Несправедливое наказание на работе. Как правильно наказать сотрудника за неправильное поведение (Доброва О.)

В рабочей практике каждого руководителя, встречались случаи неисполнения работником своих обязанностей, и для того, чтобы пресечь дальнейшие нарушения трудовой функции работником, в арсенале работодателя имеются, предусмотренные законом и внутренними нормативными актами компании виды наказаний работников . Каждый согласится, что если работник не исполняет своих трудовых обязанностей, или исполняет их ненадлежащим образом, его необходимо наказать.

Следует понимать, что наказание работника – это вынужденная мера руководителя, которую необходимо применять во избежание повторения нарушений работником, и предотвращения совершения подобных проступков остальным коллективом. Диапазон нарушений может быть очень широк, и способен нанести серьезный урон бизнесу работодателя, ударив по его имиджу, по дисциплине в коллективе, или же нанеся существенный экономический ущерб.

Совершивший нарушение работник, должен предоставить руководителю письменное объяснение. В случае непредставления объяснения, составляется соответствующий акт. После этого, к работнику применяется . Для того, чтобы примененные меры оказались эффективными, руководитель должен применить наказание таким образом, чтобы у работника сохранилась мотивация к работе и не было желания повторять нарушения впредь.

Условно, нарушения можно разделить на служебные и . К служебным нарушениям можно отнести нарушения обязанностей работника, связанных с выполнением его профессиональных функций. Это могут быть нарушение положений должностных инструкций, срыв сроков выполнения задания, неправильно составленные расчеты, некорректная форма деловой переписки, то есть нарушений может быть множество в зависимости от профессии и должности работника. Нарушения же дисциплины подразумевают под собой нарушения корпоративной культуры и трудового распорядка. Сюда можно отнести опоздания, самовольный уход с работы в неустановленное время, нарушения дресс кода и другие внутренние правила, установленные в каждой отдельной компании.

Данная классификация позволяет нам разграничить суть нарушений, более точно определить тяжесть проступка, и наличие вины работника. Нарушение дисциплины никак не связано с уровнем образования работника, его трудовой компетентностью, оно не может произойти бессознательно. Вряд ли, работник, опоздав на несколько часов на работу, не понимает того, что самолично совершил дисциплинарное нарушение. Что касается служебных нарушений, то они зачастую представляют собой недоработки менеджмента и корпоративной системы в целом. Бывает, что работника попросту не ознакомили с его должностными инструкциями (а возможно, их в компании даже не разработали), стандартами работы, не объяснили требований к работе. В данном случае, со стороны руководителя. необходимо глубинное исследование причин, приведших к служебному нарушению.

Необходимо также упомянуть такие тяжкие служебные нарушения, как мошенничество, подлог, кража, раскрытие коммерческой тайны и другие противоправные действия, влекущие за собой административную и уголовную ответственность. Если работник совершает такие должностные преступления сознательно, он подлежит наказанию со стороны закона и немедленному увольнению со стороны работодателя. Но, это, как правило, случаи исключительные.

Как уже упоминалось ранее, дисциплинарное нарушение влечет за собой наказание работника в виде дисциплинарного взыскания. Законодательно, это может быть замечание, выговор, и даже увольнение. В российских компаниях к этому перечню часто добавляют материальное наказание работника в виде штрафа или депремирования. Но, на сегодняшний день, работодатели все больше убеждаются в неэффективности данного метода.

Наказание рублем всегда воспринимается работником крайне негативно, ведь он честно зарабатывал эти, зачастую небольшие деньги, и, наверняка, уже запланировал, куда их потратить. Даже если компания понесла потери в результате действий работника, штраф, тем не менее, окажет на него сильное демотивирующее влияние, что, в свою очередь, может отрицательно сказаться на его дальнейшей работе. Поэтому руководству компании было бы не лишним подвергнуть пересмотру внутреннюю систему материальных наказаний, и, в лучшем случае - исключить, оставив их только для чрезвычайных ситуаций, где от действий работника очевиден.

К примеру, существуют компании, в особенности, производственные, где трудовая дисциплина имеет едва ли не первостепенное значение, и ее несоблюдение чревато большими экономическими потерями. Что делать если работник опаздывает, но в то же время прекрасно справляется со своими служебными обязанностями в течение дня? Можно наложить на него штраф, и тем самым снизить его мотивацию к работе, а можно найти другой выход. На сегодняшний день, во многих компаниях введена, так называемая «карточная система» , доказавшая свою эффективность. При опоздании сотруднику вручается предупреждающая желтая карточка, как только их набирается три, работник увольняется. Таким образом, работник освобождается от выплаты штрафа, но получает предупреждение.

Руководителю следует разработать единые, для всех работников компании, правила наказания сотрудников, и, главное, чтобы наказание не носило личный характер, и ни в коем случае не унижало личность и достоинство работника, а ставило своей целью пресечение последующего нарушения. Руководителю всегда нужно учитывать человеческий фактор, ведь у работника могут быть собственные проблемы и причины, которые привели к нарушению. Необходимо лично поговорить с работником, дать ему возможность высказаться, прежде чем принимать решение о наказании. И если, все же, руководитель, принял решение наказать работника, то сделать это нужно таким образом, чтобы наказание не вызывало у работника чувство вины.

Наказание работника должно носить публичный характер. Все остальные сотрудники должны быть осведомлены о нем для понимания того факта, что за подобное нарушение следует наказание.

Наказания должны быть едиными для всех работников и носить не хаотичный, а системный характер. Нельзя наказывать за проступок одного работника и игнорировать проступки другого. Наказание должно применяться без промедления, для того чтобы работники осознавали факт его неизбежности, что в свою очередь, будет хорошим предупреждением для остальных членов коллектива. Ни в коем случае не следует наказывать весь коллектив за проступок одного или нескольких работников. Это не эффективный и несправедливый подход, который может только привести к ухудшению показателей работы.

