записи в трудовой книжке на основании присвоенного им квалификаци­онного разряда, класса.

Изучение документов помогает устанавливать деловые, мо­ральные и иные характеристики работников, уровень их про­фессиональной подготовленности. Определенный перечень до­кументов, предъявляемых поступающими при заключении тру­дового договора, установлен в TK. Прием на работу без указан­ных документов не допускается. Запрещается требовать при за­ключении трудового договора документы, не предусмотренные законодательством. Значение документов состоит в том, что они подтверждают возраст, уровень профессиональной подго­товленности, которые необходимы для согласования трудовой функции и других условий трудового договора, уточнения слу­жебных обязанностей.

Законодательство предусматривает и иные формы ознаком­ления с данными поступающего лица. При приеме на работу со глашением сторон может быть обусловлено испытание с целыо проверки соответствия работника порученной работе.

Это усло­вие предусмотрено TK. но его включение в письменный трудо­вой договор допускается только по взаимному соглашению сто­рон. При возражении со стороны работника договор либо от­вергается. либо заключается без данного условия.

Срок нспытанпя определяется TK. причем регламентирует­ся лишь максимальная ero продолжительность (не более трех месяцев). По взаимному соглашению сторон испытательный срок может быть назначен, например, и на один, два месяца Ус­тановление испытания не является обязательным условием тру­дового договора, но сспи по нему достигн\ ю соглашение, оно должно быть указано в тексте трудового договора и приказе (распоряжении) о приеме на работу Испытательный срок ис­числяется только рабочими днями. Так, в испытательный срок не засчитывается период временной нет рудосгюсобности и дру­гие периоды, когда работник отсутствовал на работе по уважи­тельным причинам.

Испытание не устанавливается при приеме на работу ра­ботникам, не достигшим 18 лет; молодым рабочим по окончании профессионально-технических учебных заведений; молодым специалистам по окончании высших и средних специальных учебных заведений; инвалидам; временным и сезонным работ­никам; при переводе на работу в другую местность либо к друго­му нанимателю; при приеме на работу по конкурсу; в других слу­чаях, предусмотренных законодательством (например, при пе­реводе работника, состоящего в трудовых отношениях с нанима­телем, с одной должности на другую или из одного подразделе­ния в другое).

Каждая из сторон вправе расторгнуть трудовой договор с предварительным испытанием:

До истечения срока предварительного испытания, преду­предив об этом другую сторону письменно за три дня;

В день истечения срока предварительного испытания.

Неудовлетворительный результат испытания дает право на­нимателю расторгнуть трудовой договор с работником. При этом наниматель обязан указать причины, послужившие основа­нием для признания работника не выдержавшим испыіание.

Решение нанимателя работник вправе обжаловать в суд. Ес­ли до истечения срока предварительного испытания трудовой договор с работником не расторгнут в соответствии с частью первой ст. 29 TK, то работник считается выдержавшим испыта­ние и расторжение с ним трудового договора допускается толь­ко на общих основаниях.

Испытание при приеме на работу представляет собой фа­культативное условие трудового договора, проверку профессио­нальной подготовленности при выполнении в установленные сроки заданий, относящихся к трудовой функции поступающего работника. Испытание помогает определить уровень его квали­фикации, соответствие выполняемой работе и изменить меры адаптации и охраны труда.

Работник вправе обжаловагь результаты испытания в об­щем норядке: в комиссии по трудовым спорам (КТС), суде. Еслн неудовлетворительные результаты испытания сопровождаются освобождением его от работы, то жалоба подается в районный суд

B ряде случаев трудовое законодательство устанавливает обязательное медицинское освидетельствование при приеме на работу.

Например, предварительному врачебному осмотру подвер­гаются несовершеннолетние, не достигшие 18-летнего возраста, работники, занятые на тяжелых работах, на работах с вредными условиями труда, а также на работах по обслуживанию транс­портных средств, работники предприятий пищевой промышлен­ности, общественного питания и торговли, лечебно-профилак­тических учреждений и некоторых других организаций. Указан­ные меры направлены исключительно на охрану жизни и здоро­вья как самих работников, так и лиц, соприкасающихся с их тру­довой деятельностью.