Как уже говорилось ранее, материальные наказания в виде штрафа, депремирования следует использовать только в крайних случаях, когда ущерб от действий работника очевиден. Во время личной беседы руководитель должен указать работнику, в чем суть его нарушений, что они повлекли за собой или могли бы повлечь. Необходимо объяснить ему, что благосостояние компании ухудшается в результате таких действий, и наносит урон как компании в целом, так и самому работнику совершившему нарушение.

Помимо личной беседы с нарушителем, стоит проводить разъяснительную работу и со всем коллективом, с целью профилактики нарушений. Работникам нужно объяснить причины совершенного нарушения, его сущность и почему выбран тот или иной вид наказания.

Когда в компании периодически возникают подобные ситуации, руководителю необходимо найти и устранить причины, а не бороться со следствием. Нужно провести полный аудит внутренних актов компании, регламентов, должностных инструкций и других внутренних документов, исправить в них имеющиеся ошибки, которые помогут предотвратить совершение нарушений, определить или скорректировать уже имеющиеся, виды наказаний работников .

К сожалению, работа с персоналом не всегда состоит из приятных вещей. Нередко на предприятии возникает конфликт работодателя с подчиненным, из-за того, что последний совершил какой-то проступок. У подобных конфликтов есть и минусы, и плюсы. С одной стороны, любой конфликт неприятен чисто психологически, с другой же – он выявляет накопившиеся проблемы, которые до сей поры были скрыты. Конфликт также может указывать и на определенные просчеты в организации предприятия, которыми воспользовался нарушитель. Например, недостаточный контроль или отсутствие договора о материальной ответственности и т. д.

Когда на предприятии совершено правонарушение, работодателю приходится прибегать к такой неприятной процедуре, как наказание работника . Какие виды наказаний можно применять по отношению к нерадивому подчиненному?

Хищение – очень распространенная проблема. Если работник совершил хищение, руководитель вправе уволить подчиненного, не дожидаясь решения судебных разбирательств. В таком случае, работник увольняется по пункту 7 статьи 81 ТК РФ по мотиву утраты к нему доверия со стороны работодателя.

Если совершен дисциплинарный проступок, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, то, в соответствии со статьей 192 ТК РФ, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:
выговор;
замечание;
увольнение по инициативе работодателя (п. 5 ст. 81 ТК РФ).

Причем, до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение, как сказано в ст. 193 ТК РФ. Если по истечении 2х рабочих дней указанное объяснение не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Тот факт, что работник не предоставил объяснение, не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее 1 месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее 6-ти месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее 2х лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ о наказании работника (применении дисциплинарного взыскания) объявляется работнику под подпись в течение 3х рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом под подпись, то составляется соответствующий акт.

Приказ

«____»_________200 г. произошло __________________________________ (какие наступили или могли наступить последствия). (Указать, какие именно должностные обязанности не исполнены или неправильно исполнены.) Объяснения предоставленные_______________________(ФИО и должность) не доказывают его невиновности (или не могут являться основанием для освобождения его от ответственности). В соответствии со ст.ст. 192 и 193 Трудового кодекса Российской Федерации,

Приказываю:

1. За совершение (ФИО и должность) дисциплинарного проступка применить дисциплинарное взыскание в виде_________________
2. Кадровой службе довести настоящий приказ до сведения всех работников.
3. Контроль над исполнением настоящего приказа оставляю за собой.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Один из способов воздействия на персонал с целью профилактики возможных недобросовестных действий - публичное наказание . Некоторые руководители любят наказывать работника за дисциплинарный проступок на глазах у всего коллектива, так сказать, чтобы другим не повадно было. Руководитель собирает персонал, объясняет причины событий и объявляет выговор. Таким способом одновременно преследуется две цели: наложить дисциплинарное взыскание на виновника происшествия и повлиять на остальных подчиненных.

Несомненно, подобный способ воздействия в некоторых коллективах может предотвратить совершение проступка. Ведь, публичное наказание влияет гораздо сильнее, чем нормативные акты или иные правила поведения подчиненных.

Но не стоит забывать и о негативной стороне . Многие подчиненные воспримут демонстративное наказание коллеги, как иллюстрацию недоверия руководства к персоналу. Одних это оскорбит, других обидит, но итог будет печален: снизится мотивация, возрастет недоверие, уважение к руководителю будет потеряно.
Такого ли результата вы хотели добиться?

При выборе оптимального варианта воздействия необходимо учитывать ряд факторов. Например, психологический климат внутри коллектива. Если взаимоотношения строятся на основе принятия и уважения, то не имеет смысла устраивать показательные процессы. В такой среде деловое взаимодействие опирается на человеческие отношения. Этот фактор куда сильнее сдерживает окружающих, чем прописанные правила совместной деятельности. В тех организациях, где взаимодействие построено на страхе, подобное показательное наказание возымеет действие на других участников профессионального сообщества.

В случае совершения дисциплинарного проступка нельзя закрывать глаза и спускать на тормозах происшедшее событие. Но в тоже время остерегайтесь впадать в другую крайность - устраивать шоу в назидание другим. Единственный принцип, которого следует придерживаться – не навреди другим!

Подчас ситуация в коллективе складывается так, что руководителю приходится прибегнуть к наказанию одного или нескольких сотрудников. Он оказывается в сложном положении: эта непопулярная мера может настроить против него коллектив и привести к открытому конфликту, но бездействие чревато потерей уважения подчиненных, коллег и высшего руководства, снижением уровня качества работы. Приходится учитывать и законодательные нормы, нарушение которых карается ТК РФ. Надо четко понимать, в каких случаях санкции целесообразны и допустимы с точки зрения закона.

Обстоятельства, при которых необходимы различные меры наказания работника

Непреднамеренные промахи, бездействие или сознательное вредительство специалистов могут привести к таким неприятным последствиям, как брак продукции или низкое качество оказываемых услуг, ухудшение отношений с клиентами и потеря репутации фирмы, срыв дедлайнов, нецелесообразная растрата средств, административные штрафы со стороны государства. Ошибки совершают все люди, поэтому мудрый грамотный начальник должен думать о том, как минимизировать их вероятность и нейтрализовать негативные результаты. В том числе он должен быть готовым наказать подчиненного за проступок.