Результаты медосмотра оформляются специальным доку­ментом.

Стажировка является одной из форм установления квали­фикации при приеме на работу молодых специалистов. Стажи­ровка имеет многоцелевое назначение. Она помогает уточнить квалификацию кадров, оперативно разрабатывать адаптацион­ные меры, повышать уровень профессиональной подготовлен­ности работников, и в этом качестве является гарантией права на труд. Стажировка применяется для водителей транспорта, со­трудников правоохранительных органов и других категорий ра­ботников.

Положением о распределении выпускников государствен­ных высших и средних специальных учебных заведений Респуб­лики Беларусь, утвержденным Минобразования, Минэкономи­ки, Минюстом, Минтруда и Минфином, не предусмотрена обяза­тельная стажировка молодых специалистов в течение первого года работы.

Ha практике стажировка молодых специалистов, как прави­ло, предусматривается в локальных актах предприятий (органи­заций).

B период стажировки молодые специалисты овладевают со­ответствующей квалификацией. Поэтому от стажировки осво­бождаются работники, получившие высшее образование в сис­теме вечернего или заочного образования, имеющие стаж рабо­ты по соответствующей специальности не менее одного года, в процессе которой они уже приобрели начальную квалифика­цию.

Полученная в период стажировки квалификация устанавли­вается коллегиальным органом (комиссией) в соответствующем порядке

Согласование трудовой функции и других условий трудово­го договора начинается с собеседования с поступающим работ ником

Проведение собеседования - одна из важнейших форм оп­ределения квалификации при приеме на работу Назначение на должность носле предварительного отбора и собеседования - это ситуация, когда организация в лице работника кадровой службы и кандидат на эту должность пытаются определить, в какой степени их собственные интересы могут быть удовлетво- ~рены в результате данного назначения.

Предварительное собеседование при приеме на работу на­правлено на выяснение образования претендента, оценку его личных качеств и т п.

Ha этой стадии определения квалификации до всгунления трудового договора в силу работник может изменить свое пер­воначальное намерение поступить на работу. Организация так­же вправе отказаться от услуг работника, но в случаях и по ос­нованиям, указанным в законодательстве

Существует различие в положении сторон Работник, изме­няя первоначальное намерение, может и не указывать мотивов своего решения, во всяком случае, закон не обязывает делать это. Организация же обязана объяснить причину отказа, допус­тимого лишь по деловым соображениям, уважительной причине.

Важным аспектом, который определяет ценность трудовых ресурсов, выступает именно квалификация персонала. Несоответствие фактического и требуемого уровня квалификации работника, становится основой для неудовлетворенности его трудом, оплатой, за выполненную работу, все это определяет характер поведения человека. При повышении своей квалификации, приобретении навыков и новых знаний, у работника появляются дополнительные возможности для профессионального роста.

Квалификация это совокупность свойств работника, которые характеризуются объёмом его профессиональных знаний и трудовых навыков, выступающие основой для осуществления своей трудовой деятельности, согласно конкретному рабочему месту. Квалификация – это отражение уровня профессиональной подготовки работника, его готовность к высококачественному труду, в соответствии с нормальными затратами энергии. Более высокий уровень квалификации способен обеспечить и более высокое качество продукции.

Определение квалификации осуществляется при помощи системы тарифных разрядов служащих и рабочих, на основе, которых учитывается разница между неквалифицированным и квалифицированным трудом, а результатом этого выступает определение размера оплаты.

Наиболее распространённая система оценки квалификации рабочих – это шестиразрядная тарифная сетка, в некоторых случаях применяют сетку, соответствующую восьми тарифным разрядам. Служащие бюджетной сферы, как правило, оцениваются по ЕТС (единая тарифная сетка), имеющей 18 разрядов.
Квалификация персонала, ее система управления основана на системе управления персоналом предприятий, является ее частью, базируется на требованиях «ИСО 9001», согласно рекомендациям «ИСО 9004». Порядок планирования и организации, по подготовке и повышения квалификации персонала регламентирован стандартом предприятий. Согласно лицензии № 1466 на образовательную подготовку, возможно провести профессиональную подготовку рабочих более, чем по 250 профессиям.

Квалификация техников, инженеров, врачей, экономистов и др. определяется на основании присвоения определенной квалификационной категории. Каждая квалификационная характеристика, соответствующая той или иной профессии с присвоенным разрядом, включает в себя решение профессиональных задач работником, что он должен знать, уметь делать, какие ему должны быть присущи личностные качества.

На сегодняшний день разработана программа дистанционной подготовки специалистов, с каждым годом она становится наиболее популярной. Она подразумевает проведение всего процесса обучения, основанного на применении современнейших технологий, позволяющих проводить учебные занятия с помощью сети Интернет.

Качественной характеристикой персонала является его квалификация , т.е. возможность работника выполнять трудовые функции определенного уровня сложности.

Квалификация выступает индивидуальным признаком, присущим отдельному работнику. Она приобретается работником в процессе обучения, переподготовки, практического опыта. Другими словами, квалификация отражает степень профессиональной подготовленности работника в рамках определенной специальности. В тесной взаимосвязи с понятием "квалификация" находится такое понятие, как "сложность труда", представляющая собой объективную качественную характеристику содержания труда, проявляющуюся в его процессе.

Следует отметить, что сложность труда характеризует конкретное содержание трудового процесса вне зависимости от того, кто осуществляет этот процесс, т.е. не зависит от субъективных факторов работника, характеризующих его квалификацию.

Иногда на практике понятия "квалификация" и "сложность труда" отождествляются, что является неверной методологической посылкой. Связь этих категорий, обусловленная тем, что для выполнения работы большей сложности обычно требуется более высокая квалификация, еще не свидетельствует о тождественности рассматриваемых понятий.

На уровень сложности труда оказывают влияние различные факторы, среди которых можно выделить:

Характер трудового процесса;

Число объектов, требующих внимания при выполнении работы;

Объем выполняемых операций;

Значимость работы;

Другие факторы.

Характер трудового процесса определяется составом и соотношением в трудовом процессе различных операций, которые можно разделить на четыре группы:

Технические (то есть простые, регулярно повторяющиеся операции, связанные, например, со сбором информации и перенесением ее из одного документа в другой в неизменном виде);

Расчетно-вычислительные, заключающиеся в математических преобразованиях информации по заранее установленным правилам;

Формально-логические операции, связанные с синтезом, анализом, группировкой, сравнением информационных показателей и выполняемые по известному алгоритму;

Творческие или эвристические операции и их элементы, требующие интенсивной мыслительной деятельности, обусловленной необходимостью поиска оптимального варианта решения или разработкой принципиально нового алгоритма преобразования информации).

Каждому виду работ присуще свое сочетание, комбинация этих элементов, что отражает их разнокачественность, а, следовательно, сложность выполнения этих работ (операций).

Под объектом внимания понимается определенный признак, свойство, параметр воспринимаемого объекта. Поскольку предметом, как и результатом труда руководителей, специалистов и служащих является информация, то в качестве объекта внимания можно рассматривать объем информации, необходимой в процессе выполнения операции. Очевидно, чем больше объектов внимания, тем выше степень психической напряженности и, соответственно, сложнее труд. Объем информации в данном случае характеризуется количеством информационных показателей.

Объем операции определяется числом элементов в алгоритме ее выполнения. Простые операции (работы) содержат в своем составе всего несколько элементов, сложные - 20-30, а повышенной сложности - 30-60 элементов. Таким образом, увеличение количества членов в алгоритме выполнения работы повышает напряженность деятельности исполнителя. Поскольку каждой работе, а точнее алгоритму ее выполнения присуще свое строго определенное количество членов, постольку и имеется реальная возможность отражения различий в степени сложности операций и работ.

Значимость работы может выражаться условным числом баллов или коэффициентом. Данный фактор учитывает степень влияния результата выполнения данной работы на выполнение других работ.

К их числу других факторов можно отнести: степень самостоятельности выполнения работы, уровень иерархии в системе управления, степень ответственности и др.

Рациональный механизм управления персоналом, задача его эффективного использования требуют строгого соответствия между сложностью выполняемой работы и уровнем квалификации работника.