Для начала нужно понять, какие бывают провинности и насколько они критичны в плане последствий.

1. Несоблюдение правил поведения на работе. Это нарушение внутрикорпоративных норм, зафиксированных в актах компании: трудовой дисциплины и распорядка дня, техники безопасности, служебных правил и т. д. Например, курение в неположенных местах, опоздания, прогулы, пьянство на рабочем месте.

2. Невыполнение должностных обязанностей. К этому относится все, что связано с невыполнением прямых функций сотрудника: несоблюдение регламента, невежливый тон общения с клиентами (особенно это критично в сфере услуг и других отраслях, где важна клиентоориентированность), невыполнение указаний руководства и т. д. Бывает так, что злоупотребления первой категории приводят к проступкам второй.

Надо выяснить обстоятельства и причины поведения работника. Возможно, его личной вины в случившемся нет, ему просто недостаточно ясно поставили задачу, не проинструктировали, не выдали надлежащих полномочий и ресурсов (и тогда уже ответственность ложится на его непосредственных начальников). Например, в фирме принято решение провести акцию для покупателей по продаже дополнительных услуг или товаров. Один из менеджеров ни разу не предложил потребителям принять участие в ней, потому что просто ничего об этом не знал (руководитель не дал ему никаких распоряжений на этот счет). В этой ситуации он совершенно не виноват и не подлежит наказанию.

В любом случае, для взыскания требуются веские основания. Проще всего, если в организации есть регламент решения тех или иных задач и измеримые показатели успешности его выполнения: тогда достаточно сверить результаты усилий работника с ожидаемыми или сопоставить утвержденный порядок действий с фактическими поступками сотрудника. Если данные низкие, а последовательность шагов отличается – необходимо разбираться и, возможно, использовать санкции. Без установленных правил сложнее определить зоны ответственности подчиненных.

Устав зачастую охватывает не только функции персонала, но и трудовую дисциплину. К примеру, если кладовщику, работающему посменно, меняют график, и он не приходит на работу в ожидаемое время, штрафу он подлежит только, если был ознакомлен под расписку с новым графиком не позднее, чем за месяц. В противном случае невыход на работу – не его вина.

Хотя закон един для всех, наиболее тщательно следят за его соблюдением в крупных корпорациях, которые имеют собственные юридические отделы, контролирующие исполнение законодательных норм и работодателем, и трудящимися.

Такой вид наказания, как дисциплинарное взыскание, является правом руководителя или должностного лица, но не обязанностью, поэтому применяется (или нет) по решению этих лиц. В ТК РФ есть статья 195, касающаяся санкций по отношению к руководителям компаний и их заместителям: глава организации, получив заявление от представительного органа рабочих, должен выяснить, имели ли место нарушения закона со стороны руководящего состава, и если это так, наложить на них исправительное взыскание (вплоть до увольнения).

• Трудовые взыскания: как наказывать сотрудников по закону и совести
l>

Что говорится в ТК РФ о наказании работника

Действия сотрудника, к которому применяются меры воздействия за совершение какого-либо проступка, должны быть одновременно:

• противоправными (содержать в себе нарушения нормативных актов);
• связанными с выполнением его трудовых обязанностей, функций и инструкций;
• находиться в зоне ответственности данного лица (то есть, он должен быть в них виновен, совершив их неумышленно или специально).

По поводу второго пункта следует понимать, что служащий должен выполнять далеко не все распоряжения начальника (например, к ним не относятся указания личного или общественного характера). Виды наказания по ТК:

• замечание;
• выговор;
• увольнение по соответствующим основаниям.

Есть и иные виды дисциплинарных взысканий, предусмотренные для некоторых категорий трудящихся в соответствии с федеральными законами, уставами и другими нормативными актами.

В частности, закон от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» содержит, кроме вышеупомянутых, еще и такие виды санкций, как:

• предупреждение о несоответствии занимаемого места работы;
• освобождение от должности гражданской службы.

В чем заключается дисциплинарное наказание работника

Для начала следует понять, что же такое дисциплинарный проступок. Это неисполнение служащим или ненадлежащее исполнение его функциональных обязанностей, характеризующееся противоправностью и виновностью с его стороны. В эту категорию входят только те противозаконные деяния и бездействие, которые относятся к выполнению сотрудником его должностных функций.

Один из распространенных видов злоупотреблений, за которое специалиста ждет наказание – это нарушение трудовой дисциплины (согласно постановлению Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 в ред. от 24.11.2015 г.), в частности:

• отсутствие на рабочем месте или на предприятии в целом;
• отказ (без веских на то оснований) выполнять свои должностные обязанности по причине изменения норм труда в установленном порядке;
• уклонение (без уважительных причин) от медицинского осмотра для тех профессий, где это необходимо, и специального инструктажа, а также обучения во время работы и экзаменационных проверок по охране труда.

Увольнение за прогул происходит в случае:

• отсутствия на работе в течение всего трудового дня либо смены (вне зависимости от их продолжительности) без повода;
• нахождения вне рабочего места свыше четырех часов подряд в рамках одного дня без какого-либо предлога;
• оставления без важного на то основания участка исполнения своих обязанностей служащим, который трудоустроен по бессрочному договору, до момента окончания двухнедельной отработки при увольнении и без предупреждения работодателя;
• покидание без уважительной причины работы сотрудником, с которым заключен срочный договор, раньше окончания его срока или времени предупреждения о его расторжении;
• самовольного, без согласования с работодателем, ухода в отпуск либо использования отгулов.

Наказания, налагаемые на работников за умышленное и противоправное неисполнение и неправильное выполнение трудовых обязанностей, перечислены в статье 192 ТК РФ. Лишение премии или сокращение ее размера не относится к дисциплинарным взысканиям и реализуется в порядке, определяемом нормативными актами компании-работодателя (включая ИП).