Если работник, имеющий высокую квалификацию, выполняет работы низкого уровня сложности, то его профессиональный потенциал используется неэффективно. Следует отметить, что превышение уровня квалификации над уровнем сложности труда не влечет за собой повышение качества работы. С другой стороны, если сложность труда выше уровня квалификации работника, то это, во-первых, это приводит к увеличению затрат времени на выполнение такой работы, во-вторых может снизить качественные параметры результата работы. И то и другое ведет к увеличению затрат на содержание персонала.

Практика рационального управления показывает, что в ряде случаев работнику следует поручать определенный круг обязанностей, сложность которых выше его уровня квалификации, но не более, чем на 30% от объема выполняемых им функций. Это позволяет работнику приобретать новые для него навыки, умения, опыт, способствует повышению его квалификации, является непременным элементом механизма продвижения работника по служебной лестнице, создания и управления резервом на выдвижение.

Особенно это важно в отношении руководителей и их заместителей. Заместитель руководителя должен владеть навыками и выполнять в полном объеме в случае необходимости все функции руководителя. И в этом главная задача руководителя - создать условия и помочь заместителю освоить, научиться успешно выполнять функции руководителя. Здесь следует руководствоваться золотым правилом: хорош тот руководитель, при отсутствии которого производство, или иная деятельность не останавливаются, а продолжают успешно функционировать.

С понятиями сложность труда и квалификация работников тесно взаимосвязано такое понятие, как квалификационно-должностная структура персонала. Квалификационно-должностная структура, например, функционального подразделения характеризуется такими ее составляющими, как количество работников в разрезе квалификационно-должностных групп, нормативы соотношений различных групп работников. При формировании состава и структуры кадров следует исходить, прежде всего, из содержания трудового процесса по реализации функции управления, выраженного совокупностью видов работ и сложности их выполнения. Здесь следует придерживаться одного правила: необходимо не под работника подбирать работу, а, наоборот, под содержание работ по реализации функции управления с учетом их сложности подбирать работника, предъявляя к нему соответствующие квалификационные требования.

Действующий квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих предусматривает два квалификационных признака: уровень образования и стаж работы в должностях определенного профиля. Однако практика показывает, что наличие стажа не всегда является непременным условием. Можно привести целый ряд примеров, когда выпускники высших учебных заведений, принимаемые на работу на определенную должность, имеющие хорошую теоретическую подготовку, очень быстро адаптируются к должности. В силу того, что им не присущи элементы консерватизма, они достаточно быстро "обходят" работников со значительным стажем работы и достигают более весомого результата в своей деятельности.

Наиболее типичными ошибками руководителей в вопросах управления персоналом являются:

1. Решение проблем персонала по остаточному принципу, когда кадровая работа не является важнейшим приоритетом для руководителя. Такой руководитель считает, что задача персонала - обеспечивать решение более важных, по его мнению, задач в области производства, финансов или маркетинга .

2. Борьба со следствиями, а не с причинами, порождающими низкую отдачу работников. Например, низкая дисциплина персонала может являться следствием недостаточной материальной мотивации или недоверия персонала к решениям, принимаемым руководством. Руководитель может бороться за повышение уровня дисциплины путем усиления требовательности и введения наказаний для нарушителей. Такой подход не устраняет причин, породивших проблему и, естественно, не может дать долговременного положительного результата. Напротив ситуация может стать хуже первоначальной.

3. Высокая формализация работы с персоналом, когда создаются различные системы отбора персонала и проведения его аттестаций, множество инструкций и положений, определяющих порядок работы отдельных сотрудников и подразделений, вводятся стандартных форм составления планов и отчетов о проделанной работе. Но за всеми этими системами и документами исчезает человек с его желаниями, стремлениями и потребностями.

4. Замена действительных знаний о людях, работающих в организации, их формальным описанием (возраст, образование, специальность, стаж работы, дети, социальные нужды) с активным использованием компьютеризированные системы управления персоналом, которые позволяют иметь и в любой удобный момент получать достаточно полную формальную информацию о каждом работнике. В этом случае у руководителя складывается ошибочное впечатление, что он знает все необходимое для успешного управления персоналом. Однако, это не так, поскольку ни одно формализованное описание не способно создать адекватный образ человека.