Однократная провинность наказывается только одним взысканием. Но при дальнейшем халатном отношении к функциональным обязанностям и совершении других проступков допускается применение новых исправительных мер вплоть до увольнения.

Право применять санкции к трудящемуся принадлежит его работодателю. В отдельных случаях этими полномочиями обладают также и другие должностные лица, если это зафиксировано в соответствующих нормативных документах.

• Опоздание на работу: 4 эффективных метода борьбы и 30 оправданий

Мнение эксперта

Наиболее эффективный способ борьбы с любыми нарушениями трудовой дисциплины – достойная оплата труда

Константин Цветков ,

директор Северодвинской швейной фабрики

Наш коллектив состоит в основном из женщин, и такая проблема, как пьянство, у нас встречается редко. В таких обстоятельствах обычно показательно увольняли работника по взаимному согласию сторон. С опозданиями помогает бороться ТК РФ: сотрудники, получающие сдельную оплату, более дисциплинированны.

Для предотвращения краж в цехах используем бухгалтерско-складской учет. Экономист, отвечающий за товары и материальные ресурсы, еженедельно контролирует каждый производственный участок. Больше всего вопросов вызывают курение и пустая трата времени.

К последнему относятся долгие чаепития. Работницы ходят в столовую и пьют чай по 20 минут с самого утра и до конца дня. Пришлось ограничивать максимальную длительность этого процесса и прибавлять потраченное на это время к продолжительности рабочего дня. Курение также отнимает достаточное количество часов, что плохо сказывается на результатах труда. По ТК РФ мы не можем запретить персоналу курить или штрафовать за это. Поэтому приняли решение вообще не брать на работу курящих. А в качестве поощрения за здоровый образ жизни выдаем абонементы в бассейн.

Типичная проблема женского коллектива – постоянное обсуждение разных новостей. Мы провели исследование и выяснили, что сотрудницы, которые больше всего загружены работой, меньше болтают и отвлекают других. Поэтому мы стараемся давать им больше заданий и оплачивать только результаты их деятельности.

По моему мнению, лучший мотиватор и способ предотвращения срывов дисциплины – конкурентоспособная оплата труда. При достойной зарплате люди отдают время работе, а не болтовне.

Порядок наказания работника за дисциплинарное нарушение

1. Специалиста уведомляют о том, что он должен предоставить руководителю письменное разъяснение по поводу совершенной им провинности и обстоятельств, при которых это случилось. В противном случае через два рабочих дня составляется специальный акт, в котором подробно описывается, в чем заключалось неисполнение сотрудником его обязанностей, как именно им была нарушена дисциплина труда, фиксируется факт предложения служащему дать письменное объяснение и его отказ. Этот документ также должен содержать ФИО и должности составителя и провинившегося, дату и место составления.

2. Полномочный представитель работодателя (обычно это начальник кадровой службы или его заместитель) требует у непосредственного начальника данного работника все материалы, доказывающие факт нарушения трудового распорядка, и выясняет, какую меру наказания руководитель считает целесообразной в данный момент.

3. Все собранные документы тщательно анализируются, чтобы справедливо решить вопрос о виновности подчиненного. Проводится внутреннее расследование.

4. Рассматриваются и учитываются все условия, смягчающие ситуацию.

5. Директор предприятия принимает решение о наложении дисциплинарного взыскания либо применении иных санкций.

Этот этап наиболее важен. Реакция руководства – далеко не всегда наказание, в некоторых случаях для требуемого воспитательного эффекта, предотвращения дальнейших нарушений и мотивирования к более эффективному труду и соблюдению дисциплины достаточно грамотно проведенной разъяснительной беседы. Ошибки начальника на этом этапе могут вызвать рост напряжения в коллективе и привести к открытым конфликтам, потере ценных кадров, ухудшению его репутации управленца в глазах персонала.

В результате работодатель либо не дает ходу собранным материалам (если виновность работника не доказана или нарушение совсем незначительное), либо выбирает конкретную меру воздействия на свое усмотрение. В первом случае процесс дисциплинарного производства на этом кончается. Это можно считать несоблюдением права сотрудника на защиту своего достоинства, трудовой и профессиональной репутации (см. статью 2 ТК РФ), поскольку при отсутствии документально зафиксированных приказов работодателя служащему нечего оспаривать (а обжаловать создавшееся негативное мнение о себе – невозможно).

6. Составляется приказ или официальное распоряжение о наложении на подчиненного определенного дисциплинарного взыскания, с которым его должны ознакомить (и получить его подпись) в течение трех рабочих дней (учитывая только те, когда данный служащий находится на работе). При отказе специалиста подписать этот документ составляется акт, аналогичный протоколу об отказе давать объяснения о нарушении трудового распорядка (см. пункт 1).

Время исправительного производства ограничено жесткими рамками – один месяц и полгода. По провинностям, обнаруженным ранее, чем месяц назад, наказания не осуществляются (следует помнить, что этот период не включает болезни или отпуск работника, а также время, затраченное на внутреннее расследование представителями работодателя – см. ч. 2 статьи 82 ТК РФ).

Шесть месяцев – это срок давности, в рамках которого сотрудника можно привлечь к ответственности за дисциплинарный проступок. Однако при проведении аудиторских проверок и контроле финансово-хозяйственной деятельности, ревизий и других подобных мероприятий этот срок возрастает до двух лет.

• Как правильно уволить сотрудника: ключевые особенности и риски

Сроки наказания работника за нарушение трудовой дисциплины

Периоды применения дисциплинарного взыскания зафиксированы в статье 193 ТК РФ, ч. 3 и 4. Есть некоторые особенности, которые необходимо учитывать:

• один месяц исчисляется со дня обнаружения провинности;
• этим днем считается дата, когда о факте проступка стало известно непосредственному руководителю. При этом не имеет значения, есть ли у него право применения воздействия;
• месячный промежуток, в рамках которого возможно наказание, исключает время расследования проступка представителем работодателя и период нахождения специалиста в отпуске или на больничном. Все остальное время отсутствия специалиста на рабочем месте по любым причинам, включая отгулы, входит в этот срок;
• при таком расчете учитываются все виды ежегодного положенного отдыха – основной и дополнительный ежегодный, академический, неоплачиваемый и др. (см. п. 34 Постановления).

Административные санкции по отношению к подчиненным

ТК РФ предусматривает наказание сотрудников за несоблюдение должностных инструкций и трудовой дисциплины, а также описывает процедуры возмещения убытков, которые понесла компания по вине служащего. Система административных взысканий включает в себя:

• порицание;
• выговор;
• лишение премии;
• предупреждение об увольнении;
• окончательный расчет при повторных провинностях.

В случае неисполнения специалистом трудовых правил следует получить объяснение причин его действий в письменном виде. Если он отказывается его дать, в присутствии нескольких свидетелей составляют соответствующий акт, где этот отказ фиксируется. Это надо для того, чтобы впоследствии избежать возможных исков от служащего, претендующего на возмещение ему морального и материального ущерба. Решение руководства предприятия-работодателя о назначении наказания тоже фиксируется – в форме приказа или распоряжения – после чего работник обязан с ним ознакомиться под роспись. Одно административное взыскание, как и дисциплинарное, может быть назначено только за одно нарушение.

Фактически начальство не ограничивается перечисленными в законе формами административного воздействия и нередко прибегает к дополнительным, таким как:

• перевод сотрудника на ставку с меньшей зарплатой;
• отказ ему в праве на совместительство;
• штрафы за курение в неположенных местах или за опоздания, неподобающий внешний вид и т. д.;
• нестандартные наказания, которые используют некоторые западные компании (например, программа отрицательных стимулов): провинившихся работников отправляют обедать в особую непрестижную столовую, заставляют бегать задом наперед по помещению перед всеми коллегами, перемещать носом по полу орех и т. д.

Богатая фантазия управленцев, изобретающая подобные методы острастки, чревата судебными исками со стороны персонала, громкими скандалами и ухудшением имиджа предприятия в целом. Урезание зарплаты тоже незаконно. Денежные штрафы правомерны только в том случае, когда они вычитаются из дополнительных заработков подчиненных – поощрений, премий, бонусов, компенсаций и т. п., не входящих в основной их оклад.

Грамотное взыскание должно не только убеждать коллектив в неотвратимости справедливого возмездия, но и правильно воздействовать на провинившегося, не унижая его достоинства и не травмируя психику. Эффект жестокого или непропорционального проступку наказания будет отрицательным: вызовет негодование и сопротивление виновного, демотивирует его в отношении работы и соблюдения дисциплины. В худшем случае фирму могут в будущем ожидать судебные иски со стороны обиженного работника или иные проблемы (если бывший служащий компании выдаст коммерческую тайну конкурентам или сообщит негативную информацию о фирме правоохранительным органам).

Эффективное и правильное воздействие соответствует следующим критериям:

• неотвратимость реакции на провинность (и отсутствие поблажек);
• индивидуальность и конкретность (отказ специалисту в привилегиях, которые важны именно ему);
• справедливость санкции;
• тщательное расследование и строгий учет обстоятельств содеянного;
• отсутствие в репрессии чего-либо, унижающего честь и достоинство человека;
• оперативность (наказание, сильно отсроченное по времени, сотрудник не связывает с совершенным нарушением, так что пользы оно не приносит).

Психологами разработана формула эффективной критики или ПНП («позитив – негатив – позитив»), по которой взыскание должно обязательно и только в указанной последовательности включать в себя следующие этапы:

1. Позитивный – расположить человека к себе, создать доброжелательную атмосферу, чтобы убедить в том, что руководитель и организация в целом уважают его и положительно относятся к нему как к личности. На этой ступени действовать нужно в первую очередь невербально – дружелюбно улыбаться, принимать открытые позы.

2. Негативный – упомянуть о нарушении, сделать акцент на том, что начальник весьма расстроен этим инцидентом и тем, что подчиненного теперь придется наказать.

3. Позитивный (реабилитирующий). После того как мера наказания объявлена, делается небольшая пауза (10-15 секунд), чтобы дать сотруднику осознать услышанное. Затем следует продемонстрировать человеку, что на его исправление очень надеются, его ценят за хорошую работу в прошлом и верят в то, что он учтет свои ошибки и больше не будет совершать их.

• Основания для увольнения работника: на что обратить внимание

В каких случаях по ТК РФ работник может быть уволен

Окончательный расчет специалиста как разновидность дисциплинарной санкции может быть применен при обстоятельствах, описанных в статье 192 ТК РФ, а именно при:

• многократном неисполнении трудовых функций без уважительных причин (при наличии уже наложенного ранее взыскания) либо разовом грубом пренебрежении обязанностями – прогул, составляющий четыре часа или целый рабочий день (смену);
• появлении на предприятии с видимыми признаками опьянения – алкогольного, токсического, наркотического;
• разглашении секретных сведений – персональных данных коллег, тайны (коммерческой, государственной, служебной и т. п.), которые стали известны служащему в процессе его работы;
• краже чужого имущества (в том числе корпоративного), умышленного уничтожения или приведения его в негодность, растрате финансовых средств, установленной должностным лицом либо судебным приговором, вступившим в силу;
• неисполнении норм охраны труда, принятых соответствующей комиссией, которое привело к тяжким последствиям (авариям, несчастным случаям на производстве) либо к возникновению реальной угрозы их наступления;
• неправомерных решениях руководящего состава (включая заместителей руководителей и главных бухгалтеров), приведших к порче корпоративного имущества, использованию его не по назначению, нарушению его сохранности;
• разовом грубом отступлении от трудовых обязанностей со стороны руководителя либо его заместителей;
• несоблюдении норм, прописанных в уставе организации.

Возможно ли наказание посредством уменьшения заработной платы

Согласно статье 137 ТК РФ, финансовые вычеты из зарплаты допустимы в следующих ситуациях:

• если сотрудником не отработан аванс, выданный в счет зарплаты, то эти деньги возвращаются работодателю;
• когда предоплата была не израсходована и своевременно не возвращена работником, который ездил в этот период в служебную командировку или был переведен на работу в другую местность. Сумма удерживается из зарплаты данного человека;
• если служащему были излишне выплачены какие-либо суммы – из-за бухгалтерских ошибок, судебно доказанных неправомерных действий служащего (например, подлога документов о показателях своего труда, за которые ему незаслуженно выплатили премию) или признания его вины органом по рассмотрению трудовых споров (например, при нарушении им дисциплинарных норм труда). Эти суммы подлежат возврату.

В перечисленных случаях для принятия решения о вычетах из зарплаты специалиста должны соблюдаться следующие условия (в их совокупности):

• работник не оспаривает ни причин для удержания денег, ни величины сумм;
• вычет производится в течение месяца с момента истечения срока, установленного для подобных возвратов денежных средств (погашения задолженностей, неверно рассчитанных выплат, возврата аванса).

Если одно из этих обстоятельств нарушается, работодатель не имеет права реализовать материальное взыскание самостоятельно, но может обратиться в суд и сделать это в судебном порядке.

• Ответственность работодателя: административная, материальная, уголовная и дисциплинарная

Как осуществить материальное наказание подчиненного

Наказать специалиста материально путем вычета определенной суммы из его заработной платы нельзя. Поэтому большинство работодателей действуют по другому сценарию: зарплата складывается из оклада и премиальной части, выплата которой, согласно закону, отдается на откуп работодателю. Поэтому все штрафы касаются премиальной части и удерживаются из нее.

Штрафные санкции довольно распространены в российских компаниях, однако их эффективность все больше снижается. Работникам часто неочевидно, что их действия привели к убыткам, и они воспринимают штраф не как наказание, а как попытку работодателя сократить расходы на рабочую силу, отнимая у него часть честно заработанных денег. Однако сюда не относятся случаи явного ущерба – краж со стороны персонала, порчи корпоративного имущества или оборудования.

Штрафы, как правило, снижают желание активно и старательно трудиться, особенно при небольшом размере зарплаты. Следовательно, их нужно использовать реже и только за те провинности персонала, материальный ущерб от которых явно виден самим сотрудникам.

Мнение эксперта

Чтобы мотивировать и добиваться результатов, наказания необходимы

Вячеслав Голубев,

генеральный директор компании «Лат» (г. Москва)

Санкции нужны, чтобы стимулировать персонал выполнять задания или соблюдать определенные условия. Поэтому до того, как наказывать, нужно четко сформулировать задачу и разъяснить, какие последствия ждут при ее невыполнении.

В нашей организации существует распространенная проблема – частые опоздания персонала на совещания и переговоры. Я начал назначать встречи на необычное время – на 9:11, к примеру. Это подчеркивает бережное отношение к каждой минуте и воспитывает в работниках пунктуальность.

В случае задержки менеджера ждет взыскание, но не штраф, а выполнение скучных и неприятных поручений, вроде мытья полов. Фотоотчет об исполнении этого задания размещают на стенах офиса. Это действует эффективнее. Или, например, проставление печати на фирменных бланках. Осуществление этой операции занимает 15 минут и назначается за каждую минуту опоздания, чтобы показать людям, что выгоднее прийти вовремя, чем потом тратить свои силы на рутину.

Необычные методы наказаний сотрудников

• Мытье посуды после коллективного чаепития. В крупной фирме, где принято всем вместе пить кофе и чай перед началом рабочего дня, опоздавший моет посуду.
• Звонки с личного телефона. Менеджеры одной консалтинговой компании, забывшие выяснить какие-то детали при разговоре с клиентами, обязаны перезванивать им со своих персональных аппаратов.
• Перевод на другой участок работы. Торговый представитель, нарушающий технологию продаж, перемещается на новое место, где вынужден начинать все с нуля.
• Десять новых за одного потерянного. В случае ухода постоянного клиента из-за неправильных действий продавца этот специалист обязан обеспечить фирме десять новых заказчиков.
• Шаржи на нарушителей. Трудовой распорядок производственного предприятия допускает перекуры сотрудников дважды в течение смены в определенное время, а те, кто уходит курить в неположенное время, в виде наказания обязуются после работы рисовать шаржи на самих себя для стенгазеты.
• Дополнительная физическая нагрузка. Менеджеры мужского пола одной торговой фирмы, не выполнившие дневной план по звонкам, в последний час рабочего дня направляются на склад грузить товар.
• Позорная бандана. Опоздавшему работнику кафе выдается косынка с надписью «Я злостный опоздун», которую он должен носить до конца смены.
• Выполнение рутинных работ. За грубое, невежливое общение с заказчиками служащих банка заставляют после окончания работы заниматься введением в систему клиентских анкет, которые заполнены вручную.

Мнение эксперта

Креативные наказания уже не добрая шутка, а оскорбление личности

Тимур Кармазин,

преподаватель бизнес-школы «МИРБИС» (г. Москва), кандидат психологических наук

Некоторые менеджеры считают, что закон обеспечивает недостаточное количество методов воздействия на работников. Из допустимых в законодательных актах перечислены только выговор, замечание и увольнение. Я думаю, что не следует изобретать различные «креативные» способы воздействия вроде коллективных обедов за счет сотрудника, отжиманий на скорость и т. д. Предлагаю более действенные меры:

• угроза наказания. Ожидание неприятностей часто пугает больше, чем собственно взыскание. Для всех должен быть один порядок: сначала замечание, потом три выговора, затем увольнение. Тогда специалисты будут соблюдать правила;
• лишение доверия . Авторитетному управленцу достаточно намекнуть, что «на одного своего подчиненного он не может положиться». Это влияет на служащего сильнее, чем штрафы;
• «око за око». Не делайте поблажек тому, кто все время опаздывает, если он попытается отпроситься немного пораньше;
• лишение перспектив. Откровенно заявите, что не будете тратить средства на обучение и развитие работника, который постоянно нарушает дисциплину.
• Увольнение по статье: как применить жесткие меры к провинившемуся

12 советов о том, как наказать сотрудника и сохранить расположение коллектива

1. Наказанием карается проступок, а не человек, его совершивший. Целью является не месть конкретному специалисту или его унижение, а лишь предотвращение подобных ситуаций в дальнейшем.
2. Санкция не преследует цели вызвать чувство вины, надавить на совесть и т. д.
3. В любом случае следует выяснить мотивы сотрудника и обстоятельства провинности, расспросив его один на один. Возможно, его вины в случившемся нет, а есть усталость, неспособность выдерживать заданный ритм или внешние причины (действия его руководителей, коллег, контрагентов и т. д.).
4. Взыскания должны носить системный характер (нарушения должны караться каждый раз, а не в случайном порядке).
5. Оперативность и решительность принятия мер очень важны для репутации руководителя и организации в целом (неотвратимость расплаты станет серьезным поводом избегать проступков в дальнейшем).
6. Хороший управляющий должен вдумчиво анализировать любой факт производственных срывов и ошибок подчиненных – это могут быть симптомы серьезных проблем в компании, идущих от неправильного руководства, погрешностей в инструкциях, неудачной организации труда.
7. Острастка одного работника через весь коллектив – плохое решение. Оно может привести к снижению эффективности деятельности персонала в целом.
8. Штрафы и другие денежные вычеты должны иметь под собой очень веские основания и применяться с осторожностью.
9. Свершившийся факт наказания за тот или иной проступок надлежит доводить до сведения всего персонала организации.
10. Нужно обязательно объяснить сотруднику, за что его наказывают – в чем заключались его ошибки, каковы были их последствия.
11. То же самое необходимо разъяснить остальным служащим, аргументировав выбор меры воздействия.
12. Самые жесткие и радикальные способы взыскания – для тех работников, которые пошли на серьезные нарушения обдуманно и сознательно (например, совершили кражу или денежную махинацию, разгласили коммерческую тайну и т. п.). Такие люди уже показали свою способность наносить вред и не будут полезны ни вашей организации, ни какой-либо другой.

Информация об экспертах

Вячеслав Голубев , генеральный директор предприятия «Лат» (г. Москва). Ассистанская организация «ЛАТ» входит в Группу компаний «ЛАТ», которые более 20 лет осуществляют деятельность в области оказания услуг, таких как эвакуация и техническая помощь в дороге, независимая оценка и экспертиза транспортных средств и недвижимости, ремонт легковых и грузовых автомобилей, а также комплекс ассистанских услуг, направленный на урегулирование последствий наступления страховых событий на территории более чем 120 городов Российской Федерации.

Константин Цветков, д иректор Северодвинской швейной фабрики. Северодвинская швейная фабрика. Сфера деятельности: пошив верхней одежды под торговой маркой NES&West и одежды по корпоративным заказам. Форма организации: ООО; функционально входит в Русский швейный концерн. Численность персонала: 90. Объем производства: более 14 тыс. пуховиков (в 2009 году). Основные клиенты: общества «КамАЗ», S7 Airlines. Стаж директора в должности: с 2008 года. Участие руководителя в бизнесе: наемный менеджер.

Когда мы спрашиваем руководителей о том, можно ли успешно воздействовать на мотивацию работников, если полностью отказаться от наказаний, то обычно слышим отрицательный ответ. Руководитель с помощью наказаний ставит барьер таким моделям и образцам рабочего поведения, которые организация осуждает и хочет полностью искоренить. Наказание выступает как форма негативного подкрепления. Опоздания, прогулы, пьянство на работе, безделье, грубость клиентам, воровство, нарушение правил техники безопасности – все эти отрицательные явления, естественно, требуют наказания. Лишив премии регулярно опаздывающих, мы тем самым показываем сотрудникам, что опоздания неприемлемы, какими бы причинами они ни были вызваны.

Чаще же все-таки основная задача руководителя состоит в том, чтобы после применения дисциплинарных воздействий не убить в работнике желание хорошо работать и не ухудшать его отношение

к организации.

Вот пример. Работник опоздал на 10 минут с обеда. Его начальница вызывает его к себе в кабинет и заявляет: «Вы опоздали на 10 минут, хотя знаете, что мы все торопимся закончить месячный отчет. Если вы опоздаете еще раз, то дело не ограничится устным предупреждением». Когда сотрудник попытался что-то объяснить, она со словами: «Не желаю слушать никаких ваших отговорок, мне некогда» отворачивается к компьютеру.

Дело было в том, что в столовой была огромная очередь, потому что одна из организаций, арендовавшая помещение в этом здании, проводила конференцию. Желая поесть побыстрее, сотрудник побежал в ближайшее кафе – там тоже была очередь. Дело кончилось тем, что он купил пакет чипсов и бутылку кефира, но все равно опоздал, хотя очень торопился и беспокоился о том, чтобы не опоздать.

Два дня спустя начальница попросила его поработать сверхурочно, но он отказал ей, сославшись на личные проблемы. Начальница была очень удивлена. Раньше он всегда шел ей навстречу.

В этом примере мы встречаемся с тем, что несправедливое наказание убило в сотруднике желание к сотрудничеству с руководителем. Но не только несправедливое наказание снижает мотивацию, справедливое наказание тоже может убить ее, если при этом человека публично унижают, наносят удар по его самоуважению, чувству собственного достоинства.

Важно не просто наказать проступок, а наказать его так, чтобы не убить у работника мотивацию. Как показывает опыт работы многих организаций, наказание, даже очень мягкое, часто не дает ожидаемых результатов.

Цель взысканий состоит не столько в том, чтобы наказать за допущенное нарушение, сколько в том, чтобы избежать повторения нарушений в будущем.

Близкий всем водителям пример. Все сталкивались с ситуацией, когда патрульные машины ГАИ прячутся в кустах, незаметно контролируют соблюдение правил дорожного движения, ловят нарушителей и наказывают их. Все правильно, кроме одного – такая практика плохо служит той цели, которая декларируется – предупреждение нарушений правил дорожного движения. Этой цели гораздо лучше бы служила открыто стоящая на обочине машина с включенными мигалками. (В скобках заметим, что для прячущихся инспекторов важнее поймать и оштрафовать как можно больше нарушителей, то есть по сути дела они заинтересованы в том, чтобы нарушений было как можно больше).

Рассматривая наказания как важное средство воздействия на мотивацию и поведение работников, следует определить те условия, которые сделают наказания наиболее эффективными. Эти условия включают в себя:

• Время. Эффективность наказания увеличивается, если наказание следует непосредственно сразу (или вскоре) после нарушения.
• Интенсивность. Наказание имеет большую действенность, если меры воздействия на работника достаточно сильны или воспринимаются им как значимые. Однако то, что является сильным или значимым для одного работника, может оказаться слабым или незначимым для другого.
• Разъяснение причин. Разъяснение четких и однозначных причин наказания дает работнику понимание, какое конкретное действие вызвало действия руководителя. Очень важно информировать работников по поводу того, чего они не должны делать. С другой стороны, если причины наказания не разъяснены или если наказание для работника не связано с конкретным его действием, то наказание может иметь негативное влияние на трудовую мотивацию и рабочее поведение подчиненных.
• Неличностный характер. Наказание должно относиться к конкретному проступку, а не к личности или ко всему поведению работника в целом. Чем более неличностным является наказание, тем ниже вероятность того, что наказываемый работник будет переживать нежелательные побочные эмоции и испытывать постоянное напряжение в отношениях со своим руководителем.

Кроме моральных аргументов против использования наказания есть и другие причины против его использования:

• наказываемые работники могут проявлять враждебность по отношению к руководству (например, через саботаж);
• наказание может иметь негативное влияние на других работников. Например, если работники считают, что их товарищ наказан несправедливо, то коллектив может объединиться против руководителя. В результате вместо повышения эффективности работы можно получить снижение управляемости коллектива со всеми вытекающими отсюда последствиями.

Задача руководителя состоит в том, чтобы после применения дисциплинарных воздействий не убить в работнике желание хорошо работать.

1. Убедитесь, что все работники знают и понимают установленные правила поведения и требования к работе. Бывает, что новые (а иногда и старые) работники не знают о существовании каких-то правил, пока не нарушат их. Убедитесь, что подчиненный хорошо понимает свою роль, необходимость следования установленным стандартам и возможные последствия в случае нарушений.

2. Если приходится критиковать подчиненного, то критикуйте конструктивно. Говорите, как можно исправить положение, как сделать работу лучше, вместо того, чтобы указывать лишь на ошибки и промахи. В критике придерживайтесь позитивных установок (доверие к работнику, вера в его способности

и т.п.). Сознательно вырабатывайте у себя навык конструктивной критики.

3. Исправляйте проблему, а не человека. Обсуждение проступка должно быть сосредоточено на проблеме. Избегайте перехода на личности при критике подчиненного. Не унижайте достоинство подчиненных, особенно публично. Выговор в присутствии коллег допустим только в крайних случаях. Склонность руководителя к тому, чтобы “распекать” провинившихся подчиненных создает в коллективе плохую психологическую обстановку, ведет к снижению мотивации в работе и вызывает потерю доверия к руководителю.

4. Наказание должно быть обоснованным и соответствовать тяжести проступка. Соберите все факты перед тем, как принять какое-то решение или предпринять какие-либо меры. Прежде чем что-то сделать, следует составить ясную картину того, что случилось и какие причины лежат в основе нарушения.

5. Индивидуальный подход при дисциплинарных воздействиях. Учитывайте индивидуальные особенности работника, его предыдущие достижения и проступки при определении дисциплинарных воздействий.

6. Объясняйте свои действия. Работник должен точно знать, за что он наказан и что его ждет в случае дальнейших нарушений. Разъясняйте, почему компания придерживается данных правил, почему наложено данное дисциплинарное взыскание и что вы надеетесь получить в итоге. Предпримите все необходимые меры, чтобы подчиненный не повторил проступка. Основная цель взысканий - не наказывать за нарушения, а предупреждать их. Отрицательная оценка работника недопустима без объяснения ее подоплеки, без проведения беседы наедине. Лишь после этого можно предъявить ему какие-либо претензии и определить меру виновности.

Мало кому из руководителей удается полностью избежать в своей работе с подчиненными использования таких методов воздействия, как грубость, шантаж, разговор на повышенных тонах или угрозы. Однако следует иметь в виду, что использование таких средств наказания способно дать лишь краткосрочный эффект, и при злоупотреблении ими руководитель рискует нанести непоправимый ущерб своему авторитету в глазах подчиненных.

Памятка для руководителей

КЛЮЧЕВЫЕ ПРИНЦИПЫ УПРАВЛЕНИЯ ДИСЦИПЛИНОЙ. ПРАВИЛА УТЮГА.

1. Жар, исходящий от утюга, предупреждает, что вы можете обжечься, если дотронетесь до него. Руководитель должен убедиться, что работники знают основные правила, и предупредить, что они не должны нарушаться.

2. Горячий утюг немедленно обжигает всякого, кто дотронется до него. Руководитель должен осуществлять дисциплинарные воздействия сразу после того, как произошло нарушение.

3. Горячий утюг всегда обжигает тех, кто дотрагиваются до него. Руководитель должен быть последовательным в дисциплинарных наказаниях за сходные нарушения.

4. Горячий утюг не ранит личности и не наносит ущерба самоуважению человека.

5. Утюг обжигает каждого. Руководитель должен быть справедливым при назначении наказания. У него не должно быть любимчиков или “козлов отпущения”.

6. Человек, обжегшись один раз, стремится избегать таких ситуаций в будущем. Дисциплинарные воздействия задают рамки приемлемого поведения и направлены на то, чтобы нарушения не повторялись.

Дмитрий Минин